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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administración

-INFORME FINALDE TESÍS -

*LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTION COMERCIAL DE EMAPA

CAÑETE S.A.-2013

PRESENTADO POR:

ANA MILAGROS BENAVENTE BRAVO

ASESOR:

DAVID W. AURIS VILLEGAS

MASTER DE LA UNIVERSIDAD DE LA HABANA – CUBA.

CAÑETE – PERU

2013

ÍNDICE

2

DEDICATORIA:

Dedico este trabajo de investigación a esas dos personas muy

importantes en mi vida que lamentablemente hoy ya no se encuentran a mi lado; para

Ti papito de mi alma y a mi hermanito querido; quienes siempre se sintieron orgullosos

de mí y me brindaron su apoyo incondicional y sobre todo su amor.

3

AGRADECIMIENTO:

Agradezco a Dios, a mi madre, a mis hijos, a mis docentes

por su comprensión, apoyo y enseñanzas.

4

INTRODUCCIÓN

La presente tesis es una investigación que busca demostrar la importancia de ejercer un

liderazgo participativo en la gestión comercial de la Empresa Municipal de Agua

Potable y Alcantarillado, Emapa-Cañete.S.A.

El liderazgo participativo es uno de los mejores estilos de liderazgo existentes, puesto

que permite el ejercicio de la democracia y facilita la participación de los colaboradores,

por esto, lo que se busca con el presente proyecto es introducir a la gestión comercial

esta práctica, si lo que se desea es mejorar la eficiencia de la organización y fortalecer la

relación entre los colaboradores de la misma.

Por el cual en esta investigación lo que pretendemos es resaltar la gran importancia de

la implementación de este estilo de liderazgo en la Gestión Comercial de Emapa-

Cañete.S.A.

El líder participativo debe caracterizarse por su visión a largo plazo, por adelantarse a

los acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes

que los demás y sobre todo saber confiar en sus subordinados y hacerlos participar en

todo momento en la toma de decisiones.

Entonces, el sentido final de este informe es de proveer un estilo de liderazgo apropiado

para la gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A, quien se ha visto en los últimos años

afectados por su estilo de gestión autocrático.

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ÍNDICE

1. PLANTEAMIENTO DE LA TESÍS

1.1.Planteamiento del Problema 06

1.1.1. Caracterización del Problema 06

1.1.2. Enunciado del Problema 06

1.1.3. Justificación de la investigación 07

1.2. Formulación de Objetivos 07

1.2.1. Objetivo General 07

1.2.2. Objetivo Específicos 07

2. REVISION DE LITERATURA

2.1 Antecedentes 08

2.1 Bases teóricas 14

2.1 Marco conceptual 52

2.1 Hipótesis 54

2.1.Hipótesis General 54

2.2.Hipótesis Específicos 54

3. METODOLÓGIA

3.1.El tipo y el nivel de la investigación 55

3.2.Diseño de la investigación 55

3.3.Población y Muestra 55

3.4.Técnicas e instrumentos 56

3.5.Operacionalización de las variables 57

4. RESULTADOS

4.1.Tabulación de resultados 58

4.2.Interpretación de resultados 74

4.3.Validación de la hipótesis 76

5. CONCLUSIONES

5.1.Conclusiones 80

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

Fuentes consultadas 81

Anexos 83

6

ÍNDICE DE GRÁFICOS, TABLAS Y CUADROS

1. Metodología

1.1. Cuadro de operacionalización de variables 57

2. Resultados

2.1. Pregunta 1 (Gráfico y tabla) 58

2.2.Pregunta 2 (Gráfico y tabla) 59

2.3.Pregunta 3 (Gráfico y tabla) 60

2.4.Pregunta 4 (Gráfico y tabla) 61

2.5.Pregunta 5 (Gráfico y tabla) 62

2.6.Pregunta 6 (Gráfico y tabla) 63

2.7.Pregunta 7 (Gráfico y tabla) 64

2.8.Pregunta 8 (Gráfico y tabla) 65

2.9. Pregunta 9 (Gráfico y tabla) 66

2.10. Pregunta 10 (Gráfico y tabla) 67

2.11. Pregunta 11 (Gráfico y tabla) 68

2.12. Pregunta 12 (Gráfico y tabla) 69

2.13. Pregunta 13 (Gráfico y tabla) 70

2.14. Pregunta 14 (Gráfico y tabla) 71

2.15. Pregunta 15 (Gráfico y tabla) 72

2.16. Pregunta 16 (Gráfico y tabla) 73

2.17. Pregunta 17 (Gráfico y tabla) 74

2.18. Pregunta 18 (Gráfico y tabla) 75

2.19. Pregunta 19 (Gráfico y tabla) 76

2.20. Pregunta 20 (Gráfico y tabla) 77

3. ANEXOS

3.1.ANEXO 01: Matriz De metodológica. 81

3.2.ANEXO 02: Matriz de operacionalización de V.I. 82

3.3.ANEXO 02: Matriz de operacionalización de V.D. 84

3.4.ANEXO 04: Matriz instrumental. 86

3.5.ANEXO 05: Matriz conceptual. 87

3.6.ANEXO 05: Matriz temática 88

7

3.7.ANEXO 06: Matriz de coherencia. 89

3.8.ANEXO 07: Matriz de consistencia. 90

1. Planteamiento de la tesis

En el siguiente capítulo, se propuse identificar la problemática que debe solucionarse,

plantear el objetivo del estudio así como establecer la justificación que ameritó el

presente estudio.

1.1 Planteamiento del Problema

1.1.1 Caracterización del Problema

Mediante este estudio pretendo influenciar, motivar e inspirar a que otros

contribuyan al éxito de las organizaciones de las que son miembros; como

integrante de la organización materia de estudio, deseo apoyar y poner en

práctica todo lo aprendido para lograr que en EMAPA CAÑETE S.A. exista

un verdadero liderazgo participativo.

Ejecutar un cambio positivo en la mente de los colaboradores de EMAPA

CAÑETE S.A. el cual será de beneficio propio y por ende de los clientes

externos e internos.

Tomar en cuenta que para que dicho propósito se consolide, se deberá

capacitar y luego promover al personal que se involucre.

1.1.2 Enunciado del Problema

Problema General:

¿Cómo influiría el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA

CAÑETE S.A., 2013?

Problemas Específicos:

¿De qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de

los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?

8

¿Afecta la falta de liderazgo participativo la gestión comercial de EMAPA

CAÑETE S.A., 2013?

1.2 Objetivos de la investigación

Objetivo General:

Determinar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de

EMAPA CAÑETE S.A., 2013.

Objetivo Específicos:

Establecer de qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta

de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.

Analizar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de

EMAPA CAÑETE S.A., 2013.

1.3 Justificación de la investigación

EMAPA CAÑETE S.A. como muchas otras instituciones públicas tiene grandes

problemas, pero la gran ventaja es que es única y líder en este tipo de servicios que

se ofrece a la población cañetana; la misma que abarca actualmente a 10 distritos de

la provincia.

Es por ello que el propósito de esta investigación es mejorar o tratar de que exista un

verdadero liderazgo participativo en la gestión comercial, debido a que esta

gerencia es el alma de la institución, para ello debemos mejorar la atención al

cliente, el clima laboral entre los colaboradores, poner en práctica los valores sobre

todo la ética; solo así podremos ofrecer a nuestros clientes un buen servicio y por

ende mejorar la imagen de la organización.

9

2. Marco teórico y conceptual

En este capítulo se reunió la información documental para concluir las implicaciones

de la teoría con el problema, recogeremos y analizaremos información a partir de las

teorías existentes.

2.1 Antecedentes

Después de una revisión de trabajos conducentes a grados e investigaciones

realizadas sobre el tema relacionado con la atención de la discapacidad de las

personas y su relación con el tratamiento sociopolítico, se seleccionaron los que

a continuación se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes

para sustentar esta investigación.

Nacionales

1.Hernández Celis Domingo, (2005: 115), realizó una tesis sobre la gestión

empresarial y el impacto en el desarrollo de las micro y pequeñas empresas

cuyo objetivo era formular un modelo de gestión empresarial que incida en

el desarrollo de la pequeñas y medianas empresas en el departamento de

Lima.

“La calidad siempre será factor determinante en la decisión de compra de las

personas, un producto de mala calidad sufrirá de estancamiento a largo plazo y

por lo tanto es necesario probar, reprobar y mejorar siempre las especificaciones

de los productos o servicios.”

De acuerdo con lo que nos comenta el autor destacarse por la calidad de los

servicios que se ofrecen será siempre garantía de fidelidad en los clientes, ya

que estos se sienten satisfechos cuando son bien atentados y es garantía para

que regresen.

2.Espinal Chipana, Julie, (2008:32), elaboró en su trabajo de investigación

realizó sobre El comercio electrónico en las negociaciones comerciales de las

PYMES en el Perú.

10

“El comercio electrónico y su participación en la gestión comercial de las

Pymes en el Perú destaca con énfasis su importancia en la captación de nuevos

clientes potenciales por la publicidad de sus negocios en la red, incrementando

también de esta manera el potencial de ventas.”

En todos los procesos de la empresa setrata de ofrecer un mejoramiento

continuo del producto. El caso más evidente son el desarrollo la

tecnología, industria que este autor nos trata de explicar en su

investigación.

3.Huari Valencia, Jeannine (2008) en su investigación titulada “Estilo de

liderazgo y la gestión institucional de los centros educativos nacionales y

particulares del Distrito y Provincia del Callao“, para optar el Grado de

Magíster en Ciencias de la Educación - Gestión Educacional, llegó a las

siguiente conclusiones.

“Los directores de las Instituciones Educativas del Callao, perciben que sus

características, que corresponden a los estilos de liderazgo facilitador,

transformacional, transaccional y controlador en relación a su gestión

institucional, es calificada por ellos mismos como una gestión buena o

excelente. Los docentes de las Instituciones Educativas Estatales o

Particulares del Callao consideran que entre los diferentes estilos de liderazgo

facilitador, controlador, transaccional y transformacional si existe asociación

significativa en relación a la Gestión Institucional.”

Sin lugar a dudas, toda corriente o técnica del liderazgo aplicable

correctamente es buena para el tipo de empresa o institución que se quiera

gerenciar, el aporte generado por las distintas corrientes del liderazgo

generarán un cambio distinto, no existiendo un estilo particular mejor que

los demás estilos, dando cada uno beneficios diferentes.

4.Calle, Cleto (2008), sustentó la tesis para optar el Grado de Magíster en

Educación en la Universidad Enrique Guzmán y Valla - La Cantuta,

11

titulada “Relación entre el liderazgo transformacional y la gestión

institucional de los directores del nivel secundario de las Instituciones

Educativas Públicas de la Región Callao”.

“Las instituciones educativas de la Región Callao requieren de directores con

rasgos de liderazgo transformacional porque estos tiene objetivos y metas

coherentes, una filosofía de gestión de calidad, una cultura de innovación y de

comunicación, la toma de sus decisiones son colectivas, tiene una visión de

futuro definido y forman otros líderes en los diferentes espacios de gestión."

El autor afirma que es necesario un liderazgo transformacional en

instituciones o empresas que tengan objetivos bien definidos, lo cual puede

discreparse en el sentido de que otros estilos de liderazgo son firmes en sus

variables.

Internacionales

5.Camaraco, Yris Margarita, (2008:221),realizó una tesis de Grado sobre

Liderazgo asertivo en la gestión administrativa cuyo objetivo era

Establecer la necesidad de un liderazgo asertivo en la gestión

administrativa del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad

Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de

Barquisimeto, en Barquisimeto, Venezuela.

“Una de las claves para identificar un líder deficiente, es poder percibir

cuando el mismo siente que no necesita aprender nada. Un líder deficiente,

suele ser por lo general bastante inseguro e incapaz de dirigir un equipo de

trabajo.”

El autor nos intenta explicar que líderes efectivos buscan que quienes los

acompañan también alcancen el éxito. Para poder lograr este cometido, es

necesario dejar de lado la arrogancia y saber apreciar las habilidades y

fortalezas de los otros.

6.Murillo Jaller, Zaruma Eugenia (2004), Realizó una tesis de Grado sobre

los Diseños de un sistema de control para la gestión comercial con los

12

clientes preferenciales de la CODENSA S.A. cuyo objetivo era diseñar un

sistema de control de gestión que permita evaluar los resultados y actuar

oportunamente en el mejoramiento de los procesos.

“La estrategia de toda organización debe partir y finalizar sus estrategias en el

cliente, de manera que la organización se configure a nivel interno para

ofrecerle a los clientes un servicio o producto que cumpla con sus

expectativas.”

El autor nos comenta que las empresas deben hacer que logren aumentar el

posicionamiento de sus marcas a través de la obtención de los atributos

que son relevantes para el cliente, es decir, el cliente debe ser pilar

fundamental de los movimientos que realiza la empresa.

7.Pernalete Virginia, Ignacio J. Elaboró en su proyecto de investigación la

“Propuesta de un Plan de Control de Gestión Comercial para la empresa

Distribuidora el Gigante del Siglo.C.A”

“El proceso de gestión es una actividad que fue perfeccionándose poco a

poco con el paso del tiempo, el transcurso de los aciertos y fracasos hicieron

que este proceso reforzara su carácter y fuera profundizándose, de tal forma

que fuese mejorando y perfeccionando sus mecanismos y manera de

ejecución, hasta convertirse en lo que hoy en día conocemos como sistema

de gestión.”

Es muy relevante el aporte que nos brinda el autor, y como su propuesta de

un plan de control es de utilidad para detectar los factores que inciden en el

desarrollo eficiente de una gestión comercial, de tal forma que se aspiran a

menos errores y a más aciertos.

8.García Castellanos Nevado. (2009). desarrolló un proyecto de investigación

sobre la “Gestión Comercial en el clima laboral del complejo Cimex.S.A"

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“La estrategia de una empresa ha sido la de conseguir situar los productos en

manos de los clientes de forma cada vez más rápida, más ajustada a su

demanda y con menor costo, lo cual no siempre se ha cumplido y por tanto ha

fallado la correcta Gestión Comercial que sostiene la cadena de valor en la

relación comercial con los clientes preferenciales y de esta manera, el soportar

el proceso de la toma de decisiones estratégicas se hace una tarea más

compleja y difícil.”

Lo que el autor nos cimienta en su proyecto de investigación es el de

diseñar un sistema de control de gestión que permita evaluar los resultados

y actuar oportunamente en el mejoramiento de los procesos.

9.Rincón Zaragoza, Pablo, (2010), elaboró un proyecto de investigación sobre

“La motivación laboral como herramienta clave para evitar la rotación del

personal en las empresas de servicios de la ciudad de Morelia”

“En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como

mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas. Sin una correcta

motivación el ser humano, que en este caso es el colaborador simplemente no

está dirigido en el camino correcto por lo que es muy fácil que se pierda la

misión de la empresa, es así que en las organizaciones de hoy en día es de

vital importancia el correcto tratamiento en la motivación humana.”

