informe de evaluaciÓn intermedia externa...a un convenio de cooperación inter-sindical, pudiendo...

Abril, 2011

“FORTALECIMIENTO DE ORGANIZACIONES

SINDICALES Y DE LAS ESTRUCTURAS

REGIONALES DE COORDINACIÓN SINDICAL,

fomentando el diálogo y la concertación

social y favoreciendo la auto‐reforma. Se

destinará un 5% a la SENSIBILIZACIÓN Y

EDUCACIÓN para el desarrollo en España de

los trabajadores de los sectores públicos y

privados de los diversos sectores de la

producción en coordinación con redes

sindicales mundiales. Se destinará a políticas

laborales de EQUIDAD DE GÉNERO al menos

un 30%”

AFRICA OCCIDENTAL – MAGREB – ORIENTE MEDIO

INFORME DE EVALUACIÓN INTERMEDIA EXTERNA

CONVENIO AECID 07-CO1-020

INDICE

RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................... 1

1. INTRODUCCIÓN........................................................................................ 7

1.1 MARCO INSTITUCIONAL Y NORMATIVO.................................................................. 7

1.2 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO......................................................... 7

1.3 PROPÓSITO Y OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN INTERMEDIA EXTERNA .................................... 14

1.4 EQUIPO DE TRABAJO Y FASES DE LA EVALUACIÓN ..................................................... 14

1.5 ALCANCE DE LA EVALUACIÓN ......................................................................... 14

1.6 ESTRUCTURA DEL INFORME ........................................................................... 16

2. METODOLOGIA .......................................................................................17

2.1 CONTEXTO, PARTICIPACIÓN Y MUESTREO ............................................................. 17

2.2 HERRAMIENTAS, TÉCNICAS Y ACTIVIDADES REALIZADAS................................................ 19

2.3 VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN .................................................................... 21

3. ANALISIS DE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN..................................................22

3.1 PERTINENCIA...................................................................................... 22

Antecedentes ...................................................................................... 22

Formulación y concepción del Convenio ...................................................... 23

Matriz de planificación........................................................................... 26

Apropiación y satisfacción manifiesta ......................................................... 30

Cambio de prioridades ........................................................................... 30

3.2 ALINEAMIENTO / VISIBILIDAD................................................................... 31

FPS SA / CCOO..................................................................................... 31

AECID / OTC ....................................................................................... 31

Políticas nacionales............................................................................... 33

Otros donantes / organismos internacionales ................................................ 33

3.3 PARTICIPACIÓN / COBERTURA ................................................................. 35

Participación....................................................................................... 35

Cobertura .......................................................................................... 36

3.4 GÉNERO............................................................................................ 37

Enfoque de género: objetivos y estrategia ................................................... 37

Prioridades y compromisos internos ........................................................... 39

Entornos institucionales ......................................................................... 39

Participación....................................................................................... 40

Sector informal.................................................................................... 40

3.5 EFICIENCIA ........................................................................................ 41

Convenio como herramienta .................................................................... 41

Gestión financiera ................................................................................ 41

Ejecución presupuestaria........................................................................ 42

Sinergia, coordinación y complementariedad................................................ 47

3.6 EFICACIA........................................................................................... 49

Grado de cumplimiento de la planificación (actividades).................................. 49

África Occidental ................................................................................. 49

Magreb.............................................................................................. 53

Oriente Medio ..................................................................................... 56

Sensibilización y Educación para el Desarrollo............................................... 58

3.7 IMPACTO........................................................................................... 59

Contribución al objetivo general ............................................................... 59

Medición de impacto ............................................................................. 59

Efectos positivos .................................................................................. 60

Efectos negativos ................................................................................. 61

3.8 VIABILIDAD ........................................................................................ 62

Organizaciones contrapartes consolidadas ................................................... 62

Planificación....................................................................................... 62

Prioridades y compromisos internos ........................................................... 63

Futuras intervenciones........................................................................... 63

4. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS ..........................64

4.1 CONCLUSIONES ...................................................................................... 64

Fortalezas .......................................................................................... 64

Debilidades ........................................................................................ 66

4.2 RECOMENDACIONES .................................................................................. 67

Recomendaciones generales para futuros convenios........................................ 67

Recomendaciones generales a corto plazo ................................................... 69

Recomendaciones por región ................................................................... 70

4.3 LECCIONES APRENDIDAS .............................................................................. 72

ANEXOS ..................................................................................................... 73

Acrónimos y Abreviaturas

ACMACO Association Club Mohammed Ali pour la Culture Ouvrière

AECID Agencia Española de Cooperación Internacional al Desarrollo

CAWTAR Center for Arab Women Training and Research

CCOO Confederación Sindical de Comisiones Obreras

CDT Conféderation Démocratique du Travail

CGTM Conféderacion Génerale des Travailleurs de Mauritanie

CISA Conféderation Internationale des Syndicats Arabes

CLTM Conféderation Libre des Travailleurs de Mauritanie

CNTS Conféderacion Nationale des Travailleurs du Sénegal

CSI Confederación Sindical Internacional

CSTM Conféderation Syndicale des Travailleurs du Mali

DWRC Democracy and Workers’ Rights Center in Palestine

FIU Federation of Independent Unions of Palestine

FPS SA Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga

GIE Grupos de Interés Económico

IFWEA International Federation of Workers’ Education Associations

INERS Institut National d’Etudes et de Recherches Syndicales

INSTRAW International Research & Training Institute for the Advancement of Women

HISTADRUT Federación General de los Trabajadores de la Tierra de Israel

OIT Organización Internacional de Trabajo

OTC Oficinas Técnicas de Cooperación

PGFTU Palestine General Federation of Trade Unions

PWU Palestina Workers Unions

UGTA Unión Génerale de Travailleurs Algériens

UGTT Unión Génerale Tunisienne du Travail

UNTS-CS União nacional dos Trabalhadores de Cabo Verde – Central Sindical

UNSAS Unión National de Syndicats Autonomes du Senegal

UNTG União Nacional dos Trabalhadores da Guiné

USTMA Unión Syndicale des Travailleurs du Magreb Arabes

WAC Workers’ Advice Center

Queremos expresar nuestro agradecimiento por la participación de todos los actores que intervinieron en el proceso de evaluación, y especialmente a las expatriadas de Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga y las organizaciones contrapartes que nos recibieron en terreno, por el esfuerzo de coordinación realizado durante el trabajo de campo.

Ha sido un privilegio enriquecer nuestros conocimientos sobre el mundo de la cooperación sindical, y en contextos tan distintos como África Occidental, Magreb y Palestina.

Muchas gracias a todos y todas los que nos acompañaron en Madrid y durante el trabajo de campo, nuestro agradecimiento por su transparencia y por compartir con nosotros sus experiencias e impresiones sobre el Convenio.

Evaluación Intermedia del Convenio 07‐CO1‐020 1

RESUMEN EJECUTIVO

El presente documento es el resultado de la evaluación intermedia externa del Convenio N˚07-CO1-020 financiado por la AECID y ejecutado por Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga (FPS SA). El presupuesto total del Convenio asciende a 5.512.500 euros, de los cuales la AECID aporta 4.410.000 euros, la FPS SA 194.074 y las contrapartes 908.425 euros.

Se trata de una actuación centrada en el fortalecimiento sindical, conforme a la especialidad de trabajo de FPS SA -en tanto organización vinculada con el sindicato español Comisiones Obreras-, en el cual participan varias instituciones con idiosincrasias y desarrollos institucionales dispares dada la amplitud y diversidad geográfica sobre la que se interviene. El Convenio se localiza en 9 países de tres regiones: África Occidental, Magreb y Oriente Medio, en zonas distantes entre sí y con diferentes características socioeconómicas y culturales. En el Convenio participan 11 organizaciones sindicales y 3 ONG contrapartes. El Convenio genera espacios de trabajo en red a nivel regional y también dentro de la estructura de Comisiones, involucrando a federaciones españolas de rama y, de forma específica, al departamento de Educación para el Desarrollo de FPS SA y a la red de Fundaciones territoriales (FPS CCOO) en España.

La línea principal de trabajo del Convenio -el fortalecimiento institucional de estructuras sindicales- se realiza mediante el apoyo a distintos tipos de actividades (capacitación, estudios, equipamiento de aulas, actividades económicas, asistencia legal, etc.) a través de las cuales se abordan diferentes temáticas (derechos laborales, negociación colectiva, higiene y seguridad laboral, participación de mujeres y jóvenes, inclusión del sector informal, mutuas sociales, cooperativas, etc.). Además, se incluye un componente de sensibilización y educación, que contempla (entre otros) la formación de cuadros sindicales sobre Responsabilidad Social Corporativa en España.

El carácter general de la evaluación intermedia es formativo, con énfasis en la evaluación de procesos y obtención de aprendizajes que permitan mejorar la gestión. El análisis realizado es sobre una actuación en ejecución, donde los procesos se están aún construyendo y consolidando.

La evaluación requería un análisis global que permitiera extraer conclusiones válidas para el conjunto del Convenio, considerando que se encuentra en ejecución. Se ha logrado obtener información directa, visitar una muestra de las contrapartes y conocer en el terreno el trabajo que se está realizando, si bien pueden haberse perdido detalles ante la necesidad de obtener una visión de conjunto. Como herramienta metodológica se optó por solicitar información escrita previa mediante el envío de cuestionarios a todas las organizaciones (contrapartes, personal FPS SA en sede y expatriado) sobre los aspectos más relevantes de los proyectos, su integración en el convenio y sobre cada uno de los criterios de evaluación. Esta información, junto con la observación directa y los contactos en terreno, el análisis documental y las entrevistas en Madrid, han sido las fuentes para la elaboración del presente informe.

Las observaciones más significativas, resumidas y ordenadas por criterios de evaluación, son las siguientes:

Pertinencia

El Convenio se considera pertinente en cuanto aborda un aspecto clave en la construcción del desarrollo de los países, como son los derechos de los trabajadores. La meta “lograr empleo


pleno y productivo y trabajo decente para todos, incluidos las mujeres y los jóvenes” ha sido recogida en los ODM, reconociendo su importancia en la cooperación al desarrollo. Asimismo, es pertinente porque se desarrolla en regiones donde se registran bajos índices de trabajo decente, con altas tasas de economía informal y escaso cumplimiento de las normativas existentes. No obstante, el hecho de abarcar zonas tan distantes y dispares ha causado dispersión de los esfuerzos, afectando al potencial de las intervenciones en su conjunto.

El abordaje de la equidad de género constituye un reto, dada la dificultad de trabajar esta temática en las regiones donde se ejecuta el Convenio (en las que la brecha de género se sitúa entre las más altas del mundo). El trabajo con las Comisiones de Mujer dentro de las estructuras sindicales se revela como uno de los puntos fuertes del Convenio. La no inclusión de Oriente Medio durante la formulación en la línea transversal de capacitación y género (con un abordaje adecuado al trabajo en esta región) se considera una pérdida de oportunidad.

El Convenio se está implementando mayoritariamente por actores sindicales que -a pesar de las limitaciones de cada uno en su propio contexto- ofrecen adecuadas opciones de viabilidad y réplica (con excepción de las estructuras sindicales regionales). La entidad gestora es FPS SA, quien ha desarrollado intervenciones específicas de fortalecimiento sindical dentro del marco de dos programas anteriores con la AECID. Algunas de las contrapartes actuales ya participaron en mayor o menor grado en los programas anteriores (Oriente Medio, Magreb), mientras que se trata de la primera colaboración con las contrapartes de África Occidental.

En cuanto a los contextos locales, en general la intervención responde a las prioridades y necesidades de las organizaciones contrapartes sindicales. Las contrapartes se muestran satisfechas con el diseño de los proyectos –en cuya formulación han participado- existiendo un alto grado de apropiación por su parte. No obstante, en cuanto a la complementariedad de las líneas de trabajo, no se han llegado a implementar acciones de carácter transversal en todas las regiones a pesar de los esfuerzos realizados por enmarcar las acciones en un todo integrado. La inclusión de intercambios de experiencias, conocimientos y metodologías a nivel de federaciones de rama (Acción 16) se valora positivamente, pues suponen un valor añadido a un Convenio de cooperación inter-sindical, pudiendo constituirse en una herramienta potente en cuanto a su impacto en futuros convenios.

Durante la ejecución se han producido renuncias de contrapartes y actividades, lo que podría estar relacionado con debilidades durante el proceso de identificación. La formulación podría haberse reforzado destinando insumos específicos tales como diagnósticos, líneas de base, documentos metodológicos o estratégicos, en base a los cuales se concretaran los cambios perseguidos en cada contexto regional, local y con cada contraparte.

El seguimiento del Convenio se concibió en torno a una matriz de planificación en cascada, solventado las dificultades inherentes a la amplitud y diversidad geográfica y las numerosas contrapartes. En el diseño final del Convenio se trató de resolver la complejidad de unir las tres propuestas de trabajo inicialmente propuestas, respondiendo a la solicitud de la AECID de integrarlas en un único Convenio. Pese a la utilidad de la matriz en el seguimiento de la ejecución, su formulación podría mejorarse especificando las metas que se quieren lograr con el fortalecimiento sindical en cada región, plasmando los objetivos en términos de cambios concretos.

El Convenio ha permitido ampliar el trabajo ya consolidado en sensibilización sobre la cooperación del Departamento de Educación para el Desarrollo de FPS SA y avanzar en el trabajo sobre Responsabilidad Social Corporativa desde la perspectiva y acción sindical. A futuro será útil analizar en profundidad el vínculo entre RSC y los procesos de cooperación.


Alineamiento y Visibilidad

Los objetivos del Convenio son coherentes con las estrategias de desarrollo de la AECID. Los sindicatos son actores de desarrollo y representan un potencial de recursos humanos y estructuras permanentes, descentralizadas y representativas. El Convenio está contribuyendo a la formación de los cuadros sindicales a diferentes niveles, para que sean interlocutores válidos en los espacios que les competen.

Se corroboró la existencia de otras actuaciones de cooperación española descentralizada, de la red de fundaciones territoriales de FPS CCOO y de otros donantes y organismos internacionales en las tres regiones. Si bien en algunos casos existe un buen grado de colaboración en cuanto al abordaje de objetivos y prioridades, en general es deseable contar con una mayor coordinación (en la fase de identificación, formulación y ejecución de Convenios) con entidades como ISCOD, otros donantes y organismos internacionales (CSI, ILO).

La correspondencia de la intervención con las políticas de desarrollo nacionales de los países donde se ejecuta es elevada, pues los objetivos están alineados con las convenciones y tratados internacionales firmados por cada país. No obstante, se han detectado puntos de tensión en algunos casos particulares.

FPS SA ha implementado acciones específicas para visibilizar el apoyo recibido por la AECID, aunque es preciso reforzar las medidas adoptadas con el fin de mejorar el grado de conocimiento sobre el Convenio por parte de las contrapartes. Sería conveniente establecer mecanismos de difusión de información dentro del Convenio entre los actores que lo integran, así como de supervisión de la visibilidad del apoyo de la AECID en las acciones de comunicación (institucional) a través de medios de difusión de FPS SA y de las contrapartes.

Participación y Cobertura

Como ya se ha señalado, existe en general un alto nivel de apropiación y satisfacción manifiesta de las contrapartes, que están muy comprometidas con los programas del Convenio en su ámbito particular, lo que influye positivamente en la viabilidad de sus propuestas en el futuro.

Los colectivos beneficiarios participan activamente en la fase de implementación de los proyectos. En África Occidental quedó patente que los beneficiarios perciben el apoyo como una herramienta para fortalecer las estructuras sindicales en beneficio del conjunto de los trabajadores.

En general, la selección de grupos de destinatarios y la adecuación a los colectivos beneficiarios ha sido buena, siendo en su mayor parte cuadros sindicales, por lo que existe un mayor grado de participación por parte del colectivo de funcionarios y personal laboral del sector público frente a trabajadores del sector informal. Por el momento sólo se conocen los beneficiarios directos por actividad, estando pendiente realizar un análisis integral de los beneficiarios finales de la intervención. Es conveniente que dicho análisis especifique los criterios de selección utilizados en los contextos específicos (considerando la dicotomía trabajo formal-no formal).

Género

Como se ha señalado, los objetivos del Convenio en materia de género son altamente pertinentes, aunque su planteamiento puede resultar ambicioso teniendo en cuenta los contextos de partida. El logro de los resultados propuestos por la estrategia de género requerirá de mayores compromisos de las organizaciones contrapartes y de los recursos


asignados a este propósito. Se trata de un reto importante que podría constituir el eje principal de un futuro convenio.

En general, en las contrapartes sindicales no existe una valoración similar a la existente en España en cuanto a igualdad de género, tratándose de un tema que generalmente no queda plasmado en objetivos o documentos institucionales, presupuestos, planteamientos sindicales o el discurso político. No obstante, el Convenio está contribuyendo a visibilizar el potencial de las mujeres y la disposición de hombres y mujeres a trabajar sobre temas de género dentro de las estructuras sindicales. En concreto, el Convenio está propiciando la puesta en marcha, desarrollo y consolidación de Comisiones de Mujer dentro de las estructuras sindicales en África Occidental, lo que ha contribuido de forma efectiva a un nuevo dinamismo a diferentes niveles.

En África Occidental el Convenio apoya la puesta en marcha de iniciativas económicas (en forma de cooperativas, grupos GIE, mutuas, etc.) para permitir a los y las trabajadoras de la economía informal formar parte de la estructura sindical organizada. Aunque algunas de estas iniciativas no cuentan todavía con propuestas viables, se han logrado iniciar proyectos con grupos de trabajadores informales que normalmente son difíciles de acceder. Se considera positivo que FPS SA, a través de su delegación, insista en que los sindicatos adapten sus planteamientos y discursos sindicales para que las mujeres trabajadoras se sientan reconocidas en sus demandas y valoren la acción sindical, aumentando así su participación.

En Magreb se observó cómo las contrapartes implementan diferentes estrategias de género en situaciones regionales similares (desde un enfoque transversal en UGTA a un enfoque más explícito en CDT).

Eficiencia

El Convenio como herramienta de cooperación tiene varias implicaciones positivas, entre las que destaca la posibilidad de disponer de un horizonte amplio y de recursos financieros suficientes para trabajar con mayor estabilidad en un determinado marco de actuación. A nivel global, le ha permitido a FPS SA dar continuidad a sus programas anteriores con las contrapartes en Oriente Medio, intensificar relaciones con las contrapartes en Magreb e iniciar nuevas relaciones con contrapartes en África Occidental. Además, el Convenio ha impulsado la creación de delegaciones de FPS SA en África Occidental y Magreb, ampliando su presencia y reforzando su impacto en estas regiones. Sin embargo, la amplitud del Convenio en términos geográficos, líneas de trabajo y número de socios contrapartes, ha repercutido negativamente en su eficiencia.

Desde FPS SA se ha hecho un esfuerzo importante para lograr un nivel adecuado de cumplimiento de requisitos administrativos y financieros, realizando capacitaciones específicas en África Occidental y ofreciendo asesoramiento por parte del personal en sede y expatriado en todas las regiones.

A fines de 2009, el nivel de ejecución presupuestario se ha ajustado a lo previsto en la mayoría de los casos (contrapartes en África Occidental y Palestina y Acción 17), aunque en otros casos no se han alcanzado los niveles programados debido a retrasos ocasionados principalmente por razones socio-políticas en las zonas de intervención (Magreb y Acción 15 con CISA en Oriente Medio). Si bien en algunos casos se está recuperando el ritmo de ejecución, será imprescindible revisar la planificación y las prioridades a la luz de los cambios que están aconteciendo en la región de Magreb. Al momento de terminar este informe, FPS SA contaba con la aprobación de la AECID para reorientar las actividades descartadas con CISA.


Además, la FPS SA recibió una comunicación de CDT (Marruecos) a principios de 2001 a través de la cual establecía unilateralmente el fin de la cooperación con los sindicatos españoles.

La estructura del presupuesto responde a la naturaleza del Convenio, cuyas actividades se ven reflejadas en el peso de las partidas de “Viajes, alojamiento y dietas”, “personal” y “equipos, materiales y suministros”. Respeto a la financiación de sueldos institucionales, es conveniente analizar el riesgo de apoyar a estructuras institucionales en general. Por otra parte, el apoyo a talleres de capacitación debería enmarcarse más en programas de capacitación diseñados con objetivos adaptados y metodologías adecuadas a los diferentes niveles de responsabilidad y formación de los cuadros sindicales.

Eficacia

En el informe se presenta un análisis del grado de cumplimiento de la planificación en base al último informe de seguimiento presentado a la AECID (que cubre hasta el 31 de diciembre de 2009) e información adicional facilitada (datos parciales de 2010) por FPS SA y las contrapartes (en los cuestionarios o en terreno). A través de los medios mencionados se obtuvo información complementaria y detalles de las acciones desarrolladas.

Como comentario general se debe subrayar la dificultad de medir o estimar el grado de realización de los resultados o consecución de los objetivos en función de los indicadores propuestos.

De forma general en África Occidental las Acciones 1-7 se desarrollan según los cronogramas previstos. Las formaciones en diferentes temáticas hace que los delegados sindicales tengan más herramientas y capacidades para realizar de forma adecuada su trabajo sindical. Cabe mencionar que las contrapartes todavía no cuentan con sistemas de seguimiento adecuado a los proyectos socio-económicas para asegurar su viabilidad. Por el descenso de la emigración a Europa es necesario reorientar el trabajo de las oficinas de migración apoyadas por el Convenio.

En Magreb hubo inicialmente retrasos debidos a problemas de gestión internos. UGTA en Argelia ha logrado compensar dichos retrasos, pero no así las demás contrapartes (UGTT, CDT, USTMA). Se deduce que en muchos casos no se va a poder cumplir con las metas inicialmente previstas, lo que unido a los cambios que están ocurriendo a nivel regional, harán necesaria una revisión urgente de la planificación.

En Oriente Medio las ONG están prestando servicios a grupos desfavorecidos en temas de higiene y seguridad laboral en Cisjordania y asistencia legal en Jerusalén Este, aunque por cambios en el contexto económico es deseable revisar la planificación del servicio de intermediación de empleo en Jerusalén Este. En Cisjordania se han realizado acciones concretas en materia de Higiene y Seguridad laboral a diferentes niveles (desde sindicatos de empresa al trabajo con el Ministerio de Trabajo), obteniendo resultados más sólidos con los trabajadores sanitarios y de la construcción que con los agricultores.

En cuanto a la Educación para el Desarrollo, ha ocurrido un cambio en cuanto a los actores principales (por fusión de federaciones). Aunque con retrasos, se están realizando actividades de sensibilización y difusión sobre el Convenio y actividades de formación sobre RSC con cuadros sindicales en España.

Impacto

Aunque emitir juicios acerca el nivel de impacto de la intervención resulta prematuro, se pueden extraer algunas reflexiones dado que se han detectado indicios positivos que apuntan a la consecución de los objetivos globales del Convenio. No obstante, hay que tener en cuenta


la dimensión de las intervenciones en el marco de los contextos locales. Así, el impacto de las acciones se ve limitado por una dotación presupuestaria relativamente pequeña en relación a la problemática abordada.

Se puede afirmar que las intervenciones están fortaleciendo los vínculos sociales y los sistemas de representación. El Convenio respalda a los sindicatos como actores de desarrollo y ha permitido a las organizaciones contrapartes dar más visibilidad a su función, mejorando la prestación de sus servicios y aumentando su capacidad (también de forma descentralizada) para llegar a más trabajadores. En algunos casos, el Convenio está apoyando la prestación de servicios a colectivos claramente desfavorecidos en cuanto a sus derechos laborales básicos. En otros, el Convenio está propiciando la formación de cuadros sindicales como referentes e interlocutores válidos en los espacios laborales que les competen.

La apertura de las nuevas delegaciones ha permitido que FPS SA pueda suponer una plataforma de apoyo al movimiento sindical en estas regiones.

Viabilidad

El Convenio ha puesto en marcha proyectos y procesos cuya consolidación va a requerir plazos más amplios que el tiempo que resta de ejecución. Por ello es preciso planificar fórmulas (financieras) que garanticen su sostenibilidad, teniendo en cuenta los factores que favorecen dicha continuidad: las contrapartes disponen de una trayectoria previa, están implicadas en la ejecución de las intervenciones y el Convenio ha potenciado sus capacidades institucionales en diferentes ámbitos.

Sin embargo, el grado de dependencia de fondos externos es alto en muchos casos. En Oriente Medio las contrapartes son ONG y dependen de fondos externos para la ejecución de las actividades específicas apoyadas por el Convenio (Higiene y Salud laboral, asistencia legal), mientras que en Magreb los sindicatos tendrán recursos suficientes para dar continuidad a los procesos apoyados una vez finalizada el Convenio (aunque dependerá del compromiso institucional que se logre alcanzar). En África Occidental las necesidades son muchas y los recursos limitados. Es necesario que las contrapartes dispongan de planes de viabilidad realistas en cuanto a las actividades económicas puestas en marcha con el apoyo del Convenio (grupos GIE, mutuas, cooperativas, etc.).

Conclusiones, lecciones aprendidas y recomendaciones

En el último capítulo del informe se encuentra un análisis de las fortalezas y debilidades constatadas durante la evaluación, sistematizando las recomendaciones generales (a corto y medio plazo) y específicas por región apuntadas a lo largo del informe y finalizando con las lecciones aprendidas.


1. INTRODUCCIÓN

1.1 Marco institucional y normativo

1.2 Principales características del Convenio

1.3 Propósito y objetivos de la evaluación intermedia

1.4 Equipo de trabajo y fases de la evaluación

1.5 Alcance de la evaluación

1.6 Estructura del informe

1.1 MARCO INSTITUCIONAL Y NORMATIVO

Desde el Plan Director 2005-2008 de la Cooperación Española se viene aplicando un nuevo sistema de subvenciones que se basa en la responsabilidad compartida, a través del establecimiento de Convenios de carácter plurianual con las ONGD. En 2008 se formalizó el Convenio 07-C01-020 entre Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga (FPS SA) y AECID.

Este documento es el informe de la Evaluación Intermedia Externa del Convenio, ejecutado en África Occidental, Magreb y Oriente Medio, y que tiene como título: “Fortalecimiento de organizaciones sindicales y de las estructuras regionales de coordinación sindical, fomentando el diálogo y la concertación social y favoreciendo la auto-reforma. Se destinará un 5% a la sensibilización y educación para el desarrollo en España de los trabajadores de los sectores públicos y privados de los diversos sectores de la producción en coordinación con redes sindicales mundiales Se destinará a políticas laborales de equidad de género al menos un 30% del convenio. Marruecos, Argelia, Túnez, Mauritania, Egipto, Jordania, Siria, Líbano, Palestina, Guinea Bissau, Cabo Verde, Senegal, Malí, Sudáfrica”.

FPS SA debe realizar y presentar a la AECID una evaluación intermedia externa, la cual permite valorar la eficacia de esta modalidad de cofinanciación para mejorar la calidad de la ayuda, así como el grado de avance en el cumplimiento de los resultados esperados de las intervenciones. Agroconsulting Internacional S.A. es la empresa consultora especializada en temas de cooperación al desarrollo que fue contratada por FPS SA para este fin.

Son varias las normas generales que regulan los Convenios de cooperación al desarrollo subvencionados por la AECID y que constituyen la guía básica de reglas a las que deberán atenerse las ONGD beneficiarias. Las normas de procedimiento para Evaluaciones Intermedias Externas se encuentran en la Resolución de 9 de mayo de 2007 (BOE n˚134 de 5 de junio de 2007).

1.2 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO

Datos generales

Los principales datos generales del Convenio se detallan en el siguiente cuadro:


Título: “Fortalecimiento de organizaciones sindicales y de las estructuras regionales de coordinación sindical, fomentando el diálogo y la concertación social y favoreciendo la auto-reforma. Se destinará un 5% a la sensibilización y educación para el desarrollo en España de los trabajadores de los sectores públicos y privados de los diversos sectores de la producción en coordinación con redes sindicales mundiales. Se destinará a políticas laborales de equidad de género al menos un 30% del convenio. Marruecos, Argelia, Túnez, Mauritania, Egipto, Jordania, Siria, Líbano, Palestina, Guinea Bissau, Cabo Verde, Senegal, Malí, Sudáfrica”

Código: 07-CO1-020

Convocatoria: 2007

ONGD: Fundación Paz y Solidaridad – Serafín Aliaga (FPS SA)

Países: Marruecos, Argelia, Túnez, Mauritania, Egipto, Jordania, Siria, Líbano, Palestina, Guinea Bissau, Cabo Verde, Malí y Senegal

Fecha inicio: 1 de julio de 2008

Duración: 4 años

Área geográfica:

África Occidental, Magreb y Oriente Medio

Beneficiarios: El Convenio define los beneficiarios directos de sus intervenciones por actividad. Una definición aproximada del grupo de beneficiarios sería: integrantes de estructuras sindicales y grupos de trabajadores que participarán en procesos de sensibilización, formación y asistencia técnica.

Objetivo General

Mejora de las condiciones de los trabajadores de África Occidental, Magreb y Oriente Medio

Sectores: (según Plan Director)

Gobernanza democrática, participación ciudadana y desarrollo institucional. Línea estratégica: Promoción de la democracia representativa, participativa y del pluralismo político. Objetivo estratégico: Aumento de capacidades institucionales y sociales.

Contrapartes locales:

Unión Génerale de Travailleurs Algériens (UGTA) Conféderation Démocratique du Travail (CDT) Unión Génerale Tunisienne du Travail (UGTT) Conféderation Libre des Travailleurs de Mauritanie (CLTM) Conféderation Génerale des Travailleurs de Mauritanie (CGTM) Conféderation Nationale des Travailleurs du Sénegal (CNTS) Unión Natoinal de Syndicats Autonomes du Sénegal (UNSAS) Unión Syndicale des Travailleurs du Maghreb Arabe (USTMA) União Nacional dos Trabalhadores de Cabo Verde – Central Sindical (UNTC-CS) Conféderation Internationale des Syndicats Arabes (CISA) Conféderation Syndicale des Travailleurs du Mali (CSTM) União Nacional dos Trabalhadores da Guiné (UNTG) Association Club Mohammed Ali pour la Culture Ouvrière (ACMACO) Democracy and Workers’ Rigths Center in Palestine (DWRC) Workers’ Advice Center (WAC)

Presupuesto: (EUR)

TOTAL: 5.512.500 € AECID: 4.410.000 € FPS SA: 194.074 € Otros (aporte propio contrapartes): 908.425 €

Fuente: Documento de Formulación del Convenio 07-C01-020

El Convenio establece una lógica de intervención orientada por subregiones geográficas, comprendiendo África Occidental, Magreb y Oriente medio, habiéndose diseñado una matriz específica para cada una de las subregiones y otra matriz correspondiente al trabajo de sensibilización y educación al desarrollo.


Las actividades del Convenio van dirigidas al fortalecimiento de organizaciones sindicales y de las estructuras regionales de coordinación sindical. Son también, en casi todos los casos, las mismas organizaciones sindicales las que actúan como ejecutoras de sus programas dentro Convenio. Las excepciones son DWRC, WAC y ACMACO, que son ONG.

El Convenio se desglosa en 18 Acciones, de las que las Acciones 1 a 15 se ejecutan en las tres subregiones geográficas (a nivel país o a nivel subregional) y las Acciones 16 y 17 se implementan transversalmente. La Acción 18 corresponde al trabajo de sensibilización y educación al desarrollo que se realiza en el Estado Español.

La distribución de Acciones por regiones, países y contrapartes es como sigue:

DESGLOSE DE ACCIONES POR PAÍS Y TRANSVERSALES

Región País Acción Título

Cabo Verde

1 Fortalecimiento de la estructura de la UNTC-CS y mejora de su capacidad de promoción y defensa de los DD e intereses de los trabajadores

Guinea Bissau 2 Fortalecimiento de la estructura de la UNTG y mejora de su capacidad de

promoción y defensa de los DD e intereses de los trabajadores

Senegal 3 Fortalecimiento de la estructura de la CNTS y mejora de su capacidad de promoción y defensa de los DD e intereses de los trabajadores

Senegal 4 Establecimiento de las prioridades de actuación de la UNSAS en materia de emigración y enfoque de género en la política sindical a través de un Plan Estratégico

Mauritania 5 Fortalecimiento de la estructura de la CGTM y mejora de su capacidad de promoción y defensa de los DD e intereses de los trabajadores

Mauritania 6 Fortalecimiento de la estructura de la CLTM y mejora de su capacidad de promoción y defensa de los DD e intereses de los trabajadores

África Occidental

Malí 7 Mejora de las condiciones de los trabajadores integrados en Grupos de Interés Económico, como forma de Economía Social (CSTM)

Marruecos 8 Promoción de la participación de la mujer en la acción sindical favoreciendo su acceso a órganos de gobierno sindical (CDT)

Argelia 9 Fortalecimiento de la estructura interna de la UGTA para favorecer su toma de posición ante cuestiones sociales emergentes que afectan a la población trabajadora

Túnez 10

Fortalecimiento de la estructura interna de la UGTT para favorecer su toma de posición ante cuestiones sociales emergentes, especialmente la lucha contra la precariedad laboral y la organización de mujeres y jóvenes

Magreb

Túnez 11 Mejora de conocimientos sobre el mundo del trabajo en el mediterráneo de los agentes sindicales (ACMACO)

Palestina 12 Promoción del acceso al empleo, la asistencia legal y la sensibilización de los trabajadores árabes de Jerusalén Este (WAC) Oriente

Medio Palestina 13 Mejora de las condiciones de seguridad e higiene de los trabajadoras de

Palestina (DWRC)

Oriente Medio 14

Fortalecimiento de los componentes de cuadros, responsables y dirigentes sindicales, tanto de la sede Central como de los países que forman parte de la CISA para favorecer su acción sindical ante cuestiones sociales emergentes

Magreb 15 Establecimiento de políticas sindicales comunes en el Magreb ante nuevos retos sociales de la población trabajadora (USTMA)

Transversal

16 Fortalecimiento de relaciones entre organizaciones participantes en el Convenio: CCOO y sus Federaciones, FPS y contrapartes

Transversal

17 Fortalecimiento de las capacidades de género y planificación e intervención en materia de género en las organizaciones participantes en el Convenio

España 18 Acciones de Sensibilización y Educación al Desarrollo

Fuente: Documento de Formulación del Convenio 07-C01-020


Diversidad de contextos regionales distintos

El alcance geográfico del Convenio es amplio y engloba regiones muy diferentes, existiendo una gran diversidad y complejidad de contextos regionales específicos. A pesar de las especificidades de los diferentes países, una serie de factores están presentes en mayor o menor grado en todos los casos:

Altos niveles de desempleo Salarios bajos Alto peso de la economía informal Incumplimiento de la legislación existente Protección social insuficiente Violación de derechos Trabajo infantil Movimientos migratorios Bajos niveles de educación Vulnerable situación de la mujer Necesidades básicas insatisfechas Crisis económica internacional

En el Anexo 1 se encuentra una descripción de los distintos aspectos de los contextos regionales específicos como también de las características principales de las organizaciones contrapartes visitadas (niveles de representación, número de afiliados, estructura de organización, etcétera).

Objetivos

El objetivo general del Convenio es: “Se habrán mejorado las condiciones de los trabajadores de África Occidental, Magreb y Oriente Medio”.

Cada Matriz de Planificación (por región) se identificó con un objetivo específico y de 3 a 9 resultados esperados, con sus respectivas actividades programadas.

África Occidental

El objetivo específico es: “Fortalecidas las estructuras de las organizaciones sindicales de África Occidental y mejorada su capacidad de defensa y promoción de los derechos e intereses de los trabajadores”.

Los Resultados esperados son:

R1: Fortalecida la estructura de la UNTC-CS de Cabo Verde y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Cabo Verde.

R2: Fortalecida la estructura de la UNTG de Guinea Bissau, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Guinea Bissau.

R3: Fortalecida la estructura de la CNTS de Senegal, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Senegal.

R4: Establecidas las prioridades de actuación de la UNSAS de Senegal, en materia de emigración y el enfoque de género en la política sindical, a través de un Plan Estratégico.


R5: Fortalecida la estructura de la CGTM de Mauritania, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Mauritania.

R6: Fortalecida la estructura de la CLTM de Mauritania, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Mauritania.

R7: Mejoradas las condiciones de los trabajadores integrados en Grupos de Interés Económico, como forma de Economía Social, con el apoyo de la CSTM.

R8: Fortalecidas las capacidades de gestión y planificación, e intervención en materia de género de las organizaciones contrapartes en el Convenio.

R9: Fortalecidas las relaciones entre organizaciones participantes en el Convenio: CCOO y sus Federaciones, FPS y contrapartes.

Magreb

El objetivo específico es: “Fortalecidas las estructuras de las organizaciones sindicales del Magreb mediante la formación, el estudio y la elaboración de documentos y materiales para dar respuesta a cuestiones sociales emergentes, con especial atención a la participación de mujeres y jóvenes y a los fenómenos migratorios”.


R1: Promovida la participación de la mujer en la acción sindical y favorecido su acceso a los órganos de gobierno sindical en Marruecos.

R2: Fortalecida la estructura interna de la UGTA para favorecer su toma de posición ante cuestiones sociales emergentes que afectan a la población trabajadora de Argelia.

R3: Fortalecida la estructura interna de la UGTT, para favorecer su toma de posición ante cuestiones sociales emergentes, especialmente en la lucha contra la precariedad y la organización de mujeres y jóvenes en Túnez.

R4: Mejorados los conocimientos sobre el mundo del trabajo en el Mediterráneo de los agentes sindicales en Túnez.

R5: Establecidas políticas sindicales comunes en el Magreb ante nuevos retos sociales de la población trabajadora.


R7: Fortalecidas las capacidades de gestión y planificación, e intervención en materia de género de las organizaciones participantes en el Convenio.

Oriente Medio

El objetivo específico es: “Mejoradas las condiciones de trabajo en Jerusalén este y Palestina, y fortalecidos los sindicatos miembros de la CISA en materia de formación, migraciones y género”.



R1: Promovido el acceso al empleo, la asistencia legal y la sensibilización de los trabajadores árabes de Jerusalén Este.

R2: Mejoradas las condiciones de Seguridad e Higiene de los trabajadores de Palestina.

R3: Reforzadas las competencias de cuadros, responsables y dirigentes sindicales tanto de la Sede Central como de los países que forman parte de la CISA, para favorecer la actuación sindical ante cuestiones sociales emergentes.

Sensibilización y Educación para el Desarrollo

El objetivo específico es: “Fomentada la participación de trabajadores/as y sindicalistas en acciones de sensibilización y formación, fortaleciendo de este modo relaciones de cooperación sindical al desarrollo, coordinadas con redes sindicales mundiales”.


R1: Realizadas con trabajadores/as públicos acciones de promoción de los servicios públicos de calidad, el trabajo decente y los ODM, coordinadas con la Internacional de la Educación (IE) y la Internacional de los Servicios Públicos (ISP).

R2: Incorporadas actuaciones sindicales globales gracias a acciones de formación e incidencia en Responsabilidad Social Corporativa orientadas a aportar recursos de negociación colectiva a representantes de trabajadores/as de los sistemas globales de producción (empresas multinacionales y cadena de subcontratación).

R3: Difundidos los mecanismos desde los que desde la cooperación sindical contenida en los convenios se posibilita el trabajo decente dándolo a conocer al público en general e incidiendo especialmente en la perspectiva de género.

R4: Desarrolladas diferentes campañas de educación para el desarrollo con la participación de profesorado y alumnado del estado español y alguno de los países del convenio (a través de una de las contrapartes de la IE).

