Índice

7/21/2019 ÍNDICE

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ÍNDICE

IntroducciónCondiciones para la implementación de un programa de evaluación¿Qué evaluar? El objeto de la evaluación¿Para ué evaluar? !os objetivos¿Cómo evaluar? "istemas de evaluación

¿Quién debe evaluar? !os actores de la evaluación¿Qué #acer con la evaluación? !a entrevista de $eedbac%

IN&'(D)CCI*N

Impopularidad'ec#a+o institucional , personal'ec#a+o de los directivos- con.icto de rolPercepción de consecuencias negativasNecesidad de la evaluación- toma de decisiones/ valoración del $uncionamiento&endencias- legislar la evaluación0 evaluar a mandos intermedios , técnicos/ $rente a

operarios

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Proceso mediante el cual una organi+ación mide la contribución ue le aporta unempleado1

E"Q)E23 45"IC( DE! P'(CE"(

Descripción , documentación del contenido del puestoEstablecimiento de objetivos de rendimientoEstablecimiento de criterios de medición para evaluar el rendimiento

Evaluación , revisión del rendimiento

Ventajas de la evaluac!n del dese"#e$%

6 2ejora el desempe7o mediante la retroalimentación16 3,udar a determinar uiénes merecen recibir aumentos salariales16 Decisiones de ubicación del trabajador16 Indica necesidades de $ormación , desarrollo16 8u9a las decisiones sobre posibilidades pro$esionales espec9:cas16 Detecta imprecisiones de in$ormación16 Puede indicar errores en el dise7o del puesto16 Puede detectar $actores e;ternos de in.uencia en el rendimiento1

A#lcac!n a la #&evenc!n de &es'%s

6 Evaluación de conductas claves para la prevención de riesgos laborales en el puesto detrabajo16 Evaluación de procedimientos de operación est<ndar , conductas esenciales para eldesempe7o seguro en los puestos16 3,uda a mejorar el nivel de seguridad en organi+aciones en las ue se pueden de:nirclaramente las normas , procedimientos cr9ticos para la seguridad0 ,/ se trate deconductas observables directamente1

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C(NDICI(NE" DE I2P!E2EN&3CI*N

C(NDICI(NE" P'E=I2P!E2EN&3CI*N2(2EN&( E>(!)&I>( DE !3 ('83NI3CI*N

=@ase emprendedora , de creatividad- nueva creación/ alta implicación del personal1

=@ase de crecimiento din<mico- actividad rentable/ no consolidada1Personal numeroso con buena disposición1 Crisis de lidera+go1=@ase de bene:cios o dirección- estabilidad/ antigAedad del personal/ baja motivación1Crisis de dirección1=@ase de delegación- crisis de control por independentismo de los directivos1=@ase de coordinación- burocracia e;cesiva1 Crisis del papeleo1=@ase de colaboración=@ase de liuidación- disminu,e el margen de bene:cios=@ase de cambio- nuevas tecnolog9as/ $ormación de personal1

C(NDICI(NE" P'E=E>3!)3CI*N

2omento evolutivo de la organi+ación 3ctitud de la dirección&ransparencia de objetivosClima $avorable , cultura de participaciónEstructura de tareas de:nidas

C(NDICI(NE" D)'3N&E B P("&=E>3!)3CI*N

'igor en la recogida de in$ormación

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Control de los sistemas de apelación 3cceso a los resultadosProceso de devolución de los resultadosEvaluación de la consecución de objetivos , e$ectos colaterales no deseados

¿P3'3 Q) E>3!)3'? !(" (4E&I>("

¿Q) E>3!)3'? E! (4E&( DE !3 E>3!)3CI*N

E! (4E&( DE !3 E>3!)3CI*N

¿C*2( E>3!)3'? "I"&E23" DE E>3!)3CI*N

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"I"&E23" DE E>3!)3CI*N

&CNIC3" DE C(2P3'3CI*N ( E'3'Q)I3CI*N

E'3'Q)I3CI*N "I2P!E

El evaluador $ormula una lista de trabajadores/ orden<ndolos de mejor a peor/ en relacióncon su valor global para la organi+ación

E'3'Q)I3CI*N 2!&IP!E

El evaluador elabora tantas listas de trabajadores como dimensiones evaluadas

&rans$ormación de puntuaciones para comparar grupos evaluados mediante técnicas de jerarui+ación

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&CNIC3" DE C(2P3'3CI*N ( E'3'Q)I3CI*N E'3'Q)I3CI*N 3!&E'N3D3

