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Nota previa: Vivimos en un mundo en el que hay hombres y mujeres, pero el lenguaje es incapaz de reflejar de forma fluida esta realidad. Por facilidad de lectura, en ocasiones en este documento hemos optado por plegarnos a la convención que otorga a los sustantivos masculinos la representación de ambos géneros. Pedimos disculpas a todas las mujeres, trabajadoras, delegadas y técnicas que se verán mal representadas en este documento.

Edita: Instituto Sindical de Medio Ambiente y Salud (ISTAS) Diseño y maquetación: Xip multimedia

Diciembre 2010

Impreso en papel reciclado

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índicePresentación 5

Unidad 1. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo y marco legal 7

Unidad 2. Organización y gestión de la prevención 39

Unidad 3. Riesgos ligados a las condiciones de seguridad 79

Unidad 4. Riesgos ligados al medio ambiente del trabajo 107

Unidad 5. Riesgos derivados del esfuerzo físico y postural 135

Unidad 6. Los factores psicosociales 165

Unidad 7. Medidas de emergencia 197

Anexo. Ley de prevención de riesgos laborales 219

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Presentación

La formación en prevención es fundamental. ¿Verdadero o Falso?

Tras varios años de andadura, en los que la prevención en las empresas se ha ido instaurando, la importancia de la formación de todos los agentes implicados en la prevención, es decir trabajadores y trabajadoras y su representación sindical, dirección de las empresas y la parte técnica, ha servido para justificar culpables en accidentes de trabajo, también para pasar la pelota en el tejado del trabajador y trabajadora, para cumplimentar meros trámites burocráticos, como medidas para solucionar problemas que necesitaban acciones en otros ámbitos etc.

Debemos ser claros la formación no es prevención. La formación no es un fin en sí mismo, sino un instrumento complementario para facilitar el objetivo de conseguir un trabajo compatible con la salud. La prevención en origen que propugnan nuestras normativas, cómo veremos, se basa en eliminar o minimizar el riesgo allí donde se produce, es decir, en los equipos, en los materiales, en las formas de organización y en las relaciones de trabajo. Ello constituye una responsabilidad empresarial y para lograrlo con eficacia se necesita en primer término la implicación de toda la cadena de mando, desde el director general al encargado.

Existen distintas evidencias sobre la relación entre la implicación de la población trabajadora y clima preventivo en la empresa. Por ejemplo, se sabe que cuando los trabajadores y trabajadoras son conscientes de que la dirección de la empresa está llevando a cabo acciones para reducir los riesgos laborales, están más dispuestos a participar en programas preventivos y que su comportamiento frente al riesgo depende significativamente de la percepción del clima de seguridad en la empresa.

Además, se requiere la participación activa de la población trabajadora y aquí es donde aparece el objetivo fundamental de la formación: promover su implicación en los procesos de mejora de las condiciones de trabajo. Es decir, la formación debe ser antes que nada una herramienta de capacitación crítica de los personas para la identificación de riesgos en su trabajo y de sensibilización para participar activamente en las soluciones. Este es el papel genuino asignado a la población trabajadora para conseguir una prevención eficaz y a él debería orientarse de manera prioritaria la formación.

Esta es nuestra reivindicación. Esperamos que este curso contribuya al menos a solidificar las condiciones que deben rodear una formación eficaz en prevención, en este caso básica, dónde partiremos de la concreción de que estamos hablando cuando nos referimos a la prevención de riesgos laborales y del marco normativo que la regula, para terminar con la identificación y estudio de las condiciones de trabajo que puede producir daños a la salud de los trabajadores y trabajadoras.

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Unidad 1. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo y marco legal

¿Qué queremos conseguir con esta unidad?

• Aclarar ideas sobre salud laboral.

• Definir los conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo.

• Identificar el tratamiento que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales da al concepto de salud laboral.

• Conocer el marco normativo de referencia.

¿Qué temas vamos a tratar?

1. El trabajo y la salud.

2. Conceptos básicos en salud laboral.

3. Daños derivados del trabajo.

4. Marco normativo en materia de prevención en riegos laborales.

5. Organismos públicos con competencia en salud laboral.

6. Conceptos básicos en medio ambiente.

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1. El trabajo y la salud“Algo malo debe tener el trabajo, o los ricos ya lo habrían acaparado”

Mario Moreno “Cantinflas”, Actor mexicano

Los objetivos de la salud ocupacional fueron definidos en 1950, en la primera reunión del Comité Mixto OIT/OMS (Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud) sobre el tema, como:

“Promover y mantener el mayor grado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en su empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas; y en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad.”

Desde entonces, ha habido importantes cambios conceptuales, metodológicos y se han desarrollado valiosas experiencias que ponen de relieve la importancia de la salud de la población trabajadora para el desarrollo de los países.

Por ejemplo, se amplía el concepto de salud ocupacional a salud de los trabajadores y trabajadoras. La salud ocupacional es entendida principalmente como la salud de la persona en su ambiente de trabajo. El concepto de salud de trabajadores y trabajadoras es más amplio: no sólo comprende la salud ocupacional sino también la salud de la persona fuera de su ambiente laboral. Por ello considera no sólo los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, sino también las patologías asociadas al trabajo y las derivadas de su vida fuera de su centro de trabajo.

Pero también se han establecido otros conceptos que aluden a la relación salud-trabajo, como es el de condiciones y medio ambiente de trabajo que incluye dimensiones como jornada, remuneración, características de la mano de obra, horario de trabajo, relaciones jurídico-sociales en torno al trabajo, además de la salud y seguridad en el trabajo.

Por otro lado, sucesivas reuniones nacionales e internacionales han reiterado la importancia de atender como una prioridad la salud de la población trabajadora. También diferentes autores han señalado la importancia de la salud para el desarrollo. Sin embargo, esto se ha cumplido limitadamente por lo que los accidentes y enfermedades ocupacionales, así como las patologías asociadas al trabajo siguen ocurriendo a diario, con las consecuencias negativas de orden social y económico.

El proceso de integración y globalización económica, también ha puesto de relieve la importancia de la salud laboral de los trabajadores y trabajadoras dentro del paquete de normas sociales y laborales, desde el punto de vista de garantizar la calidad del producto y evitar el “dumping laboral”, es decir, condiciones de trabajo por debajo de los promedios o estándares internacionales que se convierten en competencia desleal.

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¿Cuál es la relación entre trabajo y salud?

“No se puede decir que el trabajo perjudique a la salud. No el trabajo en sí, sino las normas de trabajo que hay hoy en día. Lo que pasa es que el trabajo te lleva muchas veces a tu salud. Porque si tú estás en un atomizador tragarás polvo, y cuando tengas 45 años… no podrás respirar” Trabajador de la cerámica

Entre la persona y su ambiente de trabajo hay una interacción recíproca permanente: el medio laboral puede influir positiva o negativamente en la salud de la persona, y el estado de bienestar físico y mental influye a su vez en su productividad. El trabajo cuando está bien adaptado a la persona y es productivo, puede ser un factor importante para la satisfacción personal. Numerosas investigaciones demuestran que el trabajo desempeña una función capital y quizás única en el sentimiento de la propia dignidad y de la autoestima.

En este sentido el trabajo actúa como un promotor privilegiado de salud.

Pero a su vez el trabajador y trabajadora se encuentra en un contexto en dónde existen riesgos para su salud y en el que el daño a su integridad física y psíquica se produce con mayor frecuencia y gravedad. El daño ocasionado por estos elementos potencialmente agresivos, que llamaremos factores de riesgo, será mayor cuanto mayor sea su naturaleza agresiva y mayor sea el tiempo de exposición a dichos elementos.

Evitar los daños provocados por unas condiciones de trabajo inadecuados es lo que se denomina prevención de riesgos laborales. Y para prevenir hay que conocer. Hace falta conocer qué factores de riesgo están presentes en los centros de trabajo, en qué cantidad, con qué efecto, a quienes afectan.

La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.

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2. Conceptos básicos en salud laboralEn el punto anterior aparecen una serie de conceptos que son utilizados cuando hablamos de salud laboral. Pero no siempre se entienden desde los mismos puntos de vista: según quien los utilice pueden tener un sentido u otro. Vamos a intentar marcar algunas pautas para su interpretación.

Salud

Nuestra salud se ve afectada no sólo en su aspecto físico, sino que situaciones como el trabajo a turnos, la falta de participación, una supervisión agresiva o la infravaloración y no reconocimiento del trabajo, la imposibilidad de conciliar la vida laboral y la familiar, afectan a nuestra salud psíquica y a nuestras relaciones sociales.

La OMS entiende que no se pueden desvincular las diferentes dimensiones de las personas y por ello define la salud como “el estado completo de bienestar físico, psíquico y social y no sólo la ausencia de enfermedad”. Otros organismos internacionales, como OIT, y la Ley General de Sanidad en el ámbito estatal, incorporan estas dimensiones en la forma de interpretar la salud laboral u ocupacional.

Daños a la salud

La concepción que de la salud laboral se ha tenido hasta hace poco tiempo, reducía los daños laborales a los accidentes de trabajo (A.T.) y enfermedades profesionales (E.P.), siendo ambos tipos de daños los únicos que dan lugar al reconocimiento de determinados derechos económicos y sanitarios derivados de contingencias profesionales, que son mejores que los derivados de enfermedad común. Sin embargo vemos como en la actividad laboral aparecen otros daños a la salud que, en principio, no son considerados como A.T. o E.P.: dolor de piernas, ansiedad, estrés…

Condiciones de trabajo

Entre las condiciones de trabajo descritas podemos observar que son de diverso tipo: unas hacen referencia a las máquinas y equipos de trabajo (las prensas, la pulidora, la cinta transportadora), otras al ambiente de trabajo (el ruido, la temperatura, la iluminación) y otras a la forma en que el trabajo se organiza (el ritmo de trabajo, realizarlo continuamente de pie, los turnos de trabajo y el grado de participación de los trabajadores y trabajadoras). Vemos, pues, que al hablar de condiciones de trabajo abarcamos todas aquellas características que determinan la forma de realizarse las tareas.

Riesgo

Cuando la forma de realizar un trabajo supone la posibilidad de que la persona que lo realiza sufra un daño a la salud, hablamos de riesgo laboral. Normalmente los riesgos laborales son consecuencia de unas condiciones de trabajo inadecuadas.

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Factor de riesgo

Son las condiciones de trabajo potencialmente peligrosas que pueden suponer un riesgo para la salud. Puede tratarse de una máquina que hace ruido o tiene partes móviles cortantes, una sustancia nociva o tóxica, la falta de orden y limpieza, una mala organización de los turnos de trabajo, el trabajo nocturno, la falta de control sobre el propio trabajo o una supervisión agresiva, entre otras.

Prevención

Las condiciones de trabajo que tienen capacidad de producir un daño a la salud pueden eliminarse, reducirse o controlarse. Los procesos que generan polvo y humos pueden modificarse, sustituyendo materiales y sustancias por otros menos nocivos, aislando las fuentes emisoras o disponiendo de sistemas de captación y aspiración; el ruido se puede disminuir con un buen mantenimiento, aislando máquinas y evitando la concentración de aquellas que generan mayor intensidad sonora; el ritmo de clasificación se puede adecuar a través de pausas y rotaciones de personal; los turnos se pueden organizar con la participación de los trabajadores y trabajadoras, de forma que se compagine mejor con la vida social y familiar… Son condiciones de trabajo que se pueden y deben modificar para que no constituyan un riesgo laboral. Esta actuación que tiene por objetivo evitar el daño a la salud es lo que llamamos prevención.

Dejarse la salud en el trabajo no va incluido en el salario.

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3. Daños derivados del trabajo El trabajo nos permite satisfacer muchas de nuestras necesidades; sin embargo, dependiendo de las condiciones en que se realiza, puede presentar un peligro para nuestra salud que es necesario identificar y controlar.

Por otra parte, el mundo del trabajo está cambiando y es necesario analizar sus efectos positivos y negativos en la salud de la población trabajadora con el fin de adoptar las medidas preventivas adecuadas.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a la dirección de la empresa a tomar las medidas preventivas oportunas para mejorar las condiciones de trabajo. Por ello, es necesario evaluar todos los riesgos laborales existentes, tanto los que puedan provocar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales como las consecuencias en las personas de la insatisfacción, fatiga, estrés y envejecimiento prematuro, por ejemplo.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), con el objetivo de una mejor comprensión de la misma, desarrolla una serie de definiciones en el artículo 4, entre ellas los conceptos recogidos en el apartado anterior. Define los DAÑOS derivados del trabajo como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

El concepto recogido por la ley es un concepto suficientemente amplio de daño en el que cabe cualquier alteración de la salud relacionada, causada o agravada por las condiciones de trabajo. Repasemos a continuación los más importantes:

¿Cómo definimos el accidente de trabajo?

En el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social se establece:

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

Por tanto para que exista un accidente de trabajo deben coincidir las siguientes variables: importantes:

• Que el trabajador y trabajadora sufra una lesión corporal. Entendiendo por lesión todo daño o detrimento corporal causado por una herida, golpe o enfermedad. Se asimilan a la lesión corporal las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas.

• Que el accidente sea con ocasión o por consecuencia del trabajo, es decir que exista una relación de causalidad directa entre el trabajo y la lesión. La lesión no constituye por sí sola accidente de trabajo.

Quedan incluidos en esta definición:

• Los accidentes sufridos en el lugar y durante el tiempo de trabajo.

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• Las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo se consideran salvo prueba en contrario accidentes de trabajo.

• Los accidentes “in itinere”, que son los que sufre al ir al trabajo o al volver de éste, siempre que:

· Ocurran en el camino de ida o vuelta,

· No se hayan producido interrupciones entre el trabajo y el accidente,

· Se emplee el itinerario habitual.

• Enfermedades comunes contraídas con motivo del trabajo: Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador o trabajadora con motivo de la realización de su trabajo, no incluidas en la lista de enfermedades profesionales. Se debe acreditar fehacientemente la relación causa-efecto entre la realización de un trabajo y la aparición posterior de la enfermedad.

Por el contrario no se consideran accidentes de trabajo los debidos a fuerza mayor extraña al trabajo o a imprudencia temeraria o a dolo del trabajador o trabajadora accidentada.

Desde el punto de vista preventivo se considera accidente de trabajo todo suceso anormal no querido ni deseado, que se presenta de forma brusca e inesperada, que interrumpe el trabajo y puede causar lesiones en las personas.

Es importante diferenciar el accidente del incidente. El incidente es un suceso que NO ha producido daños a las personas, es decir, puede potencialmente producir un daño.

Los accidentes no surgen por casualidad, sino que tienen causas naturales y explicables que debemos investigar con el objetivo de que no vuelvan a producirse, tienen importantes costes humanos y económicos y deben constituir un objetivo prioritario de la actividad preventiva.

¿Cómo definimos la enfermedad profesional?

El artículo 116 de la Ley General de la Seguridad Social define la enfermedad profesional como:

“la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.

Por lo tanto, para que exista una enfermedad profesional deben darse los siguientes elementos:

• Que sea a consecuencia de las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales, Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre. Es un cuadro muy limitado, con un listado cerrado de enfermedades profesionales. No obstante, las enfermedades profesionales que no se encuentren reflejadas en el mismo, pueden quedar incluidas en el concepto de accidente laboral, cómo veíamos anteriormente.

• Que proceda de la acción de sustancias o elementos que en el cuadro de enfermedades profesionales se indiquen para cada enfermedad.

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Desde el punto de vista técnico-preventivo se entiende por enfermedad derivada del trabajo aquel deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador o trabajadora producido por una exposición crónica a situaciones adversas, sean éstas producidas por el ambiente en el que se desarrolla el trabajo o por la forma en que éste está organizado.

ISTAS y CCOO tienen editada una guía sobre el nuevo sistema de declaración de enfermedades profesionales, podrás acceder a la misma a través de este enlace: http://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=4731

Enfermedades relacionadas con el trabajo

Las enfermedades relacionadas con el trabajo son inespecíficas, no tienen un único agente causal sino varios, el trabajo puede causarlas en parte, agravarlas o acelerar su evolución. Son determinados tipos de cáncer, algunas lesiones músculo-esqueléticas, enfermedades mentales, cardiovasculares etc.

Otros daños para la salud originados por unas deficientes condiciones de trabajo

Además de estos daños prioritarios, la salud de la población trabajadora puede verse afectada como consecuencia de la carga de trabajo y de los factores psicosociales y organizativos generando fatiga, estrés, insatisfacción y envejecimiento prematuro.

A continuación, clarifiquemos brevemente estos términos.

• Fatiga: Es el desgaste producido a consecuencia de una carga de trabajo inadecuada sin ser compensada por el descanso.

• Estrés: Se manifiesta cuando el esfuerzo de adaptación a las exigencias del entorno donde se desarrolla la actividad es excesivo manifestándose diversos síntomas (ansiedad, depresión, agresividad, frustración...).

• Envejecimiento prematuro: Es un proceso regresivo de la persona que se inicia por una fatiga crónica.

• Insatisfacción: No es estrictamente una enfermedad. Es la sensación de falta de gratificación que siente la persona con respecto a sus funciones y entorno de trabajo. Si se mantiene durante largos períodos, incide en la salud psíquica de los trabajadores y en su rendimiento.

Para actuar sobre los daños derivados del trabajo, contamos con las técnicas preventivas:

Seguridad en el trabajo

Conjunto de disciplinas científicas y técnicas que identifican, evalúan y controlan los factores de riesgo relacionados con la estructura del centro de trabajo, sus instalaciones, las máquinas, los equipos de trabajo, los procesos y los productos, señalando las medidas colectivas o individuales para su prevención.

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Higiene industrial

Esta especialidad preventiva centra su actuación en el estudio de los factores de riesgo de tipo ambiental derivados de la exposición laboral a agentes físicos, químicos o biológicos. Esta actuación se lleva a cabo mediante la identificación y evaluación de los mismos, determinando sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia, así como el análisis de los procedimientos para la utilización de dichos agentes que puedan influir en la generación de los riesgos mencionados. Dentro de su actuación también se incluye el diseño y planificación de medidas preventivas correctoras.

Medicina del trabajo

Especialidad médica que estudia los medios preventivos para conseguir el mayor grado de bienestar físico, psíquico y social, con las características y riesgos de su trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, y promueve los medios para el diagnóstico, tratamiento, adaptación, rehabilitación y calificación de la patología producida por el trabajo.

Desde la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos laborales los tradicionales reconocimientos médicos inespecíficos deberían pasar a ser periódicos y específicos frente a los riesgos derivados del trabajo. Para ello, el Ministerio de Sanidad y Consumo va editando periódicamente protocolos de vigilancia sanitaria específica de salud laboral, con la finalidad de implantar un modelo de vigilancia de la salud en el trabajo que sea eficaz para la prevención de los daños derivados del trabajo.

Ergonomía y la psicosociología aplicada

La Ergonomía estudia la relación entre el trabajador y trabajadora, el lugar de trabajo y el diseño del puesto de trabajo. En otras palabras, Ergonomía significa: “hacer que el trabajo se adapte a la persona en lugar de obligar a la persona a adaptarse a él”.

Un ejemplo sencillo es adecuar la altura de la línea de trabajo para que la persona que ocupa el puesto de trabajo no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar.

La aplicación de la ergonomía al lugar de trabajo reporta muchos beneficios evidentes. Para la persona, unas condiciones laborales más sanas y seguras y para la parte empresarial, el beneficio más patente es el aumento de la productividad así como menos gastos en bajas laborales.

La Psicosociología es la disciplina preventiva que tiene por objeto abordar los aspectos relacionados con el contenido y la organización del trabajo capaces de originar la pérdida de salud del conjunto de la población trabajadora, especialmente, en sus dimensiones psíquica y social.

Estudia por tanto las interacciones entre el contenido del trabajo, el medio ambiente en el que se desarrolla y las condiciones de organización por una parte y las capacidades de la persona, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo por otra, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Con el objetivo de evitar los daños derivados del trabajo se han de aplicar los principios generales de la acción preventiva desarrollados en el artículo 15 de la LPRL.

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La definición de daño derivado del trabajo incluye todos aquellos problemas de salud relacionados con las condiciones de trabajo, independientemente del tiempo que tarden en manifestarse, ya sea inmediatamente, como es el caso de los accidentes de trabajo, ya sea un tiempo variable después de producirse la exposición, como es caso de las enfermedades; y en el caso de estas últimas, estén o no en el Cuadro de Enfermedades Profesionales.

Las estadísticas oficiales del primer trimestre de 2009apuntan una reducción notable de los accidentes de tra-bajo. El número total de accidentes de trabajo con bajadisminuye un 33%. Aunque este descenso esté en rela-ción con la reducción de la población trabajadora some-tida a riesgo, la variación es demasiado grande y cabebuscar otras explicaciones.

En el primer trimestre de 2009 se ha reducido de mane-ra drástica la población ocupada en el sector de la cons-trucción (-25%) y de la industria (-12). Estos sectores acu-mulan una parte importante de los accidentes y la caídade la actividad y del empleo aquí puede tener un efectomultiplicador en la disminución de las Lesiones por Acci-dente de Trabajo (LAT). Ha disminuido significativamentetambién el empleo temporal. Si tenemos en cuenta quela posibilidad de sufrir un accidente es 2,5 superior enestos trabajadores respecto a los fijos, su disminuciónpuede conllevar una reducción de los accidentes.

Por último, la crisis económica, además de la caída delempleo, suele llevar aparejada una disminución de laintensidad del trabajo. En general, se eliminan las horasextraordinarias y se trabaja a menor ritmo. Esto es difícilde medir y evaluar, dado que las estadísticas no lo refle-jan, pero sus efectos son reales, pues la exposición a ries-

gos es menor cuando disminuye la intesidad del traba-jo sobre todo en determinados sectores. Igualmentehay una disminución generalizada de los accidentes detráfico, también de los de origen laboral, los in itínerey los in misión, como resultado de un menor uso delcoche particular y de unas políticas públicas dirigidas acombatir los accidentes de tráfico.

Son todas éstas, posibles explicaciones a una caída tandrástica de las lesiones por accidente. Pero son sóloeso, hipótesis que habrá que verificar y contrastar enlos próximos meses. En cualquier caso, la disminuciónde los daños, si es real, nunca es una mala noticia.

Por su parte, las enfermedades profesionales siguen suerrática evolución: disminuyen los totales, principal-mente a expensas de la disminución de los procesoscon baja, mientras que las enfermedades sin bajadeclaradas aumentan discretamente. La disminución esmás marcada en los hombres que en las mujeres. Sinembargo, en lo que respecta a las enfermedades pro-fesionales, hay que señalar que el registro oficial noofrece ninguna pista, dado el subregistro existente.Cualquier cosa que no sea mejorar la notificación yreconocimiento nos lleva en la mala dirección y nosaleja de la realidad.

Enero-Marzo 2009Accidentes de Total registrados Variación trabajo con baja año anterior

En jornada de trabajoLeves 144.506 -35%Graves 1.342 -31%Mortales 145 -36%Total 145.993 -35%In itinereLeves 18.692 -23%Graves 325 -24%Mortales 51 -23%Total 19.068 -23%Total 165.061 -33%

Tablón

Enfermedades Total registrados Variación profesionales año anterior(partes comunicados)HombresCon baja 1.487 -23%Sin baja 1.132 +5%

Total 2.619 -13%MujeresCon baja 1.293 -15%Sin baja 753 +10%

Total 2.046 -7%Total 4.665 -10%

Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración. Estadística de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (www.mtas.es)

¿Disminuyen los accidentes en el trabajo?

Los daños del trabajo sobre la salud en las estadísticas oficiales

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4. Marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales

Aunque en España existía desde hace años una normativa específica sobre prevención de riesgos laborales o seguridad e higiene en el trabajo, como se la conocía anteriormente, no ha sido hasta la entrada de nuestro país en la Unión Europea cuando se le ha prestado la importancia que merece.

Una demostración de ello ha sido la transposición a nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva 89/391/CEE sobre la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo, más conocida como Directiva Marco, a través de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Junto a esta ley se han elaborado un conjunto de reglamentos, objeto la mayoría de ellos de la transposición a nuestro derecho interno del conjunto de directivas específicas derivadas de la Marco, que todavía estaban pendientes de transponer y que permiten abordar de una forma coherente y moderna la mayoría de los problemas sobre seguridad y salud planteados en las diferentes empresas de nuestro país.

La seguridad y salud adquieren importancia en la UE tras la aprobación del Acta Única Europea y las disposiciones sobre Política Social y Mercado Interior. Así, el art. 118A del Tratado de la UE, sobre Política Social, establece que los Estados miembros procurarán promover la mejora del medio de trabajo para proteger la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, fijándose como objetivo, la armonización dentro del progreso de las condiciones existentes en ese ámbito.

Para ello, la Comunidad ha elaborado una serie de directivas que establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en las empresas de todos los países comunitarios, lo que no impide que los Estados mantengan o adopten disposiciones que proporcionen una mayor protección a sus trabajadores.