En el cuadro siguiente se puede visualizar de forma esquemática la matriz de planificación, observando los puntos comunes y los particulares.

Transversal

O.E.: Fortalecidas las estructuras de las organizaciones sindicales de África Occidental y mejorada su capacidad de defensa y promoción de los derechos e intereses de los trabajadores AFRICA OCCIDENTAL

R1

R2 R3

R4

R5

R6

•Fortalecimiento estructura sindicalCabo Verde

Guinea Bissau

Senegal

Mauritania

•Emigración y género: Plan Estratégico

UNTC-CS

UNTG

UNTS

UNSAS

CGTM

CLTMR7 •Ec Social: grupos interés económico

R8

R9

•Capacitación gestión y Género

•Relaciones Federaciones


Coordinación

Para la coordinación de la ejecución del Convenio, FPS SA cuenta con dos Técnicos en Sede (Madrid) y dos Expatriados. El Convenio ha permitido abrir dos delegaciones regionales de FPS SA: en Túnez (para Magreb) y Senegal (para África Occidental). Además se cuenta con un Técnico en Sede (con dedicación parcial) para la ejecución del componente de sensibilización y educación para el desarrollo en España.

Para la implementación de la intervención en terreno se firmaron contratos de colaboración con las organizaciones contrapartes, en su mayoría durante 2008. Sin embargo, en el caso de UGTT y USTMA se retrasó la firma hasta octubre de 2009 y junio de 2010 respectivamente. En el caso de CISA, no se llegó a firmar el acuerdo por razones políticas y finalmente se descartó la cooperación con esta entidad.

El carácter de la coordinación de Acción 16 es distinto, dado que se trata de la ejecución de intervenciones del Convenio con las Federaciones sectoriales de CCOO.

Transversal

R1

R2

R3

R4

R5

•Fortalecimiento estructura sindical

Marruecos

Argelia

Túnez

REGIONAL

•Conocimientos sindicales (escuela verano)

CDT

UGTA

UGTT

ACMACO

USTMA •Políticas sindicales comunes

R7

R6

•Capacitación en gestión y Género

•Relaciones Federaciones

O.E.: Fortalecidas las estructuras de las organizaciones sindicales del Magreb mediante la formación, el estudio y la elaboración de documentos y materiales para dar respuesta a cuestiones sociales emergentes, con especial atención a la participación de mujeres y jóvenes y a los fenómenos migratorios

MAGREB

•Participación mujer

O.E.: Fomentada la participación de trabajadores/as y sindicalistas en acciones de sensibilización y formación, fortaleciendo de este modo relaciones de cooperación sindical al desarrollo, coordinadas con redes sindicales mundiales

SENSIBILIZACIÓN Y EDUCACIÓN PARA EL DESARROLLO

R1

R2

R3

R4

•Promoción de servicios públicos de calidad, trabajo decente y ODM con trabajadores públicos

•Formación e incidencia en RSC

•Difusión mecanismos cooperación sindical (perspectiva género)

•Campañas educación al desarrollo (materiales didácticos para intercambio)

R1

R2

R3

•Seguridad e Higiene de trabajadores

Jerusalén Este

Palestina

REGIONAL •Políticas sindicales comunes

O.E.: Mejoradas las condiciones de trabajo en Jerusalén este y Palestina, y fortalecidos los sindicatos miembros de la CISA en materia de formación, migraciones y género ORIENTE MEDIO

•Acceso Empleo, asistencia legal y sensibilización trabajadores árabes WAC

DWRC

CISA


1.3 PROPÓSITO Y OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN INTERMEDIA EXTERNA

El objetivo de la evaluación ha sido valorar el grado de avance en el cumplimiento de los resultados esperados de la intervención. Se trata de conocer la situación del Convenio en un momento dado, sus fortalezas y debilidades, de cara a mejorar la planificación, ejecución y seguimiento posterior al proceso evaluativo. También se analiza si el proceso realizado hasta el momento es adecuado y si, de seguir así, se conseguirán los objetivos propuestos con la intervención. Esta valoración del proceso debe llevar a realizar los ajustes oportunos que permitan alcanzar las metas propuestas. De igual forma, se trata de valorar la calidad del diseño de la intervención.

De cara a la obtención de aprendizajes que permitan mejorar la gestión, el carácter general de la evaluación intermedia es eminentemente formativo, con énfasis en la evaluación de procesos con implicación de todos los actores, tomando en cuenta potenciales usos y usuarios de la evaluación.

1.4 EQUIPO DE TRABAJO Y FASES DE LA EVALUACIÓN

El equipo evaluador de Agroconsulting Internacional S.A. estuvo integrado por expertos en temas de cooperación y gestión de proyectos de desarrollo. El perfil del equipo evaluador se encuentra en Anexo 2. Para la composición del equipo se seleccionaron especialistas en diferentes campos con la capacidad de comprender y analizar la problemática local, con conocimiento del contexto y de los problemas abordados por la intervención.

La evaluación intermedia se realizó entre septiembre de 2010 y abril de 2011. La etapa de preparación, coordinación, el Estudio de Gabinete y el tratamiento de cuestionarios previo se realizó en septiembre y en las primeras semanas de octubre de 2011, al cual siguió el Trabajo de Campo, efectuado en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2010.

Se realizaron cuatro viajes a terreno y se visitaron las contrapartes en Palestina (Cisjordania y Jerusalén Este), Túnez, Argelia, Senegal y Malí.

Viajes PAÍSES CONTRAPARTES FECHAS DE VIAJE

1 PALESTINA / ISRAEL DWRC, WAC 10/10/2010 – 22/10/2010

2 TÚNEZ UGTT, ACMACO, USTMA 31/10/2010 – 12/11/2010

3 SENEGAL Y MALÍ CNTS, UNSAS, CSTM 18/11/2010 – 06/12/2010

4 ARGELIA UGTA 12/12/2010 – 17/12/2010

La elaboración del Informe Borrador de la evaluación intermedia se realizó en los meses de enero y febrero de 2011. Posteriormente, se realizaron reuniones de presentación, retro-alimentación y discusión de los resultados preliminares con FPS SA, presentándose la versión definitiva del Informe de Evaluación en el mes de abril de 2011.

1.5 ALCANCE DE LA EVALUACIÓN

Una Evaluación Intermedia se lleva a cabo “a medio camino” y consiste en la valoración crítica de la pertinencia de los objetivos, la calidad del sistema de gestión, la consecución de objetivos, etcétera. Por lo tanto, no debe confundirse con el seguimiento ni con una evaluación final ya que el carácter de la evaluación intermedia ha sido eminentemente formativo, con énfasis en procesos.


Desde el ámbito temporal, el marco de evaluación abarca las planificaciones anuales de PAC1, PAC2, PAC3 y PAC4 parcialmente, ya que esta última se encontraba en ejecución en el momento de realización de la evaluación.

Los periodos cubiertos en cada PAC son:

PAC1 Formulación 16 de noviembre – 15 de marzo 208 4 meses

PAC2 Ejecución 1 de julio 2008 – 31 de marzo 2009 9 meses

PAC3 Ejecución 1 de abril 2009 – 31 de diciembre 2009 9 meses

PAC4 Ejecución 1 de enero 2010 – 31 de diciembre 2010 12 meses

El Convenio se caracteriza por la multiplicidad de regiones y organizaciones contrapartes. En este contexto y dados los medios y el tiempo disponibles, se optó por una metodología de evaluación práctica (ver capítulo 2) que permitiera cubrir todo el ámbito geográfico e institucional del Convenio, con el fin de obtener conclusiones válidas y útiles desde una visión global del Convenio.

A pesar del esfuerzo realizado en el diseño de la metodología de evaluación, el alcance de la evaluación se ha visto limitado por una serie de factores que se detallan a continuación:

El equipo evaluador ha realizado cuatro viajes a terreno en base a un muestreo elaborado conjuntamente con FPS SA. Por lo tanto, no se han podido visitar y conocer de cerca todas las experiencias en terreno, sino solo las de las organizaciones contrapartes que fueron visitadas (9 de 14 contrapartes). El nivel de conocimiento de las acciones implementadas es por tanto dispar, a pesar de lo cual se ha hecho el esfuerzo de elaborar análisis globales a nivel de Convenio.

En general, se ha podido cumplir con la planificación de las herramientas metodológicas del trabajo de la evaluación (cuestionarios, agenda de las visitas, entrevistas en Madrid, etc.). Se ha contado con el apoyo del personal en sede y expatriado de FPS SA y las contrapartes para la organización de las mismas. Aún contando con el apoyo de FPS SA y su delegación, no ha sido fácil contar con la misma información en Magreb que en las otras dos regiones. Es algo que se quiere señalar porque muestra la difícil situación y particularidades del contexto en que se ejecuta este Convenio en Magreb, situación que se analiza en las páginas siguientes.

En Madrid no se ha podido realizar todo el trabajo de evaluación previsto en cuanto a Educación para el Desarrollo por la postergación de actividades organizadas para la red FPS CCOO. Por lo tanto, el análisis no incluye la perspectiva de los integrantes de la red territorial de FPS CCOO.

Dado que como parte del proceso de seguimiento y control interno del Convenio se han generado los informes oportunos, la evaluación ha intentado evitar el mero acopio de información por considerar que esa tarea ha sido realizada por los propios técnicos del Convenio. Dentro de las limitaciones expuestas al alcance de la presente evaluación, su objetivo es procurar nuevos elementos de análisis que ayuden a tomar decisiones a nivel de diseño y procesos, detectando aquellos ámbitos que pueden ser reforzados.


1.6 ESTRUCTURA DEL INFORME

La estructura de este documento es la siguiente: En el capítulo 2 se describe la metodología del trabajo de la evaluación intermedia con las herramientas y técnicas utilizadas para recopilar y analizar la información. La valoración de la intervención en su dimensión global en base a los criterios de evaluación se encuentra en el capítulo 3. Por último, en el capítulo 4 se presentan las principales conclusiones y recomendaciones.


2. METODOLOGIA

2.1 Contexto, participación y muestreo

2.2 Herramientas, técnicas y actividades realizadas

2.3 Valoración de la información

2.1 CONTEXTO, PARTICIPACIÓN Y MUESTREO

La amplitud y diversidad geográfica y la multiplicidad de contrapartes determinaron el diseño de la evaluación, haciendo necesario diseñar una metodología práctica, útil y factible que permitiera tener una visión de conjunto de un programa tan amplio.

Teniendo en cuenta el carácter intermedio de la evaluación, el proceso de evaluación estuvo orientado a obtener conclusiones útiles para mejorar el programa en los años siguientes. Según los TdR, a través de la evaluación se pretende:

Valorar la vigencia en términos de pertinencia de la intervención en general y específicamente de sus objetivos en relación con los eventuales cambios que hayan podido producirse durante la fase de ejecución.

Medir el desempeño hasta la fecha, proporcionando información y valoración acerca de los procesos puestos en marcha en el marco del Convenio y de las Acciones, a fin de que puedan hacerse ajustes y mejoras necesarias en el transcurso de su ejecución hasta su finalización y extraer enseñanzas aplicables a futuras intervenciones. La evaluación tendrá en consecuencia un carácter formativo.

Valorar el grado de satisfacción de los beneficiarios y tratar de percibir sus planteamientos y participación real de los grupos destinatarios.

Permitir a la AECID conocer el avance en el cumplimiento de las metas finales propuestas y el funcionamiento general del Convenio como herramienta general de cofinanciación con ONGD.

Dado que en el Convenio se hace especial hincapié en el enfoque de género, valorar en qué medida se ha logrado conseguir avance en los resultados previstos, tanto específicos como transversales respecto a igualdad de genero.

Desde el inicio se hizo explícito que la evaluación se planteó como un proceso participativo, lo que implicaba una elevada participación de FPS SA en el diseño de las actividades a realizar como también de las contrapartes visitadas en la elaboración de la agenda del equipo evaluador.

En el momento de abordar la metodología de la evaluación se consideraron importantes los siguientes aspectos:

Un abordaje regional e integrador de las acciones con un contexto de actuación relativamente similar.

Una cobertura lo más amplia posible de las distintas actividades estratégicas que se ejecutan con el Convenio.


Integración de la prioridad de enfoque de género basado en fortalecer la presencia de las mujeres en el sindicato y en sus organizaciones.

Se hizo llegar a todas las organizaciones contrapartes un cuestionario para la evaluación que pretendía recoger información básica sobre los criterios de evaluación para todas las acciones del convenio, así como cuestionarios específicos para los responsables del Convenio en sede y terreno.

Para el trabajo en terreno, conjuntamente con FPS SA se hizo una selección de las contrapartes a visitar según una combinación de criterios: regiones, tipo de actividades, dotación presupuestaria, número de organizaciones contrapartes, diferentes grados de avance y calidad en la ejecución, logística y seguridad.

A pesar de los condicionantes para la realización del Trabajo de Campo (plazo, presupuesto, condiciones de seguridad), fue posible visitar una muestra de dos países por región (contando Jerusalén Este y Cisjordania como dos territorios), cubriendo la totalidad de las regiones, 5 de 9 países (sin contar España), 9 de las 14 contrapartes (sin contar CISA) y el 67% del presupuesto en terreno (sin contar acciones transversales). Si se incluyera el presupuesto de las líneas transversales el grado de cobertura aumentaría.

Región País Acción Contraparte Presupuesto (total) por país (AECID)

Muestreo (visitas)

Cabo Verde 1 UNTC-CS 295.232 No

Guinea Bissau 2 UNTG 254.622 No

3 CNTS Sí Senegal

4 UNSAS 436.798

Sí

5 CGTM No Mauritania

6 CLTM 367.271

No

África Occidental

Malí 7 CSTM 208.315 Sí

Marruecos 8 CDT 152.220 No

Argelia 9 UGTA 258.398 Sí

10 UGTT Sí Magreb

Túnez 11 ACMACO

179.632 Sí

Palestina (Jerusalén Este)

12 WAC Sí Oriente Medio Palestina

(Cisjordania) 13 DWRC

426.317

Sí

Oriente Medio – Regional 14 CISA 92.818 X

Magreb – Regional 15 USTMA 97.537 Sí

Transversal Federaciones 16 100.115 Sí

Transversal Capacitación y género 17 424.443 Sí

España Educación para Desarrollo 18 220.500 Sí Fuente: Documento de Formulación del Convenio 07-C01-020 (Planificación presupuestaria – anexo 2)

Como parte del trabajo de recolección de información, se elaboraron cuestionarios en los que se han recogido apreciaciones e información de todas las contrapartes, y celebrado reuniones específicas en Madrid para abordar las Acciones 16, 17 y 18.


2.2 HERRAMIENTAS, TÉCNICAS Y ACTIVIDADES REALIZADAS

En el trabajo realizado por el equipo evaluador se pueden distinguir tres etapas. El carácter de los trabajos es diferente en cada etapa es diferente, habiéndose utilizado diversas herramientas y técnicas para la recopilación de información. A continuación se presenta un resumen.

Etapa 1. Preparación, coordinación y Estudio de Gabinete:

Preparación y análisis documental

Conformación del equipo evaluador

Intercambio de expectativas, experiencias e información

Reuniones de orientación y coordinación con FPS SA en Madrid

Identificación de los actores implicados y los informantes clave

Entrevistas con los técnicos en sede de FPS SA

Entrevistas con el Departamento de Educación para el Desarrollo de FPS SA

Entrevista con la Secretaría de Internacional de CCOO (responsable de Países Árabes, África y Asia)

Recepción y revisión de la información existente facilitada por FPS SA en Madrid

Determinación de la información adicional solicitada

Análisis documental (ver Anexo 3)

Identificación de temas de análisis y discusión

Coordinación de agenda con las expatriadas de FPS SA en Magreb y África Occidental, organizaciones contrapartes y OTC

Arreglos de logística y obtención de visa

Elaboración de herramientas

Muestreo: Selección de los países y contrapartes a visitar.

Matriz de Evaluación: Elaboración de la herramienta “Matriz de Evaluación” (ver Anexo 4) con los criterios de evaluación, sub-criterios, indicadores, fuentes de verificación y herramientas de recopilación de datos vinculadas a cada criterio.

Agenda: Elaboración de un tipo de agenda estándar, coherente y estructurada (ver Anexo 5) para garantizar un contenido mínimo común para los cuatro viajes a terreno, con una asignación optima de tiempo a las prioridades del Convenio.

Guiones de preguntas clave: Preparación de guiones con las preguntas clave a realizar por criterio para las reuniones con los diferentes grupos de actores involucrados. (ver Anexo 6)

Taller participativo con mujeres sindicalistas: Elaboración de un taller participativo de evaluación con mujeres sindicalistas de REFEMSAO en Madrid. Posteriormente, su realización y análisis. (ver Anexo 7)

Cuestionarios previos: Elaboración de cuestionarios (en español, inglés y francés) para las organizaciones contrapartes y otro (más corto) para los Técnicos en Sede y las Expatriadas (ver Anexo 8). Posteriormente, su tratamiento y análisis. El cuestionario previo ha permitido obtener información de primera mano por parte de las organizaciones contrapartes, como instancia previa a la visita al terreno y, en el caso de los lugares no visitados, como herramienta de participación de las organizaciones contrapartes. Asimismo, el uso de los cuestionarios ha permitido la


obtención de una información común mínima de todas las contrapartes implicadas. Las contrapartes en Magreb no han rellenado los cuestionarios (debido tal vez a falta de costumbre o preparación para participar en este tipo de procesos).

Etapa 2. Trabajo de Campo

Actividades realizadas

Desplazamiento a los países para visitar las contrapartes y la ejecución de sus actividades del Convenio.

Revisión de la agenda de trabajo en terreno con las contrapartes y adecuación de técnicas de recogida de información.

Realización de las diferentes actividades de la agenda del equipo evaluador (ver Anexo 5 para la agenda realizada y las personas consultadas).

Se mantuvieron reuniones con las organizaciones contrapartes (sindicales) a diferentes niveles (comité ejecutivo, coordinador de Convenio, responsables departamentos, comités de Mujer, comités de Jóvenes, grupos de beneficiarios, etc.). Tuvieron lugar presentaciones institucionales y de avances en reuniones específicas, grupos de discusión, visita de campo a proyectos, reuniones con beneficiarios, reuniones informales aprovechando los desplazamientos y otros espacios.

Reuniones con actores fuera del ámbito sindical (representantes gubernamentales, profesores universitarios, personal de otras ONG, donantes, etcétera).

Entrevistas con expatriadas del Convenio.

Entrevistas con la Oficina Técnica de Cooperación de la AECID.

Después de cada reunión se elaboraron Fichas de Reunión incluyendo una descripción de los tremas tratados con los participantes del encuentro. Estos documentos se compartieron con FPS SA.

Revisión de fuentes de verificación, análisis de los indicadores y de las herramientas y sistemas de recolección de datos.

Recogida de documentación secundaria necesaria o adicional para su análisis.

Análisis histórico del Convenio, identificación de los factores de desarrollo.

Pre-análisis de la información recabada y elaboración de síntesis.

Reuniones de Cierre

Una vez finalizada la agenda de visitas con las organizaciones contrapartes, se realizó una sesión de devolución de impresiones, adelantando un análisis preliminar con el objetivo de validar las impresiones, aclarar dudas, incorporar valoraciones añadidas y fomentar en general la discusión y la participación en el proceso evaluativo. Para cada Reunión de Cierre se elaboró un documento específico que se discutió con las contrapartes. En total, se realizaron siete Reuniones de Cierre (con DWRC, WAC, UGTT, UGTA, CNTS, UNSAS, y CSTM) cuyas Fichas se compartieron con FPS SA.

Etapa 3. Elaboración del Informe Final

Análisis de la información recabada

Entrevista con el Departamento de Educación para el Desarrollo de FPS SA.

Entrevista con Federaciones españolas de rama implicadas en el Convenio (Acción 16).


Entrevistas con la Secretaría de Cooperación Sindical al Desarrollo CCOO

Elaboración y consolidación del informe preliminar

Revisión del Informe Preliminar por FPS SA

Elaboración y entrega del Informe Final a FPS SA

2.3 VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN

La información documental necesaria para la realización de la evaluación ha estado disponible para su análisis durante el Estudio de Gabinete. La implicación de todos los actores ha sido, en general, satisfactoria, gracias a que ha existido una actitud favorable hacia la evaluación y la comunicación ha sido fluida. En las visitas se ha percibido una actitud positiva de las organizaciones contrapartes a la hora de mostrar los resultados de su trabajo, como también las dificultades encontradas.

No obstante, en algunas visitas a terreno se percibió cierta confusión sobre el carácter externo de la evaluación intermedia. Por ello el equipo se esforzó en clarificar que el objetivo de las visitas es evaluar de forma propositiva, no auditar o decidir sobre el apoyo que están recibiendo o que recibirán en el futuro.

Como se ha comentado, la ejecución del Convenio supone la participación de múltiples contrapartes y se ubica en un área geográfica amplia y dispersa. En este contexto, se diseñó un conjunto de herramientas y técnicas para abordar los diversos contextos y agentes que engloban el convenio, lo que ha aportado una visión integral aunque quizá no exhaustiva.


3. ANALISIS DE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

3.1 Pertinencia

3.2 Alineamiento / Visibilidad

3.3 Participación / Cobertura

3.4 Género

3.5 Eficiencia

3.6 Eficacia

3.7 Impacto

3.8 Viabilidad

Introducción

A continuación, se presenta el análisis de los criterios de evaluación basado en la observación directa y entrevistas con actores clave (para el caso de los países visitados) y en los cuestionarios de evaluación y análisis documental.

El amplio alcance y gran diversidad geográfica del Convenio hace difícil extraer conclusiones únicas aplicables de forma general a todo el Convenio. En cualquier caso, se ha intentado presentar aspectos comunes en cada criterio, sin renunciar a señalar cuestiones que son específicas a una región o componente particular.

3.1 PERTINENCIA

Pertinencia: sobre la adecuación de los objetivos y resultados de la intervención al contexto.

En general, la intervención responde a las prioridades y necesidades de las organizaciones contrapartes en cada contexto local, gracias a que estos han formulado sus propios proyectos.

Dado que el diseño del Convenio es un factor clave en el análisis de pertinencia -pues afecta al potencial de la intervención en diversos ámbitos, especialmente en este Convenio-, procedemos a analizar su adecuación considerando los siguientes aspectos:

Antecedentes

Desde diciembre de 2001, FPS SA viene desarrollando intervenciones de fortalecimiento sindical dentro del marco de dos Programas de cooperación de la AECID (01-PR2-035 y 04-PR2-027). Algunas de las contrapartes del actual Convenio ya participaron en los Programas anteriores mientras que otras contrapartes son socios locales nuevos.

En Oriente Medio, las contrapartes del actual Convenio (DWRC, WAC) participaron en los Programas anteriores como ejecutoras directas.

En Magreb los antecedentes son de otro carácter, pero la relación también existía con anterioridad al actual Convenio. UGTT, ACMACO y UGTA participaron en el anterior Programa como beneficiarios de apoyos puntuales para la organización de encuentros, capacitación y estudios.


En África Occidental, las organizaciones sindicales son nuevos socios de FPS SA. La mayoría de las contrapartes visitadas durante el trabajo de campo sí tuvieron contactos con las fundaciones territoriales de la red FPS CCOO.

Formulación y concepción del Convenio La formulación del Convenio responde a un proceso de identificación de necesidades y propuestas de trabajo en el que participan FPS SA, las contrapartes y CCOO (a través de la Secretaría de Internacional y la Secretaría de Cooperación Sindical al Desarrollo). Inicialmente FPS SA propuso a AECID tres convenios diferentes (uno para África Occidental, otro para Oriente Medio y Magreb y un convenio temático para Educación para el Desarrollo con un marco global). El Convenio finalmente aprobado es fruto de un proceso de negociación con la Agencia, respondiendo a la solicitud de la AECID de integrar las tres propuestas en un único Convenio. FPS SA ha tratado de resolver esta complejidad en el diseño final del Convenio estructurándolo en 4 componentes (3 regionales y uno temático). Entre noviembre 2007 y febrero 2008, FPS SA realizó talleres de formulación con las contrapartes sindicales en África Occidental y Magreb (en sus sedes), donde se trataron las propuestas locales. En Oriente Medio no se realizaron dichos talleres y las ONG que actúan en los Territorios Palestinos mandaron sus propuestas a Madrid, donde fueron incluidos en el conjunto de acciones del Convenio después de que estas propuestas se debatieron y acordaron con las contrapartes. FPS SA optó por esta alternativa al disponer de una amplia experiencia de colaboración previa con las ONG.

El documento de Formulación contiene un Anexo con una descripción general de los contextos, aunque no incluye un análisis detallado y sistemático de los problemas y las necesidades en los diferentes contextos regionales, ni de las capacidades institucionales de las organizaciones contrapartes.

El proceso seguido apunta a que FPS SA concedió una amplia capacidad de decisión a sus contrapartes sobre el tipo de intervención a realizar en cada país, en base a las relaciones de confianza generadas por el trabajo conjunto en el anterior programa y/o con otras iniciativas de la red de fundaciones de FPS. Así, las contrapartes fueron responsables de la formulación de sus propios programas dentro del Convenio, aunque las propuestas debieron en último término ajustarse a la normativa de la AECID.

Desde esta perspectiva, se observa un alto nivel de adecuación de los objetivos y resultados de la intervención a sus contextos. Son programas adaptados a las realidades en que se ejecutan (y a las limitaciones presupuestarias fijadas para cada contraparte) y el enfoque específico de cada programa se corresponde con las necesidades particulares de grupos destinatarios. No obstante, habría sido conveniente realizar un diagnóstico detallado (e incluso la realización de una línea base) que permitiera establecer el punto de partida y las metas a alcanzar a través de las acciones propuestas.

Como se ha señalado, el Convenio ofrece continuidad a algunas acciones emprendidas con anterioridad en los Programas de la AECID, recogiendo las propuestas de las contrapartes. No obstante, este proceso de conciliación de necesidades y estrategias, sumado a la amplitud y diversidad geográfica de la intervención, ha restado consistencia a la formulación. La ausencia de un claro enfoque integrador se ha visto en parte compensada por la inclusión de ejes transversales (como el trabajo en género en África Occidental y Magreb), pese a que ninguno se ejecuta en las 3 regiones. Asimismo, las contrapartes por lo general no están


implicadas en la ejecución de programas a nivel regional, a pesar del solapamiento de contextos, líneas de trabajo y procesos de capacitación.

A este respecto cabe mencionar que el programa en África Occidental con Acción 17 es el que más dinamismo ha creado, con la organización de actividades regionales para coordinadores de Convenio y las comisiones de mujer. No obstante, a nivel de Oriente Medio es poco factible plantear una mayor integración de trabajo entre las dos contrapartes porque DWRC temería las reacciones de su entorno respecto a su imagen y posicionamiento. DWRC ve más posibilidades de integración regional y colaboración internacional con países vecinos (Líbano, Jordania) y a través de redes internacionales, y de hecho está coordinando una secretaría internacional de los centros IFWEA (fuera del marco del Convenio). WAC está abierta a explorar posibilidades de colaboración regional, pero tampoco en un sentido muy amplio porque considera que su papel institucional en Jerusalén es de carácter limitado (siendo una organización israelí dentro un territorio palestino ocupado).

Estructuras regionales

El trabajo a nivel regional se concibió a través de contrapartes como CISA (en Oriente Medio), cuya inclusión se ha relevado como poco acertada, y USTMA (en Magreb), cuya selección los evaluadores consideran cuestionable.

Por una parte, se considera una debilidad de diseño incluir una contraparte que no mantiene relaciones de trabajo con otras contrapartes dentro la misma región. Esto ocurrió con CISA, estructura regional sindical sin relaciones de trabajo con las otras dos contrapartes de Oriente Medio -considerando que éstas no son sindicatos sino ONG-, con quienes tampoco compartía líneas estratégicas en cuanto a gobernanza democrática (representativa), participación ciudadana y pluralismo sindical. De hecho, la deriva ideológica de CISA ha impedido el trabajo conjunto, y aunque estaba previsto que participara en la ejecución de una acción aislada (Acción 14), las actividades no se iniciaron debido a que CISA se demoró en responder a las diferentes solicitudes y no se avanzó en la firma del Convenio de colaboración. Fue a partir de 2009 cuando FPS SA optó por no seguir avanzando con CISA al cuestionar las posiciones políticas que tomaría y que más tarde se confirmaron.

La selección de USTMA como estructura regional es asimismo cuestionable por su posicionamiento ideológico (en cuanto a pluralismo sindical), niveles de representación en la región y de burocracia, y por su utilidad, dado que durante el trabajo de campo USTMA no fue percibida como una entidad impulsadora de cambios.

A la luz de los resultados obtenidos hasta el momento, parece más efectivo concentrar los esfuerzos y recursos directamente en el fortalecimiento de la participación de contrapartes (nacionales) en espacios regionales, trabajando las relaciones regionales desde otro enfoque focalizándose en el fortalecimiento de contrapartes (nacionales) y sus departamentos (investigación, formación, relaciones internacionales, etc.).

Selección de contrapartes

En la selección de las demás contrapartes del Convenio, FPS SA contó con la estrecha colaboración de la Secretaría de Internacional de CCOO. Su participación responde a la necesidad de ajustar la estrategia de cooperación al desarrollo con la de relaciones internacionales de CCOO, siendo por otra parte preciso reconocer la idiosincrasia de la cooperación al desarrollo, especialmente en términos de metodología, herramientas y planificación (volveremos sobre este aspecto en el apartado de la calidad de la matriz de planificación). En concreto, la responsable para África, Oriente Medio y Asia de la Secretaría de Internacional CCOO jugó un papel fundamental en la fase de identificación, diseño y


formulación del Convenio, así como en su puesta en marcha y seguimiento. Su contribución fue crucial teniendo en cuenta que FPS SA tenía escasa experiencia en África Occidental y que el equipo de trabajo no estuvo completo desde el inicio.

En el Convenio participan contrapartes con distinto nivel de organización sindical y diversas trayectorias de trabajo conjunto, y en su diseño se incluyó el fortalecimiento de los procesos internos de las contrapartes sindicales seleccionadas. No obstante, y en base a la alusión en el título del Convenio a los ‘procesos de diálogo social, concertación social y auto-reforma’, se considera que el trabajo de las contrapartes actuales podría ampliarse y mejorar su eficacia si se desarrollan alianzas con otras organizaciones. Habría sido interesante incluir una mayor interacción (en contextos locales específicos) con asociaciones de profesionales, organizaciones de empresarios, centros universitarios, ONG de derechos humanos o cooperativas de productores.

En particular, en Magreb existen asociaciones de profesionales (maestros, abogados, periodistas, etc.) y sindicatos autónomos que han sido señaladas durante el trabajo de campo como colectivos interesantes, junto a asociaciones de micro-crédito, de derechos humanos y cooperativas. En Cisjordania existe una relación estrecha entre DWRC y FIU, y en Jerusalén Este es necesario identificar actores locales que puedan complementar el trabajo de WAC en áreas donde esta organización israelí no puede profundizar (sector informal árabe, mujeres, capacitación, etc.). En África Occidental, donde el problema esencial es la ausencia o los bajos niveles de protección social, los sindicatos están cumpliendo funciones sociales en ausencia de un estado más desarrollado. Visto que los sindicatos están reflexionando sobre un modelo sindical adaptado a la realidad socioeconómica de la zona, es deseable que se produzca una aproximación a cooperativas, asociaciones de productores y demás formas locales de organización laboral.

Delegaciones FPS SA

La puesta en marcha del Convenio ha permitido a FPS SA abrir delegaciones en Magreb y África Occidental. Estas delegaciones tienen principalmente tres funciones: (1) representar a FPS SA dentro la región, (2) dar seguimiento al Convenio, apoyar a las contrapartes y organizar actividades de las líneas transversales, y (3) recopilar datos y análisis sobre los temas actuales y relevantes en cuanto a la situación sindical y laboral en cada región. Las delegaciones juegan además un papel importante en la coordinación de los contactos con la red de fundaciones territoriales (FPS CCOO).

La realización de estas funciones permitirá a las delegaciones elaborar análisis y diagnósticos, que profundicen en el conocimiento de los principales problemas laborales y sindicales en cada región en general, y de las mujeres trabajadoras en particular. Asimismo, les facilitará la identificación de otros actores locales y actividades complementarias para FPS SA (de ejecución directa) con el fin de cumplir un rol efectivo y adicional al trabajo que ya están realizando las contrapartes.

Se concluye que la presencia en terreno ha permitido a FPS SA acercarse más a la realidad y al dinamismo regional del sindicalismo en los diferentes países en los que se está trabajando con el Convenio. Aunque sin duda sería enriquecedor para FPS SA contar con presencia estable en Oriente Medio, los programas que se están implementando con el actual Convenio no justifican la apertura de una delegación regional (como FPS SA consideró pertinentemente en su momento, optándose por un modelo de seguimiento desde Madrid y con visitas puntuales a terreno).


Matriz de planificación

Dada la amplitud y diversidad geográfica y la cantidad de contrapartes participantes, el desarrollo de una matriz de planificación en cascada ha sido una solución acertada a la hora de establecer el sistema de seguimiento del Convenio. Sin embargo, la formulación técnica del Convenio según EML presenta debilidades al confundir los niveles de objetivo-resultado-actividad.

En concreto, la definición de los objetivos es de carácter demasiado general y sería necesario definir con claridad un horizonte para el Convenio, así como los cambios específicos a que se quiere contribuir en cada contexto a través de las actividades, de forma que se concentren los esfuerzos e inversiones a metas concretas (en lugar de apuntar a la mejora de las condiciones laborales y estructuras sindicales en general). En ocasiones las necesidades concretas del contexto local no han sido traducidas en objetivos. Falta más concretización de los objetivos, algo que es posible realizar para cada contexto. Por ejemplo, durante el trabajo de campo en Cisjordania se constató que representantes sindicales manejaban objetivos concretos para mejorar las condiciones de los trabajadores. Hablaban de la necesidad de cambios en la ley de pensiones, el fondo para desempleados y la ley de derechos sindicales y promover la creación de cortes laborales y fomentar la generación de empleo y la participación de las mujeres en el mercado laboral.

Por otro lado, la definición de los indicadores de la matriz del Convenio a cuatro años se realiza –en algunas ocasiones- en términos de actividades, lo que permite conocer su nivel de realización pero valorar el grado de consecución de los resultados y objetivos. Esta debilidad está siendo subsanada a través del trabajo de reformulación de los indicadores iniciado por FPS SA en 2009 para las intervenciones en África Occidental y la Acción 17. Es conveniente que esta redefinición de los indicadores se amplíe a la matriz de planificación de Magreb y Oriente Medio con el fin de facilitar la medición del nivel de realización de los resultados formulados.

En relación con lo anterior, y tratándose de una intervención orientada al fortalecimiento sindical y la construcción de capacidades sindicales, la formulación de los resultados se considera mejorable. Así, en lugar de definir los resultados como “X personas atendidas”, se podrían definir en los siguientes términos (ejemplo): “Después 4 años la oficina de WAC en JE cuenta con: (1) un documento institucional aprobado en que está plasmado el planteamiento estratégico específico para JE con su plan operativo correspondiente para los próximos dos años; (2) un equipo de trabajo con personal estable, capacitado y adecuado socio-culturalmente al contexto y remunerado acorde a estándares locales; (3) una oficina equipada en un lugar adecuado con horarios accesibles para los diferentes grupos de beneficiarios; (4) una persona responsable que coordina las actividades, la comunicación y el seguimiento técnico y financiero; (5) una prestación continua de servicios legales accesibles para la población receptora.

En cuanto a la inclusión y el diseño de las líneas transversales dentro la matriz de planificación se puede constatar lo siguiente:

Acción 16:

Tiene como objetivo fortalecer las relaciones entre federaciones de las organizaciones participantes en el Convenio: por un lado las Federaciones españolas de CCOO y por otro lado los sindicatos de rama o empresa de las contrapartes. Cabe resaltar que no se trata de una línea transversal en la que participan todas las contrapartes, pues en la iniciativa participan sobre todo federaciones españolas y de Argelia, Marruecos y Senegal.


Esta acción ha ido evolucionando durante su ejecución, si bien no se ha iniciado hasta el PAC4. Al momento de la formulación no existía un conocimiento profundo sobre algunas zonas de trabajo y las redes sindicales locales, pero la puesta en marcha de las actividades del Convenio y la apertura de las delegaciones de FPS SA han favorecido el conocimiento de las federaciones locales y el reajuste de la Acción.

La Acción 16 es clave al aportar un valor añadido a una intervención que promueve la cooperación sindical. No se trata solo de solidaridad, intercambio de experiencias y transferencia de conocimientos y metodologías, sino también de intereses comunes dentro del marco de responsabilidad social corporativa y las normas internacionales de la OIT. Esta línea de trabajo podría constituirse en una herramienta potente en cuanto a impacto de futuros convenios.

Por el momento, sin embargo, se trata de una acción recién iniciada que apunta hacia un programa integral de contactos internacionales para la contribución de objetivos comunes, pero que aún no está suficientemente definido. Es por lo tanto necesario que el Convenio siente al menos las bases que permitan elaborar propuestas futuras con actividades enmarcadas dentro de procesos estratégicos.

Acción 17:

Esta línea transversal contempla una serie de actividades formativas interesantes en el marco de capacidades institucionales para trabajar con las herramientas del Convenio, y en temas de género y las comisiones de mujer.

En general, se trata de incidir en las contrapartes sindicales a través del apoyo para el fortalecimiento a las instancias de género de dichas organizaciones. En el caso de África Occidental, a propuesta de las contrapartes, después de las primeras actividades de capacitación a nivel regional se ha profundizado el trabajo a lo interno de cada contraparte, multiplicando la capacitación, así como avanzando en el desarrollo de un futuro trabajo en red (REFEMSAO). Como ya se ha señalado, el trabajo con las Comisiones de Mujer en África Occidental está efectivamente siendo uno de los puntos fuertes del Convenio.

En el caso de Magreb, el planteamiento de partida ha sido diferente, habiéndose avanzado hasta ahora en el desarrollo de unos talleres regionales.

Para el caso de Palestina, puesto que las contrapartes no son sindicales, FPS SA no se ha planteado realizar un trabajo equivalente al de las otras dos regiones. No obstante, los evaluadores consideran que el hecho de no haber incluido a la región de Oriente Medio en la línea transversal, a pesar de su pertinencia en relación al contexto local y a las capacidades de las contrapartes, es una oportunidad perdida para el Convenio. Habría sido factible hacer uso de las capacidades institucionales de WAC y DWRC a favor de las organizaciones sindicales en la región (como FIU), particularmente para las mujeres trabajadoras.

Se destaca la pertinencia de abordar el tema de género como eje transversal del Convenio en todos los contextos de intervención. El Convenio se desarrolla en regiones del mundo con los peores índices de empleo digno para las mujeres, según datos de la OIT (2008)1:

- África Subsahariana es la región con mayor pobreza del mundo. La pobreza generalizada conduce a las mujeres a trabajar, abandonando el limitado sistema escolar de forma temprana. Aquí la relación empleo-población es la segunda más alta del mundo (tras Asia

1 Ver documento OIT (2008): Tendencias Mundiales del empleo de las Mujeres, OIT, Ginebra.


Oriental) y la tasa de empleo vulnerable es significativamente más elevada para mujeres que para hombres. Más de 8 de cada 10 mujeres que estaban trabajando en 2007 (81,7%) lo hacían en condiciones de vulnerabilidad, ya sea como trabajadoras familiares auxiliares (sin remuneración) o como trabajadoras por cuenta propia.

