informe de test 2
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INTRODUCCIÓN
Hoy se reconoce que el principal aspecto que permite diferenciar los
productos, marcas y a las propias organizaciones, así como la
competitividad de las empresas, pasa, fundamentalmente, por los
recursos intangibles o invisibles de las empresas.
Entre éstos, sobresalen las competencias del personal, normalmente
entendidas como "conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
verificables, que se aplican en el desempeño de un quehacer
productivo".
Asimismo, se reconoce que cualquier iniciativa de cambio en la
organización requiere actuar sobre aquello que la materializa (su
estrategia, su estructura, sus productos, etc.) y sobre aquello que la
anima (sus valores compartidos, sus competencias, sus reglas
informales, etc.) y, por cierto, también, exige considerar la influencia
mutua y la interpretación de esos dos tipos de componentes, los cuales
están íntimamente ligados entre sí.
Lo anterior, entre muchas otras consecuencias, supone reconceptualizar
la función tradicional de la administración de personal y avanzar hacia
una perspectiva estratégica de la gestión de recursos humanos y, dentro
de ésta, replantear la concepción, técnicas y orientaciones de la
evaluación del desempeño.
En lo que sigue, se intenta contribuir a aclarar las razones de este
cambio que, muchos califican de paradigmático, para lo cual se dan a
conocer algunas de la percepción que se tiene de la función de recursos
humanos dentro de la Universidad Tecnológica de Honduras, las
principales diferencias de la gestión de personal y la de recursos
humanos.1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su
mayoría, referidos a la actividad de Recursos Humanos.
Precisamente esta esfera enfrenta hoy grandes retos por los cambios
que se vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su
repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales.
Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a
cómo Gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e
inestabilidad.
Nuestro país no escapa a estos cambios que inciden directamente sobre
el modelo de Gestión de Recursos Humanos, componente más delicado
y complejo de la dirección y que enfrenta con frecuencia grandes
obstáculos y resistencia al cambio.
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JUSTIFICACIÓN
Los recursos humanos constituyen el talón de Aquiles de las políticas de
modernización. Modernizar significa cambiar la cultura de la
organización y, por tanto, incidir sobre valores y actitudes de las
personas que trabajan en el sector público y empresarial y, como es de
sobra conocido, no hay fórmulas mágicas para este propósito y menos
para organizaciones del tamaño y la complejidad de la Administración.
Si se quiere conocer el grado de modernización de la administración de
un país, el mejor indicador de que se dispone es el de los recursos
humanos y, más concretamente, de la tradicional administración de
personal a la gestión estratégica del capital humano, lo que es válido
también para el sistema empresarial.
Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en
función de las competencias que poseen y que están en disposición de
utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos
de la organización. Desarrollar una gestión integradora, es decir las
funciones a realizar tienen una interrelación que permite generar valor
agregado en el proceso y ventajas competitivas; se enfoca a una gestión
por competencias, a una gestión del conocimiento, son organizaciones
que aprenden.
LIMITACIONES
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Fueron varias las limitantes que se tuvo para poder llevar a cabo la
investigación, una de ellas fue no querían llenar el ejercicio por miedo a
la persona encargada de Recursos Humanos, otra fue que se le entrego
el test a dos personas del área docencia y una de ellas no quiso
devolverla, por lo que se presentan nueve encuestas completamente
llenas.
OBJETIVOS GENERALES
Consiste en evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto
de normas, procedimientos y registros que aseguran la prevención de
riesgos en materia de personal, la eficacia de la función de recursos
humanos y, en general, que la empresa cuenta con un área de recursos
humanos que requiere para instrumentar eficazmente su estrategia de
negocio, a corto, mediano y largo plazo.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Diagnosticar las necesidades del personal con relación a la función
de recursos humanos.
Conocer la percepción que tiene el personal con relación a la
función de recursos humanos.
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Brindar un plan de acción para el mejoramiento del área de
recursos humanos.
MARCO TEORICO
El marco social en que vivimos hoy se caracteriza, entre otras cosas, por
su organización polifacética y por el elevado número de organizaciones
existentes en su seno. Estas han surgido en áreas tan importantes como
la familia, la enseñanza, la política, la religión, el ocio y la recreación, la
salud, y un largo etcétera, sin olvidar aquella que aquí nos interesa: el
trabajo. Así, en cada una de estas áreas se han configurado como
organizaciones las empresas, los hospitales, la iglesia, las universidades,
los ayuntamientos, y muchas otras organizaciones que aquí sería muy
largo mencionar.
