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Inserción y desarrollo profesional en el nuevo mercado laboral
Inserción y desarrollo profesional en el nuevo mercado laboral
TOPA CANTISANO, Gabriela & PALACÍ DESCALS, Francisco.
La dinámica de la carrera
El terreno cambiante del trabajo y la carrera
El tiempo y la carrera laboral o profesional son dos conceptos inseparables entre sí. En
primer lugar porque las carreras se desarrollan en el tiempo y es su carácter temporal
algo que distingue a la carrera de otros conceptos relacionados con el trabajo. En
segundo lugar, porque las carreras son también productos del tiempo, en este caso, del
que a cada cual le ha tocado vivir, porque están influenciadas por los ambientes
económicos, políticos, culturales e interpersonales en los que están insertas. (Greenhaus,
2003). Los cambios recientes en la economía global han tenido efectos dramáticos en el
modo en que las organizaciones se estructuran y en la manera en que operan. Más aún,
esos cambios en las organizaciones laborales muestran efectos sustanciales en el
significado de la carrera, su evolución a través del tiempo, el significado del éxito en la
carrera y la relación entre el trabajo y la familia.
Por lo tanto, parece oportuno revisar los conceptos relacionados con la carrera y la
investigación reciente sobre el tema. Para esto discutiremos, en primer término, los
cambios recientes en el mercado laboral y el movimiento hacia unas organizaciones sin
fronteras (boundaryless organizations), junto con el concepto de un nuevo contrato
psicológico entre empleados y empleadores. Luego examinaremos la teoría y las
investigaciones en otras áreas críticas para entender la dinámica de las carreras: el éxito
y la influencia del mentorazgo en el desarrollo de la carrera.
Las carreras profesionales en la época actual están determinadas por una serie de
factores económicos y organizacionales que son esencialmente diferentes de los que
había en un pasado relativamente reciente. Las características de la economía
globalizada y de las organizaciones sin fronteras marcan el significado de la palabra
carrera en el siglo XXI. Quizá el signo de turbulencia más visible durante el final del
sigo XX fueron las pérdidas de trabajo masivas sucedidas entre el final de los ’70 y el
inicio de los ’90. Estas pérdidas masivas se han atribuido a los avances tecnológicos, a
la persecución de una eficacia creciente en la economía competitiva y al número
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creciente de fusiones y adquisiciones. Tales pérdidas de empleos establecidos y
creaciones de nuevos trabajos reflejan la incertidumbre y turbulencia de la nueva
economía que ha hecho disminuir el sentido de seguridad laboral, en especial entre los
directivos y profesionales que ya sufrieron un despido, pese a que no parece tan claro
que la inseguridad laboral tenga como resultado un deterioro de las actitudes hacia el
trabajo.
En suma, podemos decir que muchas organizaciones han cambiado sus estructuras y su
gestión de los recursos humanos en forma significativa. Se ha sugerido que un número
creciente de empleadores se caracterizarán por disponer de un pequeño núcleo de fuerza
laboral permanente y por un gran número de trabajadores contingentes, a tiempo parcial
y contratados, grupos autogestionados responsables de muchas decisiones, alianzas
extensas con colaboradores externos e internos, un uso continuo de la tecnología en los
procesos de trabajo y un esfuerzo creciente por eliminar aquellos senderos que no
resultan provechosos y buscar empresas más promisorias. Se cree que estas
características emergentes de las nuevas economías están motivadas por la necesidad de
velocidad y flexibilidad para responder a las fuerzas del mercado intensamente
competitivas. Así, algunos autores opinan que estas fuerzas de algún modo externas al
mercado laboral son las que determinan finalmente cómo las organizaciones
seleccionan, recompensan y desarrollan su fuerza de trabajo.
Esta forma emergente de organización es considerada sin fronteras (Weick, 1996)
debido a la variedad de fronteras que se han hecho cada vez más permeables. Los
miembros de las organizaciones regularmente se mueven a través de fronteras
funcionales, jerárquicas y nacionales, y las fronteras entre la organización misma y sus
proveedores externos y colaboradores se están perdiendo. En suma, las organizaciones
sin fronteras representan una situación débil en la cual se ofrecen escasas guías para la
acción y se favorecen carreras también sin fronteras.