Genera muy buen aporte el autor al demostrar que la motivación es

esencial en la organización para mejorar la eficiencia de los trabajadores,

ya que debemos tomar en cuenta al pilar humano como el sostén

fundamental de la empresa.

10.Altuve (2001) realizó un trabajo de maestría sobre la "Acción Gerencial

del Personal Directivo desde la perspectiva de un liderazgo participativo

en las escuelas básicas".

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“El personal directivo de las escuelas básicas no desarrolla un liderazgo

transformador acorde con los postulados teóricos, su acción gerencial es poco

trascendental para propiciar porque no propicia la participación de los

docentes en las tareas clave propias de cualquier institución educativa, entre

ellas, la toma de decisiones consensuadas, lo cual es de vital importancia para

la solución de los problemas que se presenten en la investigación.”

El estudio tiene relación con la presente investigación, por cuanto permitió

corroborar como en la gerencia la presencia del liderazgo participativo

puede determinar la forma de cómo es que funcionan las instituciones, en

cuanto a la participación del personal y a la toma de decisiones se refiere.

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2.2 Bases Teóricas

2.2.1 LIDERAZGO PARTICIPATIVO

El liderazgo participativo es la capacidad que tiene una persona para influir en un

grupo de personas logrando que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de

metas y objetivos establecidos.

El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la

discusión dentro del grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus

seguidores y recién entonces, a partir de criterios y normas de evaluación

que resultan explícitas, toma una decisión. (Porter, 2009:135)

Toda organización es un sistema de fuerzas, cuya propia energía

retroalimenta y del cual todo directivo, mando o colaborador forma parte.

Esto permite entender la organización como un lugar donde se participa en

las decisiones, teniendo muy claro que la organización es un ente que consta

de partes dinámicamente interrelacionadas en las cuales cada persona es un

importante cumplimiento sus responsabilidades precisas. (Senlle, 1992: 27)

Recientemente se ha estado hablando del liderazgo participativo como el

principal motor de las organizaciones, el mercado actual necesita de

organizaciones más eficientes y liderazgo participativo no puede dejarse de

lado.

Tigani (2006:10) señala:“Liderazgo participativo es la capacidad de medir

con justicia, sin arbitrariedades y aplicando normas parejas para todos sin

privilegios de ningún tipo. Todo se debe medir con la misma vara”.

El liderazgo participativo es también la capacidad de tomar la iniciativa,

gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o

equipo.

Koontz y Weihrich (2002:95) afirman “Liderazgo participativo consiste en

influir en la gente para que se una en la consecución de cierta meta común.”

Muchos aseveran que solo los directivos o gerentes deben poseer el liderazgo

participativo, no obstante el liderazgo participativo es una ciencia que abarca

de todos los miembros de la organización ya sea empresarios, líderes de

16

proyecto, consultores, supervisores, instructores, asesores, profesionales y en

general a todas aquellas personas que estén interesadas en mejorar sus

habilidades de liderazgo participativo y creatividad, porque muchos

consideran al liderazgo participativo un aspecto creativo de nosotros mismos,

incluso es mencionado muchas veces como arte.

Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con

buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas

grupales, siendo considerado como un elemento fundamental del proceso

de dirección, por cuanto constituye una influencia de carácter

interpersonal e intergrupal, lo cual ayuda a un grupo a alcanzar objetivos

mediante el desarrollo máximo de sus potencialidades intrínsecas.

(Koontz y Weihrich, 2002, p.155)

El liderazgo participativo en cualquier etapa de la organización permite la

orientación para seguir por el camino correcto, es una habilidad que se

adquiere y que debe mejorar con el paso del tiempo. Lograr el éxito a través

del fracaso y de manejo de errores, alinear las prioridades y evaluar el

desempeño, etc.

Echaniz (2001:04) sostiene: “El liderazgo participativo son comportamientos,

acciones, formas de relacionarse con la participación, o mejor aún, con la

orientación hacia determinadas tareas y personas”

El liderazgo participativo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una

persona para influir, inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo

determinados objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia, haciendo la

visión una realidad, evaluando e investigando los resultados pasados para

plasmar una visión y metas realistas que la empresa pueda alcanzar al

mediano o largo plazo.

Los líderes deben poseer una característica: la capacidad para desarrollar

y compartir un sentido de dirección muy definido, una visión del futuro

deseado. En efecto, el liderazgo participativo transformacional produce

niveles de esfuerzo, de desempeño de subordinados que van más allá de

lo que ocurriría con un enfoque transaccional solamente (Villasmil,

2006:22)

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Muchos autores definen alliderazgo participativo como la "actividad de

influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los

objetivos del grupo". Por grupo no debe entenderse un grupo pequeño, un

sector de la organización, una organización, es más bien referido a un grupo

grande o incluso toda una organización.

En los albores de la historia, el líder era concebido como un ser superior al

resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo al

demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.Se

consideraba que estos poderes o atributos especiales nacían con ellos.

Actualmente con el auge de la psicología, se sabe que el líder no nace, si no

que se hace, por eso es tan importante para las organizaciones actuales

desarrollar líderes y habilidades de liderazgo participativo como cumplir con

sus propios procesos esenciales.

Las organizaciones tienen la tendencia a desarrollar líderes, esto es, gente

que pueda influir en otras, por lo tanto, es difícil imaginarse cumplir con

las metas organizacionales si no hubieran individuos con la autoridad y

responsabilidad necesaria para planear, organizar, coordinar, dirigir y

controlar las actividades de la misma (Kooseen,1995:125)

Las definiciones de liderazgo participativo citadas al principio contienen una

frase clave en común: "hacer las cosas voluntariamente", que también podría

traducirse como "de buena gana". En otras palabras, no se trata sólo de

influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en

los objetivos que correspondan.

Echaniz (2001:04) sostiene: “El liderazgo participativo son comportamientos,

acciones, formas de relacionarse con la participación, o mejor aún, con la

orientación hacia determinadas tareas y personas.”

Cuando se habla de liderazgo participativo y de voluntad, dos factores que

van de la mano también se debe hablar de motivación ya que nadie va hacer

una actividad si esta no es debidamente motivado y/o si no tiene una razón

por la cual hacerla, la motivación es un factor esencial para conseguir el

liderazgo participativo, tanto para el que lo aplica y para el que recibe.

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Puede concluirse entonces que elliderazgo participativo y motivación son dos

caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a

sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar

motivación.

2.2.1.4 Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de

manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Vale mencionar

que el equipo responde del resultado final y no cada uno de sus

miembros de forma independiente.

El trabajo en equipo es una alternativa efectiva para alcanzar

resultados que vayan más allá de los que un individuo sólo no

podría producir, por lo quetrabajar en equipo resulta

completamente fundamental y necesario para toda organización

moderna. (Ayala, 2005:40)

El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones

individuales. Un grupo de personas trabajando juntas en la misma

materia, pero sin ninguna coordinación entre ellos, en la que cada uno

realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el trabajo del

resto de compañeros, no forma un equipo.

Por ejemplo, un grupo de dependientes de un gran almacén, cada uno

responsable de su sector, no forman un equipo de trabajo.

Otro ejemplo, un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano,

anestesista, especialista cardiovascular, enfermeras, etc.) sí forman un

equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo va a realizar un

cometido específico; el de todos ellos es fundamental para que la

operación resulte exitosa y para ello sus actuaciones han de estar

coordinadas.

La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento,

principios y conceptos de las tareas y del funcionamiento de un

equipo eficaz, el conjunto de habilidades y comportamientos

necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las

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actitudes apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro

del equipo que promueven el funcionamiento del equipo eficaz.

(Cannon, 1997:274)

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye

en los trabajadores de forma positiva en que aquella que permite que

haya compañerismo es el trabajo en equipo porque este puede dar muy

buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el

resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de

armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y

los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra

cuando hay trabajo y amistad.

Los equipos no surgen de manera natural, sino que es una

manera de trabajar, un sistema. Existen en contextos

determinados, se desarrollan a partir de la actuación recíproca

de cada uno de sus miembros dentro de un entorno y un

tiempo, y se adaptan a las demandas circunstanciales más

relevantes. (Kozlowskiet, 2006:139)

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben

respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de

comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas

reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el

comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada.

Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los

demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación

como unidad organizada, así como las funciones de los miembros

individuales.

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus

miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que

establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de

formar un equipo de trabajo.

20

Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un

propósito común a todos los miembros del equipo, con el cual

se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de

acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los

resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por

separado. (Acosta, 2011:92)

De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una

persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser

logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como

un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y

estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe

jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma

parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo

incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa

mucho más que eso.

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el

procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas

comunes. También es necesario que exista liderazgo, armonía,

responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación

entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado

por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus

integrantes cumplan con ciertas reglas.

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la

compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir

entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las

actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo,

no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre

sí con el objeto de llegar a una conclusión final. (Cuadros,

1999:65)

21

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que

"nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo

¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la

clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con un grupo de

personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para

trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.

No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo de

trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que poseen

diferentes significados. El equipo de trabajo implica el grupo

humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar el

objetivo final. Sus integrantes deben estar bien organizados, tener

una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y visión

de la empresa. (Torres, 2009:216)

Entonces, el miembro del equipo de trabajo debe producir para

obtener mejores resultados, centrarse en los procesos para alcanzar

metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora de

solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta a

sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que

dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz.

2.2.1.5 Cultura Organizacional

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa,

cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son

expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de

cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos,

costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano).

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores,

que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta

su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas

organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los

22

hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe

tenerse en consideración.

Un patrón de concepciones que un grupo determinado, descubierto

o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas

de adaptación externa e integración interna que ha trabajado lo

suficientemente bien para ser considerado valido y por lo tanto

enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de

percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas. (Schien,

1988:305)

Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura

fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se

debería de cambiar. En general una cultura organizacional es débil

cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y

negativamente); y fuerte, es difícil de ser cambiada porque las normas,

hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave

problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la

organización. Está clasificación no lo hemos tomado en cuenta para

efectos de esta exposición.

La cultura organizacional se basa en la constatación de que las

empresas desarrollan su propio sistema de valores y creencias

compartidas por los miembros de una organización y, en este

sentido, podemos decir que cada organización tiene una cultura

propia que la distingue de las demás. La cultura organizacional

desempeña un papel fundamental en todo proceso de cambio.

(Beer, 2005:15)

Una de las características de la cultura organizacional es su carácter

simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí

son observables. En este sentido, la cultura de una organización está

constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y

modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan

en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos

elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y

23

departamentos de la organización, desde las relaciones personales y

sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los elementos

simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen

procesos de identidad y exclusión.

Robbins (1996:146) manifiesta:”Percepción común que comparten los

miembros de la organización como un sistema de significado

compartido”

Muchos autores aseguran que la cultura organizacional es el conjunto

de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos

existentes en todas las organizaciones.

En este conjunto de conceptos están representadas las normas

informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de

los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no

estar alineados con los objetivos de la organización.

La cultura organizacional es como una suma determinada de

valores y normas que son compartidos por personas y grupos de

una organización y que controlan la manera que interaccionan unos

con otros y ellos con el entorno de la organización. (Robbins,

2004:63)

La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de

trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas

que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los

empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una

organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial,

planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco

intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está

presente en todas partes.

La cultura organizacional es como el aire de un cuarto, envuelve y

afecta a todo cuanto existe en la empresa.Por ser un concepto de

24

sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el

seno de la organización.

Bretones (2009:23) argumenta: “La cultura de una empresa no es

permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente, Si no

hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo.”

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares.

Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas

y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en

su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de

mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas

son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas.

Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida

por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces,

porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que

parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la

gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la

temperatura o el régimen pluvial) también los empleados

escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente

de trabajo. (Valdez, 1994:215)

Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en

la que trabajan. La mayor parte de las culturas evolucionan

directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel,

quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados.

Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente

"fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el

comportamiento de los empleados. Existe una relación positiva entre

ciertas culturas organizacionales y el desempeño.

25

2.2.1.2Responsabilidad

La responsabilidad social es un término que se refiere a la carga,

compromiso u obligación que los miembros de una sociedad ya sea

como individuos o como miembros de algún grupo tienen, tanto entre

sí como para la sociedad en su conjunto.

Responsabilidad es un imperativo de derecho ambiental, que

establece que las personas deben obrar de modo tal que las

consecuencias de sus comportamientos no atenten contra la

permanencia del hombre en nuestro planeta. (Jonás, 1993:16)

Es importante también, que los/as integrantes del equipo declaren las

decisiones y responsabilidades que quieren adquirir a título personal y

que contribuyan a las decisiones comunes, la responsabilidad aunque

no lo parezca es una disciplina compleja, más aun si es visto desde un

punto de vista empresarial.

Llorence, Carrera y otros (2000:78) acusan: “La responsabilidad es la

capacidad de dar respuesta o de cumplir un trabajo, sin presión alguna

de forma individual o consciente de sus actos”

El ser humano por necesidad se debe relacionar con otros y para ello

debe cumplir una serie de reglas de comportamiento, dependiendo del

lugar y el tiempo en el que se encuentre; estas obligaciones que cada

individuo debe cumplir con los demás se les denominan

responsabilidades sociales.

La idea que los individuos tengan una responsabilidad para con su

sociedad se remonta a los filósofos griegos y el sistema romano de

legalidad.

Asumir una posición de indiferencia ante los crecientes problemas que

están afectando a la humanidad (contaminación ambiental, violencia,

desorden social, perdida de principios y valores, aumento de los

estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más), será

para el mundo entero la peor catástrofe vivida. Son las organizaciones

empresariales, los profesionales, el estado y las entidades educativas

26

las que deben asumir una posición de liderazgo para combatir estos

flagelos.

Las prácticas de responsabilidad social, son acciones tomadas por

la empresa para llevar al máximo el impacto de sus

contribuciones en dinero, tiempo, productos, servicios,

influencias, administración del conocimiento y otros recursos que

dirige hacia las comunidades en las cuales opera.(Cegarra y

Rodriguez,2004:55)

Por lo afectados que estamos es que nace la responsabilidad social

empresarial, por eso es hora de replantear la responsabilidad social de

la empresa en todas sus dimensiones y ser garantes de lo que hagamos

o dejemos de hacer por el medio ambiente y el ecosistema.

Aunque mucho hay escrito sobre la responsabilidad social de la

empresa, el tema se ha centrado más en asuntos de tipo ambiental,

desarrollo sostenible y producción más limpia, que sin lugar a duda es

uno de los frentes de gran atención por la importancia que ello reviste

para el planeta y la misma humanidad, pero no debe ser el único.

