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Indice (págs 1-82)

La nueva NORMATIVA que debe aplicar . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 / 6

Cambia el modelo de nómina que su empresa debe entregar a los empleados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 / 6

Exención mensual en la cotización a la SSde los primeros 500 euros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 / 7

Ley de Mutuas: más competencias de las mutuas en el seguimiento y control de las bajas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 / 8

IRPF 2015: reducción de tramos, programa de cálculo de retenciones y nuevo modelo 145 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 / 8

Arranca para todas las empresas el Sistema Cret@ de liquidación de cuotas a la Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 / 9

Nuevas bases y tipos de cotización a la Seguridad Social . . . . . . . Mag 2015 /10

Bajan el interés legal del dinero y el de demora . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /11

Se mantiene el IPREM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /11

Se mantiene la reducción por cambio de puesto en caso de riesgo durante el embarazo o la lactancia . . . . . . . . . . Mag 2015 /11

Se prorroga la bonificación de cuotas a la SS para las empresas del sector turístico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /11

No varía el crédito anual de ayudas a la formación . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /12

Se vuelve a aplazar la ampliación del descanso por paternidad . . Mag 2015 /12

El Salario Mínimo Interprofesional sube un 0,5% en 2015 . . . . . . Mag 2015 /12

Novedades laborales en la Reforma Fiscal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /13

La entrega de ordenadores a los empleados en el marco de un programa HCI pasa a considerarse retribución en especie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /15

Sube la indemnización por fin de contrato temporal . . . . . . . . . . . Mag 2015 /15

Se incrementa la edad de acceso para la jubilación . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /16

Contratos para la formación y el aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /16

Las deudas con la SS por conceptos no ingresados en periodo voluntario ya se pueden abonar con tarjeta de crédito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /16

Siguen restringidas las contrataciones en origen . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /17

Más servicios del SEPE a las empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /17

Cambia el procedimiento para comunicar las reducciones de jornada por guarda legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /18

• Magazine Mag 2015 (pág. 1)

Mi Asesor de PersonalMAP-MI 15

Página

Magazine Act_1-2015.qxp_Magazine2 11/03/15 13:57 Página 1

Mag 2015 (pág. 2) • Magazine


Becarios universitarios: nuevo Real Decreto que regula las prácticas en las empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /18

Incapacidad temporal: así funciona el nuevo sistema de bajas . . . Mag 2015 /20

Más obligaciones de información para la empresa al ofrecer planes de pensiones a sus empleados . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /22

Calendario Laboral para 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /22

Lo que han dicho los TRIBUNALES . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /23

El Tribunal Constitucional avala los aspectos clave de la Reforma Laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /23

El trabajador puede reclamar por despido aunque esté conforme con el finiquito y firme la carta de despido . . . . . . Mag 2015 /26

Para extinguir los contratos por obra en caso de reducción de la contrata hay que acudir obligatoriamente al despido objetivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /28

La AN incorpora la doctrina del TJUE sobre el derecho del trabajador a percibir comisiones durante sus vacaciones . . . . . Mag 2015 /30

No se puede recurrir a la modificación sustancial para cambiar lo pactado en el SIMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /32

Subrogación: es nulo cualquier pacto que pretenda reducir u obviar la obligación de mantener las condiciones de los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /33

La indemnización por fin de contrato temporal está exenta de tributación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /34

La jubilación no impide que una empresa pueda optar por la readmisión en caso de despido improcedente . . . . . . . Mag 2015 /35

Modificación sustancial: el TS avala que la empresa tenga tomada la decisión pase lo que pase en el periodo de consultas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /36

Absorción de empresas: no se puede aplicar el convenio de la empresa adquirida a los trabajadores nuevos que se contraten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /37

Reducción de sueldos: no se puede promover otra modificación sustancial basada en las mismas causas si la anterior fue nula . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /38

No hay que incluir las pagas extras en caso de IT aunque el convenio obligue a complementar el 100% del sueldo . . . Mag 2015 /34

Los delegados de prevención tienen derecho a acceder a los informes de las investigaciones efectuadas por la empresa en caso de accidente laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /41




No basta con alegar previsión de pérdidas para justificar una modificación sustancial de carácter salarial . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /42

PREGUNTAS y RESPUESTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /43

A los miembros del Comité de Empresa que además son Delegados de Prevención, ¿se les amplía el crédito sindical? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /43

Indemnización por despido objetivo: ¿hay que abonar los atrasos del convenio al trabajador? . . . . . . . Mag 2015 /44

¿Qué vacaciones le corresponden a una trabajadora que ha tenido una excedencia por cuidado de hijos? . . . . . . . . . . Mag 2015 /45

Si la plantilla disminuye, ¿se reduce automáticamente el número de representantes de los trabajadores? . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /45

¿Qué sucede si no abonamos al trabajador en el finiquito comisiones que tenía pendientes de cobro? . . . . . . Mag 2015 /46

¿Podemos dejar de abonar el plus de idiomas si el trabajador deja de necesitar en su puesto el idioma? . . . . . . Mag 2015 /47

¿Podemos recurrir al contrato de interinidad para cubrir una excedencia voluntaria? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /48

Horas extras: ¿pueden hacerlas los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal? . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /49

Incumplir el plazo de preaviso en un despido objetivo, ¿implica la declaración de nulidad o improcedencia? . . . . . . . . . . Mag 2015 /50

¿Se puede prorrogar el contrato de jubilación parcial al cumplir los 65 años? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /50

Si un delegado de personal tiene reducción de jornada por guarda legal, ¿se reduce proporcionalmente su crédito de horas sindicales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /51

Trabajador que pasa de temporal a indefinido: ¿hay que entregarle algún documento específico? . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /52

Despido objetivo por causas económicas: ¿podemos despedir a un trabajador que está de baja por IT? . . . . Mag 2015 /53

Trabajadores de ETT: en caso de extinción de contrato, ¿quién tiene que elaborar el finiquito? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /54

¿Qué pasa si en el periodo de consultas no llegamos a un acuerdo para efectuar un descuelgue? . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /55

¿Podemos eliminar el plan de retribución flexible que concedemos a nuestros empleados? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /56

¿Estamos obligados a presentar un plan de recolocación si hacemos un despido colectivo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /56


Los 15 días de preaviso en caso de despido objetivo ¿se aplican a todo tipo de extinciones o sólo a las realizadas por causas económicas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /57

Reducción de jornada por guarda legal: ¿la ampliación a los 12 años afecta al blindaje por despido? . . . . Mag 2015 /58

Si contratamos a un trabajador que viene de otra empresa y no supera nuestro periodo de prueba, ¿no tiene derecho a paro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /59

¿Se puede prorrogar un contrato para la formación y el aprendizaje? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /60

Si el finiquito es negativo, ¿cómo podemos reclamárselo al trabajador? . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /60

¿Siguen estando bonificados los contratos de interinidad para sustituir a una trabajadora embarazada? . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /61

Readmisión por despido improcedente: ¿se pueden modificar las condiciones de trabajo del empleado? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /62

¿Qué contrato tenemos que formalizar con un autónomo económicamente dependiente? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /62

¿Tenemos que seguir cotizando por los trabajadores fijos-discontinuos durante los periodos de inactividad? . . . . . . . . Mag 2015 /63

¿Tenemos que pagar la indemnización por fin de contrato temporal si transformamos el contrato en indefinido? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /64

¿Debemos acudir obligatoriamente al acto de conciliación aunque no vayamos a llegar a ningún acuerdo con el trabajador? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /65

¿Es nulo el despido objetivo por no pagar el plazo de preaviso? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /65

¿Podemos dejar de pagar las horas extras y pasar a compensarlas con días de descanso aunque siempre las hayamos abonado? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /66

¿Es obligatorio conceder algún puente a los trabajadores? . . . . . . Mag 2015 /67

Una trabajadora con un hijo menor de 12 años, ¿puede disfrutar por segunda vez de la reducción de jornada por cuidado de hijos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /68

¿Es posible acceder a la bonificación por tener contratado a un discapacitado si sufre la discapacidad cuando ya está en la empresa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /69

¿Se puede denegar el permiso para acudir a clases de preparación al parto si la trabajadora tiene jornada reducida? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /69






¿Podemos dejar de abonar los tres primeros días de la baja por IT? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /70

¿Hay que permitir el acceso a la empresa de perros guía a los trabajadores que ejercen de entrenadores que no son invidentes? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /71

¿Tenemos que conceder un turno fijo, sin reducción de horario, a una trabajadora con niños pequeños? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /71

¿En qué casos se puede pedir un aplazamiento del pago a la Seguridad Social? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /72

¿Se puede dar por finalizado el contrato de obra de un trabajador que está de baja por enfermedad? . . . . . . . . . . . Mag 2015 /73

¿Cómo se calcula la indemnización por despido de un trabajador cuyo salario varía según los meses? . . . . . . . . . . Mag 2015 /74

¿Se puede despedir a una trabajadora que está realizando un tratamiento de fertilidad? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /75

La excedencia por cuidado de hijos, ¿computa a efectos de vacaciones y de antigüedad? . . . . . . . . . . . Mag 2015 /75

¿Pueden trabajar de noche los trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /76

¿Hay que conceder permiso retribuido a un trabajador por acompañar a urgencias a su madre? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /77

¿Puede un trabajador impugnar un traslado, aunque los representantes de los trabajadores estén de acuerdo con la decisión de la empresa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /78

¿Qué plazo hay para inscribir un acuerdo de descuelgue? . . . . . . Mag 2015 /78

¿Se puede utilizar el contrato indefinido para micropymes para contratar a un relevista? . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /79

¿Podemos hacer un contrato por obra a un trabajador que tiene actualmente un contrato eventual? . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /80

Trabajadores a tiempo parcial: ¿cómo se calcula la reducción de jornada por guarda legal? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mag 2015 /81



La nueva NORMATIVA quedebe aplicar

• Cambia el modelo de nómina que suempresa debe entregar a los empleados

Su empresa tiene de plazo hasta el 12 de mayo de 2015 para susti-tuir el actual recibo individual de salarios (nómina) que entrega a susempleados por uno que se adapte al nuevo modelo que se ha publi-cado en el BOE (Orden ESS/2098/2014, de 6.11.14, BOE de11.11.14).

Hasta ahora, en las nóminas sólo era obligatorio que constara la coti-zación y el tipo de retención correspondientes a la aportación a laSeguridad Social del trabajador. Sin embargo, a partir de ahora laempresa deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de lacotización, indicando tanto la parte que corresponde a la aportacióndel trabajador como la parte correspondiente al empresario.

Otra novedad es que en la nómina deberán constar expresamente lashoras complementarias que se realicen en los contratos a tiempoparcial (el total de horas realizadas durante el mes y cuál es el impor-te que la empresa debe abonar por este concepto). ¡Atención!:Tenga en cuenta que esta obligación es independiente de la que yatiene su empresa relativa al registro diario de las horas realizadaspor el trabajador contratado a tiempo parcial. En este sentido, suempresa debe seguir registrando día a día la jornada de los trabaja-dores a tiempo parcial y entregar a cada trabajador, junto con el reci-bo de salarios, el resumen de todas las horas realizadas en cada mes,tanto las ordinarias como las complementarias (art. 12.5.h del ET).

El recibo de salarios que utilice su empresa debe ajustarse al mode-lo “oficial” en el sentido de que incluya todos los conceptos delmodelo publicado en el BOE y respete su denominación. Pero seconsideran ajustados al modelo oficial los modelos de nómina que,sin eliminar ninguno de los conceptos ni alterar su denominación,contengan modificaciones de carácter formal o incluyan elementosadicionales de información al trabajador sobre la retribución perci-bida.





• Exención mensual en la cotización a la SSde los primeros 500 euros

Las empresas que contraten indefinidamente a un trabajador (encualquier modalidad de contrato indefinido, incluyendo el fijo dis-continuo) se beneficiarán mensualmente de una nueva bonifica-ción. En concreto, los primeros 500 euros en la base de cotizaciónpor contingencias comunes (cuota empresarial) estarán exentosde cotización a la SS (RD-Ley-Ley 1/2015, de 27.02.15, BOE de28.02.15). El resto de contingencias (desempleo, formación profe-sional…) continúan cotizando como hasta ahora.

La bonificación se aplicará durante los primeros dos años de con-trato (24 meses). Además, en el caso de las empresas con plantillasinferiores a diez trabajadores, se beneficiarán durante un tercer añoadicional de una exención en los primeros 250 euros en la base decotización por contingencias comunes. Si el contrato es a tiempocompleto, los primeros 500 euros de la base de cotización por con-tingencias comunes correspondientes a cada mes quedarán exen-tos. Y si el contrato es a tiempo parcial, la jornada deberá ser comomínimo del 50% de la jornada de un trabajador a tiempo comple-to. En este caso, la exención se aplicará de forma proporcional.

¡Atención!: Si el contrato indefinido se formaliza con un joveninscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, esta nuevaexención es compatible con la bonificación de 300 euros mensua-les (o inferior si el contrato es a tiempo parcial) en la aportaciónempresarial a la cotización a la SS durante los primeros seis mesesde contrato.

Entre los requisitos que debe cumplir su empresa para beneficiar-se de la exención destacan estos tres:

• No haber extinguido contratos (ya sea por causas objetivas odisciplinarias) que hayan sido declarados judicialmente impro-cedentes en los seis meses anteriores a la contratación.

• El nuevo contrato indefinido debe suponer un incremento tantodel nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo totalalcanzado con la nueva contratación (se toman como referencialos 30 días anteriores a la celebración del contrato).




• Mantener durante un periodo de 36 meses tanto el nivel deempleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado conla contratación.

• Ley de Mutuas: más competencias de lasmutuas en el seguimiento y control de las bajas

Las mutuas tienen desde este año mayores competencias para realizarel control y seguimiento de las bajas médicas por incapacidad tem-poral común o enfermedad no laboral del trabajador, aunque comosucedía antes, el médico de la Seguridad Social sigue siendo el únicocompetente para poder emitir el parte de alta del trabajador.

Para facilitar el control de las mutuas se crea la denominada “pro-puesta de alta médica debidamente fundamentada”. En el casode que la mutua, cuando realice el seguimiento de la enfermedad,considere que el trabajador es apto para trabajar, podrá formulardirectamente esta propuesta, para lo cual deberá comunicar al tra-bajador afectado y al Instituto Nacional de la Seguridad Social queha presentado su propuesta de alta. La Inspección Médica de losServicios Públicos de Salud estará obligada a comunicar a la mutuay al INSS en el plazo máximo de cinco días hábiles (que empie-zan a contar desde el día siguiente a la recepción de la propuesta dealta) si estiman la propuesta (es cuyo cayo, emitirán el alta del tra-bajador) o la deniegan (en este caso, deberán aportar un informemédico motivado que justifique la negativa a dar el alta).

Aparte de este cambio, tenga también en cuenta que tras la entradaen vigor de la Ley de Mutuas, éstas han cambiado su denominacióny ahora pasan a llamarse Mutuas Colaboradoras con la Seguri-dad Social (en lugar de Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfer-medades Profesionales de la Seguridad Social).

• IRPF 2015: reducción de tramos,programa de cálculo de retenciones ynuevo modelo 145

Tras la entrada en vigor de la Reforma Fiscal el pasado 1 de enerode 2015, se han reducido los tramos del IRPF de los anteriores sietea sólo cinco, así como los tipos marginales aplicables. El tipo




mínimo ha pasado del 24,75% aplicable en 2014 al 20% en 2015 yel máximo del 52% en 2014 al 47% en 2015.

A esto hay que añadir que se ha publicado el nuevo modelo 145 decomunicación de datos al pagador (Resolución de 18.12.14, BOEde 31.12.14). Es el modelo que los trabajadores debencumplimentar para comunicar sus datos personales a efectos deretenciones del IRPF al incorporarse a una empresa o paracomunicar cualquier cambio en sus circunstancias personales ofamiliares que supongan que la empresa tenga que aplicarles untipo distinto de retención. En este sentido, es aconsejable que suempresa envíe a sus trabajadores una comunicación en la que lespida expresamente que rellenen el nuevo modelo 145.

Por otra parte, la Agencia Tributaria (AEAT) ha habilitado en supágina web el Programa de Ayuda para el Cálculo de Retenciones2015. Este programa, que incorpora todas las novedadesintroducidas por la Reforma Fiscal, le permitirá calcular el tipo deretención que debe aplicar a cada trabajador según susretribuciones y sus circunstancias personales y familiares.

• Arranca para todas las empresas elSistema Cret@ de liquidación de cuotas ala Seguridad Social

Ya se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la ley que regu-la el funcionamiento e implantación del sistema Cret@ (Control deRecaudación por Trabajador) de liquidación de las cotizaciones a laSeguridad Social (Ley 34/2014, de 26.12.14, de medidas en mate-ria de liquidación e ingreso de cuotas a la SS, BOE de 27.12.14).

Aunque todavía queda pendiente su desarrollo reglamentario,donde se especificarán los detalles de su funcionamiento, éstas sonalgunas de las cuestiones que a su empresa le interesa ya conocer:

- Para todas las empresas. Todas las empresas, antes o después,pasarán al nuevo sistema Cret@ por el que la Tesorería Generalde la Seguridad Social enviará directamente a las empresas el cál-culo individualizado de las cotizaciones correspondientes a cadatrabajador.




- Fecha de entrada en el sistema. No existe una fecha única a par-tir de la cual todas las empresas pasarán al nuevo sistema, ya queserá la Seguridad Social la que comunique de forma individuali-zada a cada empresa la fecha en la que deberá incorporarse obli-gatoriamente al sistema. Por lo tanto, su empresa deberá esperar aque le llegue la notificación y hasta entonces seguir aplicando elactual sistema de autoliquidación.

- Tres sistemas diferentes. Se establecen tres sistemas distintos deliquidación de cuotas a la Seguridad Social:

1. Sistema de autoliquidación (es decir, el sistema actual). Seaplicará a todas las empresas hasta que no se les notifiqueexpresamente que pasan a estar integradas en el sistema Cret@.

2. Sistema Cret@. La incorporación a este sistema se produciráa partir del día primero del mes siguiente a aquel en que se noti-fique a la empresa que pasa a integrarse en el sistema. Laempresa no podrá volver otra vez al sistema de autoliquidaciónuna vez que ya esté utilizando el sistema Cret@.

3. Sistema de liquidación simplificada para los autónomos, elrégimen especial de los trabajadores del mar, las cuotas delrégimen general para empleados de hogar y trabajadores porcuenta ajena agrarios.

Consejo: Algunas tesorerías están incorporando ya a Cret@ a aque-llos autorizados que voluntariamente deseen hacerlo con el fin deno colapsar las últimas fechas del plazo de los tres meses. Valore sia su empresa le puede interesar incorporarse ya al nuevo sistema deliquidación de cuotas.

• Nuevas bases y tipos de cotización a laSeguridad Social

El tope máximo de la base de cotización queda fijado en 3.606euros mensuales en 2015 (frente a los 3.597 euros mensuales de2013, lo que supone un incremento del 0,25%). Por su parte, lasbases mínimas de cotización, según categorías profesionales y gru-pos de cotización, se han incrementado en el mismo porcentaje en




que ha aumentado el Salario Mínimo Interprofesional, es decir, enun 0,5% (art. 103 de la LPGE para 2015, Ley 36/2014, de26.12.14, BOE de 30.12.14).

• Bajan el interés legal del dinero y el dedemora

El interés legal del dinero queda establecido en 2015 en el 3,50%y el de demora en el 4,375% (frente al 4% y 5%, respectivamente,aplicables en 2014) (Disp. Adicional Trigésima Segunda de laLPGE para 2015, Ley 36/2014, de 26.12.14, BOE de 30.12.14).