- En África del Norte se registra la brecha de género más grande del mundo y la región tiene la relación más baja empleo-población del mundo. Sólo 2 de cada 10 mujeres en edad de trabajar están empleadas, frente a 7 de cada 10 hombres. Las jóvenes han recibido una formación de calidad pero las tradiciones persistentes no facilitan su acceso al empleo remunerado, sin poder contribuir al ingreso familiar, con las consecuencias que esto tiene en el proceso de toma de decisiones en los hogares.

- En Oriente Medio se registra la segunda brecha de género más grande del mundo. Si bien se ha registrado en los últimos 10 años un aumento de la participación de las mujeres, por cada 100 hombres sólo hay 39 mujeres activas. En la región hay 61 millones de mujeres y 67 millones de hombres en edad de trabajar. Sólo 17 millones de mujeres trabajan, en comparación con 47 millones de hombres.

Acción 18:

La concepción del programa de Sensibilización y Educación para el Desarrollo (EpD) en España se realizó para un convenio específico de EpD con un marco geográfico amplio (global) que finalmente no fue aceptado por la AECID. Se optó entonces por incluir una serie de actividades interesantes desde la perspectiva de la sensibilización sobre la cooperación, solidaridad sindical y formación en Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Es importante mencionar que en el Convenio las actividades de EpD contienen un componente más amplio que el que suele conformar este tipo de programas, al incluir la formación de cuadros sindicales en Responsabilidad Social Corporativa. Es por ello que se ha destinado un mayor presupuesto (5%, 220.500 euros) de lo que estipula la normativa de la AECID para las acciones de EpD (máximo 22.000 por año).

Se partió del método de talleres con los socios de identificación y formulación de las campañas a desarrollar, a partir de los cuales se elaboró la matriz de planificación. Los socios del Departamento de EpD de FPS SA son, en su mayor parte, las Fundaciones territoriales de la red FPS CCOO y Federaciones de rama de CCOO implicadas en las actuaciones de este Convenio. Por ello las actividades propuestas no están necesariamente vinculadas con las actuaciones de las contrapartes (responsables de la implementación de Acción 1-15).

La matriz de planificación a cuatro años plantea 4 resultados: los tres primeros están relacionados con la comunicación y difusión del Convenio (boletines, publicaciones, crónicas audiovisuales, etc.) y la formación de cuadros sindicales en temas de Responsabilidad Social Corporativa. El último resultado contempla actividades específicas (aún no iniciadas) de intercambio internacional de profesorado para elaborar materiales didácticos, sin que el resultado se integre de forma clara en el marco del Convenio.

Respecto a la inclusión del componente de RCS, el alcance de las actividades desde la EpD no cubre el resultado propuesto a la finalización del Convenio. El resultado está definido como actuaciones sindicales globales realizadas gracias a la EpD en procesos de negociación colectiva. Sin embargo, los sindicatos de empresa o las federaciones de rama no tienen mandato legal para negociar puntos de solidaridad sindical internacional. En las entrevistas en Madrid se aclaró que se trata sobre todo de fomentar la capacidad de los sindicalistas españoles para pedir transparencia en la información (por ejemplo, en las memorias de las


empresas transnacionales) sobre actuaciones de sus empresas (y de subcontrataciones) en el ámbito internacional, según los acuerdos macro en RSC.

Dicho esto, el equipo evaluador reconoce el valor de una herramienta de RCS para implementar acuerdos macro en este campo, algo que se debería analizar con más profundidad en relación con los procesos de cooperación, para poder contar con políticas y propuestas claras.

Actividades

Se ha señalado que el conjunto de actividades que engloba el Convenio no responde a una estrategia integral que conduzca al logro de objetivos estratégicos, si bien esta debilidad en el diseño se está subsanando a través del trabajo de acompañamiento del personal de sede y las expatriadas. De cara a futuras intervenciones, se recomienda partir de la concepción de estrategias integrales que identifiquen objetivos claros a lograr a través de una serie de actividades diseñadas a tal fin, acotando con claridad las metas a alcanzar en el plazo propuesto.

Analizando las actividades incluidas en la matriz de planificación del Convenio, se han podido identificar las siguientes categorías:

Desarrollo de capacidades mediante cursos y talleres de capacitación (sobre herramientas del Convenio, formación sindical básica, derechos laborales, normas internacionales, negociación colectiva, diálogo social, cooperativismo, género, informática, etc.);

Desarrollo de nuevas estrategias y propuestas sindicales mediante la realización de estudios, diagnósticos y planes de acción (sobre la participación de la mujer, el diálogo social, el sector informal / privado, etc.);

Desarrollo de infraestructura física mediante la dotación de equipos o financiamiento de construcciones (aulas y sedes sindicales, puesta en marcha de actividades económicas, equipamiento de mutuas, dotación de ropa protectora, etc.);

Desarrollo de las bases sindicales mediante campañas de sindicalización (dirigidas a grupos determinados como jóvenes, mujeres trabajadoras del sector informal, etc.);

Desarrollo de iniciativas socio-económicas (cooperativas, mutuas sociales, grupos GIE, etc.);

Sensibilización mediante talleres y campañas en los medios de comunicación (sobre género, emigración, trabajo infantil, etc.)

El mayor esfuerzo se destina a las actividades de capacitación, y efectivamente se están llevando a cabo numerosos cursos y talleres. No obstante, es necesario mejorar el diseño de los programas formativos y revisar el equilibrio entre los diferentes tipos de actividades de intervención para lograr los cambios esperados, dado que es difícil generar cambios a nivel de estructuras sindicales y la sociedad en general con apenas dos o tres cursos de formación.

Al mismo tiempo, se debe vigilar el riesgo de que los recursos del Convenio se constituyan en un apoyo institucional a las estructuras sindicales, en lugar de un instrumento impulsor de cambios positivos en línea con las prioridades de la cooperación española. En proyectos de fortalecimiento institucional es común constatar la dificultad de distinguir entre lo que es una contribución específica y el desarrollo organizativo propio de la organización receptora. Durante el trabajo de campo se encontraron ejemplos de este tipo en DWRC (interrelación del trabajo organizativo sindical y en salud laboral), WAC (marco geográfico complejo para el trabajo con Plan Wisconsin, servicio de empleo y departamento de asesoría legal) y UGTA


(apoyo a INERS). Estos casos se aclararán cuando haya más concretización de objetivos. Por ello, es deseable que las organizaciones contrapartes dispongan de documentos estratégicos y operativos (planes de acción, estrategias de intervención, medidas concretas) en los que se definan sus líneas de trabajo para generar cambios desde el sindicato. Algunas contrapartes han incluido un buen número de este tipo de actividades en la planificación, pero el grado de cumplimiento en este campo es bajo.

Apropiación y satisfacción manifiesta

Existe un alto nivel de apropiación de las contrapartes, que están muy comprometidas con las acciones del Convenio en su ámbito particular. La mayoría de las personas involucradas en la formulación siguen en sus puestos hoy en día. Las acciones están adaptadas a la realidad del país, a las necesidades percibidas por la organización receptora y al presupuesto disponible.

Esta adaptación a los contextos locales, facilitada por la apropiación en el proceso de formulación, permite constatar la pertinencia concreta de las acciones incluidas en el Convenio. Las acciones están respondiendo a necesidades locales, se están apoyando procesos tendientes a fortalecer las estructuras sindicales (recogido en los objetivos específicos) permitiendo contribuir en última instancia a la mejora de las condiciones de los trabajadores (Objetivo General). Un análisis más detallado de los contextos locales puede verse en el Anexo 1.

Sin embargo, no existe un sentimiento de apropiación del Convenio en su totalidad por las organizaciones contrapartes, que por lo general no se conocen entre ellas (fuera de su ámbito regional). No se ha previsto un mecanismo interno de comunicación o difusión de informes del Convenio ni establecido flujos de información entre socios, estando la comunicación centralizada hacia FPS SA y/o sus delegaciones.

Por parte de los colectivos beneficiarios, su percepción es por lo general favorable. Durante el trabajo de campo, en algunos casos se tuvo la impresión de que los beneficiarios perciben el apoyo recibido como una vía de acceder a ciertos servicios (por ejemplo, asesoría legal o crédito). En otros casos, los beneficiarios lo perciben verdaderamente como una forma de fortalecer estructuras sindicales a favor del conjunto de los trabajadores. Esto se ha visto fuertemente expresado por las mujeres beneficiarias de los procesos de capacitación de Acción 17 en África Occidental.

Cambio de prioridades

En general, las prioridades de los grupos beneficiarios no han cambiado desde la formulación de la intervención. Aunque han podido ocurrir cambios menores, en general la intervención se ha adaptado a dichos cambios.

No obstante, en algunos casos particulares se han constatado cambios que deberían ser revisados con más detalle para modificar adecuadamente la matriz de planificación. Se trata por ejemplo de la situación de las oficinas de migración en Senegal, donde el carácter y las prioridades de los emigrantes africanos han cambiado desde que la emigración a Europa se ha visto significativamente aminorada. Estos casos van a ser tratados en el análisis de eficacia.

Durante la elaboración de este informe, se están dando cambios importantes en el contexto regional de Magreb. A raíz de estos acontecimientos será pertinente revisar nuevamente las prioridades del programa de Convenio conjuntamente con las organizaciones contrapartes y los principales grupos de beneficiarios. En vistas a la movilización que se está generando en la zona, se debe prestar atención también al surgimiento de nuevos actores relevantes para la


cooperación, pues muy probablemente el escenario sindical y reivindicativo de derechos laborales se verá transformado.

3.2 ALINEAMIENTO / VISIBILIDAD

Alineamiento: sobre la coherencia con las prioridades de los donantes, estrategias locales de desarrollo y complementariedad con otros donantes y organismos de cooperación

Visibilidad: sobre las medidas tomadas para difundir el apoyo de la AECID y el conocimiento de los beneficiarios al respecto.

FPS SA / CCOO

Los objetivos del Convenio son coherentes con las prioridades de CCOO y FPS SA en materia de cooperación al desarrollo. FPS SA fue creada por CCOO en 1989 para “cooperar en el desarrollo económico y social de los pueblos, en la lucha contra la pobreza y en la promoción de los derechos humanos, para fortalecer el sindicalismo de clase y democrático y, a la vez, sensibilizar a los trabajadores españoles e implicarles en acciones de cooperación internacional” (Memoria 2009 Red Paz y Solidaridad CCOO).

Los programas de cooperación de FPS SA se enmarcan en la política de relaciones internacionales de CCOO, existiendo una división conceptual de las funciones y responsabilidades entre FPS SA, la Secretaría de Internacional CCOO y la Secretaría de Cooperación Sindical al Desarrollo CCOO. Existe además coordinación con las acciones de las Fundaciones territoriales de la red FPS CCOO, lo que puede favorecer al Convenio de cara al futuro en aspectos de complementariedad y continuidad, dependiendo el grado de coordinación y eficiencia que se logre implementar.

Los sindicatos son identificados como actores dentro las estrategias de cooperación al desarrollo en general, pero las organizaciones contrapartes tienen la percepción de que el valor del rol que cumplen las organizaciones sindicales está siendo subvalorado en el mundo de la cooperación. Cabe resaltar que las organizaciones sindicales son estructuras permanentes, descentralizadas y representativas, constituyendo una fuerza de movilización y un gran potencial de recursos humanos comprometidos dentro las sociedades locales. Por ello, se considera necesario que FPS SA, CCOO y las contrapartes locales tomen medidas para visibilizar mejor el papel que juegan las organizaciones sindicales en los procesos de cooperación al desarrollo.

AECID / OTC

Los objetivos del Convenio son coherentes con las estrategias de desarrollo de la AECID. Ante todo, los sindicatos son señalados como actores de desarrollo tanto en el antiguo Plan Director de 2008 como en el nuevo Plan Director vigente de 2009-2012. El Convenio fue diseñado estando vigente el Plan Director 2005-2008.

Se observa esta coherencia a partir de la siguiente lectura: “La cooperación sindical al desarrollo, que los sindicatos españoles llevan a cabo en colaboración con las organizaciones sindicales de los países en vías de desarrollo, tiene como principales objetivos la defensa de la libertad, del trabajo decente como elemento imprescindible para el desarrollo, el fortalecimiento de las mencionadas organizaciones sindicales de países socios y la creación de redes sindicales que enfoquen los problemas de los trabajadores de forma global. Por tanto,


la actuación de los sindicatos se dirige a la gobernabilidad, a la promoción del respeto de los derechos humanos y sindicales y del desarrollo económico y social sostenido y sostenible.” (Plan Director de la Cooperación Española 2009-2012)

La coherencia sectorial de la intervención en términos globales descansa en dos aspectos centrales: por un lado, las actuaciones incluidas en el Convenio favorecen su adecuación a las prioridades de la cooperación en cuanto a gobernabilidad democrática, participación ciudadana y desarrollo institucional; por otra parte, dado que los objetivos están formulados en términos muy amplios, todas las acciones orientadas a la lucha contra la pobreza pueden enmarcarse directa o indirectamente en esta estrategia.

De hecho, el Convenio contribuye de forma directa al desarrollo de las sociedades de los sindicatos fortalecidos. Contribuir al trabajo decente es, sin lugar a dudas, un medio sostenible de superar la pobreza. De hecho, la Comunidad Internacional reconoce esta necesidad de contribuir al desarrollo a través de la calidad del empleo, introduciendo hace unos años, como nueva meta de los Objetivos del Milenio el logro del “empleo pleno y productivo y trabajo decente para todos, incluidos las mujeres y los jóvenes”.2

Cabe resaltar que el Convenio ha puesto en marcha muchas actividades de capacitación en derechos (dentro un contexto laboral), algo que influye positivamente en las capacidades de demanda de los grupos de beneficiarios para ejercer sus derechos de ciudadanía.

Cabe mencionar las diferencias existentes respecto a las prioridades geográficas de la cooperación española en el Plan Director 2009-2012 (posterior a la aprobación del Convenio). Mientras que los Territorios Palestinos, los países pertenecientes al programa de África Occidental (excepto Guinea Bissau) y los países de Magreb (excepto Túnez) pertenecen a las zonas prioritarias del Grupo A (Asociación Amplia), Guinea Bissau forma parte del Grupo B (Asociación focalizada) y Túnez de Grupo C (Asociación para la consolidación de logros de desarrollo).

En las visitas a las OTC (excepto en Malí, que no se puedo realizar), por lo general se manifestó satisfacción sobre las relaciones mantenidas con FPS SA y las contrapartes, aunque el contacto en algunos casos ha sido más regular que en otros. La amplitud del Convenio y su diversidad geográfica dificultan la atención y el seguimiento que las OTC deben dedicarle, puesto que finalmente en cada país se realiza una acción relativamente pequeña (en comparación con otros convenios). De hecho, algunas OTC han expresado su preocupación respecto a que el Convenio -con su actual diseño, cobertura y programas- tendrá un limitado impacto dadas las circunstancias y las necesidades de la sociedad receptora.

El amplio carácter del Convenio dificulta a su vez la participación de FPS SA en la elaboración en curso de los nuevos marcos asociativos de cooperación a nivel de cada país (MAPs).Actualmente FPS SA está participando prioritariamente en estos procesos mediante sus delegaciones en Túnez y Senegal, y también ha participado indirectamente en los procesos de otros países diferentes a los de las sedes de las delegaciones. La participación de FPS SA en la elaboración de los MAPs es una oportunidad para visibilizar, promover y explorar mejor el rol de las estructuras sindicales en procesos de cooperación, las posibilidades de coordinación

2 El reconocimiento de que el empleo y el trabajo decente son objetivos legítimos y fundamentales por derecho propio, y no los subproductos automáticos del crecimiento, resultó en la inclusión de una nueva Meta en los ODM en 2005 (1.B): “lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, incluidos las mujeres y los jóvenes”. Ver: “La Declaración del Milenio, los ODM y el Programa de Trabajo Decente de la OIT: una visión de conjunto” disponible en www.ilo.org/public/english/bureau/pardev/download/mdg/2010/es/overview2010-es.pdf


con otros actores y la ampliación del apoyo a los diferentes colectivos beneficiarios del Convenio.

Políticas nacionales

Desde el punto de vista de la correspondencia con las políticas de desarrollo nacionales de los países en que se ejecuta la intervención, se constata que los objetivos están suficientemente alineados con las convenciones y tratados internacionales que fueron firmados por cada uno de los países (dentro los marcos de OIT, CSI, CEDAW, etc.)

No obstante, durante el trabajo de campo en dos regiones, se ha podido observar tensiones en cuanto al alineamiento entre los objetivos del Convenio y las políticas nacionales.

Primero, en Magreb existe la impresión de que las autoridades nacionales “toleran” la cooperación internacional pero solo cuando las actividades se realizan dentro de determinados límites. En general, no están conformes con el modo de trabajar de las ONGD de cooperación internacional porque promueven las reivindicaciones (democráticas, pluralismo político y sindical, derechos humanos, libertad de expresión, etc.). De cara al futuro esto podría afectar la continuidad de las actuaciones del Convenio. De hecho, en Túnez la OTC tenía dificultades para elaborar un marco asociativo país por la ausencia de colaboración por parte de las autoridades nacionales. A la vista de los últimos acontecimientos en Túnez y el resto del Magreb, se deberá estar atento a cómo se verán afectadas las prioridades nacionales y las relaciones internacionales de cooperación.

Segundo, la cobertura por área geográfica no resulta tan clara en el caso de WAC en Jerusalén Este, ya que se corre el riesgo de que una parte de los recursos pueda ser utilizada en programas generales de la organización cuyo marco territorial es fundamentalmente Israel. Esto puede ocasionar tensiones porque Israel está fuera del marco estratégico de la cooperación española.

Otros donantes / organismos internacionales

Se observó la existencia de otras actuaciones de la cooperación descentralizada, de la red de FPS CCOO y de otros donantes y organismos internacionales con la misma población objetivo en África Occidental, Magreb y Oriente Medio.

Existe comunicación y coordinación con ISCOD en África Occidental y Magreb a nivel de las delegaciones entre los representantes de ambas fundaciones, algo que se podría consolidar mediante un mecanismo oficial a nivel nacional en España. En general, la coordinación con ISCOD se da en aspectos puntuales para evitar solapamientos en el trabajo. En el caso de Marruecos, se mantiene una comunicación fluida con ISCOD y se ha intercambiado información sobre la contraparte CDT y los contenidos de programas, habiéndose unificado los requerimientos administrativos ante la organización contraparte.

La mayoría de las contrapartes recibieron también (en 2010, 2009 o anteriormente) financiamiento de otras fundaciones integrantes de la red FPS CCOO. Es deseable que la red se consolide con un buen nivel de coordinación para concentrar esfuerzos (y maximizar impactos), homogeneizar criterios (administrativos) y poder garantizar la continuidad de los procesos puestos en marcha.

Existen también otros donantes y sindicatos europeos operando con las mismas contrapartes, muchas veces en los mismos ámbitos de trabajo (por ejemplo, en formación sindical). Casi todas las organizaciones contrapartes mantienen relaciones y recibieron uno o más apoyos de donantes internacionales, entre otros de sindicatos belgas, canadienses, holandeses,


nórdicos, españoles y Solidarity Center. También en casos muy particulares se hizo mención al apoyo recibido desde Japón y China. En particular, se quiere resaltar el rol de la Friedrich Ebert Stiftung (FES) que está activo en casi todos los países y con las mismas contrapartes. Si bien no se ha hecho un análisis específico al respecto, existe la impresión de que el nivel de coordinación con otros donantes no es alto y se constata que no existen muchas actuaciones sinérgicas y complementarias con otros donantes internacionales, si bien es altamente deseable.

En el trabajo de campo se pudo constatar la existencia de algunos casos concretos con un buen grado de colaboración y realización de actuaciones complementarias con organismos internacionales (por ejemplo, con OIT, INSTRAW-RAWTAR y CSI-Departamento de igualdad). Aunque a veces los enfoques de trabajo son distintos, se ha logrado complementar actividades y recursos (para metodologías, formaciones, diagnósticos, etc.) y participar en espacios conjuntos de discusión. Algunos de estos contactos fueron facilitados por las OTC en su afán de lograr la coordinación de los actores en cooperación en terreno.

En base de lo mencionado hasta ahora, se observa que es posible mejorar la pertinencia y alineamiento si un futuro Convenio se enmarcará dentro de una estrategia particular de un organismo internacional (por ejemplo, de CSI u OIT) y se destinaran las inversiones a ayudar a las contrapartes a implementar estrategias en determinados campos. Por ejemplo, se podría englobar una futura intervención dentro de las estrategias de género de la AECID y de los organismos sindicales, favoreciendo así una mayor concentración de esfuerzos y coherencia con estrategias sindicales internacionales.

Visibilidad

Existe un nivel adecuado de visibilidad del apoyo recibido de la AECID a nivel de FPS SA. En el marco del Convenio, FPS SA ha producido diversos materiales divulgativos (publicaciones, informes anuales y folletos en diferentes idiomas) y se ha mencionado el apoyo en su portal web. No obstante, desde FPS SA no se ha seguido en todos los casos la misma pauta para visibilizar la ayuda (por ejemplo, en cuanto a la inclusión de logos en las páginas web).

A nivel de contrapartes, existe mucha diferencia en las actuaciones en cuanto a visibilidad y es deseable que se haga un seguimiento más estructurado. Por ejemplo, UGTA-INERS incorporó los logotipos dentro los materiales producidos por el Convenio y dentro su sitio web. Además procuró dar a conocer a los grupos de beneficiarios en sus talleres de capacitación no solo el apoyo recibido de la cooperación española por parte de AECID, sino que también se les informó sobre el carácter público de estos fondos. Otras organizaciones utilizan solo los logotipos en folletos y carteles, pero no han incluido ningún tipo de información sobre el Convenio (o del apoyo recibido) en sus sitios web.

En general, se constata que los beneficiarios que tienen algún grado de conocimiento sobre la cooperación española lo interpretan más a menudo como un apoyo solidario sindical de CCOO (y no de la AECID).

El grado de conocimiento sobre el Convenio en su totalidad entre las contrapartes es bajo (a niveles ejecutivos, de responsables y técnicos y grupos beneficiarios). Sólo en contados casos se pudo constatar el conocimiento de quiénes son las otras contrapartes participando en el Convenio (aparte de las de su propia región) o qué otros programas se están implementando. Como se ha mencionado, falta un mecanismo de difusión de información dentro el Convenio entre los actores que lo integran.


En Túnez, UGTT constituye un caso muy particular, puesto que cuenta con permiso de la embajada española en Túnez para eludir la visibilización del apoyo de la AECID. De hecho, el programa de UGTT presenta un retraso considerable por cuestiones ligadas a la visibilidad del apoyo de la AECID. Se trata de la incompatibilidad de los estatutos de UGTT con la recepción de apoyos financieros de un gobierno extranjero, que por el momento se ha resuelto al permitir a UGTT no visibilizar el apoyo de la AECID. En Túnez, UGTT agrupa a diferentes corrientes por ser el sindicato único (permitido), por lo que en su interior existen diferentes tendencias y posiciones sobre la colaboración con programas occidentales de cooperación, sobre todo cuando se trata de fondos estatales. Esto hace que UGTT tenga que manejar con delicadeza el programa de cooperación firmado con FPS SA en el marco del Convenio. USTMA tiene el mismo problema sobre la incompatibilidad de los estatutos con la visibilización del apoyo de la AECID.

3.3 PARTICIPACIÓN / COBERTURA

Participación: sobre la participación de actores locales en las diferentes etapas y su incidencia en la toma de decisiones.

Cobertura: sobre la selección de destinatarios y adecuación a los colectivos beneficiarios.

Participación

La participación de las organizaciones contrapartes está siendo adecuada y se valora muy positivamente. En los ejercicios realizados durante las fases de identificación, diseño y formulación del Convenio hubo una buena participación de las contrapartes locales, algo que ha sido confirmado durante el trabajo de campo. Durante la ejecución, la mayor parte de las contrapartes ha mostrado una fuerte implicación. Su participación es amplia en el sentido de que gestionan fondos, realizan la planificación y ejecutan sus actividades.

Los mecanismos de coordinación y gestión establecidas por FPS SA resultan adecuados gracias a que cuenta con un buen equipo de personal en sede y expatriado para la implementación de los mismos. FPS SA ha constituido un equipo bien preparado para la coordinación y gestión de este Convenio, con técnicos y coordinadores con mucha capacidad y experiencia en temas de organización sindical, igualdad de género y cooperación al desarrollo. Además, cuentan con experiencia de trabajo previa en los distintos contextos regionales y manejan diferentes idiomas (francés, inglés, portugués, árabe).

Sin embargo, las herramientas del Convenio han constituido para algunas contrapartes una barrera para una mejor participación en el Convenio en sus inicios (en cuanto a un manejo adecuado del marco lógico, elaboración de PACs, redacción de informes, sistemas administrativos-contables, manejo informático, etc.). Hay que tener en cuenta que las nuevas contrapartes de FPS SA han necesitado superar un proceso de capacitación y asesoramiento por parte de la propia Fundación sobre su metodología de trabajo.

Adicionalmente a las actividades de capacitación ya ejecutadas en el Convenio, FPS SA está considerando ampliar para algunas contrapartes las actividades de formación técnica-administrativa (por ejemplo, en elaboración de proyectos, idiomas e informática).

Los mecanismos de comunicación de FPS SA en España con diferentes secretarías de CCOO, las federaciones españolas de rama, las fundaciones territoriales de la red FPS CCOO y otros actores de CCOO no ha sido objeto de análisis, pero es importante resaltar que su función es


facilitar la participación y, sobre todo, la coordinación entre los diferentes actores en el Convenio.

La participación más activa por parte de grupos de beneficiarios finales se observa en la fase de implementación de las actividades. En las acciones de formación y capacitación la participación ha alcanzado en la mayoría de los casos los niveles esperados. La población beneficiaria está compuesta en su mayoría por cuadros sindicales que -según se ha constatado durante el trabajo de campo- se ven representados satisfactoriamente en los mecanismos de coordinación del Convenio por personas relevantes de su propia organización (en puestos directivos, ejecutivos, técnicos o administrativos). Cobertura

En general, la selección de destinatarios y la adecuación a los colectivos beneficiarios ha sido buena debido al hecho de que las propias contrapartes han formulado los programas del Convenio y que los grupos de beneficiarios forman parte de la misma estructura sindical.

Se observó que las actividades desarrolladas por las contrapartes han llegado a los colectivos destinatarios gracias a que se han tomado medidas para facilitar su acceso. En general, los colectivos atendidos son los mismos respecto a los identificados en la formulación.

No obstante, es difícil de valorar en qué medida la población necesitada de las sociedades receptoras ha formado parte de los colectivos beneficiarios del Convenio y en hasta qué punto ha habido un impacto diferencial en posibles sub-grupos, porque en la formulación no se presentó un análisis (a nivel del Convenio) sobre los beneficiarios. Lo que sí se puede constatar es que los grupos de beneficiarios son mayormente cuadros sindicales, lo que indica que existe un mayor grado de participación de los funcionarios y personal laboral del sector público respecto a los trabajadores del sector informal y del sector privado, visto que la afiliación a los sindicatos ha sido mayor por parte del colectivo del sector público.

En los contextos donde se desarrolla el Convenio, la carencia de trabajo decente y regulado es un factor predominante, pues gran parte de la economía se desarrolla en el sector informal. Siguiendo los datos de la OIT (2008)3:

- En África Subsahariana 2 de cada 10 mujeres tienen seguridad económica en el empleo (como asalariadas o empleadoras) y 3 de cada 10 hombres.

- En África del Norte, 8 de cada 10 mujeres están inactivas. El empleo vulnerable4 en la región asciende al 30%.

- En Oriente Medio, donde además la economía está desgarrada por el conflicto, el empleo vulnerable afecta al 28 % de los hombres y al 43,2% de las mujeres.

Las estructuras sindicales están intrínsecamente orientadas a trabajar mayoritariamente con la economía formal, con trabajadores regulados. Conscientes de esta situación, se están buscando fórmulas para incluir a trabajadores del sector informal y permitirles formar parte de la estructura sindical. Sigue pendiente realizar una reflexión y análisis sobre el tipo de 3 Ver documento citado OIT (2008): Tendencias Mundiales del empleo de las Mujeres, OIT, Ginebra. 4 El empleo vulnerable es un indicador incluido por la OIT (ver documento citado) que incluye a aquellas personas empleadas bajo circunstancias relativamente precarias de acuerdo a su situación en el empleo. Surge de la suma de trabajadores por cuenta propia y trabajadores familiares auxiliares como porcentaje del empleo total. Es un indicador sensible a las diferencias de género al recoger a las mujeres que predominan en la situación de trabajadoras familiares auxiliares. Funciona como indicador de empleo en la economía informal, en zonas menos desarrolladas.


trabajadores involucrados en el Convenio como beneficiarios finales (también para fines de medición de impacto), siendo necesario definir con claridad quiénes son los incluidos (y quiénes los excluidos) del Convenio, y explicarlo dentro de los contextos específicos.

En general, y como ya se ha señalado, se valora positivamente que las contrapartes trabajen el tema de empoderamiento de mujeres, jóvenes y grupos de trabajadores vulnerables a través del Convenio. En África Occidental y Magreb se realizan actividades dirigidas al fortalecimiento de la participación de mujeres y jóvenes dentro sus estructuras sindicales, y a la mejora de su participación en espacios de toma de decisiones con propuestas y poder de negociación. En Oriente Medio las contrapartes atienden a colectivos claramente desfavorecidos, a veces de situación crítica en cuanto a sus condiciones laborales.

A nivel de casos específicos se puede señalar unas particularidades:

La opción de trabajar con determinados grupos de trabajadores conlleva consecuencias implícitas en cuanto a cobertura entre hombres y mujeres. Por ejemplo, en Oriente Medio se optó por trabajar más con los sectores de construcción y basureros (Cisjordania) y en Jerusalén Este el trabajo de atención legal se realiza dentro el marco legal formal israelí. Son selecciones pertinentes pero que implícitamente conllevan que se esté trabajando más con hombres que con mujeres.

En cuanto a UGTT, aunque uno de los objetivos específicos de su Acción en el Convenio se refiere a la mejora de la posición de las mujeres y los jóvenes, en la práctica no se está haciendo un trabajo intensivo con el grupo de los jóvenes (aunque existe una comisión de jóvenes, todavía no se trabaja con ellos en la misma medida que con las mujeres sindicalistas).

Durante el trabajo de campo se han observado dos casos particulares en cuanto a cambios en la cobertura. Primero, en Senegal los índices de emigración (hacia Europa) han cambiado mucho y las oficinas están reorientando parcialmente sus actividades a otros grupos de beneficiarios. Segundo, en Israel el contexto económico ha cambiado también, sobre todo en el sector de la construcción, por lo que la contraparte quiere reorientar el componente de su programa con el Convenio que está dirigido hacia el servicio de empleo a otras actividades con otros grupos de destinatarios (principalmente al desarrollo del trabajo organizativo de WAC, coherente con su transformación de ONG a sindicato).

Las contrapartes han señalado a colectivos desfavorecidos en necesidad de más protección sociolaboral en su contexto local específico: niños (trabajo infantil en Palestina y África Occidental), empleadas domésticas (niñas y mujeres en África Occidental), mujeres árabes-israelíes en el sector informal (Jerusalén Este) y grupos de trabajadores en algunos sectores industriales (zonas francas en Magreb y la actividad petrolera en el sur de Argelia).

3.4 GÉNERO

Género: sobre la adecuación y compatibilidad de la intervención al enfoque de género.

Enfoque de género: objetivos y estrategia

El Convenio hace especial énfasis en la equidad de género, que se ha trabajado a diferentes niveles:


El Documento de Formulación del Convenio cuenta con una elaborada descripción de su enfoque de género, situándolo dentro del marco político y normativo nacional e internacional para la igualdad de género, coherente con las prioridades políticas, el Plan Director 2005-2008 y otros instrumentos de la planificación de la Cooperación Española.

Los objetivos del convenio en materia de género son altamente pertinentes, aunque quizá demasiados ambiciosos teniendo en cuenta el difícil contexto de partida. Serían necesarios más compromisos de las organizaciones sindicales contrapartes y más recursos asignados específicamente a este propósito para hacer factibles los resultados a los que se aspira.

FPS SA estipula en el documento de formulación que “considera que la orientación en el propio título del Convenio, así como la recomendación de la AECID añadida posteriormente de avanzar en el diseño de una estrategia de género – más allá de la aproximación y propuestas planteadas una vez realizado el trabajo de identificación, diseño y formulación del Convenio y las Acciones incluidas en el mismo- constituye una excelente oportunidad para desarrollar una Estrategia de Género para el Convenio, proceso que necesariamente requiere de un trabajo específico y del concurso y la participación de los diferentes actores -en este caso organizaciones sindicales- que serán las ejecutoras de la misma y que excede lo planteado en este documento”.

FPS SA consideró que no era posible elaborar la estrategia de género en el momento de la formulación del Convenio, señalando que se requeriría el concurso de las contrapartes. Aunque la estrategia conjunta no se ha situado como un punto de partida, se puede situar como un resultado al final del Convenio, con líneas específicas de interés conjunto para cada región (es decir, con abordajes diferentes a cada problemática regional).

Después de haber realizado las acciones del Convenio en sensibilización, formación y visibilidad (a través de estudios y diagnósticos), cada organización contraparte debería poder contar con una estrategia propia (preferiblemente aprobada por su congreso) para avanzar en la incorporación del enfoque de género en su práctica, instrumentos y acciones, fortaleciendo de capacidades internas y de incidencia social. Además, es deseable que a nivel de Convenio (o quizá a nivel de región) las contrapartes cuenten con una estrategia conjunta en materia de género para coordinar el desarrollo de capacidades, gestión de conocimientos e investigaciones, intercambio de buenas prácticas, etc.

Es importante vigilar el riesgo de que la igualdad de género sea considerada como una preocupación femenina, lejos de un componente fundamental de todo planteamiento sindical. Por ello, es importante visibilizar las ventajas y beneficios de una mayor igualdad para la organización sindical y la sociedad en general. La inclusión de hombres en actividades de sensibilización y formación sobre género es importante en este sentido.

Otro aspecto estratégico es tratar de relacionar al máximo y enmarcar los objetivos y propuestas sindicales -en cada contexto local- dentro de los tratados internacionales y los principios, estrategias y programas de estructuras sindicales internacionales (CSI).

El enfoque de género a nivel de África Occidental y Magreb se ha traducido en la planificación de actividades que están fortaleciendo la participación de las instancias de mujeres dentro de sus propias organizaciones sindicales, el desarrollo general de las capacidades de las mujeres sindicalistas y el desarrollo específico de capacidades institucionales para fomentar el trabajo con género. Además, se promueve la atención en las condiciones específicas de las mujeres trabajadoras a través de una serie de diagnósticos y estudios.


A nivel de Oriente Medio, el Convenio no maneja un enfoque de género explícito. Las contrapartes no reciben capacitaciones similares a las organizaciones socias de África Occidental y Magreb (no están incluidas en la Acción 17). Por lo tanto, es deseable que FPS SA trabaje conjuntamente con las contrapartes a corto plazo en un plan de implementación del enfoque de género para las actividades apoyadas por el Convenio.

Prioridades y compromisos internos

Es positivo que el Convenio transmita el valor y el compromiso con la igualdad de género de FPS SA y CCOO, siendo este un compromiso que está muy integrado en la organización sindical de CCOO y que está plasmado tanto en su estructura como en sus planteamientos sindicales. CCOO tiene una larga trayectoria en la defensa de los derechos de las mujeres trabajadoras y la promoción de su liderazgo y participación sindical.

En general, a nivel de las contrapartes sindicales no existe la misma valoración de la igualdad de género y no está plasmado en objetivos o documentos institucionales aprobados por los congresos, ni reflejado en presupuestos o planteamientos sindicales y discurso político. Cabe resaltar que, durante el trabajo de campo, en general las contrapartes sí han expresado una buena predisposición de trabajar con el Convenio en temas de género.

Se considera importante acercarse más y conocer mejor los procesos internos de las organizaciones sindicales para poder realizar cambios en cuanto a igualdad de género (sobre la identificación de personas clave, las posiciones de las diferentes corrientes, los juegos de poder, la dinámica sindical en cuanto a congresos y cambio de estatutos, etc.).

Entornos institucionales

Dentro de FPS SA se dan las condiciones favorables para trabajar temas de género, disponiendo de personal altamente capacitado y experimentado en estos temas. Se ha asignado una persona responsable para la coordinación de Acción 17 y el equipo de trabajo adscrito al Convenio dispone de personas con experiencia de trabajo en género en los contextos específicos de África Occidental y Magreb, algo que es muy excepcional.

A nivel de África Occidental, las condiciones institucionales son menos favorables. El Convenio ha generado un gran impulso y un nuevo dinamismo con la puesta en marcha de actividades orientadas a la creación, desarrollo o consolidación de las comisiones de mujer. Sin embargo, la mayor parte de estas comisiones no reciben presupuestos institucionales y dependen de proyectos externos para poder realizar trabajos de sensibilización, formación u otras cuestiones relativas a género. Es positivo que las trabajadoras involucradas demuestren buenos niveles de educación y formación (la mayoría de las trabajadoras son del sector público de los ámbitos de la educación y salud) . Las propias mujeres señalan que para llevar adelante una estrategia de género necesitan más formación sindical a todos los niveles (ampliar a regiones y bases), para que las delegadas sindicales tengan más capacidad de intervención y mejoren su rol de interlocutores sindicales en los espacios laborales (para que más mujeres conozcan sus derechos básicos). Al mismo tiempo, consideran importante que la capacitación en temas de género incluya la participación de los hombres.

En Magreb, las condiciones institucionales tampoco son favorables. Las comisiones de mujer están integradas por mujeres sindicalistas tienen un buen nivel de formación (pues proceden en su mayoría del sector público), pero no son ejecutoras de actividades del Convenio, como ocurre en África Occidental. Las comisiones de mujer en ocasiones tienen que compartir este espacio con los jóvenes o están representadas por un hombre. En Túnez y Argelia los sindicatos son de gran tamaño, agrupan a un mosaico de corrientes y los procesos de cambio


son lentos, por lo que no cabe esperar el mismo dinamismo y activismo que en África Occidental.

Participación

Es evidente que durante la fase del diseño y formulación del Convenio se han tomado medidas para consultar a hombres y mujeres en relación a sus necesidades y prioridades, sobre todo en África Occidental y Magreb.

En general, el Convenio está favoreciendo una participación equitativa de las mujeres y los hombres en estructuras organizativas y en el acceso a los beneficios del Convenio, existiendo casos concretos en que se han tomado en cuenta aspectos específicos en la organización de actividades de capacitación para mejorar la participación de las mujeres. Sin embargo, durante el trabajo de campo se ha observado que existen también casos particulares en que las mujeres no participan por la modalidad de trabajo seleccionado (por ejemplo, por la duración y/o el lugar de los talleres de capacitación).

Dicho esto, en las entrevistas con las beneficiarias (a todos los niveles) se ha expresado su satisfacción con la capacitación recibida. Aparte de una necesidad de más formación sindical (en temas de derechos laborales, negociación colectiva, dialogo social, etc.), se ha demandado formación en temas de derechos básicos de la mujer y su participación política-social en procesos de desarrollo en su contexto local.