Los nuevos contratos psicológicos
En este sentido, también hay que discutir los cambios en el contrato psicológico de los
empleados y empleadores durante las últimas décadas. Rousseau (1989) ha definido el
contrato psicológico como un conjunto de creencias individuales en los términos y
condiciones de un acuerdo de intercambio recíproco entre una persona y otra parte. Esta
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creencia individual se basa en la percepción de que se ha hecho una promesa y se ha
ofrecido algo a cambio de ella, lo que une a las dos partes en una serie de obligaciones
recíprocas (Rousseau & Tijoriwala, 1998). Otras autoras sitúan sus definiciones en una
línea semejante, considerando que las creencias de los empleados acercas de las
obligaciones recíprocas entre ellos y la organización componen el contrato psicológico
(Morrison Wolfe & Robinson, 1997).
A pesar de algunas críticas, la perspectiva del contrato psicológico ha seguido
acumulando tanto reflexión teórica como investigación empírica que nos ayuden a
comprender este complejo ámbito de las relaciones humanas que es el empleo. En
concreto, en los últimos años diversos estudios empíricos han tratado de subsanar este
déficit de la perspectiva de la empresa entrevistando al mismo tiempo al empleado y a
su supervisor inmediato (Topa, 2005a, 2005b).
Cuando los autores tienen que responder la pregunta referida a qué componentes tiene
un contrato psicológico, la mayoría se refiere a las obligaciones y responsabilidades
mutuas que han contraído el empleado y el empleador. Estas obligaciones parecen
situarse a lo largo de una dimensión continua que tiene dos polos opuestos: en uno de
ellos se sitúan los intercambios de tipo relacional, que persiguen un compromiso
indefinido y basado en la confianza entre las partes; mientras en el otro se hallan los
intercambios de tipo transaccional, que conllevan una implicación limitada de ambas
partes y que parecen estar más centrados en los beneficios directos e inmediatos que en
el interés por una vinculación duradera. Lo cierto es que difícilmente encontremos
ejemplos puros de uno u otro tipo de contrato psicológico, sino que los acuerdos
combinan diversos elementos de una y otra clase (Rousseau & Mc Lean Parks, 1993).
Sin embargo, como señalan algunos autores (Greenhaus, 2003) no es difícil imaginar
los motivos por los que las organizaciones que operan en la nueva economía se han
inclinado progresivamente hacia un contrato psicológico de tipo más transaccional que
relacional. Obviamente, la necesidad de permanecer flexibles y con capacidad de
respuesta a un ambiente de creciente competencia se sirve mejor de un empleo
temporal, a tiempo parcial y no necesita, por lo general, comprometer a los empleados
en una carrera a largo plazo. Aunque parece prematuro proclamar la muerte definitiva
del contrato psicológico relacional, parece en cambio razonable concluir que pocos son
los empleados que pueden esperar seguridad laboral a largo plazo y una promoción
jerárquica continua en un solo empleo. El movimiento que se aleja de las formas de
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contrato psicológico puramente relacionales requiere que el significado de las carreras
se vuelva lo suficientemente amplio como para incorporar múltiples relaciones a corto
plazo, con diversos empleadores y en distintas ocupaciones a lo largo del ciclo vital.
El significado de la carrera
La carrera se define como una ocupación o profesión, especialmente una que requiera
entrenamiento especial, pero el significado de la palabra carrera en el mundo de las
organizaciones incluye hoy varios temas dominantes. Uno de ellos está reflejado en las
definiciones e implica la idea de avance o éxito, sugiriendo que sólo las personas que se
mueven, avanzan o tiene éxito tienen una carrera. la frase “carrera estelar” implica que
una carrera normalmente incluye la idea de movimiento y progreso. Un segundo tema
implícito es el requisito de una ocupación profesional. Tienen carreras los médicos o los
abogados pero no los trabajadores sanitarios ni los soldadores. Finalmente, la
estabilidad en la ocupación parece ser una condición previa para tener una carrera. Así,
un individuo que ha trabajado como profesor de instituto, tutor, director y finalmente
como supervisor tiene una carrera dentro del sistema educativo. En cambio, si trabajó
como profesor luego fue relaciones públicas y vendedor es percibido como que
simplemente ha tenido una serie de empleos o, al menos, varias carreras diversas.