• Se mantiene el IPREM

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) semantiene en 2015 en 17,75 euros diarios, 532,51 mensuales y6.390 euros anuales (Disp. Adicional Octogésima Cuarta de laLPGE para 2015, Ley 36/2014, de 26.12.14, BOE de 30.12.14).

• Se mantiene la reducción por cambiode puesto en caso de riesgo durante elembarazo o la lactancia

Se mantiene en 2015 la reducción de cuotas a la SeguridadSocial en los supuestos de cambio de puesto de trabajo porriesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, asícomo en los casos de enfermedad profesional. Las empresaspodrán seguir contando en 2015 con la reducción del 50% enla aportación empresarial en la cotización a la SS (Disp. Adi-cional Octogésima Quinta de la LPGE para 2015, Ley36/2014, de 26.12.14, BOE de 30.12.14).

• Se prorroga la bonificación de cuotasa la SS para las empresas del sectorturístico

Se prorroga durante 2015 la medida introducida por la ReformaLaboral (Ley 3/2012) relativa a que las empresas (excluidas las delsector público) dedicadas a actividades encuadradas en los secto-




res de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería quegeneren actividad productiva en los meses de marzo y de noviem-bre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta o situación dealta durante esos meses a trabajadores fijos discontinuos se bene-ficiarán de una bonificación del 50% de las cuotas empresariales ala SS (Disp. Adicional Octogésima Séptima de la LPGE para 2015,Ley 36/2014, de 26.12.14, BOE de 30.12.14).

• No varía el crédito anual de ayudas a laformación

No varía con respecto a 2014 el crédito para la formación de lostrabajadores que tienen las empresas a cargo de la Fundación Tri-partita (Disp. Adicional Octogésima Novena de la LPGE para2015, Ley 36/2014, de 26.12.14, BOE de 30.12.14).

• Se vuelve a aplazar la ampliación deldescanso por paternidad

La ampliación de la baja por paternidad hasta cuatro semanas se havuelto a retrasar, como ya ha sucedido en los años anteriores, pos-poniéndose al 1 de enero de 2016 su entrada en vigor (Disp. FinalDécima de la LPGE para 2015, Ley 36/2014, de 26.12.14, BOE de30.12.14).

• El Salario Mínimo Interprofesional subeun 0,5% en 2015

Tras haber sido congelado en el año 2014, el Salario Mínimo Inter-profesional (SMI) ha subido un 0,5% para 2015, fijándose en 648,60euros mensuales (RD 1106/2014, de 26.12.14, BOE de 27.12.14).Puede ver la comparativa con respecto a 2014 en esta tabla:

Salario Mínimo Interprofesional

Año 2014 Año 2015

€/día 21,51 21,62

€/mes 645,30 648,60

€/año 9.034,20 9.080,40




En el SMI se computa únicamente la retribución en dinero, sinque el salario en especie pueda minorar la cuantía integra de éste.

Tenga también en cuenta que los trabajadores eventuales y tem-poreros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120días percibirán, conjuntamente con el SMI, la parte proporcionalde la retribución de los domingos y festivos, así como de las dospagas extras correspondientes al salario de 30 días en cada una deellas, sin que en ningún caso la cuantía del SMI pueda ser inferiora 30,72 euros por jornada (frente a los 30,57 euros de 2014).

• Novedades laborales en la ReformaFiscal

El 1 de enero de 2015 entró en vigor la denominada Reforma Fis-cal (salvo algunas disposiciones que se aplican con carácter retro-activo o bien que no entran en vigor hasta más adelante). Enmateria laboral, la nueva Ley 26/2014 incorpora, entre otros, lossiguientes cambios:

- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. Las indemnizacionespor despido improcedente seguirán estando exentas, como hastaahora, en la cuantía establecida como obligatoria en el Estatutode los Trabajadores, pero sólo hasta los 180.000 euros. El exce-so sobre ese importe deberá tributar.

- RENDIMIENTOS IRREGULARES. Se minora del 40 al 30%el porcentaje de reducción aplicable a los rendimientos econó-micos con un periodo de generación superior a dos años u obte-nidos de forma notoriamente irregular en el tiempo. Seestablecen reglas distintas dependiendo de si se trata de rendi-mientos derivados de una extinción laboral común o especial (esdecir, indemnizaciones que no estén exentas) o de otros rendi-mientos del trabajo:

1. Rendimientos distintos de indemnizaciones (por ejemplo,bonus). No es posible aplicar la reducción si el trabajadorhabía obtenido un rendimiento irregular al que había aplicadola reducción en los cinco años anteriores. Además, se eliminala posibilidad de aplicar la reducción cuando el trabajador




cobre el rendimiento de forma fraccionada en distintos perio-dos impositivos, aunque hay un periodo transitorio si fueronacordados antes del 1 de enero de 2015 y a los que ya se apli-caba el coeficiente reductor.

2. Rendimientos derivados de la extinción de la relaciónlaboral (indemnizaciones). Para poder aplicarse la reduccióndel 30% en el caso de una indemnización que tributa (el exce-so sobre el máximo legal o sobre los 180.000 que están exen-tos y hasta el tope de 300.000 euros), el trabajador debe haberestado al menos dos años de servicio en la empresa que leindemniza. En el caso de que la indemnización se cobre deforma fraccionada, habrá que esperar a un futuro desarrolloreglamentario para ver cómo se aplica la reducción.

- USO DE VEHÍCULOS. En el caso de cesión del uso de vehí-culos considerados eficientes energéticamente, la valoración dela retribución en especie se podrá reducir hasta en un 30% anualdel coste de adquisición del vehículo (frente al 20% habitual).Quedan pendientes de desarrollo reglamentario los términos ycondiciones respecto a qué se entiende por “eficiente energéti-camente”.

- PLANES DE PENSIONES. Se limita a 8.000 euros anualespara todos los contribuyentes el límite máximo de reducciónaplicable de forma conjunta a los sistemas de previsión social(frente al anterior de 10.000 euros -o 12.500 en caso de mayoresde 50 años-), lo que deberán tener en cuenta las empresas quecomo retribución al trabajador hagan aportaciones a planes depensiones.

- ACCIONES DE LA EMPRESA. Para que la entrega a los tra-bajadores de hasta 12.000 euros al año en acciones o participa-ciones de la propia empresa o de otras empresas del grupo, deforma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, notenga la consideración de rendimientos de trabajo en especie (ypor lo tanto esté exenta de tributación), se establece un nuevorequisito: que la oferta de acciones se realice en las mismas con-diciones para todos los trabajadores de la empresa, grupo o sub-grupos de empresas.




• La entrega de ordenadores a los empleadosen el marco de un programa HCI pasa aconsiderarse retribución en especie

Desde el 1 de enero de 2015, la entrega de ordenadores y el pago decuotas de alta a internet dentro de un programa de Hogares Conectadosa Internet (HCI) pasan a considerarse como una renta en especie parael trabajador, por lo que quedan sujetas a tributación en el IRPF, al noprorrogarse la vigencia de la Disp. Adicional 25.1 de la Ley 35/2006.

Por otra parte, en 2015 no se ha prorrogado la deducción en el Impues-to sobre Sociedades de los gastos e inversiones efectuados para habi-tuar a los empleados en la utilización de las nuevas tecnologías. Estadeducción, que se venía prorrogando anualmente, desaparece al quedarderogado el Decreto Legislativo 4/2004 que regulaba la deducción(Ley 27/2014, de 27.11.14).

• Sube la indemnización por fin de contratotemporal

Desde el 1 de enero se ha incrementado a 12 días de salario por año tra-bajado la indemnización que hay que abonar al finalizar el contrato tem-poral de un trabajador contratado a partir de esa fecha (Disp. TransitoriaDécimotercera del ET). Tenga en cuenta que esta indemnización no seaplica ni a los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato parala formación y el aprendizaje) ni a los contratos de interinidad.

La indemnización que debe abonar su empresa depende de la fecha decontratación del trabajador, en función del siguiente calendario:

Fecha de contratación Días de indemnización

Antes del 1 de enero de 2012 8 días de salario por año trabajado

Entre el 1 de enero de 2012 y el 31 dediciembre de 2012 9 días de salario por año trabajado



A partir del 1 de enero de 2015 y en ade-lante 12 días de salario por año trabajado




¡Atención!: La indemnización de 12 días de salario por año tra-bajado ya no se incrementará en años sucesivos, quedando fijadaen ese límite tanto para 2015 como para los años sucesivos.

• Se incrementa la edad de acceso a lajubilación

Conforme al calendario de jubilación progresivo que culminará enel año 2027, fecha en la que será necesario tener 67 años para jubi-larse (salvo que se acrediten unos determinados periodos mínimosde cotización), los requisitos de acceso a la jubilación ordinaria en2015 son los siguientes:

• Contratos para la formación y elaprendizaje

Se ha vuelto a prorrogar la medida por la que hasta el 30 dejunio de 2015 se puede formalizar un contrato para la formacióny el aprendizaje sin vinculación a certificados de profesionalidado a títulos de formación profesional (Real Decreto-Ley 16/2014,de 19 de diciembre, por el que se regula el Programa de Activa-ción para el Empleo, BOE de 20.12.14).

• Las deudas con la SS por conceptos noingresados en periodo voluntario ya sepueden abonar con tarjeta de crédito

Se han aumentado los casos en que se pueden abonar las deudas conla Seguridad Social (tanto las contraídas por las empresas como porlos particulares). Antes, únicamente se ponían abonar con tarjeta lasdeudas con la Seguridad Social en vía ejecutiva. Sin embargo,

Año de jubilación Periodos cotizados Edad exigida para jubilarse

201535 años y 9 meses o más 65 años

Menos de 35 años y 9 meses 65 años y 3 meses

202738 años y 6 meses o más 65 años

Menos de 38 años y 6 meses 67 años


ahora también se pueden abonar por este medio (y ya se trate de tar-jetas de crédito o de debido) tanto las deudas contraídas en víavoluntaria no ingresadas dentro del plazo reglamentario, como lasdeudas que hayan sido objeto de reclamación de deuda (Resoluciónde 26.12.14, de la Tesorería General de la Seguridad Social, BOEde 14.01.15, que deroga expresamente la Resolución de 4.03.11).

• Siguen restringidas las contratacionesen origen

Como viene sucediendo desde el año 2012, y dada la situaciónnacional del empleo, no se han aprobado contrataciones de pues-tos de trabajo de carácter estable en el marco de la contratación enorigen (es decir, contratación en los países de procedencia de lostrabajadores) de extranjeros no comunitarios.

Esto supone que las empresas sólo podrán recurrir a este mecanis-mo de contratación de extranjeros exclusivamente para actividadesagrícolas de temporada o de campaña (Orden ESS/2505/2014, de29.12.14, BOE de 1.01.15, por la que se prorroga la vigencia de laOrden ESS/1/2012, de 5.01.12).

• Más servicios del SEPE a las empresas

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) prestará a partir deahora más servicios de asesoramiento a las empresas y de búsque-da y contratación de trabajadores dentro de la nueva CarteraComún de Servicios (RD 7/2015, de 16.01.15, BOE de 5.02.15).

En concreto, las empresas podrán seguir siendo, como hasta ahora,ofertantes de empleo o solicitantes de servicios al SEPE y se lesofrecerá un nuevo servicio de colocación y asesoramiento quecomprenderá, entre otras, las siguientes actividades:

- Gestión de las ofertas de empleo. Aparte de publicar las ofertasde las empresas, incluye la identificación de necesidades de lasempresas, para lo cual realizarán visitas a las empresas.

- Información y asesoramiento sobre la contratación y medidasde apoyo en materia de contratación e inserción. Informarán a las




empresas sobre los desempleados y trabajadores incluidos enprogramas que comporten incentivos económicos para lasempresas que los contraten.

- Comunicación de la contratación laboral y de las altas, perio-dos de actividad y certificados de empresa. Se trata de facilitar alas empresas la comunicación de la contratación laboral y sus trá-mites legales correspondientes.

- Apoyo en los procesos de recolocación.

• Cambia el procedimiento para comunicarlas reducciones de jornada por guardalegal

Su empresa debe aplicar un nuevo procedimiento para comunicara la Seguridad Social (a través del Sistema Red) las reducciones dejornada por guarda legal que soliciten sus trabajadores. Antes,estas situaciones se comunicaban a la TGSS haciendo dos movi-mientos: primero se daba de baja al trabajador y justo al díasiguiente se producía el alta (con la reducción).

Ahora estas situaciones se tramitan como una variación de datosdentro de la relación laboral con el trabajador. Su empresa tieneseis días para realizar la variación. Tenga también en cuenta quedeberá indicar también el motivo que justifica la reducción de jor-nada por guarda legal (cuidado de hijos, de familiares…).

• Becarios universitarios: nuevo RealDecreto que regula las prácticas en lasempresas

Los llamados becarios (aunque legalmente no existe ese término)son los estudiantes universitarios, de formación profesional o deestudios complementarios como los másteres o los estudiantes depostgrado o de títulos propios de cada universidad que realizanprácticas como parte de sus estudios. En el caso concreto de losbecarios universitarios, esto es lo que debe tener en cuenta suempresa (RD 592/2014, de 11.07.14, por el que se regulan las prác-




ticas académicas externas de los estudiantes universitarios, BOEde 30.07.14):

- SIN RELACIÓN LABORAL. Estas prácticas constituyen unaactividad de naturaleza formativa realizada por los estudiantesuniversitarios y supervisada por las universidades. Por ello, nosuponen una relación laboral con la empresa ni podrán utilizarsepor parte de la empresa en ningún caso para sustituir la presta-ción laboral propia de un puesto de trabajo (es decir, tratar decubrir un puesto de trabajo con un becario).

- DOS TIPOS DE PRÁCTICAS. Al igual que sucedía hastaahora, para poder incorporar a un universitario en prácticas, suempresa deberá suscribir un Convenio de Cooperación Educati-va con la universidad en la que curse sus estudios el estudiante.Existen dos tipos diferentes de prácticas:

• Curriculares. Son las que se configuran como actividades aca-démicas integrantes del Plan de Estudios de cada carrera.

• Extracurriculares. Son las que los estudiantes pueden realizarcon carácter voluntario durante su periodo de formación y queno forman parte del Plan de Estudios de cada carrera.

- DURACIÓN Y HORARIO DE LAS PRÁCTICAS. Las curri-culares tendrán la duración que establezca el Plan de Estudios decada carrera. Por su parte, las extracurriculares tendrán una dura-ción preferentemente no superior al 50% del curso académico,aunque las universidades podrán establecer otros criterios. Y encuanto al horario, en ambos tipos de prácticas se intentará que seacompatible con la actividad académica formativa del estudiante.

- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA. Entre otras obligacio-nes (y tanto en las prácticas curriculares como en las extracurri-culares), su empresa deberá supervisar las actividades delestudiante y controlar el desarrollo de las prácticas, designar a untutor con experiencia profesional y con los conocimientos nece-sarios para que acompañe, asesore y ayude al becario, informar-le de la organización y funcionamiento de la entidad y de lanormativa de interés, en especial la relativa a la seguridad y ries-




gos laborales y coordinar con el tutor académico de la universi-dad el desarrollo de las actividades establecidas en el Conveniode Cooperación Educativa. Además, el tutor de la empresa debe-rá remitir un informe final al tutor académico donde conste elnúmero de horas de prácticas realizadas y la valoración de aspec-tos tales como puntualidad, creatividad e iniciativa, adaptación alpuesto, responsabilidad, etc.

- INCORPORACIÓN DEL ESTUDIANTE UNA VEZ FINA-LIZADAS LAS PRÁCTICAS. Si el estudiante se acaba incor-porando a la plantilla de la empresa una vez finalizada la beca, eltiempo de las prácticas no computará a efectos de antigüedad nitampoco impedirá que la empresa pueda fijar un periodo de prue-ba en el contrato que suscriba con el trabajador, a salvo de lo quepueda establecer el convenio colectivo de aplicación en suempresa (art. 1.4 del RD 592/2014).

- COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Aunque con losbecarios no existe relación laboral, su empresa está obligada adarles de alta y a cotizar por ellos en la Seguridad Social en elcaso de que reciban algún tipo de contraprestación económica,ya sea en metálico o en especie (Resolución de la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social de 19.08.13, BOE de 30.08.13).Estos becarios están en una situación denominada “asimilada alalta” durante el tiempo que dure la beca. Ahora bien, con efectosdesde el 1 de agosto de 2014, las empresas que incorporen aestudiantes universitarios y de formación profesional para quehagan prácticas externas (becarios) durante sus estudios se bene-ficiarán de una bonificación del 100% en la cotización a la Segu-ridad Social durante todo el tiempo que dure la beca. Estabonificación se aplica exclusivamente a las prácticas curriculares(no a las extracurriculares).

• Incapacidad temporal: así funciona elnuevo sistema de bajas

Fin de los partes de confirmación semanales y mayor potestaddel médico para estimar la duración de la baja son algunos delos cambios que debe tener en cuenta su empresa desde el 1 deseptiembre de 2014, fecha en la que entró en vigor el nuevo




sistema de gestión y control de los procesos por incapacidadtemporal (Real Decreto 625/2014, de 18.07.14, BOE de21.07.14, que derogó el actual Real Decreto 557/1997, por elque se regían anteriormente las bajas). Tenga en cuenta losiguiente:

- Creación de cuatro nuevos grupos de procesos de IT

Se acaba con el anterior sistema en el que se emitían partes deconfirmación al cuarto o séptimo día de la baja (en función desi es una enfermedad común o accidente no laboral, o un acci-dente laboral o enfermedad profesional) y se pasa a un siste-ma en el que se crean cuatro grupos de procesos en funcióndel periodo de duración de la baja que estime el médico (delservicio público de salud o de la mutua). Esto permite a suempresa conocer desde el primer momento con mayor exacti-tud que antes cuál será la duración de la baja: procesos de ITde duración inferior a cinco días naturales, de duración esti-mada de entre 5 y 30 días naturales, de entre 31 y 60 días natu-rales y de 61 días naturales o más.

- Propuestas de alta médica por parte de las mutuas

Se mantiene, como sucedía antes, que las mutuas pueden for-mular propuestas de alta si consideran que el trabajador noestá impedido para trabajar, con la novedad de que cuando lapropuesta de alta formulada por una mutua no se resuelva y senotifique en el plazo de cinco días, la mutua podrá solicitardirectamente el alta al Instituto Nacional de la SeguridadSocial (o al Instituto Social de la Marina), que deberá resolveren el plazo máximo de cuatro días.

A esto hay que añadir que, para tratar de homogeneizar la dura-ción de las bajas, se facilitará a los médicos unas tablas deduración, así como tablas sobre el grado de incidencia de losdistintos procesos de incapacidad en las distintas actividadeslaborales. Además, el RD especifica expresamente que los par-tes médicos de IT (de baja, alta y confirmación) se confeccio-narán con arreglo a un único modelo (pendiente todavía decreación).




• Más obligaciones de información parala empresa al ofrecer planes depensiones a sus empleados

Las empresas que ofrezcan planes de pensiones a sus empleadostienen que tener en cuenta nuevas obligaciones (RD 681/2014, de1.08.14, por el que se modifica, entre otros, el Reglamento sobre lainstrumentación de los compromisos por pensiones de las empre-sas con los trabajadores y beneficiarios).