En las conversaciones en terreno fueron señaladas también situaciones precarias en cuanto a condiciones laborales de las mujeres (trabajo infantil, trabajadoras domésticas, esclavitud, mujeres en zonas francas, etc.). Cabe resaltar que existe una organización contraparte en Guinea Bissau que está realizando actividades con el Convenio sobre trabajo infantil. Aunque la contraparte tiene como planteamiento de su acción sindical sensibilizar a la sociedad y a las autoridades sobre lo que significa el trabajo infantil, este trabajo podría contemplarse desde una perspectiva integral que incluya a otras autoridades e instituciones.

Sector informal

Durante el trabajo de campo se conversó sobre la capacitación en derechos a mujeres y la participación de la mujer dentro la formación sindical y sus estructuras de representatividad. Además, se abordó la necesidad de integrar dentro de la organización sindical a las trabajadoras del sector informal en África Occidental y del sector privado en Magreb. Es una preocupación pertinente considerando los contextos regionales donde un alto porcentaje de las mujeres trabajan en una economía cada vez más informal (África Occidental) o dentro el sector privado en condiciones de precariedad (Magreb).

Aunque existen iniciativas positivas para aumentar la presencia de los sindicatos en estos sectores, las mismas contrapartes expresan que no se ha podido acercar mucho a estos sectores y que el nivel de participación de estos grupos de mujeres no es muy alto. Como se ha señalado anteriormente, es deseable contar con una reflexión sobre el carácter de los grupos beneficiarios del Convenio. En cualquier caso, es necesario elaborar planteamientos y discursos sindicales adecuados para que las mujeres trabajadoras se sientan atendidas en sus necesidades y reconozcan el valor de la acción sindical.


3.5 EFICIENCIA

Eficiencia: sobre la relación entre el logro de los resultados en relación con los recursos consumidos.

Convenio como herramienta

El Convenio como herramienta tiene varias implicaciones positivas, entre las que destaca la posibilidad de disponer de un horizonte temporal amplio y de recursos financieros suficientes para trabajar con mayor estabilidad en un determinado marco de actuación.

A nivel global, le ha permitido a FPS SA dar continuidad a sus programas anteriores con las contrapartes en Oriente Medio, intensificar sus relaciones con las contrapartes en Magreb e iniciar nuevas relaciones con contrapartes en África Occidental.

Además, el Convenio ha impulsado a FPS SA a abrir delegaciones en África Occidental y Magreb, algo que favorece su presencia y multiplica su impacto en estas regiones.

Se puede considerar que algunas características del diseño del Convenio han influido negativamente sobre su eficiencia, especialmente las relativas a la amplitud del alcance regional, las numerosas contrapartes y la diversidad de líneas de trabajo. Esto conduce a un alto coste administrativo vinculado al seguimiento y control del Convenio.

Gestión financiera

FPS SA dispone de un mecanismo adecuado de planificación, seguimiento y control. Desde la AECID, se ha expresado que la comunicación con el personal de FPS SA está siendo correcta, así como en los procedimientos de presentación de informes de seguimiento, modificaciones y demás autorizaciones, que se están ajustando a lo establecido en la normativa.

Uno de los aspectos más resaltados en los cuestionarios previos cumplimentados por las contrapartes es que las herramientas de gestión del Convenio son muy exigentes y no siempre adecuadas para su contexto. Prácticamente todas las organizaciones contrapartes visitadas durante el trabajo de campo coinciden al afirmar que los procedimientos presupuestarios y administrativos han supuesto una carga muy fuerte. Pero también señalan mayoritariamente que, al mismo tiempo, este esfuerzo ha permitido incorporar aprendizajes y sistemas de control de gestión útiles para las propias organizaciones, cumpliendo así con el objetivo de fortalecimiento institucional del Convenio

Las contrapartes en Oriente Medio opinan que la carga administrativa y, particularmente, cumplir con toda la documentación requerida, supone un uso desproporcionado de recursos humanos (pues además del cumplimiento de los requisitos implica también la traducción de facturas y fuentes de verificación). En este sentido, se establecieron comparaciones con otros instrumentos u otras agencias de cooperación, resultando que la figura del Convenio es comparativamente mucho más exigente en términos administrativos.

Desde FPS SA se ha hecho un esfuerzo importante para lograr un nivel adecuado de cumplimiento de los requisitos administrativos mediante capacitaciones específicas en África Occidental y en general mediante asesoramiento por parte de las expatriadas y el personal en sede a través de contactos personales, por mail y teléfono (skype). A pesar de este aspecto positivo, existen todavía contrapartes (incluso algunas de las instancias de las mujeres) que no cuentan con la capacidad institucional suficiente para realizar una adecuada gestión de las herramientas del Convenio, algo que requiere todavía de mucho esfuerzo y tiempo del


personal expatriado (dado que es el personal expatriado quién subsana las deficiencias conjuntamente sus contrapartes).

Ejecución presupuestaria

El presupuesto total del Convenio asciende a 5.512.500 euros, de los cuales la AECID aporta 4.410.00 euros y las organizaciones contrapartes 908.425 euros. Se manejan niveles de aportación local entre 5-20%, dependiendo de la región y considerando que los sindicatos en Magreb cuentan con más recursos que las contrapartes en otras regiones. Las contrapartes están cumpliendo con sus aportes propios y en varios casos están aportando más de lo previsto. La planificación presupuestaria en base del documento de la formulación muestra la siguiente distribución de recursos y nivel de ejecución por contraparte (lo real ha ido variando a lo largo del Convenio):

Planificación presupuestaria de costes directos por contraparte y su nivel de ejecución (diciembre 2009)

Región País Acción Contraparte Afiliados Presupuesto

(AECID) Ejecutado (dic. 2009)

(%)

Cabo Verde 1 UNTC-CS 38.972 295.232 88.326 29,9

GuineaBissau 2 UNTG 254.622 79.891 31,4

Senegal 3 CNTS 950.000

Senegal 4 UNSAS 55.000 436.798 136.668 31,3

Mauritania 5 CGTM 36.000

Mauritania 6 CLTM 51.000 367.271 154.477 42,1

África Occidental

Malí 7 CSTM 52.029 208.315 85.894 41,2

Marruecos 8 CDT 152.220 17.456 11,5

Argelia 9 UGTA 1.600.000 258.398 30.074 11,6

Túnez 10 UGTT 450.000 -500.000

Magreb

Túnez 11 ACMACO ONG 179.632 24.144 13,4

Palestina (Jerusalén E)

12 WAC ONG Oriente Medio Palestina

(Cisjordania) 13 DWRC ONG

426.317 186.252 43,7

Oriente Medio regional 14 CISA 92.818 0,00 00,0

Magreb regional 15 USTMA 97.537 0,00 00,0

Transversal Federaciones 16 100.115 0,00 00,0

Transversal Cap. Y género 17 424.443 262.848 61,9

España – EpD 18 220.500 82.814 37,6 Fuente: Documento de Formulación del Convenio 07-C01-020 y Informe de Seguimiento 3 (31 diciembre 2009)

A fines de 2009 el nivel de ejecución presupuestaria se ha ajustado a lo previsto en la mayoría de los casos, aunque en otros estaba por debajo de lo previsto. Como se puede ver en la tabla anterior y en la siguiente figura, los casos más significativos en cuanto a retrasos en la ejecución son Acción 14 (USTMA), Acción 15 (CISA) y Acción 16 (Federaciones). También se puede comprobar en esa fecha retrasos en Acción 8 (CDT), Acción 9 (UGTA) y Acción 10 (UGTT).

Tras la firma del Convenio con la AECID, el inicio de la Acción 15 con CISA se retrasó y posteriormente fue descartada. FPS SA preparó una nueva propuesta para la reorientación de los recursos y las actividades desechadas, aprobada por la AECID a inicios de 2011.

Las intervenciones en Magreb sufrieron retrasos importantes por procesos internos de burocracia. Cabe resaltar la capacidad de respuesta de UGTA a la hora de compensar los retrasos, ya que en 2010 está cumpliendo con lo previsto. UGTT está recuperando gradualmente una parte del retraso, aunque no será capaz de realizar todas las actividades previstas en la matriz a cuatro años antes de que finalice el Convenio, por lo que será


necesario realizar un ajuste de la planificación. CDT no lograba avanzar según lo previsto, aunque en la evaluación no se han podido esclarecer los motivos. Al terminar el Informe Final, FPS SA comunicó al equipo evaluador que en 2011 CDT ha decidido finalizar la cooperación con los sindicatos españoles. Está en cuestión si USTMA será capaz de realizar su programa y producir lo previsto, considerando el avance hasta ahora y los acontecimientos en Magreb.

En cuanto a la Acción 16, el inicio de sus actividades se planificó en 2010. FPS SA ha preparado una propuesta para la ampliación de la dotación presupuestaria de las actividades de esta Acción utilizando los recursos inicialmente destinados a las actividades con CISA (esta propuesta estaba siendo presentada a la AECID durante el trabajo de la evaluación y fue aprobada a inicios de 2011).

Gráfico 1: Consumo presupuestario por Área Geográfica a diciembre de 2009

30%

31%

31%

42%

41%

11%

12%

13%

44%

0%

0%

0%

62%

38%

34%

0,00 500.000,00 1.000.000,00

Cabo Verde

Guinea Bissau

Senegal

Mauritania

Mali

Marruecos

Argelia

Túnez

Palestina

R. CISA

R. USTMA

R. Transversales

R. capacitación

Sensibilización

General

Africa Occiden

tal

MagrebO.Próx.

Regional

España

Presupuesto AECID

Ejecutado AECID

Asignación de recursos

En general, existe un uso eficiente de los recursos recibidos por las organizaciones contrapartes en el sentido de que se buscan alternativas para la reducción de costes y la maximización de resultados. Las organizaciones sindicales cuentan con mecanismos sindicales de transparencia y rendición de cuentas, que sin duda favorece el buen uso de los recursos recibidos como también de los aportes propios.

En adelante se analiza la tabla con el desglose presupuestario del aporte de la AECID del Documento de Formulación, tomando cifras agregadas y añadiendo una columna que muestra los porcentajes de gasto por partida. Se señalan las tres partidas con mayor volumen de recursos, que sumadas superan más que la mitad (53,1%) del total de recursos.


PARTIDAS TOTAL (EUROS) %

A. GASTOS DIRECTOS

A.I Identificación 60.000,00 1,4%

A.II Evaluación/es 60.000,00 1,4%

A.III Auditorías 133.000,00 3,0%

A.IV Terrenos y/o inmuebles

A.IV.1 Terrenos y/o inmuebles (exc. vivienda expat) 128.196,00 2,9%

A.IV.2 Vivienda expatriado

A.V Construcción y/o reforma

A.VI Equipos, Materiales y Suministros 754.080,00 17,1%

A.VII Personal

A.VII.1 Personal Local 689.072,00 15,6%

A.VII.2 Personal Expatriado 426.540,00 9,6%

A.VII.3 Personal en Sede 172.362,00 3,9%

A.VIII Servicios Técnicos 346.200,00 7,8%

A.IX Fondo rotatorio

A.X Funcionamiento Terreno (1%) 42.000,00 0.9%

A.XI Viajes, alojamientos y dietas 900.000,00 20,4%

A.XII Gastos Financieros 6.150,00 0,1%

A.XIII Educación y Sensibilización en España 220.500,00 5,0%

TOTAL GASTOS DIRECTOS 3.938.100,00 89,3%

B. GASTOS INDIRECTOS

B.I ONGD española 471.900,00 10,7%%

B.II ONGD local

TOTAL GASTOS INDIRECTOS 471.900,00 10,7%%

TOTALES 4.410.00,00 100,00%

Teniendo en cuenta cifras agregadas de los gastos directos, destaca lo siguiente:

La partida “Viajes, alojamiento y dietas” tiene un alto peso presupuestario, pues alcanza una quinta parte (20,4%) del total de fondos invertidos por AECID.

La partida “Personal” (local, expatriado y en sede) es la más alta (29,1%) del total de fondos de AECID, considerando que los fondos destinados a la partida “Servicios técnicos” es también relativamente alta.

La partida “Equipos, materiales y suministros” suma el 17,1% del total de fondos AECID.

A la hora de valorar la eficiencia de la inversión es importante analizar la idoneidad de la asignación de recursos a las partidas mencionadas:

i) Viajes, alojamiento y dietas

Existe una alta inversión en la partida de viajes, alojamiento y dietas, que alcanza casi un millón de euros. La naturaleza del Convenio justifica por un lado la alta inversión en recursos de desplazamiento por tratarse de procesos de movilización, organización y capacitación de recursos humanos, tanto a nivel nacional e internacional. Cabe resaltar que se busca promover el respeto a los convenios y tratados firmados internacionalmente y la defensa de


sus derechos en un mundo globalizado por los propios trabajadores mediante sus organizaciones sindicales. Es deseable entonces que las contrapartes cuenten con facilidades para poder acceder a procesos de capacitación y encuentros de discusión y generación de propuestas.

La cifra es también elevada debido al gran número de contrapartes. El desglose del gasto de la partida por acción para cuatro años (incluidos viajes y estancias de personal de FPS SA) muestra grandes diferencias en el nivel de asignación a cada contraparte, siendo superior en CNTS, CLTM, CGTM y UGTA. Además, las Acciones 16 y 17 cuentan con una alta inversión en viajes, alojamientos y dietas. Se considera que la elevada inversión en esta partida para las acciones mencionadas está justificada por el carácter de sus actividades, pero, sin perjuicio de ello, se deben considerar también algunos aspectos:

La justificación de una inversión de esta envergadura se respalda mediante el logro de los resultados esperados y la generación de impacto. Por la manera en que están definidos los resultados y la falta de herramientas de medición de impacto, no será posible analizarlo con suficiente profundidad.

Una inversión alta en capacitación se justifica cuando los recursos inciden en procesos de formación que efectivamente apoyan la construcción de capacidades institucionales en determinados campos. Se debe evitar la realización de un determinado número de cursos (2-3 cursos) sin que estén enmarcados dentro de una estrategia (orientados a objetivos específicos) y de un programa de capacitación (que incluya un conjunto de metodologías, contenidos, materiales, etc.) Es deseable que las contrapartes cuenten con procesos de capacitación adecuados al nivel de las competencias requeridas, distinguiendo niveles de responsabilidad sindical, liderazgo, formación, etc. También se necesitan contenidos e instrucciones relevantes, acompañados por materiales educativos adecuados y, cuando sea necesario, en la propia lengua de los grupos de beneficiarios. Además, se deben buscar otras formas adicionales de formación para personas que muestran potencial para el trabajo sindical (prácticas, intercambios, coaching, becas, etc.).

Muchas contrapartes han optado por la modalidad de iniciar procesos de multiplicación (formación de nuevos formadores para poder contar con equipos capacitados a nivel regional). Se corre el riesgo que estos procesos de multiplicación se extingan si no existe un acompañamiento adecuado y continuo a estos formadores (y a sus responsables a nivel regional) por el departamento de formación de la organización contraparte.

Los recursos invertidos en la organización de encuentros en Madrid para representantes nacionales (1-2 personas por contraparte) se podrían invertir en la organización de encuentros regionales , aumentando así el posible número de participantes y facilitando los intercambios. No obstante, se aclara que en el caso del encuentro con REFEMSAO, la visibilidad de las contrapartes africanas en Madrid ante CCOO tuvo una importante repercusión.

Las organizaciones contrapartes han manifestado su interés en otro tipo de capacitación; algo que podría constituirse en un componente positivo respecto al uso complementario de recursos y también en cuanto al valor añadido de este Convenio. Durante el trabajo de campo las contrapartes han expresado su interés en recibir asesoramiento técnico y en intercambiar experiencias directamente con técnicos de CCOO en diferentes líneas de trabajo según su contexto. En particular, se refieren al trabajo de técnicos de CCOO sobre igualdad de género, prestación de servicios legales, centros de formación, trabajadores temporales, cooperativas agrícolas, campañas de afiliación para jóvenes,


etc. En Magreb se manifestó un fuerte interés en conocer mejor la historia de los sindicatos europeos, entre otros de CCOO, y de su papel durante el periodo de transición en España.

ii) Personal

La partida del personal representa la mayor inversión, lo que responde a la naturaleza del Convenio, pues muchos de sus componentes se refieren a procesos de movilización, organización, capacitación, asesoría e investigación, y estas acciones requieren sobre todo de inversión en recursos humanos.

Durante la implementación del Convenio, en algunos casos resultó más eficiente contratar o capacitar personal de plantilla en lugar de contratar los servicios de empresas o consultores independientes. El hecho de capacitar a una educadora o incorporar una abogada a la plantilla ha supuesto para las organizaciones contrapartes un factor muy positivo, ya que se ha consolidado su departamento institucional, lo cual permite dar un servicio más accesible y estable en comparación con la contratación de servicios externos. Además, la contratación de personal facilita la construcción de capacidades institucionales y la gestión de conocimientos clave para la generación de propuestas y discursos sindicales.

No obstante, los recursos destinados a sueldos pueden ser vistos como un apoyo institucional. En todo momento tiene que estar claro que las contrapartes han sido identificadas como actores sociales en la lucha contra la pobreza y que los recursos recibidos son inversiones específicas para lograr objetivos particulares que promueven cambios en determinados grupos sociales, cambios que están en línea con los planteamientos de la cooperación española. Por ello tiene que identificarse la correspondencia entre recursos del Convenio destinados a sueldos y las actividades efectivamente realizadas dentro del marco del Convenio.

Se debe vigilar el riesgo de que las organizaciones se hagan dependientes de los fondos del Convenio para asignar personal a trabajar en determinadas áreas, como por ejemplo en género, y que una vez finalizado el apoyo financiero se termine también el compromiso con esta prioridad.

La inclusión de delegaciones en África Occidental y Magreb dentro de la estructura de FPS SA es un componente destacado del Convenio, que además acapara una proporción importante de los recursos invertidos. El rol de los expatriados ha sido clave e imprescindible para la gestión del Convenio (uso de herramientas, control). Las expatriadas también están asumiendo la iniciativa de coordinar la (posible) futura financiación de la red de fundaciones de CCOO, que complementarían y darían continuidad a los procesos puestos en marcha con el Convenio, sobre todo en África Occidental.

Además, la apertura de las delegaciones ha permitido que FPS SA se acerque más a la realidad del contexto regional, lo que favorece el desarrollo de planteamientos estratégicos acertados para futuras intervenciones, como también su relación con las OTC de la AECID en los respectivos países. El establecimiento de una delegación en Oriente Medio no estaría justificada en base al actual diseño del Convenio. Desde su firma, FPS SA ha visitado a las contrapartes solo en una ocasión, pues mantiene una larga trayectoria de trabajo con ellas y los contactos se realizan habitualmente por mail y skype. No obstante, vistas las complejas circunstancias en Oriente Medio, es deseable que haya más visitas de seguimiento en terreno, no solo para tratar temas técnicos de administración del Convenio, sino también para acercarse más a los temas actuales de contenido que se tratan con las contrapartes.


iii) Equipos, materiales y suministros

En la planificación presupuestaria la partida “Equipos, materiales y suministros” supone 754.080 euros, que representan el 17,1% de los fondos AECID. Esta partida engloba por ejemplo el apoyo financiero a la rehabilitación y equipamiento de aulas de formación y locales para oficinas de emigración de las contrapartes sindicales. También incluye la dotación de equipos para la puesta en marcha de actividades económicas, mutuas sociales y ropa protectora a los participantes en talleres sobre higiene y seguridad laboral.

Considerando que el objetivo es fortalecer a las contrapartes en su organización interna y que los ejes de intervención se centran en la formación y la capacitación, la envergadura de la partida es comparativamente alta. Durante el trabajo de campo, en algunos casos particulares se ha podido constatar que la relación entre los recursos invertidos y el logro de resultados es todavía débil, pero en otros hay indicios de relaciones más fuertes.

Sinergia, coordinación y complementariedad

Las iniciativas que muestran un mayor grado de aprovechamiento real de sinergias dentro el Convenio se han dado en Acción 17. Esta acción ha impulsado un nuevo dinamismo de las mujeres sindicalistas a nivel regional, tanto a nivel de África Occidental como a nivel de Magreb (aunque los resultados en Magreb son todavía incipientes).

La Acción 16 no ha tenido por el momento tanta repercusión positiva, aunque recién se están iniciando las actividades y el nivel de continuidad de actividades no ha sido muy alto (aunque es mayor en Senegal que en Argelia).

Durante el trabajo de campo se han observado otras líneas de trabajo que son muy similares entre las contrapartes dentro del Convenio y que podrían ser objeto de coordinación para mejorar la complementariedad y sinergia de los esfuerzos e inversiones realizadas.

- Todas las contrapartes están implementando procesos de capacitación relacionados con normas internacionales de trabajo, formación sindical (negociación colectiva) y derechos básicos.

- En África Occidental casi todas las contrapartes están implementando iniciativas para aumentar su presencia dentro el sector informal y buscando los planteamientos sindicales adecuados para trabajar con este sector.

- Algo similar ocurre en Magreb, donde los sindicatos son conscientes de que el sector privado está ganando cada vez más peso en la economía, pero existen bajos niveles de representación del sector privado dentro sus estructuras sindicales.

Es deseable que el Convenio cuente con un mecanismo para intercambiar aprendizajes, experiencias, metodologías entre todas las contrapartes. Por ello se recomienda incluir dentro la planificación al menos un seminario regional para que las contrapartes de África Occidental traten el tema de la inclusión del sector informal en sus propuestas sindicales.

Red FPS CCOO

Varias contrapartes han recibido financiamiento de otras fundaciones de la red FPS CCOO (véase la siguiente tabla). Sin duda existe algún tipo de complementariedad a nivel de las contrapartes, pero no se conoce el grado de coordinación entre las fundaciones territoriales en España, al no ser objeto de análisis, aunque la impresión es que la complementariedad es débil. Una buena coordinación a nivel de la red FPS CCOO podría favorecer mucho la continuidad de los procesos puestos en marcha con el Convenio.


Región País Acción Contraparte Fondos FPyS SA 2009

(Convenio AECID) Fondos adicionales de la

Red FPS CCOO 2009

Cabo Verde 1 UNTC-CS 81.350

Guinea Bissau 2 UNTG 34.656

3 CNTS 78.984 FPS Andalucía 23.460 Senegal

4 UNSAS 37.869 FPS Andalucía 94.363 FPS Andalucía 21.826

5 CGTM 56.087 Mauritania

6 CLTM 53.784 FPS Andalucía 64.913

África Occidental

Malí 7 CSTM 73.851 FPS Andalucía 37.076

Marruecos 8 CDT 17.887 FPS Andalucía 29.991 FPS C-La Mancha 112.617 FPS Cataluña 87.479

Argelia 9 UGTA 29.255 FPS Cataluña 37.703 FPS Andalucía 66.528

10 UGTT 17.299

Magreb

Túnez 11 ACMACO 6.359

Palestina (Jerusalén E)

12 WAC 98.632 FPS Cataluña 36.723 FPS Cataluña 50.161 Oriente

Medio Palestina (Cisjordania) 13 DWRC 61.584

FPS C-La Mancha 177.940 FPS Andalucía 134.094

Fuente: Memoria 2009 Red Paz y Solidaridad CCOO

ISCOD / otras donantes/ sindicatos europeos

La AECID ha expresado su interés en conocer si existe una coordinación adecuada con ISCOD, dado que ejecuta proyectos en los mismos territorios, contrapartes y población objetivo. Como se ha señalado en el análisis del alineamiento, no parece existir un mecanismo institucional de coordinación periódica y estructurada. No obstante, a nivel de las regiones hay intercambio de información, coordinación y comunicación sobre aspectos puntuales con el fin de evitar solapamientos en el trabajo. En Marruecos se ha llegado a cofinanciar un puesto administrativo para la gestión de los proyectos, para lo cual se están unificando requerimientos administrativos.

Existen otros donantes operando con la misma población objetivo. La necesidad de mayor coordinación es un aspecto recurrente en gran parte de los países y continúa siendo uno de los retos principales de la cooperación internacional para el desarrollo. Es habitual comprobar que las iniciativas emprendidas por las contrapartes no son propuestas novedosas iniciadas con los recursos del Convenio, sino que se trata de intervenciones que han recibido anteriormente apoyo de otras agencias de cooperación u otros donantes.

Si bien no se ha hecho un análisis específico al respecto, el nivel de coordinación con otros sindicatos europeos parece ser limitado, pese a que se presupone que las estructuras (sindicales) internacionales están bien organizadas en redes y que hay coordinación con la CSI y OIT. Lo acordado a nivel internacional en prioridades, estrategias y enfoques debería ser un eje central del Convenio y, aunque es un tema complejo que exige más análisis para poder pronunciarse, existe la impresión de que es posible mejorar la integración del Convenio con programas de las estructuras sindicales internacionales.


3.6 EFICACIA

Eficacia: sobre la relación entre el alcance de los objetivos y los resultados.

Grado de cumplimiento de la planificación (actividades)

Para evaluar la eficacia del Convenio hasta el momento, partimos de la información contenida en los tres Informes de Seguimiento puestos a disposición de la Evaluación y especialmente del último Informe de seguimiento presentado ante la AECID (con fecha de corte a 31 de Diciembre de 2009), así como otra información adicional proporcionada por FPS SA sobre la primera mitad de 2010, por las contrapartes en los cuestionarios previos a las visitas y de las comprobaciones hechas en el terreno.

Partiendo de las metas establecidas en cada Matriz de Planificación, recogemos a continuación el nivel de consecución informado junto con una apreciación general de los logros del Convenio hasta el momento. Incluimos el análisis de algunas cuestiones y comentarios puntuales de los diversos componentes y proyectos que integran el Convenio. No pretende ser ésta una relación exhaustiva de todos ellos, sino recoger algunos aspectos relevantes detectados durante la evaluación. Hacemos los comentarios que siguen con la máxima prudencia, ya que en muchos casos se trata de aspectos que requerirían por si mismos un análisis en profundidad para extraer conclusiones definitivas.

Por otra parte, la visión es necesariamente parcial porque no se han podido visitar todas actuaciones del Convenio, por lo que se ofrecen más detalles de las acciones que fueron visitadas.

Objetivo general

El objetivo general del Convenio es: “Se habrán mejorado las condiciones de los trabajadores de África Occidental, Magreb y Oriente Medio”.

Como comentario general, debemos subrayar la dificultad de medir o concretar el grado de consecución del objetivo en los términos planteados, pues la mejora de las condiciones de trabajo engloba muchas dimensionas (salario, seguridad, no discriminación, formación, etc.). Por otra parte, el objetivo no está acompañado de indicadores adecuados que permitan contrastar su logro. Habría que partir de una definición -lo más objetiva posible- de las condiciones de trabajo antes de la intervención y tratar de definir dichas condiciones con parámetros de medición similares después de la intervención. Quedaría además la difícil tarea de inferir en qué medida las acciones del Convenio han contribuido a esos eventuales cambios frente a la influencia de otros factores exógenos (cambios legales, coyuntura económica, otros programas, etc.). Siendo conscientes de la complejidad de esta tarea, se considera no obstante constructivo que al menos las contrapartes realicen un ejercicio internamente de definición general de la situación (antes y después del Convenio) y tratar de estimar en qué medida su acción ha propiciado el proceso de cambio.

África Occidental

El objetivo específico para esta región es: “Fortalecidas las estructuras de las organizaciones sindicales de África Occidental y mejorada su capacidad de defensa y promoción de los derechos e intereses de los trabajadores”.

Se considera que el desarrollo de las actividades del Convenio está siendo bastante satisfactorio. De forma general as acciones 1-7 están cumpliendo con los cronogramas


previstos. La puesta en marcha de las acciones fue lenta, pues era la primera experiencia de trabajo con las organizaciones locales, pero una vez iniciados y tras un trabajo de seguimiento muy cercano por parte del personal expatriado y en sede, se ha logrado compensar el retraso producido en los primeros meses. Cabe mencionar que FPS SA ha realizado un trabajo de redefinición de indicadores y reporta que en general la calidad de los informes tanto económicos como narrativos ha mejorado visiblemente.

Se debe destacar el gran impacto que está teniendo el desarrollo de las actividades con las comisiones de mujeres. Las formaciones en diferentes temáticas hace que los delegados sindicales tengan más herramientas y capacidades para realizar de forma adecuada su trabajo sindical. Más allá de lo que dicen los informes y los coordinadores, se ha constatado durante el trabajo de campo la satisfacción de los delegados sindicales sobre la capacitación recibida porque les ha ayudado en los espacios laborales que les competen (negociación colectiva, prevención de conflictos). Además, destacan la importancia de la capacitación en derechos para mujeres y la importancia de la descentralización de las actividades. Los sindicatos están reflexionando sobre un modelo sindical adaptado a la realidad de la región. Con el apoyo a la creación de cooperativas, grupos de interés económico o mutuas sociales se están buscando fórmulas de trabajo con los y las trabajadoras del sector informal. Cabe destacar que se trata de proyectos pilotos que no han mostrado todavía su viabilidad y que los sindicatos no cuentan aún con un sistema de seguimiento adecuado respecto a estas iniciativas de economía social.

Los resultados esperados son:

R1: Fortalecida la estructura de la UNTC-CS de Cabo Verde, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Cabo Verde.

Conforme al informe de seguimiento 2009, UNTC-CS ha equipado y acondicionado sedes regionales, comprando ordenadores para disponer de un aula de informática donde se están realizando los cursos previstos. En 2009 no se pudieron realizar todos los cursos previstos en los diferentes campos (informática, derechos laborales, formación sindical básica y para monitores sindicales en derechos laborales). Es positivo que se ha terminado un estudio sobre la implantación del salario mínimo y que este haya sido presentado a las autoridades. La elaboración prevista de otros estudios y planes de acción para promover género y el trabajo con mujeres del sector informal no se realizó en 2009 y tampoco en la primera mitad de 2010. En el cuestionario, UNTC-CS ha opinado que se debe tomar en cuenta que por la situación geográfica de Cabo Verde, la logística y la organización de actividades cuesta más tiempo y esfuerzo que en otros países.

R2: Fortalecida la estructura de la UNTG de Guinea Bissau, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Guinea Bissau.

Conforme al informe de seguimiento 2009, el grado de cumplimiento es satisfactorio. Se realizaron cursos de formación en técnicas de negociación, gestión de conflictos y también sobre perspectiva de género. Se elaboró un censo de trabajadores del sector formal e informal y se ha presentado un estudio sobre trabajo infantil. En la primera mitad de 2010 UNTG ha continuado con los cursos de formación e inició una campaña de sindicalización y otra de sensibilización sobre trabajo infantil.

R3: Fortalecida la estructura de la CNTS de Senegal, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Senegal.


Conforme al informe de seguimiento y la visita realizada en terreno, se considera que el grado de cumplimiento de las actividades en cuanto a formación sindical y formación de mutuas es satisfactorio, aunque en cuanto a las mutuas pueden realizarse algunos comentarios. Primero, el estudio realizado no refleja una evaluación real de la factibilidad de una red de mutuas y tampoco contiene un plan de acciones. Segundo, aunque el Convenio ha apoyado a la creación, formación y equipamiento de las mutuas, no están en funcionamiento todavía porque CNTS quiere tramitar una red de mutuas a nivel nacional, existiendo discusiones internas sobre el rol, el funcionamiento y el financiamiento de las mismas. Es deseable contar con un plan de acción y aclarar los aspectos mencionados. En cuanto a las oficinas de emigración, se constata que ha cambiado el contexto porque los flujos migratorios hacia Europa han disminuido. CNTS quiere reorientar el funcionamiento de estas oficinas hacia el desarrollo local, pero todavía no existe claridad sobre esta reorientación, ni sobre las actividades que está realizando el personal contratado con apoyo del Convenio en este momento. Es necesario revisar los objetivos, resultados y actividades de estas oficinas y aclarar la orientación actual del trabajo de las mismas, informando a la AECID sobre los cambios producidos en este campo.

R4: Establecidas las prioridades de actuación de la UNSAS de Senegal, en materia de emigración y el enfoque de género en la política sindical, a través de un Plan Estratégico.

Conforme al informe de seguimiento y a la visita realizada a la contraparte en terreno, se considera que el grado de cumplimiento es satisfactorio. Se debe resaltar que lo previsto inicialmente en la matriz de planificación (a cuatro años) se refiere solo a la elaboración de un plan estratégico y las líneas de trabajo en género y emigración. De momento se está manejando la planificación mediante las PAC. Se ha realizado un proceso participativo para la elaboración de un plan estratégico en el que se pone énfasis en la formación sindical en general y en la promoción de la participación de la mujer en particular, descartando de momento la posibilidad de trabajar más en temas de emigración (el plan está pendiente de aprobación en el congreso central). No cabe duda de que el proceso apoyado por el Convenio ha permitido a la UNSAS aumentar su visibilidad como central, fortalecer las relaciones internas, mejorar el intercambio de experiencias entre los sindicatos afiliados y descentralizar la formación. La elaboración de la guía de formación se ha postergado a 2011, como también el trabajo con los grupos de trabajadoras del sector informal. UNSAS ha expresado que sí ha iniciado el trabajo en el ámbito de la economía informal, pero que por el momento no se ha podido encontrar la manera más eficiente.

R5: Fortalecida la estructura de la CGTM de Mauritania, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Mauritania.

De acuerdo al informe de seguimiento de 2009, CGTM tiene un grado de ejecución satisfactorio y ha podido realizar los cursos de formación que estaban planificados (en derecho sindical, normas internacionales, negociación colectiva, diálogo social e higiene y seguridad en el trabajo). También se llevó a cabo la formación a cuadros sindicales sobre enfoque de género y el código de familia en Mauritania. Con el apoyo del Convenio se ha creado una cooperativa formada por 75 mujeres. En la primera mitad de 2010 CGTM ha realizado más cursos de formación y ha puesto en marcha otras dos cooperativas. Es común ver que se apoya a la creación de cooperativas u otras formas de actividades económicas en proyectos de cooperación, sin embargo es necesario contar con un buen análisis de factibilidad y un adecuado seguimiento en base de criterios comerciales y financieros (los informes no reportan sobre estos aspectos). En el cuestionario CGTM ha señalado que debe ajustar la perspectiva en cuanto al resultado 2 porque considera que el número de talleres (200) y personas formadas (2.000) es demasiado ambicioso.


R6: Fortalecida la estructura de la CLTM de Mauritania, y mejorada su capacidad de promoción y defensa de los derechos e intereses de la clase trabajadora de Mauritania.

Conforme al informe de seguimiento de 2009, el grado de cumplimiento es satisfactorio. CLTM ha realizado cursos en formación básica sindical, legislación y derecho laboral, negociación colectiva y dialogo social, cooperativismo y economía social. También llevó a cabo un taller sobre liderazgo femenino, otros sobre el código de familia y ha apoyado a la creación de un comité regional de mujeres. Además, está trabajando en la sensibilización de la población trabajadora en el sector informal y se ha creado un sindicato de sanidad y otro de educación. En 2010 CLTM ha realizado más cursos de formación y ha apoyado a la creación de otros 3 comités regionales de mujer. En el cuestionario CLTM ha señalado que ha tenido problemas de adaptación a las exigencias de las herramientas europeas y sistemas contables del Convenio.

R7: Mejoradas las condiciones de los trabajadores integrados en Grupos de Interés Económico, como forma de Economía Social, con el apoyo de la CSTM.

Existe un buen grado de cumplimiento de las actividades realizadas en cuanto al número previsto de las jornadas de sensibilización, creación de grupos GIE y la formación a personas integrantes de los GIE. No obstante, se debe aclarar el último indicador en cuanto a la puesta en marcha de un servicio de asistencia de CSTM hacia los grupos GIE, pues CSTM no lo ha incluido en su planificación interna. Además, CSTM ha cambiado el carácter de los apoyos financieros de fondo perdido en fondos rotatorios, y no cuenta con un documento en el que se recojan los reglamentos administrativos-financieros para garantizar su futuro. Se considera necesario aclarar este cambio en el destino de los fondos y la situación actual, siendo deseable que CSTM presente un informe financiero-contable sobre la gestión de estos fondos. Además, es necesario realizar una reflexión y análisis sobre una serie de deficiencias y dificultades que se han señalado en la puesta en marcha de los proyectos GIE durante el trabajo de campo. Se necesita diseñar un sistema descentralizado de seguimiento desde CSTM a los grupos GIE en el país, algo que requiere el desarrollo de las capacidades de los dirigentes sindicales a diferentes niveles. Se trata de un proyecto piloto para CSTM, siendo ahora el momento idóneo para definir los criterios (y herramientas de medición) en base a los que evaluar las experiencias generadas con el Convenio.

R8: Fortalecidas las capacidades de gestión y planificación, e intervención en materia de género de las organizaciones contrapartes en el Convenio.

El Convenio ha impulsado un nuevo dinamismo a nivel de la participación sindical de mujeres mediante procesos de capacitación, los cuales han favorecido la creación, el fortalecimiento o la consolidación de las comisiones de mujer de las contrapartes sindicales en África Occidental. Se reconoce la importancia del trabajo a nivel internacional vista la globalización (de derechos) y el carácter internacional de las normas y convenciones internacionales, como también de organismos (sindicales) como CSI y OIT. Para dar sostenibilidad a los resultados y reforzar las inversiones hechas en procesos de formación, parece necesario consolidar los procesos de capacitación al interior de los programas y entornos institucionales, promoviendo la descentralización de las actividades, tal y como ya se está haciendo. Además, es necesario promover el diseño de programas de capacitación con módulos adaptados a diferentes niveles de dirigencia sindical. Es decir, englobar los talleres dentro un conjunto integral de metodologías, contenidos y materiales adecuados a las competencias que son requeridas a cada nivel de dirigencia sindical.


En cuanto a los estudios y diagnósticos previstos, se recomienda unificar metodologías y facilitar los procesos en África Occidental y Magreb. FPS SA debe dar un seguimiento exhaustivo a estos procesos si se quieren tener los resultados a tiempo, y así poder contar con planes de acción con medidas concretas en género desarrollados conjuntamente con las contrapartes. Como se ha señalado anteriormente en coherencia sobre género, es todavía temprano para poder hablar de una verdadera integración de este tema al interior de las contrapartes sindicales (a nivel de afiliación, participación, representación, discurso sindical, problemáticas específicas, etcétera). Se necesita más tiempo y recursos para fortalecer estos procesos que recién se están desarrollándose.

El convenio ha tenido como consecuencia directa la creación de la red REFEMSAO, que se ha presentado como una herramienta de trabajo de las comisiones de mujer y que se puede consolidarse aún más. Faltaría por ejemplo mejorar la organización en red y la capacitación de los integrantes en el uso del sitio web para dar más contenido al uso de la red.

Durante el trabajo de campo se ha constatado que FPS SA ya está movilizando su red de fundaciones FPS CCOO con el objetivo de consolidar los procesos y dar una continuidad financiera a las actividades de formación.


Las actividades de la Acción 16 se iniciaron en la PAC4. En Senegal se han realizado actividades de intercambio y capacitación entre la federación española FSC (Federación de Servicios a la Ciudadanía) y las federaciones de transporte de las contrapartes UNSAS y CNTS del Convenio. FSC ha trabajado con UNSAS sobre su interés de crear una federación de transporte (diferentes modelos organizativos, inclusión de una estructura de comisiones de mujer, etc.) y efectivamente se realizaron dos talleres con los sindicatos de transporte de UNSAS. Un efecto positivo del Convenio es que UNSAS está intentando agrupar a los sindicatos del sector de transporte para ganar en representatividad ante negociaciones con el gobierno.