Estos temas limitan nuestro entendimiento de las carreras profesionales porque confinan
el concepto a ciertos segmentos de la sociedad que son los profesionales con un
progreso claramente identificable y restringen las cuestiones de investigación que nos
planteamos. La definición propuesta por Hall (1976) que define la carrera como “la
secuencia individualmente percibida de actitudes y conductas asociadas con las
experiencias y actividades relativas al trabajo a lo largo del desarrollo de la vida
personal” plantea un concepto más amplio.
Esta nueva definición sugiere que todo el mundo tiene una carrera laboral, no sólo los
profesionales. Esta definición también legitima el estudio de las percepciones
individuales y las actitudes relativas a las carreras y reconoce que la carrera es la
totalidad de las experiencias relacionadas con el trabajo en la vida de una persona y no
sólo la prosecución de una ocupación dentro del marco de una única organización
laboral. En este sentido, las carreras organizacionales se reemplazan por las carreras sin
fronteras. Así la carrera pasa a estar bajo el control del individuo y no de la
organización y el objetivo de la persona es perseguir el éxito psicológico a través del
continuo aprendizaje y el cambio. Sin embargo, hay que señalar que este reciente
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énfasis no implica que la carrera sin fronteras sea el único modelo dominante, pero sí
que hay un creciente segmento de la población que es probable que se empeñe en
desarrollar carreras con estas características.
RELACIONAL TRANSACCIONAL CON UN CONTRATO PSICOLÓGICO
LOS HITOS SON RELATIVOS A APRENDIZAJELOS HITOS SON RELATIVOS A EDAD
ÉXITO PSICOLÓGICO
ÉXITO MATERIAL
DESARROLLO DE
DESTREZAS APLICABLES DESARROLLO DE
DESTREZAS FIJAS
EN VARIAS
ORGANIZACIONES
EN UNA
ORGANIZACIÓN
CARRERAS SIN FRONTERAS CARRERAS TRADICIONALES
El éxito en la carrera.
De la misma forma que las carreras pueden ser vistas desde una perspectiva externa o
interna, los criterios de éxito en la carrera profesional pueden ser objetivos o subjetivos.
Los objetivos incluyen la compensación o salario, el nivel organizacional, el avance y la
promoción. Los subjetivos incluyen la satisfacción con la carrera, el éxito percibido, la
satisfacción laboral y la satisfacción con la vida. Pese a que los indicadores objetivos de
éxito de carrera son seguramente relevantes, las carreras sin fronteras ponen el énfasis
en entender el éxito desde una perspectiva subjetiva.
Friedman y Greenhaus (2000) basándose en las evaluaciones de directivos sobre los
elementos que consideraban importantes para el éxito de sus carreras, obtuvieron cinco
dimensiones a través del análisis factorial: estatus, tiempo para sí mismo, desafío,
seguridad y consideración social. Con excepción del estatus, todos los otros criterios
parecen enfatizar más bien aspectos que van más allá del poder y el dinero. Hay además
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evidencia acerca de que el significado del éxito en la carrera se ha ampliado en los años
más recientes. Una investigación entre los estudiantes de Master en administración de
empresas que respondían acerca de los logros que esperaban alcanzar cuando se
graduasen mostró que la repuesta elegida por el 44% de la muestra fue el armonización
entre la carrera y la vida personal.
Los determinantes del éxito en la carrera.
La investigación empírica ha señalado una variedad de indicadores tanto objetivos como
subjetivos. Hay apoyo sustancial para señalar el impacto de las inversiones de capital
humano como un determinante del éxito: la edad, los años de experiencia laboral están
asociados consistentemente con indicadores objetivos de éxito. No está claro el impacto
de los períodos de desempleo o los cambios de empleo, que en algunos estudios parecen
restringir el avance en la carrera y en otros no.