Así, aumentan sustancialmente las obligaciones de informaciónde la empresa a los trabajadores. En este sentido, el boletín deadhesión en el que se plasme el plan de pensiones contendrá infor-mación detallada sobre aspectos como el sistema y modalidad delplan, la normativa aplicable (especialmente la fiscal), el régimende aportaciones y contingencias o la posibilidad de continuar rea-lizando aportaciones en caso de jubilación, entre otros aspectos.

Además, deberá constar expresamente el carácter no reembolsa-ble de las aportaciones hasta que se produzca alguna de las con-tingencias cubiertas y cómo puede acceder a información sobre elplan el partícipe (trabajador beneficiario) de éste.

• Calendario Laboral para 2015

El Calendario Laboral para 2015 incorpora ocho fiestas naciona-les comunes en toda España que son las siguientes (Resolución dela Dirección General de Empleo, BOE de 24.10.15):



Fecha Festividad Día de la semana

1 de enero Año Nuevo Jueves

6 de enero Epifanía del Señor Martes

18 de abril Viernes Santo Viernes

1 de mayo Fiesta del Trabajo Viernes

15 de agosto Asunción de la Virgen Sábado

6 de diciembre Día de la Constitución Lunes

8 de diciembre La Inmaculada Concepción Martes

25 de diciembre Natividad del Señor Viernes


A estas ocho fiestas se unen las cuatro que cada que elige cadacomunidad autónoma (y las ciudades de Ceuta y Melilla) y las dosfiestas locales que aprueba cada municipio, lo que hace el total de14 fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable.

¡Atención!: Recuerde que su empresa está obligada a elaboraranualmente el calendario laboral de cada centro de trabajo y aexponerlo en un lugar visible (art. 34.6 del ET). De no hacerlo,podrá ser sancionada con una multa de entre 60 y 625 euros porcometer una infracción leve (arts. 6.1 y 40 de la LISOS). Reviseademás su convenio colectivo por si dispone algo al respecto(algunos obligan, por ejemplo, a incluir en el calendario aspectosconcretos como el horario, otros establecen un plazo determinadopara elaborar el calendario…)



Lo que han dicho los TRIBUNALES

Normativa: Respecto al contra-to indefinido de apoyo aemprendedores el periodo deprueba es de un año (art. 4.3 dela Ley 3/2012, de 6 de julio, demedidas urgentes para la refor-ma del mercado laboral (Refor-ma Laboral).

En cuanto al procedimiento deinaplicación de las condicionesestablecidas en el conveniocolectivo, cuando el periodo deconsultas finalice sin acuerdo y lacomisión paritaria del conveniono haya resuelto la discrepancia,

cualquiera de las partes podrásometer la solución de la misma ala Comisión Consultiva Nacio-nal de Convenios Colectivoscuando la inaplicación de las con-diciones de trabajo afecte a cen-tros de trabajo de la empresasituados en el territorio de más deuna comunidad autónoma, o a losórganos correspondientes de lascomunidades autónomas en losdemás casos (art. 14.1 de la Ley3/2012).

Por su parte, la regulación de lascondiciones establecidas en un

• El Tribunal Constitucional avala los aspectosclave de la Reforma LaboralSentencias del Tribunal Constitucional de 16.07.14 y de 22.01.15




convenio de empresa, quepodrá negociarse en cualquiermomento de la vigencia de con-venios colectivos de ámbitosuperior, tendrá prioridad apli-cativa respecto del conveniosectorial estatal, autonómico ode ámbito inferior en diversasmaterias (entre ellas, cuantía delsalario base y de los comple-mentos salariales, abono o com-pensación de horas extras yretribución del trabajo a turnos,horario y distribución del tiempode trabajo y adaptación al ámbi-to de la empresa del sistema declasificación profesional de lostrabajadores) (art.14.3 de la Ley3/2012).

Sobre las modificaciones sus-tanciales de carácter colectivo,tras la Reforma Laboral, laempresa puede llevarlas a caboaunque no se llegue a un acuer-do en el periodo de consultascon los representantes de los tra-bajadores.

En los ERE (despido colectivo),desaparece el requisito de la“razonabilidad” de los despidosy se redefinen las causas econó-micas, técnicas, organizativas yproductivas que justifican poderrecurrir a un ERE.

Finalmente, en cuanto a las cláu-sulas de jubilación forzosa, laReforma Laboral establece que

se consideran nulas las cláusulasde los convenios que permitan laextinción del contrato de trabajopor el cumplimiento por partedel trabajador de la edad ordina-ria de jubilación y establece laprohibición de establecer estetipo de cláusulas en los nuevosconvenios.

Hechos juzgados: El Parlamen-to de Navarra presentó un recur-so de inconstitucionalidad contraestas tres disposiciones de la Ley3/2012 (Reforma Laboral): elperiodo de prueba de un año enel contrato indefinido de apoyo aemprendedores, la prioridadaplicativa del convenio deempresa y el papel de la Comi-sión Consultiva Nacional deConvenios Colectivos(CCNCV), al entender que estospreceptos vulneraban, entreotros, el derecho al trabajo (art.35.1 de la Constitución, CE), a laigualdad (art.14 CE), a la nego-ciación colectiva (art. 37.1 CE) ya la tutela judicial efectiva (art.24.1 CE).

Por su parte, los grupos parla-mentarios PSOE e IzquierdaPlural presentaron otro recursode inconstitucionalidad contraotros aspectos de la ReformaLaboral en materia de modifica-ciones sustanciales, despidocolectivo y cláusulas de jubila-ción forzosa (entre otros).




Sentencia: El pleno del TribunalConstitucional desestima las dosdemandas y sentencia que estasdisposiciones de la Ley 3/2012son ajustadas a derecho y, portanto, perfectamente lícitas.

El TC avala la licitud del con-trato indefinido de apoyo aemprendedores al entender queel periodo de prueba de un añoestá justificado por “la realidadsocial del tiempo en que lanorma ha de ser aplicada, alnacer con una vocación coyun-tural (mientras la tasa de desem-pleo no se sitúe por debajo del15%), para tratar de paliar ladescomunal tasa de paro”.

Por su parte, el Constitucionalconsidera que es ajustada a dere-cho la aplicación prioritaria de losconvenios de empresa puesto quela finalidad de esta disposición es“la defensa de la productividad yla viabilidad de la empresa y, enúltima instancia, del empleo;objetivos ambos que entroncandirectamente con derechos y prin-cipios constitucionales como elderecho al trabajo (art. 35.1 CE),la libertad de empresa y la defen-sa de la productividad (art. 38CE) y el fomento del empleo (art.40 CE)”.

Asimismo, el TC sentencia quetambién es lícita la posibilidadde que, en caso de discrepancias

entre la empresa y los represen-tantes de los trabajadores sobrela inaplicación de las condicio-nes establecidas en el conveniocolectivo (el llamado descuel-gue) se puedan someter dichasdiscrepancias a la CCNCC o aórganos autonómicos equivalen-tes (art. 14.1 de la ReformaLaboral). Y la razón es que lafinalización de la comisión no esotra que “facilitar la viabilidaddel proyecto empresarial y evi-tar el recurso a decisiones extin-tivas de los contratos de trabajoen un contexto de crisis econó-mica muy grave”.

En cuanto a las modificacionessustanciales de caráctercolectivo, el TC avala que elempresario pueda unilateral-mente llevar a cabo la modifica-ción si no hay acuerdo en elperiodo de consultas. Y esto esasí por dos motivos: porque ladecisión empresarial “quedasujeta, en todo caso, al controljudicial” y porque la empresatiene que justificar que existen“probadas razones económicas,técnicas, organizativas o pro-ductivas para llevar a cabo lamedida”. Además, razona elTC, esta modificación va enca-minada a “favorecer la flexibili-dad interna en las empresascomo alternativa a la destruc-ción de empleo, buscando elreajuste de la organización pro-




ductiva para adaptarla a lacambiante situación económi-ca”.

Por su parte, el TC avala tam-bién la desaparición del requisi-to de la “razonabilidad” queantes de la Reforma Laboral seexigía para poder presentar unERE, al entender que dichorequisito “daba lugar a que lostribunales realizasen, en nume-rosas ocasiones, juicios de opor-tunidad relativos a la gestión dela empresa, cuando el controljudicial de estos despidos debeceñirse a una valoración sobrela concurrencia de unos hechos:las causas”.

Y en cuanto al fin de las cláusu-las de jubilación forzosa, el TCtambién avala la licitud de estamedida por tres razones:

- Porque está destinada a garanti-zar el ejercicio del derecho fun-damental al trabajo.

- Porque trata de garantizar quela situación de retiro (jubila-ción) se efectúa voluntariamen-te por el trabajador.

- Porque estimular la continui-dad del trabajador sirve tam-bién para salvaguardar lasostenibilidad del sistema depensiones.

• El trabajador puede reclamar por despidoaunque esté conforme con el finiquito y firmela carta de despido Sentencia del Tribunal Supremo de 3.12.14, en unificación de doctrina

Normativa aplicable: En casode despido objetivo, el plazopara ejercitar la acción deimpugnación de la decisiónextintiva será de 20 días, queempiezan a contarse a partir deldía siguiente a la fecha de extin-ción del contrato de trabajo. Eltrabajador podrá anticipar elejercicio de su acción a partir delmomento en que reciba la comu-nicación empresarial de preavi-so. La percepción por eltrabajador de la indemnización

ofrecida por el empresario o eluso del permiso para buscarnuevo puesto de trabajo no impi-den el ejercicio de la acción nisuponen conformidad con ladecisión empresarial (art. 121 dela Ley de Jurisdicción Social).

La empresa, con ocasión de laextinción del contrato, deberáacompañar una propuesta deldocumento de liquidación de lascantidades adeudadas (finiquito)(art. 49.2 del ET).




Hechos juzgados: Una empresadespidió por causas objetivas auna trabajadora, poniendo a sudisposición la indemnizacióncorrespondiente a este tipo dedespido (20 días por año trabaja-do). Ésta firmó la carta de despi-do y su conformidad con elfiniquito, en el que figuraba lasiguiente cláusula: “la cuantíaha sido negociada y aceptadapor ambas partes en concepto deliquidación final, saldo y finiqui-to. Con el percibo de esta cuan-tía, la trabajadora declaraexpresamente estar conformecon la liquidación y declaraquedar totalmente saldada yfiniquitada por toda clase deconceptos, sin que tenga nadamás que pedir ni reclamar porningún otro concepto”.

Asimismo, en el finiquito consta-ba que la trabajadora “se com-promete a desistir de cualquierreclamación, así como a no pre-sentar reclamación alguna con-tra la extinción”. Pese a ello, latrabajadora presentó una deman-da por despido contra la empresa.

Sentencia: A pesar de que tantoel Juzgado de lo Social como elTSJ fallaron a favor de la empre-sa, no lo hace así el TribunalSupremo. En su sentencia, el TSsentencia que a pesar de que latrabajadora ha dado expresa-mente su conformidad con el

finiquito y ha firmado la recep-ción de la carta de despido, paraque éstos tengan valor liberato-rio debe cumplirse una funcióntransaccional. Y entiende elSupremo que no se cumple, por-que no existe una verdaderanegociación cuando “una de laspartes (en este caso, la empresa)presenta a la otra los documen-tos ya elaborados para su sus-cripción”.

En definitiva, el TS entiende quela manifestación de que ha habi-do previa transacción “es unpuro formalismo” y que no haexistido en realidad voluntadextintiva por parte de la trabaja-dora por estos motivos:

1) Es la empresa (y no la emple-ada) la que “extingue previa yunilateralmente el contrato(en este caso por despidoobjetivo), acompañando a lacomunicación (carta de despi-do) el escrito de saldo y fini-quito.”

2) El documento fue suscrito eneste caso sin la garantía de losrepresentantes de los traba-jadores (cuya presencia no esnecesaria, pero sí convenien-te).

3) El documento no cumple fun-ción transaccional porque“no hay concesiones mutuas




• Para extinguir los contratos por obra encaso de reducción de la contrata hay queacudir obligatoriamente al despido objetivoSentencia del Tribunal Supremo de 17.09.14, en unificación de doctrina

Normativa: El contrato tem-poral se extinguirá por expira-ción del tiempo convenido orealización de la obra o servi-cio objeto del contrato. A lafinalización del contrato, el tra-bajador tendrá derecho a reci-bir una indemnización decuantía equivalente a la parteproporcional de la cantidad queresultaría de abonar 12 días desalario por cada año de servicio(o la que corresponda en fun-ción de la fecha de contratacióndel trabajador), o la estableci-da, en su caso, en la normativaespecífica que sea de aplica-ción. (art. 49.1.c del ET).

En caso de despido objetivo,la empresa deberá poner a dis-

posición del trabajador, simul-táneamente a la entrega de lacomunicación escrita, laindemnización de 20 días poraño de servicio, prorrateándosepor meses los períodos de tiem-po inferiores a un año y con unmáximo de 12 mensualidades(art. 53.1.b del ET).

Hechos juzgados: Un trabaja-dor fue contratado como elec-tricista con un contrato porobra o servicio por una empre-sa de ingeniería que se habíaadjudicado la contrata de unministerio para el manteni-miento de sus instalaciones deaire acondicionado, climatiza-ción y fontanería. En el contra-to con el trabajador se

entre las partes para evitar elpleito y porque el empresariono ha efectuado ningún abonomás allá de lo prescito por lasleyes” (es decir, se limita aabonar la indemnización obli-gatoria marcada por la ley de20 días por año trabajado).

Finalmente, en cuanto a firmarla carta de despido, el Supremoentiende que “no es posible

renunciar a la acción del despi-do, ya que no se trata de queexista vicio del consentimiento,sino de que el objeto sobre elque la empresa pretende pactarcarece de validez: una renunciaa reclamar sin contraprestaciónalguna”. En definitiva, que aun-que el trabajador firme la cartade despido sin especificar "noconforme" o similar, no pierdesu derecho a reclamar frente a él.




especificaba expresamente queéste se celebraba para la reali-zación de la obra o serviciovinculada al contrato con elministerio.

En un momento dado, el minis-terio comunicó a la empresaque, en el marco de mejora dela eficiencia energética, se ibana realizar cambios en la presta-ción del servicio de aire acon-dicionado, del que a partir deese momento pasaría a ocupar-se una UTE.

La empresa de ingeniería conti-nuó vinculada al ministerio,aunque realizando otras tareasque no tenían nada que ver conel aire acondicionado (comodetección de incendios, mega-fonía, alarmas, etc.). Debido alcese del contrato con el minis-terio respecto al aire acondicio-nado, al entender la empresaculminada la tarea, comunicóal electricista que se prescindíade sus servicios, por lo que lenotificó la extinción de su con-trato “por terminación de laobra o servicio”.

Sentencia: El trabajador recu-rrió a los tribunales, demandan-do por despido improcedentetanto a su empresa como a lasque integraban la UTE. En pri-mera instancia el Juzgado de loSocial falló a su favor, conde-

nando a la empresa de ingenie-ría a la que pertenecía comoautora de un despido improce-dente (“despido sin causa”),entendiendo que era la únicaresponsable, por lo que absol-vió a todas las de la UTE. Pos-teriormente el TSJ, ante quienrecurrió la empresa, consideróválida la extinción del contrato,y entonces es el trabajadorquien recurrió ante el TribunalSupremo en última instancia,que no sólo falla a su favor aldictar ahora sentencia sino queal hacerlo en unificación dedoctrina deja fijadas las causaspor las que una empresa puedeo no dar por finalizados contra-tos por fin de obra o servicioligados a la reducción o cambiode objeto de una contrata.

En su sentencia, el TribunalSupremo comienza recordandola validez del contrato paraobra o servicio adscrito a unacontrata, que puede extendersehasta el momento en que seanecesario.

Ahora bien, el Tribunal Supre-mo zanja la controversia queexistía hasta ahora respecto a lalicitud o no de dar por finaliza-do el contrato de obra en casode reducción del volumen de lacontrata. En su sentencia, dejaclaro que siempre que se man-tenga la contrata, “la anula-




• La AN incorpora la doctrina del TJUE sobreel derecho del trabajador a percibir comisionesdurante sus vacacionesSentencia de la Audiencia Nacional de 17.09.14

Normativa: Los Estados miem-bros adoptarán las medidas nece-sarias para que todos lostrabajadores dispongan de unperíodo de al menos cuatrosemanas de vacaciones anualesretribuidas, de conformidad conlas condiciones de obtención y

concesión establecidas en laslegislaciones o prácticas nacio-nales (art. 7.1 de la DirectivaComunitaria 2003/2008/CE).

Hechos juzgados: Los sindica-tos mayoritarios de una compa-ñía telefónica interpusieron una

ción parcial o la reducción detareas encomendadas por laempresa principal no es causalícita para permitir dar porextinguido el contrato por obrao servicio, puesto que lo únicoque se produce es una reduc-ción del contenido de los servi-cios contratados”.

En definitiva, según explica lasentencia, si puede entendersefinalizada la obra o servicio obje-to del contrato, entonces estare-mos ante la “terminación naturaldel contrato temporal” (que per-mite darlo por finalizado abonan-do al trabajador la indemnizacióncorrespondiente), mientras queen caso contrario hay motivopara acudir al ajuste de la activi-dad, pero por otras vías.

En el caso de la empresa deingeniería, para el TS está claro

que no ha habido una finaliza-ción de la contrata, sino unamera “modificación consisten-te en la reducción de las tareasencomendadas”.

Por ello entiende que estabajustificado prescindir de ciertonúmero de trabajadores, perono por la vía que utilizó laempresa (art. 49.1.c del ET),sino acudiendo al despidoobjetivo por causas económi-cas, técnicas, organizativas oproductivas.

Por todo ello, estima la tesisdel trabajador y califica su sali-da como un despido improce-dente (despidos a los quecorresponde una indemniza-ción a razón de 45 días por añotrabajado hasta el 12 de febrerode 2012 y a 33 días a partir deesa fecha).


¡ATENCIÓN!: Además de esta sentencia, la AN ha dictadootras posteriores que incorporan, al igual que ésta, lo dispuestopor el TJUE en materia de vacaciones y retribuciones, en virtuddel principio de supremacía del derecho comunitario (sent.de la AN de 14.01.15 y sent. de la AN de 11.12.14, entre otras).



demanda de conflicto ante la ANpara solicitar que se declararanula la cláusula del convenioque establecía la exclusión en laretribución de las vacaciones delas retribuciones variables. Enconcreto, a la hora de retribuirlas vacaciones, el convenioespecificaba expresamente queestaban excluidos, aparte de laretribución variable, los siguien-tes complementos: hora noctur-na, hora festiva, hora domingos,fraccionamiento de jornada yplus de jornada partida.

Sentencia: La Audiencia Nacio-nal determina que el trabajadortiene derecho a percibir comisio-nes y cualquier tipo de retribu-ción variable durante susvacaciones. A pesar de que lajurisprudencia española ha avala-do tradicionalmente que el con-venio puede incluir o excluirconceptos retributivos durantelas vacaciones (como es el casode las comisiones), el TribunalSuperior de Justicia de la UE haestablecido de modo rotundo que

“cualquier disposición o prácti-ca nacional que impida al traba-jador percibir comisionesdurante las vacaciones contra-viene lo dispuesto en el art. 7.1del Convenio 132 de la OIT”(sent. del TJUE de 22.05.14), porlo que España “debe acatar lodispuesto por el TJUE en virtuddel principio de supremacía delderecho comunitario”.