FSC ha trabajado con CNTS y la empresa pública de transporte Dakar Dem Dik sobre el tema de higiene y seguridad laboral (se realizaron 3 cursos de formación en Dakar). Aunque se quiere crear un centro sobre higiene y seguridad laboral dentro de la empresa, no queda claro que pueda lograrse antes de que finalice el Convenio. Lo mínimo que quisiera conseguir FSC durante la ejecución del Convenio es la elaboración de una guía con un protocolo de condiciones laborales sobre la higiene y seguridad laboral en la empresa. Otro punto de trabajo común podría ser el tratamiento de residuos. En general, se sugiere que las actuaciones se conciban como proyectos, en lugar de iniciativas y apoyos puntuales.

Magreb

El objetivo específico para esta región es: “Fortalecidas las estructuras de las organizaciones sindicales del Magreb mediante la formación, el estudio y la elaboración de documentos y materiales para dar respuesta a cuestiones sociales emergentes, con especial atención a la participación de mujeres y jóvenes y a los fenómenos migratorios”.

Como comentario general debemos subrayar de nuevo la dificultad de medir la mejora en las estructuras sindicales para dar respuestas a cuestiones sociales emergentes. Por otro lado, durante el trabajo de campo se ha señalado que existe una gran rigidez y alto grado de burocracia de las contrapartes que afecta negativamente el Convenio.


Se ha dado un retraso en el inicio de las acciones, que no empezaron hasta la PAC3 y una en la PAC4. Además, se han producido complicaciones por problemas de gestión cuando las contrapartes tuvieron que adecuarse a los requisitos de las herramientas del Convenio. A lo largo de la PAC4 se ha ido normalizando el avance de las acciones con UGTA y se espera poder recuperar los retrasos con algunas otras contrapartes.

Los resultados esperados son:

R1: Promovida la participación de la mujer en la acción sindical y favorecido su acceso a los órganos de gobierno sindical en Marruecos.

En el informe de seguimiento de 2009 se reporta que en Marruecos CDT ha realizado las actividades de formación a representantes de los departamentos de mujer como estaba previsto. Sin embargo, no realizó los talleres y reuniones para la elaboración de un plan estratégico para promover la presencia de mujeres en el sindicato, actividad que fue postergada. Según FPS SA, la contraparte en Marruecos presenta contradicciones importantes, mostrando gran implicación e interés en el proyecto, pero retrasando las actividades, la remisión de información, etc. Al momento de terminar el Informe Final FPS SA expresó que el resultado ha sido finalmente descartado en 2011, tras recibir comunicación de la CDT en la que se establecía unilateralmente el fin de la cooperación con los sindicatos españoles.

R2: Fortalecida la estructura interna de la UGTA para favorecer su toma de posición ante cuestiones sociales emergentes que afectan a la población trabajadora de Argelia.

En el caso de las acciones programadas por UGTA en Argelia, el retraso en la ejecución de tres meses a inicios del 2010, ha sido recuperado y actualmente las actividades previstas han sido ejecutadas. Efectivamente, UGTA está cumpliendo con los cursos de formación en términos de contenidos y dirigentes formados. Además, está implementando su sistema de evaluación de los participantes. Es positivo que UGTA ha adoptado un enfoque transversal de género y está fomentando la comunicación interna, es decir entre los ex-alumnos de INERS (que proceden de los distintos sectores de UGTA) y diferentes regiones de Argelia. En relación con el resultado predefinido, parece deseable que haya más relaciones entre INERS y los demás departamentos técnicos de la estructura sindical. Además, el apoyo a las actividades no tiene el carácter de un proyecto, con un claro inicio y un fin.

R3: Fortalecida la estructura interna de la UGTT, para favorecer su toma de posición ante cuestiones sociales emergentes, especialmente en la lucha contra la precariedad y la organización de mujeres y jóvenes en Túnez.

El retraso en la firma del acuerdo de colaboración con UGTT ha causado un retraso considerable en la planificación de actividades. Además, esta organización presenta dificultades en la gestión de las herramientas del Convenio, debido a algunas deficiencias (técnicas-administrativas) en la unidad de coordinación. En el momento de la evaluación se habían iniciado todas las actividades previstas, salvo una. UGTT está efectivamente realizando las actividades en formación y campañas de sensibilización pero no va a poder llegar a cumplir las metas previstas en cuanto a número de cursos, jornadas y dirigentes formados. Por lo tanto, se recomienda realizar una revisión y ajuste de la planificación en cuanto a actividades y beneficiarios. Al mismo tiempo, hay retrasos importantes en la elaboración de los planes, estudios y guías formativas, siendo deseable contar con estos instrumentos de gestión de cara al futuro para poder desarrollar nuevas propuestas sindicales y mejorar la participación de las mujeres y los jóvenes. Sin los planes adecuados de acción para promover la presencia y participación de mujeres y jóvenes, no se pueden esperar cambios en este sentido porque las comisiones ya están sobrecargadas con las actividades


sindicales existentes. Por lo tanto, se recomienda concentrar los esfuerzos de FPS SA en asegurar el uso de metodologías (participativas) adecuadas, la coordinación de los diferentes procesos (respecto a estudios, diagnósticos y planes de acción) y la obtención de resultados antes que finalice el Convenio. Sin embargo, vistas las circunstancias, parece que sólo se logrará desarrollar productos muy preliminares para este resultado.

R4: Mejorados los conocimientos sobre el mundo del trabajo en el Mediterráneo de los agentes sindicales en Túnez.

La contraparte ACMACO (ONG) ha ejecutado su actividad anual. Está efectivamente organizando las Universidades de Verano como estaban previstas y logrando alcanzar los niveles esperados de participación. ACMACO organiza estas Universidades de Verano desde hace años (con anterioridad al Convenio) y siempre ha contado con el apoyo de CCOO. La Universidad de Verano constituye un espacio donde sindicalistas de diferentes corrientes y países se encuentran anualmente y comparten sus experiencias y opiniones. Se trata de una actividad anual puntual y aislada de la lógica de un programa de cooperación al desarrollo. Su pertinente dentro del contexto del Convenio radica en que genera un espacio de intercambio muy constructivo.

R5: Establecidas políticas sindicales comunes en el Magreb ante nuevos retos sociales de la población trabajadora.

Vistas las circunstancias regionales y el cuestionamiento de la selección de USTMA como contraparte, debemos subrayar otra vez que la manera en que está definido este resultado no es realista. Por razones de burocracia interna, la firma del acuerdo de colaboración con se retrasó hasta junio de 2010, y su puesta en marcha es tan reciente que aún no se puede valorar su contribución. Al momento de la visita a terreno, USTMA estaba aprobando los términos de referencia y seleccionando consultores para realizar su primera actividad programada en cuanto a los estudios sobre migraciones en los 5 países.

Considerando su tipo de organización sindical, nivel de burocracia y el ritmo de los avances hasta ahora, el equipo evaluador cuestiona si USTMA será capaz de cumplir con lo previsto dentro de la planificación del Convenio y contribuir efectivamente a establecer políticas sindicales comunes.

Respeto a los estudios previstos, es importante elegir una metodología que garantice una participación adecuada de las comisiones de mujer y de los jóvenes de las contrapartes implicadas en el Convenio.


Las actividades de la Acción 16 no se han iniciado hasta la PAC4. En Magreb, se ha realizado un taller en Argel entre FITEQA-CCOO y FNTPGQ-UGTA (industria petrolífera) y también se ha celebrado un seminario en Málaga sobre la situación de la cooperación sindical en el sector de la enseñanza. Las ideas inicialmente plasmadas en la matriz de planificación cambiaron parcialmente de carácter y de socio local (pues no se ejecutarán las actividades planificadas con el Foro Sindical Euromed). Para la planificación de 2011 en Magreb se ha programado otro seminario conjunto entre FITEQA y FNTPHQ y estaba prevista la elaboración de un estatuto docente para Marruecos, mediante una serie de reuniones entre la Federación de Enseñanza (FE) de CCOO y las federaciones de enseñanza de CDT y FDT. También se realizará un seminario de intercambio de experiencias sindicales de sindicatos de Arcelor Mittal, y está


prevista la creación de un Observatorio sobre Violaciones de Derechos Sindicales en el Mediterráneo.

Conceptualmente las actividades incluidas dentro de la Acción 16 podrían constituirse en herramientas potentes en cuanto a impacto, sin embargo las actuaciones realizadas hasta el momento consisten en actividades puntuales y relativamente aisladas de los procesos apoyados en el resto de las acciones del Convenio. Por ello, es deseable argumentar mejor la forma en que estas actividades se enmarcan dentro de sus respectivos procesos, revisar los indicadores predefinidos y planificar la viabilidad de los procesos cara al futuro.

R7: Fortalecidas las capacidades de gestión y planificación, e intervención en materia de género de las organizaciones participantes en el Convenio.

Aunque inicialmente se produjo un retraso en la ejecución, al momento FPS SA está efectivamente realizando las actividades previstas y se estima que se cumplirá con los indicadores establecidos. Se recomienda explorar las posibilidades de conjugar los procesos previstos con USTMA en cuanto al desarrollo de estudios sobre la situación y la participación de la mujer en Magreb y la elaboración de planes de acción. Además, parece importante realizar capacitaciones adicionales en materia de género a grupos mixtos, incluyendo hombres en puestos ejecutivos, directivos y técnicos de proyectos. Podría aportar valor una mayor sensibilización en género a todos los niveles sindicales, sobre todo para evitar que el tema de género sea considerado como una problemática solo de las comisiones de mujer.

Oriente Medio

El objetivo específico para esta región es: “Mejoradas las condiciones de trabajo en Jerusalén Este y Palestina, y fortalecidos los sindicatos miembros de la CISA en materia de formación, migraciones y género”.

Como se ha mencionado anteriormente, la mejora de las condiciones de trabajo es un concepto que incluiría muchos componentes (sueldo, seguridad, no discriminación, formación, etc.). Habría que contar con una definición de las condiciones de trabajo en Jerusalén Este y Cisjordania antes de la intervención y tratar de definir dichas condiciones con parámetros de medición similares después de la intervención. Quedaría además la difícil tarea de inferir en qué medida las acciones del Convenio han contribuido a esos eventuales cambios frente a la influencia de otros factores exógenos (cambios legales, coyuntura económica, otros programas, etc.)

Algunos comentarios a sobre los resultados esperados son los siguientes:

R1: Promovido el acceso al empleo, la asistencia legal y la sensibilización de los trabajadores árabes de Jerusalén Este.

Efectivamente existen acciones específicas y resultados concretos que suponen la mejora del acceso al empleo, la asistencia legal y la sensibilización específicamente en Jerusalén Este (JE), pero sería más fiel a la realidad enunciar este resultado como fortalecimiento de una institución (WAC) que trabaja en la protección de derechos de los trabajadores palestinos (árabes-israelíes). La prestación de consultas y asesoría legal es una actividad central y permanente de la entidad (los números de casos atendidos incluyen también los casos colectivos que se tratan ya desde algún tiempo). Se ha prestado asistencia legal en las oficinas del Plan Wisconsin en JE y hay que destacar que los árabes-israelíes son un colectivo que sufre especialmente de este programa en JE. No obstante, se corre el riesgo de que


algunos recursos del Convenio sean invertidos en programas de WAC con cobertura nacional (por ejemplo con el Plan Wisconsin).

El componente más claramente ligado al Convenio tiene que ver con la oficina de WAC en JE, que ha logrado cierto impulso pero que necesita ser fortalecida en varios aspectos, tanto en personal como en revisión de programas para profundizar en los resultados y garantizar la continuidad. Algunos aspectos concretos como el servicio de intermediación de empleo deben ser revisados ante el cambio de circunstancias, porque no se va a poder alcanzar el indicador predefinido en este campo. La sensibilización en derechos de mujer en JE es una tarea extremamente difícil para WAC, porque no considera tener el mandato de trabajar asuntos de género con la población en Jerusalén Este. Según WAC, las mujeres en general se benefician menos del Convenio porque su participación en el mercado laboral (formal) es más bajo que la de los hombres.

La transformación de WAC de una ONG a un sindicato es un factor clave en todas sus actuaciones en este momento.

R2: Mejoradas las condiciones de Seguridad e Higiene de los trabajadores de Palestina.

De forma análoga a lo comentado para el R1, en este caso el apoyo a DWRC supone reforzar algunas acciones concretas en materia de Seguridad e Higiene, pero los recursos facilitan también el refuerzo general de esta institución. Evaluar en qué medida estas acciones han mejorado la Seguridad e Higiene de los trabajadores en Palestina es muy complejo. Se están efectivamente cumpliendo con los indicadores en cuanto a campañas de sensibilización, formación de representantes sindicales, elaboración de materiales de divulgación e informes sobre infracciones de la normativa en materia de seguridad y salud laboral. Se ha visto un caso más sólido con los trabajadores sanitarios (que están organizados en comités de empresa) que con los trabajadores agrícolas. DWRC señala que a veces es difícil acceder a grupos beneficiarios por sus turnos, horarios, etc. Además menciona que el mercado laboral es segmentado para hombres y mujeres, algo que requiere un análisis más profundo para poder abordar temas de género transversalmente en el proyecto.

Un factor clave en el trabajo institucional es la relación directa con la Federación de Sindicatos Independientes de Palestina (FIU).

R3: Reforzadas las competencias de cuadros, responsables y dirigentes sindicales tanto de la Sede Central como de los países que forman parte de la CISA, para favorecer la actuación sindical ante cuestiones sociales emergentes.

Este resultado no se contempla, al haberse descartado este componente por desavenencias con la CISA.

En la Matriz de Planificación para Oriente Medio no están incluidos los objetivos respecto a las líneas transversales de trabajo en capacitación y género (Acción 17) o federaciones españolas (Acción 16). Como ya se ha comentado, se considera procedente trabajar en el área de Oriente Medio el componente de género de manera transversal, mediante un apoyo específico a la elaboración de un plan para la implementación del enfoque de género en las actividades apoyadas por el Convenio. Por una parte, el contexto hace claramente pertinente abordar aspectos de género y, por otra parte, se cuenta con dos plataformas muy válidas (tanto WAC como DWRC) para plantear objetivos concretos en esta materia.


Sensibilización y Educación para el Desarrollo

El objetivo específico es: “Fomentada la participación de trabajadores/as y sindicalistas en acciones de sensibilización y formación, fortaleciendo de este modo relaciones de cooperación sindical al desarrollo, coordinadas con redes sindicales mundiales”.

A modo general, cabe mencionar que hubo cambios en cuanto a los actores principales para los R1 y R2, ya que la Federación de Administración Pública y la de Comunicación y Transportes se transformó en la Federación de Servicios para la Ciudadanía (actual actor principal). A consecuencia de lo anterior se ha dado una fusión entre los R1 y R2, por lo que habría que dar una nueva lectura a las propuestas originales a la vista de las nuevas circunstancias. Para los R3 y R4 existen diferentes niveles de cumplimiento.

R1: Realizadas con trabajadores/as públicos acciones de promoción de los servicios públicos de calidad, el trabajo decente y los ODM, coordinadas con la Internacional de la Educación (IE) y la Internacional de los Servicios Públicos (ISP).

La realización de lo previsto se ha reprogramado para 2011.

R2: Incorporadas actuaciones sindicales globales gracias a acciones de formación e incidencia en Responsabilidad Social Corporativa orientadas a aportar recursos de negociación colectiva a representantes de trabajadores/as de los sistemas globales de producción (empresas multinacionales y cadena de subcontratación).

Se han realizado cursos en Turégano, Madrid y Barcelona. En 2010 el curso programado para el sector agroalimentario fue reprogramado para 2011 y se ha previsto otro taller en 2011 con FECOHT en Palma de Mallorca.

En cuanto a la investigación, según la información facilitada por el departamento de EpD se cuenta con una primera prospección para un posible informe sobre cadenas hoteleras españolas en Magreb y África Occidental. Otras actividades previstas se han realizado ya (material formativo para los cursos, boletín de FECOTH) o planificado para 2011.

R3: Difundidos los mecanismos desde los que la cooperación sindical contenida en los convenios se posibilita el trabajo decente dándolo a conocer al público en general e incidiendo especialmente en la perspectiva de género.

Aquí los actores no son ya las federaciones sectoriales (como en los resultados 1 y 2) sino la red territorial de FPS CCOO. De hecho el resultado está avanzado en su ejecución. Se han realizado las dos crónicas audiovisuales, una sobre mujeres trabajadoras en Senegal y otra sobre formación sindical en Argelia (aunque no se trasmite un mensaje claro sobre qué se está haciendo desde el Convenio para contribuir a cambiar la situación). Existen reportajes audiovisuales que están colgados en el sitio web de OTG videos. Se ha elaborado también un boletín informativo + CD. Además, se han realizado dos talleres de multiplicación con la red y 19 presentaciones descentralizadas, mientras que el taller de presentación sobre Argelia fue postergado en 2010 pero finalmente realizado en 2011.

Los materiales se divulgan en diferentes ámbitos, a veces grupos específicos, a veces en eventos más abiertos, siendo su acogida diversa según FPS SA.


R4: Desarrolladas diferentes campañas de educación para el desarrollo con la participación de profesorado y alumnado del estado español y alguno de los países del convenio (a través de una de las contrapartes de la IE).

Se ha constatado que el trabajo en este resultado es incipiente y que la mayoría de las actividades planificadas están todavía por iniciar. El resultado no tiene una relación clara y directa con las otras actuaciones del Convenio ni con la formación de cuadros sindicales sobre RSC. Por ello, con el fin de concentrar esfuerzos, se sugiere explorar las posibilidades de relacionar esta actividad con la de Acción 16, donde están implicadas federaciones de enseñanza de España y Marruecos, o trabajar sobre la inclusión de temas de RSC dentro de programas didácticas con profesorado y alumnado en España.

3.7 IMPACTO

Impacto: sobre los efectos globales de la intervención sobre los grupos destinatarios en general.

Aunque es temprano para emitir juicios acerca del nivel de impacto, se pueden extraer algunas reflexiones sobre la eventual contribución de la intervención al logro del objetivo general.

Contribución al objetivo general

El Convenio plantea como Objetivo General: “Se habrán mejorado las condiciones de los trabajadores de África Occidental, Magreb y Oriente Medio”. Es patente que el Convenio va a contribuir a este objetivo, la cuestión será evaluar en qué medida lo hará. Esta valoración es una tarea compleja tal como está definida la matriz de formulación, además de ser todavía prematuro tratar de abordar en esta evaluación el grado de cumplimiento de objetivo general. Por otra parte, la mayor parte de las intervenciones del Convenio corresponden a acciones que las contrapartes estaban ya desarrollando y seguirán desarrollando en el futuro, lo cual refuerza lo ya comentado: es muy probable que el Convenio contribuya al objetivo general de forma duradera y es complejo establecer hasta qué punto los efectos son específicamente atribuibles al Convenio. Por ello, habría que empezar a trabajar más intensamente en la medición de impactos en términos de mejora de condiciones.

Medición de impacto

Es importante empezar a hablar sobre impactos, y así lo han planteado responsables de FPS SA y OTC-AECID al equipo evaluador. En este caso es necesario ir más allá de los informes cuantitativos referidos a indicadores (cuya definición es mejorable) que solo se refieren a actividades (número de talleres, número de participantes, etc.). Por ello se deben diseñar herramientas de medición para poder presentar datos sobre condiciones de trabajo de los diferentes grupos beneficiarios, antes y después del Convenio, y poder discriminar qué cambios son atribuibles a las acciones del Convenio. Durante el trabajo de campo los evaluadores han presentado varios ejemplos específicos a las contrapartes.

En la particular situación de UGTA-INERS y DWRC, es además interesante realizar un estudio de impacto sobre los 10 años de trabajo (solo parcialmente apoyado por el Convenio) en formación (INERS) y organización de sindicatos (DWRC), para sacar conclusiones en cuanto a lecciones aprendidas y buenas prácticas para su difusión a las otras organizaciones contrapartes del Convenio.


Efectos positivos

En general, no se deben esperar grandes impactos de las intervenciones particulares, porque se trata de inversiones relativamente pequeñas, sin poder para cambiar estructuras locales de poder (político-económico), inclusive de género. Se trabaja en contextos complejos y estructuras tradicionales, donde la transformación sólo puede ser el resultado de un proceso. Sin embargo, existen indicios que pueden ser interpretados como señales positivas de contribución a los objetivos globales del Convenio, pues se está contribuyendo al fortalecimiento institucional de las contrapartes y a la generación de procesos y productos que pueden favorecer las condiciones de trabajo de las zonas donde se implanta el Convenio.

En general:

Existe un alto grado de satisfacción entre todos los actores involucrados. Los grupos de destinatarios están consiguiendo beneficios directos, pero muestran también una conciencia sobre su posición dentro la sociedad y su derecho a defender sus derechos laborales. Además, las mujeres muestran su interés en conocer más sus derechos como mujer y en participar en procesos de desarrollo.

El Convenio está permitiendo a las organizaciones contrapartes mejorar la difusión de sus actividades y aumentar su capacidad de llegar a un número mayor de trabajadores.

No cabe duda de que las intervenciones en organización y formación fortalecen también los vínculos sociales y sistemas de representación.

Se está propiciando un proceso de fortalecimiento de todas las contrapartes en sus capacitaciones institucionales en cuanto a competencias técnicas-administrativas y de coordinación. Se fortalecen las relaciones internas mediante la coordinación y las relaciones externas por la visibilidad en los medios de comunicación.

Se está mejorando la participación de otros niveles sindicales. El Convenio está permitiendo a las contrapartes dar más visibilidad a su función como confederación, central u ONG, mejorando y/o dando contenido a su prestación de servicios.

Se está impulsado el desarrollo personal de muchos beneficiarios, algo que ha mejorado su capacidad de intervención como interlocutores sindicales en sus espacios laborales. Además se está generando más interés en la organización sindical y las posibilidades de formación por parte de otros trabajadores y colegas. Por un lado, la capacitación es una herramienta para cambiar mentalidades (en cuanto a derechos, género, participación de mujeres y jóvenes, importancia de sectores informales y privados, etc.) y, por otro lado, es un medio de acceso a información y formación para muchos trabajadores que no han tenido oportunidad de acceder a otros sistemas de educación (formal). Con el Convenio las contrapartes están logrando hacer llegar esta información y formación a más grupos, regiones y bases dentro sus países.

En particular:

Existen efectos positivos más allá de los resultados a nivel de las contrapartes, algo que no hemos podido analizar en su totalidad porque solo se visitó un muestreo de las contrapartes implicadas en el Convenio. Abajo se mencionan unos ejemplos de efectos positivos identificados durante el trabajo de campo.

INERS-UGTA está aumentando capacidades técnico-sociales, pero a la vez está formando una masa crítica de personas preparadas con mentalidades diferentes, abiertas al cambio.


El programa propuesto por UGTT en cuanto a la elaboración propia de estudios y publicaciones es importante en un país donde no existe libertad de prensa y pluralismo de información.

Sin el financiamiento por parte del Convenio, WAC no estaría en condiciones de mantener abierta la oficina en Jerusalén Este y dar continuidad a la prestación de asesoría legal a los palestinos. WAC proyecta idealmente el modelo de estado único en el campo sindical: no un sindicato judío, ni árabe, sino un sindicato de trabajadores.

DWRC está promoviendo justicia social y principios democráticos en un entorno complejo, dividido y afectado por políticas partidarias. Además, desde su rol como ONG, está apoyando al desarrollo de las instituciones palestinas.

El Convenio está permitiendo la creación, desarrollo o consolidación de las comisiones de la mujer en África Occidental. También apoya el desarrollo de equipos regionales de formadores.

En Cabo Verde, el estudio realizado sobre el salario mínimo tendrá como consecuencia la presentación de una propuesta de ley por parte del gobierno.

En Magreb, tradicionalmente las contrapartes tuvieron más contactos con Francia pero el Convenio ofrece una ventana a nuevas ideas en base de experiencias españolas.

Considerando los contextos regionales, las características institucionales de los sindicatos y el paquete de actividades de la intervención, se estima que es más probable que el Convenio tenga un impacto mayor en África Occidental que en Magreb.

En cualquier caso, la fuerza de cualquier planteamiento o propuesta está directamente relacionada con el trabajo de organización sindical. Para la inclusión e integración de propuestas se necesita poder contar con bases sindicales suficientemente fuertes para dar viabilidad a los nuevos temas y cumplir con el rol de interlocutor a diferentes niveles dentro de su contexto local.

Efectos negativos

Hemos señalado ya que es muy prematuro hablar de impactos positivos, de igual manera ocurre con los posibles impactos negativos. Aquí solo se quiere considerar dos aspectos muy particulares:

Riesgo de generar la impresión equivocada en el entorno en Magreb de que desde FPS, CCOO y la AECID se está dando legitimidad a las actuaciones de las contrapartes, algo que no siempre es coherente con sus posiciones sobre participación ciudadana, pluralismo sindical, etc.

Riesgo en cuanto a la viabilidad de actividades económicas en África Occidental (por ejemplo los grupos GIE en Malí y las mutuas en Senegal). Involucrar a los beneficiarios en nuevas actividades cuya rentabilidad y beneficios no están suficientemente claros puede suponer una decepción y una pérdida de recursos en caso de fracasar. Además, puede hacer daño a la imagen de la organización sindical.


3.8 VIABILIDAD

Viabilidad: sobre el grado en el que los efectos positivos derivados de la intervención continúan una vez se ha retirado la ayuda externa.

Con el Convenio se han puesto en marcha proyectos y procesos en los que están involucrados muchos beneficiarios y organizaciones sindicales. Será decisivo para el éxito del Convenio tomar pronto medidas para garantizar su sostenibilidad.

Organizaciones contrapartes consolidadas

Como punto de partida, debemos tener en cuenta que la intervención a través de un Convenio supone un salto cualitativo y cuantitativo importante. Resulta además una ventaja importante el hecho de trabajar con organizaciones contrapartes con una trayectoria previa e intervenciones que en algunos casos ya venían desarrollándose. El Convenio ha supuesto la consolidación de estas organizaciones en diferentes maneras, potenciando sus capacidades institucionales y su trabajo en diferentes ámbitos.

La clave es tratar de asegurar que las organizaciones y sus propuestas tengan continuidad suficiente y no se resientan con la disminución de recursos que muy probablemente resulte del final del Convenio.

Aunque las contrapartes sindicales cuentan con recursos propios, los fondos recibidos por el Convenio les han permitido ejecutar actuaciones para grupos determinados (mujeres, jóvenes, grupos desfavorecidos) o tener un poco más de autonomía en su funcionamiento (en el caso de Magreb).

En el caso de Oriente Medio, el grado de dependencia de fondos externos de las contrapartes es alto por tratarse de ONG que no cuentan con suficientes fondos propios para garantizar la continuidad de sus propuestas.

La viabilidad de los objetivos y propuestas del Convenio en cuanto a sensibilización sobre cooperación y Responsabilidad Social Corporativa del Departamento de EpD de FPS SA está estrechamente relacionada con la red de FPS CCOO, como multiplicador territorial y la capacidad de las estructuras sindicales de incluir nuevos temas de RSC en sus negociaciones con las empresas.

Planificación

Por tanto, en caso de falta de continuidad de la ayuda externa (referida al final del Convenio), deberá tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

Planificar fórmulas de continuidad a los procesos puestos en marcha conjuntamente con las contrapartes. La solidez y trayectoria de la mayor parte de las entidades participantes ofrecen cierta garantía de continuidad en las acciones emprendidas, si bien será difícil mantenerlas si no se logra una financiación alternativa a corto plazo.

De manera específica, planificar procesos de transferencia de capacidades para que las contrapartes cuenten con la suficiente capacidad y recursos para dar continuidad a las acciones.

Prestar atención a las iniciativas que han sido puestas en marcha pero con retrasos considerables. Es deseable contar con planes realistas en aspectos de implementación.


Prestar atención a las iniciativas que han sido puestas en marcha pero que necesitan ser revisadas. Es deseable contar con planes realistas en aspectos clave de viabilidad.

Prioridades y compromisos internos

La viabilidad de los objetivos y propuestas del Convenio está estrechamente relacionada con la capacidad de las organizaciones sindicales de adaptarse a nuevos contextos.

Una vez finalizado el Convenio, habrá sindicatos que tendrán los recursos suficientes para dar continuidad a los procesos apoyados. Sin embargo, la sostenibilidad futura de las intervenciones y sus efectos positivos dependerán de las decisiones estratégicas de sus órganos, los procesos internos y en qué medida los responsables involucrados en el Convenio logran defender sus propuestas de cambio dentro sus propias organizaciones sindicales.

Aunque es importante tener en cuenta que se trata de cambios organizacionales que no se generan por un conjunto de proyectos apoyados por la ayuda externa, es necesario acercarse más a la realidad de cada contexto regional y desarrollar una política de cooperación sindical específica para cada región y contexto local que contemple también este tipo de reflexiones.

En cuanto a la viabilidad de igualdad de género, aún no se ve reflejado el compromiso de trabajar temas de género en planes, documentos y líneas de acción de las organizaciones sindicales (además, aprobados por su congreso).

En general, es deseable que las organizaciones contrapartes cuenten con lo previsto en documentos estratégicos y operativos (planes de acción, estrategias de intervención, medidas concretas) en los que están plasmadas sus líneas de trabajo para generar cambios desde el sindicato. Se han incluido un buen número de este tipo de actividades en la planificación, pero el grado de cumplimiento en este campo es bajo.

Futuras intervenciones

Se considera necesario seguir apoyando a las contrapartes sindicales una vez finalizado el Convenio, dado que los procesos puestos en marcha necesitan consolidarse, precisando de una mayor focalización, coordinación y búsqueda de sinergias.

Así, debería tenderse a una concentración de esfuerzos en regiones y temas específicos, a la ampliación de la base social (interacción con más actores locales y con otras formas de organización laboral) y la inclusión de más componentes de asesoría, asistencia técnica u otras maneras de intervención que generan valor añadido a un convenio de cooperación inter-sindical.


4. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LECCIONES APRENDIDAS

4.1 Conclusiones

4.2 Recomendaciones

4.3 Lecciones Aprendidas

Introducción

Con la prudencia necesaria derivada del amplio alcance y diversidad geográfica del Convenio, a continuación se sintetizan algunas conclusiones del ejercicio de evaluación en forma de fortalezas o aspectos positivos y debilidades o aspectos a mejorar. Buena parte de los puntos que siguen han aparecido ya a lo largo del informe al hilo del análisis realizado, que se recogen en un intento de síntesis y ordenación.

4.1 CONCLUSIONES

Fortalezas

El Convenio contribuye a la reivindicación de los sindicatos como actores en procesos de cooperación al desarrollo. De hecho, la contribución al trabajo decente es una tarea en gran medida olvidada en la cooperación (se incorpora como meta tardíamente en los ODM) cuando es un aspecto básico del desarrollo, abarcando no sólo la promoción económica sino también la promoción de derechos.

Las contrapartes sindicales representan estructuras organizativas cooperativas, descentralizadas y representativas. Reflejan un gran potencial en recursos humanos y viabilidad de propuestas. Su estructura les permite ser un cauce dinámico de réplica y cuentan con capacidad de transformación.

Existe un buen grado de participación, apropiación y satisfacción por parte de las contrapartes. Hay compromiso y esfuerzo en trabajar sobre nuevos retos sociales en contextos complejos y se han logrado algunos resultados concretos.

El Convenio está contribuyendo a una mayor credibilidad de las contrapartes como referentes e interlocutores válidos en los espacios que les competen.

Se valora la inclusión de un componente prioritario como es el trabajo en género a través de la implementación de una estrategia que contempla líneas de trabajo específicas y transversales. Se valora el reto que supone abordar este enfoque en zonas donde se registran las mayores desigualdades de género respecto al trabajo. Las transformaciones que pueden llegar a realizarse en temas de género, con la carga cultural que suponen, conllevan largos procesos. Por ello, son destacables los indicios de efectos concretos que se están logrando, sobre todo en África Occidental.

Los grupos de beneficiarios, en mayor parte cuadros sindicales, también han mostrado su satisfacción. Han conseguido beneficios directos (capacitación, asesoría legal, crédito, etcétera) pero muestran también una conciencia sobre su posición dentro la sociedad. Además, las mujeres han mostrado su interés en conocer más sus derechos y maneras como participar en procesos de desarrollo como mujer, trabajadora y ciudadana.


Se está trabajando en países con un bajo nivel de cumplimiento del marco legal de derechos laborales, por lo que los pasos que se van dando pueden ser realmente significativos en las condiciones de vida y trabajo de las personas.

Se han fortalecido las capacidades institucionales de las contrapartes en cuanto a competencias técnicas-administrativas y de coordinación. Se han fortalecido las relaciones internas por la coordinación y las relaciones externas por la visibilidad en los medios de comunicación.

El Convenio ha permitido a las contrapartes dar más visibilidad a su función como confederación, central u ONG, mejorando y/o dando contenido a su prestación de servicios. Ha mejorado la participación de otros niveles sindicales. No cabe duda de que las intervenciones en organización y formación han fortalecido también los vínculos sociales y sistemas de representación.

El Convenio ha permitido a las organizaciones contrapartes aumentar su capacidad de llegar a un número mayor de trabajadores (más grupos, regiones y bases dentro sus países).

Existe atención a colectivos desfavorecidos, a veces en situación precaria en cuanto a sus derechos laborales básicos.

Se está intentando abordar el sector informal, algo sumamente complejo pero necesario dada la alta incidencia de trabajo precario en las zonas de intervención.

Las actividades en capacitación han impulsado un cambio en mentalidades (en cuanto a derechos, género, participación de mujeres y jóvenes, importancia del sector informal y/o privado, etc.).

Se considera importante que se esté abordando el trabajo en Responsabilidad Social Corporativa desde este tipo de Convenio impulsado por una ONGD vinculada a un destacado actor sindical español. Los procesos de descentralización, subcontratación y deslocalización de la producción pueden repercutir en las áreas de trabajo.

La estructura de CCOO y la red de FPS permite potenciar el desarrollo y la apropiación de las actividades impulsadas por el área de Educación para el Desarrollo, aunque a su vez impliquen ciertas limitaciones (proceso complejo con la red de fundaciones territoriales por cuestiones de independencia y autonomía de cada miembro).

Han sido establecidos buenos mecanismos de gestión y coordinación. La presentación de informes de seguimiento, modificaciones y demás procedimientos son adecuados.

Destaca la buena capacidad del personal en sede y expatriado de FPS SA, con experiencia en temas de organización sindical, igualdad de género y cooperación al desarrollo como también en habilidades de comunicación intercultural y un buen manejo de idiomas (francés, inglés, portugués, árabe).

El Convenio ha permitido la apertura de dos delegaciones regionales de FPS SA, algo que ha favorecido mucho la gestión y la coordinación del Convenio. Además, el Convenio enriquece la presencia de la cooperación española en zonas conflictivas (Oriente Medio), problemáticas (Magreb) y en zonas de extrema pobreza (África Occidental).


Debilidades

La amplitud y diversidad geográfica genera una dispersión de la inversión de recursos y, si bien todas las acciones se enmarcan en la cooperación sindical, la gama de actuaciones finalmente es muy diversa.

Debilidad en cuanto a la concepción integral del Convenio, aunque se ha logrado articular las iniciativas surgidas de las contrapartes en un marco de trabajo común y se responde a los condicionantes iniciales de la AECID. No obstante, los esfuerzos realizados en el diseño de acciones transversales y regionales no son suficientes para aunar y liderar los procesos desarrollados.

Falta de concreción en el diseño, por la ausencia de una clara selección de objetivos y una buena definición de indicadores. Algunas de las acciones, tal y como están formuladas, no responden a una lógica de proyecto (con inicio y fin). Gran parte de los indicadores y las fuentes de verificación se relacionan con las actividades, más que con cambios o impactos concretos, lo que redunda en una baja evaluabilidad.

Faltan planteamientos estratégicos de FPS SA para cada región y marcos de coordinación internacional para la cooperación en el ámbito sindical. Los objetivos están plasmados como fortalecimiento sindical, pero la estrategia no puede convertirse en su propio objetivo global. Se necesita más claridad sobre los cambios específicos que se quiere lograr.

El rol facilitador de procesos que está asumiendo FPS SA, si no se refuerza con planteamientos propios de desarrollo y concretización de objetivos, puede conducir a que el Convenio pierda el valor añadido que aporta la cooperación inter-sindical.

Alto coste de gestión por el número de contrapartes. El Convenio es además costoso en términos de tiempo y dedicación para el cumplimiento de requisitos de seguimiento administrativo-contable y también de traducción.

Falta de capacitación previa de las contrapartes y su personal adscrito al proyecto en la gestión de las herramientas del Convenio y en otras herramientas específicas de gestión de proyectos de cooperación internacional.

A menudo es difícil separar las acciones propias del Convenio de las actividades institucionales.

Inclusión de algunas contrapartes y socios locales poco conocidos y comprendidos. Actividades finalmente no ejecutadas o retrasados debido parcialmente a carencias en la fase de identificación y formulación.

El Convenio no está contribuyendo de forma efectiva al fortalecimiento de estructuras regionales como estaba previsto, por lo que parece razonable enfocar el trabajo desde otro ángulo, como colaborar con los sindicatos nacionales para fortalecer su participación dentro los espacios regionales.

Entorno caracterizado por el riesgo de burocracia, ineficiencia y corrupción. Algunas contrapartes en Magreb relacionadas con regímenes democráticos débiles. Por una parte existe el riesgo de colaborar con estos regímenes en la perpetuación de estas situaciones, por otro lado es una oportunidad para contribuir poco a poco y desde dentro a revertir esta situación.

En temas de economía social, se ha detectado una escasa previsión de continuidad en procesos emprendidos. Faltan planes realistas de factibilidad para iniciativas socio-económicas.


Bajo grado de cumplimiento de lo previsto en diagnósticos, estudios, planes de acción, etc. De cara al futuro es importante contar con ellos porque las propuestas (en cuanto a nuevos retos) del Convenio necesitan de documentos institucionales en los que estén plasmados los roles y los compromisos de los actores implicados (también en términos de presupuesto) para poder ser presentados, discutidos y aprobados por los órganos sindicales.

No existe un análisis sobre el tipo de trabajadores involucrados en el Convenio como beneficiarios finales. Los grupos beneficiarios son mayormente cuadros sindicales, algo que indica que existe un mayor grado de participación de los grupos de trabajadores del sector público y un menor grado de participación de trabajadores del sector informal y del sector privado.

A pesar de las interesantes dinámicas generadas, prácticamente no existe contacto e intercambio técnico entre departamentos de CCOO y de las organizaciones contrapartes (salvo algunas iniciativas, incluyendo las de la Acción 16). Gran parte de este contacto se circunscribe a la gestión de las Acciones.

Es común constatar la escasez de actuaciones sinérgicas y complementarias con otros donantes europeos (aún del ámbito sindical). Existe comunicación a nivel de las delegaciones con UGT-ISCOD para intercambiar información, coordinador apoyos puntuales, evitar solapamientos en el trabajo y unificar criterios con contrapartes comunes, pero no se dispone de un sistema estructurado que periódicamente revise la coordinación a nivel de FPS SA e ISCOD en España.

4.2 RECOMENDACIONES

Recomendaciones generales para futuros convenios

Concentrar esfuerzos. Identificar dentro del convenio una línea de trabajo más específica, común a todas las contrapartes dentro de una o dos regiones (líneas como género, jóvenes, sector informal, etc.). Elegir sectores en los que CCOO pueda aportar su capacidad y experiencia de forma diferenciada y englobar la intervención dentro de estrategias y programas de estructuras (sindicales) internacionales como CSI e OIT.

Trabajar en la definición de planteamientos estratégicos de FPS SA y concretización de objetivos para cada región y contexto local, planteando resultados e indicadores objetivamente verificables. Los contextos regionales condicionan el dinamismo sindical en cada región, como también sus retos.