Compromiso con la satisfacción de las necesidades del medio

ambiente, de la sociedad y de los trabajadores, con una intensidad

similar a la generación de valor para los propietarios, que se

refleja tanto en las estrategias, como en las acciones de la

empresa, en cuya construcción participan activamente mediante

el diálogo, todos los grupos de interés, en un escenario de

justicia y responsabilidad.(Valenzuela, 2005: 239)

El tema de la responsabilidad social en las empresas, aún no ha sido

asimilado con la suficiente seriedad que merece, pues su filosofía y la

forma en que se ha venido tratando, tiende a ir en contradicción con

los intereses empresariales, los que son sin discusión alguna, producir

ganancias, es decir, que la actividad empresarial sea un ejercicio

rentable.

27

2.2.1.3 Confianza

La confianza es un tema de estudio de la sociología y psicología

social, es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará

actuar de manera adecuada en una determinada situación y

pensamientos. La confianza se verá más o menos reforzada en función

de las acciones.

La confianza es una de las cualidades de los seres vivos,

especialmente de los animales y seres humanos.

Si bien en el caso de los animales la confianza no aparece como algo

consciente sino como algo instintivo, en el ser humano la confianza

puede generarse de manera consciente y voluntaria a partir de la

presencia de elementos, experiencias o situaciones que varían en cada

individuo. La confianza supone cierto trabajo y esfuerzo ya que al

estar consciente el ser humano de ella, debe ponerse en situación de

seguridad en que aquello que se sostiene sucederá.

Desde un enfoque mucho más allá del sociológico, la entiende

como un requerimiento operacional clave para que la sociedad no

se vea abocada al caos o al miedo, retardando e incluso paralizando

la capacidad de decisión a todo nivel. (Niklas, 1979:84)

La confianza es una hipótesis sobre la conducta futura del otro. Es una

actitud que concierne el futuro, en la medida en que este futuro

depende de la acción de un otro. Es una especie de apuesta que

consiste en no inquietarse del no-control del otro y del tiempo

La confianza es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de

otro individuo o de algo.

La confianza se concibe como la buena voluntad de una persona de

ser vulnerable a las acciones de otra, basada en la expectativa de

que ésta realizará una acción determinada importante para quien

confía, sin tener que llegar a controlar y monitorear dicha acción.

(Mayer, 1995:148)

28

Así como este autor toma partido en el complejo ejercicio académico

de lograr una definición sobre la confianza, muchos otros desde

diferentes enfoques teóricos lo han hecho.

También se trata de la presunción de uno mismo y del ánimo o vigor

para obrar. Por ejemplo: “Este hombre no me inspira confianza, creo

que no voy a aceptar el trato”, “Juan le dio su confianza y ella lo

traicionó”, “Tengo la confianza necesaria para derrotar al rival”.

La confianza es producto de la incertidumbre. Dándole

paradójicamente de esta manera una acentuada trascendencia a la

incertidumbre radical, pero no una naturaleza matemática

probabilística. No obstante lo anterior, sus intentos de modelación

deben ser investigados desde un enfoque sistémico de la dinámica

no lineal. Desde la concepción de estos dos autores las

instituciones no reducen la confianza, pero si propician y generan

condiciones para que el proceso de construcción de ella sea

posible. (Coriat y Gueniff, 2000:73)

Más que toda la confianza se trata de una creencia que estima que una

persona será capaz de actuar de una cierta manera frente a una

determina situación: “Voy a contarle todo a mi padre, tengo confianza

en que me entienda y me ayude”.

En este sentido, la confianza puede reforzarse o debilitarse de acuerdo

a las acciones de la otra persona. En el ejemplo anterior, si el padre

ayuda a su hijo, la confianza saldrá fortalecida; de lo contrario, la

confianza se verá traicionada y, en el futuro, lo más probable es que el

hijo no actúe de la misma forma.

La confianza supone una suspensión, al menos temporal, de la

incertidumbre respecto a las acciones de los demás. Cuando alguien

confía en el otro, cree que puede predecir sus acciones y

comportamientos. La confianza, por lo tanto, simplifica las relaciones

sociales.

29

Confianza es el fundamento esencial de la eficacia organizacional

y se es necesario construir un ambiente y clima para ella, en aras de

evitar malos entendidos entre las partes y pérdida de tiempo en

actividades de autoprotección y de justificación de las acciones

ante los demás; la carencia de confianza en las personas ocasionan

síndromes de inseguridad e incapacidad, manifestándose en el

rechazo a la influencia de sus compañeros y jefes, situación que

incide en el desgate tanto de las personas como de la organización.

(Baron, 1988:219)

La confianza es una cualidad de los seres vivos que supone creer y

tener seguridad de que una situación es de determinada manera, o que

una persona actuará de determinada forma. La confianza supone

seguridad en uno mismo como en otros ya que implica la creencia de

que ciertos resultados o consecuencias serán alcanzados en

determinadas situaciones. La confianza se relaciona entonces con un

sentimiento que pone sus miras en una acción futura que todavía no ha

sucedido y sobre la cual no se tiene una certeza empírica.

La noción de confianza puede utilizarse en términos individuales

como también en términos sociológicos. Esto es así porque la

confianza puede aparecer en cada individuo de diferente manera,

en algunos de modo más evidente que en otros. La presencia de

altos niveles de confianza que un individuo puede tener sobre sí

mismo hace que esa persona llegue más fácilmente a sus metas que

una persona que no tiene confianza en sí mismo y que duda sobre

sus capacidades. (Roman, 1996:255)

Visto así, el desarrollo del nivel apropiado de confianza en un

individuo está claramente ligado a un importante número de

fenómenos tales como las experiencias vividas, el contexto de crianza,

la personalidad, el medio ambiente que lo rodea, etc.

Sin embargo, el término confianza también se aplica a nivel social

porque la misma es una virtud que el ser humano establece no sólo

sobre sí mismo sino también sobre otros. Así, la confianza en los

30

compañeros y pares es uno de los elementos básicos y más

importantes para el desarrollo de un nivel de convivencia adecuada.

2.2.1.6 Respeto

El respeto en las relaciones interpersonales comienza en el individuo,

en el reconocimiento del mismo como entidad única que necesita que

se comprenda al otro. Consiste en saber valorar los intereses y

necesidades de otro individuo.El respeto es un sentimiento

fundamental que posibilita la adquisición de las nociones morales.

Ganarse el respeto de nuestra empresa es un factor clave para

lograr los mejores beneficios económicos y obtener rentabilidad a

largo plazo. Hay que estar es conscientes de esta situación, y

recomienda a los directivos seguir ciertos consejos para alcanzar

la máxima admiración. (Piaget, 1960:215)

El respeto empresarial es de suma importancia, puesto que es el pilar

de un clima laboral estable y que goce de bienestar basado en un

ambiente en donde se aprecian los valores.

López (2006:214) menciona:“El respeto es reconocer el derecho

ajeno, es el reconocimiento, consideración, atención o deferencia, que

se deben a las otras personas, es una condición para saber vivir y

alcanzar la paz y la tranquilidad.”

El respeto exige un trato amable y cortes; el respeto es la esencia de

las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en

equipo, de la vida conyugal, de cualquier relación interpersonal. El

respeto es garantía de transparencia.

El respeto crea un ambiente de seguridad y cordialidad; permite la

aceptación de las limitaciones ajenas y el reconocimiento de las

virtudes de los demás. Evita las ofensas y las ironías; no deja que la

violencia se convierta en el medio para imponer criterios. El respeto

conoce la autonomía de cada ser humano y acepta complacido el

derecho a ser diferente.

31

El respeto a las personas es una aceptación y valoración positiva

del otro por ser persona. Lleva consigo una aceptación

incondicional de la persona tal y como es. Es decir, una aceptación

sincera de sus cualidades, actitudes y opiniones; una comprensión

de sus defectos. En el plano humano, el respeto a las personas

implica no considerarse superior a nadie. (Vertiz, 2000:198)

Todos sentimos que tenemos el derecho a ser respetados por los

demás en nuestro modo de ser, de actuar y de expresarnos. Esto exige

de nosotros el deber de respetar igualmente a todas las personas.

El respeto a las cosas es una actividad de valoración de todos los seres

animados o inanimados, naturales o elaborados por el hombre, como

medios necesarios para la vida y la realización personal de los seres

humanos, en diversos niveles.

En efecto, el hombre necesita de las cosas para cubrir todas las

necesidades vitales, desde las necesidades más primarias y básicas

(comida, vestido, alojamiento) hasta las necesidades más elevadas

(desarrollo intelectual, contemplación y creatividad artística, etc.).

Respeto como sentimiento, y no tanto como virtud. Ahora bien,

en su opinión, el objeto por excelencia de respeto es la ley moral,

puesto que es ésta quien verdaderamente lo suscita y lo

fundamenta, al humillar el egoísmo, es decir, la tendencia a la

satisfacción de las inclinaciones subjetivas en la que ciframos

propiamente la felicidad.(Kant, 1784:104)

A veces se confunde al respeto con alguna conducta en particular,

como los buenos modales o la amabilidad, pero el respeto es algo

diferente a esto, es una actitud. Esta actitud nace con el

reconocimiento del valor de una persona, ya sea inherente o también

32

relacionado con una habilidad o comportamiento. (Por ejemplo

respetar el "buen juicio" de alguien en particular.

Otra forma importante de este concepto consiste en el respeto a uno

mismo. Hay gran consenso entre los pensadores en cuanto a que esta

manifestación del respeto es una habilidad esencial para vivir la vida

de manera satisfactoria y llena de significado.

Cabe resaltar que hay que evitar el respeto por defecto,es decir, el

miedo, tanto a las personas que le rodean como a objetos o situaciones

que afronta el individuo, llevándole a situaciones de imposibilidad a

realizar determinados proyectos o metas, tal el caso de los complejos

de inferioridad.

Además, es vital para la vida en sociedad que llevamos. Por todo esto,

respetémonos a nosotros mismos y a los demás, ya que si no hay un

respeto mutuo entre individuos se generaría problemas graves que

dificultarían u imposibilitarían la convivencia no solo en el ámbito

empresarial sino en todos los ámbitos y dimensiones.

2.2.1.1Ética

La Ética empresarial comprende un conjunto de valores, normas y

principios reflejados en la cultura de la empresa para alcanzar una

mayor sintonía con la sociedad y permitir una mejor adaptación a

todos los entornos en condiciones que supone respetar los derechos

reconocidos por la sociedad y los valores que ésta comparte.

Si bien la ética es mencionada dentro de las organizaciones, su tono

remite equivocadamente a cierta “moral”, pero deberíamos pensar en

el concepto ético pero desde una visión pragmática, que es la propia

de las empresas.Ya que la “ética empresarial” no es más que el

conjunto de conceptos sobre “ética” que tienen los miembros de una

organización.

33

La ética y la economía son las riquezas de las consideraciones éticas

en la evaluación de la economía el bienestar tiene una influencia

directa en el comportamiento personal, asimismo considera que la

economía puede ser más productiva como ciencia social, teniendo en

cuenta de forma explícita las consideraciones éticas que afectan el

comportamiento humano. (Amartya, 1998:35)

La responsabilidad social empresarial (RSE) va de la mano de la ética,

ya que la sociedad actual y el mercado actual exigen más que una

simple demanda, el mercado en nuestros tiempos exige no solo no

afectar al medio ambiente si no estar en armonía con él, es decir

generar bienestar.

En una empresa u organización ser un administrador efectivo es una

labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafíos muy

particulares.

Ahora los desafíos son mucho mayores que antes, por mencionar

como ejemplo la cada vez más alarmante contaminación industrial nos

recuerda que al destinar recursos los administradores inevitablemente

incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen

de hacer.

La ética empresarial tiene relación con la RSE (Responsabilidad

Social Empresarial), lo que significa que la empresa debe ser

responsable ante la sociedad, que su actuación debe ser coherente

con los valores fundamentales, y que no debe olvidar la referencia

al bien común” (Lozano,2005:95).

El estudio de quién resulta, y quién debe resultar beneficiado o

perjudicado por una acción en particular se denomina ética, la cual

estudia también quien goza de derechos de cualquier índole, y quién

goza de ellos.

En un plano superficial, es relativamente fácil juzgar si una práctica

empresarial es correcta e incorrecta en términos de ética. Lo complejo,

en particular cuando las normas convencionales no son aplicadas,

consiste en comprender los conceptos y las técnicas de la toma de

34

decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral más

adecuados.

La ética comprende la moral y los valores, la primera, es

frecuentemente relacionada con el conjunto de reglas para la

convivencia y la segunda, es asociada a aquellos argumentos que

sustentan lo bueno, lo correcto o justo acerca de algo. (Jaramillo,

2010:98)

Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que

estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines

que determinan su rectitud. En general toda ética pretende determinar

una conducta ideal del hombre.

Así las cosas, las normas éticas y morales sobrepasan las

prohibiciones de la ley y el lenguaje de "no debes", e incluyen las

cuestiones del deber y el lenguaje de "se debe y no se debe hacer". La

ética se refiere al deber humano y a los principios en los que se

apoyan estas obligaciones.

La ética de los negocios es un movimiento mundial por el cual las

corporaciones ofrecen autorregularse. En su justificación filosófica

pueden identificarse tres tesis: una que considera la ética como

garantía para evitar el fracaso, otra que piensa que la ética es una

inversión redituable y una tercera de carácter normativo. (Ramírez,

2008:74)

Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la

administración de personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las

constituyen: propietarios, accionistas, empleados, clientes,

proveedores y la comunidad en general. Pero, no solo en términos de

normas y deberes como reglas, sino en términos de valores: la libertad,

la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el diálogo.

35

Los sistemas éticos suelen ser materiales (de contenido basados en

normas morales usualmente universales, y éste debe ser

fundamentado en su significación por la ciencia respectiva) y

formales que nace de la conciencia que se teoriza y pierde el acto

individual. (Bajtin, 1955:115)

Visto así la empresa debe asumir la responsabilidad social por las

acciones que comete, ejercer una dirección basada en los valores, y

predominio de un contrato moral de la empresa con sus integrantes,

más allá del contrato legal.

36

2.2.2GESTION COMERCIAL

La gestión comercial es un término usado para describir las disciplinas de

negocios no técnicos de una empresa u organización, en particular la

administración de los ingresos y gastos para generar un retorno financiero.

Desde el inicio de la extraordinaria era de progreso económico originada por

la Revolución Industrial, se han modificado las antiguas costumbres de hacer

negocios, y se han creado nuevas formas de organizaciones empresariales.

Esto ha permitido que varias ramas industriales se adaptaran a los distintos

contextos y pudieran funcionar más fácil y eficientemente, es por ello que se

requirió de procesos encaminados a proyectar, organizar y controlar las

diversas actividades organizacionales.

La dirección empresarial implica el proceso de influir en los seres humanos

para que estos contribuyan a los propósitos organizacionales, en otras

palabras consiste en motivarlos. Es decir, consiste en el liderazgo,

motivación y comunicación. (Weihrich, 1991:56)

Al estudiar el proceso de gestión comercial a través de tiendas, primero es

necesario establecer determinadas precisiones conceptuales de la categoría

gestión o administración de manera general y a partir de allí, incursionar en

las particularidades propias de la gestión comercial en este tipo de

organizaciones.