P&%ced"ent%

="e obtiene la lista del personal a evaluar

= "e eliminan los trabajadores ue no reali+an un trabajo #omogéneo , auellos ue elevaluador no conoce= "e elige el trabajador considerado mejor , se coloca el primero de una lista nueva="e elige al peor trabajador , se coloca el Fltimo de la nueva lista="e repite el procedimiento #asta terminar con todos los trabajadores

Ventajas

til cuando el grupo a evaluar es numerosoEvita errores por desconocimiento@acilita la discriminación entre trabajadores

Inc%nvenente

Es di$9cil cuando se llega a las posiciones intermedias

&CNIC3" DE C(2P3'3CI*N ( E'3'Q)I3CI*NC(2P3'3CI*N P(' P3'E"

=Para cada dimensión se compara a cada trabajador con todos los dem<s ue realicen untrabajo #omogéneo1= De cada pareja se elige al mejor1= "e suma cu<ntas veces #a sido elegido el mejor cada trabajador/ se calcula el

porcentaje de elección , se trans$orma en puntuaciones 1

=Para ue sea m<s :able debe #acerse con varios evaluadores/ en cada comparación por pares #abr< m<s de una elección1=Pueden eliminarse los valores negativos sumando una constante igual a la puntuaciónnegativa de ma,or valor1=Es complejo en grupos grandes- se subdivide en peue7os grupos al a+ar1

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&CNIC3" DE C(2P3'3CI*N ( E'3'Q)I3CI*N&CNIC3" 2IG&3" E'5'Q)IC( E"C3!3'E"

Inclu,en un criterio de valoración e;terno al grupo

&CNIC3" E"C3!3'E"

"e basan en la utili+ación de est<ndares de rendimientos comunes , :jados para cada puestoNo se comparan trabajadores/ dos trabajadores pueden tener la misma puntuación

&CNIC3" E"C3!3'E"Escalas de di$erencial sem<ntico , listas de veri:cación

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&CNIC3" E"C3!3'E"

Escalas gr<:cas ,Ho numéricasEl evaluador debe puntuar la presencia de un conjunto de rasgos ,Ho conductas en unaescala de a J ó a K1

&CNIC3" E"C3!3'E"Escalas de c%nductas %(se&vadas )*+O+S,

Est<n compuestas por 9tems ue describen $ormas positivas , negativas de actuar de lostrabajadores1El evaluador debe indicar su acuerdo o desacuerdo con la identi:cación de talesconductas en el trabajador evaluado1

Procedimiento de elaboración

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&CNIC3" E"C3!3'E"

Escalas de conductas esperadas L41E1"M

Est<n compuestas por tantas escalas de &#urst#one como dimensiones del trabajouieran evaluarse1!os 9tems se $ormulan en términos de conductas ue cabr9a esperar de un trabajador/

siendo sólo ejemplos de conductas1Procedimiento de elaboración

Escalas de c%nductas es#e&adas )*+E+S,

>entajas

Proporcionan incidentes conductuales para cada dimensión

&érminos utili+ados por los trabajadores/ $<cil comprensión , ma,or valide+ aparente"uele #aber consenso , tienen alta :abilidad!os 9tems pueden utili+arse para clari:car las conductas ue se esperan del trabajador

(&'3" &CNIC3" DE E>3!)3CI*NEnsa-% de .%&"a l(&e

Comentarios , juicios sobre el trabajador1)nido a otros instrumentos

3portación cualitativa

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Ent&evsta (asada en %(jetv%s

Es un sistema de dirección con componentes-

De:nición de objetivosDesarrollo de planes de acción

'evisión periódicaEvaluación de resultados

O/0AS /ÉCNICAS DE EVALUACIÓNEnt&evsta (asada en %(jetv%s1 #as% 2

De3nc!n de %(jetv%sIdenti:car <reas de responsabilidadDeterminar los indicadores observables para cada actividadEstablecer los est<ndares ue servir<n para medir , comparar resultadosCa&acte&4stcas de l%s %(jetv%s

'elacionados con las necesidades de la organi+aciónClaros/ concisos , realistas2ensurables , cuanti:cados8u9as para la acción

3mbiciosos/ desa:antesConsiderar las limitacionesEstablecerse de $orma participativa

O/0AS /ÉCNICAS DE EVALUACIÓNEnt&evsta (asada en %(jetv%s1 #as%s 5 - 6

Desa&&%ll% de #lanes de acc!n

Identi:car las tareas necesarias para alcan+ar los objetivos Lde:nirlas/ identi:carrecursos , resultados esperadosMEstablecer las relaciones secuenciales entre tareas

3signar responsabilidades a individuos , de:nir recursos necesarios@ijar el tiempo para cada tarea