Normativa española sobre prevención de riesgos laborales

Antecedentes

La normativa sobre prevención de riesgos laborales anterior a la ley era anticuada, desfasada y dispersa para hacer frente a la problemática actual que se presentaba en la mayoría de las empresas de nuestro país.

Por otra parte, los arts. 15 y 40.2 de la Constitución establecen, respectivamente, el derecho a la vida y a la integridad física como un derecho fundamental y el deber de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

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Nuestra pertenencia a la UE, que obliga a armonizar nuestra legislación con la comunitaria, entre ellas las directivas: Directiva Marco, protección de la maternidad y de los jóvenes, tratamiento de las relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal, junto a los compromisos con la Organización Internacional del Trabajo por la firma de convenios, como es el 155, hizo necesario actualizar nuestra legislación.

La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, fruto de todo ello determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

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Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Objeto y ámbito de aplicación

Su objetivo fundamental es promover la seguridad y salud de la población mediante la aplicación de medidas y desarrollo de actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Se inserta en el ámbito de las relaciones laborales, estableciendo el marco legal a partir del cual los reglamentos de desarrollo fijan aspectos más técnicos y concretos. Las disposiciones laborales contempladas en la Ley tienen un carácter de derecho mínimo que puede ser mejorado y ampliado a través de la negociación colectiva.

Es aplicable en el ámbito de las relaciones laborales contemplado en el Estatuto de los Trabajadores y en las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las Administraciones públicas. Se excluyen, para estos últimos, una serie de actividades cuyas particularidades lo impidan como policía, seguridad, resguardo aduanero, etc., que se regirá por normativa específica.

Derechos y obligaciones

El derecho de la población trabajadora a una protección eficaz de la seguridad y salud supone un correlativo deber de la dirección de la empresa de protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los riesgos laborales. Este deber consiste en la obligación de adoptar las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud, principalmente en lo que se refiere a la evaluación de los riesgos, información y formación, consulta y participación, y de actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente.

A la hora de establecer estas medidas, las empresas deberán realizarlas de acuerdo a los principios de la acción preventiva, y en este orden se concretan en:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

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c) Combatir los riesgos en el origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que tenga poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención.

h) Adoptar medidas de protección colectiva antes que individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

La acción preventiva en la empresa se planificará a partir de una evaluación inicial de los riesgos. Esta evaluación no debe considerarse como un fin en sí mismo, sino como un medio necesario para conocer las diferentes acciones tendentes a eliminar, disminuir o controlar los diferentes riesgos. Evaluación que deberá ser actualizada cada vez que sea necesario en función de las condiciones existentes en la empresa.

El deber de protección implica que la empresa debe articular las medidas tendentes a que los trabajadores y trabajadoras reciban la información necesaria relativa a los riesgos para la seguridad y salud, medidas de prevención y protección aplicables a estos riesgos y las medidas adoptadas.

La dirección de la empresa debe consultar a la población trabajadora y permitir su participación en todos los aspectos que afecten a la seguridad y salud. Ésta tendrá derecho a efectuar propuestas dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud.

Asimismo debe garantizar que cada trabajador y trabajadora reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada sobre los riesgos y medidas preventivas del puesto de trabajo y función en el momento de su contratación o cuando se produzcan cambios en las funciones o en los equipos de trabajo. El tiempo dedicado a esta formación debe tener la consideración de tiempo de trabajo.

Además de estas obligaciones (que se convierten en derechos para los trabajadores y trabajadoras) se incluyen otras. ¡Veámoslas!

• Actuar en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente, adoptando las medidas y dando las instrucciones necesarias para la paralización de la actividad, si existiese un riesgo grave e inminente para la vida o salud de la persona, no pudiendo ser sancionada por ello salvo que haya obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

• Garantizar a los trabajadores y trabajadoras la posibilidad de beneficiarse de una vigilancia de su salud específica a los riesgos detectados y a la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud.

• Coordinar las actividades empresariales cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen sus actividades dos o más empresas a través de la cooperación en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

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• Protección de los trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles, de la maternidad, de los menores y relaciones de trabajo temporales y de duración determinada y en empresas de trabajo temporal.

Asimismo la población trabajadora y su representación podrán recurrir a la Inspección de Trabajo si considera que las medidas adoptadas y los medios utilizados por la dirección de la empresa no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.

En relación a los trabajadores y trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria deberá asegurarles los derechos de información, resistencia y todos los relacionados con la protección de la salud en el trabajo, mientras que la empresa de trabajo temporal será responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la salud. Podrán dirigirse a los delegados y delegadas de prevención de la empresa usuaria en el ejercicio de su derecho de participación.

Por nuestra parte, los trabajadores y trabajadoras, debemos cumplir con las obligaciones recogidas en el artículo 29, teniendo en cuenta que la dirección de la empresa no debe eximir en ellas su responsabilidad, es decir el empresario debe prever las distracciones o imprudencias no temerarias del trabajador o trabajadora en la efectividad de las medidas preventivas:

1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:

· Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

· Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

· No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

· Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

· Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

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· Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La dirección de la empresa es la responsable de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

Servicios de prevención

Aunque la última responsable de la seguridad y salud de la población trabajadora es siempre la dirección de la empresa, éste puede recurrir a la elección de uno o varios modelos diferentes de organización para la realización de la actividad preventiva en la empresa.

“El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando concurran las siguientes circunstancias:

• Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores.

• Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.

• Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.

• Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI”

Cuando la empresa que no hubiera constituido un servicio propio de prevención o concertado toda la actividad preventiva con un servicio externo de prevención, deberá designar a uno o varios trabajadores o trabajadoras para ocuparse de la actividad preventiva.

Añadiendo por tanto a las tareas propias de su puesto de trabajo habitual, ocuparse de las actividades preventivas.

Estas personas designadas deberán coordinarse entre sí y, en su caso, con los servicios de prevención. Tienen una presencia constante en la empresa de gran valor frente a la lejanía de los servicios de prevención ajenos, por ello aún cuando se opte por esta última modalidad es conveniente que se designen estas personas para que sean quienes proporcionen a los servicios de prevención información actualizada de lo que va ocurriendo en la empresa con el objetivo de adaptar las medidas preventivas.

Estos trabajadores o trabajadoras deben reunir los siguientes requisitos:

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• Tener la capacidad necesaria

• Disponer de los medios precisos

• Ser suficientes en número, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa y los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y trabajadoras.

La dirección de la empresa debe facilitarles el acceso a la información y documentación relativa a la prevención de riesgos laborales y los medios necesarios.

Habrá que constituir un servicio de prevención propio cuando se trate de empresas que presenten las siguientes características:

• Tenga más de 500 trabajadores.

• Su tamaño esté comprendido entre 250 y 500 trabajadores y desarrolle una actividad contemplada en el Anexo I del reglamento como peligrosa.

• No esté incluida en los puntos anteriores, pero que debido a la peligrosidad de la actividad desarrollada o elevada siniestralidad así lo considere la autoridad laboral, salvo que opte la empresa por concertar la actividad preventiva con un servicio externo.

Los servicios de prevención propios son unidades organizativas específicas dedicadas de forma exclusiva a este fin. Las cuales deberán contar como mínimo con dos de las especialidades preventivas previstas en el propio reglamento y el personal de funciones intermedias y básicas que sean precisas. Asimismo contarán con las instalaciones y medios necesarios para realizar la acción preventiva.

El recurso a uno o varios servicios de prevención ajenos se podrá realizar cuando concurran las siguientes circunstancias:

• La designación de uno o varias personas para realizar la actividad preventiva sea insuficiente.

• Se haya asumido por parte de la empresa la asunción parcial de la actividad preentiva.

Para poder actuar las entidades que lo deseen como servicios de prevención ajeno deberán contar con las instalaciones y recursos materiales y humanos necesarios y contar con una acreditación por parte de la autoridad laboral competente.

La Ley 54/2003, que desarrolla el nuevo marco normativo en Prevención de Riesgos Laborales, introduce en el artículo 32 bis, que se añade en la Ley 31/1995, la figura del «Recurso preventivo», que es un trabajador o trabajadora especialmente cualificado para la supervisión de procesos de trabajo con riesgos específicos. Obligando la presencia de este recurso al realizarse tales trabajos.

El Real Decreto 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, introduce la posibilidad de nombrar a un trabajador o varios para gestionar la «coordinación» de actividades preventivas al concurrir distintas empresas en un mismo centro de trabajo.

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Como aspectos generales, los servicios de prevención deberán proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que sea preciso en lo referente a:

• Diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.

• Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud.

• Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas.

• Información y formación.

• Prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.

• Vigilancia de la salud.

Consulta y participación de la población trabajadora

El deber de protección se completa con la consulta a los trabajadores y trabajadoras en lo relativo básicamente a la planificación y organización del trabajo, organización y desarrollo de actividades de protección de la salud y prevención de riesgos y designación de las personas encargadas de las medidas de emergencia.

El derecho de participación se articula de la misma forma que la legislación laboral contempla a ésta para otras actividades.

Concretamente, la representación se realiza por una figura específica los delegados y delegadas de prevención (DP). A través de esta figura se ejercen sus derechos de consulta y participación, por tanto su función principal es promover la participación entre sus compañeros y compañeras, asegurándose que sus opiniones, sugerencias, propuestas, informaciones, etc. acerca de todo aquello relacionado con su salud en el trabajo, es trasladado a las personas con responsabilidad en la empresa en materia preventiva para mejorar las condiciones de trabajo.

¿Cómo se eligen y en qué número?

En todas las empresas donde haya más de 5 personas trabajando y se haya elegido representación sindical, debe existir la figura del D.P, elegida por y entre esta representación, es decir los y las delegadas de personal y del comité de empresa, no pudiendo intervenir en su elección la dirección de la empresa.

En las empresas de hasta 30 trabajadores o trabajadoras, que cuentan con una única persona delegada de personal, será quien sea DP. A partir de ahí, es decir, para todas las empresas de más de 30 trabajadores o trabajadoras, el número varía en función del tamaño de la empresa, pudiendo llegar hasta 8 D.P. en las más grandes.

Para desarrollar su función la ley les reconoce las siguientes competencias:

• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

• Promover y fomentar la participación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa.

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• Ser consultada por la dirección de la empresa acerca de todas las decisiones que puedan afectar a la salud y seguridad de las personas.

• Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa.

Veamos ahora el Comité de Seguridad y Salud.

Como elemento de fundamental importancia en lo que se refiere a los órganos de participación hay que considerar a los Comités de Seguridad y Salud, que se establecen como el órgano colegiado y paritario de participación, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención, que tendrán un carácter obligatorio en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores o trabajadoras.

Está compuesto por las y los Delegados de prevención y un número igual de representación de la empresa.

La LPRL le atribuye las siguientes funciones:

• Participar en la elaboración, desarrollo y evaluación del Plan de Prevención.

• Consulta previa sobre la modificación del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.

• Promover iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo.

• Inspeccionar y visitar los puestos de trabajo.

• Acceso a toda la documentación e información necesarias.

• Estudiar los daños a la salud para valorar sus causas y proponer medidas preventivas.

• Valorar la memoria y programación anual del Servicio de Prevención.

Su función, por tanto, es facilitar el intercambio de puntos de vista entre las partes, creando un foro estable de diálogo ordenado.

El Comité de Seguridad y Salud debe reunirse, al menos, trimestralmente o cuando lo solicite alguna de las partes que lo componen. Debe dotarse de sus propias normas de funcionamiento (Reglamento interno de funcionamiento).

En las empresas de menos de 50 trabajadores y trabajadoras será la figura de DP quien asuma las funciones del CSS.

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Reglamento de los Servicios de Prevención El desarrollo fundamental de la Ley de Prevención se encuentra contenido entre otros en el R.D. 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, que concreta y desarrolla algunos de los puntos de mayor trascendencia de la propia ley, que (modificado por varias normas) principalmente se pueden centrar en:

Integración de la actividad preventiva

La prevención de riesgos laborales se debe considerar como una actividad más de la empresa, por lo que deberá estar integrada en todo el conjunto de actuaciones y decisiones de la empresa, tanto en lo referente a aspectos técnicos como administrativos, a la vez que se deberá integrar en toda la línea jerárquica de la empresa desde el primero al último trabajador.

Acción en la empresa en materia de prevención

A partir de considerar a la prevención como una actividad más de la empresa, hay que establecer la acción en materia preventiva que debe realizar. Esta acción se considera que debe ser llevada a cabo mediante la definición e implantación sucesivas de un Plan de Prevención de Riesgos.

¿Qué considera el reglamento como Plan de Prevención?

Conjunto de las actuaciones preventivas que incluye la estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y recursos necesarios para realizar la acción preventiva.

Para la puesta en práctica de la acción preventiva se requiere la realización de las siguientes etapas:

• Conocimiento de las condiciones de trabajo y evaluación de los riesgos.

• Planificación de la actividad preventiva.

• Organización de la prevención de acuerdo a alguno de los modelos establecidos en este reglamento.

Evaluación de los riesgos

En este reglamento se desarrollan algunos aspectos sobre la evaluación de los riesgos, entendiéndose como tal al proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido ser evitados, lo que debe permitir a la dirección de la empresa estar en condiciones de poder tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas para controlar dichos riesgos.

El procedimiento de evaluación debe pasar por la recogida de toda aquella información que permita a partir de la valoración del riesgo llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar, controlar o reducir el riesgo.

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¿Qué condiciones deberá cumplir?

Proporcionar una confianza sobre el resultado, ser realizada de acuerdo a la legislación específica si existiera y, en caso contrario, realizarse de acuerdo a aquellos criterios técnicos que se mencionan en el reglamento y debe ser llevada a cabo por personal competente.

Planificación de la actividad preventiva

Cuando los resultados de la evaluación de los riesgos pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la empresa deberá realizar una planificación de la actividad preventiva tendente a eliminar, disminuir o controlar los riesgos. En la planificación habrá que tener en cuenta las disposiciones legales relativas a riesgos específicos existentes y los principios de la acción preventiva.

Esta planificación, que incluirá las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de personas expuestas, también debe contemplar los recursos técnicos, humanos y materiales dispuestos para la consecución de los objetivos. Dentro de la planificación habrá que integrar tanto las medidas de emergencia como las de la vigilancia de la salud y las de información y formación de los trabajadores y trabajadoras en materia preventiva y la coordinación de estos aspectos.

La planificación de la actividad preventiva incluirá las fases y prioridades en función de la magnitud de los riesgos y del número de trabajadores y trabajadoras expuestos.

Organización de recursos para las actividades preventivas

Dentro del contenido de este reglamento se especifica claramente las situaciones en las que la empresa puede optar por alguno de los modelos de organización de los recursos contemplados en la ley para el desarrollo de la actividad preventiva, comentados en el aparatado anterior.

Auditorías

El control de la acción preventiva de aquellas empresas que no hubieran optado por la concertación de la actividad preventiva con un servicio de prevención externo, se llevará obligatoriamente a cabo mediante la realización de una evaluación o auditoría externa del sistema de prevención, que deberá ser realizada cada cinco años.

Las auditorías se deben considerar como una herramienta de gestión y consistirán en una evaluación sistemática, documentada y objetiva de la eficacia del sistema de prevención.

¿Cuáles son sus objetivos?

• Comprobar cómo se han realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos, sus resultados, pudiéndolos verificar en caso de duda, y que el tipo y planificación de las actividades preventivas se ajustan a lo dispuesto en la normativa general y específica.

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• Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para realizar la actividad preventiva y los recursos de que dispone el empresario y el modo en que están organizados y coordinados.

Funciones y niveles de cualificación

Para la realización de la evaluación de los riesgos y desarrollo de las actividades preventivas se hace necesario el definir una serie de funciones que varían de menos a más complejidad, para las que es preciso adquirir y demostrar unas determinadas capacidades y aptitudes para su desempeño.

Sus funciones se clasifican en los siguientes niveles:

• Básico.

• Intermedio.

• Superior, correspondiendo sus funciones a las de Medicina del Trabajo, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada.

Para las que se definen, con excepción de la especialidad de Medicina del Trabajo, cuáles son los programas formativos mínimos que tendrán que realizarse para el desarrollo de las funciones de los diferentes niveles de cualificación.

Desarrollo reglamentario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales Desde la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y posteriormente el Reglamento de los Servicios de Prevención, éstos han sufrido modificaciones y se han desarrollado legislación específica para determinados riesgos, en esta unidad destacamos los reglamentos aprobados tras la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Estos reglamentos se completan con sus respectivas guías técnicas, elaboradas por el Instituto Nacional de Higiene en el Trabajo (INSHT http://www.insht.es):

• RD 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.

• RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

• RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.

• RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.

• RD 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.

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• RD 665/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

• RD 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.

• RD 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.

• RD 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca.

• RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de construcción.

• RD 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en las actividades mineras.

Para comprobar en mi centro de trabajo

Diez cuestiones clave para comprobar la aplicación efectiva de la Ley de Prevención de Riesgos laborales:

• ¿Se han elegido los y las delegadas de prevención? En su defecto: ¿se han establecido cauces de participación y consulta con los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención?

• ¿Está constituido el Comité de Seguridad y Salud)? En su defecto: ¿se han establecido cauces de participación y consulta con las y los DP?)

• ¿Se ha elaborado el Plan de Prevención?

• ¿Han participado los y las DP o la población trabajadora en el plan de prevención?

• ¿Dispone la empresa de recursos humanos, propios o ajenos con funciones específicas en materia de prevención?

• ¿Se ha realizado la evaluación inicial de riesgos? ¿ha habido participación en la misma de los y las DP o en su defecto las y los trabajadores?

• ¿Se han planificado el conjunto de actividades y medidas preventivas necesarias? Dicha planificación ¿ha habido participación en la misma de los y las DP o en su defecto la población trabajadora?

• ¿Se revisa periódicamente dicha planificación?

• ¿Se ha informado y formado a los trabajadores y trabajadoras (de todos los niveles, incluida la dirección de la empresa) de los riesgos de sus tareas o puestos de trabajo?

• ¿Hay un sistema de vigilancia de la salud adaptado a los riesgos?

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5. Organismos públicos con competencia en salud laboral

Órganos dependientes de la autoridad laboral El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, http://www.insht.es) tiene un papel de coordinación. Es el órgano científico–técnico de la Administración General del Estado con funciones de análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud y de promoción de la formación. Sus tres grandes líneas de trabajo son: la alta especialización; la cooperación con los órganos técnicos en materia de las comunidades autónomas y la secretaría de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En relación con las instituciones de la Unión Europea, el INSHT es el centro de referencia nacional y de «la red europea de salud y seguridad».

El Instituto tiene, entre otras, las siguientes funciones:

• Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto a nivel nacional como internacional.

• Promoción y realización de actividades de formación, información, investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales, con la adecuada coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos técnicos en materia preventiva de la Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus funciones en esta materia.

• Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control, prevista en el artículo 9 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el ámbito de las Administraciones Públicas.

• Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación internacional en este ámbito, facilitando la participación de las Comunidades Autónomas.

• Velar por la coordinación, apoyar el intercambio de información y las experiencias entre las distintas Administraciones Públicas y especialmente fomentar y prestar apoyo a la realización de actividades de promoción de la seguridad y de la salud por las Comunidades Autónomas.

• Prestar de acuerdo con las Administraciones competentes, apoyo técnico especializado en materia de certificación, ensayo y acreditación.

• Actuar como Centro de Referencia Nacional en relación con las Instituciones de la Unión Europea garantizando la coordinación y transmisión de la información que facilita a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para la Seguridad v Salud en el Trabajo y su Red.

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• Desempeñar la secretaría de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo prestándole la asistencia técnica y científica necesaria para el desarrollo de sus competencias.

• Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le sean encomendadas en el ámbito de sus competencias, de acuerdo con la Comisión nacional de seguridad y salud en el trabajo con la colaboración, en su caso, de los órganos técnicos de las comunidades autónomas con competencias en la materia.

Los organismos técnicos de las comunidades autónomas son los antiguos órganos provinciales del INSHT, y están hoy transferidos a las comunidades autónomas, que en muchos casos los han rebautizado. Tienen las mismas funciones del INSHT en el ámbito de su territorio.

La Inspección de Trabajo es el cuerpo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que tiene asignadas la vigilancia y el control de la normativa de prevención de riesgos laborales. Entre sus funciones, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales destaca:

• Vigilar el cumplimiento de las normas de salud laboral.

• Comprobar la veracidad de las denuncias que se le formulen.

• Levantar actas de las infracciones que detecte y proponer las sanciones correspondientes.

• Asesorar e informar a las empresas y a la población trabajadora sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.

• Informar en los expedientes de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad.

• Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales mortales, muy graves o graves.

• Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los Servicios de Prevención.

• Ordenar la paralización inmediata de trabajos en caso de riesgo grave e inminente.

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Competencias de la administración sanitaria Con carácter general, es competente en relación a los aspectos sanitarios de la salud laboral. Dependen de ella las Áreas de Salud, que son las estructuras fundamentales del sistema sanitario, responsables de la gestión unitaria de los centros y establecimientos del Servicio de Salud y de las prestaciones y programas sanitarios a desarrollar por ellos. Sus principales funciones en salud laboral son:

• Evaluación y control de las actuaciones sanitarias de los Servicios de Prevención.

• Formación del personal sanitario de los Servicios de Prevención.

• Sistemas de información y vigilancia de los daños de origen laboral.

• Estudio e investigación.

• Promover la salud integral de la persona trabajadora.

• Actuar en los aspectos sanitarios de la prevención de riesgos profesionales.

• Vigilar los riesgos laborales en relación al embarazo y lactancia de la mujer trabajadora.

• Determinar y prevenir los riesgos del microclima laboral.

• Vigilar la salud de la población trabajadora, para detectar precozmente el deterioro de la misma.

• Elaborar con las autoridades laborales competentes mapas de riesgos laborales.

• Promover la información, formación y participación de trabajadores/as y dirección de la empresa

Competencias de la administración de industriaEs competente en materia de seguridad industrial, disciplina que tiene por objeto la protección frente a los daños o siniestros que puede producir la actividad industrial.

Elabora los reglamentos de seguridad, que establecen:

• Las condiciones técnicas o requisitos de seguridad que deben reunir las instalaciones, los equipos, los procesos, los productos industriales y su utilización, así como los procedimientos técnicos de evaluación.

• Las medidas que los titulares deban adoptar para la prevención, limitación o cobertura de los riesgos derivados de la actividad de las instalaciones o de la utilización de los productos.

• Las condiciones de equipamiento, los medios y capacidad técnica y, en su caso, las autorizaciones exigidas a las personas y empresas que intervengan en el proyecto, dirección de obra, ejecución, montaje, conservación y mantenimiento de instalaciones y productos industriales.

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Vigila el cumplimiento de dichos reglamentos, y sanciona los incumplimientos que detecte.

Finalmente, se encarga de la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en minas, canteras y túneles que exijan la aplicación de técnica minera y en los trabajos que impliquen fabricación, transporte, almacenamiento, manipulación y utilización de explosivos.

Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad SocialSon entidades semipúblicas colaboradoras de la Seguridad Social, formadas por mancomunidades de empresarios y empresarias bajo la dirección, tutela y vigilancia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Se encargan de la gestión de las contingencias profesionales, incluidas la prestación sanitaria, y pueden asumir la gestión del subsidio por Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común. Pueden desarrollar actividades preventivas para sus empresas afiliadas, tanto en el ámbito de la cobertura de las contingencias profesionales como actuando para ellas como Servicios de Prevención externo. Para esta última actividad se debe constituir una sociedad anónima o una sociedad limitada, llamada sociedad de prevención, debiendo existir absoluta separación entre el capital, la organización y los recursos de la sociedad de prevención y la mutua.

Órganos de participación institucional

La Comisión Nacional de seguridad y salud en el trabajo

Es el principal órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo. La integran un representante por cada una de las 17 comunidades autónomas, 17 miembros de la Administración General del Estado, 17 representantes de las organizaciones empresariales y 17 representantes designados por las organizaciones sindicales más representativas. Para asegurar el carácter paritario de la Comisión, cada representante de las organizaciones empresariales y sindicales cuenta con dos votos, mientras que los representantes de las comunidades autónomas y de la Administración General del Estado disponen de un voto. La Comisión Nacional tiene un doble carácter, siendo órgano asesor de las Administraciones Públicas en el establecimiento y coordinación de las políticas en materia preventiva y, a la vez, órgano de participación de los agentes sociales. Se prevé la creación de varios grupos de trabajo, que mantendrán su carácter tripartito, para analizar problemas concretos y proponer soluciones al plenario.

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Órganos de participación institucional en las comunidades autónomas

Son órganos que la legislación de cada comunidad autónoma puede crear para llevar a cabo la participación institucional en su ámbito territorial de competencias. Tienen las mismas funciones que la Comisión Nacional en su ámbito territorial.