Desarrollar una concepción metodológica de fortalecimiento institucional de sindicatos. Trabajar en la sistematización de las experiencias para elaborar una publicación sobre las experiencias de/con las contrapartes e identificar metodologías, buenas prácticas y lecciones aprendidas.

Explorar las posibilidades de fomentar el intercambio técnico directo entre departamentos de CCOO y de las organizaciones contrapartes. Sondear el tipo de interés de las contrapartes por el asesoramiento técnico específico de los departamentos de CCOO.


Fomentar formas de coordinación que favorezcan la consistencia del Convenio como una intervención integral, no como la suma de acciones autónomas bajo un marco común. Facilitar flujos de información compartida por los socios locales de forma que se sientan más partícipes de un proyecto integral.

Hacer un mapeo del estado y los actores de la cooperación sindical (europea) en las zonas de presencia del Convenio y posicionarse en dicho escenario. Incluir en esa identificación los factores relativos a las condiciones políticas (nivel de libertades y democracia) en los países destinatarios de la cooperación sindical.

Explorar las posibilidades de coordinación con otros actores sociales para potenciar la actuación. Ampliar la base social incluyendo otros actores relevantes en cada contexto laboral. Identificar otras formas de organización laboral (asociaciones de profesionales, cooperativas de trabajadores, etc.) y posibilidades de colaboración con las contrapartes, también con universidades locales.

Revisar el modelo de coordinación de las FPS territoriales para aumentar la coordinación y la eficiencia. Unificar criterios y coordinación en la presencia simultánea en el terreno de proyectos similares de varias organizaciones territoriales.

Trabajar por un posicionamiento claro y visible, en particular ante la AECID y las OTC, sobre el papel de los sindicatos en procesos de desarrollo y su inclusión dentro la estrategia española de cooperación internacional. Incluir en el proceso a UGT-ISCOD y acordar roles diferenciados (complementarios), ya que ejecutan proyectos en las mismas áreas geográficas y con parecidas contrapartes.

En general, desarrollar un conjunto de criterios e indicadores para facilitar la aplicación de la política de igualdad de género desde FPS SA, y prestar apoyo y asesoramiento a las contrapartes (mediante formación, seguimiento, etc.) para hacer lo mismo en sus organizaciones sindicales.

Formular, negociar y buscar nuevas oportunidades para dar continuidad a las iniciativas en género y establecer relaciones institucionales con los departamentos de género de CST, OIT, AECID, etc. La presencia de las delegaciones en las regiones permite la participación en redes y plataformas, como también la organización de encuentros específicos sobre género.

El Convenio ha permitido ampliar el trabajo del Departamento de Educación para el Desarrollo de FPS SA en sensibilización sobre cooperación y avanzar en el trabajo sobre Responsabilidad Social Corporativa desde la perspectiva y acción sindical internacional. Es deseable que en futuros convenios se cuente con una propuesta más integral en cuanto a contenido y comunicación con el resto de las acciones de las organizaciones contrapartes y temáticas del Convenio, para concentrar esfuerzos y maximizar impactos.

En relación a la EpD, clarificar la estructura territorial (de la red de FPS CCOO) para la implementación de actividades desde el Departamento de Educación para el Desarrollo de FPS SA (papel de cada regional, formas de coordinación, cumplimiento de objetivos, etc).

Desarrollar de forma detallada la estrategia de sostenibilidad de los componentes del programa en la misma fase de diseño y formulación.


Recomendaciones generales a corto plazo

Para clarificar el impacto, homogeneizar datos. Se debe intentar presentar datos comunes, homogéneos y comparables para los distintos países, con información mínima sobre: situación del movimiento sindical, principales problemas y retos, situación del mercado de trabajo (tasa de paro, tasa de subempleo), movimientos migratorios, nivel legislativo respecto a asuntos laborales y sindicales, situación de la mujer y políticas de género. Hacer una tabla con datos básicos que permita ver las diferentes realidades antes, durante y después del Convenio. Para ello es deseable contar con un conjunto adecuado de objetivos, indicadores y herramientas de medición.

Hacer una reflexión y análisis sobre el tipo de trabajadores involucrados en el Convenio como beneficiarios finales. Es necesario conocer y delimitar con claridad quiénes son los incluidos (y quiénes los excluidos) del Convenio, para cada contexto específico.

Reforzar el trabajo con las contrapartes (mediante asesoría, apoyo económico, organización de encuentros, etc.) sobre la definición de propuestas sindicales en cuanto al sector informal en África Occidental y al sector privado en Magreb (tomando en cuenta también el alto porcentaje de desempleo de los jóvenes en todas las regiones donde trabaja el Convenio).

Velar por la continuidad de los procesos puestos en marcha. Planificar fórmulas de continuidad de los procesos conjuntamente con las contrapartes y la red de FPS CCOO.

Analizar conjuntamente con las contrapartes la factibilidad de las alternativas socioeconómicas impulsadas y apoyados por el Convenio. Realizar estudios de viabilidad rigurosos de las iniciativas económicas paralelos a la definición clara de objetivo y equilibrio entre objeto social y rentabilidad.

Asegurar la realización de los diagnósticos, estudios y planes de acción pendientes y los previstos. De cara al futuro es necesario convertir el compromiso sindical con los objetivos y propuestas del Convenio en documentos institucionales antes de que se finalice el Convenio, para favorecer los cambios organizacionales necesarios (de estatutos, discursos sindicales, presupuestos, documentos estratégicos, unidades operativas, etc.)

Mejorar el diseño de los procesos de capacitación. Capacitar y asesorar a las contrapartes en el diseño de procesos de capacitación para que estén enmarcados dentro de una estrategia y programa integral, incluyendo un conjunto adecuado de metodologías (conocimientos en combinación de capacidades técnicas para la ejecución), contenidos y materiales para diferentes niveles de liderazgo. Explorar las posibilidades de incluir las experiencias del centro de formación de CCOO en este campo. Implicar a las bases y velar por la descentralización de los procesos de capacitación, porque los objetivos necesitan bases sindicales fuertes para dar viabilidad a nuevas propuestas.

Acción 16 (Federaciones) contiene actividades clave en un Convenio de cooperación inter-sindical. Se deben concentrar esfuerzos en programas intensivos dirigidos a objetivos concretos y velar por la complementariedad con otras intervenciones con la misma contraparte. Exigir más compromiso de las federaciones implicadas para que el programa pueda trascender los apoyos puntuales a la organización de talleres, seminarios y encuentros internacionales. Generar experiencias con distintos tipos de actividades (incluyendo el asesoramiento directo entre técnicos de CCOO y las contrapartes). Una vez


finalizado el Convenio, elaborar una estrategia institucional más estructurada en base de las experiencias del actual Convenio.

Respecto a Acción 17 (capacitación y género), cumplir con lo previsto en diagnósticos participativos y elaboración de documentos institucionales en cuanto a planes de igualdad de género, preferiblemente unificar metodologías y facilitar procesos (por las delegaciones en África Occidental y en Magreb).

Realizar un trabajo específico en género en Oriente Medio apoyando a las dos contrapartes en la elaboración de una estrategia de implementación del enfoque de género en las actividades del Convenio.

Recomendaciones por región

A continuación consideramos unas recomendaciones específicas por región geográfica.

África Occidental

El papel de la economía informal es clave en África Occidental, constituyendo la única fuente de generación de ingresos para una gran parte de la población. El contexto de intervención requiere de un enfoque nuevo del apoyo sindical. Aunque se está aumentado la presencia a través de iniciativas económicas, se necesitan analizar en profundidad el horizonte y las líneas de trabajo con la economía informal que resulten adecuadas para las organizaciones sindicales.

Promover el acercamiento y la participación de otros actores locales como cooperativas y asociaciones de productores dentro del proceso sindical de elaboración de planteamientos para el sector informal.

Consolidar el trabajo con las comisiones de mujer y REFEMSAO y velar por la realización de diagnósticos y documentos institucionales en cuanto a planes de igualdad.

Velar por la continuidad (financiera) y ampliación de los procesos de capacitación a mujeres sobre sus derechos básicos, formación sindical y participación político-social en espacios de interlocución.

Realizar planes realistas en cuanto a las actividades económicas apoyadas (de los grupos GIE, mutuas sociales, cooperativas, etc.) y crear capacidades en las contrapartes para dar un seguimiento adecuado a estas iniciativas.

Apoyar a las contrapartes en la revisión del trabajo de las oficinas de migración y definición de nuevas propuestas en cuanto a flujos migratorios (dentro de la región africana).

Magreb

Realizar con carácter urgente un diagnóstico en Magreb sobre los últimos acontecimientos y sobre la situación y las prioridades de las contrapartes (también en cuanto a su grado de vinculación con gobiernos autoritarios). Al momento de escribir este informe se están dando cambios importantes, por lo que será conveniente revisar nuevamente las prioridades del Convenio junto a las organizaciones contrapartes. En vistas a la movilización que se está generando en la zona, se debe prestar atención al


surgimiento de nuevos actores relevantes para la cooperación. El escenario sindical y reivindicativo de derechos laborales, seguramente también sea transformado.

Identificar otras formas de organización laboral como actores en la defensa de derechos laborales. Iniciar conversaciones de FPS SA con sindicatos autónomos por un lado, y por otro lado con asociaciones de profesionales, centros universitarios, cooperativas de productores, ONG (mujeres, derechos humanos), etc.

En género, consolidar el trabajo con las comisiones de mujer y velar por la realización de documentos institucionales en cuanto a planes de igualdad.

Reforzar el trabajo con las comisiones de los jóvenes. Organización y participación en espacios (plataformas, redes, encuentros) para promover la inclusión de los jóvenes en la acción sindical. Explorar las posibilidades de utilizar redes sociales para este fin (facebook, youtube, etc).

Acordar el uso alternativo de los recursos previstos para apoyo a CDT.

Oriente Medio

Apoyar con recursos y asesoría en la elaboración de una estrategia de implementación del enfoque de género en las actividades apoyadas por el Convenio (WAC, DWRC).

Hacer una reflexión sobre el marco geográfico del apoyo de FPS SA considerando la posición compleja de los árabes-israelíes dentro y fuera de Jerusalén Este.

Revisar algunos programas de WAC ante el cambio de circunstancias (como intermediación de empleo, actividades alrededor del Plan Wisconsin).

Asesorar a WAC en su proceso de transformación de ONG en sindicato.

Identificar actores locales en Jerusalén Este para trabajar en temas en los que WAC no se siente legitimado, pues considera que no tiene el mandato apropiado para hacerlo (sector informal, mujeres, empresarios palestinos, etc.).

Hacer una reflexión comparativa sobre los resultados y metodologías de trabajo de DWRC con el Convenio en los diferentes sectores y con diferentes colectivos (agricultura, construcción, sector sanitario).

Explorar las posibilidades de trabajar el tema de fortalecimiento sindical en Oriente Medio a través de DWRC en los países vecinos (no necesariamente dentro un convenio).


4.3 LECCIONES APRENDIDAS

Más allá de las conclusiones y recomendaciones ya presentadas, se quieren resaltar las principales lecciones aprendidas en relación a la contribución del Convenio a la línea estratégica de la cooperación española de mejora de las capacidades sociales, la promoción de la democracia representativa, participativa y del pluralismo político.

La capacidad de contribución al desarrollo de los países incluidos en el Convenio se sustenta en un enfoque de derechos sindicales, siendo la prioridad estratégica el fortalecimiento de las estructuras sindicales en aras de contribuir al trabajo decente. Es destacable el trabajo que se realiza en formación sindical, tanto a nivel internacional como local, para que los delegados asuman un rol activo en el diálogo social y la negociación colectiva. Asimismo, en muchos casos, supone la oportunidad de acceso a formación para trabajadores que por diversos motivos (bajo nivel educativo, falta de medios, represión estatal, etc.) no han tenido ni tendrían la posibilidad de capacitarse.

Los procesos de formación están contribuyendo a la generación de dinámicas que podrían trascender los efectos directos esperados. Desde la incidencia en derechos sindicales, se promueven valores relacionados con la ciudadanía (gobernabilidad, sociedad civil) que se traducen en Oriente Medio en valores sobre justicia social y principios democráticos, en Magreb sobre apertura a nuevas tendencias y en África Occidental sobre derechos de mujer y necesidades sociales por pobreza y sector informal.

Se considera un acierto el interés estratégico del convenio en temas de género basado en el empoderamiento de las mujeres dentro de las estructuras sindicales. Se está promoviendo una conciencia de derechos que trascienden lo laboral y en zonas geográficas donde se registra la peor situación relativa de la mujer frente al empleo digno.


INDICE DE ANEXOS

ANEXO 1: DESCRIPCION DE LOS CONTEXTOS REGIONALES Y DE CONTRAPARTES ........................................................................................................................... 74

ANEXO 2: PERFIL DEL EQUIPO EVALUADOR DE AGROCONSULTING INTERNACIONAL...................................................................................................................... 82

ANEXO 3: DOCUMENTACION ANALIZADA ................................................................................................................................................................................................... 83

ANEXO 4: MATRIZ DE CRITERIOS DE EVALUACION................................................................................................................................................................................... 87

ANEXO 5: AGENDA REALIZADA Y PERSONAS CONSULTADAS................................................................................................................................................................. 96

ANEXO 6: GUIONES DE PREGUNTAS CLAVE PARA DIFERENTES GRUPOS DE ACTORES .................................................................................................................. 106

ANEXO 7: TALLER PARTICIPATIVO CON MUJERES SINDICALISTAS DE REFEMSAO........................................................................................................................... 111

ANEXO 8: CUESTIONARIOS PREVIOS ......................................................................................................................................................................................................... 112

ANEXO 9: REPORTAJE FOTOGRÁFICO ...................................................................................................................................................................................................... 126


ANEXO 1: DESCRIPCION DE LOS CONTEXTOS REGIONALES Y DE CONTRAPARTES

INTRODUCCIÓN

El trabajo de evaluación ha permitido al equipo evaluador ser testigo directo de las intervenciones dentro su contexto regional y recoger el testimonio de las contrapartes sobre la ejecución de las Acciones dentro del Convenio.

Considerando la dispar y específica situación sindical en cada región, se recogen en este Anexo algunas notas sobre los distintos contextos regionales y sobre aspectos relevantes referidos a las contrapartes. No se trata de un análisis exhaustivo, solo es una identificación de los aspectos significativos anotados por los evaluadores para comprender mejor la situación local, el dinamismo sindical y las intervenciones de las organizaciones contrapartes.

ORIENTE MEDIO - CONTEXTO REGIONAL

Cisjordania

Los Territorios Ocupados de Palestina comprenden Jerusalén Este, Cisjordania y la franja de Gaza. El Convenio apoya directa o indirectamente acciones en las tres zonas, si bien no fue posible visitar Gaza por razones de seguridad. Las Autoridades Palestinas son reconocidas por la comunidad internacional y reciben apoyo (financiero) de Naciones Unidas, Unión Europea y también de España (de hecho actualmente los territorios palestinos son una de las zonas que más recursos reciben de la cooperación española).

Existe pluralismo sindical en Palestina. PWU y PGFTU son los sindicatos más grandes con presencia nacional a través de una red de oficinas en todo el país. Ambos están relacionados a partidos políticos. Son sindicatos oficialmente reconocidos a nivel internacional y son sujetos de donaciones de la cooperación internacional. La FIU (Federación de Sindicatos Independientes de Palestina) es una nueva federación de sindicatos independientes fundada en 2007. Existe una estrecha relación entre FIU y DWRC (contraparte del Convenio). Más detalles sobre FIU se encuentran abajo en la descripción de las organizaciones contrapartes.

Cisjordania atraviesa un contexto económico muy difícil por el crisis en general y por varias particularidades especificas del contexto. Existe un alto nivel de desempleo (alrededor de 25%) y un gran componente de la economía que se encuentra en el sector informal. Se estima que 95% de las empresas son PYMES. El desempleo está relacionado directamente con la situación del sector de la construcción en Israel y la importación de mano de obra de países asiáticos por empresas israelís afecta también al empleo de trabajadores palestinos de Cisjordania. El sector de textil, intensivo en mano de obra (sobre todo femenina) se ha deslocalizado hacia otros países vecinos. Las medidas israelís en cuanto a permisos y cierres de frontera perjudican mucho a los trabajadores palestinos.

Hay muchos desempleados sin ningún tipo de beneficios y no existe un sueldo mínimo oficial. No existe seguridad jurídica, ni tampoco espacios tripartitos para fomentar el diálogo social. Se estima que el 75% del sector privado no respeta leyes laborales. El trabajo infantil es un problema para alrededor de 60.000 niños trabajando sin protección social.


El nivel de participación de la mujer en el mercado laboral es de menos del 15%. Las mujeres tienen un menor índice de participación en redes socio-políticas y, por lo tanto, tienen menos acceso a contactos y empleo. Por ejemplo, dentro del sector público se da prioridad a militantes políticos, los cuales son sobre todo hombres. Códigos socio-culturales hacen favorecer también la idea de que los hombres deben sostener a la mujer y la familia. Una proporción considerable de mujeres palestinas poseen un buen nivel educativo pero a menudo no entran en el mercado laboral por casarse temprano y tener hijos directamente después de sus estudios universitarios. Dentro de los grupos de mayor vulnerabilidad se encuentran las mujeres trabajadoras en el sector textil.

Jerusalén Este

El estatus de Jerusalén Este es muy especial porque es considerado como parte de los Territorios Ocupados de Palestina aunque se encuentra bajo control israelí. En la práctica existe una situación legal confusa, pero oficialmente rige el marco legal israelí. Obviamente esta situación condiciona la situación laboral y sindical local. En Jerusalén Este los Palestinos que son considerados árabes israelís (y cumplen requisitos estrictos de residencia) deberían gozar de los mismos derechos que los israelís, también en cuanto a servicios sociales y protección social. Sin embargo, se percibe una política de discriminación, segregación y humillación contra la población árabe en Jerusalén Este. Esto obstaculiza o impide su acceso a los servicios públicos y la posibilidad de hacer valer sus derechos. Por ejemplo, las oficinas de desempleo no cuentan con formularios en árabe ni personal que maneja este idioma. Además, existe a nivel de Israel la iniciativa de privatizar la protección social a través del Plan Wisconsin. La situación en Jerusalén Este también se caracteriza por altos niveles de desempleo entre la población árabe-israelí, salarios bajos y una economía informal que está creciendo muy rápidamente.

Existe pluralismo sindical en Israel. El sindicato oficialista y más grande es HISTADRUT. Existen otros sindicatos autónomos pero no comparables en tamaño y poder con HISTADRUT. No permiten a los sindicatos palestinos actuar dentro de Jerusalén Este.

En Israel la mujer árabe sufre una múltiple discriminación: como árabe dentro un estado judío, como mujer dentro una sociedad patriarcal árabe y como trabajadora (sin formación) dentro una economía neoliberal o dentro del sector informal.

En Oriente Medio en general, la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral (33,3 por ciento) es la segunda más baja del mundo y, además, la brecha de género en la participación en el mercado laboral es también la segunda más baja del mundo: por cada 100 hombres hay sólo 39 mujeres activas (OIT, 2008).

CONTRAPARTES

WAC La contraparte WAC es una ONG que lidera un pequeño movimiento de ciudadanos israelí (judíos y árabes israelís) y se está transformando actualmente en un sindicato. Según la información proporcionada por WAC en un breve plazo finalizarían los tramites legales para conseguirse el estatus oficial de sindicato y poder operar como tal en el mercado laboral israelí. WAC tiene una relación estrecha con dos otras ONG. Una de ellas es Syndyanna of Galilea (Fair Trade). Una parte del personal divide su tiempo entre las tres. La sede central de WAC está en Tel Aviv, lugar donde también está situado el espacio de coordinación del Convenio. La gestión institucional parece estar centralizada en algunas personas claves. WAC cuenta con varias oficinas repartidas por Israel, alrededor de 20 personas como personal y tiene 600 miembros. Las actividades sindicales de WAC se piensan por el momento realizar desde un departamento de la ONG, algo que constituye en una situación algo confusa.


La visión de WAC está centrada en mejorar las condiciones laborales de los grupos de trabajadores más vulnerables en la sociedad israelí en base de una filosofía de convivencia judía-árabe. WAC trabaja entre otros con grupos de trabajadoras agrícolas árabes israelís, camioneros (migrantes rusos) y trabajadores palestinos en la construcción. Muchos de estos grupos trabajan en situaciones laborales muy precarias. Solo el trabajo en Jerusalén Este es apoyado específicamente por el Convenio, aunque de hecho se está apoyando directa o indirectamente una buena parte del trabajo de WAC en general.

Algunos servicios ofrecidos por WAC, como la asistencia legal, implican la pertenencia de los beneficiarios como miembros de WAC. La entidad gestiona un presupuesto institucional limitado y FPS SA es un donante muy importante. WAC organiza también eventos y actividades especiales para la generación de fondos (por ejemplo, a través de una exhibición y venta anual de obras de arte auspiciadas por artistas).

DWRC DWRC es una ONG y está estructurada como tal. Tiene una trayectoria amplia de defensa de los derechos de los trabajadores, habiendo mantenido una postura de independencia frente a corrientes más oficialistas, como la que representa el PGFTU (que también fue contraparte de FPS SA). Un valor primordial para DWRC es la consolidación de principios democráticos en el trabajo sindical mediante la organización y supervisión de congresos, procesos de candidatura, votaciones, etc. DWRC trabaja con metodologías de empoderamiento en la prestación de servicios a trabajadores. La capacitación es vista también como una forma de formación profesional, importante para estos trabajadores que no han tenido acceso a otros procesos de capacitación. La visión de DWRC de cara al futuro es transformarse en un instituto especializado en investigación y capacitación sobre asuntos laborales, preferiblemente relacionado con alguna Universidad.

DWRC tiene 7 departamentos institucionales que se organizan entre si para la prestación de servicios a grupos de trabajadores, sindicatos y federaciones. Los 7 departamentos son: Servicios Legales; Organización (asistencia para la organización de comités de empresas, sindicatos, y federaciones); Salud y Seguridad Ocupacional (único departamento que recibe financiación del Convenio); Educación (formación sobre temas socio-económicos y políticos, 259 cursos en 2008); Investigación y Estudios; 6. Reducción de Pobreza y Desempleo (servicios intermediarios en mercado laboral, formación vocacional, micro-crédito; recibe financiamiento de otra fundación de la red FPS CCOO); 7. Redes internacionales (secretariado de IFWEA, Red de Solidar).

DWRC tiene 30 personas remuneradas como personal, de cuales 10 en Gaza. El presupuesto institucional gira alrededor de un millón de euros por año, proveniente sobre todo de donantes. Los ingresos que entran por la prestación de servicios legales, alquiler de la sala de reuniones y el aparato de video-conferencia son pocos. Aunque DWRC trabaja con todos los sindicatos (sin importar su afiliación), mantiene una relación estrecha y un acuerdo de colaboración formal con la Federación de Sindicatos Independientes de Palestina (FIU), habiendo asumido un papel protagonista en la consolidación de esta Federación. Por su potencial importancia, se presentan a continuación algunos comentarios relativos a la federación FIU.

FIU – Federación de Sindicatos Independientes de Palestina FIU fue fundada en 2007. Esta compuesta por 16 sindicatos afiliados que proceden de diferentes sectores (entre otros de universidades, colegios, finanzas, salud privada, electricidad, farmacéuticos, IT y telecomunicaciones). Existen otros dos sindicatos grandes que han participado, pero sin afiliación porque quieren seguir siendo independientes. Los principios básicos de FIU son: democracia, independencia y eficiencia. Tiene como finalidad trabajar para la justicia social en el contexto laboral y empoderar la sociedad en esta manera, algo que es visto como un valor primordial para fomentar la esperanza de los trabajadores palestinos que no quieren dejar su país.

Los objetivos concretos de FIU son varios: modificación de la ley de pensiones, el fondo para desempleados, la ley de derechos sindicales (no está acorde OIT), y se necesitan cortes laborales, más empleo y más participación de las mujeres en el mercado laboral. Las actividades principales de FIU consisten en la organización de


trabajadores, la defensa de derechos (a través de servicios legales, huelgas, manifestaciones) y cabildeo dirigido a ministerios (de Justicia, Trabajo) pero sobre todo a la Oficina del Primer Ministro. FIU no participa en los espacios oficiales nacionales e internacionales dado que aún carece de reconocimiento oficial.

FIU no cuenta con fondos propios. Un miembro del Comité Ejecutivo trabaja parcialmente en el departamento de organización de DWRC. El resto del trabajo es realizado a base voluntariado. DWRC apoya a FIU en diferentes maneras: adopción de casos legales y asesoramiento gratuito por servicios legales, sensibilización sobre diferentes temas, cursos de formación para liderazgo sindical, preparación de estudios para procesos de cabildeo, visibilidad de FIU en informes, etc.

MAGREB - CONTEXTO REGIONAL (TÚNEZ, ARGELIA)

Tradicionalmente se ha llamado Magreb a la región del Norte de África que comprende los países de Marruecos, Túnez y Argelia, aunque actualmente se incluirían también a países como Mauritania, Sáhara Occidental y Libia.

Túnez y Argelia son Repúblicas y son considerados países autoritarios. En Túnez existe un sistema parlamentario pero en realidad el presidente estaba anclado en el poder. En el momento de la redacción de este informe las revueltas populares en Túnez debido al paro, la corrupción y el aumento de los precios de productos básicos han forzado la huida del Presidente fuera del país. Argelia contó con un sistema socialista de partido único hasta 1989. Actualmente, el Presidente lleva en el poder desde hace muchos años. Existen, además, tensiones debidas al terrorismo islámico.

No existe pluralismo sindical en Túnez. La contraparte UGTT es la organización única sindical en Túnez. En Argelia existe pluralismo sindical, pero en la práctica UGTA opera como interlocutor con el gobierno porque es la única confederación existente y por contar con un grado de representación alto. Hay constancia de otros sindicatos que según ellos operan con muchas dificultades. UGTT e UGTA son los actores principales en las negociaciones entre gobiernos y sindicatos sobre convenios colectivos. Cuentan con estructuras consolidadas, descentralizadas, por sector y región. Son conscientes de la necesidad de transformación como sindicato a consecuencia de cambios económicos y sociales.

Ambos países han firmado los Convenios de la OIT pero en la práctica estos no son respetados en todas sus dimensiones, por ejemplo en cuanto a la igualdad de la mujer en el trabajo. Han ratificado la CEDAW, Túnez en 1985 y Argelia en 1996, pero con reservas en los artículos referidos a la igualdad de la mujer ante la ley, en los derechos de nacionalidad, la capacidad jurídica en asuntos civiles y el matrimonio. Existe un nivel alto de paro femenino en el mercado laboral y una baja participación de mujeres en espacios de decisión dentro las estructuras sindicales. El principal problema que encuentran las mujeres relacionadas con el mercado laboral no es tanto la baja calidad del empleo (que también existe) sino la falta de acceso a esos mercados.

Existe oficialmente libertad de asociación pero por ejemplo en Túnez existen miles de asociaciones activas pero solamente algunas de ellas son independientes del gobierno. Las asociaciones, sobre todo aquellas que luchan por los derechos humanos, la democracia y la libertad de prensa, se ven dificultadas en sus actividades y asfixiadas económicamente. Los gobiernos de Túnez y Argelia toleran la presencia de ONG internacionales pero sus actividades son supervisadas y toman medidas cuando no presentan conformidad con sus posiciones y acciones. Las ONG españoles presentes en Túnez no se registrarían oficialmente para evitar un mayor control del gobierno.

Económicamente se trata de países considerados como de desarrollo humano alto, ocupando los puestos 84 Argelia y 81 Túnez del IDH de 2010 (PNUD). Los temas importantes para los sindicalistas en cuanto a la economía tratan de privatizaciones, el sector privado, salarios bajos y el alto nivel de desempleo. En Túnez la privatización


viene teniendo gran importancia desde los años 80, siguiendo las directivas del Programa de Ajuste Estructural del FMI y BM. La población activa supone un 35,93% de la población, y el desempleo y subempleo es superior al 24%, con diferencia entre sexos (69,6% de hombres activos frente a un 25,4% de las mujeres). (ACSUR – Las Segovias, 2010)

Desde los años 90, Argelia está en vías de transición de la economía planificada de su pasado socialista a una economía de mercado, con el apoyo de las potencias europeas. La mayoría de las empresas son aún públicas, o parapúblicas, pero se está empezando a dar la transición hacia la privatización. La exportación de combustibles fósiles supone una gran parte de las rentas del Estado (petróleo, gas, hierro, zinc, plata, cobre y fosfato), además de las exportaciones de algodón, fibra vegetal, olivo, avena sativa (mayor productor de África) y tabaco. Argelia tiene la empresa Sonatrach que es la primera empresa de África, decimosegunda del mundo, y el sindicato de los trabajadores está participando en la actividad realizada con Acción 16 del Convenio.

En comparación con África Occidental no existen tan altos porcentajes de economía informal y existen niveles más altos de educación. La ventaja comparativa de esta región no está en la mano de obra barata sino en su capital humano.

CONTRAPARTES

UGTT Por tener el sistema de representación única todas las corrientes sindicales están representadas en UGTT. UGTT tiene alrededor de 450.000 - 500.000 trabajadores afiliados, con un porcentaje aproximado de 30-40% de mujeres (UGTT no cuenta con datos estadísticos exactos que permitan confirmarlo). Posee una estructura descentralizada por sector, por región y por localidad. UGTT es un sindicato con recursos financieros propios y cuenta con liberados sindicales. Cada tres años participa en las negociaciones con el gobierno sobre la renovación de los convenios colectivos en 53 sectores.

UGTT tuvo un importante rol en los años de independencia de Túnez, luego parecía estar más ligado al poder y ahora pareciera ser que está tomando un rol reivindicativo dentro los últimos acontecimientos en Túnez. Existe una resistencia interna (minoría) dentro de UGTT a la colaboración internacional.

La unidad de coordinación del Convenio está situada dentro del Departamento de Relaciones Internacionales pero dentro una oficina separada del resto del departamento. Desde allá mantiene relaciones y coordina actividades con los departamentos confederales y las comisiones de mujer y de jóvenes. No hay mujeres en el Comité Ejecutivo de UGTT, ni entre los responsables de departamentos.

ACMACO ACMACO es una ONG y no representa a un grupo de beneficiarios. Ha tratado de obtener el estatus como sindicato pero le fue denegado. Ahora se dedica a temas laborales, formación (de jóvenes) y fortalecimiento del sindicalismo en general. ACMACO se posiciona abiertamente a favor del pluralismo sindical, más democracia y más libertades (de prensa) en Túnez. ACMACO es una organización muy pequeña (director, secretaria, contadora). No cuenta con recursos propios y depende de donantes para el financiamiento de sus proyectos. Tiene distintos propuestas preparadas para proyectos interesantes (con jóvenes).


La organización de la Escuela de Verano es una parte importante del trabajo. Si bien se trata de talleres su valor consiste también en la organización de un espacio de encuentro e intercambio de experiencias y opiniones entre sindicalistas en la región. El apoyo de CCOO (a través del Convenio) para la Escuela de Verano es muy puntual (alrededor 6000 euros cada año) si bien se mantiene desde hace varios años.

USTMA USTMA es una organización cúpula de los sindicatos oficialistas en Túnez, Argelia, Mauritania, Libia y Marruecos. Tiene sede en Túnez. Al momento, en sus estatutos no permiten el pluralismo sindical. Algunas contrapartes del Convenio (CDT en Marruecos, CGTM y CLTM en Mauritania) no están afiliadas a USTMA porque USTMA representa solo a los antiguos sindicatos únicos de la región.

Durante el trabajo de campo se ha señalado que USTMA es visto como un espacio de poder de los Secretarios Generales de los sindicatos afiliados, de los cuales la mayoría serían cuestionados por encontrarse muy cerca de los poderes autoritarios en sus países. Pareciera que USTMA cuenta con un alto nivel de burocracia sindical y no es un gran impulsador de cambios.

UGTA Es la única confederación de sindicatos en Argelia y representa a 1.600.000 trabajadores. Cuenta con una estructura descentralizada, por sector y región (wilaya). Existen 16.600 secciones sindicales con alrededor de 50.000 cuadros sindicales, de cuales el 15% es mujer. La unidad de coordinación del Convenio se encuentra en el Departamento de Formación y bajo la responsabilidad del SG de Educación y Formación Sindical. INERS es el centro de UGTA responsable para la implementación de las políticas en formación e investigación. UGTA participa (como única confederación que cuenta con un grado determinado de representación) en las negociaciones con el gobierno sobre la renovación de convenios colectivos y también en espacios tripartitos de dialogo social.

Con el Convenio INERS ha podido centralizar su capacitación en un centro en las afueras de Argel. Está constituyéndose cada vez más como un espacio de encuentro, formación sindical y acceso a información. Tiene un buen sitio web que es utilizado como herramienta de comunicación con sus ex alumnos. INERS recibe a 1200 a 1400 participantes por año, de cuales el 43% es mujer. Se estima que desde el año 2000 se ha formado a alrededor de 12.000 participantes. Cuentan con diferentes niveles de formación y tienen un enfoque positivo de facilitar de diferentes maneras la participación de las mujeres.

UGTA cuenta con recursos propios pero INERS prefiere apalancarles con fondos de la cooperación internacional para tener más autonomía en su gestión.

AFRICA OCCIDENTAL - CONTEXTO REGIONAL (SENEGAL, MALÍ)

Senegal y Malí son países democráticos con un alto nivel de la población activa en el sector informal. Por ejemplo, Senegal tiene una población de algo más de 13 millones de personas, de cuales alrededor de 500.000 trabajan en el sector formal. En Mali el 80% de la población depende de la agricultura de subsistencia. Se trata de países con un desarrollo humano bajo, ocupando los puestos 160 (Mali) y 144 (Senegal) del IDH de 2010. (Informe PNUD, 2010)

Visto este dato no sorprende que la defensa de los derechos laborales de los trabajadores informales sea considerado como uno de los retos de los sindicatos. Ante la falta de intervenciones gubernamentales, los sindicatos participan también activamente en áreas de protección social (como mutuas, centro de acogida, oficinas de migración).


Existe pluralismo sindical en Senegal y el país ha ratificado los Convenios Internacionales. Sin embargo, en la práctica es común ver que no se respeten las leyes. Cuentan con espacios tripartitos para fomentar el dialogo social y prevenir conflictos. Son espacios en los que participan las contrapartes del Convenio.

Se registra trabajo infantil en la zona y no existe un salario mínimo. El nivel de desempleo es alto y bajo el grado de escolaridad de la población. La calidad de los empleos de la zona es muy precaria, lo que termina propiciando importantes flujos migratorios.

La emigración ilegal hacia Europa que estaba en un punto álgido en el momento del diseño del Convenio, ha disminuido de forma considerable actualmente debido a la situación de crisis económica en Europa. No obstante continúan los flujos migratorios dentro de la región África Occidental.

Los escasos empleos remunerados y asalariados generados por el sector formal tienden a concentrarse en los hombres, aunque son sólo 3 de cada 10 hombres de la región los que tienen este tipo de empleo. Las mujeres, por la pobreza generalizada, se ven forzadas a tomar cualquier empleo disponible (tras Asia Oriental, África Subsahariana es la segunda región del mundo con una mayor proporción de empleo en relación al tamaño de su población) (OIT, 2008). De esta forma, la participación de la mujer en el sector informal es muy alta. Existen discusiones internas sobre si se debe formalizar el sector informal (dentro todos los actores implicados en el Convenio). Todos coinciden que es importante buscar modelos africanos, modelos alternativos de desarrollo y orientarse por el concepto de economía social.

CONTRAPARTES

CNTS CNTS fue fundado en 1969 y representa a alrededor de 950.000 personas. Es un sindicato consolidado con 73 sindicatos afiliados, y cuenta con una estructura descentralizada con 11 coordinaciones sindicales a nivel regional y 33 a nivel departamental.

El espacio de coordinación de Convenio está situado dentro el Departamento de Relaciones Internacionales. CNTS cuenta con un departamento de Economía Informal donde se está trabajando el tema de las mutuas (apoyado por el Convenio).

CNTS participa juntos con la contraparte UNSAS en un espacio tripartito entre patronal, Ministerio de Trabajo y sindicatos en Senegal (CNDS).

UNSAS UNSAS es una central joven en proceso de consolidación. Tiene 55.865 miembros afiliados de 54 sindicatos. Es una central independiente y cuenta con una trayectoria de sindicatos autónomos. UNSAS como central cuenta con escasos recursos propios. Los sindicatos son fuertes y contienen sectores de alto nivel de formación (como los de enseñanza universitaria y educación secundaria). Cuenta, además, con un buen nivel de voluntad de colaboración entre los sindicatos al central, con unos más fuertes que otros que funcionan como locomotor para los otros.

UNSAS ha pasado recién por un proceso participativo para la elaboración de un Plan Estratégico (actividad apoyada por el Convenio). Aunque algunos sindicatos afiliados cuentan con secciones en todo el país, los procesos de formación han permitido la puesta en marcha de algunas sedes de departamentos de UNSAS como central.


CSTM

CSTM fue fundado en 1997 y tuvo su primer congreso en 1998. Agrupa a 17 federaciones o sindicatos de base con un total de 52.029 miembros afiliados, de cuales 23.173 son mujeres. Tiene presencia en todo el país. Existen 23 coordinaciones regionales, 52 locales y 702 comunales. CSTM es un sindicato independiente y es el resultado de la escisión del anterior sindicato único, el UNTM, que anteriormente estaba ligado al partido.

Está muy consciente de la necesidad de reorientarse como sindicato para encontrar formas de como mejorar el empleo de los trabajadores informales e integrarles en la vida sindical. Es activo en cuestiones sociales, sector informal, seguridad social, emigración, mujeres y cooperativismo. El proyecto de los grupos GIE al que apoya el Convenio refleja su compromiso de trabajar con el tema de auto-empleo y cooperativismo.

Los miembros del Comité Ejecutivo a nivel confederal trabajan como responsables de los Departamentos de la Oficina Confederal de CSTM. Cuenta con poco personal técnico. No existe un sistema de liberados, pero los trabajadores tienen un tipo de permiso para realizar actividades sindicales.

La coordinadora del programa de Convenio es la única persona contratada. CSTM tiene también un Departamento de Economía social donde se piensa situar el proyecto con los grupos GIE en el futuro. Para la implementación del proyecto, CSTM contrató a servicios técnicos de consultores independientes. La idea es que el propio departamento de formación de CSTM se encargará en el futuro de los talleres programados de formación.


ANEXO 2: PERFIL DEL EQUIPO EVALUADOR DE AGROCONSULTING INTERNACIONAL A continuación se expone un breve perfil de Agroconsulting Internacional y los principales consultores del Equipo de Evaluación: Agroconsulting Internacional S.A. es una sociedad anónima española de consultoría y asistencia técnica, fundada en 1987 y especializada, en un principio, en los aspectos relativos al sector productivo agrario y de la pesca, al desarrollo rural integrado y a la industria agroalimentaria; también ha cubierto áreas referentes a la población marginada y con potencial económico y social infrautilizado. En los últimos años ha acumulado experiencia en los campos de la gestión y asesoramiento de la microempresa y de la pequeña y mediana empresa así como del fortalecimiento institucional y el comercio exterior. La Sociedad está constituida por profesionales con amplia experiencia y alto nivel de formación en diferentes campos; no tiene tipo alguno de conexión con fabricantes y proveedores de bienes de equipo; su independencia es total en los aspectos jurídicos, políticos y financieros de intereses ajenos a los propios de la consultoría.