La Audiencia Nacional determi-na en este sentido que la senten-cia del TJUE “no deja lugar adudas cuando dispone expresa-mente que ninguna disposición opráctica nacional puede excluirlas comisiones de la retribuciónde las vacaciones”. Y va másallá al sentenciar que “esto debeextenderse necesariamente acualquier otra retribución varia-ble que se devengue en jornadaordinaria (en el caso de la sen-tencia, los complementos varia-bles de hora nocturna, horafestiva, hora domingos, fraccio-namiento de jornada y plus dejornada partida)”.




Normativa aplicable: Lo acor-dado en conciliación o media-ción tendrá la misma eficaciaatribuida a los convenios colecti-vos, siempre que las partes queconcilien ostenten la legitima-ción necesaria (art. 156.2 de laLey de Jurisdicción Social).

Por otra parte, para modificar odejar de aplicar las condicionesestablecidas en el conveniocolectivo, hay que recurrir obli-gatoriamente al procedimientode inaplicación de las condicio-nes establecido en el art. 82.3 delEstatuto de los Trabajadores.

Hechos juzgados: Una compa-ñía del sector seguros que habíallegado a un acuerdo en el marcode un procedimiento de media-ción alcanzado en el ServicioInterconfederal de Mediación yArbitraje (SIMA) con los sindi-catos sobre jornada y horarios,decidió llevar a cabo un procedi-miento de modificación sustan-cial de las condiciones de trabajopara modificar lo dispuesto en elacuerdo de mediación. La com-pañía alegaba que cuando sealcanzó el acuerdo en el SIMA lasituación de la empresa era muy

diferente, ya que se había produ-cido una fuerte desaceleraciónen el sector de los seguros médi-cos y un incremento del uso porlos asegurados, de modo que aldescender la prima media y subirel uso, y por tanto los gastos, elresultado operativo había caídode 129 a 104 millones de euros.

Sentencia: La AN falla a favorde los sindicatos y sentenciaque, independientemente de quehaya causas económicas, técni-cas, organizativas o productivasque justifiquen la medida, no sepuede recurrir al procedimientode modificación sustancial delas condiciones de trabajo paramodificar unos acuerdos alcan-zados en mediación ante elSIMA, ya que dichos acuerdostienen la misma eficacia que unconvenio colectivo. Por tanto,para poder modificar, alterar osuprimir lo pactado en media-ción, hay que recurrir al proce-dimiento de inaplicación de lascondiciones establecidas en elconvenio colectivo (art. 82.3del ET), que exige más requisi-tos y formalidades que el proce-dimiento de modificaciónsustancial.

• No se puede recurrir a la modificaciónsustancial para cambiar lo pactado en elSIMASentencia de la Audiencia Nacional de 31.10.14




Normativa: El cambio de titula-ridad de una empresa, de un cen-tro de trabajo o de una unidadproductiva autónoma no extin-gue por sí mismo la relaciónlaboral, quedando el nuevoempresario subrogado en losderechos y obligaciones labo-rales y de Seguridad Social delanterior, incluyendo los compro-misos de pensiones, y en cual-quier otra obligación en materiade protección social comple-mentaria (art. 44.1 del ET).

Hechos juzgados: Un trabaja-dor pasó a prestar servicios paraotra empresa como consecuen-cia de una subrogación. En lanueva empresa se le aplicaron(al igual que al resto de emplea-dos subrogados) unas condicio-nes salariales distintas de lasque disfrutaba hasta el momentodel cambio de empresa. Justoantes de que se produjera lasubrogación, se había suscritoun acuerdo (pacto colectivo)entre la compañía y el comité deempresa por el que se aplicaríana los trabajadores afectados porla subrogación las condicionesde la nueva empresa (y no lasque traían de origen).

Sentencia: Todas las instanciasfallan a favor del trabajador. Enúltimo término, el TribunalSupremo deja claro que la obli-gación de mantener las condi-ciones de los trabajadores de laempresa saliente “no puede elu-dirse por pacto colectivo nego-ciado antes de la subrogación”.Si la nueva empresa quieremodificar las condiciones de tra-bajo de los empleados incorpo-rados tras la sucesión, “deberállevar a cabo el procedimientode modificación sustancial delas condiciones de trabajo (art.41 del ET)”. Y esto es así, sen-tencia el Supremo, porque “laempresa está obligada a mante-ner las condiciones contractua-les de los trabajadores y arespetar las condiciones quetraigan de origen”, siendo nulopor abusivo cualquier pacto quereduzca o trate de eludir estaobligación, suscrito una vez con-sumada la sucesión.

Entender lo contrario, razona elSupremo, supondría “aceptar unmodo de eludir una de lasgarantías inherentes al mecanis-mo subrogatorio, que es precisa-mente el mantenimiento de las

• Subrogación: es nulo cualquier pacto quepretenda reducir u obviar la obligación demantener las condiciones de los trabajadores Sentencia del Tribunal Supremo de 14.05.14




Normativa aplicable: Lasindemnizaciones por despido ocese del trabajador están exentasde tributación en la cuantíaestablecida con carácter obliga-torio en el Estatuto de los Traba-jadores, en su normativa dedesarrollo o, en su caso, en lanormativa reguladora de la eje-cución de sentencias, sin quepueda considerarse como tal laestablecida en virtud de conve-nio o pacto (art. 7 de la Ley35/2006, de 28.11.06, delImpuesto sobre la Renta de lasPersonas Físicas).

Por su parte, el trabajador tienederecho a percibir una indemni-zación por fin de contrato tem-poral, exceptuando los deinterinidad y los contratos for-mativos (art. 49.1.c del Estatutode los Trabajadores).

Hechos juzgados: Una empresaa la que la Agencia Estatal de laAdministración Tributaria(AEAT) había sancionado conuna multa de 11.600,99 eurospor retenciones del trabajo nopracticadas interpuso una recla-

mación económico-administrati-va para recurrir la sanción.Como le fue desestimada, recu-rrió ante la Audiencia Nacional.

La razón de la sanción era que laempresa no había practicadodurante los años 2005-2007 lasretenciones correspondientes alas indemnizaciones por fin decontratos temporales (eventualespor circunstancias de la produc-ción y contratos de obra o servi-cio) al entender que se trataba deindemnizaciones exentas de tri-butación.

Sentencia: La Audiencia Nacio-nal falla a favor de la empresa ydeclara la exención de la indem-nización por fin de contrato tem-poral (sent. de la AN de20.11.13). En su sentencia, con-sidera que hay que aplicar elmismo criterio a las indemniza-ciones por fin de contrato tem-poral que a las indemnizacionespor despido. Y esto es así, razo-na la Audiencia, porque si enambos casos se impone la obli-gación de abonar una cuantía,“y la indemnización tiene en

• La indemnización por fin de contratotemporal está exenta de tributaciónSentencia de la Audiencia Nacional de 20.11.13

condiciones de trabajo, lo quecontravendría las disposiciones

legales y convencionales queconsagran dichas garantías”.


¡ATENCIÓN!: A pesar de esta sentencia de la AN, la DirecciónGeneral de Tributos (DGT) sigue manteniendo que las indem-nizaciones por fin de contrato temporal están “plenamente suje-tas a tributación, ya que para que la indemnización esté exentaes preciso que la causa de la extinción sea el despido o cese deltrabajador” (Consultas vinculantes V 0764-14, de 19.03.14 yV3581-13, de 11.12.13, dictadas con posterioridad a la senten-cia de la AN). Ante esta disparidad de criterios, lo aconsejablees que su empresa espere a que la DGT cambie de criterio y con-tinúe practicando las retenciones correspondientes para evitaruna posible sanción de la DGT.



Normativa aplicable: Cuandoel despido sea declarado impro-cedente, la empresa, en el plazode cinco días desde la notifica-ción de la sentencia, podrá optarentre la readmisión del trabaja-dor o el abono de una indemni-zación de 33 días de salario poraño de servicio, prorrateándosepor meses los periodos de tiem-po inferiores a un año, hasta unmáximo de 24 mensualidades.La opción por la indemnizacióndeterminará la extinción del con-

trato de trabajo (art. 56.1 del ETy art. 110 de la LJS).

Por otra parte, la jubilación es unacausa de las causas de extincióndel contrato de trabajo (art. 49del Estatuto de los Trabajadores).

Hechos juzgados: Una empresadespidió a un trabajador por cau-sas disciplinarias. El trabajador,que había accedido a la jubila-ción con fecha posterior al des-pido pero antes de que se dictara

• La jubilación no impide que una empresapueda optar por la readmisión en caso dedespido improcedenteSentencia de la Audiencia Nacional de 15.02.13

todos los casos una naturalezaindemnizatoria o reparadoracomo consecuencia de la pérdi-da del contrato o su no renova-ción en el caso de los contratos

temporales”. Por todo ello, sen-tencia la AN, la indemnizaciónpor fin de contrato temporal“debe incluirse como rentaexenta”.




Normativa aplicable: Duranteel período de consultas para lle-var a cabo una modificaciónsustancial de carácter colectivo,las partes deberán negociar debuena fe, con vistas a la conse-cución de un acuerdo.

Si no se llega a un acuerdo, ladecisión sobre la modificacióncolectiva de las condiciones detrabajo será notificada por laempresa a los trabajadores unavez finalizado el periodo deconsultas sin acuerdo y surtiráefectos en el plazo de los sietedías siguientes a su notificación(art. 41 del ET).

Hechos juzgados: Una empresadel sector de la moda que veníasufriendo pérdidas económicascontinuadas y una fuerte caída

de ventas que les había obliga-do, entre otras medidas, a cerrarvarias tiendas, comunicó a losrepresentantes de los trabajado-res su intención de modificar elsistema de comisiones. Queríaestablecer que el derecho a per-cibir comisiones no sólo se rela-cionaría con las ventas del mes(que era la política de la empre-sa), sino que además se exigiríaadicionalmente que las ventasalcanzaran como mínimo unincremento del 5% respecto almismo mes del año anterior.

Como los representantes de lostrabajadores mostraron su dis-conformidad, la empresa lescomunicó formalmente que abríaun periodo de consultas para lle-var a cabo una modificación sus-tancial y aplicar la medida.

• Modificación sustancial: el TS avala que laempresa tenga tomada la decisión pase loque pase en el periodo de consultasSentencia del Tribunal Supremo de 20.10.14

la sentencia que declaraba suimprocedencia, entendía que laempresa tenía que indemnizarleobligatoriamente, ya que lareadmisión, al estar jubilado, noera factible.

Sentencia: El caso llegó hasta elTribunal Supremo, que determi-na que sí es posible readmitir al

trabajador. Y esto es así, entien-de el TS, puesto que la jubila-ción “no implica que elempresario no pueda optar porla readmisión ya que, si lamisma se produce, el trabajadorpuede pedir la suspensión delabono de la pensión de jubila-ción y reintegrarse a su puestode trabajo”.




• Absorción de empresas: no se puede aplicarel convenio de la empresa adquirida a lostrabajadores nuevos que se contraten Sentencia del Tribunal Supremo de 15.04.14

Normativa: Las relacioneslaborales de los trabajadoresafectados por una sucesiónseguirán rigiéndose por elconvenio colectivo que en elmomento de la transmisiónfuese de aplicación en laempresa, centro de trabajo o

unidad productiva autónomatransferida, salvo pacto encontrario con los representan-tes de los trabajadores. Estaaplicación se mantendrá hastala fecha de expiración del con-venio colectivo de origen ohasta la entrada en vigor de

Durante el periodo de consultas,los representantes realizaroncontrapropuestas en relacióncon el sistema de comisiones, alo que la empresa contestó quela medida ya estaba muy ajusta-da y que no podían asumir alter-nativas que implicaran un costeeconómico, y que las que no loimplicaban habían sido valora-das y también se considerabaninviables.

El periodo de consultas se cerrósin acuerdo y sin que la empre-sa modificara su postura inicial.Ésta llevó a cabo la modifica-ción y el sindicato mayoritariointerpuso una demanda de con-flicto colectivo ante la Audien-cia Nacional para que sedeclarara nula la medida.

Sentencia: Aunque la AN fallóa favor del sindicato, al enten-

der que el periodo de consultashabía estado viciado de conteni-do, puesto que la empresa yatenía tomada la decisión, y queno hubo negociación real por-que la empresa ya había comu-nicado a los trabajadores sudecisión antes incluso de ini-ciarse el periodo de consultas,no lo entiende así el TribunalSupremo.

En su sentencia, el TS entiendeque, de los datos económicosaportados por la empresa“parece evidente que estamosante una medida más que ajus-tada, al poder calificarse lasituación de la empresa comocalamitosa o ciertamente críti-ca”, por lo que “es inevitabledeclarar que la modificación decondiciones aplicada por laempresa resulta ajustada aderecho”.




Normativa aplicable: Todaslas personas tienen derecho aobtener la tutela efectiva delos jueces y tribunales en elejercicio de sus derechos eintereses legítimos, sin que, enningún caso, pueda producirseindefensión. Es lo que seconoce legalmente como

garantía de indemnidad (art.24.1 de la Constitución).

Por otra parte, la empresapodrá acordar modificacionessustanciales de las condicio-nes de trabajo cuando existanprobadas razones económicas,técnicas, organizativas o de

• Reducción de sueldos: no se puedepromover otra modificación sustancial basadaen las mismas causas si la anterior fue nulaSentencia de la Audiencia Nacional de 2.04.14

otro convenio colectivo nuevo(art. 44.4 del ET).

Hechos juzgados: El sindica-to mayoritario de una empresade informática que habíaabsorbido a otra interpuso unademanda para solicitar que sereconociese que el conveniocolectivo de aplicación a todoslos trabajadores de la empresatras la subrogación era el Con-venio del Metal. La empresa,sin embargo, mantenía el Con-venio Colectivo de GrandesAlmacenes tanto a los traba-jadores de la compañía quehabía adquirido (al ser el quevenían aplicando) como a lasnuevas contrataciones queestaba realizando.

Sentencia: Aunque el TSJfalló a favor de la empresa, el

Tribunal Supremo falla enparte a favor del sindicato. Porun lado, da la razón a laempresa al sentenciar que enlos casos de subrogación, hayque mantener el conveniocolectivo que venía aplicándo-se a los trabajadores antes dela compra o absorción de laempresa mientras no se nego-cie un nuevo convenio o sellegue a un pacto con losrepresentantes de los trabaja-dores. Ahora bien, por otrolado sentencia que cuando secontrate a nuevos trabajado-res una vez finalizado el pro-ceso de subrogación, éstos“quedarán plenamente sujetosal convenio de la empresaprincipal (la que ha absorbidoa otra u otras empresas), nopudiendo aplicarles el conve-nio de la empresa adquirida”.




producción. Se considerarantales las que estén relaciona-das con la competitividad,productividad u organizacióntécnica o del trabajo en laempresa.

Tendrán la consideración demodificaciones sustancialesde las condiciones de trabajo,entre otras, las que afecten alas siguientes materias: jorna-da de trabajo, horario y distri-bución del tiempo de trabajo,régimen de trabajo a turno,sistema de remuneración ycuantía salarial, sistema detrabajo y rendimiento y fun-ciones, cuando excedan de loslímites previstos para la movi-lidad funcional (art. 41.1 delET).

Hechos juzgados: Los sindi-catos mayoritarios de unaempresa interpusieron unademanda de conflicto colecti-vo ante la AN para que decla-rase nula por vulnerar elderecho a la indemnidad de lostrabajadores una medida dereducción salarial (a través delprocedimiento de modifica-ción sustancial de las condi-ciones de trabajo) que yaintentó anteriormente y que,en su momento, fue declaradanula. La empresa alegaba lasmismas causas que la vez

anterior y además no habíarepuesto a los trabajadores enlas condiciones anteriores a laprimera modificación.

Sentencia: La AudienciaNacional falla a favor de lossindicatos y determina que unaempresa no puede volver apromover una modificaciónsustancial para reducir el suel-do que esté basada en las mis-mas causas que dieron lugar ala nulidad o injustificación deuna medida similar anterior.

Para poder hacerlo, la empresatiene en primer lugar quedevolver a los trabajadoresafectados las condicionesanteriores a la modificación y,una vez hecho esto, si haynuevas causas que lo justifi-quen, tratar de llevar a cabo lanueva modificación sustan-cial. Y esto es así porque “nose puede vulnerar el derecho ala tutela judicial efectiva delos demandantes”, lo que sig-nifica que para poder promo-ver otro proceso demodificación sustancial, “hayque cumplir como requisitoinexcusable “la previa reposi-ción en las condiciones prece-dentes” y justificar que“existen causas nuevas o quese han agravado las preceden-tes”.




Normativa: Los derechos yobligaciones concernientes a larelación laboral se regulan,entre otras fuentes, por lo dis-puesto en los convenios colecti-vos (art. 3.1.b del Estatuto delos Trabajadores).

Hechos juzgados: Los sindica-tos de una empresa que prestabaservicios de atención a bordo yrestauración para una compañíade transporte interpusieron unademanda de conflicto colectivoante la Audiencia Nacional; enla demanda solicitaban que sedeclarara la obligación de abo-nar el importe proporcionalcorrespondiente a las pagasextras en el complemento quela empresa abonaba durante eltiempo que los trabajadoresestaban de baja por IT.

El convenio disponía textual-mente que en el caso de incapa-cidad temporal derivada deenfermedad o accidente no labo-ral, desde el primer al décimo-cuarto día, la empresa abonaríaal trabajador hasta el 75% delsalario bruto correspondiente almes inmediatamente anteriorque hubiera trabajado completo.

Y desde el décimoquinto día yhasta la finalización de la bajapor IT, la empresa abonaría altrabajador la diferencia existenteentre la cuantía de la prestaciónde la entidad gestora de la Segu-ridad Social y el 100% del sala-rio bruto.

Sentencia: La Audiencia Nacio-nal desestima la petición de lossindicatos y falla a favor de laempresa. En su sentencia, dejaclaro que en la descripción queda el propio convenio de quédebe entenderse por salario brutoy qué conceptos lo componen,“no se mencionan expresamentelas pagas extraordinarias”. Portanto, entiende la Audiencia,“las únicas partidas que debenser complementadas por laempresa son las que especifica elpropio convenio”. Y esto es asíporque “el sentido literal de lopactado en convenio excluye laspagas extras como elementointegrante del salario y, tal ycomo dispone el Código Civil, silos términos del contrato nodejan duda sobre la intención delos contratantes, se estará alsentido literal de sus cláusulas(arts. 1281 y 1282 del CC)”.

• No hay que incluir las pagasextras en caso de IT aunque elconvenio obligue a complementar el100% del sueldo Sentencia de la Audiencia Nacional de 1.12.14




• Los delegados de prevención tienen derechoa acceder a los informes de las investigacionesefectuadas por la empresa en caso deaccidente laboralSentencia de la Audiencia Nacional de 30.10.14

Normativa: Los delegados deprevención deben tener acce-so a la información y docu-mentación relativa a lascondiciones de trabajo y, enparticular, y entre otros cam-pos, a la relativa a los riesgospara la seguridad y la saludde los trabajadores (art. 36.2.b y 18.1.a de la Ley de Pre-vención de Riesgos Labora-les).

El empresario deberá elaborary conservar a disposición dela autoridad laboral la docu-mentación relativa a la eva-luación de los riesgos para laseguridad y la salud en el tra-bajo, incluido el resultado delos controles periódicos de lascondiciones de trabajo y de laactividad de los trabajadores(art. 23.1.b de la LPRL).

Hechos juzgados: Unaempresa de paquetería, encaso de producirse un acci-dente de trabajo o una enfer-medad profesional, llevaba acabo una investigaciónsiguiendo unos criterios inter-

nos establecidos en un proto-colo acordado con los repre-sentantes de los trabajadores,lo que culminaba con la emi-sión de un informe interno.