Habilitación de los recursos técnicos de las comunidades autónomas en funciones de reforzamiento de las labores de vigilancia y control del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, modificación introducida por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. El art. 9.2 de la Ley 31/1995 queda: «Las Administraciones General del Estado y de las comunidades autónomas adoptarán las medidas necesarias para garantizar la colaboración pericial y el asesoramiento técnico necesario a la Inspección de Trabajo».

Estos recursos técnicos en materia de prevención de las comunidades autónomas:

• Podrán desempeñar funciones de asesoramiento, información y comprobatorias.

• Requerir subsanaciones a las empresas.

• Remitir informe a la Inspección de los hechos comprobados que gozarán de «presunción de certeza».

• Para estas funciones, el personal funcionario de las comunidades autónomas deberán contar con una habilitación específica expedida por su propia comunidad autónoma, en los términos que se determinen reglamentariamente.

Comisiones de control y seguimiento de las mutuas

Es el órgano a través del cual se realiza la participación de los trabajadores y trabajadoras y de la dirección de las empresas en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por las mutuas. De esta manera se pretende que las partes sociales puedan comprobar que las mutuas llevan a cabo sus funciones en el más estricto respeto de los objetivos de la Seguridad Social. Pueden pedir información sobre cualquier actividad de la mutua, enjuiciarla y proponer cuantas medidas se estimen necesarias para el mejor cumplimiento de los fines de la mutua, en el marco de los objetivos generales de la Seguridad Social.

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6. Conceptos básicos en medio ambiente Las actividades productivas, en especial la industria y el transporte, y en mucha menor medida la prestación de servicios, son responsables de una importantísima parte del deterioro del medio ambiente a escala global, regional y local tanto por el consumo de recursos como por los efectos de los propios procesos productivos.

Impacto ambiental

El impacto ambiental de las empresas viene determinado por:

• las emisiones a la atmósfera (gases de efecto invernadero, metales pesados, CFC’s, partículas, dioxinas,…)

• los vertidos a las aguas (productos químicos, metales pesados, materia orgánica…)

• la contaminación de los suelos

• la generación de residuos (peligrosos, inertes, envases,...)

• la utilización excesiva de recursos (energía, agua, materiales,…)

• el uso de sustancias peligrosas (persistentes, bioacumulativas, disruptores endocrinos,...)

• el riesgo de accidentes (emisiones tóxicas, fugas, explosiones,…)

Emisiones

Numerosas actividades humanas liberan contaminantes al medio natural y alteran gravemente las condiciones de vida de los seres vivos. Las emisiones atmosféricas de gases de efecto invernadero han provocado la aceleración del cambio climático, mientras que el uso de CFCs y Bromuro de metilo para industria, agricultura y consumo doméstico produjo el debilitamiento y destrucción de la capa de ozono que nos protege de la radiación solar

Vertidos

Ríos, mares y aguas subterráneas de parte importante de nuestro planeta están contaminados por los vertidos procedentes de las actividades humanas. El agua es un recurso limitado, pero renovable. La acción del sol produce la evaporación en mares, océanos, lagos,... pasando a la atmósfera donde al condensarse vuelve a la Tierra en forma de lluvia y precipitaciones. La actividad humana interviene en este ciclo, al captarla para consumos domésticos, usos urbanos, agrícolas e industriales, y devolverla contaminada.

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Residuos

Todo material no útil, o no deseado, originado por la actividad humana y susceptible de ser liberado al medio natural está considerado como residuo. En la naturaleza no existen residuos desechables. En la naturaleza todo se aprovecha, todo se recicla. Sin embargo, los seres humanos producimos residuos que no reciclamos y que, en algunos casos, son tóxicos, radioactivos no biodegradables, peligrosos para nuestra salud y para el medio ambiente.

Reducción de consumo

El mejor criterio para abordar el exceso de generación de residuos, vertidos y emisiones es la prevención, poner los medios para evitar que se produzcan.

Un vertido o emisión eliminada es un problema resuelto y evitado. Un residuo no producido es un recurso material y energético ahorrado, y ni contamina ni hay que gestionarlo. El primer paso en esta dirección es reducir su generación, lograr su minimización.

Producción limpia

Es necesario ir adoptando cambios tanto en los procesos de producción y en las materias primas utilizadas, como en los productos generados, para reducir, evitar o eliminar el empleo de sustancias tóxicas o peligrosas y la generación de subproductos peligrosos por unidad de producción. De esta forma se conseguirá que se reduzcan los riesgos totales sobre la salud de la población en general, incluida la trabajadora o el medio ambiente.

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Prevención en medio ambiente

También cuando tratamos de problemas relacionados con el medio ambiente, aplicaremos el principio de prevención en origen:

Orden de prioridad para actuar ante los problemas de medio ambiente en la empresa:

Lo primero, evitarlo Si no es posible, reducir el riesgo

Como última opción, controlar las consecuencias

En la mayoría de las ocasiones el mundo empresarial opta por las opciones más rápidas y/ o económicas con el fin de garantizar los mínimos para cumplir con la legislación o proteger su imagen. Tenerlo en cuenta es importante, puesto que la viabilidad medioambiental de la empresa es cada vez más una condición para la preservación de los empleos.

Así, en muchas ocasiones la estrategia medioambiental que nos planteemos comprenderá varias líneas de actuación paralelas y simultáneas. De esta forma podemos tomar las medidas inmediatas para cumplir la legislación, por ejemplo, y a la vez buscar el compromiso de la dirección de la empresa para eliminar el riesgo en un plazo más largo.

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Unidad 2. Organización y gestión de la prevención


• Identificar quién hace qué en la organización dentro de la empresa.

• Conocer los instrumentos de gestión necesarios para conseguir una prevención eficaz dentro de las empresas.

• Profundizar en la evaluación de riesgos.


1. Organización del trabajo preventivo.

2. Elementos básicos de gestión.

3. La evaluación de riesgos.

4. Sistemas elementales de control de riesgos. Protección colectiva e individual.

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1. Organización del trabajo preventivo Percepciones de los y las trabajadoras sobre el clima preventivo en sus empresas:

“A lo mejor las protecciones están puestas y no están activadas, o a lo mejor se ha estropeado una y se le ha hecho un puente para que pueda funcionar sin que la seguridad esté efectiva, o por circunstancias de producción interesa que ese material se aligere más y por problemas de que el material está en malas condiciones o está mal hecho, hay que entrar de continuo dentro de la máquina. Entonces, bloquear conlleva un retraso en la producción, entonces en la empresa no le interesa un retraso en la producción, quiere la producción, exige la producción”

Trabajador de la cerámica

La prevención eficaz se logra mediante una aplicación del conocimiento técnico orientada al progreso social. Conocer es necesario para prevenir, pero el conocimiento solo no es suficiente. Se conocen muchos remedios que, por motivos económicos o de otro tipo, no se aplican.

Hace falta organizar la prevención, es decir, definir las reglas del juego según las cuales los diferentes agentes sociales implicados en la prevención van a participar y asumir sus responsabilidades.

Esto se consigue mediante leyes o por medio de acuerdos entre las partes, de tal forma que se asignan competencias y funciones, derechos y obligaciones, a los diferentes sujetos: dirección de las empresas, trabajadores y trabajadores, su representación, la parte técnica como profesionales de la prevención, órganos de participación, instituciones, etc.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es una norma general que define el marco en el que se debe desarrollar la prevención:

• Establece la obligación genérica de la dirección de la empresa de proteger a los trabajadores trabajadoras frente a los riesgos laborales, garantizando su salud y seguridad en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

• Desarrolla las obligaciones empresariales que garantizan el derecho genérico a la protección de la salud en el trabajo y articula éste en derechos más concretos.

• Define cómo debe integrarse la actividad preventiva en la gestión general de la empresa a través del plan de prevención.

• Articula los instrumentos para conocer los riesgos laborales y determinar las medidas necesarias para eliminar o controlar el riesgo: evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.

• Determina las diferentes modalidades de recursos técnicos (personal con formación adecuada) necesarios para garantizar una actuación preventiva correcta.

• Determina cómo ha de participar la población trabajadora en la actuación preventiva.

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¿Cómo se ha de organizar la prevención en la empresa? Para poner en marcha la prevención en la empresa es preciso que previamente conozcamos qué ha de hacer cada cual. En la ley se diferencia claramente las obligaciones, derechos y funciones de los diferentes agentes (unidad 1) que intervienen en la prevención dentro de la empresa:

• Empresarios/as

• Trabajadores/as

• Delegados/as de prevención

• Trabajadores/as designados/as

• Servicios de prevención

Cada uno de ellos, por tanto tiene papel que desempeñar en la empresa en cuanto a las actividades preventivas:

• PROTAGONISTAS: la prevención de riesgos es un tema de relaciones laborales donde una parte, la población trabajadora, requieren de una protección frente a los riesgos a que se exponen por la relación contractual con la dirección de la empresa, quien debe asegurarse de que el trabajo no va a perjudicar su salud.

• CAUCES DE PARTICIPACIÓN: Delegados y delegadas de prevención y los Comités de Seguridad y Salud.

• SUFICIENCIA TÉCNICA: prevenir riesgos es una actividad que requiere de personal con formación, de diferentes niveles en función de los riesgos, para asegurar una actuación correcta. En este sentido la ley habla de diferentes modelos de organizar estos recursos necesarios, distinguiendo entre trabajadores y trabajadoras designadas y servicios de prevención.

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Este sería el esquema:

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Obligaciones de las empresas: el empresario como “deudor” de salud y seguridadEsta labor se concreta en una serie de acciones coordinadas e integradas en la gestión global del proceso productivo.

Diseñar un trabajo sin riesgos

El primer principio de toda acción preventiva es evitar los riesgos. La dirección de la empresa debe asegurarse de que los locales, las máquinas, los materiales y el sistema de organización no van a perjudicar la salud de las personas que en ellas desarrollan su trabajo. También debe tener en cuenta no exponer a riesgos a terceros: seguridad del producto, control de la contaminación ambiental, seguridad de las instalaciones frente a accidentes mayores, etc.

Esta obligación está regulada por la ley, de tal forma que previamente a la apertura de un centro de trabajo se debe solicitar la calificación de la actividad y los oportunos permisos. Los incumplimientos pueden constituir una infracción grave. En un sentido similar existen regulaciones sobre las previsiones de impacto ambiental de las futuras actividades productivas.

En este ámbito de prevención estricta, antes de iniciar una actividad se incluye la obligación de las empresas proveedoras de garantizar la seguridad de sus productos o maquinarias así como de impartir instrucciones para un uso seguro de los mismos.

La empresa debe exigir estas garantías como condición previa a la introducción de dichos productos en su propio proceso productivo siendo corresponsable, en caso contrario, de los daños que se puedan producir.

Evaluar los riesgos que no se puedan evitar

Aquellos riesgos que no puedan evitarse deben ser objeto de evaluación por parte de la empresa. Esto tiene la finalidad de proporcionar un mejor conocimiento de los riesgos, para un control más eficaz de los mismos.

La evaluación de riesgos no es, por tanto, un fin en sí misma ni una mera prescripción burocrática de obligado cumplimiento. Es un paso previo para llegar a una planificación racional de la prevención. Puesto que es imposible defenderse de los riesgos sin conocerlos, la ley, para garantizar la eficacia de la acción preventiva, obliga a la empresa a seguir una secuencia lógica: primero evaluar los riesgos y conocerlos bien, luego elaborar un Plan de Prevención que contenga las medidas más eficaces para el control de los mismos.

Planificar la prevención

Todas las medidas que se van a adoptar para asegurar una protección eficaz frente a los riesgos evaluados, teniendo en cuenta los principios de la acción preventiva que marca la ley:

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• Controlar los riesgos en origen.

• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe menos riesgos.

• Adaptar el trabajo a la persona.

• Atenuar el trabajo monótono y repetitivo.

• Integrar la prevención en la gestión de la empresa.

• Anteponer la protección colectiva a la individual.

Los procedimientos de información y planes de formación a los trabajadores/as.

Los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

Los protocolos médicos y los programas de vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras para detectar precozmente posibles daños así como para una mejor adaptación del trabajo a la persona.

Las acciones específicas de protección en relación con determinados colectivos de trabajadores/as: jóvenes, trabajadoras embarazadas, trabajadores eventuales o de contratas.

Los criterios y procedimientos para evaluar la propia eficacia del plan.

Asegurar la eficacia y actualidad del plan

La acción preventiva debe ser eficaz. Para ello es necesario adaptarla continuamente a la realidad cambiante de la empresa y a los progresos de la técnica.

Cualquier modificación de la «foto» que se hizo de la empresa con la evaluación inicial de riesgos, debe llevar a un nuevo proceso, total o parcial, de investigación y planificación. Así mismo, hay que asegurarse en la práctica que el Plan de Prevención funciona y garantiza adecuadamente la salud de los trabajadores y trabajadoras. Cuando los procedimientos de evaluación previstos en el plan o los controles de las condiciones de trabajo o de la salud pongan de manifiesto que el plan no se adecua a los objetivos de protección, hay que revisarlo y modificarlo. En cualquier caso, siempre que se detecten daños a la salud habrá que revisar el plan.

Para la realización de las actividades de prevención y para el necesario asesoramiento técnico, la dirección de la empresa tiene que constituir un sistema de prevención de acuerdo con una de las modalidades que prevé la ley, cómo hemos visto en la anterior unidad. La idea es que la prevención en la empresa no puede funcionar si no hay alguien que se ocupe de ella, contando con los medios y la formación necesarios. Esto no significa que la prevención pase a ser responsabilidad de los Servicios de Prevención, sólo implica que la ley establece que la dirección de la empresa deberá destinar los recursos necesarios, humanos y económicos, para el cumplimiento de sus obligaciones.

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La participación, los delegados y delegadas de prevención y el comité de seguridad y saludUna de las características del modelo de prevención que contempla la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es su carácter participativo. Es decir, la ley reconoce el derecho de los trabajadores/as a participar en la organización de la prevención así como la consiguiente obligación para las empresas de facilitar dicha participación.

Este planteamiento supone un verdadero reto para los trabajadores y trabajadoras y su representación sindical.

Aquí y ahora, el funcionamiento del nuevo sistema de prevención dependerá de la capacidad de atención, motivación y participación de los diversos sujetos involucrados. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no va a tener un efecto directo sobre la mejora de la salud de los trabajadores/as, sino que ello dependerá, y mucho, de su capacidad y la de su representación para aprovechar las herramientas que esta ley proporciona.

El delegado y delegada de prevención debe considerarse parte de un sistema activo en el que participan otros agentes de prevención (dirección de la empresa, servicios de prevención, instituciones) con los que debe comunicarse e interaccionar y, por tanto, a los que hay que contemplar no sólo como antagonistas, sino como interlocutores con los que pretendemos llegar a acuerdos capaces de mejorar la salud de los trabajadores y trabajadoras.

Esta mentalidad positiva de comunicación y de apuesta por el diálogo social no debe confundirse con una visión idílica de las relaciones laborales. Participar también supone el derecho a disentir y a reivindicar la propia autonomía para plantear las propuestas y acciones que consideremos convenientes. Pero ambas actitudes no son excluyentes.

Participar, ¿para qué?

El sentido de la participación depende del punto de vista que se adopte respecto a qué es salud laboral, quiénes deben intervenir en el proceso de prevención y qué papel ha de jugar cada cual.

Participar es tener algo que decir

Si la prevención se entiende simplemente como la aplicación de criterios técnicos o de normas reglamentarias, el papel de los trabajadores/as se reducirá a contemplar cómo la persona experta aplica estos criterios, cómo la empresa cumple las recomendaciones técnicas o cómo la inspección de Trabajo hace cumplir la ley.

Sólo serán personas espectadoras de una función en la que las protagonistas son otras. No aportan nada. Simplemente aprueban o desaprueban lo que hacen los demás.

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Participar es poder disentir

Defender un punto de vista propio es lo que da sentido a la participación sindical.

El objetivo no puede ser otro que hacer visible la propia experiencia de los trabajadores/as respecto a los riesgos de su trabajo y su percepción subjetiva de bienestar o malestar. Hacer patente que los problemas existen, aunque no los contemplen las leyes o no los puedan cuantificar los técnicos. Esta es la aportación sindical genuina: conseguir que se tenga en cuenta la opinión de quienes sufren los riesgos, de los que experimentan en sí mismos el éxito o fracaso de la prevención.

Aunque para ello se tenga que discrepar del criterio de las personas expertas, se tenga que ir más allá de la ley o haya que oponerse a las alternativas de la empresa.

Participar es tomar parte en las decisiones

Estar informados e informadas de lo que las otras partes evalúan o inspeccionan es una condición necesaria, pero no es propiamente participar. Rellenar una encuesta para que otras personas analicen nuestros puntos de vista y saquen sus conclusiones, tampoco lo es. Reducir la participación a aspectos formales tiene también una escasa utilidad. Es necesario que todas las partes se crean la participación, que se tomen en consideración las respectivas aportaciones en plano de igualdad y se tenga la disposición de llegar a acuerdos. Para ello, habrá que luchar contra la cultura jerárquica de la empresa y contra las actitudes prepotentes de la parte técnica, disputando capacidad de decisión sobre aspectos que tradicionalmente han estado vedados para los sindicatos.

Participar es ya «hacer prevención»

Esto es ya una medida de salud pero, además, es lo que hace posible un segundo paso: pasar de la expresión colectiva a la acción colectiva. Aumentar la capacidad de la población trabajadora para controlar su propio trabajo y el apoyo mutuo ante condiciones adversas es el verdadero sentido preventivo de la participación.

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Da Qué Pensar:Los obreros del túnel del carmel advirtieron que las grietas no se tapaban correctamente...

“Las grietas crecían cada día, y nosotros lo comunicamos a los encargados, pero en lugar de reforzar toda la pared, sólo se inyectaba algo de hormigón para taparlas (...) No era suficiente, ahora lo sabemos”.

En las semanas previas al hundimiento, los trabajadores pidieron en más de una ocasión reforzar con arcos metálicos la parte del túnel que cedió hasta provocar el gran socavón en superficie, pero nadie les hizo caso.

¿Podía haberse evitado el hundimiento? ¿Por qué no se hizo nada para evitar el accidente?

“Días antes del hundimiento, las grietas de aquella pared se estaban poniendo bastante feas. Recuerdo que un día metí una piedra bien apretada en la junta de la roca y, al día siguiente, la encontré de nuevo en el suelo. Aquello se movía ¡y de qué manera!”

¿Y que hizo? “Pues se lo comentas a los jefes, pero siempre dicen que estas cosas son normales, aunque yo no lo veía así”. ¿Pasaron miedo? “Bajo tierra siempre se pasa mal, aunque lo ocultemos con bromas”. Pero el miedo aunque paralizante, también puede ser un buen consejero. Como a la mañana siguiente del primer derrumbe.

Al ser requeridos para evaluar el alcance del hundimiento los operarios exigieron que los responsables de las obras les acompañaran hasta el punto del siniestro, a lo que éstos se negaron. Esta reacción provocó el plante de los trabajadores. “Asumo los riesgos que entraña mi trabajo, pero una cosa es el día a día y otra muy diferente cuando un jefe te pide sin más, que te metas allá bajo a ver qué ha pasado (...) le dije que yo entraría pero que él vendría conmigo hasta tocar la roca; al oírlo me dijo que no hacía falta ir, que podíamos esperar”.

Recuerda este obrero que cuando se trabaja bajo tierra este tipo de presiones son habituales, pero que la última palabra la tiene el que debe arriesgar su integridad. “Y YO DIJE QUE NO”

De un artículo del periódico “El País”

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El papel de los Servicios de Prevención Podríamos decir que un servicio de prevención no es más que la manera de organizar los recursos técnicos necesarios para llevar adelante las actividades preventivas en una empresa.

Dichas actividades pueden ser muy variadas, por lo que se requieren personas expertas en diversos campos: analizar contaminantes ambientales requiere la intervención de higienistas, para vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras hacen falta personas especializadas en Medicina del Trabajo, en el diseño de un puesto de trabajo deberían intervenir personas expertas en ergonomía, organizar un trabajo de forma satisfactoria puede exigir la intervención de personas especializadas en psicosociología, para diseñar un programa de mantenimiento preventivo puede ser necesario una persona especializada en Seguridad, etc. Por eso decimos que un Servicio de Prevención debe ser multidisciplinario.

Además, como su propio nombre indica, debe orientarse no a la asistencia sanitaria sino a la prevención. Es decir, anticiparse al daño a la salud con el fin de evitarlo. Ello no impide que, lógicamente, esté en condiciones de prestar una atención de urgencia cuando sea necesario. Pero lo que debe quedar claro es que la posible labor asistencial de estos servicios es secundaria respecto a su verdadera razón de ser, que es prevenir.

Tanto por su carácter multidisciplinario como por su orientación preventiva, se trata de unos servicios muy diferentes a los tradicionales servicios médicos de empresa formados solamente por profesionales sanitarios y dedicados a la atención médica. Estos servicios han sido específicamente derogados.

Hay que insistir en el carácter asesor de estos servicios. Su función es dar apoyo técnico a los auténticos protagonistas de la organización de la prevención en la empresa: la dirección, trabajadores y trabajadores y su representación.

La constitución de un Servicio de Prevención no exime a la empresa de su responsabilidad preventiva definida en la ley. Tampoco resulta admisible que el Servicio de Prevención asesore únicamente a la dirección, puesto que la participación de los trabajadores/as es, además de preceptiva, esencial para el fin que se pretende y la desigualdad informativa la haría imposible.

En general, los y las DP deben ser consultados en toda la organización de la prevención y, por tanto, también en lo referente al Servicio de Prevención. Específicamente se reconoce el derecho a ser consultados previamente a la concertación con un Servicio de Prevención ajeno y a la decisión de constituir un servicio mancomunado. Además, se establece el derecho a conocer los informes y la memoria anual de estos servicios, así como el de ser consultados en las auditorias y recibir copia de la misma, lo cual permite una cierta función de control.

En la unidad 1 ya vimos de qué forma se controlaba la acción preventiva de aquellas empresas que no habían optado por la concertación de la actividad preventiva con un servicio de prevención ajeno, pero ¿cómo se controla a los servicios de prevención ajenos? Éstos, para poder actuar como tales, deben contar con una acreditación. Para obtener la acreditación, la empresa que pretenda

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actuar como Servicio de Prevención ajeno (SPA) debe someter un conjunto de documentos sobre sus recursos humanos y materiales y proyectos de actuación para que sean aprobados por la autoridad laboral y la autoridad sanitaria. Una vez acreditadas, las entidades siguen sometidas a la vigilancia y control de las autoridades laborales y sanitarias, a las que tienen que remitir importante documentación sobre sus actividades, que pueden fiscalizar la calidad de las actuaciones del SPA y la permanencia de los requisitos que motivaron la concesión de la acreditación.

El principio de suficiencia

A lo largo de toda la regulación legal de los Servicios de Prevención se hacen continuas referencias a la «capacidad necesaria» de la empresa, de los trabajadores/as designados e incluso de los propios Servicios de Prevención propios o ajenos.

Eso significa que las personas que integran el Sistema de Prevención deben tener la «capacidad necesaria» para desarrollar las funciones que les encomienda el plan de prevención. Surge el problema de cómo se acredita esta «capacidad necesaria».

La única solución que se puede dar atendiendo al reglamento es que hay que atender a las funciones a desarrollar por cada persona y a la formación específica que esta persona puede acreditar.

Así, para desarrollar funciones de nivel básico, hay que acreditar una formación mínima específica de 50 horas; para desarrollar funciones de nivel intermedio, hay que acreditar una formación mínima específica de 300 horas; y para desarrollar funciones de nivel superior, hay que acreditar una formación específica de 600 horas.

Aun así, queda un amplio espacio para la ambigüedad: la evaluación de riesgos la pueden realizar personas con formación básica (evaluaciones elementales de riesgos), intermedia (evaluaciones de riesgos no específicamente reservadas al nivel superior) o superior (evaluaciones de riesgos cuyo desarrollo exija el establecimiento de una estrategia de medición para validar los datos obtenidos y/o una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación).

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2. Elementos básicos de gestión

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Un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales es, simplemente, un conjunto de acciones sistemáticas, dentro de otras acciones de gestión de la empresa, que permite un cumplimiento de las obligaciones legales en prevención de riesgos laborales.

Integrar la prevención en la empresa: el plan de prevención

La primera obligación que la Ley de Prevención establece para la dirección de la empresa es la de “integrar la actividad preventiva en la empresa”

(Art. 14.2 LPRL)

Lo que quiere decir que cualquier decisión en la empresa debe ser compatible con los objetivos preventivos y que todos los mandos y personas con responsabilidades en la empresa deben conocer y aplicar los criterios y procedimientos de prevención en su ámbito. Por ejemplo: en la organización de los turnos de trabajo, en la adquisición de nuevos materiales, en las tareas de mantenimiento y limpieza, etc. siempre deberá prevalecer el principio de no poner en peligro la salud de la población trabajadora.

Esta integración se concreta de la siguiente forma:

“La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.”