Consultora 1: Conny Peters. Coordinadora de la evaluación. Consultora especializada en fortalecimiento institucional de ONG y asociaciones de productores, políticas públicas de fomento (PYMES, emprendimiento de mujeres), programas de formación y capacitación, y gestión de proyectos de género con experiencia en la aplicación de metodologías de investigación social y en evaluación intermedia de convenios de la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECID). Consultor 2: Ignacio Peña. Consultor especializado en cooperación internacional, incluyendo valoraciones ex-ante, monitoreo, seguimiento y evaluación de proyectos, control técnico-presupuestario y evaluaciones de gestión, especialmente en áreas como medio ambiente, formación profesional, desarrollo económico, microempresa y turismo, con experiencia en evaluación intermedia de convenios de la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECID). Consultor 3: Ana Jiménez Dato. Consultora con amplia experiencia en gestión y coordinación de proyectos de desarrollo en África y de sensibilización y educación al desarrollo en España. Asesor: Joaquín Santos Zurro. Consultor especialista en fortalecimiento de organizaciones sindicales, con experiencia en el ámbito de Organismos Públicos y asesoría económica y laboral, con formación y trayectoria profesional en el ámbito de la Cooperación. Coordinación General: Josefina Piñón, Directora del Área de Cooperación al Desarrollo y Medioambiente de Agroconsulting Internacional. Control de Calidad: Marta Martín, Evaluadora especializada en Cooperación al Desarrollo, técnico del Área de Cooperación al Desarrollo y Medioambiente de Agroconsulting Internacional.


ANEXO 3: DOCUMENTACION ANALIZADA

Documentos de formulación Documento de Formulación de Convenio 07-C01-020

Anexos y Anejos del Documento de Formulación de Convenio 07-CO1-020

Respuesta de FPS SA al requerimiento sobre el Convenio a la AECID

Normativa reguladora Resolución del 9 de mayo de 2007 (BOE n˚ 134 de 5 de junio de 2007)

Resolución de 24 de marzo de 2009 (BOE n˚ 93 de 16 de abril de 2009)

Cooperación Española

Plan Director de la Cooperación Española 2005-2008

Plan Director de la Cooperación Española 2009-2012

DES Estrategia de Lucha contra el Hambre

DES Educación para el Desarrollo

DES Género: Estrategia de “Género en Desarrollo” de la Cooperación Española (MAEC)

Estrategia gobernabilidad democrática, participación ciudadana y desarrollo institucional de la cooperación española para el desarrollo.

Cooperación Española con los Territorios Palestinos

Manual de Gestión de Evaluaciones de la Cooperación Española

Convenios de colaboración

Convenios de colaboración entre FPS SA y las contrapartes (UGTT, UGTA, ACMACO, USTMA, WAC, DWRC)

Convenio de colaboración entre el Proyecto de UN-INSTRAW–CAWTAR y FPS SA en Túnez sobre la realización de actividades de sensibilización respeto al fortalecimiento de la participación de mujeres en gobernabilidad local.

Memorando de entendimiento entre el Proyecto de UN-INSTRAW-CAWTAR sobre el fortalecimiento de las capacidades de las mujeres en temas de liderazgo y participación en la política y toma de decisiones, la FPS SA y la CSI (Departamento de Igualdad).

Matrices de planificación

Matriz de planificación a cuatro años – África Occidental

Matriz de planificación a cuatro años – Magreb

Matriz de planificación a cuatro años – Oriente Medio

Matriz de planificación a cuatro años – Sensibilización y Educación para el Desarrollo

Marcos presupuestarios

Documento de Formulación de Convenio:

Anejo 2 – Planificación presupuestaria

Anejo 3 – Desglose presupuestario

Anexo 20 – Desglose viajes, alojamiento y dietas


Planes operativos

PAC2

PAC3

PAC4 (2010)

Matrices de planificación PAC4 por organización contraparte y acción

Informes de seguimiento

Informe de seguimiento técnico PAC1 (16 noviembre 2007 – 15 marzo 2008)

Informe de seguimiento técnico PAC2 (1 julio 2008 – 31 marzo de 2009)

Informe de seguimiento técnico PAC 3 (1 abril 2009 – 31 diciembre de 2009)

Informes trimestrales de seguimiento trimestrales 2010 (WAC, DWRC, UGTA, UGTT, USTMA, ACMACO, CDT)

Documento adicional FPS SA: Actividades realizadas desde Enero a Septiembre 2010 (Acciones 1-7)

Documento adicional FPS SA: Avance de resultados y actividades de la Acción 16 en el año 2010

Documento adicional FPS SA: Actividades ejecutadas a diciembre 2010 (Acción 18)

Otros documentos

Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga

Memoria 2008 – Red Paz y Solidaridad CCOO

Memoria 2009 - Red Paz y Solidaridad CCOO

Folleto: Le département de la Coopération Syndicale Internationale de Comisiones Obreras s´engage á lutter en faveur d´une véritable égalité entre les femmes et les hombres, CCOO, Red Paz y Solidaridad CCOO

Folleto: Engagement envers la coopération internationale, CCOO, Red Paz y Solidaridad CCOO, Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga

Emploi et droit du travail dans les pays árabes mediterraneens et le partenariat euromediterraneen. FPS SA de CCOO – Madrid, 2008.

Educación para el Desarrollo

Memoria del Taller de Turégano (10-12 noviembre 2009).

Informe de la sistematización de la campaña de educación para el desarrollo observatorio del trabajo en la globalización (2), Paz y Solidaridad (versión inicial), 2009.

Crónicas audiovisuales de Senegal y Argelia

Información sobre valoraciones de presentaciones de crónicas. Carteles de las jornadas organizadas y materiales de presentación.

CD Boletín Informativo Convenio África Occidental y Mediterráneo

Diferentes páginas web

África Occidental

CNTS: Presentación de la CNTS (7 páginas)

CNTS: Plan de factibilidad para la creación de mutuas sociales a nivel de las regiones

UNSAS: Presentación de los sindicatos afiliados a UNSAS (2 páginas)

UNSAS: Información sobre el proceso de planificación estratégica UNSAS (objetivos, metodologías, documentos de trabajo).

UNSAS: Plan Estratégico 2009-2010 (20 páginas)


CSTM: Presentación de CSTM (6 páginas)

CSTM: Plan de RENFORCEMENT DES CAPACITES DES GIE de 2009 (8 páginas)

CSTM: Clasificación de las propuestas recibidas para la formación de grupos GIE (3 páginas)

CSTM: Ejemplos de los Estatutos y Planes de Negocio de Grupos GIE

CSTM: Plan de formación de INAGEF para grupos GIE

CSTM: Cuaderno de participantes en la formación sindical

Magreb

Acción 17: Cycle de formation/sensibilisation des responsables syndicales femmes dÁlgérie, du Maroc et deTunisie sur « Genre et Syndicats ». Atelier 1, 16-17 septembre 2010, Casablanca (Maroc).

UGTT: Projet de programme concernant le réseau Magrébin des femmes (les attends, programmes de formation, les compagnes y études sur terrain). Departement des jeunes travailleurs de la femme et des associations, UGTT.

UGTT: Programme 2005, Departement de la formation syndicale et de léducation ouvriere.

UGTT: Programme de la formation syndicale pour lánnée 2006.

UGTT: Programa anual del Departamento de Formación 2010 (en árabe).

UGTA: Unión Générale des Travailleurs Algériens. Liberté, Solidarité, Travail. (Fevrier 2006)

UGTA: Convention Collective Cadre du Secteur Economique Privé. (Septembre 2006)

UGTA: Pacte National Economique et Social Adopté par la Tripartite des 30 Septembre et 1er Octobre 2006. (Septembre 2006)

UGTA: Manuel de formation. Publicatoin réalisée en collaboration avec la Fondation Friedrich Ebert avec le soutien de la Commission européenne, Alger 2006.

UGTA: Programa de formación 2003-2006 en colaboración con la Fundación Friedrich Ebert.

USTMA: Términos de Referencia para el estudio sobre inmigración clandestina.

USTMA: Evénements & Positions, Revue Editée par lÚnion Syndicale des Travailleurs du Maghreb, No. 11 – Juin 2009.

Oriente Medio

WAC: DVD Plan Wisconsin

WAC: Monitoring Implementation Report, no. 1, June 2010.

DWRC : CD sobre riesgos laborales en el sector agrícola

Documentos externos al proyecto

OIT: Tendencias Mundiales del empleo de las Mujeres, OIT, Ginebra (2008). OIT: Guide d’ information et d’ accueil des travaillerus migrants sénégalais en Espagne.

Femmes et syndicats ans les pays du sud de la méditerranée : Rapport de synthése. Radhia BelHadj Zekri, Experte coordinatrice, Membre fondateur du Comité des femmes travailleuses de lÚGTT, Forum Syndical Euromed

Le droit des femmes en Tunisie. Rapport Alternatif, soumis au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes, 47ème session, Octobre 2010. Association tunisienne des femmes démocrates (ATFD), con el apoyo de FIDH.


PNUD: Informe sobre Desarrollo Humano 2010.

Plan de acción de la OIT sobre igualdad de género 2010-2015

La igualdad de género como eje del trabajo decente. Informe VI. OIT. 2009

ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género. OIT. 2008

The decent work agenda in Africa: 2007- 2015. OIT. 2007

Dafatir 2: Los Derechos Humanos, la otra cara de Túnez. ACSUR- Las Segovias. 2010.

Partnerships for Development Cooperation in Africa. Aid effectiveness Requires Development Results for Gender Equality. UNIFEM

L’Algérie de demain, relever les défis pour gagner l’avenir. La gouvernance en Algérie. Reformer l’organisation et le fonctionnement de l’Etat. Réviser les politiques puliques. Abdelmadjid Bouzidi. Friedrich Ebert Stiftung. Octubre 2008.

L’Algérie de demain, relever les défis pour gagner l’avenir. Le pluralisme politique, syndical et associatif. Ammar Belhimer. Friedrich Ebert Stiftung. Septiembre 2008.

L’Algérie de demain, relever les défis pour gagner l’avenir. Besoins sociaux à l’horizon 2025. Bachir Boulahbel. Friedrich Ebert Stiftung. Septiembre 2008.

Rapport sur le mouvement associatif de la femme dans le milieu rural en Algérie. IECAH. Enero 2011.

Revistas:

-Jeune Afrique nº 2601, del 14 al 20 de noviembre 2010. Especial 50 años.

-Afrique Renouveau. Departamento de información de Naciones Unidas. Vol. 23 nº 1. Abril 2009.

- Revista Trabajadora, nro. 38, Secretaría Confederal de la Mujer, noviembre de 2010, IV época.


ANEXO 4: MATRIZ DE CRITERIOS DE EVALUACION

Criterio: PERTINENCIA (adecuación de los resultados y objetivos al contexto)

Preguntas clave Indicadores Herramienta Fuente / Informante clave

¿Responde el Convenio a las prioridades y necesidades de la población beneficiaria? ¿La intervención constituye una respuesta adecuada a los problemas identificados? ¿Han cambiado las prioridades de los y las beneficiarios desde la definición de la intervención? En caso afirmativo: ¿se ha adaptado la intervención a dichos cambios? ¿Responde el Convenio a las prioridades de la FPyS y de las organizaciones contrapartes? ¿Han cambiado las prioridades de la Cooperación Española o del país receptor? ¿Se han consultado a hombres y mujeres con relación a sus prioridades y se han tenido en cuenta las prioridades de cada uno de ellos en el diseño de la intervención? ¿Se ha definido correctamente la estructura de objetivos, resultados y actividades de la intervención, así como los procesos de gestión? ¿Las actuaciones desarrolladas en la intervención han alcanzado a todos los y las beneficiarias? ¿Se han establecido mecanismos adecuados para ello? ¿Existe una satisfacción manifiesta en los grupos beneficiarios con el Convenio?

La formulación de la intervención según el EML es correcta (considerando la matriz de planificación consolidada, pero también las matrices de cada región). Grado de adecuación del diseño: correspondencia entre árbol de problemas, objetivos y lógica de intervención.

La población beneficiaria se muestra satisfecha con el desarrollo del programa y los logros alcanzados hasta ahora. Los actores locales consideran que su participación en el diseño ha sido adecuada.

Existen antecedentes de trabajo en la zona. Se ha realizado un análisis de alternativas

comparando opciones. Se dispone de diagnósticos o un ejercicio análogo.

Se dispone de mecanismos para actualizar el diagnóstico y el análisis de la situación.

Adecuación con estrategias de las organizaciones contrapartes.

Se observa alineamiento con estrategias geográficas y sectoriales de la AECID.

Las acciones emprendidas se corresponden con lineamientos contemplados en la estrategia de la Fundación.

Las acciones emprendidas se corresponden con lineamientos de las organizaciones contrapartes.

Acuerdos y alianzas establecidas con otros actores locales.

Revisión y análisis de la documentación del Convenio

Entrevistas semi-estructuradas con actores claves y beneficiarios directos

Grupos focales Talleres participativos Cuestionarios Observación directa

Documentos:

Formulación del Convenio – Matriz de Planificación

Árbol de problemas y de objetivos. Líneas de base. Diagnósticos.

Planes estratégicos de las organizaciones contrapartes

Documentos de programación de FPyS y organizaciones contrapartes.

Plan Director de la Cooperación Española

Estrategias sectoriales y geográficos de AECID.

Actores/Interlocutores:

Beneficiarios de la muestra de acciones visitadas

Equipo técnico FPyS Representantes, técnicos y

responsables implicadas de las organizaciones contrapartes

Personal OTC AECID Expertos y autoridades locales


Criterio: ALINEAMIENTO (compromiso de los donantes, estrategias de desarrollo y sistemas de gestión en los países receptores)


¿Se han tenido en cuenta documentos (estratégicos, sectoriales, regionales) de la AECID en el planteamiento y ejecución del Convenio?

¿Se han tenido en cuenta los planes de desarrollo en los países de intervención?

¿Se han tenido en cuenta las prioridades, estrategias y políticas de la Fundación Paz y Solidaridad y de las organizaciones contrapartes en el planteamiento y ejecución del Convenio?

¿Se adaptan los sistemas de gestión de la intervención a los en los países receptores?

¿En qué medida la Fundación Paz y Solidaridad y AECID han sido transparentes con los socios locales?

¿Se ha tomado medidas para visibilizar el apoyo de la AECID?

¿Existen otras organizaciones, proyectos, donantes, etc. que operan en el mismo territorio, sector o población objetivo? ¿En qué medida se han buscado mecanismos de coordinación y/o se aprovechan las posibles sinergias con estas entidades?

Se observa alineamiento con estrategias geográficas y sectoriales de la AECID.

Adecuación con planes de desarrollo, legislación y estrategias de mejora de los países receptores de la intervención.

Se dispone de un diagnóstico o un ejercicio análogo.

Las acciones emprendidas se corresponden con los lineamientos contemplados en las estrategias de las organizaciones contrapartes involucradas en el Convenio.

Las acciones emprendidas se corresponden con los lineamientos de la Fundación Paz y Solidaridad.

Acuerdos y alianzas establecidas con otros actores locales.




Documentos:


Árbol de problemas y de objetivos. Líneas de base. Diagnósticos.

Planes estratégicos de las organizaciones contrapartes

Documentos de programación de FPyS y organizaciones contrapartes.

Plan Director de la Cooperación Española

Estrategias sectoriales y geográficos de AECID.







Criterio: EFICACIA (Alcance del objetivo y los resultados)


¿Se están alcanzado todos los objetivos y resultados previstos de la intervención?

¿Cuáles son los factores que más incidencia tienen en el logro del objetivo específico?

¿Han sido eficaces las estructuras de gestión de las organizaciones contrapartes para implicar a todas sus estructuras en el Convenio?

¿Se han logrado otros efectos no previstos? ¿Ha sido útil el sistema de indicadores? ¿Han encontrado dificultades los y las

beneficiarias para acceder a las actividades de la intervención?

¿Se pueden introducir cambios o mejoras que faciliten y potencien que las acciones realizadas garanticen en mayor medida el alcance de los objetivos trazados?

¿En qué medida el Convenio favorece la participación igual de las mujeres y los hombres en estructuras organizativas y en el acceso a los beneficios del Convenio?

Se aplicarán los IOV definidos para los Objetivos y Resultados en la matriz de planificación para los PAC1-PAC3 y parcialmente PAC4.

Grado de cumplimiento de la planificación.

Plazos suficientes para lograr objetivos.

Necesidad de complementar y corregir acciones.

Existencia de logros no previstos.

Acceso a las actividades de la intervención.

Indicadores que permiten valorar si se han cumplido los resultados y objetivos.

Existen indicadores parciales de seguimiento.

Existe una línea de base de calidad.

Capacidad de adecuación de la matriz de planificación en caso de necesidad.

Propuestas para cambios que mejoren, faciliten y potencien las intervenciones para garantizar en mayor medida el alcance de los objetivos.



Grupos focales Talleres participativos Cuestionarios Observación directa Listados de

verificación

Documentos:

Formulación del Convenio – Matriz de Planificación consolidada y las matrices

Informes de seguimiento Presupuestos Listados de fuentes de

verificación Otros informes




otras personas implicadas de las organizaciones contrapartes



Criterio: EFICIENCIA (medida del logro de los resultados en relación con los recursos que se consumen)


¿Ha sido eficiente la transformación de los recursos financieros y humanos en objetivos y resultados?

¿Se han respetado los presupuestos establecidos inicialmente en el documento?

¿Se han respetado los cronogramas y tiempos previstos?

¿En qué medida la colaboración institucional y los mecanismos de gestión articulados han contribuido a alcanzar los resultados de la intervención?

¿Se ha tenido capacidad de respuesta a los retrasos generados y cuáles son las consecuencias la intervención?

¿Se adaptan los procedimientos presupuestarios y administrativos de la intervención a las organizaciones contrapartes?

¿Se han establecido mecanismos de coordinación y se aprovechan las posibles sinergias con otras entidades?

Es eficiente el uso de los recursos y resultados. Existencia de informes sobre procedimientos o

protocolos para la compra de materiales y servicios.

Se evalúan diversas ofertas antes de contratar bienes y servicios en cantidades relevantes.

Existencia de informes para la mejora de la calidad de productos y servicios.

El coste de unidades o servicios proporcionados por el programa se corresponde con los valores del mercado local o es similar al coste de otros programas similares.

Los desembolsos y gastos del Convenio están en línea con el plan presupuestario.

Desviaciones presupuestarias en las actividades no superan el 10%.

Se optimice la programación de las actividades. Las actividades están acordes los cronogramas y tiempos previstos.

No se aprecian disfunciones, desequilibrios o cuellos de botella en la estructura administrativa.

Se dispone de mecanismos contables que son objeto de supervisión y/o auditoria.

Se dispone de mecanismos de seguimiento y control técnico (informes, evaluaciones).

Ejemplos de alianzas y acuerdos de colaboración.

Aportaciones locales se llevan a cabo de manera efectiva



Grupos focales Taller participativo Cuestionario Análisis coste-

efectividad

Documentos:


Informes de seguimiento Presupuestos Otros informes Convenios de colaboración

entre las organizaciones implicadas

Lineamientos y guías de procedimientos que regulen la gestión del Convenio

Acuerdos con otras instituciones







Criterio: COHERENCIA (adecuación y compatibilidad de la intervención al enfoque de género )


¿Son adecuadas las actividades programadas en materia de igualdad de género para lograr los objetivos del Convenio?

¿En qué medida se ha tomado en cuenta el enfoque de género durante las fases de identificación, diseño y formulación?

¿En qué medida los mecanismos de seguimiento están permitiendo una medición adecuada de los progresos en materia de igualdad de género?

¿En qué medida la intervención favorece la participación igual de las mujeres y hombres en la toma de decisiones, los derechos de las mujeres y el acceso de las mujeres a los recursos y beneficios del Convenio?

¿El convenio ha dado participación a las instancias de mujeres para obtener los resultados perseguidos?

Se han encontrado mujeres con limitaciones u obstáculos especiales para su participación en las actividades promovidas por el Convenio?

¿El Convenio está contribuyendo al desarrollo de las capacidades para fomentar el trabajo con género en las organizaciones contrapartes?

¿Hay atención para condiciones (específicas) de mujeres trabajadoras en las actuaciones de dialogo social, negociación colectiva e incidencia política?

¿Se aprovechan las sinergias que se pueden establecer con otras organizaciones?

Los y las afiliadas de las organizaciones contrapartes son capaces de presentar de manera convincente ejemplos concretos de mejoras en materia de género, y en la posición y participación de las mujeres en las estructuras organizativas y su acceso a los beneficios del Convenio.

Se aprecian ejemplos de las contrapartes que incorporan a sus políticas, planes de acción o estructura algún componente o idea del Convenio.

Se constata la existencia de dinámicas surgidas a partir de las actividades del Convenio en materia de igualdad de género.

Se identifican ejemplos que reflejan mayor capacidad de propuesta e innovación por parte de las contrapartes y personas beneficiaras del Convenio.

Ejemplos de alianzas y acuerdos de colaboración.




Documentos:


Informes de seguimiento Otros documentos Fuentes de verificación







Criterio: IMPACTO (efectos de la intervención sobre la comunidad en general)


¿Se prevé que la intervención alcance el objetivo global propuesto?

¿Qué incidencia concreta ha tenido la intervención en los servicios que prestan las organizaciones contrapartes y estructuras sindicales implicadas?

¿Se ha logrado un impacto positivo sobre los y las beneficiarias directos considerados?

¿Se han producido impactos positivos o negativos no previstos sobre los y las beneficiarias?

¿Las acciones desarrolladas dentro el marco del Convenio en materia de igualdad de género han generado impactos positivos en las organizaciones contrapartes?

¿Existen herramientas para recoger información para medir impactos?

¿Se han realizado actividades dirigidas a la sensibilización sobre el objeto de intervención en España y en el país receptor?

Las personas beneficiarias consultadas son capaces de presentar de manera convincente ejemplos concretos de mejoras en su situación personal o profesional.

Se aprecian ejemplos de que las organizaciones contrapartes y terceros incorporan a sus políticas o planes de acción algún componente o idea del Convenio.

Se constata la existencia de dinámicas surgidas a partir de las actividades del Convenio.

Se identifican ejemplos que reflejan mayor capacidad de propuesta e innovación por parte de las organizaciones contrapartes y personas beneficiaras del Convenio (diálogo social, negociación colectiva).

Fortalecimiento de vínculos sociales y sistemas de integración y representación.




Documentos:


Informes de seguimiento Otros documentos Fuentes de verificación

(proyecto sensibilización)







Criterio: PARTICIPACIÓN (agentes que han sido implicados en las diferentes etapas de la planificación y la evaluación, valorando su incidencia en la toma de decisiones)


¿Se ha delimitado claramente quiénes van a participar en las acciones del Convenio y cómo?

¿Qué actores han participado en cada fase de la intervención? ¿En qué medida?

¿Han sido eficaces los canales de participación establecidos?

¿Se ha favorecido procesos de empoderamiento de beneficiarios y beneficiarias, así como de estructuras organizativas locales?

¿En qué medida han tenido acceso a la participación en el Convenio las estructuras territoriales, sectoriales y estructuras de base de las organizaciones (sindicales) implicadas?

¿En qué medida participan las instancias de representación de las mujeres en el Convenio?

¿Las metodologías y métodos de los talleres de formación han sido adecuadas para garantizar la participación de los grupos beneficiarios?

El diseño de la intervención ha venido precedido de un ejercicio de análisis o diagnóstico adecuado en el que han participado las organizaciones contrapartes.

Las personas beneficiarias consideran que su participación en el diseño ha sido adecuada.

Las personas beneficiarios consideran que su participación en el desarrollo de las actividades del Convenio y su seguimiento es adecuado.

Existe un mecanismo regular de consulta y diálogo con las diferentes partes interesadas.

Existen metodologías de formación adecuadas al contexto.




Documentos:


Estudios y diagnósticos Fuentes de verificación Otros documentos



Equipo técnico FPyS Representantes, técnicos u




Criterio: COBERTURA (selección de destinatarios y adecuación a los colectivos beneficiarios)


¿Está determinada claramente la población de cobertura y su desagregación por sexo? ¿Están bien definidos los grupos de beneficiarios del Convenio?

¿Existen mecanismos que faciliten la participación en el Convenio para las estructuras territoriales (de base) y sectoriales de las organizaciones contrapartes?

¿Se tiene en cuenta en la planificación anual operativa un enfoque trasversal de género?

¿Se ha tomado en cuenta la atención a los grupos más vulnerables?

¿Alguno de los colectivos beneficiarios identificados ha quedado finalmente fuera de la intervención? ¿Qué razones han llevado a esta exclusión?

Existen mecanismos para facilitar a los grupos de beneficiarios el acceso a los servicios de la intervención.

Se ha prestado atención a grupos de la población más vulnerable.

Se han definido estrategias específicas para integrar el enfoque de género en la intervención.

Se han definido mecanismos para garantizar la participación de estructuras territoriales y sectoriales.

No son diferentes los colectivos atendidos respecto a los grupos identificados.




Documentos:


Estudios y diagnósticos Fuentes de verificación Otros documentos







Criterio: VIABILIDAD (frado en el que los efectos positivos derivados de la intervención continúan una vez se ha retirado la ayuda externa.


¿Se mantendrán los beneficios de la intervención una vez retirada la ayuda externa? ¿Cuáles son las perspectivas de mantenimiento en el tiempo de los efectos generados por el Convenio?

¿Se podrán generar los recursos necesarios para el mantenimiento de las actividades, una vez finalizada el Convenio?

¿Se han influido positivamente sobre la capacidad institucional de las contrapartes?

¿Se han fortalecido las capacidades de las personas implicadas en el Convenio para que se hagan cargo de su situación (participación en estructuras organizativas, interacción con el Estado y otros agentes sociales)

¿Existen factores en el contexto del Convenio que presentan un mayor riesgo para la sostenibilidad e los resultados del Convenio?

¿Cómo participan las contrapartes en la aplicación y gestión de la intervención y su seguimiento?

¿En qué medida se busca el mantenimiento de los resultados en materia de género y se ve reflejado el compromiso de trabajar temas de género en planes, documentos, metodologías, instancias y estructuras de las contrapartes?

Las organizaciones contrapartes disponen de los recursos humanos, técnicos y financieros necesarios para dar continuidad a los procesos.

Existe personal estable. Porcentaje de componentes de las actividades

que dependen de financiación externa.

Se contrasta la existencia de dinámicas surgidas a partir de las actividades de las organizaciones contrapartes.

Se han previsto mecanismos (incluidos indicadores) para realizar el seguimiento del impacto de género del proyecto.

Se está contribuyendo a equiparar el acceso y control a los recursos.

Los actores locales participaron en la identificación y diseño de la intervención.

Existe un mecanismo regular de consulta y diálogo con las diferentes partes interesadas.

Existen mecanismos para garantizar la participación de estructuras territoriales (de base) y estructuras sectoriales.

Las organizaciones contrapartes emiten opiniones tomadas en consideración por las autoridades locales sobre los principales procesos de desarrollo socioeconómico.

Compromisos establecidos con autoridades locales. Se están obteniendo beneficios en temas laborales.




Documentos:


Otros documentos







ANEXO 5: AGENDA REALIZADA Y PERSONAS CONSULTADAS

INTRODUCCIÓN

A continuación se presentan las agendas y las actividades realizadas durante el Trabajo de Campo por región: Oriente Medio, Magreb (2 agendas) y África Occidental.

En total, el equipo evaluador ha realizado cuatro viajes a terreno en base de un muestreo que se elaboró conjuntamente con Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga.


Nº. PAÍSES CONTRAPARTES FECHAS DE VIAJE

1 PALESTINA / ISRAEL DWRC, WAC 10/10/2010 – 22/10/2010

2 TÚNEZ UGTT, ACMACO, USTMA 31/10/2010 – 12/11/2010

3 SENEGAL Y MALÍ CNTS, UNSAS, CSTM 18/11/2010 – 06/12/2010

4 ARGELIA UGTA 12/12/2010 – 17/12/2010

La realización del Trabajo de Campo ha sido satisfactoria. Se ha contado con el apoyo de las delegaciones de FPS SA en Magreb y África Occidental tanto como de las contrapartes para la organización de las visitas.

En general, se ha podido cumplir con la planificación y las agendas previstas. Estaba previsto de realizar un viaje por región incluyendo visitas a dos países (o territorios palestinos). Cabe mencionar que ha sido difícil de coordinar tantas visitas a contrapartes dentro un tiempo limitado. Por lo tanto, se decidió realizar 2 viajes a la región de Magreb, uno a Túnez durante el mes de noviembre y otro a Argelia en diciembre.

Aun contando con el apoyo de la expatriada de FPS SA para Magreb, no ha sido fácil la organización de la agenda con UGTT y USTMA porque no estaban acostumbradas a recibir evaluaciones (además, del extranjero y externa a FPS / CCOO). Es algo que se quiere señalar porque muestra la difícil situación y particularidades del contexto en que se ejecuta este Convenio.

Una descripción de la estructura de la agenda durante todas las visitas en terreno a las contrapartes:

Componentes de cada agenda:

Entrevista con Técnico en Sede responsable del área geográfico en FPS SA en Madrid Entrevista con la expatriada responsable del área geográfico en la delegación regional Entrevista con representante de OTC AECID Presentación institucional de la organización contraparte, preferiblemente incluyendo entrevista con alguien del comité ejecutivo Presentación del programa de Convenio por el coordinador o coordinadora (concepción y avances) Entrevistas con responsables de actividades y departamentos involucrados en los programas de Convenio Entrevistas con responsables de departamentos estratégicos pero no directamente involucrados en el programa de Convenio (formación) Entrevistas con responsable género, departamento de género y de la mujer, presidente de la comisión de mujer, etc. Entrevistas con grupos de beneficiarios de actividades realizadas con el Convenio Entrevistas con grupos de beneficiarios de actividades realizadas con la Acción 17 Entrevistas con responsable y beneficiarios de actividades realizadas con la Acción 16 Entrevista con externos (expertos, ONG, donantes, etc.) trabajando con misma población objetivo


ORIENTE MEDIO

VISITA A TERRENO: TERRITORIOS PALESTINOS (JERUSALÉN ESTE Y CISJORDANIA)

Una parte del Convenio se ejecuta en los Territorios Palestinos. El componente de Convenio con WAC está orientado al fortalecimiento de su oficina en Jerusalén Este. Cabe mencionar que se realizaron varias reuniones dentro de Israel porque la sede principal de WAC está en Tel Aviv y existen grupos de beneficiarios trabajando dentro de Israel.

El componente de Convenio con DWRC estaba inicialmente orientado a Cisjordania y Gaza. Sin embargo, por razones de seguridad se excluyó Gaza del muestreo y las reuniones institucionales con DWRC tuvieron lugar en su oficina en Ramallah y también se ha podido entrevistar a grupos de beneficiarios en otras zonas de Cisjordania.

Miembros del equipo evaluador participantes: La visita a los Territorios Palestinos fue realizada por la Coordinadora de la evaluación: Conny Peters junto con el evaluador Ignacio Peña.

AGENDA REALIZADA

FECHA LUGAR DESCRIPCIÓN PARTICIPANTES

11/10 Hotel Tel Aviv Presentaciones, introducción, revisión agenda, antecedentes y situación laboral/legal en JE

Personal WAC (3M)

12/10 Oficina WAC Tel Aviv

Presentación institucional de WAC y su equipo. Avances programas y proyectos

Personal WAC (4M, 2H)

12/10 Oficina WAC Jerusalén Este Entrevistas con personal de WAC y grupos de beneficiarios del servicio de asesoría legal

Personal WAC - JE (2M, 1H) Personal WAC (3M, 1H) Total beneficiarios (1M, 8H)

13/10 Obra edificios Israel

Reunión sobre servicio de empleo (responsable WAC, empresario y beneficiarios)

Responsable WAC Empresario constructor Albañiles de JE (4H)

13/10

Colegio de BA Jerusalén Este

Presencia en sesión de negociación colectiva liderada por WAC

Responsables WAC (3H) Director del colegio 40 profesores (M,H)

13/10

Quarry Sal´it West Bank

Reunión con trabajadores sobre su situación y negociación colectiva

Responsables WAC (2H) Trabajadores beneficiarios negociación colectiva ( 14H)


13/10 Cine Tel Aviv Presentación del documental sobre Plan Wisconsin y mesa de debate por WAC

Personal WAC 100+ participantes

14/10

Universidad de Tel Aviv Reunión sobre la situación del mercado laboral en JE Profesores universitarios y investigadores del Banco de Israel (1H, 1M)

14/10 Centro YWCA Jerusalén Este

Reunión con la Directora Presencia en lectura por WAC sobre derechos laborales

Directora YWCA Estudiantes jóvenes de JE (23 M) Personal WAC (2M)

14/10 Oficina OTC Jerusalén Este Reunión con OTC

Responsable Servicios Sociales y seguimiento al Convenio – OTC

17/10 Oficina DWRC Ramallah

Presentaciones, introducción, revisión agenda. Presentación institucional DWRC y avances del Convenio.

Personal DWRC (5M, 1H)

18/10 Procesamiento residuos - centro Zahra Al-Finjan

Presencia en taller sobre salud ocupacional y entrevista con beneficiarios

Gerente, administradores y trabajadores (13H) DWRC/facilitador (1M, 1H))

18/10 Alcaldía Qualqilia West Bank

Entrevistas con dos grupos de beneficiarios Total beneficiarios (7M, 11H), DWRC / facilitador (1M, 1H))


Reunión con Federación de Sindicatos Independientes de Palestina (FIU)

Miembro del Comité Ejecutivo de FIU


Reunión con beneficiarios del programa de salud ocupacional

Representantes sindicales de tres sitios de trabajo (3H)


Video-conferencia con un taller en Gaza sobre salud ocupacional

Video-conferencia

19/10 Ministerio de Trabajo Ramallah

Reunión sobre situación y capacidades del dpto. de inspección laboral

Dpto. de Inspección Laboral: Director General, Director OHS, Inspector (3H), y DWRC (1M, 1H)


REUNION DE CIERRE DWRC Personal DWRC (2M, 1H)


Reunión sobre procesos administrativos y revisión de fuentes de verificación

Personal WAC (2M)


REUNION DE CIERRE WAC Personal WAC (2M)


MAGREB

VISITA A TERRENO: TÚNEZ Y ARGELIA

Los componentes del Convenio en Magreb se ejecutan en Túnez, Argelia y Marruecos. En el proceso de establecimiento de una muestra de acciones/países a incorporar dentro de las visitas de la evaluación se decide, conjuntamente con FPS SA, visitar las contrapartes en Túnez y Argelia.

En Túnez el Convenio tiene tres contrapartes: UGTT, ACMACO y USTMA. No obstante, el trabajo realizado en conjunto con UGTT dentro del Convenio es el de mayor dimensión y trascendencia. El apoyo a ACMACO es de carácter muy puntual y USTMA no había ejecutado, al momento de la evaluación, ninguna de las actividades previstas. Por lo tanto, la visita se centró más en el trabajo realizado con UGTT y sólo se realizó una Reunión de Cierre con ésta.

En Argelia el componente de Convenio con UGTA está centrado en INERS, situado en Alger. Por razones de seguridad, todas las reuniones tuvieron lugar en Alger. No obstante, se han podido presenciar talleres de capacitación y entrevistar beneficiarios de otras partes del país.

Miembros del equipo evaluador participantes: La visita a Túnez y Argelia fue realizada por la Coordinadora de la evaluación: Conny Peters junto con la evaluadora Ana Jiménez Dato.

AGENDA REALIZADA - TÚNEZ


01/11

Oficina FPS SA Magreb

Presentación, introducción de la evaluación, revisión de la agenda y entrevista expatriada

Expatriada FPS SA del Convenio (delegada FPS SA Magreb)

02/11 Oficina UGTT Presentaciones, introducción de la evaluación, organización de la agenda y entrevista

Coordinador del programa con el Convenio UGTT Expatriada FPS SA Magreb

03/11

Oficina UGTT Entrevista sobre situación de las comisiones de la mujer y Convenio (beneficiarios)

Presidenta de la Comisión de la Mujer UGTT

03/11 Oficina UGTT

Entrevista con responsable de actividad y beneficiario de formación con Convenio

Coordinador del Departamento del Sector Privado UGTT

04/11 Oficina UGTT Entrevista con responsable de actividad y beneficiario de formación con Convenio

Coordinador del Departamento de Formación y Cultura Obrera UGTT

05/11 Oficina UGTT Entrevista con responsable actividad y beneficiario de formación con Convenio

Coordinador del Departamento de Estudios UGTT

05/11 Oficina UGTT Entrevista sobre situación de las comisiones de jóvenes y el Convenio (beneficiarios)

Presidente de la Comisión de Jóvenes UGTT


08/11 Oficina USTMA Entrevista coordinador y responsables de actividades Personal USTMA (3H) Experto contratado Expatriada FPS SA Magreb

08/11 Oficina UGTT REUNION DE CIERRE – UGTT UGTT ( 8 M, 4 H) Comisión de Mujer (7 M) Comisión de Jóvenes (2H) Expatriada FPS SA Magreb

09/11 Hotel Al Hana Presencia en seminario (con Convenio) sobre Sector Privado 50 representantes sindicalistas de UGTT (8M, 42H) 10/11 Oficina ACMACO Entrevista director sobre Acción 11 y contexto general en

Túnez Director ACMACO Expatriada FPS SA Magreb

10/11 Oficina INSTRAW Entrevista con experta género (en mundo árabe) y formadora con Convenio

Consejera regional CAWTAR

11/11 Oficina FPS SA Magreb

Entrevista sobre programa de Convenio con UGTA – INERS en Argelia

Expatriada FPS SA Magreb

12/11 Oficina OTC AECID Entrevista con OTC

Responsable género y desarrollo de la OTC

AGENDA REALIZADA – ARGELIA


13/12 Centro INERS UGTA

Presentaciones, introducción de la evaluación y revisión de la agenda de trabajo

Secretario Nacional de la Educación y la Formación Sindical, Coordinador del Convenio UGTA, Directora INERS, Responsable de Comunicación INERS, Expatriada Convenio FPS SA,


Presencia seminario sobre “La mundialización y los sistemas de protección social: la posición del sindicato”

Participantes (10M, 17H) UGTA – INERS (2M, 2H) Expatriada FPS SA Formador (consultor)

13/12 Argel

Entrevista sobre contexto general de trabajo en Argelia, y en particular sobre género

Delegado CIDEAL en Argel


Presentación de INERS, funciones del centro y visita a las instalaciones

Directora INERS - UGTA Responsable Comunicación

14/12 Centro INTERS UGTA

Reunión sobre programa de Convenio (concepción y avances)

Coordinador de Convenio UGTA Responsable de Comunicación

14/12 Centro INERS Reunión sobre UGTA, INERS y programa de Convenio Secretario de la Educación y la Formación Sindical UGTA


UGTA Directora INERS-UGTA 14/12 Centro INERS

UGTA Entrevista con beneficiarios de formación y representantes de mujeres y jóvenes

Representantes de la Comisión de Mujer y Comisión de Jóvenes (1M, 1H)


Entrevistas formadores contratados por UGTA-INERS para formación

Formadores (3H)


Entrevista con responsables y beneficiarios de actividad con Acción 16

SG Relaciones Internacionales de FNTPGC y Vicepresidente de sindicato de empresa

15/12 Oficina FES Argel

Entrevista con otro donante en campo sindical en la región

Responsable de Proyectos y Comunicación de Friedrich Ebert Stiftung en Argelia


Presencia seminario y encuentro informal


Reunión de Cierre UGTA-INERS (3 personas) Expatriada Magreb FPS SA

16/12 Oficina OTC AECID

Entrevista con OTC - Argelia Adjunto Coordinador OTC Responsable de DDHH, Género, Gobernabilidad y Sociedad Civil

ÁFRICA OCCIDENTAL

VISITA A TERRENO: SENEGAL Y MALÍ

Los programas del Convenio en África Occidental se ejecutan en Cabo Verde, Guinea Bissau, Mauritania, Senegal y Mali. Como resultado del proceso de muestreo conjuntamente FPS SA se decidió por visitar las contrapartes en Senegal y Malí. En Senegal está situada la delegación regional de FPS SA para África Occidental y donde entonces reside la expatriada del Convenio. Existen dos contrapartes del Convenio en Senegal: CNTS y UNSAS. En Malí el Convenio tiene como contraparte la organización sindical CSTM. En Senegal se ha podido visitar grupos de beneficiarios en diferentes regiones del país, algo que no ha sido posible en Malí donde las reuniones tuvieron lugar en Bamako y en las afueras del capital. Malí es el único país visitado donde no se ha podido realizar una entrevista con la OTC. Se realizó Reuniones de Cierre con las tres contrapartes.