La administración, es el proceso de planificar, organizar, dirigir y control,

además de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual las personas

trabajen juntas en grupos, alcanzando con eficiencia las metas

seleccionadas. (Koontz, 1993:41)

Todas las funciones de una empresa deben coordinarse de manera ordenada

existe una función dentro de la empresa que orienta a los demás, se denomina

función comercial, se ocupará del cliente y se dotará através de las ventas los

ingresos de la empresa, el papel de la función comercial será el constituir un

nexo entre empresa y cliente

37

Gestión es la conducción racional de las actividades de una

organización, sea lucrativa o no lucrativa. La administración trata del

planteamiento de la organización (estructuración), de la dirección y del

control de todas las actividades diferenciadas, por la división del trabajo

que ocurren dentro de una organización.(Chiavenato, 1994:34)

La gestión comercial también puede entenderse como el conjunto ordenado

de acciones dirigidas a vender productos o servicios a los consumidores y

coordinadas con el resto de funciones de la empresa .La función comercial

buscará y el valor percibido por el cliente de nuestro producto o servicio sea

máximo.

La gestión es el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el

trabajo de los miembros de la organización y de utilizar todos los

recursos disponibles de la empresa para alcanzar objetivos

organizacionales establecidos en la misión y la visión de la empresa.

(James y Stoner, 1998:22)

La gestión comercial es pues, la ciencia social y técnica encargada de cumplir

con el proceso administrativo cumpliendo las etapas planificación,

organización, dirección y control de una organización con la finalidad de que

esta cumpla con su visión empresarial. Es uno de los temas más importantes a

la hora de tener un negocio ya que de ella va depender el éxito o fracaso de la

empresa.

La gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en

el que trabajando en grupos los individuos cumplen eficientemente objetivos

específicos, además es la acción y efecto de gestionar o de administrar, y

gestionar es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un

deseo cualquiera. (Rivas, 2009:79)

La gestión administrativa no solo se dedica a cumplir con el proceso

administrativo como tal, sino que se enfoca y profundiza en las actividades

operacionales, controlándolas y vigilándolas para que todo el proceso termine

lo mejor posible.

38

En la última década hemos asistido al resurgimiento, utilización y aplicación

de la gestión administrativa para una adecuada administración de los

recursos de la empresa; desde la gestión administrativa se pueden vigilar las

materias primas y recursos humanos hasta técnicas de organización de

tiempo del trabajo y de la producción. (Prat, 2008:133)

2.2.2.1 Planeación

Una planificación es fundamental para toda organización que desee

cumplir su visión empresarial y cumplir con sus objetivos y metas

trazadas, toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus

objetivos y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y

largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa.

Ha de destacarse que el presupuesto refleja el resultado obtenido de la

aplicación de los planes estratégicos, es de considerarse que es

fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder

lograr las metas trazadas por las empresas.

También es importante señalar que la empresa debe precisar con

exactitud y cuidado la misión que se va regir la empresa, la misión es

fundamental, ya que esta representa las funciones operativas que va a

ejecutar en el mercado y va a suministrar a los consumidores.

Un plan estratégico se denomina de esta forma a la dirección las

operaciones, que parte de un análisis de las condiciones de la

competencia, tiempo, terreno y medios, a fin de establecer el uso más

eficiente de las potencialidades de nuestras fortalezas, dirigidas a

lograr la derrota del adversario al menor costo material, humano,

político y económico posible. (Valle, 2009:198)

Con la Planificación Estratégica se busca concentrarse en sólo, aquellos

objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en

correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el

entorno.

39

Previo a establecer el plan de mercadeo, importante es el hecho de

que la empresa realice una planificación que pueda estudiar el

porvenir que tienen los mercados para determinar que productos

bienes o servicios deberían promoverse en forma agresiva, cuáles

conservarse y cuáles abandonarse, también establecer prioridades en

la dirección del desarrollo nuevos productos, es decir que el negocio

pueda evaluar la situación actual para poder proyectar la situación

deseada en el futuro. (Valda, 2008:153)

La estrategia empresarial es uno de los campos de estudio que mayor

interés ha despertado, tanto en el mundo académico como en el mundo

de los negocios. La importancia de la dirección estratégica radica en su

vinculación directa con los resultados empresariales.

La estrategia empresarial, a veces también llamada gestión estratégica

de empresas, es la búsqueda deliberada de un plan de acción que

desarrolle la ventaja competitiva de una empresa y la acentúe, de forma

que ésta logre crecer y expandir su mercado reduciendo la

competencia.

La estrategia articula todas las potencialidades de la empresa, de forma

que la acción coordinada y complementaria de todos sus componentes

contribuya al logro de objetivos definidos y alcanzables. Idealmente, el

análisis estratégico debería buscar las relaciones sistemáticas existentes

entre las elecciones que realizan la alta dirección y los resultados

económicos que obtiene la empresa.

Planificar es el proceso que cosiste en definir el curso de acción y los

procedimientos requeridos para alcanzar los objetivos y metas. El plan

establece lo que hay que hacer para llegar al estado final, es decir,

traza el camino para llegar al objetivo. (Cortés, 1998:15).

Formular la estrategia empresarial, y luego implementarla, es un

proceso dinámico, complejo, continuo e integrado, que requiere de

mucha evaluación y ajustes.

40

La estrategia corporativa es de gran importancia para cualquier

empresa, pequeña o grande. En las grandes empresas, suelen ser los

altos niveles gerenciales quienes se ocupan del tema estratégico; sin

embargo, a medida que un individuo asciende en la escala, tiene que ir

pensando cada día más en forma estratégica.

Una planificación está dirigida a generar productos y servicios que

satisfagan las necesidades de los clientes, con mayor efectividad que

la competencia, a fin de generar en el cliente lealtad hacia una

empresa o una marca. Es una parte del marketing que contribuye en

planear, determinar y coordinar las actividades operativas. (Aburto,

2006:251)

Para algunos la estrategia empresarial es la base fundamental del

camino que opta por recorrer una organización o empresa para el logro

de sus objetivos. La estrategia empresarial existe aun cuando la misma

no esté formalmente definida, es decir que la estrategia empresarial

puede ser implícita en el camino elegido por las empresas o puede ser

expresa cuando la misma surge de un proceso metodológico

consistente.

Jiménez (1982) señala:

Planificación es un proceso de toma de decisiones para

alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación

actual y los factores internos y externos que pueden influir en

el logro de los objetivos, es un modelo a seguir para alcanzar

las metas propuestas (Jiménez, 1982:78)

2.2.2.2 Organización

Con la organización se debe lograr un uso más efectivo de los factores

de la producción, que lo que se alcanza a nivel individual. Es una suma

de esfuerzos y trabajo en equipo que permite alcanzar el desarrollo más

fácilmente, ordenarnos de la manera correcta para mejorar el

posicionamiento debe ser una prioridad.

41

El cambio jerárquico, al igual que otras formas de reorganización de

nutren a todos los trabajadores y les proporciona nuevas experiencias

laborales, le da un rumbo a una organización y por eso es importante

definirlas para saber cómo se va a llegar al objetivo (los métodos) con

qué valores y con qué conducta se va a trabajar. (Torres, 2009:102)

La gestión del cambio organizacional para mejorar el posicionamiento

además es un marco para gestionar los efectos de los nuevos procesos de

negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales

dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva

adelante el lado de la gestión del cambio y promueve el posicionamiento

de la empresa.

Un enfoque sistemático da la reorganización empresarial como

mejoramiento del posicionamiento es beneficioso cuando el cambio

requiere que las personas de una organización aprendan nuevos

comportamientos y habilidades. Asentando formalmente las

expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y

buscando proactivamente formas de reducir los malos entendidos, los

colaboradores tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y

permanecer comprometidos al cambio a pesar de cualquier

disconformidad asociada al mismo. (Jhonson, 2008:145)

Cuando se habla de estrategia de reorganización se refiere al concepto

que en estos últimos años se ha utilizado mucho, incluso hasta

egocéntricamente demasiados profesionales del ámbito de la gestión y la

dirección empresarial. Lo importante es re-organizarse y saber qué lugar

es más adecuado para cada quien.

La reorganización estratégica debe llevarla a cabo en primer lugar los

profesionales del equipo directivo, para posteriormente ponerla en

marcha en toda la organización, con la participación de la Junta Rectora

(en el caso de una Cooperativa), o de la Junta de Accionistas (en el

caso de una sociedad). Es muy importante para garantizar el éxito de la

estrategia corporativa que todos estén y se sientan involucrados en la

RE-organización de la empresa. (Aburto, 2006:161)

42

Puede asegurarse el éxito de la reorganización, trabajando día a día en

el cambio de cultura empresarial y profesional, que quiere implantar

en la empresa que dirige, sin prisas pero sin pausas; poco a poco,

asentando los principios del nuevo estilo de dirección que usted va a

poner en marcha con su ejemplo de liderazgo colectivo, siendo un

líder servidor.

Volver a organizar estratégicamente las empresas, es desde mi punto de

vista profesional, urgente y necesario para afrontar las circunstancias

adversas en la que estamos inmersos, el mundo globalizado es ahora

más dinámico y complejo, los que no se adaptan sucumbirán. La

estrategia comienza con uno mismo para darse y servir a los demás.

(Valle, 2009:114)

2.2.2.2.1 Organización en la dirección

Es importante que la visión de la empresa plasmada en el Plan

Estratégico siempre sea motivadora y retadora

Las visiones deben ser retadoras y perseguir un objetivo,

como la que tuvo Bill Gates en la década de los ochenta, en

donde se puso como visión fue: que todos los hogares del

mundo usen computadoras personales y con ella trabajen un

software de Microsoft. (Valle, 2009:47)

Una correcta gestión empresarial permitirá obtener más y

mejores beneficios, tanto a los empresarios como a la sociedad.

Pero si se realiza una gestión errónea, lo más seguro es que

nuestra empresa no actúen como es debido y ocurra todo lo

contrario.

La reorganización de la dirección o gestión (a veces llamada

capacitación para lograr cambios) sirve para que las

personas acepten los cambios que resultan de la

implementación de un nuevo proyecto y para reducir los

factores de rechazo. El término gestión de cambios a veces

tiene una connotación peyorativa y se lo puede reemplazar

por el término "control de la innovación".(Torres, 2009:90)

43

En un entorno de negocios que evoluciona en un mundo que

cambia constantemente debe desarrollarse e innovarse para ser

competitivo. Los cambios de dirección o gestión se encuentran,

por su naturaleza, en el centro de la innovación comercial y a

través de su implementación provocan cambios en los procesos

y las prácticas comerciales. El factor humano es la principal

causa de fracaso en este tipo de proyectos.

La dirección debe buscar a través de personas (como

directores institucionales, gerentes, productores, consultores y

expertos) mejorar la productividad y por ende la

competitividad de las empresas o negocios. Una óptima

gestión en la dirección no busca sólo hacer las cosas mejor, lo

más importante es hacer mejor las cosas correctas y en ese

sentido es necesario identificar los factores que influyen en el

éxito o mejor resultado de la gestión. (Márquez, 2008:156)

Si se realiza una buena gestión en la dirección la empresa crece,

por el contrario si se realiza una mala gestión la empresa

decaerá.

Una dirección bien encaminada implica un sinfín de

requerimientos que necesita cumplir la empresa, para lograr sus

objetivos organizacionales. Aunque la gestión a simple vista

parece sencilla y que cualquier persona puede hacer una correcta

gestión, en el mundo real de la empresa sucede todo lo contrario,

se necesita de una persona que esté completamente capacitada y

sepa hacer correctamente su trabajo.

Una gestión organizada no solo se enfoca a la empresa y a lo

que sucede dentro de esta, si no por el contrario, trata de

encontrar problemas organizacionales que estén afectando su

desempeño, trata de mantener a un cliente satisfecho, pero

sobretodo, se encarga de aprovechar al máximo todos los

recursos con los que cuenta la empresa, para maximizar sus

ganancias y reducir costos, sin dejar de lado la calidad y el

cliente. (Valda, 2008:253)

44

Si bien gestión organizativa no es nueva, día a día se va

actualizando, tratando de hacer que las empresas crezcan más y

más rápido. Con la nueva generación del conocimiento, donde

en un futuro la población económicamente activa está

conformada en su mayoría por personas de mayor edad,

habiendo una disminución en la juventud, es necesario que todo

lo que se conocía y se entendía hasta ahora de gestión

empresarial cambie.

Aunque existan diferentes tipos de empresas y cada una tenga

una manera de administrar sus recursos de manera diferente,

todos a final de cuentas buscan una sola cosa, vender más y

mejor y en consecuencia obtener más ganancias, y solo hay

una manera de hacerlo, a través una buena gestión, clara,

definida y organizada, que nos ayudará y nos impulsara a

poder realizar nuestros sueños realidad. (Sainz, 2008:254)

2.2.2.3Dirección

Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución,

comando o liderazgo, es una función de tal trascendencia, que

algunos autores consideran que la administración y la dirección son

una misma cosa, esta trascendencia es debido a que esta etapa del

proceso administrativo materializa todo lo que se proyectó en la

etapa de planificación.

La Dirección Administrativa es el órgano encargado de programar,

organizar y dirigir las actividades de apoyo al Decanato y al Consejo

de Facultad, en las áreas de Personal, Economía, Impresiones y

Publicaciones, Servicios Generales, Mantenimiento, y Trámite

Documentario.

Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar, tal

es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en

obtener los máximos resultados posibles de los elementos que

componen su unidad, en interés de la empresa. (Fayol, 1921:106)

45

La dirección es considerada la etapa más importante del proceso

administrativo porque se encarga de materializar todos los planes

esbozados anteriormente para convertirlos en realidad.

Es la acción de dirigir que implica mandar, influir y motivar a los

empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el

tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De

hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes

con cada una de las personas que trabajan con ellos. (Gines,

2006:214)

Es por ello que es de grata importancia la administración ya que es un

proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las

personas puedan laborar o trabajar en grupos para lograr alcanzar con

eficiencia metas seleccionadas.

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la

cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo

para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera

de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la

cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con

una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e

interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. (Flores,

2007:261)

Cuando los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de

que se les unan para lograr el futuro deseado, surge de los pasos de la

planificación y la organización, en otras palabras el proceso de

dirección engloba y pone en práctica las demás etapas del proceso

administrativo.

Se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados

aceptan voluntariamente la dirección y el control por parte de otra

persona o jefe, o bien, es la función del proceso administrativo que

consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos.