(Art.16.1LPRL)

Este plan de prevención de riesgos laborales debe incluir:

• La estructura organizativa, que abarca diferentes cuestiones: quién se ocupará de las actividades preventivas: personal designado propio de la empresa, recursos externos o combinar ambas posibilidades. También debe establecerse quién formará parte del Comité de Salud y Seguridad por parte de la empresa. Por otro lado se puede optar por implicar a toda la cadena de mandos en las responsabilidades preventivas o seleccionar una parte de éstos, en función de que las tareas o secciones en las que se integran conlleven actividades más o menos relacionadas con las preventivas, por ejemplo el personal de mantenimiento en cadenas de producción puede ser una pieza clave en prevención. En cualquier caso ha de dar respuesta a la pregunta ¿Quién tomará decisiones en materia preventiva y cómo se organizarán entre sí los diferentes niveles en la toma de decisiones?

• Las responsabilidades: en función de la estructura organizativa que se defina deberán establecerse las responsabilidades concretas que tendrán determinadas personas en la empresa: quién debe supervisar que se integran las medidas preventivas, quién compra los materiales, sustancias, equipos... asegurándose previamente que son los menos peligrosos

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para la salud, quién canaliza la comunicación sobre riesgos detectados, quién suministra los equipos de protección asegurándose previamente que son los adecuados, etc. Es importante recordar que la atribución de responsabilidades es potestad de la empresa en la medida en que la responsabilidad última es de ésta, y conlleva establecer qué pasa cuando alguien incumple dichas responsabilidades.

• Las funciones: en el caso de las funciones, para algunos agentes éstas vienen determinadas por ley, por ejemplo para los delegados y delegadas de prevención o los trabajadores/as designados/as. Pero es posible que sea necesario del desempeño de otras funciones no previstas en la ley y que deban explicitarse en coherencia también con la estructura organizativa. Por ejemplo quién recoge las comunicaciones sobre riesgos o deficiencias observadas en cada sección o departamento.

• Las prácticas, los procedimientos y los procesos: detallando como debe procederse en la realización de las tareas de forma que se garantice que se integra la prevención. Esto es de especial importancia en los casos en que concurran trabajadores/as de diferentes secciones o diferentes empresas en el mismo lugar de trabajo. De este modo y a modo de ejemplo, se pueden establecer decálogos de buenas prácticas en la manipulación y conservación de equipos y herramientas, procedimientos concretos de comunicación e información y detalle de los pasos concretos a seguir en determinados procesos de trabajo.

• Los recursos necesarios: indicando qué presupuesto se va a destinar de forma específica a prevención y qué recursos materiales y técnicos.

Se trata, por tanto, de reunir de una forma clara y detallada toda la información necesaria para dar respuesta a las preguntas: ¿quién hace qué?, ¿cómo debe hacerse? y ¿con qué medios?, en otras palabras, hay que concretar las “reglas del juego” generales a cada empresa en particular.

La ley indica (Art. 39.1.a) que el Comité de Seguridad y Salud, y por tanto, los Delegados y Delegadas de Prevención (Art. 38.2) deben participar en la elaboración y aplicación del Plan de Prevención.

Así, la empresa o su representación deberá consensuar con los trabajadores y trabajadoras o su representación, cómo se desarrollará la formación, qué cauces de consulta se establecerán, qué procedimientos de información o de alerta sobre riesgos se pondrán en marcha, quién se va a encargar de organizar la prevención en el día a día, dónde buscar apoyo especializado, cómo abordar la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, cuánto costará todo esto, cómo saber si se hacen bien las cosas...

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Dos instrumentos esenciales para la gestión de la prevención: Evaluación de Riesgos y la Planificación de la actividad preventivaJunto a la obligación inicial de elaborar el plan de prevención, la ley subraya que los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación de dicho plan son la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva.

Evaluación de riesgos

Los principios que orientan la actuación preventiva en la empresa establecen que en primer lugar hay que eliminar el riesgo. Pero no siempre es posible técnicamente, por lo que la LPRL establece como segundo principio “evaluar los riesgos que no hayan podido eliminarse” (Art. 15.1 LPRL).

Evaluar los riesgos es analizar los riesgos identificados que no se han podido eliminar, con el fin de controlarlos y asegurarse de que no dañan la salud de los trabajadores y trabajadoras. El objetivo de la evaluación de riesgos es conocer para prevenir, es por tanto un instrumento que no tiene un fin en sí mismo, sino que ha de servir para tomar decisiones sobre cómo actuar frente a los riesgos de todos y cada uno de los puestos de trabajo. Es un proceso constante en la medida en que se ha de revisar siempre que haya cambios que pongan de manifiesto el daño a la salud o que el riesgo deja de estar bajo control.

No existe un procedimiento único para efectuar la evaluación de riesgos, sino que en función del tamaño de la empresa, del tipo de riesgos que están presentes, de la mayor o menor participación de los trabajadores y trabajadoras, etc. se puede optar por un procedimiento u otro. Pero la ley sí que marca la información que con carácter general se tiene que tener en cuenta (Art. 16.2.a LPRL):

• La naturaleza de la actividad

• Las características de los puestos de trabajo existentes y

• Las características de los trabajadores que deban desempeñarlos

La ley establece asimismo que la evaluación de riesgos deberá revisarse:

• por la ocurrencia de daños a la salud,

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• por que las medidas puedan ser inadecuadas o insuficientes,

• o en función de la periodicidad acordada entre la representación sindical y la empresa (Art. 6 RSP).

La planificación de la actividad preventiva

Una vez realizada la evaluación de riesgos, e incluso aún antes de que esta concluya en la medida de que se disponga de información suficiente, la dirección de la empresa está en condiciones de decidir qué medidas preventivas son las más adecuadas para controlar el riesgo.

Dichas medidas preventivas deben ser objeto de planificación por la dirección de la empresa, lo que comprende detallar para cada actividad (Art. 16.2.b LPRL):

• El plazo para llevarla a cabo

• La designación de responsables

• Los recursos humanos y materiales para llevarla a cabo

Planificar es buscar la mejor manera de solucionar los problemas. Una vez decidido qué hacer, cómo hacerlo, cuando, con qué recursos… hay que pensar también en cómo se va a comprobar que efectivamente las medidas puestas en marcha están sirviendo para solucionar esos problemas, hay que controlar la eficacia de las actuaciones preventivas.

Vigilar que el daño no se produce: vigilancia de la saludLa vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras es otra herramienta indispensable en la prevención de riesgos laborales. Podemos decir que vigilar la salud es estar atentos para evitar que ésta se vea dañada por las condiciones de trabajo, del mismo modo que se vigila un edificio para evitar que entren personas ajenas a él y para ello se combinan diferentes medidas: cámaras, vigilante, cierres seguros, alarmas, etc.

Para vigilar la salud, la ley prevé que el personal médico del servicio de prevención realice reconocimientos médicos o exámenes de salud, siempre con un carácter específico, en función de los riesgos encontrados (Art. 37 RSP). Pero estos no son los únicos instrumentos que nos dan información. A través de encuestas de salud, controles biológicos, estudios de absentismo, análisis de las estadísticas de accidentes, etc. podemos acercarnos también a lo que pueda estar ocurriendo en términos de salud en el trabajo.

La vigilancia de la salud es de especial importancia para la detección de patologías con sintomatología poco visible, como muchas enfermedades crónicas, y cumple diversos objetivos en materia preventiva:

• Como información para la identificación y evaluación de riesgos (Art. 5 RSP).

• Para identificar trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles (Art. 37.3.g RSP)

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• Para detectar precozmente alteraciones de la salud.

• Para evaluar la eficacia de las medidas preventivas (Art. 6 RSP)

En el caso de practicar reconocimientos médicos, éstos deben realizarse respetando el derecho a la confidencialidad y aplicando los protocolos adecuados a los riesgos específicos de la actividad de la persona (Art. 22 LPRL). Los resultados individuales sólo se pueden facilitar al trabajador o trabajadora, mientras que el tratamiento estadístico de los mismos debe utilizarse como fuente de información para que la dirección de la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia preventiva puedan introducir o mejorar las medidas preventivas pertinentes (Art. 37.3.f.).

Esta actividad de vigilancia de la salud, que comprende la diversidad de actuaciones mencionadas, orientada a objetivos preventivos y realizada en las condiciones descritas, debe llevarse a cabo por el personal sanitario del servicio de prevención.

Dotar de recursos para la acción: la formaciónPara que cada agente implicado en la prevención en la empresa pueda desempeñar bien su papel debe contar con los conocimientos, las habilidades y las capacidades suficientes. Es recomendable que se comience por diseñar un plan de formación que de forma progresiva y continua favorezca la adquisición de dichas capacidades por parte de todo el personal. Según el papel que vaya a desarrollar cada cual necesitará una formación u otra: no es lo mismo ser un trabajador/a de la que no depende ningún otro que una persona encargada de equipo, del mismo modo que ciertos agentes, como los trabajadores/as designadas y los delegados y delegadas de prevención, necesitan una formación específica adaptada a las funciones que para ellos establece la ley. De forma general debemos tener en cuenta que todos los trabajadores y trabajadoras deben recibir formación y que el tiempo dedicado a ella es tiempo de trabajo a todos los efectos y los costes no pueden recaer sobre ellos (Art. 19.2. LPRL).

En algunas ocasiones la ley establece las características más relevantes que debe tener la formación, en otras se limita a indicar que se debe recibir formación y en otras no hay obligación legal. En el siguiente cuadro se resume qué formación, para qué colectivos y en su caso, el artículo de la LPRL donde se establece.

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Colectivo Formación para Referencia legal

Dirección de la empresa y mandos

Integrar criterios preventivos en la gestión empresarial

No se específica

Trabajadores y trabajadoras

Participar en la actuación preventiva: conocer el alcance real de los riesgos y la forma de evitarlos

Art. 14.1. LPRL

Art. 19 LPRL

Punto 5 de la exposición de motivos LPRL

Delegados / as de prevención

Ejercer los derechos de representación sindical.

Promover la participación y colaborar en la prevención.

Art. 37.2 LPRL

Trabajadores/as designados/as

Coordinar las actividades preventivasArt. 30 LPRL

Art. 13 y 35 RSP

Técnicos del Servicio de prevención

Prestar asesoramiento y apoyo a la empresa en materia preventiva

Art. 31 LPRL

Art. 35 – 37 RSP

Coordinación de actividades preventivas Cuando dos o más empresas coinciden en un mismo centro de trabajo, los riesgos laborales propios de la actividad de cada una de ellas pueden verse incrementados:

a) Por el defectuoso conocimiento por parte de algunas de ellas de las características estructurales e intrínsecas de un centro de trabajo que no les es habitual.

b) Por el desconocimiento de lo que están haciendo otras empresas, y en consecuencia por la indefensión ante los riesgos generados por otros.

c) Por la interacción descontrolada de las diferentes actividades.

La intervención para lograr el adecuado control de este plus de riesgo se centra en el establecimiento de mecanismos de intercambio de información y coordinación de operaciones que permitan superar los tres factores de riesgo señalados.

La Ley obliga a coordinarse a las empresas que coinciden en un mismo centro de trabajo, pero les impone obligaciones distintas según sean empresas que simplemente concurren a un centro que no les es propio (Ej. Dos comercios de un mismo centro comercial), empresas titulares del centro (Ej. El hospital con respecto a la empresa que lleva la jardinería del hospital) o empresas titulares que además subcontratan actividades correspondientes a su propia actividad (los hospitales subcontratan toda la actividad de hemodiálisis).

Hay que considerar que la coordinación es una obligación autónoma de cada una de las empresas concurrentes, pero a la vez es un requisito para que puedan cumplir correctamente el conjunto de otras obligaciones que les impone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como por ejemplo

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realizar una completa evaluación de riesgos y planificar las actividades preventivas. La evaluación del riesgo y la planificación de las actividades preventivas de cualquiera de las empresas concurrentes no pueden hacerse satisfactoriamente (ni eficazmente) si no se tienen en cuenta y gestionan los riesgos derivados de trabajar conjuntamente con otras empresas.

El art. 24 de la LPRL y el RD 171/2004 desarrollan la regulación de esta obligación.

Existe una Guía sindical dedicada expresamente a este tema, podrás acceder a la misma mediante este enlace: http://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=1611”

Recuerda

Instrumento Utilidad

Plan de prevenciónDefinición de estructura organizativa, responsabilidades, procedimientos. Dotación de recursos.

Evaluación de riesgosActividad de investigación para conocer los riesgos y su magnitud.

Planificación de la actuación preventiva

Conjunto de actuaciones a realizar para reducir/ controlar los riesgos que no se hayan podido evitar.

Vigilancia de la salud Conjunto de actuaciones para verificar que las condiciones de trabajo no están perjudicando la salud de los trabajadores/as.

FormaciónDotar a los miembros de la empresa de las capacidades necesarias para actuar en materia preventiva.

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3. La Evaluación de RiesgosLa evaluación de riesgos consiste en un proceso ordenado y metódico de recogida de información y extracción de conclusiones sobre los riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores. En la práctica, consiste en:

• Identificar problemas y situaciones de riesgo en el trabajo.

• Valorar la importancia de cada uno de los riesgos, sus causas y sus consecuencias.

• Definir qué medidas son necesarias para minimizar los riesgos.

• Comprobar que dichas medidas resultan eficaces.

Es, por tanto, un tema clave en la planificación y puesta en práctica de la prevención.

Para cumplir con esta función, la evaluación debe seguir los siguientes criterios:

• Debe orientarse a la intervención preventiva.

• Debe contar con la participación de los trabajadores y trabajadoras.

• Debe tener en cuenta la situación real de exposición a los riesgos.

• Debe ser planificada previamente.

• Debe quedar constancia escrita de la evaluación realizada.

• Debe ser actualizada cada vez que sea necesario.

Quién hace qué: actores y roles

Responsabilidad empresarial

Cómo estamos viendo, la evaluación de riesgos es responsabilidad empresarial, responsabilidad que recae, por tanto, en el responsable de la unidad administrativa. Son obligaciones empresariales básicas:

a) Organizar la evaluación de riesgos.

b) Seleccionar las personas encargadas de realizar las evaluaciones.

c) Consultar a la representación sindical e informarle de los resultados.

d) Asegurar la participación de la dirección, trabajadores y trabajadoras.

e) Aplicar un plan de acción para controlar los riesgos.

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Cuando diferentes empresas desarrollan una actividad laboral en un mismo centro, la evaluación de riesgos, al igual que las actividades preventivas, es responsabilidad empresarial coordinarse con las otras empresas (art. 24 LPRL).

Servicio de prevención

En la definición que hace el Reglamento de los Servicios de Prevención de los tres niveles en las funciones (básico, intermedio y superior) de acuerdo a un nivel de cualificación, se establece el modo de participación de cada una de esas funciones en la evaluación de riesgos:

• Las personas con titulación de nivel superior son los que tienen asignadas las evaluaciones de riesgos cuyo desarrollo exija:

1. El establecimiento de una estrategia de medición para asegurar que los resultados obtenidos caracterizan efectivamente la situación que se valora.

2. Una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación.

En la práctica puede ser necesaria que las evaluaciones de riesgos sean realizadas por un equipo de personas especializadas en distintas disciplinas, de forma que sean capaces de comprender el planteamiento general y aplicarlo al lugar de trabajo.

No es suficiente un título como garantía de capacitación para evaluar cualquier tipo de riesgo. Es cuestión de correspondencia entre capacitación de las personas y tareas que exige la evaluación de riesgos en concreto. En principio las mediciones son una tarea de los técnicos/as de los Servicios de Prevención (Apdo. 3, art. 31 de la LPRL), pero para mediciones especiales se puede recurrir a técnicos externos.

• Las personas con titulación de nivel medio realizan evaluaciones de riesgos, salvo las específicamente reservadas al nivel superior.

• En el nivel básico de la actividad preventiva se realizan evaluaciones elementales de riesgos.

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Trabajadores y trabajadoras

La experiencia de los trabajadores es esencial para la identificación de riesgos, por lo que deben ser consultados con el fin de:

• Obtener información de forma rápida y segura.

• Completar el conocimiento teórico con la experiencia práctica.

• Identificar riesgos difíciles de descubrir (insatisfacción, incomodidad, etc.).

La representación sindical (DP)

Deberá ser consultada al realizar las evaluaciones e informados de las conclusiones de esas evaluaciones y de las medidas de prevención que deben adoptarse. Podrán acompañar a los técnicos que realicen la tarea. Discutir los resultados de la evaluación y la aplicación de sus conclusiones.

Dos condiciones imprescindibles para identificar los elementos peligrosos:

• Consultar con las personas que ocupan los puestos de trabajo y solicitar su colaboración. No sólo por el derecho a expresar su opinión. Hay información muy importante que sólo se consigue de este modo.

• Examinar el lugar de trabajo cuando se está desarrollando la actividad laboral. Cuando el espacio está vacío de personas sólo se pueden ver aspectos relacionados con el entorno físico. Los contaminantes se suelen encontrar cuando se trabaja. Los problemas de esfuerzos, posturas, ruidos, etc., también serían imposibles de ver.

Nota: Es muy importante, para elevar el nivel de participación en salud laboral, informar de los resultados de las evaluaciones y recoger su opinión. Esto se puede hacer mediante hojas informativas, reuniones, etc.

La evaluación como un proceso planificado He aquí un esquema básico de pasos a dar:

a) Diseño del programa de evaluación de riesgos.

b) Decidir la estructura y el enfoque de la evaluación (ámbito, objetivos).

c) Recogida de información preliminar.

d) Identificación de peligros.

e) Identificación de trabajadores expuestos.

f) Evaluación de los niveles de exposición.

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g) Evaluación de la gravedad del riesgo.

h) Investigación de las posibilidades de eliminación o control del riesgo.

i) Selección de prioridades y de medidas de control.

j) Aplicación de las medidas.

k) Registro de la evaluación.

l) Evaluación de la eficacia de las medidas.

m) Revisión de la evaluación si las medidas son insuficientes.

n) Revisión de la evaluación si hay cambios en las condiciones de trabajo.

Esta lista se simplifica si consideramos la evaluación como un proceso de “aproximaciones sucesivas”:

• Identificación de peligros.

• Evaluación de riesgos inicial, preliminar o general.

• Evaluaciones detalladas de riesgos que no hayan sido eliminados.

• Revisiones.

La identificación de peligros

Permitirá confirmar que hay un riesgo de que se produzca efectivamente un daño, o bien está o podría estar total o parcialmente controlado por medidas preventivas y valorar si se puede proceder a eliminar el riesgo.

Ejemplo de peligros identificados en una empresa de artes gráficas:

• Un desnivel (nos cuentan que siempre hay alguien que tropieza, aunque nadie aún ha sufrido un daño grave).

• Rampa que salva el desnivel (suelen hacer subir una carretilla cargada de papel para las impresoras, lo que supone un gran esfuerzo).

• Pegamentos para encuadernación (el pegamento no tiene etiquetado, y las personas que lo utilizan no saben de qué producto se trata ni si deben tener alguna precaución particular).

• El mobiliario de oficina, incluidas las sillas, ha sido adquirido recientemente, los y las trabajadoras están satisfechas, aunque a primera vista se observa que las que se encuentran al lado de las ventanas tienen malas posturas de trabajo, que sospechamos que pueden deberse a un exceso de iluminación a determinadas horas, en las que el sol da sobre sus mesas.

Tener un listado de los peligros (en distintos espacios, tareas, sectores) es un buen paso adelante.

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Evaluación global, preliminar o inicial, de los riesgos

Según el RSP, todas las empresas deben hacer una evaluación inicial de riesgos. Se trata de realizar una primera criba en todos los puestos de trabajo con el fin de adoptar las medidas adecuadas a los riesgos que se detecten. Para empezar es útil dividir los problemas en dos grupos:

a) Riesgos que se conocen bien y pueden ser fácilmente controlados.

b) Riesgos que requieren una evaluación más completa y detallada.

Con la evaluación preliminar se podrá:

• Identificar los problemas, describirlos y proponer actuaciones.

• Elaborar el listado de situaciones de riesgo por área de trabajo y por puesto de trabajo (los específicos del puesto) resultado de la síntesis de la información obtenida.

• Elaborar el listado de las situaciones de riesgo que se pueden eliminar ya con una mínima intervención.

• Elaborar el listado de las situaciones que requieren urgente solución.

• Elaborar el listado de las situaciones que requieren una evaluación en profundidad.

Un aspecto importante a tener en cuenta en la evaluación de riesgos son las obligaciones empresariales en relación a la protección de la población trabajadoras especialmente sensible, la posibilidad de que las condiciones de trabajo constituyan un riesgo para la función reproductiva y a las situaciones de embarazo y lactancia.

El artículo 26 de la LPRL establece que en la evaluación de riesgos se deberá determinar qué puestos de trabajo presentan riesgos a los que no deben estar expuestas las mujeres durante el embarazo, el post-parto o la lactancia. Así como qué puestos de trabajo y/o funciones están exentos de riesgos para las mujeres en las circunstancias citadas, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

El RD 298/2009, modifica el RSP en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, incorporando un listado de los riesgos que se deben evaluar y los que se deben prohibir ante el embarazo y la lactancia natural.

Estamos a la espera que el INSHT elabore una guía técnica determinando los criterios de la evaluación de riesgos para embarazo y lactancia.

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Organizar la observación sobre el terreno Para adquirir un criterio suficiente que permita emitir un juicio inicial sobre los problemas hace falta tener las ideas claras. Ello puede requerir un trabajo previo de información. En ese caso se debe hacer un esfuerzo por documentarse sobre aquellas cuestiones que van a ser objeto de observación.

Preparación previa

Se incluye una lista indicativa de documentación útil para conocer mejor la entidad de los problemas que vamos a observar:

Lista indicativa de documentación necesaria para la preparación

Sobre los locales de trabajo e instalaciones:

• Planes de emergencia.

• Medición de niveles de iluminación, temperatura, ruido.

• Indicadores de siniestralidad.

Sobre maquinaria, tecnología, herramientas, etc.:

• Garantía de conformidad con la normativa de seguridad.

• Mediciones de niveles de ruido y vibraciones.

• Dosimetrías.

• Indicadores de siniestralidad.

• Resultados de audiometrías.

• Instrucciones de uso de EPI.

Sustancias y materiales utilizados:

• Lista de sustancias peligrosas, etiquetas y hojas de seguridad.

• Mediciones ambientales de contaminantes.

• Indicadores de salud de las personas expuestas.

• Instrucciones de uso de EPI.

• Normas de actuación en caso de emergencias (fugas, derrames).

• Estudios de impacto ambiental.

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Factores ergonómicos:

• Absentismo por lesiones músculo-esqueléticas.

• Accidentes por sobreesfuerzos.

• Resultados de la vigilancia de la salud.

• Tasas de rotación o abandono de determinados puestos de trabajo.

Factores de organización del trabajo:

• Absentismo por problemas psíquicos.

• Tasas de rotación o abandono de determinados puestos de trabajo.

• Resultados de la vigilancia de la salud.

Factores de desigualdad:

• Desigualdades en la contratación, en la promoción, etc.

• Garantías respecto al nivel de información y formación y al grado de protección de los empleados con distintos contratos.

Supongamos que hasta ahora hemos recogido algunas informaciones sobre los principales problemas del centro, hemos realizado una primera identificación de peligros y la hemos contrastado con el punto de vista de los trabajadores/as.

Esta información es ya, seguramente, muy abundante y valiosa, pero necesita un cribado. Hay que pasarla por el tamiz de la observación directa sobre el terreno con el fin de:

• Comprobar lo que hemos supuesto o lo que nos han dicho.

• Enriquecer y matizar esta información inicial con nuevos datos.

Una observación de lo que ocurre en el lugar de trabajo es propiamente una investigación. Para ser provechosa, tiene que ser sistemática y, por tanto, prepararse bien. Como decíamos, antes de la visita conviene reunir cierta información y organizarla. Es conveniente:

• Conseguir un plano del lugar de trabajo, o levantar uno a mano, y situar en el mismo los elementos de trabajo (mesas, máquinas, etc.) e instalaciones (escaleras, puertas, pasillos, instalación contra incendios, etc.) así como los lugares ocupados por los trabajadores/as, las zonas de circulación de personal, etc.

• Elaborar un listado con todos aquellos elementos y condiciones de trabajo que vamos a inspeccionar.

· Este listado se elabora a partir de los riesgos que ya tenemos identificados con la información previa señalando especialmente aquellos para los que se han manifestado divergencias entre la información del DP y la opinión de los trabajadores y trabajadoras.

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· Organizar el listado por área de trabajo y por puesto de trabajo con el fin de poder planificar el momento de la visita y prever el tiempo necesario de observación.

• Seleccionar una guía de observación que deberemos utilizar en función de los problemas detectados (volveremos al tema de las guías más adelante).

• Asegurarnos de que tenemos claros los criterios para decidir en cada caso si existe o no un problema y, en caso contrario, buscar la información necesaria (sobre los criterios profundizamos más adelante).