Miembros del equipo evaluador participantes: La visita a Senegal y Malí fue realizada por la Coordinadora de la evaluación: Conny Peters junto con la evaluadora Ana Jiménez Dato.


AGENDA REALIZADA


19/11

Oficina OTC – AECID Dakar

Reunión con OTC Responsable de Programas de Cooperación OTC

19/11 Oficina FPS SA Dakar

Presentación, introducción de la evaluación, revisión de agenda, entrevista expatriada

Expatriada FPS SA (delegada FPS SA África Occidental)

22/11 Hotel en Bamako Introducción, revisión de la agenda de trabajo Coordinadora de Convenio Miembro del Comité Ejecutivo CSTM

23/11 Oficina CSTM Bamako

Presentación institucional CSTM (líneas estratégicas, programas y contexto)

Comité Ejecutivo y delegados sindicales CSTM (8H, 2M) Coordinadora de Convenio

23/11 Oficina CSTM Bamako Reunión sobre programa de Convenio (concepción y avances) Coordinadora de Convenio CSTM 23/11 Oficina CSTM

Bamako Reunión sobre programa de Convenio y visión sindical CSTM sobre cambios y continuidad

Responsable de Dpto. de Economía Social CSTM


Reunión sobre situación de comités de mujer, procesos de formación y el Convenio

Miembros del Comité de Mujeres CSTM (11M) Coordinadora de Convenio

24/11 Commune II Bamako

Visita a dos proyectos de un grupo GIE y reunión con beneficiarios

Miembros del grupo GIE de Commune II (1M, 7H)


Reunión sobre situación general de GIE en Mali Experto GIE del Instituto de Economía y Empresa (Malí)

24/11 Hotel en Bamako Reunión con formadores contratados para formación de grupos GIE

Experto GIE de INAGEF (Malí)


Reunión sobre procesos de formación sindical de CSTM Responsable Dpto. Formación CSTM

25/11 Oficina CSTM Bamako Revisión de FFVV y de propuestas recibidas por grupos GIE Coordinadora de Convenio CSTM 26/11 Oficina CSTM

Bamako REUNION DE CIERRE - CSTM Coordinadora de Convenio

Responsable Dpto. de Economía Social Comité de Mujeres y Miembros Comité Ejecutivo (Total CSTM 3M, 3H)

29/11 Oficina CNTS Dakar

Presentación institucional CNTS y reunión sobre los avances del Convenio

CNTS (2H, 2M) Expatriada FPS SA


Reunión sobre situación de los comités de mujer, formaciones y Convenio (beneficiarios)

Presidenta del Comité de Mujeres CNTS


Reunión con formador de CNTS para programas de Convenio Formador CNTS


29/11 Oficina CNTS Dakar Reunión con responsable actividad con Acción 16 – Dakar SG Dakar Dem Dik 30/11 Centro de acogida

CNTS

Visita a proyecto de acogida para empleadas domesticas (niñas) con CNTS

Miembros del Comité de Mujer CNTS (Presidente más 4 mujeres)

30/11 Centro de reuniones

Introducción sobre trabajo OIT con red de oficinas de migración en Senegal

Responsable de proyectos OIT

30/11 Oficina CNTS Thies

Reunión sobre procesos de formación y mutuas con el Convenio (beneficiarios)

Beneficiarios/as (16M, 4H) Coordinador del proyecto y Expatriada FPS SA

01/12 Centro CNTS Saint Louis

Presencia en apertura de un seminario sobre género y sindicatos

Autoridades locales Coordinador de Convenio y Expatriada FPS SA 20 participantes (6M, 14H)

01/12 Centro CNTS Saint Louis

Reunión con mujeres del Comité de Mujer y Mutua de CNTS Saint Louis

Presidenta del Comité de Mujeres + 4 Mujeres Expatriada FPS SA

01/12 Barrio pesquero Guet Ndar, Saint Louis

Visita a un sitio de trabajo de trabajadoras del sector informal Representantes CNTS S. Louis Mujeres trabajadoras Coordinador del Convenio y Expatriada FPS SA (20P)

01/12 Oficina de Migración Saint Louis

Visita a Oficina de Migración de CNTS en Saint Louis Presidenta de la Unión Regional CNTS en Saint-Louis SG de CNTS Saint-Louis Mujer del Comité Mujeres Coordinador del Convenio y Expatriada FPS SA

02/12 Oficina UNSAS Dakar

Presentación institucional de UNSAS y programa de Convenio (concepción, avances)

Coordinador de Convenio Delegados sindicales (2M, 1H)


Reunión con el Departamento de Género y Equidad UNSAS Responsable Depto. Género Miembros Depto. Género (3M)


Reunión con beneficiarias de procesos de formación con el Convenio

Responsable Depto. Género Miembros Depto. Género (3M) Beneficiarias (14M)

03/12 Oficina CNDS Dakar

Reunión con Comisión Social del CNDS (espacio tripartito del Ministerio de Trabajo)

Presidente del comité CNDS Representante Patronato, de UNSAS y CNTS Expatriada FPS SA

04/12 Oficina FPS SA Dakar

REUNION DE CIERRE - CNTS Coordinador CNTS Presidenta Comité de Mujer Expatriada FPS SA

04/12 Oficina FPS SA Dakar REUNION DE CIERRE- UNSAS Coordinador UNSAS y Expatriada FPS SA 04/12 Sala de reuniones Presencia seminario UNSAS sobre sindicatos de transporte y

género UNSAS (3M) Trabajadores/as (24M, 3H)) Expatriada FPS SA


AGENDA REALIZADA EN MADRID


03/09/2010 FPS SA - Madrid Presentaciones, introducción del Convenio y los objetivos de la evaluación, planificación de la agenda

Personal FPS SA

03/09/2010 FPS SA - Madrid Presentación del programa de educación para el desarrollo

responsable educación para el desarrollo FPS SA

07/09/2010

FPS SA - Madrid Entrevista con personal en sede sobre programa en región de Magreb y Acción 16

Responsable Magreb FPS SA

08/09/2010 FPS SA - Madrid Entrevista con personal en sede sobre programa en región de oriente medio

Responsable Oriente Medio FPS

09/09/2010 FPS SA - Madrid Entrevista con personal en sede sobre programa en región de áfrica occidental y Acción 17

Responsable África Occidental FPS SA

06/10/2010 Consejo Económico y Social Presencia en encuentro de CCOO y red REFEMSAO 08/10/2010 CCOO – Madrid Taller participativo con mujeres de REFEMSAO Mujeres de REFEMSAO

Personal FPS SA 08/10/2010 CCOO – Madrid Entrevista con Secretaria de Internacional CCOO

Responsable África Occidental, Oriente Medio y Asia

27/10/2010 FPS SA - Madrid Reunión de seguimiento Personal FPS SA 12/11/2010 FPS SA - Madrid Entrevista con responsable Acción 18 - Educación para

el Desarrollo en FPS SA Responsable Depto. EpD FPS SA

16/11/2010 FPS SA - Madrid Reunión de seguimiento sobre trabajo de campo en Oriente Medio y Magreb (Túnez)

Responsable Oriente Medio FPS SA

04/02/2011 FPS SA - Madrid Reunión de seguimiento sobre trabajo de campo en África Occidental y Magreb (Argelia)

Personal FPS SA

15/02/2011 CCOO - Madrid Entrevista sobre Acción 18 - Educación para el Desarrollo

Responsable y técnico Depto. EpD FPS SA

16/02/2011 FPS SA - Madrid Entrevista con federaciones españolas implicadas en Acción 16

Responsables FPS SA Acción 16 y Acción 18 Representantes FITEQA-CCOO y FSC-CCOO

11/03/2011 CCOO – Madrid Presentación de la evaluación intermedia a FPS SA y su Patronato

Personal FPS SA Miembros del Patronato de FPS SA

01/04/2011 FPS SA – Madrid Reunión sobre las observaciones al informe de evaluación del convenio

Personal FPS SA

11/04/2011 CCOO – Madrid Entrevista con Secretaría de Cooperación Sindical al Desarrollo CCOO

Secretaria y Adjunto de Cooperación Sindical al Desarrollo


ANEXO 6: GUIONES DE PREGUNTAS CLAVE PARA DIFERENTES GRUPOS DE ACTORES

Criterio / Preguntas clave Fuentes Responsables Beneficiarios Externos

1. Pertinencia X X X

1.1 Cómo ha sido el origen de la iniciativa de la intervención? Cómo han participado las contrapartes? Qué problemas se han afrontado en el proceso de identificación y formulación?

X X

1.2 Esta respondiendo el Convenio a las expectativas de los actores? Existe una satisfacción en los grupos beneficiarios? Consideran que los problemas abordados son prioritarios?

X X X

1.3 Las actividades del Convenio son las más adecuadas para la solución de los problemas planteados (tanto para hombres y mujeres)?

X X X

1.4 Se disponen de diagnósticos, estudios relevantes o ejercicios análogos? X X

1.5 Existe capacidad de respuesta y mecanismos para realizar cambios en el diseño del Convenio? Han habido cambios (en prioridades)? Existen espacios de consulta con los grupos de beneficiaros?

X X

1.6 Los indicadores establecidos permiten hacer una valoración efectiva de los resultados y objetivos? Ejemplos de cambios? Satisfacción con el sistema predefinido?

X

1.7 Se ha definido correctamente la estructura de objetivos, resultados y actividades de la intervención, así como los procesos de gestión?

X

1.8 Se aprovechan de posibles sinergias que se puedan dar entre las contrapartes? Se puede hablar de una intervención regional? Hay más potencial?

X X

1.9 Existe homogeneidad de criterios y procedimientos entre los actores? Ejemplos: administrativos, relaciones de género?

X

2. Alineamiento y visibilidad X X X

2.1 Se han tenido en cuenta documentos (estratégicos, sectoriales, regionales) de la AECID en el planteamiento y ejecución del Convenio?

X



2.2 Se han tenido en cuenta las prioridades, estrategias y políticas de la Fundación Paz y Solidaridad y de las organizaciones contrapartes en el planteamiento y ejecución del Convenio?

X

2.3 Procedimientos presupuestarios y administrativos de la intervención están adaptados a los de las contrapartes y instituciones locales?

X

2.4 Existe transparencia en información dentro el Convenio? X X

2.5 Existen otras organizaciones, proyectos, donantes, etc. que operan en el mismo territorio, sector o población objetivo? ¿En qué medida se han buscado mecanismos de coordinación y/o se aprovechan las posibles sinergias con estas entidades?

X X X

2.6 Se ha tomado medidas para visibilizar el apoyo de la AECID? X X X

3.1 Participación y cobertura X X X

3.1 Que criterios se han seguido para determinar los grupos meta de la intervención? Existen criterios claros sobre quiénes van a participar/beneficiar de las actividades?

X X

3.2 Cómo ha sido la participación de los actores en las diferentes fases de la intervención? Han sido eficaces los canales de participación establecidos?

X X

3.3 En qué medida participan las instancias de representación de las mujeres? Se tiene en cuenta en la planificación anual operativa un enfoque transversal de género?

X X

3.4 La participación es accesible para los grupos meta? Se aplican estrategias de acceso, o discriminación positiva para personas o subgrupos? (mujeres, jóvenes, grupos vulnerables)? Existen medidas especificas para el empoderamiento de grupos? Se ha logrado?

X X X

3.5 Los beneficiarios se muestran satisfechos con el desempeño del proceso? Los beneficiarios consideran que su participación en la planificación, ejecución y seguimiento del proyecto es satisfactorio, adecuado, suficiente?

X X

3.6 En qué medida han tenido acceso a la participación en el Convenio las estructuras territoriales, sectoriales y estructuras de base de las organizaciones (sindicales) implicadas?

X X X

3.7 Existen sinergias y complementariedad con otros proyectos locales? Ejemplos? X X X

4. Eficiencia X X X



4.1 Se han respetado los presupuestos establecidos inicialmente en el documento? Se han respetado los cronogramas y tiempos previstos? Se ha tenido capacidad de respuesta a los retrasos generados y cuáles son las consecuencias la intervención? Plazos de ejecución han sido razonables?

X

4.2 Existen procedimientos para la compra de materiales y prestación de servicios? X

4.3 El coste x beneficiario de las intervenciones es razonable? X

4.4 Qué proporción de los gastos del convenio se destina a gastos indirectos (tanto en el terreno, como en sede)? Es un % razonable?

X

4.5 La estructura y mecanismos de coordinación y gestión del consorcio afecta a la eficiencia del proyecto? X X

4.6 Se han establecido mecanismos contables adecuados (objeto de auditoría)? X

4.7 Cómo ha sido la calidad del acompañamiento, seguimiento y control del Convenio llevado a cabo por FPS? X X X

4.8 Aportes locales se llevan a cabo de manera eficiente? X X

4.9 Cómo fueron los mecanismos de difusión del proyecto? Qué canales se utilizaron? (relación con proyecto Educación para el Desarrollo en España)

X X X

4.10 Se han establecido alianzas y acuerdos de colaboración con otros agentes con el fin de juntar sinergias? X X X

5. Eficacia X X X

5.1 El proyecto incluye indicadores y fuentes de verificación adecuadas que permitan valorar si se han cumplido los resultados y el objetivo específico del proyecto?

X

5.2 Existe información adecuada sobre la línea de base previa a la intervención, referida a resultados y objetivo específico, de manera que se permita concluir sobre la evolución de la misma tras el proyecto?

X

5.3 Han sido incluidos resultados/actividades nuevos no previstos inicialmente? Porqué? Qué cosas han contribuido a la mejora del diseño y el incremento de la eficacia? Se pueden introducir cambios o mejoras que faciliten o potencien las acciones?

X X X

5.4 El plazo restante del convenio es suficiente para lograr los resultados y objetivo específico que se plantean? X X



5.5 Han sido eficaces las estructuras de gestión de las organizaciones contrapartes para implicar a las estructuras indicadas en el Convenio?

X X

5.6 Cuáles son los factores que más incidencia tienen en el logro del objetivo específico? X X X

6. Impacto X X X

6.1 Qué incidencia concreta ha tenido la intervención en los servicios que prestan las organizaciones contrapartes y estructuras sindicales implicadas?

X X X

6.2 Cuales efectos positivos se ha dado? Cuales fueron previstos, cuales no fueron previstos? X X X

6.3 Cuales efectos negativos se ha dado? Cuales fueron previstos? Cuales no fueron previstos? X X X

6.4 Ha podido existir algún otro factor externo que afecte positiva o negativamente al logro de impactos del convenio y los proyectos?

X X X

6.5 Existen herramientas para recoger información para medir impactos? X

6.6 Los beneficiarios(as) tienen una percepción mejorada de sus capacidades? Se ha incrementado su capacidad de propuesta y negociación? Se sienten capaces de poner en marcha nuevos proyectos?

X X X

6.7 Se han fortalecido vínculos y sistemas de integración y representación como consecuencia de las actividades de las intervenciones?

X X X

6.8 Se han creado o reavivado conflictos dentro las zonas de trabajo por las intervenciones? X X X

6.9 Las acciones desarrolladas dentro el marco del Convenio en materia de igualdad de género han generado impactos positivos en las organizaciones contrapartes?

X X X

6.10 Han resultado perjudicadas las mujeres por el proyecto? (en la división del trabajo, en el acceso y control de recursos)

X X X

7. Viabilidad X X X

7.1 Los proyectos están funcionando? X X

7.2 Existe satisfacción y participación activa en las actividades? Dónde hay más dificultades? X X

7.3 El balance esfuerzo y beneficio es positivo? Cuáles son las perspectivas de mantenimiento en el tiempo de los efectos generados por el Convenio?

X X X



7.4 Las contrapartes disponen de un equipo técnico suficientemente capacitado y estable para dar continuidad a los procesos? (capacidad de propuesta y relacionamiento)

X X X

7.5 Las organizaciones de beneficiarios(as) están suficientemente capacitadas para dar continuidad a los procesos? Dónde están los problemas?

X X X

7.6 Existe coherencia en visión sobre el desempeño de proyectos, prioridades, enfoques de trabajo? X X X

7.7 Hay capacidad de generar ingresos propios & fondos que puedan mantener procesos y proyectos? X

7.8 En qué medida se busca el mantenimiento de los resultados en materia de género y se ve reflejado el compromiso de trabajar temas de género en planes, documentos, metodologías, instancias y estructuras de las contrapartes

X

7.9 Hay nuevas demandas o solicitudes de participación? X X X

7.10 Existen experiencias exitosas que sirven para su duplicación en otras áreas? Existen mecanismos para la sistematización de las experiencias? (para no duplicar esfuerzos)

X X

8. Coherencia X X X

8.1 En qué medida se ha tomado en cuenta el enfoque de género durante las fases de identificación, diseño y formulación?

X X

8.2 El convenio ha dado participación a las instancias de mujeres para obtener los resultados perseguidos? X X

8.3 En qué medida la intervención favorece la participación igual de las mujeres y hombres en la toma de decisiones, los derechos de las mujeres y el acceso de las mujeres a los recursos y beneficios del Convenio?

X X X

8.4 Se han encontrado mujeres con limitaciones u obstáculos especiales para su participación en las actividades promovidas por el Convenio?

X X

8.5 El Convenio está contribuyendo al desarrollo de las capacidades para fomentar el trabajo con género en las organizaciones contrapartes?

X X X

8.6 Hay atención para condiciones (específicas) de mujeres trabajadoras en las actuaciones de dialogo social, negociación colectiva e incidencia política?

X X X

8.7 Se aprovechan sinergias con otras organizaciones en materia de igualdad de género? X X X

8.8 En qué medida los mecanismos de seguimiento están permitiendo una medición adecuada de los progresos realizados en materia de igualdad de género?

X


ANEXO 7: TALLER PARTICIPATIVO CON MUJERES SINDICALISTAS DE REFEMSAO

Contenido del taller participativo con las mujeres integrantes de la red de mujeres sindicalistas de África Occidental (REFEMSAO):

Objetivos del taller Aprender de las experiencias: Identificar las mayores fortalezas, debilidades y retos del trabajo de las instancias de la mujer dentro sus estructuras

sindicales, y las maneras en que el trabajo del Convenio ha contribuido, facilitado y apoyado a ello. Identificar factores generales que han tenido una incidencia positiva sobre el trabajo de género. Identificar posibles problemas con los actividades en temas de género con el Convenio en sus organizaciones. Conocer las ideas y preocupaciones de cara al futuro trabajo de las instancias de mujer dentro sus organizaciones. Conocer ya a las mujeres de Senegal y Malí (y sus trabajos) para preparar las visitas a Senegal y Malí.

Participantes UNTC-CS Cabo Verde (2 participantes) UNTG – Guinea Bissau (2 participantes) CNTS – Senegal (2 participantes) UNSAS – Senegal (1 participante) CLTM – Mauritania (2 participantes) CSTM – Mali (2 participantes) Expatriadas FPS SA (2 participantes) Sesión 1: Lecciones aprendidas con el Convenio. Presentación de respuestas y discusión sobre cuatro preguntas respeto a las experiencias con el Convenio: 1. ¿Qué cambios concretos se han logrado como consecuencia de las capacitaciones recibidas por parte del Convenio?; 2. ¿Quiénes han sido las y los beneficiarios de las capacitaciones?; 3. Qué aspectos consideran como los más beneficiosos del hecho de tener un Convenio con FPS SA?; y 4. ¿Qué necesidades existen (actualmente) y no están cubiertos por el Convenio? Sesión 2: Inclusión de temas de género dentro el trabajo sindical. Presentación de respuestas y discusión sobre una pregunta en cuanto a los temas de género que están actualmente trabajando con sus instancias de mujer (por ejemplo, niveles de afiliación, liderazgo femenino, sensibilización en género, políticas públicas, etc.).

Desarrollo del taller

Sesión 3: Reflexiones sobre liderazgo femenino. Los participantes reflexionaron sobre los factores positivos y negativos que más incidencia han tenido en su desarrollo personal como representantes sindicales mujer. Luego se hice un análisis sobre como apoyar a las mujeres jóvenes en su desarrollo sindical.

Observaciones El taller se realizó el día 8 de octubre en Madrid de 10.00 a 14.00 horas. Dos mujeres de CGTM Mauritania no pudieron asistir por razones de salud.


ANEXO 8: CUESTIONARIOS PREVIOS

Presentación de los ejemplares de los cuestionarios previos (para las organizaciones contrapartes (A) y para personal en sede y expatriado FPS SA (B):

Parte A.

CUESTIONARIO para las ORGANIZACIONES CONTRAPARTES

¿Para qué sirven las siguientes preguntas en este cuestionario?

Este cuestionario forma parte de la evaluación intermedia del Convenio sobre fortalecimiento de organizaciones sindicales en que participa su organización. La evaluación intermedia se lleva a cabo por parte de un equipo evaluador de Agroconsulting Internacional.

El cuestionario consta de cuatro partes para completar. Las preguntas permiten recoger datos relevantes para orientar la evaluación intermedia del Convenio y proporcionar el punto de vista sobre los criterios de evaluación de cada una de las organizaciones contrapartes ejecutoras del Convenio. Permite dar también una idea del estado de las actividades del Convenio, su nivel de avance, el grado de cumplimiento de resultados y contribución a los objetivos. En la medida de lo posible, se realizarán comprobaciones en el terreno.

Las preguntas son las que suelen ser utilizadas en la Cooperación Española y son las que la Fundación Paz y Solidaridad propone para la evaluación intermedia, agrupadas en los siguientes criterios de evaluación: Pertinencia, Alineamiento, Eficacia, Eficiencia, Impacto, Viabilidad, Participación, Coherencia y Género.

Es importante tener en cuenta que las respuestas deben referirse sólo al ámbito de las actividades desarrolladas en el marco de su participación en el Convenio.

¿Quién debe completar el cuestionario?

La persona responsable de la ejecución de las actividades del Convenio dentro su organización debe completar el cuestionario. Es importante que el cuestionario se rellene por cada organización de manera independiente.


¿Cómo debe ser completada?

Se debe rellenar el cuestionario en este mismo archivo en formato digital de Word. Una vez completado el cuestionario, debe ser enviado a su persona de contacto de la Fundación Paz y Solidaridad. Para los datos básicos, simplemente se deben aportar los datos solicitados en la tabla correspondiente. Para la valoración de los diferentes criterios, se responderá cada pregunta con un breve texto (entre 5 y 15 líneas) que consista en un comentario breve mencionando sólo aspectos especialmente relevantes sobre cada cuestión. Se marcará (se sugiere hacerlo con el comando “resaltar”) una de las tres casillas que aparecen a la derecha de cada pregunta, según el siguiente criterio:

1. Esta cuestión está bien resuelta y no se ha identificado ningún problema

2. Hay algún aspecto a mejorar

3. Ha habido problemas al respecto y debe prestarse atención a este punto

Ejemplos de cómo responder (se trata de respuestas imaginarias para ilustrar el tipo de contestación):

Ejemplo 1: ¿Cuál es su relación directa con Fundación Paz y Solidaridad y cómo valora la misma? 1 2 3

Respuesta imaginaria: La relación operativa con la Fundación Paz y Solidaridad es, sobre todo, a través de la expatriada. En todo caso es una relación consolidada y existe una buena sintonía.

Ejemplo 2: Sistemas de evaluación y seguimiento. ¿Cómo valora el funcionamiento de los sistemas de evaluación y seguimiento del Convenio?

1 2 3

Respuesta imaginaria: Nuestra organización dispone de sus propios sistemas de evaluación y seguimiento pero adicionalmente se superponen los propios del Convenio a la hora de realizar informes. Esto supone a veces disfunciones que hacen más complicado el trabajo.

PARTE 1: DATOS SOBRE LA ORGANIZACION

Nombre de la organización:

Nombre de la persona responsable de la ejecución del Convenio en su organización:


Año de constitución:

Página web:

Número de afiliados: (desagregar en hombres y mujeres cuando sea posible)

Número de empleados:

Años de trabajo con Fundación Paz y Solidaridad

Título de la acción de su organización en el marco del Convenio:

Fondos recibidos por parte del Convenio en 2009 y 2010:

Presupuesto anual total de su organización: (por ejemplo de 2009 o 2010)

PARTE 2: DATOS SOBRE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

PERTINENCIA

La evaluación de la pertinencia consiste en valorar la adecuación de los resultados y los objetivos de la intervención al contexto en el que se realiza.

¿Responde la intervención en su contexto local a las prioridades y necesidades de los grupos beneficiarios? 1 2 3

¿Han cambiado las prioridades de los beneficiarios desde la formulación de la intervención? En caso afirmativo: ¿Se ha adaptado la intervención a dichos cambios?

1 2 3


¿Se ha definido correctamente la estructura de objetivos, resultados y actividades de la intervención en el marco del Convenio, así como los procesos de gestión?

1 2 3

¿Las actuaciones desarrolladas en el marco del Convenio han alcanzado a todos los beneficiarios y beneficiarias? ¿Se han establecido mecanismos adecuados para ello?

1 2 3

¿Existe una satisfacción manifiesta en los grupos beneficiarios con las actividades desarrolladas en el marco del Convenio? 1 2 3

¿En qué medida se ha consultado a mujeres y hombres con relación a sus necesidades y prioridades y a los problemas identificados en el Convenio en el diseño de la intervención? ¿En qué medida se han tenido en cuenta las necesidades y prioridades de cada uno de ellos en el diseño de la intervención?

1 2 3

ALINEAMIENTO

Se trata del análisis del compromiso de los donantes para prestar su ayuda teniendo en cuenta y participando en las estrategias de desarrollo, los sistemas de gestión y los procedimientos establecidos en los países receptores. TODO OTRAS PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA I

¿Se han tenido en cuenta documentos (estratégicos, temáticos, regionales) del donante (AECID) en el planteamiento y ejecución del Convenio?

1 2 3

¿Se han tenido en cuenta las prioridades y criterios de Fundación Paz y Solidaridad Serafín Aliaga en el planteamiento y ejecución del Convenio?

1 2 3


¿Se han tenido en cuenta las prioridades, estrategias y políticas de las organizaciones contrapartes en el planteamiento y ejecución del Convenio?

1 2 3

¿En el Convenio con la Fundación Paz y Solidaridad se han tenido en cuenta suficientemente las políticas nacionales y cultura de su país? 1 2 3

¿Existen otras organizaciones, proyectos, donantes, etc. que operan en el mismo territorio, sector o población objetivo? ¿En qué medida se han buscado mecanismos de coordinación y/o se aprovechan las posibles sinergias con estas entidades?

1 2 3

¿Se han tomado medidas para visibilizar el apoyo de la AECID? 1 2 3

EFICIENCIA

El análisis de la eficiencia de las actividades hace referencia al estudio y valoración de los resultados alcanzados en comparación con los recursos empleados.

¿Ha sido eficiente la transformación de los recursos financieros y humanos en objetivos y resultados? 1 2 3

¿Se han respetado los presupuestos establecidos inicialmente en el documento? 1 2 3


¿Se han respetado los cronogramas y tiempos previstos? 1 2 3

¿En qué medida su organización tiene capacidad de respuesta a los retrasos generados y cuáles son las consecuencias para la intervención?

1 2 3

¿Se adaptan los procedimientos presupuestarios y administrativos de la intervención a las organizaciones contrapartes? ¿En qué medida los mecanismos de gestión del Convenio han contribuido a alcanzar los resultados de la intervención?

1 2 3

¿Su organización cuenta con personas que tienen la formación y experiencia adecuada para trabajar temas de género? 1 2 3

¿En qué medida han sido suficientes los recursos dedicados al desarrollo de sus actividades en el marco del Convenio? 1 2 3

¿En qué medida la Fundación Paz y Solidaridad y el donante de la intervención han sido transparentes con las organizaciones contrapartes del Convenio?

1 2 3

EFICACIA

La evaluación de la eficacia de la ayuda al desarrollo trata de medir y valorar el grado de consecución de los objetivos inicialmente previstos, es decir, persigue juzgar la intervención en función de su orientación a resultados.

¿Se están alcanzando todos los objetivos y resultados previstos de la intervención? 1 2 3


¿Se han logrado otros efectos no previstos? 1 2 3

¿Ha sido útil el sistema de indicadores predefinido? 1 2 3

¿Han encontrado dificultades los y las beneficiarias para acceder a las actividades de la intervención? 1 2 3

¿Se pueden introducir cambios o mejoras que faciliten y potencien que las acciones realizadas garanticen en mayor medida el alcance de los objetivos trazados?

1 2 3

¿En qué medida el Convenio favorece la participación igual de las mujeres y los hombres en estructuras organizativas y en el acceso a los beneficios del Convenio?

1 2 3

IMPACTO

La evaluación del impacto trata de identificar los efectos generados por la intervención, positivos o negativos, esperados o no, directos e indirectos, colaterales e inducidos.

¿Se prevé que la intervención alcance el objetivo global propuesto? 1 2 3


¿Qué incidencia concreta ha tenido el Convenio en los servicios que prestan las organizaciones sindicales implicadas? 1 2 3

¿Se ha logrado un impacto positivo sobre los y las beneficiarias directos considerados? 1 2 3

¿Se han producido impactos positivos o negativos no previstos sobre los y las beneficiarias? 1 2 3

¿Existen herramientas para recoger información para medir impactos? 1 2 3

¿Las acciones desarrolladas en el marco del Convenio sobre género han producido impactos positivos en su organización? (En su caso, dar ejemplos.)

1 2 3

VIABILIDAD

El análisis de la viabilidad se centra en la valoración de la continuidad en el tiempo de los efectos positivos generados con la intervención una vez retirada la ayuda.

¿Se mantendrán los beneficios de la intervención una vez retirada la ayuda externa? ¿Cuáles son las perspectivas de mantenimiento en el tiempo de los efectos generados por el Convenio?

1 2 3


¿Se podrán generar los recursos necesarios para el mantenimiento de las actividades, una vez finalizado el Convenio? 1 2 3

¿Se han fortalecido las capacidades de las personas implicadas en el Convenio para que se hagan cargo de su situación? (participación en estructuras organizativas, interacción con el Estado y otros agentes sociales)

1 2 3

¿En qué medida el Convenio ha contribuido positivamente sobre la capacidad institucional de su organización? ¿Hay algún aspecto importante que se debe fortalecer que no se haya tenido en cuenta en el diseño del Convenio?

1 2 3

¿Existen factores en el contexto del Convenio que presentan un mayor riesgo para la sostenibilidad de los resultados del Convenio? ¿Qué se puede hacer para reducir ese riesgo?

1 2 3

¿En qué medida se ve reflejado el compromiso de trabajar temas de género en planes, documentos y líneas de acción de su organización? ¿Su organización cuenta con una instancia, unidad o departamento que refuerza el trabajo con mujeres?

1 2 3

PARTICIPACIÓN

El análisis de la participación se centra en la determinación de las personas que han sido implicados en las diferentes etapas de la planificación y la evaluación, valorando su incidencia en la toma de decisiones. También se incluye la valoración de la intervención en su adecuación a los destinarios (cobertura). : AL PAPEL

¿Se ha delimitado claramente quiénes van a participar en las actividades del Convenio y cómo? ¿Está determinada claramente la población beneficiaria de la intervención?

1 2 3


¿Se ha favorecido procesos de empoderamiento de beneficiarios y beneficiarias, así como de estructuras organizativas locales? 1 2 3

¿En qué medida han tenido acceso a la participación en el Convenio las estructuras territoriales, sectoriales y estructuras de base de su organización?

1 2 3

¿Se tiene en cuenta en la planificación anual operativa un enfoque transversal de género? ¿Se manejan datos desagregados por sexo? 1 2 3

¿Alguno de los colectivos beneficiarios identificados ha quedado finalmente fuera de la intervención? ¿Qué razones han llevado a esta exclusión?

1 2 3

¿Las metodologías y métodos de los talleres de formación han sido adecuadas para garantizar la participación de los grupos beneficiarios? (de nivel de contenido, idioma, horario, lugar, etc.)

1 2 3

ELACIONADAS CON LA INT

GÉNERO

En este Convenio se hace especial énfasis en el tema de género. En el análisis de coherencia se analiza esta línea transversal del Convenio y la compatibilidad de la intervención con otras estrategias y programas en materia de género. TODOLÓGICOS: OTRAS PREGUNTAS RELACIONADAS CON

¿En qué medida está contribuyendo el Convenio a que se unan esfuerzos con otras organizaciones y otros organismos para trabajar el tema de género?

1 2 3


¿Son adecuadas las actividades programadas sobre temas de género para lograr los objetivos del Convenio? 1 2 3

¿En qué medida el Convenio ha dado participación a las instancias de mujeres para obtener los resultados perseguidos? 1 2 3

¿En qué medida está contribuyendo el Convenio al desarrollo de las capacidades para fomentar el trabajo con género en su organización? 1 2 3

¿Hay atención en la intervención para condiciones (específicas) de mujeres trabajadoras afiliadas en sus actuaciones de dialogo social, negociación colectiva e incidencia política?

1 2 3

¿Se han encontrado mujeres con limitaciones u obstáculos especiales para su participación en las actividades promovidas por el Convenio? ¿En caso afirmativo, en qué medida la intervención está logrando superar esos obstáculos?

1 2 3

PARTE 3: VALORACION SOBRE ESTADO DE AVANCE DEL CONVENIO, FORTALEZAS Y RETOS

Las preguntas sobre el estado de avance y contribución a los objetivos pretenden una respuesta sintética sobre los aspectos más relevantes a juicio del responsable de la acción del Convenio. No se trata de reportar información exhaustiva y de carácter técnico (ese trabajo ya se ha hecho para realizar los informes de seguimiento para AECID) y no pretendemos volver a entrar en ese nivel de detalle a efectos de esta evaluación.

Ejemplo de cómo responder en forma sintética: El proyecto ha cumplido con lo previsto en la mayoría de los componentes. De acuerdo al informe de seguimiento, se han cumplido con los talleres de formación en materia X, sin embargo la participación de mujeres fue más bajo que se esperaba. Se han producido retrasos importantes en la finalización de los estudios sobre el tema Y. Etc.


¿Cuál es su valoración general del estado del avance de la acción? 1 2 3

¿Cómo valora en términos generales el grado de consecución del objetivo específico? 1 2 3

¿Cuáles son los factores, internos y/o externos al Convenio que más incidencia tienen en el logro del objetivo específico?

¿Cuáles son las mayores fortalezas, debilidades y retos de la acción?

PARTE 4: INTEGRACIÓN EN EL CONVENIO

¿Cómo valora la participación de su organización en el Convenio? 1 2 3

¿Cuál es su relación directa con la Fundación Paz y Solidaridad y cómo valora la misma? 1 2 3

Coordinación con otros miembros del Convenio. ¿Cuál es, si existe, su relación con las demás organizaciones integrantes del Convenio y cómo valora la relación?

1 2 3

NOMBRE Y CARGO DE LA PERSONA O LAS PERSONAS QUE HAN COMPLETADO EL CUESTIONARIO:


NOMBRE:

CARGO:

NOMBRE:

CARGO:

MUCHAS GRACIAS POR RESPONDER LAS PREGUNTAS

Parte B.

FICHA DE PREGUNTAS para los TECNICOS EN SEDE y PERSONAL EXPATRIADO del CONVENIO 07-C01-020

¿Para qué sirven las siguientes preguntas?

Esta ficha de preguntas forma parte de la evaluación intermedia del Convenio. Las preguntas permiten recoger algunos datos relevantes para orientar la evaluación intermedia del Convenio en su trabajo de campo y permiten dar también una idea general del estado de las actividades del Convenio, su contribución a los objetivos y sus fortalezas y retos.

Es importante tener en cuenta que las respuestas deben referirse sólo al ámbito de las actividades desarrolladas en el marco del Convenio.

¿Cómo debe ser completada?

Se puede dar las respuestas a las preguntas en este mismo archivo formato digital de Word. Una vez completado el cuestionario, debe ser enviado a [email protected].

Se responde cada pregunta con un breve texto sobre cada cuestión. Las preguntas sobre el estado de avance y contribución a los objetivos pretenden una respuesta sintética sobre los aspectos más relevantes. No se trata de reportar información exhaustiva y de carácter técnico (ese trabajo ya se ha hecho para realizar los informes de seguimiento para AECID y no pretendemos volver a entrar en ese nivel de detalle).

En su caso, se marca (se sugiere hacerlo con el comando “resaltar”) una de las tres casillas que aparecen a la derecha de cada pregunta, según el siguiente criterio:


1. Esta cuestión está bien resuelta y no se ha identificado ningún problema

2. Hay algún aspecto a mejorar

3. Ha habido problemas al respecto y debe prestarse atención a este punto

¿Cuál es su valoración general del estado del avance de la acción? 1 2 3

¿Cómo valora en términos generales el grado de consecución del objetivo específico? 1 2 3

¿Cuáles son los factores, internos y/o externos al Convenio que más incidencia tienen en el logro del objetivo específico?

¿Cuáles son las mayores fortalezas, debilidades y retos del Convenio?

¿En qué medida el Convenio ha contribuido positivamente sobre la capacidad institucional de las organizaciones contrapartes? ¿Hay algún aspecto importante que se debe fortalecer que no se haya tenido en cuenta en el diseño del Convenio?

1 2 3

¿En qué medida el Convenio ha contribuido al fortalecimiento de estructuras regionales de las organizaciones sindicales? 1 2 3

¿Cómo valora la participación de las organizaciones contrapartes en el Convenio? 1 2 3

¿Cómo valora la estructura formada para la ejecución del Convenio y la gestión de las acciones? 1 2 3

¿Existen otras organizaciones, proyectos, donantes, etc. que operen en el mismo territorio, sector o población objetivo? ¿En qué medida se han buscado mecanismos de coordinación y/o se aprovechan las posibles sinergias con estas entidades?


ANEXO 9: REPORTAJE FOTOGRÁFICO

ORIENTE MEDIO Cisjordania – Taller DWRC ORIENTE MEDIO Cisjordania – Entrevistas beneficiarios DWRC


ORIENTE MEDIO – Entrevistas con beneficiarios WAC ORIENTE MEDIO - Visita a la Universidad con WAC

MAGREB – Argelia – Taller INERS UGTA MAGREB - Túnez


AFRICA OCCIDENTAL – Senegal- Entrevista Beneficiarias UNSAS AFRICA OCCIDENTAL –Mali- Visita Grupo GIE CSTM

informe de evaluaciÓn intermedia externa...a un convenio de cooperación inter-sindical, pudiendo...

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