0evs!n #e&!dca

Establecer un sistema de evaluaciones parciales

O/0AS /ÉCNICAS DE EVALUACIÓN

Ent&evsta (asada en %(jetv%s1 #as% 7

Evaluac!n anual de &esultad%s

Evaluar los objetivos conseguidos , establecer los nuevos'evisión de objetivos :jados2edición de resultados reales obtenidos>aloración de los resultados respecto al est<ndar de actuaciónEvaluar las ra+ones del é;ito o $racaso

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Ventajas

2a,or compromiso , acción de directivos , empleados2ejor plani:cación , coordinación2a,or .e;ibilidad/ genera actitudes abiertas2ejor relación superior=subordinado2a,or desarrollo de personal

¿Q)IN DE4E E>3!)3'? !(" 3C&('E" DE !3 E>3!)3CI*N

!(" 3C&('E" DE !3 E>3!)3CI*N

C'I&E'I(" DE "E!ECCI*N

Conoce los objetivos del puesto(bservan la conducta , rendimiento del ocupante con $recuenciaEmite juicios :ables , v<lidos

!(" 3C&('E" DE !3 E>3!)3CI*N

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"E"8(" B E''('E" DE !(" E>3!)3D('E"

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2INI2I3' !(" "E"8(" B E''('E"

¿Q) O3CE' C(N !3 E>3!)3CI*N?!3 EN&'E>I"&3 DE @EED43C

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!3 EN&'E>I"&3 DE @EED43C- objetivos

Comunicar , apo,ar decisiones administrativasProporcionar retroalimentación sobre el rendimientoPromover el desarrollo de los empleados/ mediante la identi:cación de sus necesidadesde $ormación

Establecer objetivos comunes de trabajoPromover el desarrollo de la carrera/ discutiendo planes a largo pla+o de promoción

!3 EN&'E>I"&3 DE @EED43C- tipos

"olucionar de problemas

O(jetv%s- estimular el desarrollo del trabajador1Su#uest%s- la discusión de los problemas puede mejorar el rendimiento18a(ldades- atender , re.ejar sentimientos0 re.ejar ideas0 #acer preguntase;ploratorias0 resumir0 #abilidades de comunicación1Pa#el del evaluad%& - estimula mediante preguntas las aportaciones creativas del

trabajador/ conducta de solución de problemas/ $avorece la participación/ evalFadimensiones relevantes para el trabajador/ utili+a las autovaloraciones10eacc%nes- actitud colaboradora/ aceptación de las cr9ticas1

!3 EN&'E>I"&3 DE @EED43C- causas de las reacciones negativas del evaluado

IDEAS I00ACIONALES

Debo ser amado , aceptado por todosDebo ser competente , capa+ de lograr cualuier cosaCuando alguien se euivoca se convierte en un ser despreciable , debe ser culpabili+ado

, castigado

Es una cat<stro$e ue las cosas no va,an por el camino ue me gustar9a2is problemas se generan por causas e;ternas ue no puedo controlar

AU/OCONCEP/O

Conocimiento de nosotros mismos/ lo ue creemos ue somos

AU/OES/IMA

Discrepancia entre autoconcepto real e ideal/ valorativoEl evaluado con alta autoestima encaja mejor las cr9ticasEl evaluador con alta autoestima siente menos necesidad de criticar

!3 EN&'E>I"&3 DE @EED43C- causas de las reacciones negativas del evaluado

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!3 EN&'E>I"&3 DE @EED43C- garanti+ar la aceptación

LA EN/0EVIS/A DE 9EED*AC:1 eta#asDESA00OLLO ME/ÓDICO

Inicio , toma de contacto- objeto de $acilitar la comunicación , relajar1De:nición de la situación social- e;presar lo ue se va a #acer , establecer lalegitimidad1Intercambio de in$ormación , reali+ación de la evaluación- $acilitar la e;presión libre deltrabajador1

El evaluad%&1= no debe e;presar juicios cr9ticos sobre el trabajador/= debe dejarle #ablar/

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= debe $ormular preguntas abiertas , generales/ después m<s directivas/ , preguntaseco/= :nali+ar con un resumen/ , con la valoración asertiva , constructiva del evaluador/ sesolicita ue el trabajador lo resuma1

LA EN/0EVIS/A DE 9EED*AC:1 eta#asDESA00OLLO ME/ÓDICO

Establecimiento de metas e indicadores de rendimiento consensuados respecto aldesempe7o $uturo- debe ser un proceso participativo , de negociación1

Cierre-

='ecapitular lo tratado/ di$erenciar #ec#os e interpretaciones/ especi:car ué #ec#os #ande ser mejorados/ ué indicadores se utili+ar<n/ ué acciones reali+ar< el trabajador/uién evaluar<1=@ijar $ec#as para cumplir lo acordado , para una nueva evaluación1=@inali+ar con una conversación in$ormal1

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