Como la empresa no propor-cionaba copia de este informea los delegados de prevención,el sindicato mayoritario inter-puso una demanda para solici-tar que se declarara laobligación de la empresa deaportar estos informes.

Sentencia: La AudienciaNacional falla a favor del sin-dicato y sentencia que losdelegados de prevención tie-nen derecho a acceder, aligual que las autoridadeslaborales, a los informes ydocumentos resultantes de lainvestigación de los dañospara la salud de los trabajado-res realizada por la empresa(art. 23.1.b de la LPRL). Yesto es así, razona la Audien-cia, “puesto que dichos infor-mes forman parte del procesoglobal de evaluación de losriesgos laborales”.




• No basta con alegar previsión de pérdidaspara justificar una modificación sustancial decarácter salarial Sentencia de la Audiencia Nacional de 15.07.14

Normativa aplicable: Duranteel período de consultas para lle-var a cabo una modificaciónsustancial de carácter colectivo,las partes deberán negociar debuena fe, con vistas a la conse-cución de un acuerdo.

Si no se llega a un acuerdo, ladecisión sobre la modificacióncolectiva de las condiciones detrabajo será notificada por laempresa a los trabajadores unavez finalizado el periodo deconsultas sin acuerdo y surtiráefectos en el plazo de los sietedías siguientes a su notificación(art. 41 del ET).

Hechos juzgados: Los sindica-tos mayoritarios de una empre-sa del sector de grandesalmacenes interpusieron unademanda de conflicto colectivoante la Audiencia Nacional parasolicitar que se declarara nulapor abusiva la modificaciónsustancial llevada a cabo por laempresa consistente en modifi-car las condiciones del seguromédico privado del que disfru-taban los empleados de la com-pañía y reducir la retribuciónvariable.

La empresa abrió un periodo deconsultas con los representan-tes de los trabajadores en el quealegó como causa la previsiónde pérdidas para 2014 (estima-da en una cifra de 4,3 millonesde euros). Tras cerrarse sinacuerdo el periodo de consultascon los representantes, laempresa impuso la medida.

Sentencia: En su sentencia, laAudiencia Nacional falla enparte a favor de los sindicatos yaunque no declara la medidanula, como pedían los sindica-tos, sí la considera injustifica-da. Aunque admite que laempresa ha acreditado que hanegociado, puesto que no hamantenido una postura invaria-ble durante el periodo de con-sultas, y ha rebajado suspretensiones iniciales, no hajustificado adecuadamente lacausa, no siendo suficiente ale-gar “previsiones de pérdidas, sidicha cifra no está convenien-temente soportada”.

Respecto a la documentación,aunque la AN recuerda que parallevar a cabo una modificaciónsustancial “la norma no exige




la entrega de una documenta-ción concreta, debe entenderseque la empresa tiene que entre-gar toda la documentación quesea necesaria”, teniendo encuenta, razona la Audiencia,que la finalidad de la documen-tación e información no sola-mente es “tratar de llegar a unacuerdo sobre las medidas quepuedan adoptarse”, sino tam-bién que los representantes delos trabajadores “puedan com-probar la causa alegada, asícomo la idoneidad y proporcio-nalidad de la medida propuestapor la empresa”.

Y aunque la Audiencia Nacio-nal reconoce que para que

exista una causa económicaque avale una modificaciónsustancial, “no sería estricta-mente necesaria la concurren-cia de pérdidas (ya seanactuales o previstas), puestoque una caída significativa dela cifra de negocios podría sersuficiente, si la empresa alegaexpresamente previsión depérdidas, tiene que justificar-las”.

Por todo ello, aunque la AN nodeclara la nulidad de la medi-da (al entender que no hayfraude de ley, puesto que laempresa ha negociado debuena fe), sí la considerainjustificada.

Respuesta: No. El tiempoinvertido en ejercer las funcio-nes de Delegado de Prevenciónse debe computar dentro delcrédito horario con que cuenteel delegado en su condición derepresentante legal de los traba-jadores (art. 37 de la Ley de

Prevención de Riesgos Labora-les, LPRL).

Ahora bien, tenga en cuentaque se considerarán comotiempo de trabajo efectivo (yno como crédito horario), ade-más de las horas de formación,

• A los miembros del Comité de Empresaque además son Delegados de Prevención,¿se les amplía el crédito sindical?

Pregunta: Los Delegados de Prevención que forman parte delComité de Empresa, ¿tienen derecho a que se amplíen las horas decrédito horario que les corresponden?

PREGUNTAS y RESPUESTAS




el tiempo empleado por elDelegado de Prevención en lasreuniones convocadas por elComité de Seguridad y Saludo por su empresa en materia deprevención y las visitas quedeba realizar el Delegado enestos casos:

- Acompañando a los técnicosen las evaluaciones de carác-ter preventivo del lugar detrabajo, así como a los inspec-

tores de Trabajo y SeguridadSocial en las visitas y verifica-ciones que realicen en los cen-tros de trabajo para comprobarel cumplimiento de la normati-va sobre prevención de riesgoslaborales.

- Cuando se presenten en ellugar del accidente de traba-jo para conocer las circunstan-cias en que se haya producidoel mismo.

• Indemnización por despido objetivo: ¿hayque abonar los atrasos del convenio altrabajador? Pregunta: Se acaban de publicar las tablas salariales definitivas denuestro convenio colectivo para el año anterior y las provisionalespara este año 2015. Tenemos previsto realizar algunos despidosobjetivos por causas económicas. ¿Hay que pagar los atrasos a lostrabajadores afectados? Respuesta: Su empresa deberáabonar al trabajador los atra-sos generados por la publica-ción de dichas tablas y noabonados en su día. Éstos sepagarán a los trabajadores enla fecha en que se indique en elBoletín Oficial del Estado (oen el boletín autonómico quecorresponda).

Su empresa podría abonardichas cuantías por atrasosdentro del finiquito del emple-ado si la fecha de extinción delcontrato de trabajo se encuen-

tra dentro del plazo que esta-blece el convenio colectivopara el abono de los atrasos.

Si no es así, la empresa abona-rá los atrasos en el recibo desalarios (nómina) anterior quecorresponda.

Tenga en cuenta que el trabaja-dor dispone del plazo de unaño desde que se generó laobligación de pago de atrasospara poder presentar unademanda por reclamación decantidad contra su empresa.




Respuesta: La situación deexcedencia, independientementede que sea voluntaria o por cui-dado de hijos o familiares, origi-na un cese en la relación laboralen la que la empresa debe dar debaja en la Seguridad Social altrabajador hasta que se produzcasu reincorporación (su empresadeberá entregarle el finiquito enel que se le liquiden las cantida-des adeudadas). Mientras dura laexcedencia no se genera derechoa percibir salario ni tampocoderecho a vacaciones.

Cuando el trabajador se reincor-pora a su puesto comienza a

devengar un nuevo derecho avacaciones desde la fecha real desu reincorporación, por lo que suempresa deberá hacer un cálculoproporcional de los días que lecorrespondan en función de losmeses trabajados (en su caso demarzo a diciembre). Si decideconcederle cuando llegue elverano todas las vacaciones quele correspondan partiendo de lapremisa de que la trabajadora vaa estar prestando sus serviciostodo el año (de marzo a diciem-bre), si se marchara antes definalizar el año, podría descon-tarle los días disfrutados de másdel finiquito.

• ¿Qué vacaciones le corresponden a unatrabajadora que ha tenido una excedenciapor cuidado de hijos? Pregunta: Una de nuestras trabajadoras, que ha estado disfrutan-do de una excedencia por cuidado de hijos, se reincorporó a laempresa el pasado mes de marzo. ¿Cuántos días de vacaciones lecorresponden en 2015?

Respuesta: Consulte su conve-nio colectivo por si dispone algo

al respecto (algunos establecenmecanismos de adecuación de

• Si la plantilla disminuye, ¿se reduceautomáticamente el número derepresentantes de los trabajadores?Pregunta: Cuando en su momento se celebraron elecciones en laempresa, la plantilla era superior a 251 trabajadores, por lo queel comité de empresa está compuesto por 13 miembros. Sin embar-go, tras un despido colectivo y otros ajustes, la plantilla se ha idoreduciendo y ya no corresponderían 13 miembros en el comité deempresa, sino sólo nueve. ¿Podemos reducir su número?




los miembros del comité en casode reducción o aumento de plan-tilla). Si su convenio no dicenada, aunque ya no se cumpla elrequisito de que la plantilla tengaentre 251 y 500 trabajadores paratener 13 miembros, su empresano puede unilateralmente redu-cir el número ni obligar al comi-té a que lo haga.

Deberá tratar de pactar con elcomité para que reduzcan elnúmero de miembros o bien, sino hay acuerdo, esperar a que sevuelvan a celebrar elecciones enla empresa en cuyo caso sí seráobligatorio que el número demiembros del comité esté enconsonancia con los trabajadoresque tenga su empresa en plantillaen ese momento.

Recuerde que el número demiembros del comité de empresa

será el siguiente (art. 66.1 delET):

- De 50 a 100 trabajadores: 5- De 101 a 250 trabajadores: 9- De 251 a 500 trabajadores: 13- De 501 a 750 trabajadores: 17- De 751 a 1.000 trabajadores: 21- Más de 1.000 trabajadores: 21

más dos más por cada mil ofracción, con el máximo de 75(por ejemplo, en una empresade 1.500 trabajadores habría 22representantes y en una de2.100 serían 23 representantes).

Tenga en cuenta que se aplicaríalo mismo en el caso de queaumentase la plantilla. Hasta queno haya elecciones para repre-sentantes, éstos no pueden solici-tar ni exigir que aumente elnúmero de representantes, ya queéstos sólo pueden ser elegidospor votación de los trabajadores.

• ¿Qué sucede si no abonamos altrabajador en el finiquito comisiones quetenía pendientes de cobro?Pregunta: Un trabajador se ha marchado voluntariamente de laempresa. En nuestra compañía, la política de remuneraciones esta-blece que la comisión se percibe, no cuando el empleado realiza laventa, sino en el momento en el que el cliente formaliza el pago. Porerror, en el finiquito, hemos olvidado incluir unas comisiones quetenía pendientes de cobro. ¿Nos puede reclamar el pago el trabaja-

Respuesta: Aunque el trabajadorhaya dado su conformidad con elfiniquito, e independientemente

de los motivos por los que hayaabandonado la empresa, tienederecho a reclamar las cantida-




des pendientes de cobro (en sucaso por comisiones).

Para ello, deberá interponer unademanda de reclamación de

cantidad en el juzgado de loSocial contra su empresa en elplazo de un año que empieza acontar desde que se extinguió elcontrato.

• ¿Podemos dejar de abonar el plus deidiomas si el trabajador deja de necesitaren su puesto el idioma?Pregunta: Tenemos una trabajadora a la que vamos a cambiarde puesto. Actualmente, presta sus servicios en el departamentode atención al cliente, donde cobra un plus de idiomas por aten-der a los clientes internacionales. En su nuevo puesto, ya no seránecesario el uso del idioma. ¿Podemos dejar e abonar el com-plemento?

Respuesta: Lo primero quedeben hacer es consultar suconvenio colectivo, ya que tododependerá de que el plus deidiomas sea considerado comoun complemento personal ocomo un complemento depuesto.

Algunos convenios lo conside-ran expresamente como uncomplemento personal, en cuyocaso su empresa deberá seguirabonando el plus aunque la tra-bajadora no vaya a utilizar elidioma en su nuevo puesto.

Sin embargo, si el convenioconsidera el plus de idiomascomo un complemento depuesto, entonces sí podrá dejarde abonarlo unilateralmente,aunque el cambio de puesto sea

decisión unilateral de suempresa (sent. del TS de20.10.08).

La razón estriba en que si setrata de un complemento depuesto no es consolidable (esdecir, que puede eliminarlo encualquier momento), ya que seconsidera que el plus está con-dicionado a que se utilice elidioma en el puesto, pero si setrata de un complemento perso-nal entonces es consolidable (alser una cualidad personal quetiene el trabajador utilice o noel idioma), por lo que tendráque seguir abonándolo.

Y si el convenio no dice nada,dependerá de lo que pactarasu empresa con el trabajadorcuando empezó a abonarle el




plus. Si en la cláusula se fijó elcarácter no consolidable delcomplemento, podrá dejar deabonarlo unilateralmente. Si nose fijó nada y no se especificóexpresamente que el plus eraun complemento de puesto (yno personal), entonces si sutrabajador recurre muy proba-blemente el juez falle a sufavor.

También deberá revisar si en elrecibo de salarios (nómina),este complemento se abonacomo personal o como comple-mento de puesto, en el caso de

que se haga mención expresa auna de las dos denominaciones,ya que es un elemento más deprueba en caso de controversiacon el trabajador.

¡Atención!: En el caso de queel plus sea un complementopersonal, sólo podrá dejar deabonarlo o reducirlo a través dela modificación sustancial delas condiciones de trabajo obien a través de la inaplicaciónde las condiciones establecidasen el convenio en el caso deque el convenio obligue a abo-nar este complemento.

• ¿Podemos recurrir al contrato deinterinidad para cubrir una excedenciavoluntaria?Pregunta: Tenemos un trabajador del que no queremos prescindirque nos ha solicitado una excedencia voluntaria por un tema fami-liar por un periodo de cuatro meses. Queremos pactar con él lareserva de puesto de trabajo para que se reincorpore automática-mente a su puesto pasado ese tiempo. En este caso, ¿podemosrecurrir al contrato de interinidad para contratar a alguien que lesustituya durante ese tiempo?

Respuesta: Sí sería posible.Aunque la excedencia volunta-ria, al no ser un supuesto quedé derecho a la reserva depuesto de trabajo, no permiterecurrir al contrato de interini-dad, en el caso de que se pacteexpresamente la reserva depuesto de trabajo, entonces suempresa sí podrá formalizar un

contrato de interinidad con elsustituto.

Tenga en cuenta que estomismo se aplica en los casos enque el convenio colectivo esta-blezca que los trabajadores enexcedencia voluntaria tienenderecho de reserva de su pues-to de trabajo.




En el contrato de interinidaddeberá hacer constar expresa-mente que la causa es sustituir aun trabajador en excedenciavoluntaria con el que se ha pacta-do expresamente que tiene dere-cho a la reserva de su puesto de

trabajo y deberá hacer constar lapersona a la que se sustituye.

Así evitará que el interinopueda recurrir el contrato deinterinidad alegando que esfraudulento.

Respuesta: No hay ningunaprohibición expresa en la legis-lación que impida a los trabaja-dores con reducción de jornadapor guarda legal (ya sea porcuidado de hijos menores de 12años o por cuidado de familia-res que no puedan valerse porsí mismos) hacer horas extras(como sí sucede en otros casos,como los menores o los trabaja-dores con horarios nocturnos),por lo que es perfectamenteposible que su empresa lesplantee esta opción.

Ahora bien, al igual que sucedecon el resto de trabajadores, larealización de horas extras(salvo las que se realicen en

caso de fuerza mayor) es total-mente voluntaria para los tra-bajadores y su empresa nopuede obligarles ni sancionar-les si no quieren realizarlas.

Aparte de las horas extras,también puede plantearse apli-car la distribución irregularde la jornada. A salvo de loque disponga su convenio, suempresa puede decidir demanera unilateral la distribu-ción irregular del 10% de lajornada de sus trabajadores,concentrando en este periodode mayor actividad ese 10%(que luego tendrá que compen-sar en otros periodos de menoractividad).

• Horas extras: ¿pueden hacerlas lostrabajadores con reducción de jornada porcuidado de hijos? Pregunta: Por un pedido urgente de un cliente, vamos a tener unpico de actividad fuerte, pero no podemos permitirnos contratartemporalmente a nuevos trabajadores. Por ello, nos estamos plan-teando ofrecer horas extras a nuestros empleados. La cuestión esque tenemos varios casos de trabajadoras con reducción de jorna-da por cuidado de hijos y no sabemos si pueden o no hacer horasextras.




Respuesta: El incumplimientodel plazo de preaviso de 15 díasen un despido objetivo (laempresa puede o bien preavisaral trabajador o bien abonarle elimporte de los días no preavisa-dos) no convierte el despido ennulo ni tampoco automática-mente en improcedente (art.53.4 del Estatuto de los Trabaja-dores).

En este caso, el trabajador sólotendrá derecho a reclamar a laempresa la cantidad que corres-ponda (los 15 días de preaviso olos días proporcionales en queno se haya preavisado), para locual deberá interponer una

demanda de reclamación decantidad contra su empresa.

Ahora bien, si aparte del incum-plimiento del preaviso, el traba-jador considera que no hay causapara efectuar el despido o queésta no está bien justificada en lacarta de despido o que no se hancumplido el resto de requisitosformales para llevar a cabo eldespido (en materia de indemni-zación, información a los repre-sentantes legales o defectosformales en la carta de despido),podrá interponer una demandapor despido y será un juez el quedetermine la procedencia, impro-cedencia o nulidad del mismo.

• Incumplir el plazo de preaviso en undespido objetivo, ¿implica la declaración denulidad o improcedencia?Pregunta: Debido a la situación económica de nuestra empresa,vamos a despedir a dos trabajadores por causas objetivas (econó-micas). Si incumplimos el preaviso de 15 días y no abonamos eseimporte al trabajador, ¿esto impide automáticamente que el despi-do pueda ser declarado procedente aunque exista la causa?

• ¿Se puede prorrogar el contrato dejubilación parcial al cumplir los 65 años?Pregunta: Tenemos contratado a un trabajador con un contrato de jubi-lación parcial que cumple los 65 años en febrero y quiere continuar tra-bajando hasta el 31 de diciembre de 2015. ¿Tenemos que hacerle unnuevo contrato o sería una prórroga del que ya tiene?Respuesta. Si el trabajador jubi-lado parcialmente tiene un con-

trato indefinido, una vez alcanza-da la edad mínima de jubilación




ordinaria (en 2015, 65 años si hacotizado como mínimo 35 años y9 meses o 65 años y tres meses siha cotizado menos de 35 años y9 meses) podrá continuar traba-jando en la empresa sin necesi-dad de que ambas partes debanformalizar ni un nuevo contratoni una prórroga del mismo.

Y si el trabajador está contratadobajo alguna modalidad de contra-tación temporal cuya causa deextinción no coincida con la edadde jubilación (por ejemplo, larealización de una obra o serviciodeterminado) se entiende que elempleado continuará desarrollan-do sus tareas hasta la fecha definalización pactada en el contra-to, independientemente de quehaya o no cumplido los 65 años.En este caso, tampoco tiene querealizar ningún tipo de gestión.

Por su parte, en relación con lasituación del trabajador relevis-

ta, si al cumplir la edad de 65años, el trabajador jubilado par-cialmente continuase en laempresa, pueden darse dossituaciones. Si el contrato derelevo fuera indefinido, suempresa no tiene que realizarningún trámite y se entiendeque el contrato continúa sinmás.

Y si el contrato de relevo sehubiera celebrado por duracióndeterminada podrá prorrogarsemediante acuerdo de las partespor períodos anuales, extin-guiéndose, en todo caso, al fina-lizar el período correspondienteal año en el que se produzca lajubilación total del trabajadorrelevado (es decir, que si el tra-bajador jubilado parcial se jubi-la totalmente en febrero de2015, el contrato de relevopodrá mantenerse pero deberáextinguirse en todo caso antesdel 31 de diciembre de 2015).