46

La dirección envuelve los conceptos de motivación, liderazgo,

guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de estos

términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican

claramente que esta función gerencial tiene que ver con los

factores humanos de una organización. (Silva, 2008:241)

Un gerente debe tener la capacidad de estar enterado de todo, de

trabajar codo a codo con cualquiera para hacer cosas, saber del

negocio y de la empresa, tener una meta clara, mantener la política

de puertas abiertas y contagiar a sus subordinados su visión para que

éstos adhieran a ella con entusiasmo. Un gerente, además de poseer

ciertos conocimientos de la industria o del mercado, debe tener

sociabilidad para relacionarse y comunicarse con las personas.

Tener un objetivo claro, el cual debe transmitir a sus subordinados,

porque él está para dirigir y coordinar a las personas para lograr esa

meta. Eso implica saber delegar, trabajar en equipo, escuchar a las

personas, y hacerlas participar en la toma de decisiones. El gerente

también debe saber motivar y promover la iniciativa, además de ser

un muy buen planificador. Si un gerente posee todas estas cualidades

será capaz de llevar a cabo una buena dirección en el proceso

administrativo.

Una dirección adecuada nos permitirá mantener una situación

equilibrada entre las áreas de la empresa, solución de problemas y al

aprovechamiento de los trabajadores. Esta etapa también implica

atender las necesidades de capacitación y desarrollo del personal,

para lo cual se debe conformar un programa de desarrollo de

personal de acuerdo con las perspectivas de desarrollo de la

Empresa. (Torres,2006:371)

2.2.2.4 Control

El control ha sido definido bajo dos grandes perspectivas, una

perspectiva limitada y una perspectiva amplia. Desde la perspectiva

limitada, el control se concibe como la verificación a posteriori de

los resultados conseguidos en el seguimiento de los objetivos

47

planteados y el control de gastos invertido en el proceso realizado

por los niveles directivos donde la estandarización en términos

cuantitativos, forma parte central de la acción de control.

Bajo la perspectiva amplia, el control es concebido como una

actividad no sólo a nivel directivo, sino de todos los niveles y

miembros de la entidad, orientando a la organización hacia el

cumplimiento de los objetivos propuestos bajo mecanismos de

medición cualitativos y cuantitativos. Este enfoque hace énfasis

en los factores sociales y culturales presentes en el contexto

institucional ya que parte del principio que es el propio

comportamiento individual quien define en última instancia la

eficacia de los métodos de control elegidos en la dinámica de

gestión. (Torres, 2009:316)

Todo esto lleva a pensar que el control es un mecanismo que

permite corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y

cuantitativos dentro de un contexto social amplio, a fin de lograr el

cumplimiento de los objetivos claves para el éxito organizacional,

es decir, el control se entiende no como un proceso netamente

técnico de seguimiento, sino también como un proceso informal

donde se evalúan factores culturales, organizativos, humanos y

grupales.

Control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con

el plan adoptado, con las instrucciones emitidas y con los

principios establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y

errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan

nuevamente. (Fayol,1920:146)

El control es una etapa primordial en la administración, pues,

aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura

organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no

podrá verificar cuál es la situación real de la organización i no

existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de

acuerdo con los objetivos.

48

El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el

contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a

un plan estratégico.

Control es una función administrativa, es la fase del proceso

administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la

acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control

es un proceso esencialmente regulador. (Chiavenato, 2006: 215)

El Control Empresarial es un Proceso Administrativo muy ligado

con la Planeación, el control es la fase a través del cual se evalúan

los resultados obtenidos en relación con lo planeado, a fin de

corregir desviaciones y errores para mejorar continuamente

La función que permite la supervisión y comparación de los

resultados obtenidos contra los resultados esperados

originalmente, asegurando además que la acción dirigida se

esté llevando a cabo de acuerdo con los planes de la

organización y dentro de los límites de la estructura

organizacional. (Tellez, 2005:145)

La aplicación de un control en las organizaciones busca atender dos

finalidades principales: Corregir fallas o errores existentes: Y

Prevenir nuevas fallas o errores de los procesos.

Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una unidad

y aplicarse en todo tiempo a la empresa, pudiendo clasificarse en:

Control Preliminar, Control concurrente, Control posterior

2.2.1.4 Estructura empresarial

La estructura es la forma que adopta la empresa estableciendo

pautas de coordinación de la totalidad de los recursos para mejorar

la relación y regulación de las actividades que se realizan

diariamente. Se la denomina comúnmente como la configuración

estructural que define la forma en que se divide el trabajo en tareas

distintas y su coordinación.

49

La estructura organizacional puede ser definida como las

distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de

una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo

orientándolo al logro de los objetivos. (Alva, 2009:112)

Generalmente está compuesta por aquellos miembros que asumen

la responsabilidad general del manejo de la organización y todos

aquellos que suministran apoyo directo.

La cumbre estratégica tiene una perspectiva amplia y abstracta de

la organización. El trabajo a este nivel se caracteriza por un mínimo

de repetición y estandarización, considerable discreción y ciclos

relativamente largo de tomas de decisiones.

El ajuste mutuo es los mecanismos coordinador preferido entre los

gerentes de la misma cumbre estratégica.

La estructura es la forma que adopta la empresa estableciendo

pautas de coordinación de la totalidad de los recursos para

mejorar la relación y regulación de las actividades que se

realizan diariamente. (Valda, 2008:245)

La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve

la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas,

agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos.

Desde un punto de vista más amplio, comprende tanto la estructura

formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización),

como la estructura informal (que surge de la interacción entre los

miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando

lugar a la estructura real de la organización.

La estructura es como un patrón establecido de relaciones entre los

componentes o partes de la organización. Sin embargo, la

estructura de un sistema social no es visible de la misma manera

que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero

se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la

organización. (Arthur, 2007:135)

50

Una estructura está conformada por las partes que integran a la

organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo las

funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia,

responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos,

descripciones de puestos de trabajo, asignación de recursos, y todo

aquello que está previamente definido de alguna manera.

Puede tener forma escrita y pública o no, pero siempre se refiere a

procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener lugar entre sus

miembros. Por lo tanto, un plan, un programa, un presupuesto, un

instructivo, las interrelaciones previstas entre el personal, forman parte

de la estructura formal.

Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como

la estructura de una organización, pero en realidad, si bien muestra la

distribución de actividades, relaciones de dependencia, líneas de

comunicación previstas, asignación de responsabilidades, etc., no es

más que un modelo de representación simplificado de la estructura

organizacional formal. No obstante es de gran utilidad para lograr una

rápida visualización de algunos aspectos formales sumamente

importantes.

Visto así la estructura organizacional no tiene que ser visual, inclusive

en algunas organizaciones no existen organigramas ni manuales de

funciones pero se conocen todos los procesos y funciones que deben

cumplir los jefes y subordinados.

Suele compararse a la estructura formal con el esqueleto de los

animales, entendiendo por estructura, a la anatomía de una

organización que proporciona y contiene las áreas con las que debe

funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la anatomía de un

organismo vivo, la estructura de la organización actúa como un

marco. Esta idea está centrada en la diferenciación de áreas, de

puestos de trabajo, la formulación de normas y procedimientos y las

relaciones de autoridad. (Muñoz, 2008:291)

51

En este contexto, la estructura, con una definición bastante clara, regula,

acota o reduce la incertidumbre con respecto al comportamiento real de

los empleados. La comparación con el esqueleto animal se basa en el

hecho de proporcionar el fundamento básico alrededor del cual se

relacionan y funcionan varias partes o unidades y de proporcionar

relaciones y restricciones establecidas y conocidas entre los miembros

de una organización.

La estructura formal establece conjuntos de prescripciones y

expectativas respecto a los miembros de la organización que son

responsables de determinadas acciones y decisiones, establece una

estructura de objetivos y metas que servirán como criterio de elección

entre alternativas en las diferentes áreas o partes de la organización, y

establece responsabilidades de investigación en las unidades

particulares de la misma para escudriñar el medio ambiente, así como

para informar acerca de eventos que requieren atención en dirección a

los puntos de decisión apropiados. (Alva, 2009:117)

2.2.2.5 Formulación de estrategias

La formulación de la estrategia parte del establecimiento / revisión de

la misión, visión y valores de la organización por parte de la alta

dirección

Posteriormente a la visión y misión se debe de definir como

llegar a las metas trazadas. Se empieza primero definiendo las

metas intermedias, porque no se puede ir directo a los objetivos

finales, y a medida que se van llegando a estos objetivos, se

amplían hasta llegar a esa visión final, llevando siempre un

control a través de indicadores. (Román, 2008:156)

A partir de las declaraciones de misión, visión y valores, la dirección

establece las que constituirán las metas de la organización y que, en

general, podrán formularse las estrategias.

Todas las empresas deben de contar con un Plan Estratégico, sean

grandes o pequeñas organizaciones e incluso cada persona debe

de contar con ello ya que este plan define la dirección hacia

52

donde lleva su vida. Cuando las empresas no tienen un

planeamiento estratégico, cada miembro de la organización va

por su lado sin saber las metas que se quieren alcanzar como

organización. (Torres, 2009:112)

El proceso de formulación de la estrategia no termina con el

establecimiento de las metas, sino que debe determinar cómo

alcanzarlas a partir de la posición actual de la organización.

Dicha posición se determinará recogiendo información sobre el

entorno de la organización, los grupos con interés en la misma e

información sobre la situación interna de la propia organización y sus

resultados.

La planificación estratégica debe iniciar con un examen a nivel

unitario, es decir con cada línea de producto, unidad comercial y

seguidamente a nivel empresarial, es por eso que, muchas empresas

han enfrentado problemas serios por no tener claridad en cuál era el

negocio en que se encontraba realmente. (Muñoz, 2008:119)

Si no se identifica correctamente el negocio, existe el riesgo de que se

forme un juicio equivocado respecto de quienes son los competidores

y clientes y se adopten estrategias de mercadeo erradas.

53

2.3 MARCO CONCEPTUAL

a. Confianza La confianza es una hipótesis sobre la

conducta futura del otro. Es una actitud que concierne el

futuro, en la medida en que este futuro depende de la

acción de un otro. Es una especie de apuesta que consiste

en no inquietarse del no-control del otro y del

tiempo.(Laurence, 1996:42)

b. Cultura Organ. La cultura organizacional ha sido

un tema de marcado interés desde los años ochenta hasta

nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las

organizaciones y convirtiéndose en un recurso de relevada

importancia estratégica, encontrándose cada vez, más

autores que defienden el conocimiento de la cultura

organizacional. (Stephen, 1987:440)

c. Ética La ética es una rama de la filosofía que se ocupa

del estudio racional de la moral, la virtud, el deber, la

felicidad y el buen vivir (Singer, 2009:4)

d. Gestión Hace referencia a la acción y a la

consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto,

hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias

que hacen posible la realización de una operación

comercial o de un anhelo cualquiera.(Klisberg, 1997: 155)

e. Liderazgo El eje principal de este líder es la

interrelación con sus trabajadores, direcciona todas las

expectativas que se fomentan con un fin en común,

tratando de cumplir con todos y con el mismo. (Fishman,

2000:151)

54

f. Organizar Establecer o reformar algo para lograr un

fin, coordinando las personas y los medios adecuados o

bien poner algo en orden. (Taylor, 1920:198)

g. Planificar Constituye un proceso mediador entre el

futuro y el presente. Prever una serie de acciones y

organizar los pasos para lograr un fin. (Taylor, 1920:195)

h. Responsabilidad Se trata de uno de los valores

humanos más importantes, el que nace a partir de la

capacidad humana para poder optar entre diferentes

opciones y actuar, haciendo uso de la libre voluntad, de la

cual resulta la necesidad de asumir todas aquellas

consecuencias que de estos actos se deriven.(Spaemann,

2007: 189)

i. Trabajo en equipo Es un grupo cuyos esfuerzos

individuales dan como resultado un desempeño mayor que

la suma de sus partes individuales. (Robbins, 1998:191)

55

2.4. Hipótesis

2.4.1 Hipótesis General

El liderazgo participativo influirá en la comunicación, el libre acceso a la

información y el logro de objetivos en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE

S.A. , 2013.

2.4.2 Hipótesis Secundarias

La actitud del liderazgo participativo se relaciona directamente en la

motivación y desempeño de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A.,

2013

El liderazgo participativo contribuye positivamente en la eficiencia de la

gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013

56

3.METODOLOGÍA

En este capítulo se expuso la manera en cómo se va a realizar el estudio, los pasos

para realizarlo, y su método. Constó de la descripción y análisis de los métodos que

se empleó en el estudio de investigación.

3.1. El Tipo y el Nivel de la Investigación

Por el tipo de Investigación, el presente estudio reúne las condiciones

necesarias para ser denominado como: “NO EXPERIMENTAL”

3.2 Método

En la presente investigación se utilizara el método descriptivo estadístico y de

análisis - síntesis, entre otros que conforme se desarrollará se darán

indistintamente en dicho trabajo.

3.3 Población y Muestra

La población motivo de esta investigación está conformada por el total de 120

trabajadores de Emapa-Cañete.S.A

Para determinar el tamaño óptimo de la muestra, se utilizara la fórmula del

muestreo aleatorio simple para estimar proporciones la que se detallan a

continuación:

N = Z2 PQN

E2 (N-1) + Z2PQ

Dónde:

Z= Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del 90 % de

confianza.

P= Proporción de unidades de análisis que manifiestan su apoyo para la

aplicación de un mejor liderazgo en la gestión comercial de Emapa-

Cañete.S.A. (P =0.5)

57

Q = Proporción de unidades de análisis que no consideran necesario la

aplicación de un mejor liderazgo en la gestión comercial de Emapa-

Cañete.S.A. (Q=0,5).

E= Error muestra 10%

N= Tamaño óptimo de la muestra (45)

Entonces, a nivel de confianza del 90 % y 10% como margen de error muestral

tenemos:

N= (1.90)2 (0.5) (0.5) (45)

N = 3.61 x 0.25 x 45

N = 92.4

N = 92

N = 92unidades de análisis

Las unidades de análisis serán seleccionados de forma aleatoria para que de

esta manera la muestra sea lo más representativa posible.

3.4 Técnicas e instrumento

La principal Técnica que se utilizara en la investigación serán encuestas.Guías

análisis documentales, entrevistas y guía de observación.

58

3.5 Operaciónalización de las variables

Variable Definición

conceptual

Definición

operacional

Dimensión Indicadores Ítems Escala de

valorización

(1-5)

LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

El Liderazgo

participativo es el

esfuerzo que hace la

gerencia y todos los

miembros de la

organización en hacer

creíble, sostenible y

funcional a la

organización en el

tiempo.

El Liderazgo participativo

está enfocado a motivar a los

colaboradores de la gestión

comercial de Emapa-

Cañete.S.A.