• Una vez decidido el momento de la visita, contactar con los trabajadores/as para comunicarles el objeto de la misma y nuestro interés en recoger sus opiniones y en comentar con ellos/as el resultado de nuestra observación.

Instrumentos: Guías de observación

Las «guía de observación», «check list» o «listas de chequeo/control» (todos estos términos son equivalentes) son instrumentos para facilitar la respuesta a una de las cuestiones que tenemos que resolver: dónde mirar. Es una forma de ordenar la recogida de información durante las visitas a los lugares de trabajo.

Se trata de hacer un primer cribado del conjunto de las condiciones de trabajo y no un estudio en profundidad de un problema concreto.

Las preguntas son, por tanto, sintéticas. Permiten discriminar si hay o no un problema, pero no permiten averiguar cuáles son las dimensiones concretas de dicho problema ni entrar en un estudio detallado de sus causas.

Hay muchas guías publicadas por diversas entidades. Para la visita de observación conviene comenzar con guías simples, como las elaboradas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo «Evaluación de las Condiciones de Trabajo en pequeñas y medianas empresas». Esta publicación se puede adquirir en formato papel, pero también se puede conseguir a través de la página que el citado instituto tiene en Internet. En la publicación completa se presentan también, para cada ficha, criterios de valoración.

Aunque las guías de observación se centren en un único problema, hay que mantener el planteamiento de que las situaciones de riesgo son el resultado de un conjunto de condiciones de trabajo y no se deben analizar aisladamente.

A continuación te presentamos una propuesta de guías de observación según la tipología de riesgos a observar, en las que tenemos que ir marcando en la casilla de la derecha los problemas que observamos:

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GUÍA DE OBSERVACIÓN Nº 1: Locales de trabajo e instalaciones

ProblemasInsuficiente espacio para trabajar por exceso de personas y/o equipos

Desorden y/o falta de limpieza

Sistemas de almacenamiento inadecuados y/o inseguros

Falta de seguridad en desplazamientos a pie (suelos, pasillos, escaleras)

Falta de seguridad en desplazamientos mecánicos (ascensores, vehículos, grúas)

Posibilidad de caídas por protección inadecuada de huecos y/o zonas de trabajo en altura

Deficientes condiciones de seguridad en la instalación eléctrica

Deficientes condiciones de seguridad en instalaciones de gas o a presión

Sistemas inadecuados de prevención de incendios y/o explosiones

Sistemas inadecuados de evacuación ante posibles emergencias

Mala ventilación y/o inadecuada climatización de los locales

Iluminación inadecuada al tipo de trabajo que se realiza

Temperatura ambiental inadecuada al tipo de trabajo que se realiza

Ruido ambiental inadecuado para la atención que requieren las tareas

Vestuarios y aseos insuficientes o inadecuados

GUÍA DE OBSERVACIÓN Nº 2: Maquinaria, tecnología, herramientas

ProblemasDispositivos de seguridad insuficientes o inadecuados

Mantenimiento preventivo inadecuado

Instrucciones de seguridad insuficientes o inadecuadas

Utilización insegura de máquinas o herramientas

Peligro de accidentes por golpes, atrapamientos o cortes

Peligro de accidentes por quemaduras

Peligro de descargas eléctricas en máquinas o herramientas

Protección inadecuada frente al ruido

Exposición a vibraciones por utilización de máquinas o herramientas

Protección inadecuada frente a radiaciones ionizantes

Exposición a campos electromagnéticos

Fatiga visual por fuentes luminosas en los equipos de trabajo

Exposición a fuentes de calor radiante

Utilización inadecuada de equipos de protección personal

Contaminación acústica externa

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GUÍA DE OBSERVACIÓN Nº 3: Sustancias y materiales utilizados

ProblemasUtilización de sustancias químicas nocivas y/o materiales peligrosos

Etiquetado inadecuado de envases

Insuficiente información sobre los riesgos de las sustancias y materiales

Falta de seguridad en el transporte y/o almacenamiento de sustancias y materiales

Mala calidad del aire (presencia de humos, gases, vapores, polvo, olores)

Riesgo químico por contacto con ojos o piel

Riesgo químico por inhalación respiratoria

Exposición a cancerígenos o mutágenos

Exposición a alérgenos

Exposición a riesgos biológicos

Instalaciones de protección colectiva insuficientes o inadecuadas

Utilización inadecuada de equipos de protección personal

Contaminación externa (residuos, emisiones)

Riesgo de accidentes medioambientales graves (incendios, fugas, explosiones)

GUÍA DE OBSERVACIÓN Nº4: Factores ergonómicos

ProblemasDiseño inadecuado de los puestos de trabajo en general

Espacio de trabajo reducido para la tarea que se realiza

Distribución inadecuada de personas y/o equipos

Diseño inadecuado de mobiliario, equipos o herramientas

Sillas y asientos insuficientes o inadecuadas

Mantenimiento excesivo de una misma postura de trabajo

Necesidad de adoptar posturas forzadas no confortables

Las tareas no permiten cambios frecuentes de postura

Excesiva repetitividad de movimientos

Manipulación de cargas innecesaria

Manejo inadecuado de cargas (peso, volumen, altura, desplazamiento…)

Manejo prolongado de cargas sin pausas suficientes

Almacenamiento inadecuado que impide una correcta manipulación de cargas

Formación ergonómica insuficiente o inadecuada

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GUÍA DE OBSERVACIÓN Nº 5: Factores de organización del trabajo

ProblemasInsatisfactoria organización del trabajo en general

Tareas aburridas o monótonas

Ritmo de trabajo o presión de tiempo excesivos

Recursos insuficientes para alcanzar los objetivos o los plazos fijados

Insuficiente trabajo en equipo o en colaboración

Los trabajadores/as no controlan suficientemente su propio trabajo

Duración de la jornada y/o organización de horarios y turnos inadecuados

Dificultad para compatibilizar el trabajo con la vida social o familiar

Cauces de participación y consulta insuficientes o inadecuados

Pocas posibilidades de formación continua o de promoción

Relaciones insatisfactorias con los mandos o encargados

Relaciones insatisfactorias entre los trabajadores/as

Relaciones insatisfactorias con los clientes o usuarios

GUÍA DE OBSERVACIÓN Nº 6: Factores de desigualdad

ProblemasInadecuada política de igualdad de oportunidades en el trabajo

Situaciones de discriminación laboral de las mujeres

Condiciones de trabajo diferentes según el sexo de las personas

División del trabajo en tareas “de mujeres” y tareas “de hombres”

Situaciones de acoso sexual

Situaciones de discriminación por motivos étnicos, culturales, lingüísticos, etc.

Condiciones de trabajo diferentes según el tipo de contrato (fijo/temporal)

Condiciones de trabajo diferentes según la titularidad de la empresa (contratas)

Asignación de trabajos de riesgo a trabajadores/as temporales o de contratas

Insuficiente protección de los trabajadores/as temporales o de contratas

Insuficiente formación e información preventiva de trabajadores/as temporales

En general hay falta de solidaridad y apoyo entre compañeros/as

En general hay falta de respeto en las relaciones entre las personas

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La evaluación detalladaCuando no se ha eliminado el riesgo, hay que proceder a una evaluación detallada, que permita establecer medidas de control del riesgo.

Hay que proceder con un concepto amplio de la salud laboral; es decir, tomando en cuenta las interacciones entre los factores de riesgo.

Esquema

1. Identificar elementos peligrosos:

• Tomando en cuenta la experiencia de las personas.

• Observando/analizando el trabajo.

2. Identificar personas y grupos de riesgo:

• Exposición directa.

• Exposición indirecta.

• Grupos de alto riesgo.

3. Evaluar riesgos, sirviéndose, según el caso, de:

• Apreciación cualitativa.

• Asesoramiento experto.

• Evaluación cuantitativa.

• Estudio completo salud/seguridad.

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4. Establecer medidas a tomar, atendiendo a:

• La normativa legal.

• La necesidad de mejorar la protección de las personas.

• Garantizar la aplicación y el mantenimiento.

5. Priorizar medidas, según:

• La gravedad del riesgo.

• La población expuesta.

• Medidas a corto/largo plazo.

6. Control de eficacia, según:

• Criterios de eficacia.

• Seguimiento y control de medidas.

• Revisión de la evaluación.

Antes de proceder a una evaluación detallada habrá que investigar si existen criterios de riesgo (normativa específica u otra) que determine la(s) forma(s) de hacerlo. Este tema se aborda a continuación.

¿Con qué criterios se determina que hay «riesgo»?

Para establecer que una situación requiere medidas de control (y establecer prioridades respecto a la urgencia), y determinar, por tanto, dónde hay que intervenir y dónde no es necesario hacerlo, hay que hacer una valoración.

Las valoraciones siempre se hacen según algún criterio.

Los criterios de riesgo dan respuesta a preguntas como:

• ¿Cuánto riesgo se considera demasiado riesgo?

• ¿Hay un nivel de riesgo aceptable?

• ¿Aceptable para quién?

• ¿Se puede fijar un valor límite?

• ¿Cómo deberían ser evaluados estos problemas?

• ¿Cuál va a ser el «listón» por el que se va a decidir la peligrosidad de una determinada actividad o sustancia?

• ¿Con qué método se va a determinar si existe o no riesgo?

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¿Qué dice la norma sobre los criterios?

El Reglamento de los Servicios de Prevención (art. 5) establece: «... cuando los criterios de evaluación contemplados en (la) normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos en:

a) Normas UNE.

b) Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así como de instituciones competentes de las comunidades autónomas.

c) Normas internacionales.

d) En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente...» (RSP, art. 5.3).

La norma establece que al evaluar los riesgos, los trabajadores y trabajadoras han de participar en el establecimiento de los criterios que se van a tomar como referencia:

«... se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo» (RSP, art. 5.1).

Fuentes de criterios

Pero no siempre los criterios legales ofrecen una garantía absoluta de prevención (p.e. el reglamento de ruido limita la exposición de los trabajadores/as a un máximo de 87 dB(A), sin embargo la OMS fija en 75-80 dB(A) el límite de seguridad para la protección auditiva, mientras que los límites para prevenir los efectos extraauditivos estarían aún por debajo de este nivel). Por otra parte hay multitud de riesgos que no tienen límites legales: p.e. ¿cuál es el nivel de estrés admisible?

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Otra fuente de criterios de riesgo son las normas técnicas, por ejemplo los valores límites para contaminantes ambientales. Este sistema de evaluación tiene limitaciones. Sin embargo, y con independencia de que podamos promover otros criterios complementarios, es evidente que es mejor tener un valor de referencia que no tenerlo (a excepción del caso de determinados efectos, como el cáncer o el daño genético, para los que no se puede considerar seguro ningún nivel de exposición que no sea cero). Hay otras normas técnicas que permiten disponer de criterios de referencia muy útiles para valorar determinados riesgos:

• Por ejemplo: el NIOSH ha propuesto una fórmula que permite calcular el peso máximo en manipulación de cargas en función de parámetros como la altura del levantamiento, la frecuencia, el desplazamiento, etc. (una fórmula parecida se recoge en una propuesta de norma del Comité Europeo de Normalización); también existen métodos para valorar la satisfacción laboral basados en escalas que tratan de medir el clima social en el trabajo. Hay que conocer estos criterios técnicos que pueden ser de utilidad como referentes en determinados casos.

• También podemos utilizar como criterios de riesgo indicadores de exposición en los trabajadores/as. Entre ellos están los «índices biológicos de exposición» (BEI) cuya principal ventaja respecto a los límites ambientales es que miden el efecto global de la exposición por las diferentes vías de entrada al organismo (no sólo por vía respiratoria). Los indicadores de salud también pueden ser un criterio de referencia; por ejemplo, fijar un límite de riesgo en función de la incidencia de una determinada enfermedad o molestia en un colectivo de personas.

Por otra parte existen situaciones complejas en las que resulta sumamente difícil fijar un criterio de riesgo objetivo. Los riesgos derivados de la precariedad, de la discriminación por género o de la doble jornada, las limitaciones al propio desarrollo por el tipo de horarios de trabajo, las formas de exclusión de la vida laboral, etc., son situaciones que deterioran seriamente la salud de las personas para las que uno de los criterios de riesgo más importante es la propia percepción de malestar subjetivo.

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4. Sistemas elementales de control de riesgos. Protección colectiva e individual

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece los principios básicos de la acción preventiva dando prioridad a la eliminación o reducción del riesgo en el origen. Cuando esto no sea posible, será necesario tomar otras medidas preventivas para tratar de reducir el riesgo, siendo prioritaria la protección colectiva a la individual.

En muchos casos la protección individual es la única posible, por lo que esta medida es la más común en la práctica, siendo necesario conocer el modo de que su utilización sea más cómoda y eficaz.

Protección colectiva

La protección colectiva se diseña y aplica con el fin de evitar o reducir la situación de riesgo. Protege simultáneamente a más de una persona.

Ejemplos de aplicación de la protección colectiva a la seguridad:

• Barandillas: Serán de materiales rígidos y resistentes y tendrán una altura mínima de 90 cm a partir del nivel del piso.

• Redes de seguridad: Especialmente empleadas en el sector de la construcción.

Pueden distinguirse: las redes de prevención, que impiden la caída de personas y las redes de protección, que no impiden la caída de personas, pero sí limitan la altura de caída. Las redes de protección se emplean cuando no es posible utilizar las redes de prevención.

• Resguardo: Es el componente de una máquina utilizado como barrera material para garantizar la protección. Por ejemplo: cubiertas, pantallas, vallas, carcasas, barreras, etc.

• Dispositivo de protección: Dispositivo que impide que se inicie o que se mantenga una fase peligrosa de la máquina, mientras se detecte o sea posible la presencia de una persona en la zona peligrosa. Por ejemplo: dispositivo de mando a dos manos, mando sensitivo manual, barreras fotoeléctricas, etc.

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• Interruptor diferencial: Dispositivo de seguridad que desconecta automáticamente la instalación cuando se produce una derivación de una intensidad superior a la que hemos establecido previamente.

Ejemplos de aplicación de la protección colectiva al medio ambiente de trabajo:

• Ventilación general: Pretende reducir el nivel de contaminación ventilando globalmente el local. Se considera únicamente adecuada cuando los contaminantes son de baja toxicidad y se encuentran en pequeñas concentraciones. Es pues el método a emplear en aquellos locales en los que se pretende básicamente eliminar el aire viciado, como en oficinas, talleres de confección, etc.

• Ventilación localizada: También llamada extracción localizada. Tiene como objetivo captar el contaminante en la vecindad inmediata del punto donde se ha generado (el foco contaminante), evitando así que se difunda al ambiente del conjunto del local.

• Encerramiento para las máquinas ruidosas: Es complejo llevar a la práctica esta medida; en la medida de lo posible, ha de diseñarse de manera que no incluya en su interior a la persona.

La protección colectiva es la técnica que protege frente a aquellos riesgos que no se han podido evitar o reducir.

Protección individual

Un equipo de protección individual (EPI) es aquel destinado a ser llevado o sujetado por la persona para que le proteja de uno o varios riesgos en su puesto de trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

La protección individual no disminuye el riesgo, pero minimiza las consecuencias. No debe olvidarse que los protectores individuales son la última medida a tener en cuenta. Deben ser eficaces contra los riesgos a proteger y no introducir otros nuevos. Los EPI pueden clasificarse en:

Medios parciales de protección

Protegen a la persona frente a los riesgos que actúan en una parte o zona del cuerpo. A continuación, se presentan ejemplos de medios parciales de protección:

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• Cascos de protección: protegen el cráneo de agresiones mecánicas, térmicas o eléctricas. Deben sustituirse los cascos que han sufrido impactos aunque, en apariencia, no tengan ningún deterioro.

• Protectores de ojos y cara: protegen de la proyección de partículas sólidas, metales fundidos y exposición a radiaciones. Por ejemplo: pantallas de soldador, gafas, etc.

• Protectores de vías respiratorias: protegen de la entrada de contaminante a la persona purificando el aire del propio ambiente o utilizando el aire de otro ambiente diferente del de trabajo. Por ejemplo: máscara, mascarilla, etc.

• Protectores del oído: evitan la pérdida de capacidad auditiva producida por el ruido. Por ejemplo: orejeras, tapones, orejeras con ascos, etc. Debe prestarse una especial atención a la limpieza de los tapones, al ajuste de la orejera y a la posibilidad de poder escuchar las conversaciones y las señales auditivas.

• Guantes de protección: protegen las manos de la persona de agresivos químicos, físicos y biológicos. Es peligroso utilizar guantes cuando se trabaja con partes móviles de las máquinas, ya que se pueden producir atrapamientos.

• Zapatos y botas de seguridad: protegen contra caídas de objetos, golpes y deslizamientos. Pueden estar reforzados en la punta o con suelas antideslizantes.

Medios integrales de protección

Protegen a la persona frente a los riesgos que no actúan en una parte específica del cuerpo. Ejemplos de medios integrales de protección son los siguientes:

• Ropa de protección: protegen de riesgos de origen térmico (calor, frío), químico, biológico, mecánico o radiactivo. Debe ajustarse adecuadamente al cuerpo, eliminándose elementos que pueden engancharse con partes móviles y deberá limpiarse y conservarse adecuadamente.

• Cinturones de seguridad: protegen del peligro de caída en altura. Se utilizan mucho en los trabajos de construcción y mantenimiento.

Comercialización y utilización de los EP

El Real Decreto 1407/92, sobre comercialización de EPI, establece los requisitos mínimos que debe cumplir el fabricante de EPI.

El cumplimiento de los requisitos mínimos se indica por el marcado CE. Todos los EPI deben ir acompañados de un folleto informativo con las instrucciones de uso, fecha de caducidad, recomendaciones para la limpieza, mantenimiento, etc.

El Real Decreto 773/97, sobre utilización de EPI, establece una serie de consideraciones y obligaciones para la empresa y para la población trabajadora.

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Entre otros aspectos, se destaca que:

a) La empresa debe:

• Suministrar gratuitamente el EPI.

• Mantener y revisar periódicamente según indique el fabricante.

• Dar formación e información en el uso de los EPI.

b) El trabajador o trabajadora debe:

• Utilizar y cuidar correctamente el EPI.

• Colocar el EPI en su lugar, después del uso.

• Participar activamente en su selección.

La dirección de la empresa es la responsable de la formación e información en el uso de los EPI, y por supuesto del suministro de los mismos.

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Unidad 3. Riesgos ligados a las condiciones de seguridad


• Concretar los diferentes riesgos que pueden estar presentes en los puestos de trabajo así como las medidas preventivas para corregirlos.

• Determinar los principales daños a la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

• Identificar la normativa de referencia.


1. Lugares de trabajo.

2. Señalización de los lugares de trabajo.

3. Máquinas, equipos y herramientas de trabajo.

4. Manipulación, transporte y almacenamiento.

5. Riesgo eléctrico.

6. Incendios.

7. Espacios confinados.

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Introducción

Un trabajador que maneja normalmente la carretilla en la sección del almacén ha recibido una sanción por parte de la empresa de 20 días sin empleo y sueldo, debido a que, según la empresa, el trabajador actuó con negligencia ocasionando un incidente.

Hechos: el trabajador debía coger un palet del segundo estante en uno de los pasillos. Tras extraer la carga de la estantería, empezó a maniobrar y bajar la carga ya que los pasillos entre estantes son muy estrechos, aparte de que hay varios socavones. La carretilla cedió hacia un lado y las horquillas tocaron el palet inferior y se volcaron varios paquetes.

“Consulta trasladada por el delegado de prevención al Gabinete de Salud Laboral de CCOO PV”

Uno de los objetivos fundamentales de la seguridad en el trabajo es prevenir los accidentes e incluso los incidentes de trabajo. Su forma básica y general de actua ción será la de identificar y evaluar las diferentes causas que pueden producir estos hechos indeseados y, utilizando esta información, estar en condiciones de actuar sobre ellas para su eliminación, minimización o control. En el ejemplo anterior, sin embargo, nos encontramos con la actitud de la empresa de sancionar al trabajador, a pesar de que las causas fundamentales del incidente ocurren por el incumplimiento de sus obligacio nes, de ahí de la importancia de que en la evaluación de riesgos se registren todos las condiciones inadecuadas y por supuesto de realizar un seguimiento y mantenimiento de las instalaciones, equipos, herramientas etc.

El objetivo básico de esta unidad es el de dar a conocer cuáles son básicamente las fuentes capaces de producir un daño para la seguridad de la población trabajadora debido a los lugares y espacios de trabajo, a la utilización de máquinas, equipos y herra mientas, a las operaciones de manipulación y transporte, a los derivados de la utilización de la electricidad y de los riesgos de incendio. A partir del conocimiento de los riesgos producidos por estas condiciones, se establecerán cuáles son las actuaciones básicas que se deben realizar para su control.

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1. Lugares de trabajoTodos los trabajos se realizan en unos determinados lugares o espacios de trabajo, más o menos fijos, que deben ser seguros y adecuados a las actividades a desarrollar en ellos, por lo que no deben presentar por sí solos o para estas actividades riesgos para la seguridad y salud de las personas que las realizan. Además los lugares de trabajo deban presentar una seguridad estructural adecuada a su utilización y a los equipos a instalar, los principales peligros que se pueden presentar en ellos, ordenados en consonancia con las estadísticas de siniestralidad y ordenados de mayor a menor importancia, son:

• Caídas de personas al mismo nivel.

• Caídas de personas a distinto nivel.

• Pisadas sobre objetos.

• Choques o golpes contra objetos inmóviles.

• Atropellos o golpes con vehículos (excluidos los «in itinere»).

• Caídas de objetos por diferentes causas. Los daños originados podrán ir desde golpes, contusiones, roturas etc. de mayor o menor gravedad dependiendo de la lesión.

• Los efectos de los lugares de trabajo mal diseñados también pueden ser la causa de problemas músculo-esqueléticos, estrés, dolores de cabeza, etc.

Entendemos por Lugares de trabajo:

“... Las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores y trabajadoras deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo.

Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores”.

Se consideran lugares de trabajo no sólo las instalaciones industriales, fábricas y ofici nas sino también hoteles, oficinas, escuelas..., incluyendo los servicios higiénicos, loca les de descanso, locales de primeros auxilios y comedores. Igual consideración tendrán todas aquellas instalaciones consideradas de servicio; es decir, salas de calderas, salas de compresores, sala de máquinas de ascensores.

Las características de los lugares de trabajo están reguladas por el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Los contenidos de este RD han sido desarrollados en la guía técnica para la evaluación y prevención de riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo. En esta normativa se regulan los siguientes aspectos:

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Condiciones constructivas a) Seguridad estructural, superficie y cubicación. todos los elementos estructurales deben

tener la solidez y resistencia necesaria para soportar cargas o esfuerzos. unas adecuadas condiciones de salud y seguridad no son posibles si no se dispone de espacio suficiente para el desenvolvimiento de las operaciones y la circulación de personas y materiales. Las dimensiones de los locales de trabajo deben permitir que se pueda realizar el trabajo en las condiciones ergonómicas más adecuadas. Los mínimos que marca la normativa son:

· 3 metros de altura desde el piso hasta el techo. En locales comerciales y oficinas, la altura podrá reducirse a 2,5 metros.

· 2 metros cuadrados de superficie libre por trabajador.

· 10 metros cúbicos, no ocupados, por trabajador.

b) Suelos, aberturas, desniveles y barandilla. Los suelos deben tener resistencia para soportar cargas estáticas y dinámicas, resistencia a productos químicos que se puedan derramar y resistencia ante factores ambientales como son la lluvia, luz solar, electricidad estática…, así como un factor básico como es el comportamiento de dicho suelo ante el deslizamiento.

Las características de los suelos deberán permitir su fácil limpieza y mantenimiento. El mantenimiento de los suelos irá en función del tipo de trabajo que se realice.

Todos aquellos desniveles o aberturas en los suelos que supongan un riesgo de caídas de personas se deberán proteger mediante barandillas (altura mínima de 90cm) u otro sistema de seguridad equivalente.

c) Tabiques, ventanas y vanos. Si existen tabiques de separación translúcidos o trans parentes en las proximidades de puestos de trabajo o vías de paso, éstos deben ser de materiales seguros y estar convenientemente señalizados. Las ventanas, dispositivos de ventilación y vanos cenitales deberán poder abrirse y limpiarse sin peligro para la población trabajadora.

d) Vías de circulación. Estas son zonas destinadas al tránsito de vehículos y/o perso nas, deberán:

· Poderse utilizar fácilmente y con total seguridad para los peatones y vehículos que circulen por ellas, haciendo especial hincapié al uso simultáneo.

· El número, situación, dimensiones y condiciones constructivas de las vías de salida deberán adecuarse al número de personas usuarias, a la actividad que se realice y al propio lugar de trabajo.

· Los pasillos tendrán una anchura mínima de 1 metro.

· El trazado de las vías deberá señalizarse, cuando sea necesario para garantizar la seguridad de las personas.

· Cuando existan zonas con altura limitada, se señalizará a una distancia adecuada.