Respuesta: No, sigue teniendoderecho a las mismas horas paraejercer sus cometidos como

delegado de personal. La razónes que el crédito no depende dela jornada del trabajador que sea

• Si un delegado de personal tienereducción de jornada por guarda legal, ¿sereduce proporcionalmente su crédito dehoras sindicales?Pregunta: Tenemos un trabajador que es delegado de personal.Acaba de pedirnos la reducción de jornada por guarda legal porcuidado de hijo. ¿Se reduce entonces proporcionalmente su crédi-to de horas sindicales?




delegado de personal o miembrodel comité de empresa, sino delnúmero de empleados de laempresa. Por lo tanto, el créditoes el mismo para un trabajador ajornada completa que para untrabajador con reducción de jor-nada por guarda legal o contrata-do a tiempo parcial: el quecorresponda conforme al tamañode la empresa en función delnúmero de empleados.

A salvo de lo que pueda disponersu convenio colectivo, tiene

derecho a un crédito de horasmensual retribuido que varía enfunción del número de trabaja-dores de la plantilla de su empre-sa (art. 68.e del ET):

- Hasta 100 trabajadores: 15horas

- De 100 a 250 trabajadores: 20horas



- De 751 en adelante: 40 horas

Respuesta: Efectivamente, en elcaso de los trabajadores contra-tados temporalmente que pasena ser indefinidos, la empresatiene obligación de facilitar altrabajador en los 10 díassiguientes a su conversión undocumento justificativo sobre sunueva condición de trabajadorfijo.

Existe un modelo oficial en elSEPE (códigos 109, 209, 189,etc. en función de si el contrato

indefinido es a tiempo completo,a tiempo parcial, de personascon discapacidad…), que debe-rán firmar tanto la empresacomo el trabajador. La transfor-mación a indefinido igualmentehay que sellarla telemáticamenteen el SEPE y entregar al trabaja-dor una copia del documento detransformación y del sello delSEPE.

Tenga en cuenta que incumpliresta obligación es una infracción

• Trabajador que pasa de temporal aindefinido: ¿hay que entregarle algúndocumento específico?Pregunta: Vamos a transformar en indefinido un contrato temporalde obra o servicio. Nos han dicho que tenemos que entregar undocumento al trabajador en el que se justifique la conversión de sucontrato. ¿Qué tipo de documento hay que entregarle? ¿Hay algúnmodelo oficial?




leve sancionable con multa de60 a 625 euros. En cualquiercaso, si no entrega el documentoal trabajador, éste puede solicitardirectamente al SEPE un certifi-cado de los contratos celebrados

con su empresa para poder acre-ditar su condición de trabajadorfijo. En este caso, el SEPE emi-tirá el documento al trabajador ylo pondrá en conocimiento de suempresa.

• Despido objetivo por causas económicas:¿podemos despedir a un trabajador queestá de baja por IT?Pregunta: Vamos a realizar una serie de despidos objetivos indivi-duales por causas económicas. Una de las trabajadoras de las quequeremos prescindir está actualmente de baja por IT. ¿Tenemos queesperar a que se reincorpore para poder despedirla? Y si no espe-ramos y decidimos extinguir el contrato, ¿el despido sería declara-do improcedente?

Respuesta: Si hay causas quejustifican el despido objetivo,su empresa puede despedir altrabajador, aunque esté de bajapor IT y sin necesidad de espe-rar a que se reincorpore a supuesto una vez finalice la baja.

El que el trabajador esté de bajapor IT en el momento de comu-nicarle el despido no cambianada respecto a que estuvieraprestando servicios en elmomento del despido.

Si el trabajador impugnara eldespido, el juez decidirá res-pecto a su procedencia oimprocedencia, teniendo encuenta las causas alegadas porla empresa, igual que si loimpugnara cualquier otro traba-

jador despedido que en estemomento no se encontrara debaja.

Ahora bien, en el caso de quese trate de una baja por incapa-cidad temporal derivada delembarazo, el parto o la lactan-cia natural, si su empresa des-pide a la trabajadora el despidosólo podrá ser declarado nulo oprocedente (no cabe la impro-cedencia).

En estos casos, se aplica lanulidad a priori, por lo que sólose declarará la procedencia deldespido si su empresa justificala causa y además acredita queel despido no tiene nada quever con la situación de incapa-cidad temporal del trabajador.




• Trabajadores de ETT: en caso de extinciónde contrato, ¿quién tiene que elaborar elfiniquito?

Pregunta: Tenemos dos trabajadores contratados a través de unaEmpresa de Trabajo Temporal (ETT) y queremos prescindir de unode ellos. ¿Es nuestra empresa o la ETT la que tiene que prepararel finiquito?

Respuesta: Una de las venta-jas de tener trabajadores con-tratados a través de una ETT esque en caso de que su empresadecida prescindir de estos tra-bajadores por el motivo quesea, es a la ETT (y no a suempresa) a la que le competela labor de preparar el finiqui-to, comunicar el despido al tra-bajador y abonarle laindemnización correspondien-te.

Y es la ETT la que tiene queacordar las condiciones deldespido y la cuantía de laindemnización correspondien-te con el trabajador.

Otra cosa es que el trabajadordespedido, si considera que lacontratación temporal con suempresa era fraudulenta (porejemplo, porque se ha supera-do el tiempo máximo que per-mite tener a un trabajadorcontratado a través de unaETT, porque se ha producidouna cesión ilegal de trabajado-

res o porque el puesto ocupadodebía ser de carácter indefini-do) pueda demandar a suempresa por despido.

En este caso, será un juez elque determine si realmente elcontrato de puesta a disposi-ción entre la ETT y su empre-sa se ha realizado o no enfraude de ley.

¡Atención!: Tener un trabaja-dor contratado a través de unaETT no exime de responsabili-dad a su empresa. En caso deque se declare la existencia defraude de ley, se declarará larelación indefinida y suempresa tendrá que readmitir oindemnizar al trabajador comosi se tratara de cualquier otrotipo de contrato temporal rea-lizado directamente por suempresa.

Y si opta por la readmisión, suempresa tendrá que abonarademás los salarios de tramita-ción correspondientes.




Respuesta: Si no hay acuerdodurante el periodo de consultas,lo primero que debe tener encuenta es que su empresa nopuede imponer ni llevar a cabola inaplicación de las condicio-nes establecidas en el conveniocolectivo (antes denominado“descuelgue”).

En caso de desacuerdo, parapoder llevar a cabo la inaplica-ción, cualquiera de las partespodrá someter la discrepancia ala comisión paritaria del con-venio, que dispondrá de unplazo máximo de siete días(que empiezan a contar desdeel momento en que se le plan-tee el problema) para pronun-ciarse.

Si no se solicita la intervenciónde la comisión paritaria (no esobligatorio pero sí aconsejablecomo primer paso) o si se hasolicitado pero ésta no llega aun acuerdo (o se declara nocompetente), entonces su

empresa deberá recurrir (si lohay) al procedimiento estable-cido en el acuerdo interprofe-sional de ámbito estatal oautonómico.

Y si no hay acuerdo interpro-fesional, entonces deberá teneren cuenta lo siguiente:

- Si la inaplicación afecta acentros de trabajo de trabajode la empresa situados en elterritorio de más de unacomunidad autónoma debe-rá recurrir a la ComisiónConsultiva Nacional de Con-venios Colectivos. Se aplicalo mismo en el caso deempresas situadas en las ciu-dades autónomas de Ceuta yMelilla.

- Si sólo afecta a un centro o avarios centros pero ubicadosen una única comunidadautónoma, deberá recurrir ala Comisión Consultiva Auto-nómica correspondiente.

• ¿Qué pasa si en el periodo de consultasno llegamos a un acuerdo para efectuar undescuelgue? Pregunta: Queremos efectuar un descuelgue para modificar el sis-tema de trabajo a turnos establecido en nuestro convenio colectivo.Hemos tanteado a los representantes de los trabajadores y nos teme-mos que no tienen intención de negociar. ¿Qué sucede si no llega-mos a un acuerdo en el periodo de consultas?




Respuesta: Depende de cómoesté redactado el plan de retribu-ción flexible (o plan de compen-sación). Si en él se haespecificado expresamente queel plan está previamente sujeto aque se den ciertas condiciones,tales como productividad, con-secución de objetivos, nivel deventas, etc. o que se revisarácada cierto tiempo (por ejemplo,anualmente, que es algo muyhabitual) podrá suprimirlo unila-teralmente, tal y como ha sen-tenciado la Audiencia Nacional(sent. de la AN de 3.02.12).

Ahora bien, si no se contemplaexpresamente que el plan serevisará ni la empresa haincluido en el plan una cláusulapor la que se reserve su derechoa modificar o suprimir el plansi las circunstancias lo aconse-jan y su empresa lleva variosaños ofreciendo el plan, enton-ces no podrá suprimirlo unila-teralmente.

En este caso, deberá recurrir alprocedimiento de modificaciónsustancial de las condiciones detrabajo (art. 41 del ET).

• ¿Podemos eliminar el plan de retribuciónflexible que concedemos a nuestrosempleados?Pregunta: Hace unos años, cuando las cosas iban bien en la empre-sa, empezamos a ofrecer un plan de compensación a nuestrosempleados. Ahora, dentro de un plan general de reducción de cos-tes, nos estamos planteando eliminarlo. ¿Es posible hacerlo unila-teralmente o tenemos que seguir algún procedimiento especial?

• ¿Estamos obligados a presentar un plande recolocación si hacemos un despidocolectivo?

Pregunta: Tenemos intención de presentar un ERE (despido colec-tivo) que afectará a trabajadores de varios departamentos. Ade-más de las medidas de acompañamiento que tenemos que negociarcon los representantes de los trabajadores, ¿estamos obligados apresentar un plan de recolocación externa o esto es voluntariopara la empresa?

Repuesta: Depende del númerode trabajadores a los que afecte

el despido colectivo. Indepen-dientemente de las medidas




sociales de acompañamiento quela empresa tiene obligación denegociar en cualquier ERE defi-nitivo (de extinción de contra-tos) con los representantes de lostrabajadores (comisión negocia-dora) durante el periodo de con-sultas, si el despido colectivoafecta a más de 50 trabajado-res, su empresa está obligada apresentar, junto con la documen-tación que acompaña la comuni-cación al inicio delprocedimiento, el plan de reco-locación externa (art.9 del RD-Ley 1483/2012).

Únicamente se exime de esta obli-gación a las empresas que esténinmersas en un procedimiento deconcurso de acreedores.

El plan deberá garantizar a lostrabajadores afectados por eldespido colectivo una atencióncontinuada por un periodo míni-mo de seis meses y deberá con-tener medidas en las siguientesmaterias: de intermediación, deorientación profesional, de for-mación profesional y de aten-ción personalizada.

Tenga también en cuenta que elcoste del plan no podrá recaer enningún caso en los trabajadores yque la autoridad laboral velarápor el cumplimiento de dichoplan. Además, en caso de que suempresa lo incumpliese, los pro-pios trabajadores podrían recla-mar judicialmente la ejecución delas medidas contempladas en él.

• Los 15 días de preaviso en caso dedespido objetivo ¿se aplican a todo tipo deextinciones o sólo a las realizadas porcausas económicas? Pregunta: Nos estamos planteando despedir por causas objetivas a untrabajador (en concreto por absentismo). Nos surge la duda de si elperiodo de preaviso de 15 días que hay conceder cuando el despidoobjetivo es por causas económicas se aplica también al resto de causasde despido objetivo.

Respuesta: El periodo de 15días de preaviso que hay queconceder al trabajador (o bienabonar el importe de los díasno preavisados) se aplica encualquiera de los casos quepermiten a una empresa des-

pedir a un trabajador por cau-sas objetivas (despido objeti-vo por absentismo, despidoobjetivo por ineptitud sobre-venida, despido objetivo porfalta de adaptación del traba-jador a las modificaciones téc-




nicas operadas en su puesto detrabajo…).

La única diferencia es que cuan-do el despido objetivo es por cau-sas económicas, técnicas,organizativas o productivas laempresa está obligada expresa-mente a entregar una copia delescrito de preaviso a los represen-tantes legales de los trabajadorespara su conocimiento, algo queno se exige en el resto de despi-dos objetivos (art. 53.1.c del ET).Y si no hay preaviso, se entrega-rá directamente a los representan-

tes la carta de despido. Consulteademás su convenio colectivopor si dispone algo al respecto.

Tenga también en cuenta que siopta por conceder el preaviso(en lugar de abonar los días nopreavisados), durante el períodode preaviso el trabajador tendráderecho a un permiso retribui-do de seis horas semanales conel fin de buscar nuevo empleo(igual que si se tratara de un des-pido objetivo por causas econó-micas, técnicas, organizativas oproductivas).

• Reducción de jornada por guarda legal:¿la ampliación a los 12 años afecta alblindaje por despido? Pregunta: Ahora la reducción de jornada por guarda legal sepuede solicitar mientras el hijo sea menor de 12 años. Pero estaampliación de la edad, de los 8 a los 12 años, ¿afecta también alhecho de que no se pueda despedir al trabajador durante todo esetiempo?

Respuesta: La ampliacióndesde los ocho hasta los 12 añosde la edad de los menores quedan derecho a acogerse a lareducción de jornada por guardalegal por cuidado de hijos seaplica a todos los efectos, esdecir, que aumenta igualmentela protección especial frente aldespido.

Esto supone que los trabajado-res con un hijo menor de 12 que

se acojan a la reducción de jor-nada por guarda legal quedanautomáticamente blindadosfrente al despido. En este caso,antes y ahora el despido es posi-ble pero, al igual que sucede conotros supuestos como el emba-razo, el despido (ya sea discipli-nario o por causas objetivas)sólo podrá ser declarado nulo oprocedente (si su empresa puedejustificar las causas), no cabe laimprocedencia.




Tenga también en cuenta que sisu empresa tiene trabajadorescon reducción de jornada porguarda legal que la solicitaronantes del 22 de diciembre de2013 (fecha de entrada en vigordel RD-Ley 16/2013, de20.12.13) no tienen que solicitarla ampliación de la reduccióncuando su hijo cumpla los ochoaños. Se les aplica automática-mente la nueva normativa, sinnecesidad de comunicar a suempresa que quieren seguir dis-

frutando de la reducción hastaque su hijo cumpla los 12 años.

Ahora bien, en el caso de que eltrabajador hubiera acordadoexpresamente con su empresaen el momento de acogerse a lareducción de jornada una fechade reincorporación cerrada (porejemplo, al cumplir los ochoaños), entonces sí deberá comu-nicarle su intención de prorrogaro no la reducción de jornadamás allá de dicha fecha.

Respuesta: Lo que les plantea elcandidato es totalmente cierto.Uno de los requisitos necesariospara acceder a las prestacionespor desempleo es encontrarse ensituación legal de desempleo ysólo se cumple si transcurrencomo mínimo tres meses entreel cese voluntario en la empresaanterior y el cese por no superarel periodo de prueba en la nueva

empresa (arts. 207 y 208.1.g dela LGSS).

A la hora de fijar el periodo deprueba, tenga en cuenta lo quepueda disponer su conveniocolectivo. Si no dice nada, laduración del período de prueba(salvo en el caso del contratoindefinido de apoyo a empren-dedores, con un año de periodo

• Si contratamos a un trabajador que vienede otra empresa y no supera nuestroperiodo de prueba, ¿no tiene derecho aparo?Pregunta: Estamos haciendo un proceso de selección para cubriruna vacante. El candidato que más nos gusta tiene trabajo en otraempresa y nos ha puesto como condición que si acepta el puestode trabajo nos comprometamos a que, si por cualquier causa nosupera el periodo de prueba, no rescindamos el contrato durantelos tres primeros meses para no perder su derecho a percibirdesempleo. ¿Es cierto lo que nos comenta el trabajador? ¿Corre-mos algún riesgo si accedemos a su petición?




de prueba) no podrá exceder deseis meses para los técnicos titu-lados, ni de dos meses para losdemás trabajadores (tres mesesen empresas de menos de 25 tra-bajadores). Por tanto, sólopodría plantearse acceder a lapetición del trabajador si se tratade un técnico titulado. En este

caso, puede valorar la posibili-dad de formalizar un periodo deprueba de seis meses (el máximopermitido) y comprometerse conel trabajador a que, si su incor-poración no da los frutos espera-dos, no rescindir el contratohasta, por ejemplo, el cuartomes.

Respuesta: El contrato para laformación y el aprendizaje tieneuna duración máxima de tresaños. Por tanto, es perfectamen-te posible prorrogarlo si se esta-blece inicialmente, como es elcaso de su empresa, una dura-ción inferior a la máxima (en sucaso, de un año).

Ahora bien, mediante conveniocolectivo podrán establecersedistintas duraciones del contrato,en función de las necesidadesorganizativas o productivas de

las empresas, sin que la duraciónmínima pueda ser inferior a seismeses ni la máxima superior atres años.

Tenga en cuenta que como máxi-mo se pueden acordar dos pró-rrogas con el trabajador para elmismo puesto, sin que la dura-ción de cada prórroga pueda serinferior a seis meses. Comosucede con cualquier otro con-trato, el trabajador no está obli-gado a aceptar la prórroga delcontrato.

• ¿Se puede prorrogar un contrato para laformación y el aprendizaje?Pregunta: Tenemos un trabajador con un contrato para la formacióny el aprendizaje que expira el próximo mes. La duración ha sido deun año. ¿Podemos prorrogar el contrato?

• Si el finiquito es negativo, ¿cómo podemosreclamárselo al trabajador?Pregunta: Tenemos un trabajador que, tras disfrutar de su mes devacaciones, nos ha comunicado que abandona la empresa, incum-pliendo además el plazo mínimo de preaviso establecido en nues-tro convenio. El finiquito sale negativo. Como consecuencia deello, ¿podemos reclamar el pago al trabajador?




Respuesta: Efectivamente, esposible que el finiquito salganegativo, es decir, que es el tra-bajador quien adeuda dinero a laempresa. Y una de las causasmás comunes es precisamenteen el caso de trabajadores quedejan la empresa antes de finali-zar el año, pero cuando ya handisfrutado de las vacacionesanuales (es decir, que “consu-men” días a los que sólo tienenderecho si trabajan los 12meses).

En este caso, si el trabajador seniega a pagar la cantidad que

adeuda a su empresa, debenvalorar qué opción les interesamás: si exigir la cuantía judicial-mente, a través de una demandade reclamación de cantidad, obien si “dar por perdida” ladeuda. Si el importe no es muyalto, puede ser preferible olvi-darse de la vía judicial, ya que suempresa tiene que valorar elcoste del abogado (aunque nosea obligatorio acudir con él esaconsejable) y el tiempo inverti-do en el proceso, que pueden lle-gar a superar con creces lacuantía de la deuda del trabaja-dor.

• ¿Siguen estando bonificados los contratosde interinidad para sustituir a unatrabajadora embarazada? Pregunta: Como ha habido tantos cambios en materia de bonifica-ciones y algunas han desaparecido, queremos saber si sigue exis-tiendo la bonificación de los contratos de interinidad para sustituir auna trabajadora de baja maternal.

Respuesta: La bonificación porrealizar un contrato de interinidadpara sustituir a trabajadores debaja por maternidad, adopción,acogimiento, descanso por pater-nidad o riesgo durante el embara-zo o lactancia maternal sigueestando vigente actualmente ysin ningún tipo de modificación(art. 1 del Real Decreto-Ley11/1998, de 4.09.98).

La bonificación será del 100%en las cuotas empresariales a laSeguridad Social, incluidas lasde accidentes de trabajo y enfer-medades profesionales, y parapoder beneficiarse de ella debe-rá formalizarse el contrato conun desempleado (no se exigeningún plazo mínimo de inscrip-ción como desempleado en elSEPE).