1. Valores empresariales

1.1.1 Responsabilidad

1.1.2. Confianza

1.1.3. Respeto

1

1

1

2

2. Formación

empresarial

1.2.1.Trabajo en equipo

1.2.2. Ética

1.2.3. Empoderamiento

1

1

1

4

3. Identificación

empresarial

1.3.1. Cultura organizacional

1.3.2. Misión empresarial

1.3.3. Visión empresarial

1

1

2

5

GESTIÓN

COMERCIAL

La gestión comercial es

entorno humano y físico

en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye

en la satisfacción y por lo

tanto en la productividad.

La gestión comercial se dedica

a mantener en orden todas las

actividades comerciales y

financieras de Emapa-Cañete.S.A.

1. Proceso

administrativo

2.1.1. Planificación

2.1.2. Organización

2.1.3. Dirección

2.1.4. Control

1

1

1

1

4

2. Actividades

gerenciales

2.2.1. Estructura empresarial

2.2.2. Formulación de

estrategias

1

1

4

59

4. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

4.1.- LIDERAZGO PARTICIPATIVO

4.1.1 Delegación de responsabilidades

¿Cuándo se le delega responsabilidades usted decide realizarla sin pensarlo

mucho y procura terminarla dentro del tiempo establecido?

ALTERNATIVAS fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

51

2

32

7

55

2

35

8

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Referente a esta interrogante, el personal del área de gestión comercial

de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 55% consideran que si se le

delega alguna responsabilidad decidirían realizarla sin pensarlo demasiado;

en cambio un 2% se refirió a que antes de tomar la responsabilidad lo

pensarían antes de tomar la decisión de realizar, además un 35% considera

que a veces tienden a dudar y pensar antes de realizar una actividad, y

finalmente un 8% manifestó desconocer su reacción ante este tipo de

situación.

Acerca de la información presentada en el párrafo anterior, podemos

deducir que gran parte del personal de la gestión comercial de Emapa-

Cañete.S.A no lo pensaría mucho al momento de aceptar grandes

responsabilidades, sin embargo también existe otra parte del personal que

pensaría mucho antes de aceptar responsabilidades, para estos casos es

importante superar esta debilidad.

60

4.1.2 Confianza en los compañeros de equipo

¿En una división de trabajo, tengo confianza plena en mis compañeros de

equipo?

ALTERNATIVAS fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

40

13

37

1

43

14

40

1

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Referente a esta interrogante, el personal del área de gestión comercial

de Emapa-Cañete.S.A, un porcentaje de 43% consideran que tienen

confianza en sus compañeros de equipo; en cambio un 14% se refirió a que

no tiene confianza en sus compañeros; además un 37% considera que

algunas veces tienen confianza en sus compañeros de equipo y otras no, y

finalmente un 1% manifestó desconocer o no dar su opinión acerca del tema,

estructuralmente l 100%.

Si se analiza la información presentada en el párrafo anterior, es bueno

que una gran parte del personal de la gestión comercial de Emapa-

Cañete.S.A tenga confianza en los compañeros de su área, sin embargo

existe también otro gran porcentaje que no confía o duda de sus compañeros

de equipo advirtiendo un serio problema de confianza.

61

4.1.3 Respeto de las políticas, normas empresariales y reglas establecidas

¿Respeto las políticas, normas empresariales y sigo las reglas establecidas?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

57

0

33

1

62

0

36

1

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 62%

consideran que respeta las políticas y normas de la empresa; en cambio

ningún personal se refirió a lo contrario, además un 33% considera que a

veces respeta las políticas y normas empresariales, y finalmente un 1%

manifestó desconocer o no comentar acerca del tema, estructuralmente l

100%.

Interpretando esta información, podemos apreciar que a pesar de que hay

una mayoría que respeta las normas y políticas de la empresa también hay

un porcentaje significante que no cumplen con las reglas establecidas por la

organización, lo cual es muy probable que tenga un impacto negativo sobre

el área y la organización.

62

4.1.4 Cargo de los trabajos de equipo

¿Los trabajos de equipo deben estar a cargo de todos por igual?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

58

5

26

3

63

5

28

3

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante,

el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un

porcentaje de 63% consideran que los trabajos de equipo deben estar a cargo

de todos por igual; en cambio un 5% se refirió a que no considera la

alternativa anterior, por otra parte un 28% considera que a veces hay casos

en los que todos deben estar a cargos por igual cuando trabajan en equipo, y

finalmente un 19% manifestó desconocer o no opinar sobre esta

interrogante, estructuralmente l 100%.

Acerca de la información presentada, podemos observar que muchos

considerarían que en una actividad en donde se trabaja en equipo todos

deben tener la misma participación, sin embargo hay otros que no

consideran lo contrario, lo cual también es válido si lo vemos desde el punto

de vista en que todo grupo debe existir un líder.

63

4.1.5 Ética empresarial

¿Demuestra ética en las labores de la empresa en las que se desempeña?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

67

0

24

1

73

0

26

1

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 73%

consideran que demuestran ética en las labores que desempeñan; en cambio

un ningún personal se refirió lo contrario, además un 25% considera que a

veces demuestra ética en su desempeño laboral y finalmente un 1%

manifestó desconocer o, en este caso no opinar la presente interrogante,

estructuralmente l 100%.

Interpretando esta información, podemos apreciar que una gran mayoría

considera ofrecer un buen desempeño laboral y sobre todo con ética, no

obstante hay otro grupo de encuestados que afirmo desempeñarse con ética

solo “algunas veces” lo cual, sin dudas, es negativo para la empresa.

64

4.1.6 Empoderamiento del equipo.

¿Usted cree que el miembro con más conocimientos es quien debe llevar el

empoderamiento del equipo?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

58

4

26

4

63

4

28

4

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al analizar los alcances que tiene la interrogante presenta, el personal

del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de

63% consideran que el miembro con más conocimientos es quien debe llevar

el empoderamiento del equipo, en cambio un 4% se refirió a lo contrario,

aparte un 28% considera que a veces el miembro con más conocimientos

debe empoderar, y finalmente un 4% manifestó desconocer u opinar sobre la

interrogante.

Interpretando la información presentada podemos deducir que muchos

consideran que el que tiene más conocimientos debe ser el líder y

empoderado de un equipo y algunos opinan que no, lo cual, ambas opiniones

son válidas ya que generalmente el líder es quien más conocimientos tiene

pero no siempre es así.

65

4.1.7 Identificación de la cultura organizacional

¿Se identifica con la cultura organizacional?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

64

3

20

4

70

3

22

4

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 70%

consideran se identifican con la cultura organizacional; en cambio un 3% se

refirió a lo contrario, es decir, no muestran identificación con la cultura de la

empresa, además un 20% considera que a veces se sienten identificados con

la cultura, y finalmente un 4% manifestó desconocer sobre si realmente

muestra identificación con la cultura empresarial, estructuralmente l 100%.

Sin duda alguna, interpretando esta información, podemos afirmar que es

muy positivo que una gran mayoría del personal de la gestión comercial de

Emapa-Cañete.S.A se sientan identificados con la cultura de la empresa ya

que así el personal puede siempre tomar en cuenta la identidad de la empresa

al momento de desempeñarse en sus actividades laborales.

66

4.1.8 Transmisión de la misión empresarial

¿Transmite la misión empresarial a sus nuevos compañeros?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

57

2

25

6

62

2

27

7

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 62%

transmite la misión de la empresa a sus nuevos compañeros; en cambio un

2% se refirió a que no lo hacen, además un 25% considera que a veces

transmiten la misión de la empresa, y finalmente un 17% manifestó

desconocer o no conocer la misión empresarial de Emapa-Cañete.S.A.

La presente información nos permite interpretar un buen resultado a fin

de cuentas ya que existe una mayoría que se inclinan a compartir la cultura

organizacional y esto impacta de forma positiva sobre el área de gestión

comercial, ya que sin dudas es más fácil para alguien nuevo saber sobre la

cultura de la empresa y que así vaya identificándose gradualmente con ella.

67

4.1.9 Desempeño de funciones en base a la visión de la empresa

¿Desempeña sus funciones en base a la visión de la empresa?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

60

0

25

7

65

0

27

8

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 65%

consideran que desempeña sus funciones en base a la visión de la empresa;

en cambio un ningún encuestado se refirió a lo contrario sin embargo

algunos duda ya que un 27% considera que a veces desempeñan sus

funciones en base a la misión organizacional, finalmente un 8% manifestó

desconocer sobre si realmente se desempeñan en base a la visión de la

empresa.

Interpretando esta información, podemos apreciar que la mayor parte de

los consultados están inclinados a que exclusivamente la parte directiva se

dedica a la formulación de estrategias, esto es malo porque hace que el

personal no tenga derecho a participación en la toma de decisiones y hace

que se sienta excluido, otro problema muy influyente en las micro y

pequeñas empresas.

68

II.- GESTIÓN COMERCIAL:

4.1.10 Planes a corto, mediano y largo plazo.

¿Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

48

4

37

3

52

4

40

3

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante,

el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un

porcentaje de 52% consideran que se hace planes a corto, mediano y largo

plazo; en cambio un 55% se refirió a que no se realizan estos planes, además

un 37% considera que a veces la se hacen planes a corto, mediano y largo

plazo, finalmente un 3% manifestó desconocer la respuesta a esta pregunta,

estructuralmente l 100%.

Sin lugar a dudas es importante para cualquier empresa realizar planes

en el tiempo para así determinar objetivos, el resultado de esta interrogante

nos demuestra que efectivamente si se hacen planes en el área comercial,

pero que muchos desconocen y/o no lo toman en cuenta en el desempeño

diario.

69

4.1.11 Permisión de errores e imprevistos en la planificación

¿La planificación permite evitar errores e imprevistos?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

59

5

25

3

64

6

27

3

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 64%

considera que la planificación permite errores e imprevistos; en cambio un

6% considera que no, además un 27% considera que a veces la planificación

de la empresa permite errores y situaciones inesperadas, finalmente un 3%

manifestó desconocer sobre si la planificación permite inesperados,

estructuralmente l 100%.

Al analizar los alcances de la presente interrogante, sin dudas podemos

mencionar que la mayoría de encuestados considera que la planificación

empresarial es lo suficientemente flexible como para permitir errores e

imprevistos lo cual es muy positivo y se adapta a la realidad.

70

4.1.12 Definición de la organización y los niveles jerárquicos

¿La organización se mantiene clara y bien definida respetando los niveles

jerárquicos?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

48

13

28

3

52

14

30

3

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 52%

consideran la organización se mantiene clara y bien definida respetando los

niveles jerárquicos; en cambio un 14% considero lo contrario, además un

19% considera que a veces esto es cierto, es decir la empresa respeta en

ocasiones los niveles jerárquicos, y finalmente un 14% manifestó

desconocer sobre si el asunto en cuestión, estructuralmente l 100%.

Es de apreciar el hecho de que una pequeña mayoría consideró que la

empresa respeta los niveles jerárquicos, deduciendo estos resultados en la

realidad podemos deducir que existen rotaciones de personal inesperadas,

personas que ocupan puestos que no deberían y emergencias de esa

naturaleza, lo cual si no es planificado puede tener un impacto negativo

sobre la organización.

71

4.1.13 Eficiencia de la dirección en las áreas de la empresa

¿La dirección es eficiente en todas las dimensiones de la empresa?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

29

5

55

3

32

5

60

3

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante,

el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.Ade un

porcentaje de 32% consideran que la dirección es eficiente en todas las

dimensiones de la empresa; en cambio un 5% se refirió a lo contrario,

además un 60% considera que a veces la dirección demuestra eficiencia pero

no en todas las dimensiones de la empresa, y finalmente un 3% manifestó

desconocer sobre la pregunta en cuestión, estructuralmente l 100%.

Los resultados de la presente interrogante nos permiten deducir casi sin

duda que la dirección no es igual de eficiente en algunas dimensiones de la

empresa lo cual genera un impacto negativo sobre las áreas en donde

muestra menos eficiencia ya que su personal podría demostrar un

desempeño deficiente.

72

4.1.14 Verificación y vigilancia de la gestión empresarial mediante el proceso

de control

¿Se verifica y vigila la gestión empresarial mediante el proceso de control?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

43

10

36

3

47

11

39

3

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 47%

consideran que se verifica y vigila la gestión empresarial mediante el

proceso de control, en cambio un 11% considera que no se hace ningún tipo

de control sobre la gestión, además un 39% considera que a veces el proceso

de control verifica y vigila la gestión, y finalmente un 3% manifestó

desconocer si existe algún proceso de control sobre la gestión,

estructuralmente l 100%.

Interpretando esta información, podemos apreciar que si bien hay una

gran parte de encuestados que consideran que la gestión está siendo

verificada y controlada existe otra parte que considera lo contrario,

deduciendo estos resultados aplicados a la realidad podría suponerse que si

bien existe un proceso de control este no es constante.

73

4.1.15 Percepción de la estructura empresarial

¿La estructura empresarial se percibe de forma clara, justa y equitativa?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

39

13

30

10

42

14

33

11

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Estudiando los alcances que tiene la interrogante referida, encontramos

que los administradores, gerentes y encargados de las PYMES de San

Vicente de un porcentaje de 42% consideran que la estructura empresarial

se percibe de forma clara, justa y equitativa; en cambio un 14% se refirió lo

contrario, además un 33% considera que a veces la estructura es percibida de

forma clara y equitativa, y finalmente un 11% manifestó desconocer si sobre

la claridad de la estructura empresarial, estructuralmente l 100%.

Podemos apreciar de la información presentada que no existe una

mayoría clara y a raíz de esto podemos concluir que algunos no consideran

equitativa la estructura empresarial, es muy probable que existan áreas y

actividades que la empresa considere más importante y se enfoquen en ellas

y obvien o sean indiferentes a otras actividades lo cual podría llegar a ser

perjudicial.

74

4.1.16 Formulación de estrategias para evitar imprevistos

¿Las estrategias deben ser formuladas en todo momento para evitar

cualquier imprevisto?

ALTERNATIVAS Fi %

a) Si

b) No

c) A veces

d) Desconoce

61

4

19

8

66

4

21

9

TOTAL 92 100%

INTERPRETACIÓN

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del

área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 66%

consideran que las estrategias deben ser formuladas en todo momento para

evitar cualquier imprevistos; por otro lado un 4% se refirió a lo contrario,

además un 21% considera que a veces las estrategias deben ser reformuladas

para evitar imprevistos, y finalmente un 8% manifestó desconocer sobre el

asunto en cuestión, estructuralmente l 100%.

La información obtenida muestra ciertos puntos relevantes acerca de la

rigidez y flexibilidad de la organización, si bien es cierto que las estrategias

son planteadas antes del ejercicio económico, en cierto momento estas deben

corregirse o modificarse para evitar imprevistos, los resultados nos

demuestran que una clara mayoría afirma que las estrategias son

reformuladas en todo momento lo cual es una influencia positiva no solo

para el área comercial sino para toda la organización.