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e) Las vías y salidas de evacuación. Deberán permanecer expeditas y desembocar lo más directamente posible al exterior. No se deben usar nunca como lugares de almace namiento provisional o permanente de materiales.

El número, la distribución y las dimensiones de las vías y salidas de evacuación depen derán del uso, de los equipos y de las dimensiones de los lugares de trabajo, así como del número máximo de personas que pueden estar presentes en los mismos.

Todas las puertas que sirvan como salidas de evacuación deberán abrirse hacia el exte rior y no deberán estar cerradas.

Las puertas situadas en los recorridos de las vías de evacuación deberán estar seña lizadas. En caso de avería de la iluminación, las vías y salidas de evacuación deberán estar equipadas con iluminación de seguridad.

Es imprescindible que durante el recorrido, la persona sepa por dónde se dirige; por lo tanto, la señalización debe ser visible en todo momento, y ante un fallo en la iluminación se dispondrá de alumbrado de emergencia.

f) Minusválidos. Los lugares de trabajo, y en particular, las puertas, vías de circulación, escaleras, servicios higiénicos y puestos de trabajo que sean ocupados por trabajado res/as minusválidos deberán estar acondicionados a las características de estos. (Art. 13 Anexo I-A).

Podrás recoger más información en el RD 486/1997 y su guía de aplicación sobre estos aspectos y sobre las condiciones de puertas y portones, rampas, escaleras fijas y de servicio.

Orden, limpieza y mantenimiento Deben habilitarse las siguientes medidas para facilitar el orden y la limpieza:

• Las zonas de paso, salidas y vías de circulación de los lugares de trabajo, y en especial las previstas para la evacuación en casos de emergencia, deberán per manecer libres de obstáculos.

• Los lugares de trabajo, equipos e instalaciones se limpiarán periódicamente y siem pre que sea necesario, eliminando con rapidez todos aquellos desperdicios que supongan riesgo de accidente o de contaminación del ambiente de trabajo.

• La limpieza no debe representar un riesgo adicional ni para el personal de limpieza, realizándose en los momentos, de la forma y con los medios más adecuados. Se desaconseja totalmente el uso de pistolas de aire comprimido para la limpieza de los puestos de trabajo.

• Recogida de residuos a través de contenedores adecuados o bien para impedir que materias despedidas por máquinas, como aceite o agua, lleguen al suelo.

• La limpieza, en la mayoría de los casos, no debe ser una actividad encomendada a los trabajadores y trabajadoras al finalizar la jornada de trabajo, sino realizada de forma ordenada y planificada por personal especialmente dedicado.

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• Distribución de las áreas y puestos de trabajo que facilite el orden y la limpieza.

• Habilitar zonas especiales para el almacenamiento de materias primas, productos acabados, herramientas y accesorios.

Condiciones ambientales Deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación exce siva y, en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o tabiques acristalados.

• La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70%

• La velocidad del aire oscilará entre 0.25 m/s y 0.75 m/s

• La renovación mínima del aire será entre 30 y 50 m de aire limpio por hora

En cuanto a la temperatura en locales cerrados, se establecen los siguientes inter valos de valores aceptables:

Locales donde se realicen trabajos sedentarios (oficina o similares) 17 a 27ºC

Locales donde se realicen trabajos ligeros 14 a 25ºC

En los locales que no puedan quedar cerrados o en los lugares de trabajo al aire libre se deben tomar medidas para que las personas puedan protegerse de las inclemencias del tiempo.

IluminaciónLos principios generales necesarios para garantizar sobre unas condiciones adecuadas de iluminación en los lugares de trabajo son:

• La iluminación de cada puesto de trabajo deberá adaptarse a las características de la actividad que allí se realice.

• Siempre que sea posible, los lugares de trabajo deberán tener una iluminación natural, que deberá complementarse con una iluminación artificial cuando la natu ral por sí sola no es suficiente.

• La iluminación de los lugares de trabajo debe tener una distribución y característi cas acordes a la tarea que se está ejecutando, a saber:

· Distribución uniforme

· Contrastes adecuados

· Evitar deslumbramientos

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Los niveles mínimos de iluminación serían los siguientes:

Zona o parte del lugar de trabajo Nivel mínimo de iluminación (Lux)

Zonas donde se ejecuten tareas con:

1. Bajas exigencias visuales

2. Exigencias visuales moderadas

3. Exigencias visuales altas

4. Exigencias visuales muy altas

100

200

500

1.000

Áreas o locales de uso ocasional 50

Áreas o locales de uso habitual 100

Vías de circulación de uso ocasional 25

Vías de circulación de uso habitual 50

Servicios higiénicos • Abastecimiento de agua: los centros

de trabajo deben disponer de agua suficiente y fácilmente accesible para todos los trabajadores y trabajadoras. Si el agua no es potable, se deberá alertar de ello mediante carteles.

• Vestuarios, duchas, lavabos y retretes: los lugares de trabajo dispondrán, cuando los trabajadores o trabajadoras deban llevar ropa especial de trabajo y no puedan cambiarse en otras dependencias, de vestuarios provistos de asientos y de armarios o taquillas individuales con llave o en su defecto colgadores que tendrán la capacidad suficiente, teniendo en cuenta la población trabajadora que utiliza dichos vestuarios simultáneamente.

• Los armarios o taquillas para la ropa de trabajo y para la de calle estarán separados cuando ello sea necesario por el estado de contaminación, suciedad o humedad de la ropa de trabajo.

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• Debe haber, además, locales de aseo, fácilmente comunicables con los vestuarios, con espejos, lavabos con agua corriente, jabón y toallas individuales u otro sistema de secado con garantías higiénicas. Cuando se realicen habitualmente trabajos sucios, contaminantes o que originen elevada sudoración, dispondrán además de duchas de agua corriente, caliente y fría. Se recomienda que el número de locales de aseo y duchas sea de uno por cada 10 trabajadores o fracción de éstos que coincidan.

• Los retretes deben estar ubicados cerca de los puestos de trabajo o los aseos, disponer de lavabos, descarga automática de agua, papel higiénico, cierre interior, percha y, si son para mujeres, recipientes especiales y cerrados. Se recomienda que el número de inodoros sea de uno por cada 25 hombres y uno por cada 15 mujeres que trabajen en la misma jornada. todas estas dependencias han de estar concebidas y construidas con materiales que permitan una fácil limpieza. Los diferentes elementos deben mantenerse en perfecto estado de funcionamien to. Estarán separados para hombres y mujeres, o deberá preverse su utilización por separado.

Locales de descanso Cuando la actividad que se realiza lo requiera, trabajadores y trabajadoras deben dispo ner de locales para descansar con mesas, asientos con respaldos y la posibilidad para las mujeres embarazadas o madres lactantes de descansar tumbadas. Estos locales deberán ser adecuados al número de personas que desarrollan la actividad simultánea mente.

En locales existentes antes de la entrada en vigor del RD 486/1997 es suficiente que exista un lugar de fácil acceso apropiado para el descanso, aunque no específicamente destinado a dicho fin. Quedan excluidos de tener estos locales de descanso las oficinas, despachos y demás locales que permitan descansar.

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2. Señalización de los lugares de trabajo

El RD 485/1997, de señalización de seguridad y salud en el trabajo, obliga a la direc ción de la empresa a utilizar toda la señalización de seguridad que, de acuerdo con los resultados de la evaluación de riesgos, sea necesaria y útil para controlar los riesgos. En ningún caso la señalización puede sustituir la adopción de medidas técnicas de protec ción colectiva, o la información y formación sobre los riesgos. Además, los trabajadores y trabajadoras deberán recibir formación específica para conocer el significado de las señales y los comportamientos generales o específicos que deban adoptarse en función de dichas señales.

Las señales de seguridad sirven para informar o advertir de la existencia de un riesgo o peligro, de la conducta a seguir para evitarlo, de la localización de salidas y elementos de protección o para indicar la obligación de seguir una determinada conducta, etc. Su finalidad es llamar la atención sobre el riesgo de una forma rápi da y fácilmente comprensible. Deben colocarse en todos los lugares y situaciones donde sea necesario.

La señalización puede ser de tipo visual, acústico, olfativo y táctil, pero las más usuales son las señales visuales y las acústicas. Ambas pueden tener carácter provisional o permanente.

La falta de señalización de seguridad incrementa el riesgo en la medida en que priva a la población trabajadora de la más elemental información sobre el riesgo y la manera de evitarlo.

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Una adecuada señalización siempre debe estar acompañada de una información y for mación sobre su significado. La señalización ha de ser eficaz, para lo que es necesario:

• Evitar la sobreabundancia de señales, por el efecto negativo de desincentivar la atención.

• Evitar la interferencia de señales, por excesiva proximidad en el espacio o en el tiempo.

• Asegurar que el emplazamiento y visibilidad o potencia en su caso son óptimos.

• Mantenimiento adecuado para garantizar su funcionamiento o perfecto estado.

Se debe señalizar todo elemento o situación que pueda constituir un riesgo para la salud o la seguridad, y en especial:

• Lugares de almacenamiento de sustancias y productos peligrosos. Recipientes y tuberías que contengan estos productos.

• Lugares peligrosos, obstáculos y vías de circulación.

• Riesgos específicos, como radiaciones ionizantes, riesgo biológico, riesgo eléctri co, etc.

• Salidas de emergencia y equipos de lucha contra incendios.

• Maniobras peligrosas y situaciones de emergencia.

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3. Máquinas, equipos y herramientas de trabajo

Máquinas

¿Qué peligros son debidos a la utilización de máquinas?

• Peligros mecánicos: Son el conjunto de factores físicos que pueden dar lugar a lesiones debidas a la acción de partes de la máquina, herramientas, piezas o materiales. Principalmente son:

· Aplastamiento.

· Cizallamiento.

· Corte o seccionamiento.

· Enganche.

· Atrapamiento.

· Impacto.

· Punzonamiento.

· Fricción o abrasión.

· Proyecciones.

• Peligros eléctricos: Que se manifiestan en forma de choques eléctricos, quema-duras o electrocuciones y que, a su vez, debidas a contactos eléctricos directos con conductores activos o a contactos eléctricos indirectos con elementos conduc tores puestos accidentalmente bajo tensión.

• Peligros térmicos: En forma de quemaduras y provocados por:

· Llamas, explosiones..., así como materiales y piezas a muy alta temperatura.

· Radiaciones de fuentes de calor.

• Otros peligros: Consideramos como tales los derivados de la exposición al ruido o vibraciones, radiaciones electromagnéticas, materiales o sustancias de diferente composición y estado, así como los debidos a efectos ergonómicos.

Todas las cuestiones relacionadas con las máquinas y equipos se encuentran con tenidas en el Real Decreto 1435/1992 sobre máquinas (dirigida a los fabricantes: se pretende que en el mercado circulen legalmente sólo máquinas seguras, concebidas y diseñadas teniendo en cuenta todas las exigencias de seguridad) y en el Real Decreto 1215/ 1997, sobre utilización de equipos de trabajo.

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¿Qué obligaciones refiere la normativa para la dirección de la empresa?

• Garantizar que sus máquinas cumplen todas las normas que les son aplicables. Por esta vía se constituye la obligación autónoma de garantizar que sus máquinas cumplen tanto el RD 1435/1992, el RD 56/1995 como el Anexo I del RD 1215/1997:

· MÁQUINA USADA, la fabricada con anterioridad a 1 de enero de 1995: debe haber seguido un proceso de adaptación cuyo plazo ha finalizado y los OCA (Organismos de Certificación Acreditados) son quienes certifican que la maquinaria usada sea conforme las medidas de seguridad estable cidas en la normativa, RD 1215/1997.

· MÁQUINA NUEVA, la fabricada con posterioridad a 1 de enero de 1995: debe cumplir los requisitos de prevención y protección que indicamos en el punto siguiente, marcado CE: con las dimensiones y características establecidas en el Anexo III, declaración de conformidad: procedimiento mediante el que los fabricantes e importadores declaran que sus produc tos satisfacen todos los requisitos de seguridad y salud establecidos en la Comunidad Europea; y manual de instrucciones en castellano.

• Garantizar que la máquina, en su emplazamiento concreto y en sus condiciones de uso reales, no presenta riesgos para la salud que dichos riesgos se han redu cido al mínimo. Por ejemplo, si una máquina, a pesar de todos los dispositivos de seguridad integrada de los que dispone, es ruidosa, se puede poner en un empla zamiento aislado acústicamente.

• Tener en cuenta los principios ergonómicos, especialmente en cuanto al diseño del puesto de trabajo y la posición de los trabajadores y trabajadoras durante la utilización de la máquina.

• Disponer lo necesario para que las máquinas se usen de acuerdo con sus pres cripciones técnicas de seguridad y cumpliendo lo dispuesto en el Anexo II del RD 1215/1997.

• Asegurar el mantenimiento necesario de la máquina, para que ésta conserve las condiciones de seguridad exigidas.

• Impedir la utilización de una máquina cuando, directa o indirectamente, se tenga conocimiento de que no ofrece las debidas garantías de seguridad para las perso nas o los bienes.

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• Restringir el uso de máquinas que, por razones de seguridad y salud, requieran conocimientos especiales a las personas designadas y preparadas para ello.

• Responsabilizarse de que las revisiones, inspecciones y comprobaciones regla mentarias se efectúan en los plazos fijados.

• Conservar las instrucciones y demás documentos o certificados exigidos.

• Informar (preferentemente por escrito) y formar a los trabajadores y trabajadoras sobre condiciones de utilización de las máquinas, riesgos para la salud que presentan, formas de evitarlos, situaciones anormales previsibles y prácticas de trabajo resultado de la experiencia. La información debe resultar comprensi ble a quien va dirigida.

• Poner a disposición de las personas la información facilitada por el fabricante.

¿Qué medidas preventivas podemos tomar para evitar los riesgos derivados de las máquinas?

De acuerdo con la filosofía establecida en la actual normativa sobre prevención de riesgos laborales, las actuaciones que se deben llevar a cabo para evitar los riesgos señalados serían:

• SEGURIDAD EN EL ORIGEN. Desde el propio diseño de los procesos de trabajo y a la hora de adquirir las máquinas y equipos de trabajo se deben considerar los aspectos de seguridad.

· La prevención intrínseca: es el primer nivel de protección frente a los peligros deriva-dos de la utilización de las máquinas. Es la prevención que se produce en la fase de DISEÑO de las mismas. Todas las medidas que puedan ser adoptadas en la fase de diseño son preferibles a las incorporadas por el usuario.

· Técnicas de protección: cuando después de lo anterior persisten riesgos, se pueden incorporar elementos de seguridad, como:

a) resguardos: sirven de barrera para evitar el contacto del cuerpo con la parte peligrosa de la máquina;

b) detectores de presencia: detienen la máquina antes de que se produzca el contacto de la persona con el punto de peligro;

c) dispositivos de protección: obligan a tener las partes del cuerpo con posible riesgo fuera de la zona de peligro.

· Instrucciones técnicas y señalización para el transporte, almacenamiento, instalación, montaje, puesta en servicio, mantenimiento, etc., así como marcas para indicar puntos de peligro y señales de advertencia visuales, luminosas o sonoras.

· Dispositivos suplementarios, son los dispositivos de parada de emergencia, dispositivos de rescate de personas e indicaciones de cómo eliminar la fuente de energía o bloquear partes peligrosas y de verificación de presión de fluidos, tensión eléctrica, etc.

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• Desde un punto de vista económico y operativo, es más barato comprar MÁQUINAS SEGURAS que incorporar posteriormente los sistemas de seguridad. Un aspecto muy importante a considerar en la adquisición de las máquinas seguras es que lleven el marcado CE, lo que permite considerar que las máquinas que incorpo ren dicho marcado, presumiblemente, son conformes a los diferentes requisitos de seguridad que establece el reglamento de máquinas.

• UTILIZACIÓN CORRECTA DE LA MAQUINARIA siguiendo fielmente las instruc ciones que el fabricante especifica en el manual para que, entre otras cosas, se haga un uso seguro de la máquina. Siendo importante la formación e información de la persona expuesta.

Recuerda: una máquina nueva debe tener:

MARCADO CE: con las dimensiones y características establecidas en el Anexo III, DECLARACIÓN DE CONFORMIDAD: procedimiento mediante el que los fabricantes e importadores declaran que sus productos satisfacen todos los requisitos de seguridad y salud establecidos en la Comunidad Europea; y MANUAL DE INSTRUCCIONES en castellano

Herramientas Aunque en la industria se utilizan una infinidad de herramientas diferentes, por motivos de sencillez las podemos clasificar básicamente en herramientas manuales y a motor.

Entre los distintos tipos de herramientas manuales más uti lizadas podemos encontrar los martillos, cinceles, destorni lladores, llaves, cuchillos, hachas, etc., que conllevan los siguientes peligros:

• Golpes con las herramientas.

• Cortes con elementos cortantes.

• Atrapamiento entre herramientas y piezas de trabajo.

• Proyección de fragmentos volantes.

Que pueden causar diferentes lesiones debido principalmente a:

• Utilización de herramientas defectuosas.

• Empleo de herramientas de mala calidad.

• Transporte y almacenamiento incorrecto.

• Utilización de herramientas no específicas para la tarea a realizar.

• Inadecuada utilización de la herramienta.

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¿Qué medidas preventivas aplicaremos para los riesgos derivados del uso de herramientas?

Aspectos generales:

• Selección y uso de herramientas de buena calidad.

• Utilización de las herramientas únicamente para el tipo de tarea para el que han sido diseñadas.

• Información y formación adecuadas para la correcta utilización de cada tipo de herramienta.

• Utilización de Equipos de Protección Individual adecuados a los diferentes peligros detectados (guantes, gafas, caretas, etc.).

• Mantenimiento y revisión periódica del estado de las diferentes partes de la herra mienta.

• Almacenamiento adecuado de las herramientas.

Punto de vista ergonómico:

• Desempeñar con eficacia la función que se pretende de ella.

• Proporcionada a las dimensiones de la persona usuaria.

• Apropiada a la fuerza y resistencia de la persona usuaria.

• Reducir al mínimo la fatiga de la persona usuaria.

Criterios de diseño:

• Material y calidad adecuada para su uso, mango adaptado a la postura natural de asimiento de la mano.

Prácticas de seguridad:

• Selección de las herramientas correcta para el trabajo a realizar.

• Mantenimiento de las herramientas en buen estado.

• Uso correcto de las herramientas.

• Evitar un entorno que dificulte su uso correcto.

• Guardar las herramientas en lugar seguro.

• Asignación personalizada de las herramientas siempre que sea posible

Por otra parte, hay que considerar que cada día es más frecuente que las herramien tas manuales se sustituyan por herramientas a motor, como son los casos de martillos neumáticos, taladros, motosierras, cinceladoras, etc., que presentan los mismos tipos de peligros que las manuales, pero a las que hay que añadir los propios derivados del tipo de energía de accionamiento que utilizan (electricidad, aire comprimido, etc.). En el caso de herramientas eléctricas portátiles hay que tener en consideración que deben funcionar con tensión de seguridad o estar dotadas de doble aislamiento.

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4. Manipulación, transporte y almacenamiento

En cualquier tipo de actividad es necesaria la manipulación y despla zamiento de materiales para llevar a efecto los procesos productivos, sí como en muchas ocasiones se hace necesario el almacenar diferentes tipos de productos.

Manipulación y transporteDebido a su frecuencia e importancia vamos a considerar únicamente los que guardan una relación con el levantamiento de cargas, el transporte propiamente dicho y la des carga.

Los equipos utilizados para levantar cargas deben estar construidos y diseñados de manera que puedan ser utilizados siempre en condiciones de seguridad aceptables, lo que significa que no representen un peligro ni para los que los manejen ni para los que se encuentren en el entorno de trabajo.

Los equipos de levantamiento de cargas están constituidos por tres elementos:

• Elevadores: Ascensores, plataformas-elevadoras, montacargas, etc.

• Aparatos: grúas, aparejos, cabrias, cabrestantes, etc.

• Elementos auxiliares: Cadenas, cables, cabos, ganchos, horquillas, poleas, cabestrillos, bateas, etc.

Estos equipos deben estar diseñados de forma que cumplan con todos los requisitos de seguridad de fabricación aplicables. no obstante, es necesario establecer un método de trabajo apropiado que complemente al diseño seguro de estos elementos. Así:

• La elevación, transporte y descenso de las cargas se hará lentamente, evi tando movimientos bruscos, de forma que el maquinista esté en una posición que pueda controlar la zona de movimiento de los materiales.

• Se prohibirá que las personas se sitúen debajo de las cargas suspendidas,

• Así como que éstas se trasladen por encima de las personas.

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• No se dejarán cargas suspendidas.

• El personal que transporte cargas deberá tener una formación suficiente y adecua da sobre la forma de realizarla de una forma segura.

Almacenamiento El adecuado almacenamiento de los diversos tipos de materiales, productos, etc., que se utilizan en cualquier actividad laboral puede conllevar efectos beneficiosos no sólo en la productividad, sino en la propia seguridad de los trabajadores y trabajadoras. Los principales peligros que se producen como consecuencia de un inadecuado almace namiento son caída de objetos y materiales como consecuencia de golpes, desplomes y desplazamientos.

¿Qué medidas preventivas se han de aplicar para reducir los riesgos derivados del almacenamiento?

A la hora de realizar las actividades cotidianas se debe evitar que los puestos de tra bajo sean un almacén, por lo que sólo se deberán almacenar en ellos los materiales mínimos necesarios para la actividad diaria.

En lo relativo a las condiciones de almacenamiento de materiales se seguirán las siguientes recomendaciones:

• Almacenar los materiales de forma vertical de forma que exista un orden y una debida compensación, evitando que sobresalgan de los diferentes montones.

• No superar la carga de seguridad de los bastidores y repisas, así como no subirse directamente a éstos para coger o descargar materiales.

• Calzar los objetos que puedan rodar, así como realizar la carga de manera que los objetos más pesados estén más próximos al suelo.

• Realizar un mantenimiento periódico de las condiciones de almacenamiento.

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5. Riesgo eléctrico El riesgo eléctrico puede contribuir a producir lesiones por electrocución y a la producción de incendios.

La electricidad es una de las fuentes de energía más utilizada tanto en nuestra vida coti diana como en las actividades industriales. Aunque la electricidad no debe presentar riesgos importantes para la seguridad de las personas, su uso inadecuado puede tener graves consecuencias.

¿Qué peligros relacionados con la electricidad son los más importantes?

• Contactos eléctricos directos: Que son los contactos de personas con partes activas de los materiales y/o equipos.

• Contactos eléctricos indirectos: Son los producidos con masas puestas acciden talmente bajo tensión.

• Incendios y/o explosiones: Producidos por sobrecalentamiento de las instalacio nes y afectan a personas instalaciones y bienes.

Estos peligros pueden causar diferentes tipos de lesiones, desde quemaduras más o menos graves, hasta la muerte, dependiendo de muy diversos factores, como son intensidad de la corriente, duración del contacto eléctrico, resistencia del cuerpo humano, tensión aplicada, frecuencia de la corriente y recorrido de la corriente a través del cuerpo humano.

Tanto la reglamentación sobre baja tensión como el de Alta tensión1, indican el tipo de instalaciones que precisan para su ejecución, la aprobación de un proyecto específico y el tipo de requisitos que deben de cumplir para proteger personas, instalaciones y bienes.

¿Qué medidas preventivas se han de aplicar para los riesgos derivados de electricidad?

Para evitar los riesgos derivados de la exposición a la corriente eléctrica se deberán seguir las siguientes medidas preventivas:

1 Las instalaciones eléctricas de baja tensión son aquellas cuya tensión nominal es igual o inferior a 1000V para corriente alterna y 1500V para corriente continua; alta tensión, son las instalaciones en las que la tensión nominal es superior a 1000V en corriente alterna.

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Contactos eléctricos directos:

• Alejamiento de las partes activas de la instalación para evitar contactos fortuitos con las manos o por la manipulación de objetos conductores.

• Interposición de obstáculos tales como armarios y cuadros eléctricos.

• Recubrimiento de las partes activas de la instalación por aislamiento apropiado, como cables o bornes aislados.

Contactos eléctricos indirectos:

• Doble aislamiento de protección entre sus partes activas y sus masas accesibles, muy útil en herramientas eléctricas manuales, cuadros eléctricos.

• Separación de circuitos de utilización de la fuente de energía por medio de trans formadores, útil en calderas, andamios metálicos, cascos navales.

• Empleo de pequeñas tensiones de seguridad (24 V en locales húmedos y 50 V en secos), útil sólo para pequeños receptores de escasa potencia.

• Puesta a tierra de las masas, asociada con dispositivos de corte automático sensible a la intensidad de defecto (como son los interruptores diferenciales), que origina la desconexión

de la instalación defectuosa.

Trabajos con equipos o instalaciones eléctricas

En general, se deben seguir las siguientes recomendaciones:

• No trabajar en instalaciones mojadas o con las manos o los pies mojados.

• Sólo las personas especialistas y capacitadas deben poder manipular las instalaciones.

• Los equipos eléctricos deben estar en buen estado de conservación.