El elemento común que relaciona a cada una de estas organizaciones,
más allá de sus fines o propósitos, es que la constituyen personas que
comparten un fin o un propósito, que son parte integrante de las
mismas, donde cada una de ellas tiene un rol que cumple o desempeña,
y un objetivo último común a todas. Desde el siglo XX a este grupo de
personas que forman parte de una organización se las caracteriza como
un recurso, en este caso de naturaleza humana.
Desde esta perspectiva, dentro de las empresas cada una de las
personas se consideran entonces como un recurso a minimizar, porque
tienen un coste, pero al mismo tiempo su cualidad humana los convierte
en el elemento de más difícil manejo dada su complejidad, por lo que el
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reto de una moderna gestión de Recursos Humanos es lograr el
equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión
de los mismos. Es por ello que a lo largo del tiempo se le han dado
distintas nominaciones y se han definido tantas veces las funciones que
los Recursos Humanos deben tener en la empresa.
El desarrollo del trabajo como forma institucional siempre ha existido, y
los trabajadores han sido dirigidos bajo algún procedimiento, en algunos
casos sin acuerdo entre las partes –como es el caso de la esclavitud- o
bien a cambio de algún bien o servicio –el trueque-. Así, aunque en las
empresas siempre ha existido preocupación por los trabajadores, no es
sino desde el siglo XX que surge la necesidad de desarrollar su gestión
tomando en cuenta el grado de complejidad de las empresas alcanzan.
Hoy se puede afirmar que la mayoría de las organizaciones consideran
sus recursos humanos como elementos valiosos y en muchas ocasiones
irremplazables. Y es por este razonamiento que su gestión se convierte
en un asunto estratégico y crucial, vinculado directamente con los
resultados de la gestión empresarial.
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METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación que se llevó acabo fue a través de un estudio
exploratorio donde el objetivo consiste en examinar y determinar las
tendencias del estudio, se caracteriza por ser flexible en su método de
comparación con otros tipos de diseños, son más amplios. Asimismo
implica un mayor riesgo y requieren de gran paciencia, serenidad y
receptividad de parte del investigador.
POBLACION Y MUESTRA
El estudio fue definido por 10 encuestas que fueron aplicadas a
catedráticos de la carrera de Gerencia de Negocios y el sistema On Line.
Se puede argumentar que la distribución homogénea de la muestra en
relación al sexo la mayoría fue masculino y la minoría femenino.
FUENTE PRIMARIA
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Como fuente primaria se utilizo el instrumento de Test sobre el
Diagnóstico Función para evaluar la función de Recursos Humanos.
FUENTE SECUNDARIA
Se utilizo como herramienta internet y libros.
TÉCNICAS APLICADAS EN LA RECOLECCIÓN DE
LA INFORMACIÓN.
En la recolección de la información se aplico el test a cada uno de los
encuestados, en las cuales los participantes preguntaban al tener alguna
duda con las preguntas del diagnóstico.
Pasos que se llevaron a cabo para la realización en la aplicación de las
encuestas:
a) Siguiendo instrucciones se aplico diez instrumento del test sobre
el diagnóstico de recursos humanos en nuestra empresa para
evaluar la función del área de recursos humanos.
b) El perfil de los participantes fue conformado de acuerdo a las
siguientes características:
Catedráticos de la Universidad Tecnológica de Honduras del
Campus de San Pedro Sula, de la carrera de Gerencia de
Negocios y Sistema On Line.
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La mayoría estaba conformado por el sexo masculino (5
caballeros) y la minoría por el sexo femenino (3 damas), se
obtuvo dos encuestas anónimas.
c) Las personas que conformaban el grupos, fueron seleccionados
por tener una trayectoria de más dos años de estar laborando
para la Universidad Tecnológica de Honduras campus San Pedro
Sula.
d) Las sesiones se llevaron a cabo en las instalaciones de la
Universidad Tecnológica de Honduras en la jornada de la noche los
días 21 y 22 de julio de 2008.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
La aplicación del test constituyeron el eje del presente informe, el cual
en torno ha estas se desarrolla el estudio explicativo, se muestra la
esencia de la investigación basándonos en los comentarios que nos
brindaron los entrevistados en cada una de las encuestas aplicadas.