75

4.3 Constatación de la hipótesis

Tal y como se había propuesto en la hipótesis el liderazgo participativo o

democrático contribuirá en gran medida al área comercial. Los trabajadores tendrán

la capacidad de participar en las decisiones gerenciales y se tomaran las decisiones

más rápido, así pues, técnicas como la lluvia de ideas y el árbol de decisiones son

los diagramas y matrices que podemos tomar como ventaja gracias a este nuevo

estilo de liderazgo.

No obstante, uno de los principales defectos en las teorías de liderazgo

participativo es el tiempo necesario que va del problema a la solución. En los casos

donde hay una restricción de tiempo o un plazo inmediato, tal vez no sea factible

ordenar este proceso de deliberación, por lo que en estos casos se generaría nuevas

desventajas.

4.4 Discusión

Si bien es cierto que el estilo de liderazgo participativo orienta a los colaboradores

a ejercer su voto, este tiene muchas desventajas que no se puede pasar por alto al

momento de hacer una retrospectiva sobre este tema.

Es claro que las personas participantes de una toma de decisiones son responsables

cuando se comete un error. Tal es así que aquel individuo que falle constantemente

en su voto para la toma de decisiones podría perder la confianza del grupo, y esto

podría agravarse cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.

Además debe tenerse en cuenta que si se toma decisiones acertadas, la victoria es

de todo el equipo y no solo de unos cuantos, incluso si es que estuvieron en contra

de la elección tomada en un comienzo. En estos casos, las emergencias requieren

de un líder fuerte para mantener el orden. Sin embargo, en circunstancias menos

estresantes, puede ser mejor debatir una cuestión antes de continuar.

Entonces, el estilo participativo es bueno si es aplicado correctamente, ya que de lo

contrario solo se crearía un ámbito de inseguridad y temor por parte de los

colaboradores al momento de ejercer su derecho de participación. Por ello, deben

76

ser muy cuidadosos para no permitir que sus relaciones o miedos sean obstáculos

para tomar buenas decisiones.

Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al tanto de lo último en el campo

en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la

forma de trabajo siempre que sea necesario, tal es así que si un líder sabe que las

decisiones por consenso son incorrectas, este debe de compartir su punto de vista

pero con la sutileza necesaria para no ir contra las perspectivas de los demás.

5. Conclusiones

El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las

habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los

líderes. Las características que se ha descrito en este trabajo nos señalan que el líder

de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo

patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.

Una de las características de la gestión comercial en Emapa-Cañete.S.A. Es la

multiplicidad de tareas a las que hay que atender y ello puede llevarse a cabo de

diferentes formas. Así, un jefe gerencialista es una persona imitativa, con falta de

visión de futuro, centrado en el control, es una persona que administra, acéptalas

cosas como son y están. En cambio, un líder gerencialista, es él mismo, original, no

imita, es innovador, creador, inspira confianza a sus compañeros y tiene una visión

de futuro que se plasma en un determinado proyecto de escuela. El estudio realizado

hasta ahora da a conocer cómo una persona refleja ese liderazgo en cada uno de los

diferentes ámbitos que contribuyen a la calidad y la mejora en pro de la

organización.

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el

liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices

específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas

decisiones que les incumben. Entonces, si lo que se desea es ser un líder

participativo eficaz, se debe escuchar y analizar seriamente las ideas de sus

subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

En consonancia con los resultados obtenidos y los análisis realizados podemos decir

que se ofrece la posibilidad de determinar el liderazgo incorporando una serie de

77

indicadores del funcionamiento de la empresa en donde el líder se desempeña. En

este sentido, se ha podido constatar que el liderazgo del área comercial de Emapa-

Cañete.S.A. Puede ser determinado valorando criterios como la planificación, la

gestión del personal, la de los colaboradores y recursos, los procesos y los

resultados.

Sugerencias:

Para Emapa-Cañete.S.A:

Debe aplicarse el liderazgo participativo de la forma más amena posible, hacer

que todos participen de la toma de decisiones es de vital importancia para las

decisiones por consenso ya que todos se sienten identificados con la solución y

orientan sus esfuerzos hacia su ejecución.

El camino del líder va más allá de la brecha que hay que recorrer, es un largo

proceso en el que el desarrollo de las personas se hace duro y dificultoso por los

hábitos que hay que cambiar, al final de ello la persona es alguien nuevo,

aprende a conocerse a sí misma, y a los demás, sabe a dónde quiere llegar.

Para la Universidad los Ángeles de Chimbote:

La universidad nos debe apoyar en las cartas de presentación donde los alumnos

vayan a realizar sus proyectos de investigación, esto además promoverá el

reconocimiento de la universidad, la cual será vista como una entidad que

brinda apoyo a sus estudiantes y que promueve el desarrollo de proyectos de

investigación.

78

FUENTES CONSULTADAS

1. Chávez, C. (2009). Formación de marketing y comercialización para el

posicionamiento e introducción en el mercado. Argentina, Buenos

Aires: Claridad. Ltd.

2. Chiavenato, I. (2006). Teoría general de la administración. 7ma edición.

México: Mc Graw Hill.

3. Fayol. H. (1924) Introducción a la teoría general de la administración.

EE.UU: N&W

4. Gilbert, R. (2009). Conozca el nuevo marketing: El valor de la información.

España: Herder.

5. Guillén, A. (2008). El plan estratégico en la práctica.España: Prentice Hall.

6. H.L. Gantt (1974), Work, Wages and Profit, published by The Engineering

Magazine, Nueva York, 1910; republicado como Work, Wages and Profits,

Easton, Pennsylvania, Hive Publishing Company.

7. Kotler, D. (2007). Administración de La Calidad. EE.UU: Lawrence.

8Márquez, C. (2008). Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos.

México: Newgates.

9. Milla, F. (2009). Gestión estratégica del marketing: Establecimiento de

objetivos. España: Milenio.S.L.

10. Mitchell, E. (2007). Cómo se hace un plan estratégico: la teoría del

marketing estratégico. España: Burgos.

79

11. Porter, M. (2009). Relaciones entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral. México: Santillana.

12. Rojas, A. (2008). Guía para el desarrollo de productos: una visión global.

España: Milenio.S.L.

13. Sainz, E. (2008). Conceptos de Administración Estratégica.México:

Lilmod.

14. Steve, C. (2006). La elaboración del plan estratégico y su implantación a

través del mercado. España: Burgos.

15. Stoner, F. (2009). Dirección estratégica y planificación financiera de la

Pymes. México: Lilmond.

16. Torres, E. (2009). Comercio y marketing internacional (5ta Ed.). España:

Milenio.S.L.

17. Valda, S. (2008). Marketing y dirección estratégica en la Banca. España:

AE.

18. Valle, J. (2009). Marketing social: Teoría y práctica. México: Perles

Ediciones.

80

ANEXOS

81

ANEXO 01

MATRIZ METODOLÓGICA

MÉTODO Y DISEÑO POBLACIÓN TÉCNICA E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA

La presente investigación, es sustantiva y Descriptivo –

Explicativa. Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de

seleccionar las características fundamentales del objeto de

estudio y su descripción detallada de las partes, categorías o

clases de dicho objeto.

DISEÑO.- Consideramos que sigue un diseño No

experimental ya que se realiza sin manipular deliberadamente

variables. Lo que se hace en la investigación no experimental

es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto

natural, para después analizarlos, como señala KERLINGER

(1999), el siguiente esquema corresponde a este tipo de

diseño:2

Donde “G” es la muestra donde se realiza el estudio es decir

la gestión comercial de Emapa Cañete, los subíndices “x1, O1 nos indican:

G1: Muestra de elementos o Población de elementos de estudio (P).

•G2: Variable(s) de estudio, i = 1,2, …

•G3: Resultados de la medición de la(s) variable(s)

POBLACIÓN: la población está por 120 colaboradores del área

comercial de Emapa-Cañete.S.A.

Empresas Nº

Accionistas, 09

Directores, 05

Gerente General, 01

Órgano de apoyo 01

Gerentes de Línea 03

Jefe de división 09

Jefe de Oficina 05

Jefe Zonal 01

Jefes de CAC 10

Asistentes 08

Obreros 68

TOTAL 120

FUENTE: División de RR.HH. de Emapa-Cañete.S.A.

MUESTRA

De los 120 colaboradores de Emapa-Cañete.S.A., se hallará la

muestra aplicando la siguiente fórmula estadística, que

corresponde a Arkìn - Kolton:

n = N .

(N – 1) K2 +1

Dónde:

n : tamaño de muestra

N : tamaño de la población

K2 : error muestra

Aplicando la fórmula anterior de muestreo y considerando un

margen de error de 5% resulta un tamaño de muestra de 98 personas:

n = 120 .

(120 – 1) 0.052 +1

n = 92 personas

1. Técnica de la encuesta y su instrumento el

cuestionario, aplicado los colaboradores de Emapa-

Cañete.S.A. Para indagar la aplicación de un

liderazgo participativo en la gestión comercial.

2. Técnica de procesamiento de datos, y su instrumento

de las tablas de procesamiento de datos pata tabular y

procesar los resultados de la encuestas a los

colaboradores de Emapa-Cañete.S.A.

3. Técnica de procesamiento de datos, y su instrumento

las tablas de procesamiento de datos pata tabular y

procesar los resultados de las encuestas de los

colaboradores de Emapa-Cañete.S.A.

4. Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichas

bibliográficas, para registrar las indagaciones de

bases teóricas del estudio.

5. (Prueba piloto) o técnica de ensayo en pequeños

grupos, del cuestionario de los docentes, que será

aplicado a un grupo de docentes equivalentes al %

determinado en el tamaño de la muestra.

6. Técnica de opinión de expertos y su instrumento el

informe de juicio de expertos, aplicado a 5

licenciados, magísteres o doctores en Administración,

para validar la encuesta – cuestionario.

Los datos serán procesados a través de las

medidas de tendencia central para posterior

presentación de resultados.

La Hipótesis de trabajo será procesada a través

de los métodos estadísticos. La Prueba Chi-

cuadrada de independencia y la formula

estadística producto momento para el coeficiente

de correlación lineal de Persona aplicada a los

datos muéstrales, procediéndose en la forma

siguiente:

1. Para la V.I los resultados de la Encuesta –

Cuestionario con opinión de los

participantes sobre Gestión Educativa.

2. Para V.D. los resultados de las

evaluaciones sobre clima organizacional.

El estadístico a usar para esta prueba está dado

por:

Y la relación será cuantificada mediante, el

Coeficiente de correlación de Pearson, el cual

está dado por:

De dicha prueba estadística, a través del valor de

“r” veremos la influencia de la Gestión

Educativa en el clima organizacional.

G1 O1 G2 O2 G3 O3

Kerlinger (1999), Enfoque conceptual de la investigación del comportamiento. México, D.F.: Nueva Editorial Interamericana.

82

ANEXO 02

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE

LIDERAZGO PARTICIPATIVO

VARIABLE

DEFINICIÓN

CONCEPTUAL

DEFINICIÓN

OPERACIONAL

DIMENSIONE

S

INDICADORES

ÍTEMS

ESCALA DE VALORIZACION

Nu

nca

Ra

ra

s veces

A v

eces

Ca

si Sie

mp

re

Sie

mp

re

LIDERAZGO

PARTICIPATI

VO

El Liderazgo

participativo es el

esfuerzo que hace la

gerencia y todos los

miembros de la

organización en hacer

creíble, sostenible y

funcional a la

organización en el

tiempo.

El Liderazgo

participativo está

enfocado a motivar a los

colaboradores de la

gestión comercial de

Emapa-Cañete.S.A.

Valores

empresariales

Responsabilidad 1. Cuando se le encarga una actividad usted decide que

si es capaz de realizarla sin pensar tantas cosas, y

procura terminarla dentro del tiempo establecido.

2. Cuando algo sale mal tiende a sentir que usted es el

culpable.

3. Posterga muchas decisiones que podría tomar

rápidamente.

4. Da soluciones temporales a la mayoría de problemas

que se presentan.

5. Le resulta muy difícil cambiar mi rutina y empezar a

hacer las cosas de un modo nuevo.

6. Siempre promete lo que puede cumplir.

7. Frecuentemente se paraliza ante un problema serio y

deja que las circunstancias le ganen.

Confianza 1. Recelo de los demás

2. No confío en la gente

3. Sospecho que los demás esconden motivos ocultos

4. Me fío de lo que la gente dice

5. Creo en las buenas intenciones de los demás

Respeto 1. Tergiverso los hechos

2. Intento seguir las reglas

3. Digo la verdad

4. Hago lo contrario a lo que se pide

5. Dejo que otros cumplan con mis responsabilidades

83

Formación

empresarial

Trabajo en equipo 1. Debe saber usted quién hará qué y cómo embona el

trabajo suyo con el de otros.

2. En todo equipo se requiere que al menos uno de los

miembros sea el de las ideas.

3. Es necesario que uno de los miembros actúe como

conciliador, negociador, etc.

4. La planeación del trabajo del equipo debe estar a cargo

de todos.

5. Socializar entre los miembros facilita un buen resultado

de trabajo

6. El miembro con más conocimientos es quien debe ser el

líder del equipo

7. Las personas necesitan pertenecer a algo y un equipo de

trabajo sacia su necesidad

8. La sinergia es una prueba de la eficiencia del equipo de

trabajo

9. Los objetivos personales deben coincidir con los de la

organización

Ética 1. Simulo estar preocupado por los demás

2. Hago uso de la adulación para llegar lejos

3. Utilizo a los demás para conseguir mis fines

4. Pongo a la gente bajo presión

5. Sé evadir las reglas

6. Hago trampas para llevar la delantera

7. Me ajusto a las reglas

Identificación

empresarial

Cultura

organizacional

1.Se identifica con la cultura de la organización

2. Realiza sus actividades tomando como guía la cultura

empresarial.

3. Transmite la cultura a los nuevos colaboradores.

84

ANEXO 03

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE

GESTIÓN COMERCIAL

VARIABLE

DEFINICIÓN

CONCEPTUAL

DEFINICIÓN

OPERACIONAL

DIMENSIONE

S

INDICADORES

ÍTEMS

ESCALA DE VALORIZACION

Nu

nca

Ra

ra

s veces

A v

eces

Ca

si Sie

mp

re

Sie

mp

re

GESTIÓN

COMERCI

AL

La gestión comercial es

entorno humano y físico

en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye

en la satisfacción y por lo

tanto en la productividad.

La gestión comercial se

dedica a mantener en orden

todas las actividades

comerciales y financieras de Emapa-Cañete.S.A.

Proceso

administrativo

Planificación 1. Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo.

2. Se respeta la estrategia planteada y se marcan los

objetivos de acuerdo a esta.

3. La planificación permite errores e imprevistos.

Organización 1. La organización se mantiene clara y bien definida.

2. Los niveles jerárquicos se respetan.

3. Las relaciones de jefe-subordinado son claras.

4. La organización de personal cuenta con un cuadro de

asignación de personal.

5. El personal cuenta con un manual de funciones y

organizaciones.