• Las personas usuarias de los equipos deben conocer sus instrucciones de uso y precauciones a tomar.

• En caso de avería, lo primero es cortar la corriente.

• Los trabajos de naturaleza no eléctrica a realizar en las proximidades de una ins talación eléctrica deben ser supervisados por un técnico en electricidad.

Al trabajar en una instalación eléctrica habrá que tener en consideración las precaucio nes mínimas a adoptar y que se conocen como las 5 reglas de oro:

1. Abrir con corte visible todas las fuentes de tensión.

2. Enclavamiento o bloqueo, si es posible, de los aparatos de corte.

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3. Verificación de la ausencia de tensión.

4. Puesta a tierra y en cortocircuito de todas las fuentes de tensión.

5. Delimitación y señalización de toda la zona de trabajo.

Normativa de referencia

• REAL DECRETO 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico. BOE núm. 148 de 21 de junio de 2001.

• REAL DECRETO 842/2002, de 2 de agosto de 2002, por el que se aprueba el Reglamento electrotécnico para baja tensión.

• REAL DECRETO 3275/1982, de 12 de noviembre, sobre Condiciones técnicas y garantías de Seguridad en Centrales Eléctricas, Subestaciones y Centros de transformación. BOE núm. 288 de 1 de diciembre.

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6. Incendios En las actividades industriales se utilizan diferentes tipos de energías, mecánica, elécri ca, química, etc. Los incendios se producen cuando alguna de éstas se transforma de una forma incontrolada en energía calorífica e incide sobre un combustible cercano.

Se entiende como seguridad contra incendios al conjunto de medidas y medios tenden tes a proteger la vida de las personas en caso de incendio y evitar sus consecuencias.

Dentro de la seguridad se encuentra la prevención contra incendios, cuyo objetivo es el de reducir al mínimo las posibilidades de inicio de un incendio.

Para que se inicie un incendio es preciso que coincidan al mismo tiempo el combustible, comburente y calor:

• Combustible: una sustancia sólida, líquida o gaseosa capaz de combinarse rápidamente con el oxígeno y arder.

• Comburente: Mezcla de gases en la cual el oxígeno está en una proporción sufi ciente tal como para que se produzca la combustión. En la práctica, el más normal es el aire que contiene aproximadamente un 21% en volumen de oxígeno gaseoso.

• Calor: Sin la presencia de una fuente que proporcione el calor necesario para iniciar la combustión, no se produce un incendio.

Ahora bien, una vez producido el fuego, hay un cuarto elemento a tener en cuenta: la reacción de los gases de la combustión entre sí y con el propio oxígeno del aire (reacción en cadena). De esta forma, como resultado de la misma combustión, el trián gulo del fuego se transforma en un tetraedro del fuego, si falta alguna de estas cuatro caras, la combustión no tiene lugar o se extingue rápidamente.

¿Qué entendemos por prevención de incendios?

Es el conjunto de medidas tendentes a evitar que se inicie un incendio y se basan en la eliminación de uno o más de los factores del fuego. Estas medidas básicamente son:

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Actuación sobre el combustible:

• Utilización de productos de bajo poder combustible.

• Eliminación del combustible, mediante un orden y limpieza adecuados, utilización de recipientes cerrados.

• Ventilación adecuada de las zonas de trabajo.

• Aislamiento o ignifugación de materiales combustibles.

• Dilución de líquidos inflamables o disolventes para reducir la evaporación.

• Compartimentación, mantenimiento, métodos y permisos de trabajo y señalización adecuados.

Actuación sobre el foco de calor:

• Eliminación o alejamiento de los focos de calor innecesarios (hornos, calderas, etc.).

• Prohibición de fumar e introducir útiles que produzcan llamas o chispas.

• Mantenimiento adecuado de determinado tipo de instalaciones, como son la eléctrica.

¿Qué entendemos por extinción de incendios?

Son las medidas tendentes a minimizar las consecuencias del incendio una vez que se ha producido, se deben utilizar de una forma complementaria a las de prevención.

Actuación sobre el combustible:

• Utilización de productos de bajo poder combustible.

• Eliminación del combustible, mediante un orden y limpieza adecuados, utilización de recipientes cerrados.

• Ventilación adecuada de las zonas de trabajo.

• Aislamiento o ignifugación de materiales combustibles.

• Dilución de líquidos inflamables o disolventes para reducir la evaporación.

• Compartimentación, mantenimiento, métodos y permisos de trabajo y señalización adecuados.

Actuación sobre el foco de calor:

• Eliminación o alejamiento de los focos de calor innecesarios (hornos, calderas, etc.).

• Prohibición de fumar e introducir útiles que produzcan llamas o chispas.

• Mantenimiento adecuado de determinado tipo de instalaciones, como son la eléctrica.

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¿Qué entendemos por protección contra incendios?

Son las medidas tendentes a minimizar las consecuencias del incendio una vez que se ha producido, se deben utilizar de una forma complementaria a las de prevención.

Básicamente son:

• Protección estructural: Sistema que debe comenzar en el propio diseño y cons trucción del centro de trabajo y consiste en la selección y uso de elementos de construcción que presenten una barrera al avance del incendio si éste se produjera.

• Detección: Consiste en el descubrimiento de un incendio desde el mismo momento de su inicio.

Las características de los sistemas de detección utilizados en los centros de trabajo deben ser adecuados a los diferentes tipos y evolución del fuego que se pudiera producir, pudiendo ser principalmente según los casos:

• Detectores de humo por ionización.

• Detectores térmicos.

• Detectores de radiación infrarroja.

Extinción

Consiste en la aplicación de un determinado agente sobre el incendio para apagarlo. Dado que todos los tipos de fuego no son iguales, los agentes utilizados como extintores no son válidos para todo tipo de fuego, por lo que es muy importante conocer los tipos de fuego y los agentes extintores válidos.

Clases de fuego y agentes extintores válidos

Un extintor es un aparato que contiene una sustancia extintora que puede ser proyecta da sobre el fuego por la acción de una presión interna.

Es muy importante que los extintores sean adecuados a los posibles fuegos a produ cirse, estén adecuadamente colocados y señalizados y sometidos a las revisiones y mantenimientos regulados. Aunque el uso de un extintor parece sencillo, es aconsejable que en los centros de trabajo se dé una formación práctica adecuada a las personas que pudieran utilizarlos en un momento determinado.

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7. Espacios confinados Dos trabajadores de la firma GAA, han perdido la vida este jueves 5 de febrero, al inhalar gas metano en el interior de la estación depuradora de aguas residuales de Calatayud (Zaragoza), ambos con gran experiencia, sobre todo el jefe de mantenimiento según el alcalde de la localidad.

La Diputación Provincial informa de que ambos han accedido a las instalaciones, en concreto una arqueta, sin equipos de respiración autónoma. El alcalde ha señalado que, al parecer, “ha surgido una avería en una bomba y uno de ellos ha bajado sin ayuda de oxígeno a repararla”. Entonces, ha comenzado a inhalar gas metano y ha pedido socorro a su compañero, quien “ha bajado a ayudarle, también sin oxígeno, y los dos han muerto”.

Un tercer trabajador ha acudido en socorro de sus compañeros, de 40 y 28 años de edad, pero en lugar de acceder al interior de la depuradora, ha pedido auxilio a los equipos de emergencia. Los bomberos del Parque de Calatayud han rescatado los cuerpos de los fallecidos, a la espera de que el juez ordene el levantamiento de los cadáveres.

Nota de prensa

Un recinto confinado es cualquier espacio con aberturas limitadas de entrada y salida y ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse contaminantes tóxicos, inflamables o explosivos, o tener una atmósfera deficiente en oxígeno, y que no está concebido para una ocupación continuada por parte de los trabajadores o trabajadoras.

Los riesgos en estos espacios son múltiples, ya que además de la acumulación de las sustancias mencionadas y escasez de oxígeno se añaden los de falta de espacio o estrecheces, incomodidad de posturas de trabajo, limitada iluminación, etc.

Otro aspecto a destacar es la amplificación de algunos riesgos, como en el caso del ruido, muy superior al que un mismo equipo generaría en un espacio abierto.

Los trabajos en recintos confinados conllevan un aumento de riesgos adicionales que exigen unas medidas y métodos preventivos más rigurosos.

Una característica de los accidentes en estos espacios es la gravedad de sus conse cuencias, tanto de la o las personas que realizan el trabajo como de las personas que las auxilian de forma inmediata sin adoptar las necesarias medidas de seguridad.

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La mayoría de accidentes acaecidos en este tipo de espacios tiene como origen el desconocimiento de los riesgos ligados a tales trabajos, debido principalmente a la falta de formación y a una deficiente comunicación sobre el estado de la insta lación y las medidas preventivas que deben adoptarse.

Como ejemplo de espacios confinados están los fosos de reparación de vehículos, cabi nas de pintado, pozos, tanques de almacenamiento y sedimentación, túneles, alcanta rillas, salas de máquinas de buques, arquetas subterráneas (electricidad, comunicacio nes, agua, gas), cisternas de transporte…

Riesgos específicos

En estos lugares de trabajo se dan una serie de riesgos específicos que por su peligro sidad deben nombrarse, y son:

a) Riesgo de asfixia

La asfixia es consecuencia de una disminución de oxígeno y se ocasiona cuando éste se va consumiendo o se produce un desplazamiento de éste por otros gases.

La percepción de concentraciones bajas de oxígeno no se advierten fácilmente, excepto para personas muy preparadas, pues la gran mayoría son incapaces de reconocer el peligro hasta que se produce un debilitamiento general del organismo que les impide salir del recinto por sí mismas.

b) Riesgo de incendio y explosión

Se considera que un espacio confinado es muy peligroso cuando existe una con centración de sustancias inflamables por encima del 25% del límite inferior de inflamabilidad, siendo factible que se produzcan variaciones irregulares de la con centración en el recinto.

c) Riesgo de intoxicación

La aparición súbita de una atmósfera tóxica puede darse por los propios productos que se manipulan o por existir previamente, en el recinto, dichos contaminantes.

Medidas preventivas

• La ventilación de los espacios confinados es la medida preventiva más importante, al objeto de aportar renovaciones de aire al interior y desplazar al exterior aquellos gases tóxicos y corrosivos que se puedan encontrar en el mismo.

• La extracción y la ventilación forzada se realizarán estableciendo el procedimiento más preventivo y siempre en relación con el contaminante que se pretenda extraer.

• Es necesario que se realice un control total de los trabajos desde el exterior, en especial el referente a la atmósfera interior, y asegurar la posibilidad de rescate.

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• La o las personas del exterior deben estar perfectamente instruidas para mantener una continuada comunicación visual o por radio con el trabajador o trabajadora que se encuentre en el interior.

• Implantación de un sistema de permisos especiales para entrada a los espacios confinados con una lista de comprobación de los riesgos especificando las condi ciones de seguridad en que se desarrollarán los trabajos. Dicha autorización debe rá ser válida únicamente para la fecha y la operación que se deba realizar en su interior, debiendo ir firmada por los responsables de producción y/o mantenimiento.

• Las personas que accedan a dichos espacios deberán haber sido formados sobre los procedimientos de trabajo y las actuaciones a seguir en su interior y en caso de emergencia.

• Medición y evaluación de la atmósfera interior desde el exterior con empleo de aparatos de detección automática de gases explosivos, tóxicos y asfixiantes, y niveles de oxígeno.

• Medición continuada, una vez se accede al interior del espacio, de los parámetros ambientales descritos.

• Es de suma importancia el correcto calibrado de los equipos de medida.

• Utilización de tensiones de seguridad de 24 V. en el interior de los espacios con finados, con protecciones antideflagrantes y sus correspondientes tomas de tierra conectadas a elementos metálicos conductores situados en el exterior.

• Señalización de los trabajos que se están realizando en el exterior al recinto.

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Unidad 4. Riesgos ligados al medio ambiente del trabajo


• Concretar los diferentes riesgos que pueden estar presentes en el ambiente de trabajo.

• Determinar los principales daños a la seguridad y salud de los trabajadores y tra bajadoras.

• Identificar la normativa de referencia.

• Establecer los procedimientos de intervención necesarios para controlar la exposición a estos riesgos.


1. Agentes químicos.

2. Agentes físicos.

3. Agentes biológicos.

4. Ambiente de trabajo en oficinas. El síndrome del edificio enfermo.

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Introducción Se entiende como medio ambiente de trabajo al conjunto de características del entorno en el que se mueve un individuo en su puesto de trabajo. Ese medio ambiente que rodea al trabajador puede alterarse por la presencia de determinados agentes que provocan un riesgo de contraer determinadas enfermedades. Según su naturaleza, los agentes contaminantes se clasifican en:

• Agentes químicos (materiales, sustancias).

• Agentes físicos (energía).

• Agentes biológicos (seres vivos).

La higiene industrial, cómo técnica preventiva, se ocupará de identificar, evaluar y controlar los factores ambientales que pueden afectar a la salud de los y las trabajadoras.

Para realizar un control eficaz y preventivo se deberá de tratar de solucionar los proble mas en su origen, y en este sentido, determinados productos deberían eliminarse del mercado para que no se utilicen. La siguiente opción es sustituir procesos contaminantes o productos tóxicos por otros menos o nada nocivos y contaminantes para la salud de las personas y el medio ambiente y que cumplan la misma función. Sin embargo, esta regla no se puede aplicar, por ejemplo, al caso de un laboratorio de microbiología donde se trabaje intencionadamente en el estudio de un virus altamente peligroso. En un caso como éste, la prevención se ha de orientar a reducir, con la probabilidad más cercana a cero que sea posible, la posibilidad de contacto entre las personas y el virus.

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1. Agentes químicos Son sustancias de naturaleza inerte (no viva). En el campo de la higiene industrial se clasifican normalmente según el estado físico en que se encuentran en:

• Sólidos: partículas suspendidas en el aire procedentes de procesos de:

· Disgregación. Por ejemplo: polvo y fibras.

· Combustión. Por ejemplo: humos de combustión.

· Vaporización de un metal. Por ejemplo: humos metálicos.

• Líquidos: suspensiones en el aire de pequeñas gotas generadas por condensación de un estado gaseoso. Por ejemplo: nieblas de aceite.

• Gaseosos: sustancias que en condiciones normales de presión y temperatura están en estado gaseoso. Por ejemplo: monóxido de carbono.

Los agentes químicos para que ejerzan su acción deben penetrar dentro del organismo de la persona. Las principales vías de entrada son:

• Vía respiratoria: la más importante en el ambiente laboral, ya que las sustancias tóxicas se encuentran principalmente en el aire.

• Vía dérmica: a través de la piel, sin causar lesiones aparentes, se incorporan a la sangre.

• Vía digestiva: relacionada con malos hábitos de higiene.

• Vía parenteral: a través de heridas, llagas, etc.

Efectos para la salud Los efectos de los agentes químicos sobre la salud de los trabajadores y traba jadoras dependen de su naturaleza química y de la dosis recibida. La dosis es la cantidad de agente químico presente en el aire que recibe el trabajador durante el tiempo que está expuesto en su puesto de trabajo, es decir, depende de la concentración del agente químico en el aire y del tiempo de exposición.

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Los efectos de los agentes químicos pueden ser muy variados. A modo de ejemplo, estos efectos pueden ser:

• Corrosivos: destrucción de los tejidos sobre los que actúa el tóxico.

• Irritantes: irritación de piel y mucosas. Por ejemplo: aceites de corte.

• Neumoconióticos: alteración pulmonar por depósito de partículas sólidas en sus tejidos. Por ejemplo: amianto.

• Asfixiantes: desplazamiento del oxígeno del aire o alteración de los mecanismos oxidativos biológicos. Por ejemplo: monóxido de carbono.

• Anestésicos y narcóticos: depresión del sistema nervioso central. Por ejemplo: algunos disolventes.

• Sensibilizantes: efecto alérgico del contaminante ante la presencia del tóxico incluso en pequeñas cantidades. Por ejemplo: fibra de vidrio.

• Cancerígenos, mutágenos y teratógenos: producen cáncer, modificaciones hereditarias, malformaciones en la descendencia.

La evaluación del riesgo La evaluación del riesgo por exposición a agentes químicos suele requerir la medición de los contaminantes, por lo que se hace necesario contar con la participación de un experto higienista.

Efectos agudos:

• Dolor de cabeza, mareo, nauseas

• Inconsciencia

• Apatía, cansancio

• Irritación de ojos

• Irritación de las vías respiratorias

• Irritación de la piel

Efectos a largo plazo:

• Efectos neurotóxicos

• Efecto cancerígeno

• Efectos sistémicos

• Efectos reproductivos

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En este caso deben tomarse decisiones apropiadas sobre la realización de la medición mediante métodos directos (más rápidos y económicos) en el propio puesto o mediante métodos de toma de muestras seguida de análisis en laboratorio (más exactos) para que la medida sea representativa de la exposición, etc.

Ahora bien, no siempre es necesario medir, a veces la simple observación permite identificar peligros perceptibles que llevan asociados soluciones muy sencillas que los eliminan.

Así, por ejemplo, ante vertido de disolventes en el suelo, envases no etiquetados, operaciones de pintura sin cabina de extracción localizada, etc., pueden proponerse soluciones sencillas como orden y limpieza, etiquetado, instalación de una cabina de extracción localizada, etc.

También, en algunos casos, es fundamental ponerlo en conocimiento de la persona con responsabilidad en esta materia para que se tomen medidas acordes con los peligros identificados.

De todos modos es conveniente tener un conocimiento general sobre las etapas que componen dicha evaluación del riesgo:

Identificación

Lo primero que debe conocerse son las materias primas que se manipulan, así como los productos intermedios y finales que se generan en un proceso.

La etiqueta del envase y la ficha de datos de seguridad son fundamentales para conocer los compuestos químicos de los productos.

Los trabajadores y trabajadoras deben estar informados de la peligrosidad de los productos que manipulan en su actividad diaria.

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Medición

Permite conocer la cantidad de agente químico presente en un puesto de trabajo. Con el resultado de la medición y la estimación del tiempo de exposición, se conoce el valor de la dosis de este agente químico que recibe la persona expuesta.

Valoración

Consiste en comparar el valor de la dosis con un valor límite dado (generalmente establecido para un tiempo de referencia de 8 horas por jornada).

Estos valores límites pueden establecerse en la legislación (por ejemplo: legislación sobre plomo, amianto, etc.) o, en caso de que no exista ésta, ciertas instituciones de reconocido prestigio pueden recomendar algunos valores.

Pero estos valores límites presentan una serie de problemas, empezando por el pequeño número de sustancias que lo tienen (se estima que menos del 10% de sustancias que se manipulan en los procesos industriales), además no se garantiza la protección de todas las personas (no se tiene en cuenta la variabilidad humana), ni se tienen en cuenta aspectos de las condiciones de la manipulación como la temperatura, si se ejerce un esfuerzo físico considerable etc.

Generalmente, se utilizan criterios de valoración ambientales que valoran la presencia del agente en aire del ambiente de trabajo. Aunque, a veces, para determinados agen tes químicos (por ejemplo: el plomo) se utilizan de forma complementaria criterios de valoración biológicos que valoran la presencia del agente en el organismo de la persona expuesta.

Soluciones Una vez realizada la valoración para saber si el riesgo está o no controlado, hay que estudiar la posibilidad de buscar otro producto alternativo, según la gravedad de los niveles de exposición resultantes de la medición, o tener en cuenta cuál es el tipo de pro tección tanto colectiva como individual existente en ese puesto y si es efectiva.

El control del riesgo a agentes químicos se realiza para prevenir sus efectos tóxicos y deben aplicarse acciones correctoras sobre:

1. Eliminación del riesgo, sustituir o eliminar la cantidad del tóxico en el puesto de trabajo.

2. Fuente de emisión del contaminante. Por ejemplo: modificación del proceso (automatización), uso de métodos húmedos, extracción localizada y mantenimiento ade cuado.

3. El medio de transmisión. Por ejemplo: ventilación general, orden y limpieza.

4. La persona expuesta. Por ejemplo: información y formación, rotación de puestos, cabinas de control para los trabajadores y uso de equipos de protección individual.

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En cuanto a la normativa de referencia sobre el riesgo químico es extensa y variada, dependiendo del ámbito a regular, el etiquetado, el almacenamiento… y también la exposición a determinadas sustancias a continuación recogemos únicamente la regula ción de las sustancias cancerígenas y la exposición general a agentes químicos en los lugares de trabajo.

• Real Decreto 665/97 “Sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo”, modificado por el RD 1124/2000 y el 349/2003 por el que se amplía su ámbito de aplicación a los agentes mutágenos.

• Real Decreto 374/2001 “Sobre la protección de la salud y seguridad de los trabaja dores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.

Si necesitas más información la encontrarás en la web del INSHT (www.insht.es).

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2. Agentes físicos Los agentes físicos son diferentes formas de energía que pueden afectar a los trabajadores y trabajadoras. Trataremos en profundidad, aquellos agentes físicos que afectan a un mayor número de personas en sus puestos de trabajo, es decir, el ruido, el ambiente térmico.

Generalmente, la evaluación de exposición a los agentes físicos presenta un cier to grado de complejidad al ser muchas veces necesario recurrir a la medición, siendo imprescindible la participación de un experto con mayor conocimiento sobre el tema.

No obstante, hay situaciones, por ejemplo como transmisión de vibración por mal man tenimiento de la herramienta, ambientes muy secos, uso inadecuado de protectores auditivos, etc., que permiten proponer inmediatas soluciones.

Ruido El ruido es uno de los agentes físicos más extendi dos en el medio laboral. Se define como un sonido no deseado, molesto o desagradable. El sonido es un fenómeno físico que puede medirse. Es una vibración mecánica transmitida en forma de ondas, generalmente a través del aire, y capaz de ser percibida por el órgano auditivo.

El sonido se caracteriza principalmente por dos parámetros fundamentales:

• Intensidad: mide la energía con la que se produce el ruido, da idea del volumen del sonido. Se mide en decibelios (dB).

• Frecuencia o tono: es el número de vibraciones que se producen en la unidad de tiempo. Se mide en hertzios (Hz). El oído humano es capaz de percibir sonidos de frecuencias entre 20 y 20.000 Hz.

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La mayoría de los ruidos que se escuchan están formados por más de una frecuencia, aunque para el oído parece que es un único sonido. De este modo, un ejemplo de ruido de alta frecuencia sería el sonido agudo de un silbato donde se repiten muchos ciclos en un segundo, mientras que un ejemplo de ruido de baja frecuencia sería un sonido grave del motor de un camión donde hay pocos ciclos en ese tiempo.

El oído humano presenta diferente sensibilidad a las altas y bajas frecuencias, entonces para medir los efectos auditivos los equipos de medida expresan el resultado en decibelios A (dBA), dando una respuesta parecida a como el oído humano percibe el ruido.

Efectos

Los efectos del ruido sobre la salud de la persona expuesta dependen de la dosis, es decir, de la energía recibida por el trabajador o trabajadora durante el tiempo de exposición.

El efecto más importante de la exposición al ruido es la pérdida de audición, que da origen a la enfermedad conocida como sordera o hipoacusia profesional.

También, la exposición al ruido puede provocar:

• Efectos respiratorios: aumento de la frecuencia respiratoria, que vuelve a su nor malidad cuando cesa la exposición.

• Efectos cardiovasculares: aumento de la incidencia de trastornos como hiperten sión arterial, arteriosclerosis.

• Efectos digestivos: aumento de la incidencia de úlceras gastroduodenales, aumento de la acidez.

• Efectos visuales: alteraciones de la agudeza visual, del campo visual y de la visión cromática.

• Efectos endocrinos: modificaciones en el normal funcionamiento de diversas glándulas como la hipófisis, tiroides, suprarrenales, etc., produciendo variaciones en la concentración en sangre de las hormonas que segregan las mismas.

• Efectos sobre el sistema nervioso: alteraciones en el electroencefalograma, trastornos del sueño, cansancio, irritabilidad, inquietud e inapetencia sexual.

Tiene especial importancia el efecto que tiene el ruido de disminuir el grado de atención y aumento del tiempo de reacción, con lo que se favorece el aumento de los errores y el aumento de los accidentes de trabajo.

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Evaluación

La evaluación del riesgo de exposición al ruido se realiza siguiendo los criterios recogidos en el R.D 286/2006, de 10 de marzo.

Este R.D. tiene por objeto proteger a los trabajadores y trabajadoras de los efectos derivados de la exposición laboral al ruido. En él se fija un límite de 87 dBA como nivel de exposición diario que no debe sobrepasarse. Además, se establece un nivel máximo independiente del tiempo que es de 140 dBA. A partir de 85 dBA o 137 dBA como nivel pico, el empresario deberá ejecutar un plan de medidas técnicas y organizativas.

La evaluación de exposición al ruido se realiza mediante la medición de los nive les de ruido con instrumentos adecuados (sonómetros y dosímetros).

En el R.D. se establece la periodicidad con que deben realizarse las evaluaciones de exposición al ruido de acuerdo con los niveles de ruido encontrados.