Respuesta: Cuando un tribunalfalla la improcedencia del despido,si la empresa opta por la readmi-sión en vez de la indemnización, lareadmisión debe ser en las mismascondiciones que tenía el trabaja-dor antes de su despido.

Si su empresa no pone a su dispo-sición la furgoneta, el trabajadorpuede reclamar judicialmentecontra su empresa interponiendoun “incidente por readmisiónirregular”. Para ello, tiene unplazo de 20 días hábiles queempiezan a contar desde el día dela readmisión. Si el juez falla afavor del trabajador, declararáextinguida la relación laboraldesde la fecha de la resolución,con lo que aumentarán los salarios

de tramitación y la indemnizaciónque deberá abonar la empresa pordespido improcedente. Además, siel trabajador acredita que se le haproducido un daño, podrá solicitaruna indemnización adicional pordaños y perjuicios de hasta 15 díasmás por año trabajado.

Si tras la reincorporación suempresa quiere quitarle la furgo-neta, podría hacerlo a través delprocedimiento de modificaciónsustancial de las condiciones detrabajo (art. 41 del ET), siempre ycuando exista causa ya que, enotro caso, el trabajador podríareclamar esa modificación porvulneración de garantía de indem-nidad entendiendo que ha habidouna represalia empresarial.

• Readmisión por despido improcedente:¿se pueden modificar las condiciones detrabajo del empleado?Pregunta: Despedimos a un trabajador y el Juzgado de lo Socialha sentenciado que el despido es improcedente. Vamos a readmi-tir al trabajador que, hasta su despido, utilizaba una furgonetade la empresa para desplazarse al centro de trabajo. ¿Podemosquitarle la furgoneta?

• ¿Qué contrato tenemos que formalizarcon un autónomo económicamentedependiente?Pregunta: Vamos a contratar a un autónomo económicamentedependiente (la mayoría de ingresos que perciba provendrán denuestra empresa). Queremos saber si hay un modelo oficial de con-trato o, si no lo hay, qué tipo de contrato debemos formalizar con él.




• ¿Tenemos que seguir cotizando por lostrabajadores fijos-discontinuos durante losperiodos de inactividad?Pregunta: Acabamos de abrir un hotel y nuestra intención es con-tratar a un amplio número de trabajadores fijos-discontinuos, pen-sando en la temporada alta, de mayo a octubre. Durante losperiodos que no trabajen, ¿tenemos que seguir cotizando por ellos?

Respuesta: No existe un modelooficial de contrato con los autó-nomos económicamente depen-dientes (TAED), pero el SEPEpone a disposición de las empre-sas un modelo orientativo(modelo de contrato conforme alAnexo I del RD 197/2009) quesu empresa puede descargarse enwww.sepe.es.

Tenga en cuenta en cualquiercaso que es obligatorio for-

malizar el contrato por escri-to y registrarlo en el SPEE-Inem en el plazo de 10 díashábiles, que empiezan a con-tar desde la firma del contra-to.

El registro se realizará tele-máticamente a través deldenominado Registro Telemá-tico de los Contratos con losAutónomos EconómicamenteDependientes (www.sepe.es).

Respuesta: Los contratos fijos-discontinuos periódicos, esdecir, cuando el ciclo de activi-dad se reitera en periodos regu-lares cada año y en fechasconocidas de antemano, comoes su caso, se consideran comoun contrato indefinido a tiem-po parcial, al que se le aplicatodo lo referente al contrato detrabajo a tiempo parcial (art.12.3 del ET).

En los periodos de inactividad,es decir, en los meses en los quelos trabajadores no prestan servi-cios, su empresa no tiene que

cotizar por ellos, ya que éstostienen derecho a percibir laprestación por desempleodurante ese tiempo. Para ello, suempresa tiene que entregar a lostrabajadores la copia del contra-to y una comunicación escritaque acredite la interrupción desu actividad laboral.

Al finalizar cada temporada, suempresa tiene que entregar tam-bién a cada trabajador el finiqui-to correspondiente, incluyendoen él los salarios devengados yno pagados, la proporción depagas extras que le corresponda




Respuesta: En principio, cuan-do finaliza el contrato eventualpor circunstancias de la produc-ción el trabajador tiene derechoa percibir una indemnizacióncorrespondiente a la parte pro-porcional de 12 días de salariopor año de o la que establezca elconvenio de aplicación, que seincluyen dentro del finiquito(art. 49.1.c del Estatuto de losTrabajadores).

En su caso, serían 11 días desalario por año trabajado alhaberse formalizado el contratoen 2014.

Pero en el caso que plantea, enque su empresa va a transfor-mar en indefinido un contratotemporal, como la relación labo-ral continúa y no se interrumpe,la transformación no genera nin-gún tipo de indemnización afavor del trabajador, por lo quesu empresa no tendrá que abo-nársela. Tenga en cuenta que lafecha de antigüedad de la rela-ción laboral será la del primercontrato y no la fecha de latransformación en indefinido.

Tenga en cuenta que desde el 1de enero de 2015 se incrementa

• ¿Tenemos que pagar la indemnizaciónpor fin de contrato temporal sitransformamos el contrato en indefinido?Pregunta: Tenemos un trabajador con un contrato eventual porcircunstancias de la producción formalizado en diciembre de2014 que finaliza el 20 de marzo y hemos acordado con el traba-jador la transformación de su contrato en indefinido. ¿Tenemosque abonar la indemnización de nueve días por año trabajado porfin de contrato?

y el importe de las vacaciones nodisfrutadas.

Sin embargo, no tendrá queincluir ningún tipo de indemni-zación por fin de contrato, yaque la relación laboral, aunqueinterrumpida, continúa vigenteentre las partes. Consulte noobstante su convenio por si dis-pone algo al respecto.

Si en la campaña siguente no vaa necesitar a tantos fijos discon-tinuos, para prescindir de los queno sean necesarios su empresadeberá recurrir al despido.

En caso contrario, si da porfinalizados los contratos y eltrabajador reclama por despi-do, éste será declarado impro-cedentente.




a 12 días de salario por año tra-bajado la indemnización que hayque abonar al finalizar el contra-to temporal de un trabajadorcontratado a partir de esa fecha

(Disp. Transitoria Decimoterce-ra del ET). Esta indemnizaciónno se aplica ni a los contratosformativos ni a los contratos deinterinidad.

• ¿Debemos acudir obligatoriamente alacto de conciliación aunque no vayamos allegar a ningún acuerdo con el trabajador?Pregunta: Hemos despedido disciplinariamente a un trabajador porembriaguez habitual. Como no está de acuerdo, ha presentado lapapeleta de conciliación y nos acaba de llegar la citación para acu-dir al acto de conciliación. No tenemos ninguna intención de alcan-zar un acuerdo con el trabajador. ¿Podemos no presentarnos en elacto de conciliación?

Respuesta: Aunque no vayan aalcanzar ningún acuerdo y quieranir directamente a juicio, su empre-sa está obligada a comparecer alacto de conciliación (art. 66 de laLey de Jurisdicción Social, Ley36/2011, de 10.10.11).

Si su empresa no acude injustifi-cadamente, podrá ser condenadaen el futuro pleito a las costasdel proceso, incluidos honora-rios de abogado y procurador,hasta un límite de 600 euros,además de las posibles multas

por temeridad (dilatar el procesopara evitar sus consecuencias).

Aunque su empresa tiene que acu-dir al acto, no es obligatorio que lohaga acompañada de un abogado(puede ir, por ejemplo, acompaña-da de un “hombre bueno”: eldirector general, el director deRRHH…). Además, no tiene porqué acudir personalmente,pudiendo hacerlo a través de unrepresentante (en este caso, larepresentación se habrá de otorgara través de escritura pública).

• ¿Es nulo el despido objetivo por no pagarel plazo de preaviso?Pregunta: Vamos a despedir a un trabajador por causas objetivaspero no podemos abonar el plazo de preaviso de 15 días por difi-cultades económicas y tampoco queremos que se quede en la empre-sa otros 15 días. Esta falta de pago, ¿convertiría el despido en nulo?




Respuesta: Para realizar undespido objetivo correctamentehay que cumplir tres requisi-tos formales: entrega de comu-nicación escrita que exprese lacausa del despido (carta dedespido), puesta simultánea adisposición del trabajador de laindemnización legal de 20 díasde salario por año de servicio yconcesión de un plazo de prea-viso de 15 días, que, si no serespeta, hay que abonárselo altrabajador.

Si su empresa incumple elpago del periodo de preaviso,el trabajador sólo tendrá dere-cho a reclamar a la empresa lacantidad que corresponda (los15 días de preaviso o los díasproporcionales en que no sehaya preavisado) a través deuna demanda de reclamaciónde cantidad, pero no podrá

exigir que se declare la nulidaddel despido.

Tenga también en cuenta que sisu empresa incumple alguno delos requisitos formales que seexigen para efectuar un despidoobjetivo, como puede ser porejemplo comunicar al trabajadorsu despido por escrito, no ponera su disposición la indemniza-ción, no abonar el preavisocuando no se ha concedido o noacreditar la causa, el despidoserá improcedente, pero nonulo. Por su parte, cometer algúnerror excusable en el cálculo dela indemnización no convierte eldespido en improcedente, sinoque su empresa deberá abonar ladiferencia hasta la cuantíacorrecta (art 53.4 del ET y art.122.3 de la LJS, Ley 36/2011, de10 de octubre, reguladora de lajurisdicción social).

• ¿Podemos dejar de pagar las horasextras y pasar a compensarlas con días dedescanso aunque siempre las hayamosabonado?Pregunta: En nuestra empresa hemos venido abonando siemprelas horas extras. Ahora estamos elaborando un plan de reducciónde costes y una de las medidas sería dejar de abonarlas y empezara compensarlas con días de descanso. ¿Es posible?

Respuesta: Salvo que su con-venio le obligue a retribuir lashoras extras o que así lo haya

pactado expresamente con sustrabajadores, su empresa puededejar de abonarlas en cualquier




Respuesta. Los puentes no sondías festivos, sino días de traba-jo que los empleados, si llegan aun acuerdo con su empresa,pueden tomar libres enlazándo-los a otros días de fiesta o aldescanso semanal. Eso significaque, salvo pacto en contrario,los puentes son recuperables,es decir, que si su trabajadorcoge ese día libre, deberá recu-

perar ese tiempo en otras jorna-das, o bien puede pactar con sutrabajador que le descontará elimporte correspondiente al día odías no trabajados o que se loscoja a cargo de sus días de vaca-ciones.

En cualquier caso si en suempresa se han venido conce-diendo puentes de manera reite-

• ¿Es obligatorio conceder algún puente alos trabajadores?

Pregunta: Nuestro convenio colectivo no menciona nada específi-co sobre los puentes y nos surge la duda de si estamos o no obli-gados a conceder alguno a los trabajadores.

momento, independientementedel tiempo que lleve pagándo-las, y pasar a compensarlas conhoras o días de descanso.

La compensación deberá serpor tiempos de descanso equi-valentes a las horas extras reali-zadas, salvo que el convenio lomejore (algunos establecen porejemplo que por una hora extrarealizada corresponde una horay media de descanso). Tenga encuenta además que las horasextras deben ser compensadasmediante descanso dentro delos cuatro meses siguientes a surealización (art. 35.1 del ET).

Si su empresa pactó en sumomento con los trabajadores

la remuneración de las horasextras, si quiere ahora dejar deabonarlas y pasar a compen-sarlas tendrá que pactarloexpresamente con los trabaja-dores, ya que de lo contrariopodrían demandar a su empre-sa por haberse convertido enun derecho adquirido (condi-ción más beneficiosa paraellos).

Tenga en cuenta también queincluso aunque no haya pactoexpreso, se puede entender quela empresa unilateralmente haimplantado esta forma de com-pensación de horas, por lo quese consideraría igualmente quese ha creado un derecho adqui-rido para los trabajadores.




rada en el tiempo, no podrá eli-minar su concesión de maneraunilateral, ya que los trabajado-res podrían reclamar contra suempresa al considerar que se hacreado un derecho adquirido(condición más beneficiosa)

para ellos. Consulte también suconvenio colectivo por si dispo-ne algo al respecto de los puen-tes, ya que algunas veces, elexceso de jornada anual se com-pensa con el descanso en estosdías de puente.

Respuesta: Efectivamente, laempresa tiene la obligación legalde responder afirmativamente ala solicitud de la empleada, apesar de que haya disfrutado yauna reducción de jornada y unaexcedencia voluntaria.

Estas medidas son para facilitarla conciliación laboral y fami-liar de los trabajadores y sonderechos que pueden ejercitar asu conveniencia, siempre ycuando la reducción solicitadaesté dentro de los límites máxi-mo y mínimo establecidos por laLey y dentro de la jornada ordi-naria habitual de la trabajadora.

Sería conveniente (aunque suempresa no puede obligarle aello) que la trabajadora indicarael tiempo de duración de esareducción para sí atajar un pocoese “baile de jornadas”.

Tenga en cuenta además que latrabajadora, salvo fuerza mayor,está obligada a preavisar a suempresa con una antelación de15 días o la que se determine enel convenio colectivo aplicable,precisando la fecha en que ini-ciará y finalizará la reducción dejornada (nueva redacción del art.37.5 del ET, modificado por laReforma Laboral).

• Una trabajadora con un hijo menor de 12años, ¿puede disfrutar por segunda vez dela reducción de jornada por cuidado dehijos?

Pregunta: Una trabajadora con un hijo menor de 12 años que yadisfrutó de una excedencia voluntaria de dos años cuando nació suhijo y de una reducción de jornada durante un año, solicita denuevo la jornada reducida por cuidado de hijos, ¿estamos obliga-dos a concedérsela aunque ya la haya disfrutado anteriormente?




Respuesta: Cuando un trabaja-dor sufre una discapacidad conposterioridad a su contratación,la empresa no podrá acceder a labonificación de un porcentaje delas cuotas de la Seguridad Social(art. 2 de la Ley 43/2006).

Por tanto, en este caso no podrábeneficiarse de la bonificación,ya que este tipo de bonificacio-nes están pensadas para ser apli-cadas cuando se contrata desdeel principio a un trabajador dis-capacitado.

• ¿Es posible acceder a la bonificación portener contratado a un discapacitado si sufrela discapacidad cuando ya está en laempresa?Pregunta: Tenemos un trabajador, que lleva prestando servicios ala empresa durante varios años que, tras sufrir un accidente, tieneuna discapacidad severa del 76%, que no le impide realizar sustareas habituales y es compatible con su puesto de trabajo de tele-fonista. ¿Podemos acceder a la bonificación de un porcentaje delas cuotas de la Seguridad Social por tener contratado a un emple-ado discapacitado?

• ¿Se puede denegar el permiso paraacudir a clases de preparación al parto si latrabajadora tiene jornada reducida?Pregunta: Tenemos una trabajadora con reducción de jornada porguarda legal que está embarazada de su segundo hijo. En concre-to, trabaja cinco horas en horario de mañana y nos ha pedido per-miso para acudir a las clases de preparación al parto por lasmañanas. ¿Podemos negarnos?

Respuesta. Las trabajadorasembarazadas tienen derecho adisfrutar un permiso retribuidopara la realización de exámenesprenatales y técnicas de prepara-ción al parto, pero dicho permisoes por el tiempo indispensable ysiempre y cuando los exámenes

o las clases tengan que realizarsedentro de la jornada laboral (art.37.3.f del ET).

Esto significa que su empresapuede exigir a la trabajadora quele presente un justificante emi-tido por el servicio de salud




pública o centro en el que vaya arealizar las clases de preparaciónal parto en el que se detallen loshorarios disponibles para los

cursos. Si hay posibilidad deacudir a algún curso por la tarde,su empresa puede denegarle elpermiso.

• ¿Podemos dejar de abonar los tresprimeros días de la baja por IT?

Pregunta: Con el objetivo de reducir el absentismo y recortar gas-tos, nos estamos planteando dejar de abonar los tres primeros de lasbajas por incapacidad temporal de nuestros trabajadores. Nuestroconvenio no dice nada al respecto. ¿Podemos hacerlo? Si es así,¿hay que seguir alguna formalidad especial para aplicarlo?

Respuesta: La empresa no estáobligada a abonar los tres pri-meros días de la baja por inca-pacidad temporal (IT) de lostrabajadores, salvo que le obli-gue a ello el convenio colectivoo bien por pacto con los trabaja-dores.

Ahora bien, si su empresa llevatiempo abonando el importe deestos días de forma voluntaria ysin sujeción a causa alguna,podría considerarse que se hacreado un derecho adquirido(condición más beneficiosa paralos trabajadores) y, por tanto, suempresa no puede dejar unilate-ralmente de pagarlos. Para ello,tendría que recurrir al procedi-miento de modificación sustan-cial de las condiciones detrabajo (art. 41 del ET). Si una

vez transcurrido el periodo deconsultas, su empresa no llega aun acuerdo con los representan-tes de los trabajadores (o conéstos si no hay representación)podrá imponer la medida unila-teralmente, pero los trabajado-res podrán reclamarjudicialmente y será un juezquien determine si la medida esjustificada, injustificada o nula(art. 138 de la Ley 36/2011, de10.10.10, reguladora de la juris-dicción social, BOE de11.10.11).

¡Atención!: Si su convenio leobliga a abonar los tres primerosdías de la baja por IT y quieredejar de hacerlo, tendrá querecurrir a la inaplicación de lodispuesto en el convenio colec-tivo (art. 82 del ET).




Respuesta: Depende de lacomunidad autónoma en la quese encuentre el centro de trabajo.En algunas, como es el caso deMadrid y Cataluña, se equiparael derecho de acceso de los tra-bajadores invidentes o con pro-blemas de visión a loseducadores y adiestradores, con-cediendo a ambos los mismosderechos.

Su empresa lo que debe hacer esconsultar la legislación aplicableen su comunidad autónomasobre el acceso de las personas

ciegas o con deficiencia visualusuarias de perros guía. Si noespecifica expresamente que losadiestradores y educadores tie-nen los mismos derechos que losinvidentes, entonces podrá dene-gar el acceso del perro.

Tenga también en cuenta que loque sí podrá hacer en cualquiercaso es solicitar al trabajador quele aporte la acreditación oficialde que se está formando comoentrenador o educador de perrosguías y también la acreditacióncorrespondiente del animal.

• ¿Hay que permitir el acceso a la empresade perros guía a los trabajadores queejercen de entrenadores que no soninvidentes?Pregunta: En nuestra empresa tenemos un trabajador que se estáformando como entrenador de perros guía (no es invidente). Nosdice que para su formación tiene que ir acompañado del perro ylleva varios días viniendo a su puesto de trabajo con el cachorro.¿Tenemos que aceptar esta situación o podemos negarnos a que elperro acceda a las instalaciones de la empresa?

• ¿Tenemos que conceder un turno fijo, sinreducción de horario, a una trabajadoracon niños pequeños? Pregunta: En nuestra empresa (una panificadora) se trabaja a tur-nos. Una de nuestras empleadas, que tiene dos niños pequeños decuatro y un año de edad, nos acaba de pedir un turno fijo alegandosu derecho a la conciliación familiar. No nos solicita la reducción dejornada por guarda legal, sino un cambio en su horario de trabajopero sin reducción, ya que no quiere reducir su sueldo. ¿Tenemosque acceder a su petición?