Los resultados nos revelan de acuerdo a las preguntas del Diagnóstico
Función del área de Recursos Humanos.
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RESULTADOS:
1) Cuales son a su juicio los principales productos/servicios recibidos del área de recursos
humano de su empresa?
Servicios Sin valor Malo Regular BuenoMuy
buenoBoleta de Pago 5.00%Ninguno 25.00% 10.00% Pago de planilla 10.00% 10.00% Información de eventos 10.00% Comunicados 5.00% 5.00% Control horario de clases 5.00% Reporte de asistencia 5.00% Constancias de trabajo 5.00% Control de incapacidades 5.00%
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Nota: Los datos presentados podemos observar que un 25% opina que no reciben
ningún servicio, un 10% que es un servicio malo, y los pocos servicios que perciben
que reciben fueron evaluados como regular, bueno y muy bueno.
2) ¿Cuáles son productos/servicios que su unidad necesita del área
de recursos humanos?
Servicios CantidadCapacitación 22.73%Motivación e incentivos 13.64%Inducción de nuevos catedráticos 9.09%Socializar los planes de incentivos 9.09%Crear propuesta que consoliden la relación entre autoridad y profesores 22.73%Mayor participación para conocer el comportamiento de los alumnos 4.55%Respeto 4.55%Ambiente agradable 4.55%Técnicas modernas de enseñanza 4.55%No puede asistir porque no es su área 4.55%
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Nota: Definitivamente los datos nos brindan que se necesita capacitación y relaciones con las autoridades y
profesores con un 22.73% cada uno, posteriormente motivación con un 13.64%, luego un plan de inducción y
socializar planes de incentivos con un 9.09%, a la vez mayor participación con los alumnos, crear ambiente
agradable, respeto, técnicas de enseñanzas con un 4.55%, notablemente hubo comentarios que se
relacionan que no es la persona adecuada para desempeñar el puesto con un 4.55%.
3) En su opinión, ¿Cuál es la percepción de los empleados de su unidad acerca de la calidad
de los servicios entregados por el área de Recursos Humanos?
Servicios PorcentajeNo cumple con su función 15.38%Pagos atrasados 7.69%Mal manejo de los expedientes 7.69%Debe mejorar totalmente 7.69%Los empleados ven alejado el área de R.R.H.H. 15.38%Ninguno 7.69%Se conoce muy poco 15.38%Regular 7.69%Totalmente mala 7.69%Debe mejorar su proyección 7.69%
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Nota: Notablemente la percepción es se conoce muy poco del área, no cumple su función del
recursos humanos, los empledos ven alejado esa área, con un evaluación de un 15.38%, a la
vez con un mism pocentajes de un 7.69% perciben que, pagos atrasados, mal manejo de
expedientes, debe mejorar totalmente, ninguno, regular, totalmente mala.
4) ¿Qué acciones Ud. Sugeriría, para mejoramiento del área de
Recursos Humanos de la empresa?
Servicios PorcentajeOficina más amplia 12.50%Comunicación eficaz 12.50%Capacitar al personal del área de R.R.H.H. 12.50%Planes de motivación 6.25%Aplicar procesos adecuados de reclutamiento 6.25%Plan de capacitación 6.25%Plan de carrera 6.25%Mejorar sueldos 6.25%Mayor proyección al personal 18.75%Generar ambiente agradable 6.25%Contratar más personal para el área 6.25%
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Nota: Las acciones a tomar serían, con un 18.75% mayor proyección al personal, con 12.50%
brindar oficina más amplia, comunicación eficaz, capacitar al personal del área de recursos
humanos, con 6.25% hace plan de carrera, contratar más personal para el área, planes de
capacitación, motivación, mejorar sueldos, crear un ambiente agradable y aplicar procesos
adecuados de reclutamiento.
PLAN DE MEJORA
Presentamos algunas propuesta para el mejorar el funcionamiento del
área de Recursos Humanos para hacer más efectiva su labor y a la vez
se proyecte hacia el personal dentro de la institución educativa.
Propuestas:
Re-ubicar las oficinas del área de recursos humanos brindándole
un lugar más amplio, donde se pueda dar mayor atención al
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personal de la universidad y a la vez mantener la confidencialidad
de lo que se maneja en el área.