Las actividades diseñadas para incrementar las propias habilidades también han sido
asociadas al éxito en la carrera, tales como el nivel, tipo y calidad de la educación, la
participación en programas de entrenamiento y desarrollo, la competencia laboral y las
oportunidades para aprender en el mismo empleo. Las variables motivacionales también
juegan un papel prominente en la persecución del éxito de carrera. La implicación
laboral, manifestada en comportamientos como el número de horas trabajadas y la
implicación psicológica, manifestada por la saliencia y la identidad laboral para la
persona muestran relaciones positivas con el avance en la carrera. Pese a esto, hay
estudios que han asociado la motivación para avanzar con bajos niveles de éxito
subjetivo. También se han considerado antecedentes del avance en la carrera diversas
variables de personalidad y características del ambiente interpersonal, así como las
elecciones y estrategias de carrera y ciertas características organizacionales.
El mentorazgo y el avance en la carrera
El mentoring consiste en una relación entre dos personas en la cual una de ellas es
experimentada y la otra es un novato en la carrera u organización y en la cual ambos
colaboran para crear un entorno favorable para el desarrollo profesional del protegido.
Éste se inicia en la organización valiéndose de las redes sociales que le proporciona su
mentor (Osca, 2004) quien actúa como consejero y modelo de comportamiento. El
mentor obtiene como beneficio de esta relación la motivación y la satisfacción personal
y profesional de ver en la persona a la que ayuda una continuación de su propio
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desarrollo profesional. Se considera que el mentorazgo implica apoyo en tres áreas de la
vida laboral: desarrollo de la carrera, apoyo social y modelo de rol. La investigación
empírica ha mostrado cómo las personas que tiene un mentor avanzan más en su carrera
y también que la función de mentor puede ser realizada por diversas personas, siendo en
ocasiones tan eficaz el mentorazgo informal como el oficialmente establecido.
Mentorazgo y género
Como señala Osca (2004) se ha encontrado que las mujeres resultan más beneficiadas
en aspectos psicosociales que los hombres y en algunos estudios se especifica que esta
percepción es más positiva cuando el mentor también es mujer, aunque otros estudios
no señalan diferencias en función del género. Posiblemente la discrepancia entre los
resultados se deba a que no se controlan en los estudios variables tales como el tipo de
organización o de actividad profesional.
La mayoría de la investigación se ha centrado en los beneficios potenciales del
mentorazgo, pero no faltan autores como Scandura (1998) que dan una perspectiva
diferente y examinan las características disfuncionales de estas relaciones. Ella
desarrolla una tipología de las carreras disfuncionales y de las conductas que pueden
tanto reflejar la intención de beneficiar como de dañar a otros, aplicando así a este
campo la literatura sobre las relaciones abusivas a la relación entre mentor y protegido.
Conclusiones.
La mayoría de los temas en que nos hemos centrado aquí parecen relevantes para la
dinámica actual de las carreras profesionales, mientras que la investigación empírica en
estos aspectos se vuelve cada día más rigurosa usando diseños longitudinales y tratando
de probar modelos de procesos más sofisticados. A pesar de esto todavía adolece de
algunas limitaciones, tales como el uso casi exclusivo de muestras de profesionales muy
cualificados, mientras que se afirma que el desarrollo de la carrera no sólo incumbe a
éstos sino a todos los trabajadores. Por otra parte, teniendo en cuenta que las
trayectorias de carrera de hombres y mujeres parecen ser diferentes, la investigación
debería tomas en cuenta no sólo esas diferencias sustanciales de género sino también las
variaciones entre las personas de un mismo género, ya que resulta igualmente
inapropiado asumir que todas las mujeres son lo mismo que suponer que varones y
mujeres encuentran semejantes obstáculos en su actividad profesional.
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En suma, es probable que una sola teoría no sea capaz de cubrir el amplio abanico de
aspectos que el desarrollo de la carrera implica y, en cambio, sea necesario que los
investigadores complementen mutuamente sus puntos de vista sobre una realidad tan
importante para el adecuado desenvolvimiento de las personas en el mundo laboral.
Referencias
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Osca, A. (2004). (Ed.) Psicología de las Organizaciones. Madrid. Sanz y Torres.
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