Respuesta: Su empresa única-mente podrá oponerse a la peti-ción de la trabajadora si puedeacreditar que existen dificulta-des organizativas que hacenimposible acceder a su petición.Si se niega a acceder a su peti-ción y la trabajadora reclama, lacarga de la prueba recae en suempresa, es decir, que tendráque justificar que concederle unturno fijo le supone un graveperjuicio para sus interesesempresariales (por ejemplo, por-que si le concede el turno fijo,no podrá atender adecuadamentesu proceso productivo porque nocuenta con personal suficiente).

Aunque el Tribunal Supremovenía determinando que el

derecho a la conciliación de lostrabajadores no implicabapoder elegir horario si no ibaunido a la petición de reduc-ción de jornada por guardalegal (sent. del TS de 19.10.09,en unificación de doctrina ó de18.06.08), el Tribunal Constitu-cional ha sentenciado que, encaso de conflicto, prevalece elderecho a la conciliación de lavida familiar, personal y labo-ral de los trabajadores (sent. delTC de 14.03.11) y que laempresa únicamente podráoponerse a conceder un turnofijo (aunque no haya reducciónde jornada que lo justifique) si“existen dificultades organiza-tivas lo suficientemente impor-tantes”.

• ¿En qué casos se puede pedir unaplazamiento del pago a la SeguridadSocial? Pregunta: Debido a la crisis económica y a que muchos de nues-tros clientes están demorando los pagos, tenemos un problema detesorería. Queremos pedir un aplazamiento de pago a la Seguri-dad Social pero no estamos seguros de qué deudas se pueden apla-zar y cuáles no.

Respuesta: Podrá aplazarsecualquier deuda de SeguridadSocial objeto de gestión recau-datoria, excepto las cuotascorrespondientes a las contin-gencias de accidentes de trabajoy enfermedades profesionales, yla aportación de los trabajadorescorrespondiente a las cuotas

aplazadas, cuando se refieran atrabajadores por cuenta ajena oasimilados incluidos en elcampo de aplicación de regíme-nes del sistema de la SeguridadSocial que prevean tales aporta-ciones, es decir, que las únicasdeudas inaplazables son lasrelativas a las cuotas de acciden-




tes de trabajo y enfermedadesprofesionales y las aportacionesde los trabajadores por cuentaajena o asimilados. Éstas debe-rán quedar abonadas antes desolicitar el aplazamiento de ladeuda.

Por su parte, los recargos sobreprestaciones económicas debi-das a accidentes de trabajo yenfermedades profesionalesoriginados por falta de medidasde seguridad e higiene en el tra-bajo sólo podrán aplazarse cuan-do se garanticen íntegramentecon aval.

El aplazamiento deberá incluirla totalidad de las deudas aplaza-bles en el momento de la solici-tud, cualquiera que sea sunaturaleza jurídica, incluidos losrecargos e intereses y costas exi-gibles a dicho momento.

La concesión de aplazamientodará lugar al devengo de intere-ses, que será exigible desde su

concesión hasta la fecha depago, conforme al tipo de interéslegal del dinero que se encuentrevigente en cada momento duran-te el período de duración delaplazamiento (art. 20 de laLGSS y arts. 31 a 36 del Regla-mento General de Recaudaciónde la Seguridad Social, RD1415/2004).

Tenga también en cuenta que elimpago de uno de los plazos pro-duce la extinción automática delacuerdo de aplazamiento y ladeuda volverá a ser exigible ensu totalidad

Valore la posibilidad de aplazarlas deudas de esta naturaleza,ya que su concesión y la reso-lución que lo conceda daránlugar, en relación con las deu-das aplazadas, a que el deudorsea considerado al corriente desus obligaciones con la Seguri-dad Social de cara a poder obte-ner subvenciones ybonificaciones.

• ¿Se puede dar por finalizado el contratode obra de un trabajador que está de bajapor enfermedad?Pregunta: Estamos terminando un proyecto y vamos a dar porfinalizados los contratos de obra de los trabajadores asignados aél ¿Podemos dar por terminado el contrato por obra de uno deestos trabajadores que está actualmente de baja por enfermedad otenemos que esperar a que le den el alta?




Respuesta: Aunque el trabaja-dor esté de baja por incapacidadtemporal, no sólo puede dar porterminado su contrato de obra sila obra para la que se le contratóha terminado, sino que debehacerlo, ya que de lo contrarioéste podría reclamar que su con-trato se ha convertido en indefi-nido.

Tenga en cuenta que el contratopor obra o servicio se extinguepor la realización de la obra parala que fue contratado el trabaja-dor (art. 8.1.a del RD

2720/1998). Si llegado a su finno se produce la denuncia delcontrato (es decir, notificación altrabajador de que ha finalizado)y su empresa intenta despuésdarlo por extinguido, el trabaja-dor podría demandar a su empre-sa al considerar que se haconvertido en indefinido.

En este caso, a su empresa sólole quedaría como última opcióntratar de demostrar la naturale-za temporal, para evitar la cali-ficación de relación laboralindefinida (art. 49 del ET).

Respuesta: Cuando un trabaja-dor tiene salarios que varían(por ejemplo, porque percibecomisiones o bonus), por lacausa que sea, como es preci-samente el caso de un comer-cial, la jurisprudencia ha

establecido como criterio decálculo del módulo del sala-rio/día sobre el que calcular laindemnización la media sala-rial de los 12 meses anterioresa aquel en el que se produce eldespido.

• ¿Cómo se calcula la indemnización pordespido de un trabajador cuyo salariovaría según los meses?Pregunta: Tenemos un trabajador que por su puesto de trabajo(comercial) percibe un sueldo que varía mucho según los meses enfunción del porcentaje de ventas que haya tenido. Nos estamosplanteando despedirle y queremos saber si al calcular la indemni-zación debemos tener en cuenta únicamente la última nómina quehaya percibido.




Respuesta: Al igual que las tra-bajadoras embarazadas, queestán “blindadas” ante un despi-do, se considera que la protecciónque tienen se aplica también a lasmujeres que están sometiéndosea un tratamiento de fecundaciónin vitro, ya que se entiende que sudespido constituye una discrimi-nación directa basada en el sexo(sent. del Tribunal de Justicia delas Comunidades Europeas del26.02.08).

Su empresa únicamente podrádespedir a la trabajadora sipuede demostrar que los moti-vos del despido no tienen nadaque ver con el hecho de estarsometiéndose a un tratamientode fecundación in vitro, es decir,que el despido disciplinario obe-dece a causas justificables. Si nolo hace, el despido podrá serdeclarado nulo, al igual que enel caso de las trabajadoras emba-razadas.

• ¿Se puede despedir a una trabajadoraque está realizando un tratamiento defertilidad? Pregunta: Tenemos una trabajadora que desde hace varios mesesviene mostrando un rendimiento mucho más bajo del habitual y eljefe de su departamento cada vez está más descontento con sulabor. Nos estamos planteando despedirla, pero esta trabajadorase está sometiendo a un tratamiento de fertilidad y no sabemos siesto puede condicionar en algo el despido.

Respuesta: Respecto a la anti-güedad, a diferencia de lo quesucede con la excedencia volun-taria, la excedencia por cuidadode hijos menores de tres años ode familiares que no puedan

valerse por sí mismos computa aefectos de antigüedad en laempresa, es decir, que se consi-dera como si la trabajadorahubiera estado trabajando duran-te ese tiempo.

• La excedencia por cuidado de hijos,¿computa a efectos de vacaciones y deantigüedad?Pregunta: Una de nuestras trabajadoras nos ha solicitado a laexcedencia por cuidado de hijos menores de tres años durante unperiodo de un año. Queremos saber si el periodo que esté en exce-dencia computa a efectos de vacaciones y también de antigüedaden la empresa.




Cuestión distinta son las vaca-ciones. En este caso, la situaciónde excedencia, ya sea voluntaria,por cuidado de hijos o de fami-liares, origina una cesación en larelación laboral en la que laempresa debe dar de baja en laSeguridad Social al trabajadorhasta que se produzca su rein-corporación. En consecuencia,durante este periodo no se gene-ra derecho a salario, incluida laparte proporcional de pagasextraordinarias, ni tampocoderecho a vacaciones, las cualesse devengan por día efectiva-mente trabajado.

Cuando su trabajadora se vuelvaa incorporar a su puesto de tra-bajo, comenzará a devengar unnuevo derecho a vacacionesdesde la fecha real de su reincor-poración por lo que cuando su

trabajadora se reincorpore debe-rá realizar un cálculo proporcio-nal de los días que lecorrespondan en función de losmeses trabajados. No obstante,consulte su convenio colectivopor si dispone algo al respecto.

Tenga también en cuenta quecuando empiece la excedencia,su empresa deberá entregar a latrabajadora el finiquito corres-pondiente, incluyendo la parteproporcional de pagas extras,vacaciones devengadas y no dis-frutadas, etc. Su empresa tam-bién puede descontar en elfiniquito lo que corresponda(por ejemplo si la trabajadora hadisfrutado de todos los días devacaciones correspondientes alaño en curso y se coge la exce-dencia antes de que termine elaño).

Respuesta: Salvo que su conve-nio colectivo indique lo contra-rio, no existe ningúnimpedimento legal para que lostrabajadores con contratos para

la formación y el aprendizajepuedan desarrollar sus tareas enhorario nocturno, es decir, el quese desarrolla entre las 22:00 y las6:00 horas del día siguiente o

• ¿Pueden trabajar de noche lostrabajadores con contratos para laformación y el aprendizaje?Pregunta: Por la actividad de nuestra empresa gran parte de nues-tros trabajadores realizan su labor en horario nocturno. Nos esta-mos planteando contratar a dos empleados con la modalidad decontratos para la formación. ¿Pueden prestar sus servicios enhorario nocturno, concretamente después de las 24:00 horas?




trabajadores que realizan másde tres horas de su jornada ordi-naria dentro del horario descrito.

Ahora bien, como los contratospara la formación y el aprendiza-je se pueden celebrar con traba-jadores mayores de 16 años de

edad, tenga en cuenta por sifuera su caso que está expresa-mente prohibido el trabajo noc-turno (independientemente deltipo de contrato) si el trabajadortiene menos de 18 años (art. 6.2del Estatuto de los Trabajado-res).

Respuesta: Lo primero quedebe hacer es consultar suconvenio colectivo por si dis-pone algo al respecto. Si nodice nada, el Estatuto de losTrabajadores considera comoretribuido el permiso porenfermedad grave, hospitali-zación o intervención qui-rúrgica sin hospitalizaciónque precise reposo domicilia-rio, de parientes hasta elsegundo grado de consangui-nidad o afinidad (art. 37.3.bdel ET).

El acompañamiento o la meraestancia en la sala de urgen-cias de un hospital no suponenecesariamente hospitaliza-ción del familiar ni tampocoque haya una intervención qui-

rúrgica. Por tanto, no se cum-pliría el requisito establecidopor el ET para considerarlocomo un permiso retribuido.

Ahora bien, si en el justifican-te emitido por el hospital sehace constar que el familiar haacudido a urgencias por una“enfermedad grave”, como elET sí considera como permisoretribuido esta circunstancia,entonces el permiso sería retri-buido.

Si no se cumplen los requisitospara tratarse de un permisoretribuido, su empresa podrádescontar el día no trabajadoal trabajador o bien pedirleque recupere esas horas enotro momento.

• ¿Hay que conceder permiso retribuido aun trabajador por acompañar a urgenciasa su madre?Pregunta: Un trabajador se ha ausentado un día para acompañara su madre a urgencias (nos ha presentado el justificante del hos-pital). Ese día, ¿hay que considerarlo como permiso retribuido?




Respuesta: Aunque la empresallegue a un acuerdo con losrepresentantes de los trabajado-res, los empleados que no esténde acuerdo con la medida noestán sujetos obligatoriamente alacuerdo y pueden optar por unade estas dos posibilidades (art.40 del ET y art. 138 de la Ley deJurisdicción Social):

- O bien impugnar judicial-mente la orden de traslado, encuyo caso, el trabajador deberádemandar tanto a su empresacomo a los representantes delos trabajadores que han firma-do el traslado. El trabajadordeberá presentar la demandaen el Juzgado de lo Social en

el plazo de 20 días hábiles, queempiezan a contar a partir deldía siguiente a la notificaciónpor escrito de la decisión detraslado. El juzgado decidirási la medida es correcta o no,en cuyo caso ordenará reponeral trabajador en las anteriorescondiciones de trabajo.

- O bien solicitar la extinciónindemnizada del contrato.En este caso, el trabajadortiene derecho a percibir unaindemnización equivalente a20 días de salario por año tra-bajado, prorrateándose pormeses los periodos de tiempoinferiores al año y con unmáximo de 12 mensualidades.

• ¿Puede un trabajador impugnar untraslado, aunque los representantes de lostrabajadores estén de acuerdo con ladecisión de la empresa?Pregunta: Por motivos productivos vamos a trasladar uno denuestros centros de trabajo. Hemos llegado a un acuerdo en elperiodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Sialgún trabajador no está de acuerdo con la decisión, ¿puedeimpugnarla?

Respuesta: El registro, quedeberá realizarlo obligatoria-

mente por vía telemática, debeefectuarlo en el plazo máximo

• ¿Qué plazo hay para inscribir unacuerdo de descuelgue?

Pregunta: Una vez alcanzado un acuerdo de descuelgue con laComisión Paritaria. ¿Qué plazo tenemos para registrarlo?




de 15 días naturales a contar apartir de la firma del acuerdo deinaplicación de las condicionesestablecidas en el conveniocolectivo, lo que antes se cono-cía como descuelgue (art. 6 delRD 713/2010, de 28.05.10,sobre registro y depósito de con-venios y acuerdos colectivos detrabajo).

En la solicitud de inscripción delacuerdo, su empresa deberá faci-litar todos aquellos datos relati-vos a las partes firmantes delacuerdo o acto y la fecha de la

firma. Además, junto con la soli-citud de inscripción, deberáaportar la siguiente documenta-ción (también por vía telemáti-ca):

- Texto original del acuerdo fir-mado por los componentes dela comisión negociadora o dela parte que formula la solici-tud.

- Actas de las distintas sesionescelebradas, incluyendo lasreferentes a las de constituciónde la comisión negociadora.

Respuesta: Sí. Aunque la Ley11/2013, que regula este tipo decontrato, no lo contemplaexpresamente, es posible utili-zar el modelo de contrato inde-finido para micropymes yautónomos para formalizar uncontrato de relevo. Para ello,junto con el modelo oficial decontrato deberá cumplimentarel Anexo (“Contrato de rele-vo”).

Puede descargarse ambosmodelos en www.sepe.es.

En el modelo oficial de contratodeberá rellenar la cláusula quin-ta (“El presente contrato se for-maliza bajo la modalidad decontrato de relevo”).

Tenga en cuenta que para benefi-ciarse de la bonificación, el tra-bajador relevista deber ser unjoven desempleado menor de30 años. La bonificación consis-te en una reducción del 100% dela cuota empresarial a la SS porcontingencias comunes duranteel primer año de contrato.

• ¿Se puede utilizar el contrato indefinidopara micropymes para contratar a unrelevista?Pregunta: Nuestra empresa tiene siete trabajadores. Uno de ellosse va a acoger a la jubilación parcial, lo que nos obliga a contra-tar a un relevista. ¿Podemos utilizar el nuevo contrato de trabajopara micropymes y beneficiarnos de la bonificación que conlleva?




Respuesta: Lo primero quedebe tener en cuenta es que losdos tipos de contrato (eventual yobra o servicio) necesitan de laexistencia de una causa objeti-va, concreta y justificable quehaga necesario acudir a ellospara contratar a alguien deforma temporal.

La solución que plantean seríafactible siempre y cuando puedajustificar los requisitos exigidospara formalizar un contrato deobra, que son los siguientes: quela obra o servicio tenga autono-mía y sustantividad propia, quela ejecución de la obra o servi-cio, aunque sea limitada en eltiempo, sea en principio deduración incierta, especificarcon claridad la obra o servicio yasegurarse de que el trabajadorse ocupa de las tareas para lasque se le contrata y no para otrasdistintas.

Si el trabajador va a seguir rea-lizando exactamente las mismas

funciones con el contrato deobra que las que desempeñabacon el contrato eventual es muyposible que su empresa incurraen un fraude de ley y que si eltrabajador reclama un juezdeclare la relación indefinida.Ahora bien, si su empresa puedejustificar la causa y se cumplenestrictamente todos los requisi-tos exigidos para formalizar uncontrato de obra (que la obratenga autonomía y sustantividadpropia, que la ejecución de laobra o servicio, aunque sea limi-tada en el tiempo, sea en princi-pio de duración incierta..), seríafactible recurrir a este tipo decontratación.

Tenga en cuenta que el contratode obra o servicio, al igual queel eventual, también está sujetoa una duración máxima, aun-que en el caso del contrato deobra es tres años (ampliablehasta 12 meses más por conve-nio colectivo). A esto hay queañadir que los trabajadores que

• ¿Podemos hacer un contrato por obra aun trabajador que tiene actualmente uncontrato eventual? Pregunta: Tenemos un trabajador que tiene actualmente un con-trato eventual por circunstancias de la producción. Va a cumplir laduración máxima que puede estar contratado con esta modalidad.Nos gustaría que continuara en la empresa pero sin tener querecurrir a la contratación indefinida. ¿Sería factible recurrir alcontrato de obra?




en un periodo de 30 meseshayan estado contratados duran-te un plazo superior a 24meses, con o sin solución decontinuidad, para el mismo odiferente puesto de trabajo conla misma empresa o grupo deempresas, mediante dos o más

contratos temporales (comosería el caso de un contratoeventual y luego uno de obra),sea directamente o a través de supuesta a disposición por empre-sas de trabajo temporal adquiri-rán la condición de trabajadoresfijos (art. 15.5 del ET).

Respuesta: Su empresa tieneobligación de conceder lareducción de jornada por guar-da legal aunque se trate de uncontrato a tiempo de parcial eindependientemente de lashoras que trabaje el empleado.

La reducción de jornada porguarda legal (por cuidado dehijos menores de ocho años ofamiliares que no puedan valer-se por sí mismos) correspondeal trabajador dentro de su jor-nada ordinaria (art. 37.6 delET). Esto significa que lareducción es sobre la jornadaefectivamente realizada por eltrabajador (ocho, seis, cuatrohoras…), no sobre la jornadaordinaria de trabajo en la

empresa. Como el máximo de lareducción de jornada por guar-da legal es del 50%, en el casode su trabajadora (cinco horasal día) podrá reducirse hasta unmáximo de 2,5 horas diarias.Consulte además su conveniocolectivo por si dispone algo enmateria de reducción de jornadapor guarda legal.

Su empresa no puede negarseen ningún caso a conceder lareducción de jornada por guar-da legal y debe conceder elhorario que le pida la trabajado-ra. No obstante, si ese horariosupone un trastorno grave parasu empresa, podría oponerse asu solicitud y fijarle otro distin-to. En ese caso, su trabajadora

• Trabajadores a tiempo parcial: ¿cómo secalcula la reducción de jornada por guardalegal?Pregunta: Una de nuestras empleadas, que tiene un contrato atiempo parcial de cinco horas, nos ha solicitado una reducción dejornada de dos horas para cuidar a su hijo de cinco años. ¿Tene-mos obligación de concedérsela al tratarse de una reducción sobreuna jornada ya reducida?




dispone de 20 días para impug-nar judicialmente su decisión,que se tramita a través de un

procedimiento judicial urgentey cuya sentencia no es recurri-ble.

En este Manual puede encontrar más informaciónrelacionada con estos temas abordados en el Magazine. Para ello le recomendamos que consulte el Índice de Conceptos Clave.


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