Brindarle más apoyo con la aprobación de apertura de nuevos
puestos para el área, ya que no cuenta con personal suficiente
para atender a más de 700 empleados dentro de la institución, lo
que dificulta la actividad cotidiana y el buen funcionamiento de la
misma.
Capacitar al personal que conforma el área de Recursos Humanos,
con el objetivo de orientarlo cuales son sus funciones y la
proyección que debe dar hacia el personal dentro de la empresa.
Convocar continuamente a reuniones al personal docente y
administrativo para socializar, a la vez éstos enriquecerán con sus
ideas para el mejoramiento continuo de las actividades diarias
asignada a cada uno de ellos.
Generar un ambiente agradable dentro de la institución por medio
de planes de capacitación, de incentivos, planes motivacionales,
integración del recurso humano (nivel docencia).
Fomentar un plan de proyección hacia el personal donde
implemente la política de puertas abiertas.
Elaborar una planeación de recursos humanos para dos años,
donde estructure los procedimientos que comprende el proceso de
Gerencia de Recursos Humano desde el reclutamiento hasta un
buen plan de carrera.
Crear un plan de sueldos y salarios de acuerdo a las capacidades,
aptitudes, experiencia y otros requerimientos para el personal
docente y administrativo.
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La persona encargada de Recursos Humanos debe ser una
persona que cuente con: carisma, liderazgo, equitativa, que
conozca la importancia del recurso humano dentro de la empresa,
las política, normas, buenas relaciones interpersonales con todo el
personal en cualquier nivel jerarquico.
CONCLUSIONES
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Con los datos recolectados se aprecia que la función de Recursos
Humanos dentro de la Universidad Tecnológica de Honduras,
carece de proyección social hacia el personal docente en las áreas
de Gerencia de Negocios y el Sistema On Line.
También muchos de los entrevistados nos comentaron que
desconocen el nombre de la persona encargada de recursos
humanos.
Una de las deficiencias que atribuyen ha el buen funcionamiento
del área de recursos humanos, es que no cuenta con una amplia
oficina, la falta de personal dentro del área, y el poco interés que
ha mostrado en socializar con el personal docente a nivel de
institución educativa.
Asimismo consideran que la persona que esta ejecutando la
función de recursos humanos, no es apta para el puesto porque
carece de buenas relaciones interpersonales.
RECOMENDACIONES
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Que se lleve a cabo el plan de acción que presentamos para el
mejorar el funcionamiento del área de recursos humanos.
Brindar capacitación al personal que labora dentro del área de
recursos humanos, con el objetivo de mejorar su función y
participación dentro del personal docente y administrativo.
Elaborar planes de capacitación, motivacionales, salariales y de
carrera para incentivar y motivar al personal en general.
Involucrarse más con el personal docente y alumnos para
conocer inquietudes y sugerencias de ambos.
BIBILIOGRAFIA
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EJERCICIÓ N° 2
DIAGNÓSTICO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN SU EMPRESA
Instrucciones
El presente ejercicio tiene como objetivo realizar un diagnóstico sobre la efectividad de los servicios aportados por la función de RR.HH. de su empresa.
Realice a lo menos diez entrevistas a personal de diferentes unidades de su empresa, de modo de determinar la percepción de los clientes internos sobre la efectividad de los servicios aportados por la función de RR.HH.
Con la información obtenida en estas entrevistas, efectué un diagnóstico sobre la efectividad de la función de RR.HH. en su empresa, y formule los principales ajustes que deberían introducirse de modo de mejorar su funcionamiento.
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DIAGNÓSTICO FUNCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Nombre completo:
Unidad/Cargo
Breve Identificación de la Empresa:
1. ¿Cuales son a su juicio los principales productos/servicios recibidos del área de Recursos Humanos de su empresa?
Producto/Servicio Grado de Satisfacción
Comentarios
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2. ¿Cuáles son productos/servicios que su unidad necesita de área de los recursos humanos?
3. En su opinión, ¿Cuál es la percepción de los empleados de su unidad acerca de la calidad de los servicios entregada por el área de RR.HH.?
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4. ¿Qué acciones Ud. sugeriría, para realizar un mejoramiento del área de recursos humanos de la empresa?
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