Dirección 1. Se ejerce el liderazgo participativo en la dirección

2. La comunicación es eficiente en todas las dimensiones

de la empresa

Control 1. Se verifica y controla las etapas anteriores del proceso

administrativo.

Actividades

gerenciales

Estructura

empresarial

1. El trabajo es dividido de forma clara, justa y equitativa.

2. La división del trabajo es siempre orientado al logro de

objetivos.

3. La división del trabajo guarda relación con los

conocimientos de los colaboradores.

4. Los trabajadores conocen cuáles son las tareas que hay

que llevar a cabo en el negocio

5. Asigno las tareas de una manera ordenada

6. Cada quién sabe qué es lo que tiene que hacer

7. Cada quién hace lo que tiene que hacer

8. Mi personal está agrupado por áreas comunes

9. Cuando doy a alguien una responsabilidad, le doy

también la autoridad para cumplirla

10.Cuando doy a alguien una responsabilidad, no me meto

en lo que hace

85

Formulación de

estrategias

1. El trabajo es dividido de forma clara, justa y equitativa.

2. La división del trabajo es siempre orientado al logro de

objetivos.

3. Las tareas tienen un objetivo compartido

4. Todos los colaboradores de los niveles operacionales

pueden opinar al momento de elaborar estrategias.

5. La formulación de estrategias es realizada solo por el

nivel directivo.

6. Las estrategias son reformuladas en todo momento.

86

ANEXO 04

MATRIZ INSTRUMENTAL

LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. – 2013

OBJETO DE

ESTUDIO/

UNIDADES DE

ESTUDIO

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

FUENTES DE

INFORMACIÓN

TECNICAS DE

RECOJO DE DATOS

INSTRUMENTOS

PRIMARIAS SECUNDARIAS

LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

EN LA GESTIÓN

COMERCIAL DE

EMAPA CAÑETE

S.A. - 2013.

LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

Valores empresariales

Responsabilidad Directores Entrevista

Entrevista

Confianza Directores Encuesta

Encuesta

Formación empresarial

Respeto Plan de negocios Encuesta

Encuesta

Trabajo en equipo Directores Encuesta

Encuesta

Ética Directores Encuesta

Encuesta

Identificación

empresarial

Empoderamiento Jefes de línea Encuesta

Encuesta

Cultura organizacional Directores

Verificación de

documentos Observación Observación

GESTIÓN

COMERCIAL

Proceso administrativo

Misión empresarial Área de RR.HH

Verificación de

documentos Observación Observación

Visión empresarial Área de RR.HH

Verificación de

documentos Observación Observación

Planificación Directores Observación Observación

Actividades gerenciales Organización

Órganos de apoyo Observación Observación

87

ANEXO 05

MATRÍZ CONCEPTUAL

LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013

Preguntas de

investigación

Objetivo Hipótesis Metodología Variables Indicadores

Problema General:

¿Cómo influiría el

liderazgo participativo

en la gestión comercial

de EMAPA CAÑETE

S.A., 2013?

Objetivo General:

Determinar la influencia

del liderazgo

participativo en la

gestión comercial de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013.

Hipótesis principal:

El liderazgo participativo

influiría en la gestión

comercial de EMAPA

CAÑETE S.A. , 2013 en forma

positiva..

Cuantitativa

VI LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

VD GESTIÓN

COMERCIAL

VI1.Responsabilidad

VI2.Confianza

VI3. Respeto VI4.Trabajo en equipo

VI5. Ética

VI6. Empoderamiento VI7.Cultura organizacional

VD1.Misión empresarial

VD2.Visión empresarial

VD3.Planificación VD4.Organización

Problema

Específicos:

a. ¿De qué manera la

actitud del liderazgo

participativo modifica la

conducta de los

colaboradores de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013?

Objetivos

Específicos:

a. Establecer de qué

manera la actitud del

liderazgo participativo

modifica la conducta de

los colaboradores de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013.

Hipótesis

específicas:

a. La actitud del liderazgo

participativo se relaciona

directamente con la conducta

de los colaboradores de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013

Cuantitativa

VI LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

VI1.Responsabilidad VI2.Confianza

VI3. Respeto

VI4.Trabajo en equipo

VI5. Ética VI6. Empoderamiento

VI7.Cultura organizacional b. ¿Afecta la falta de

liderazgo participativo la

gestión comercial de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013?

a. Analizar la influencia el

liderazgo participativo

en la gestión comercial

de EMAPA CAÑETE

S.A., 2013.

b. Si, el liderazgo participativo

afecta el comportamiento de

la gestión comercial de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013

Cuantitativa

VD GESTIÓN

COMERCIAL

VD1.Misión empresarial

VD2.Visión empresarial

VD3.Planificación

VD4.Organización

88

ANEXO 06

MATRIZ TEMÁTICA

LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013

OBJETO DE ESTUDIO/

UNIDADES DE

ESTUDIO

VARIABLES DIMENSIONES ANTECEDENTES INDICADORES/ BASES

TEORICAS

MARCO CONCEPTUAL

LIDERAZGO

PARTICIPATIVO EN LA

GESTIÓN COMERCIAL

DE EMAPA CAÑETE S.A.

- 2013.

LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

Valores empresariales Nacionales

Hernández Celis Domingo,

(2005), la gestión

empresarial y el impacto en

el desarrollo de las micro y

pequeñas empresas de las

ciudad de Lima

Espinal Chipana, Julie,

(2008), El comercio

electrónico en las

negociaciones comerciales

de las PYMES en la ciudad

de Lima.

X. LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Indicadores

x1.Responsabilidad

x2.Confianza

x3. Respeto

x4.Trabajo en equipo

x5. Ética

x6. Empoderamiento

x7.Cultura organizacional

Y. GESTIÓN COMERCIAL

Indicadores

y1.Misión empresarial

y2.Visión empresarial

y3.Planificación

y4.Organización

1. Confianza

2. Cultura organizacional

3. Ética

4. Gestión

5. Liderazgo

6. Organización

7. Planificación

8. Respeto

9. Responsabilidad

10. Trabajo equipo

Formación empresarial

Identificación empresarial

GESTIÓN COMERCIAL

Proceso administrativo Internacionales

Camaraco, Yris Margarita,

(2008), Liderazgo asertivo

en la gestión administrativa

en Barquisimeto, Venezuela.

Murillo Jaller, Zaruma

Eugenia (2004), Diseño de

un sistema de control para la

gestión comercial con los

clientes preferenciales de

CODENSA S.A en la ciudad

de Bogotá, Colombia.

Actividades gerenciales

89

ANEXO 07

MATRÍZ DE COHERENCIA

LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013

Preguntas de

investigación

Objetivo Hipótesis Justificación

Problema General:

¿Cómo influiría el liderazgo

participativo en la gestión

comercial de EMAPA CAÑETE

S.A., 2013?

Objetivo General:

Determinar la influencia del

liderazgo participativo en la

gestión comercial de EMAPA

CAÑETE S.A., 2013.

Hipótesis principal:

El liderazgo participativo

influiría en la gestión

comercial de EMAPA

CAÑETE S.A. , 2013 en

forma positiva..

El propósito de esta investigación es

mejorar o tratar de que exista un

verdadero liderazgo participativo en la

gestión comercial, para que se acepten

las ideas de los colaboradores y

empoderarlos.

Problema Específicos:

a. ¿De qué manera la actitud del

liderazgo participativo modifica

la conducta de los colaboradores

de EMAPA CAÑETE S.A.,

2013?

Objetivos Específicos:

a. Establecer de qué manera la actitud

del liderazgo participativo modifica

la conducta de los colaboradores de

EMAPA CAÑETE S.A., 2013.

Hipótesis específicas:

a. La actitud del liderazgo participativo

se relaciona directamente con la

conducta de los colaboradores de

EMAPA CAÑETE S.A., 2013

El liderazgo participativo, generará

una influencia directa para mejorar la

atención al cliente, el clima laboral

entre los colaboradores y poner en

práctica los valores sobre todo la

ética.

b. ¿Afecta la falta de liderazgo

participativo la gestión

comercial de EMAPA CAÑETE

S.A., 2013?

a. Analizar la influencia el liderazgo

participativo en la gestión comercial

de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.

b. Si, el liderazgo participativo afecta

el comportamiento de la gestión

comercial de EMAPA CAÑETE

S.A., 2013

La falta de liderazgo afecta la imagen

de la empresa tanto desde el punto de

vista del cliente interno como el

externo.

90

ANEXO 08

MATRIZ DE CONSISTENCIA

LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013

PROBLEMA

OBJETIVOS

JUSTIFICACIÓN HIPOTESIS

MARCO

TEORICO

VARIABLES E

INDICADORES

METODOLOGÍA

OTROS

Problema General:

¿Cómo influiría el liderazgo

participativo en la gestión

comercial de EMAPA

CAÑETE S.A., 2013?

Problema Específicos:

A. ¿De qué manera la

actitud del liderazgo

participativo modifica la

conducta de los

colaboradores de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013?

B. ¿Afecta la falta de

liderazgo participativo la

gestión comercial de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013?

Objetivo General:

Determinar la influencia

del liderazgo participativo

en la gestión comercial de

EMAPA CAÑETE S.A.,

2013.

Objetivo Específicos:

a. Establecer de qué

manera la actitud del

liderazgo participativo

modifica la conducta

de los colaboradores

de EMAPA CAÑETE

S.A., 2013.

b. Analizar la influencia

del liderazgo

participativo en la

gestión comercial de

EMAPA CAÑETE

S.A., 2013.

El propósito de esta

investigación es mejorar

o tratar de que exista un

verdadero liderazgo

participativo en la

gestión comercial, para

que se acepten las ideas

de los colaboradores y

empoderarlos.

El liderazgo

participativo, generará

una influencia directa

para mejorar la atención

al cliente, el clima

laboral entre los

colaboradores y poner

en práctica los valores

sobre todo la ética.

La falta de liderazgo

afecta la imagen de la

empresa tanto desde el

punto de vista del

cliente interno como el

externo.

Hipótesis principal:

El liderazgo

participativo influirá en

la comunicación, el

libre acceso a la

información y el logro

de objetivos en la

gestión comercial de

EMAPA CAÑETE

S.A. , 2013.

Hipótesis específicas:

a. La actitud del

liderazgo

participativo se

relaciona

directamente en la

motivación y

desempeño de los

colaboradores de

EMAPA

CAÑETE S.A.,

2013

b. El liderazgo

participativo

contribuye

positivamente en

la eficiencia de la

gestión comercial

de EMAPA

CAÑETE S.A.,

2013

X. LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

El Liderazgo

participativo es el

esfuerzo que hace la

gerencia y todos los

miembros de la

organización en

hacer creíble,

sostenible y

funcional a la

organización en el

tiempo.

Y. GESTIÓN

COMERCIAL

La gestión

comercial es

entorno humano y

físico en el que se

desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye

en la satisfacción y

por lo tanto en la

productividad.

X. LIDERAZGO

PARTICIPATIVO

Indicadores

x1.Responsabilidad

x2.Confianza

x3. Respeto

x4.Trabajo en equipo

x5. Ética

x6. Empoderamiento

x7.Cultura organizacional

Y. GESTIÓN

COMERCIAL

Indicadores

y1.Misión empresarial

y2.Visión empresarial

y3.Planificación

y4.Organización

Tipo – nivel

Investigación descriptiva

Método

No experimental

Población

La población objetiva es de 120

trabajadores de Emapa-

Cañete.S.A.

Muestra

La muestra ha sido considerada

92 trabajadores, y se ha

utilizado la formula aleatoria

simple

PQZNe

PQNZn

22

2

)1(

N:92

Técnica

Encuestas – fichaje

Instrumentos

Cuestionarios – fichaje

Cronograma de

actividades

1º FASE PROYECTO

Idea del proyecto

Requisición de

información

general

Observación y

elaboración de los

problemas,

objetivos e

hipótesis.

2º Fase Ejecución

Elaboración de

cuestionarios y

cédulas

Recopilación de

información

Análisis de la

información

3º FASE INFORME

FINAL

Elaboración del

informe

Presentación del

informe

Duración total: 8 meses.

Presupuesto: S/.1,376.20

91

ANEXO 09

MATRÍZ TEMÁTICA

1. PLANTEAMIENTO DE LA TESÍS

1.1.Planteamiento del Problema

1.1.1. Caracterización del Problema

1.1.2. Enunciado del Problema

1.1.3. Justificación de la investigación

1.2. Formulación de Objetivos

1.2.1. Objetivo General

1.2.2. Objetivo Específicos

2. REVISION DE LITERATURA

2.1 Antecedentes

2.1 Bases teóricas

2.1 Marco conceptual

2.1 Hipótesis

2.1.Hipótesis General

2.2.Hipótesis Específicos

3. METODOLÓGIA

3.1.El tipo y el nivel de la investigación

3.2.Diseño de la investigación

3.3.Población y Muestra

3.4.Técnicas e instrumentos

3.5.Operacionalización de las variables

4. RESULTADOS

4.1.Tabulación de resultados

4.2.Interpretación de resultados

4.3.Validación de la hipótesis

5. CONCLUSIONES

5.1.Conclusiones

92

ANEXO 10

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

CUESTIONARIO PARA LAS UNIDADES DE ANALISIS DE

EMAPA-CAÑETES.A.

La presente encuesta tiene por finalidad buscar información relacionada con el tema “LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A., 2013” para coadyuvar en el mejoramiento de la Gestión Administrativa. INSTRUCCIONES: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, marcando con un aspa (X) , ya que será de gran interés para la presente investigación y se les recuerda que esta técnica es anónima, se agradece su participación.

A. LIDERAZGO PARTICIPATIVO

4 3 2 1

1. Cuando se le delega responsabilidades usted decide realizarla sin pensarlo

mucho y procura terminarla dentro del tiempo establecido.

2. En una división de trabajo, tengo confianza plena en mis compañeros de

equipo.

3. Respeto las políticas, normas empresariales y sigo las reglas establecidas.

4. Los trabajos de equipo deben estar a cargo de todos por igual.

5 Demuestra ética en las labores de la empresa en las que se desempeña 6. Usted cree que el miembro con más conocimientos es quien debe llevar el

empoderamiento del equipo.

7. Se identifica con la cultura organizacional.

8. Transmite la misión empresarial a sus nuevos compañeros

9. Desempeña sus funciones en base a la visión de la empresa

B. GESTIÓN COMERCIAL

4 3 2 1

10. Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo.

11. La planificación permite evitar errores e imprevistos.

12. La organización se mantiene clara y bien definida respetando los niveles

jerárquicos

13. La dirección es eficiente en todas las dimensiones de la empresa

14. Se verifica y vigila la gestión empresarial mediante el proceso de control

15. La estructura empresarial se percibe de forma clara, justa y equitativa.

16. Las estrategias deben formuladas en todo momento para evitar cualquier

imprevisto.

*PROYECTO REALIZADO POR RAZONES ACADÉMICAS