A partir de los niveles de exposición anteriormente mencionados, debe realizarse una planificación de las medidas preventivas tanto de carácter técnico como médico frente al ruido.

Control de ruido

De una forma general, las medidas técnicas pueden aplicarse en la fuente, en el medio de transmisión y en el receptor. No debe olvidarse que es prioritario el control del ruido en su origen.

Ejemplos de actuaciones en:

Fuente Medio de transmisión Receptor• Selección de máquinas

con bajo nivel de emisión ruido.

• Mantenimiento adecuado de las máquinas.

• Sustitución de materiales.

• Eliminación de vibraciones.

• Cerramientos totales o parciales con materiales aislantes.

• Colocación de pantallas acústicas.

• Distribución adecuada de máquinas.

• Colocación de materiales absorbentes en techos y paredes.

• Construcción de cabinas insonorizadas para el operario.

• Utilización de protectores auditivos.

Como medidas organizativas pueden mencionarse la rotación de puestos para disminuir el tiempo de exposición.

“La elección de una máquina más silenciosa es mucho más eficaz que los protectores auditivos”.

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Radiaciones La radiación electromagnética es una forma de energía que se propaga en forma de ondas electromagnéticas. Algunas se producen de forma natural, como la radiación solar, y otras se producen artificialmente. El conjunto de estas ondas forma el denomina do espectro electromagnético, que abarca desde las radiaciones no ionizantes (de bajas frecuencias y longitudes de onda largas) a las radiaciones ionizantes de gran energía (con frecuencias elevadas y longitudes de onda corta).

Desde el punto de vista de los efectos sobre la salud distinguimos entre radiaciones ionizantes y no ionizantes.

Radiaciones no ionizantes

Ocupan la parte del espectro electromagnético que va desde las frecuencias extrema damente bajas (ELF) hasta la radiación ultravioleta (UV).

Uno de los problemas que encontramos con las radiaciones es que no se ven y la gran mayoría no se sienten. Algunas fuentes son el origen común de varios tipos de radiación (por ej. las pantallas de ordenador, los arcos eléctricos, etc.), otras emiten un solo tipo.

A continuación exponemos algunas de las fuentes más frecuentes que nos encontramos.

Tipo de onda Fuentes

Frecuencias extremadamente bajas Líneas de alto voltaje. Tratamiento térmico de metales

Muy bajas frecuencias Radiocomunicación. Tratamiento térmico de metales

Microondas

Radiocomunicación. Televisión. Radar. Alarmas. Sensores. Fisioterapia. Calentamiento y secado de materiales. Soldadura eléctrica

Ultrasonidos Soldadura de plástico. Limpieza de piezas. Aceleración de procesos

Radiación infrarroja Cuerpos incandescentes y muy calientes

Radiación visible

Lámparas incandescentes de alta intensidad. Arco de soldadura. Tubos de neón, fluorescentes y de flash. Antorchas de plasma

Radiación ultravioletaLámparas: germicidas, de luz negro, de fototerapia

Láser Aparatos de generación de rayos láser

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Tipo de daños:

• Térmicos: hipertermia generalizada (aumento de la temperatura corporal), hiperter mia localizada (piel: quemaduras; ojo: cataratas, conjuntivitis, queratitis, lesiones de retina; testículo: impotencia, menor producción de espermatozoides y testoste rona.)

• No térmicos: Síntomas subjetivos: dolor de cabeza, vértigo, depresión, pérdida de memoria, malestar, debilidad.

· Alteraciones del sistema nervioso central y periférico: temblores, contracciones.

· Alteraciones de la sangre y del aparato cardiocirculatorio: disminución del ritmo cardíaco y de la tensión arterial.

· Alteraciones de la piel: desde un simple enrojecimiento hasta cáncer de piel.

· Fotosensibilizaciones y fotoalergias (alergia a la luz solar).

· Alteraciones hormonales.

¿Cuánta radiación es perjudicial?

Todavía existe un gran desconocimiento de los daños que pueden producir las radiaciones, sobre todo de los daños a largo plazo por pequeñas exposiciones repetidas o prolongadas. Además el daño no sólo depende del tipo, intensidad y duración de la exposición, sino tam bién de factores individuales y de condiciones de trabajo. Por esta razón se hace muy difícil establecer unos límites de exposición no perjudiciales. Por lo tanto, habrá que evitar las exposi ciones que estén por encima de estos límites e intentar que siempre sean lo más bajas posible.

Los límites de exposición vienen expuestos en tablas y diagramas de difícil presentación e interpretación, por lo que aquí no se reproducen. Quien esté interesado puede recurrir a la monografía sobre radiaciones no ionizantes del Instituto nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo o a la publicación sobre valores límite de la ACGIH.

¿Qué dice la ley?

Los riesgos ocasionados por las radiaciones no ionizantes son tratados expresamente en dos puntos del real Decreto de Equipos de trabajo (RD 1215/1997).

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• En el primero se abordan las cuestiones relativas a la seguridad integrada: «todo equipo de trabajo que entrañe riesgos por radiaciones deberá disponer de las protec ciones o dispositivos adecua dos para limitar, en la medida de lo posible, la genera ción y propagación de estos agentes físicos».

• En el segundo, el foco de atención se desplaza hacia las condiciones de uso de las máquinas que generan radiaciones no ionizantes: «Cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda dar lugar a proyecciones o radiaciones peligrosas, sea durante su funcionamiento o en caso de anomalía previsible, deberán adoptarse las medidas de prevención o protección adecuadas para garantizar la seguridad de los trabajadores que los utilicen o se encuentren en sus proximidades».

El cuadro de enfermedades profesionales incluye una enfermedad que pueden producir las radiaciones no ionizantes: la catarata producida por energía radiante. En la Directiva 2006/25/CE (pendiente de transposición a la normativa española) se establecen las obli gaciones que deberán cumplir las empresas para evitar, reducir y controlar la exposición de los trabajadores a radiaciones ópticas (radiaciones no ionizantes como radiación láser, infrarroja, ultravioleta, etc.).

Prevención:

• Actuación sobre la fuente: Diseño adecuado de la instalación, cerramientos con cabi nas o cortinas, aislamiento parcial de la máquina, pantallas y atenuadores, control perió dico del campo de difusión y de la intensidad de la radiación.

• Actuación sobre el ambiente: recubrimiento antirreflectante de las paredes, control de la temperatura, de la humedad y de la ventilación, evitar en lo posible la concentración de más de una fuente en un mismo ambiente, delimitación y señalización de las zonas de peligro.

• Actuación sobre la organización del trabajo: reducir el tiempo de exposición al riesgo en proporción al grado de peligro y permitir el acceso sólo a personas autorizadas.

• Actuación sobre las personas: Informar y formar a la población trabajadora, utilizar las protecciones adecuadas en función del tipo de radiación y la parte del cuerpo expuesta (gafas, trajes absorbentes...), exámenes de salud específicos según riesgos.

Radiaciones ionizantes

Son aquellas que al interaccionar con un medio material provocan directa o indi rectamente ionización, alteración e incluso rotura de las moléculas, originando cambios en sus propiedades químicas. Si la radiación afecta a un organismo vivo, puede producir la muerte de las células, o bien perturbaciones en el proceso de división celular, o modificaciones permanentes y transmisibles a las células hijas. Las radiacio nes ionizantes son las ondas electromagnéticas más energéticas.

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Las principales fuentes de radiación ionizante son:

Naturales Artificiales • Radiación solar.

• Radiación de las estrellas.

• Radiación terrestre.

1. Médicas

• Aparatos de rayos X.

• Aceleradores de partículas.

• Cobaltoterapia.

• Curiterapia.

• Radioterapia.

2. Industriales

• Radiografía y gammagrafía.

• Medidores de nivel, grosor y humedad.

• Eliminar la electricidad estática.

• Radioluminiscencia.

• Trazadores.

• Instalaciones nucleares e industria conexa

Unidades de medida

La cantidad de energía de la radiación que es absorbida por el cuerpo se denomina dosis absorbida y se mide en grays (Gy). Dependiendo del tipo de radiación y otros fac tores de tipo biológico el daño puede ser diferente, con lo que al tener en cuenta estos factores se hablará de dosis equivalente, que se mide en sievert (Sv). El sievert es una unidad muy grande con relación a los límites de exposición permitidos (0.05Sv para exposición profesional) por lo que la medida más utilizada es el milisievert (un milisievert equivale a 50 veces la dosis recibida por una placa de rayos X o a la mitad de la dosis anual recibida por un individuo procedente de fuentes naturales).

Daños a la salud

Las radiaciones ionizantes tienen dos tipos de efectos sobre la salud: efectos inmediatos y efectos retardados.

1. Efectos inmediatos

Se producen a partir de dosis superiores a 0,25 Sv y varían en función de la dosis y de los órganos afectados.

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Menos de 1 Sv

· Malformaciones fetales por exposición de la embarazada.

· Disminución número de espermatozoides.

· Alteraciones gastrointestinales, pérdida de apetito, náuseas.

· Disminución de número de linfocitos y neutrófilos.

· Náuseas, fatiga, vómitos.

De 1 a 3 Sv

· Anorexia, malestar general, diarrea.

· Eritema cutáneo.

· Inhibición transitoria de la producción de espermatozoides.

· mortalidad entre 5~10% por sobreinfección.

De 3 a 6 Sv

· Bloqueo medular posiblemente reversible.

· Posible esterilidad en ambos sexos.

· Mortalidad del 50% entre 1 y 2 meses.

Más de 6 Sv

· Hemorragias.

· Inflamación boca y cuello.

· Muerte antes de 15 días.

2. Efectos tardíos

Los más frecuentes son los cánceres y en primer lugar las leucemias. también son efectos tardíos el daño genético que se manifestará en generaciones futuras con abortos, anormalidades físicas y retrasos mentales.

Estos efectos son de tipo probabilístico, es decir, se trata de efectos no ligados directamente a la dosis o cantidad de exposición. En otras palabras, cualquier exposición por pequeña que sea aumenta la probabilidad de que se produzca este tipo de daños, con lo que se puede afirmar que no existe una dosis por debajo de la cual no se produzcan efectos biológicos.

La exposición a radiaciones ionizantes puede producir enfermedades profesiona les, y expresamente cáncer de piel, pulmón, hueso y médula ósea.

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¿Qué dice la ley?

Existe diferente normativa que regula el control de la exposición de radiaciones ionizan tes dependiendo del tipo de instalaciones y del colectivo (trabajadores expuestos directa o indirectamente) al que se pretende proteger, debido a la complejidad de este riesgo sería necesario que el control y seguimiento lo llevara a cabo una persona con titulación de técnico superior en prevención de riesgos laborales con la especiali dad de Higiene en el Trabajo, perfectamente coordinado con la parte sanitaria del Servicio de Prevención.

A pesar de esta apreciación, es conveniente que sepamos las condiciones mínimas que garantizan el control de la exposición de una persona expuesta:

Son «personas profesionalmente expuestas» las que, por las circunstancias de su tra bajo, puedan recibir una dosis anual superior a 1 /10 de la dosis máxima permitida para trabajadores y trabajadoras. En protección de su salud se establecen las siguientes obligaciones empresariales:

1. Clasificar a las personas profesionalmente expuestas según niveles potenciales de exposición.

2. Practicar un reconocimiento médico orientado registrando los datos obtenidos en el protocolo médico del trabajador o trabajadora, antes de empezar el trabajo con riesgo de exposición y como mínimo una vez al año.

3. Aplicar el Protocolo de Vigilancia Sanitaria para trabajadores y trabajadoras expuestas a riesgo de radiaciones ionizantes.

4. Registrar periódicamente las dosis recibidas (contaminación externa e interna) por cada persona en su historial dosimétrico individual.

5. Informar e instruir a todas las personas, antes de que ésta inicie su actividad, sobre la naturaleza de los riesgos a los que está expuesta y medidas de protección a adoptar.

6. No asignar a puestos de trabajo cuyos titulares sean calificados como profesionalmente expuestos a: menores de 18 años, mujeres en período de lactancia y personas cuyo estado de salud lo desaconseje.

7. Conservar, a disposición de la persona interesada y de la autoridad competente, el historial dosimétrico y el protocolo médico de las personas expuestas durante un período de 30 años.

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8. Señalar y delimitar convenientemente, en el interior de la explotación, la zona con trolada (donde mayor es el riesgo de exposición) y la zona vigilada (donde dicho ries go es medio).

Ambiente térmicoEl ser humano necesita para su supervi vencia que la temperatura interna de su organismo se mantenga dentro de límites muy estrechos.

Cuando se descompensa la temperatura interna, se ponen en marcha mecanismos de regulación muy potentes destinados a perder el exceso de calor en ambientes calu rosos o impedir la pérdida de calor en ambientes fríos.

En los procesos industriales es relativamente frecuente la presencia de focos y superfi cies calientes o frías que modifican de forma importante el ambiente térmico de trabajo, pudiendo incidir negativamente sobre la persona. Por ejemplo en hornos y calderas de combustión, industrias de congelados, etc.

Ahora bien, las relaciones del trabajador y trabajadora con el ambiente térmico de trabajo difieren de las que se establecen con otros agentes presentes en el ambiente de trabajo.

La actividad física de trabajo genera un calor que el propio organismo acumula. Todos sabemos por experiencia que cuando se realiza una intensa actividad física, la sensación de calor es mayor. La magnitud de este calor puede ser muy importante y las consecuen cias de este calor interno sobre el organismo humano no se diferencian en nada del que proviene del entorno, descompensando igualmente la temperatura interna del cuerpo.

Normalmente en nuestra vida diaria, el concepto de calor o frío lo asociamos a la tem peratura del aire. Sin embargo, si consideramos sólo la temperatura del aire, tenemos una visión parcial y, en muchos casos, bastante errónea.

Factores a tener en cuenta:

• De las condiciones termohigrométricas del medio ambiente de trabajo que se refie ren a cuatro parámetros básicos: temperatura del aire, temperatura por radiación, velocidad del aire y humedad del aire.

• Del metabolismo de la persona expuesta que depende del nivel de actividad física realizada.

• Del tipo de vestimenta que lleve el trabajador y trabajadora.

El conjunto de las condiciones termohigrométricas, del metabolismo y de la ves timenta es lo que conocemos como sensación térmica. Esta sensación térmica se puede definir mediante una escala que oscila del calor al frío, pasando por una zona térmicamente confortable.

Los efectos de una exposición excesiva al calor o al frío se presentan de forma brusca cuando los mecanismos de regulación del hombre o la mujer se ven desbordados.

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En ambientes calurosos, los efectos más importantes son: golpe de calor, desmayos, deshidratación, etc. Y en ambientes fríos, los efectos principales son: hipotermia y congelación.

La evaluación de la exposición a ambientes térmicos se realiza siguiendo los criterios recogidos en el R.D. 486/1997, donde se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Además en este R.D. se establecen la temperatura adecuada:

• La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27º C.

• La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará com prendida entre 14 y 25º.

• También podemos encontrar en este R.D. los valores establecidos para la humedad y la velocidad del aire.

Cuando no es posible eliminar la exposición a ambientes calurosos o fríos y se quiere conseguir un ambiente térmico aceptable, debe aplicarse medidas preventivas en:

• La fuente de calor o frío. Por ejemplo: apantallando las fuentes de calor radiante (hornos, motores, etc.), aislamiento del foco, etc.

• El ambiente térmico. Por ejemplo: mejora de la ventilación general para evitar calentamiento del aire, utilización de sistemas de extracción localizada, etc.

• La persona. Por ejemplo: reducción de la carga de trabajo, disminución del tiempo de exposición, uso de equipos de protección individual, formación e información al trabajador, etc.

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3. Agentes biológicos Los agentes biológicos son seres vivos susceptibles de originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.

La exposición laboral a agentes biológicos se produce como con secuencia del desarrollo de una actividad profesional que facilita el contacto con uno o varios agentes biológicos.

Se pueden distinguir dos tipos de actividades:

• Aquellas que no implican intención deliberada de manipular agentes biológicos, pero éstos pueden encontrarse en el medio de trabajo, en las personas o animales o en las muestras manipuladas. Por ejemplo: trabajos agrarios, trabajos de asisten cia sanitaria, trabajos en unidades de eliminación de residuos, etc.

• Aquellas que implican intención deliberada de manipular agentes biológicos. Por ejemplo: laboratorios de diagnóstico microbiológico, producción de cerveza, obten ción de vacunas, procesos de depuración de aguas altamente contaminadas, etc.

Normalmente, los agentes biológicos se encuentran en agua, aire, suelo, animales, materias primas y fluidos biológicos (sangre, orina, saliva, etc., de otros individuos afectados).

Las posibles vías de entrada de los agentes biológicos en el organismo humano son: respiratoria, dérmica, digestiva y parenteral.

Los efectos producidos en el hombre por los agentes biológicos son muy variados en función del tipo de agente biológico.

El R.D. 664/1997 tiene por objeto la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.

Los agentes biológicos se clasifican en cuatro grupos en función del riesgo de infec ción. El riesgo de infección depende de la capacidad del agente biológico de producir una enfermedad, posibilidad de contagio de la enfermedad y la existencia de trata miento eficaz.

• GRUPO 1: Agente biológico que difícilmente puede causar una enfermedad en el hombre.

• GRUPO 2: Agente biológico que puede causar una enfermedad en el hombre, pero que difícilmente se puede propagar a la colectividad, existiendo además tratamien to eficaz.

• GRUPO 3: Agente biológico que puede causar una enfermedad grave en el hom bre, con riesgo de que se propague a la colectividad, existiendo tratamiento eficaz contra el mismo.

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• GRUPO 4: Agente biológico que causa una enfermedad grave en el hombre, exis tiendo muchas probabilidades de que propague a la colectividad, y sin que exista, generalmente, un tratamiento eficaz.

Al estudiar la presencia de agentes biológicos en el ambiente de trabajo, debemos dife renciar entre: identificación y medición del contaminante, y valoración de la situación.

Si en la actividad laboral existe intención deliberada de manipular agentes biológicos, es fácil identificar el agente, pero si no existe la intención deliberada hemos de tener en cuenta que para identificar los agentes biológicos se deben utilizar métodos específicos de muestreo y análisis, según la clase y tipo de agente, dejaremos estas tareas para aquellas personas con la titulación en prevención de riesgos laborales necesaria como la especialidad de Higiene Industrial.

Las medidas preventivas se encaminan hacia:

• El foco de contaminación. Por ejemplo: selección de equipos de trabajo y diseños adecuados, sustitución por otro agente biológico menos peligroso, cabinas de seguri dad biológicas, modificación del proceso, encerramiento del proceso, etcétera.

• El medio de difusión. Por ejemplo: limpieza del local y de las superficies de trabajo, incluye desinfección, esterilización, desinsectación y desratización.

• Sobre la persona expuesta. Por ejemplo: formación e información de los riesgos potenciales para la salud que comporta la actividad desempeñada, reducción del número de personas expuestas, utilización de la señal de peligro biológico y otras señales de aviso pertinente, equipos de protección individual (botas, mascarillas, gafas, etc.), campañas de vacunación cuando sean efectivas, etc.

127

4. Ambiente de trabajo en oficinas. El síndrome del edificio enfermo

Podemos definir “Síndrome del Edificio Enfermo” (SEE) como el conjunto de síntomas diversos que presentan, predominantemente las personas en estos edificios, existiendo una relación temporal positiva. Estos síntomas no van en general acompañados de ninguna lesión orgánica o signo físico y se diagnostican, a menudo, por exclusión.

Problemas de salud La sintomatología presentada por las personas afectadas no suele ser severa y, al no ocasionar un exceso de bajas por enfermedad, se tiende a menudo a minimizar los efec tos que, sin embargo se traducen en una situación general de disconfort. En la práctica estos efectos son capaces de alterar tanto la salud física como mental del trabajador o trabajadora, potenciando situaciones de estrés y con ello una disminución del rendi miento laboral.

Los síntomas que provoca una mala calidad del aire son muy diversos y complejos:

• OCULARES: Escozor y/o enrojecimiento. Lagrimeo.

• VÍAS RESPIRATORIAS SUPERIORES: rinorrea (goteo nasal). Congestión nasal. Picor nasal. Estornudos en salva. Hemorragia nasal. Sequedad de garganta. Dolor de garganta. ronquera. Sed.

• PULMONARES: opresión torácica. Sensación de ahogo. Pitidos. tos seca.

• CUTÁNEOS: Eritema (enrojecimiento). Sequedad cutánea. Prurito generali zado. Prurito localizado.

• GENERALES: Dolor de cabeza. Somnolencia. Fatiga. Dificultad para concentrarse. Irritabilidad. Nauseas. Mareos.

Es a menudo difícil diferenciar entre los síntomas causados directamente por el medio ambiente y los de origen psicológico. no hay que olvidar que un aire de pobre calidad provoca disconfort, pudiendo desencadenar reacciones psicológicas complejas, cambios de humor, estados de ánimo y dificultades en las relaciones interpersonales.

128

Los problemas de salud más frecuentes relacionados con la mala calidad del aire son:

• INFECCIOSOS: enfermedad de los legionarios y fiebre de Pontiac ocasionadas por un mismo germen, con una vía de contaminación esencialmente aérea y jugando un papel importante en el proceso las torres de refrigeración, concretamente los aerosoles generados en ellas.

• ALÉRGICOS: asma, rinitis, conjuntivitis, alveolitis alérgica, fiebre de los humidifi cadores o fiebre de los lunes…

Factores de riesgo Son numerosos los factores de riesgo que pueden modificar el medio ambiente de trabajo. Entre ellos destacamos:

Contaminantes ambientales

• Dióxido de carbono (CO2), vapor de agua, partículas y aerosoles biológicos produ cidos por los ocupantes del edificio, el ser humano los produce de forma natural.

• Humo de tabaco que en sí contiene más de 3000 compuestos, entre ellos, monóxido de carbono (CO), aldehídos, óxidos de nitrógeno, metales, etc.

• Formaldehído, vapores orgánicos, polvos y fibras (asbestos, vidrio, textiles), pro ducidos por los materiales de construcción y decoración del edificio, así como los muebles y demás elementos.

• Por otra parte los materiales usados para el trabajo de oficina, en las instalacio nes o para el mantenimiento pueden aportar contaminantes al ambiente, correctores, ozono desprendido por las fotocopiadoras, los productos de limpieza, los desodorantes, etc.

• Los humos de escape de automóviles, el dióxido de azufre o el radón, contami nantes procedentes del exterior del edificio.

• Polvo presente en el aire interior está formado por partículas tanto orgánicas como inorgánicas, muchas de las cuales pueden clasificarse como fibras.

• Los contaminantes biológicos pueden ser responsables de enfermedades infecciosas y también de alergias. Hay que considerar los posibles efectos de bacterias, virus, hongos, ácaros, etc.

Olores

Algunos gases y vapores ocasionan disconfort sensorial debido a olores e irritaciones que pueden producir ansiedad y estrés, especialmente cuando sus fuentes no están identificadas.

129

Iluminación

Un nivel de iluminación bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrés visual generador de irritación de ojos y dolores de cabeza. También podemos decir que, el uso prolongado de pantallas de visualización de datos (PVD) requiere una iluminación bien diseñada.

Para conseguir un buen nivel de confort visual se debe conseguir un equilibrio entre la cantidad, la calidad y la estabilidad de la luz, de tal forma que se consiga una ausencia de reflejos y de parpadeos, uniformidad de la iluminación, ausencia de excesivos con trastes, etc.

Ruido

Los niveles de ruido a partir de los cuales se considera que pueden provocar disconfort en estos puestos de trabajo se sitúan entre 55 y 65 dB (A). También se ha de tener en cuenta, la naturaleza del ruido, así los infrasonidos, los ruidos de baja frecuencia y los tonos puros pueden causar irritabilidad y molestias.

Vibraciones

Las vibraciones producidas en las cercanías de un edificio o debidas a máquinas insta ladas en el mismo también pueden afectar, causando molestias a sus ocupantes.

Si bien es un tema en discusión algunos autores hablan del perjuicio que causa la ausencia de iones negativos en el ambiente.

Temperatura

Los valores recomendados son:

• Temperatura operativa del aire: 22 ºC ± 2 ºC para invierno y 24,5 ºC ± 1,5 ºC para verano.

• Diferencia vertical de temperatura del aire entre 1, 1 m y 0,1 metros (cabeza y tobillo) inferior a 3 ºC.

• Temperatura de superficie de suelo entre 19 y 26 ºC (29 ºC para sistemas de calefacción por suelo).

• Velocidad media del aire inferior a 0,15 m/seg en invierno y 0,25 m/seg en verano.

Humedad relativa

Los procesos de humidificación causan serios problemas y han de ser vigilados cuidadosamente. No existe acuerdo sobre cuál es el intervalo ideal de humedad relativa, aunque el más generalizado se fija entre el 20 y el 60% (preferiblemente del 30 al 50%). niveles muy altos de humedad pueden favorecer el incremento de hongos y otros contaminan tes microbiológicos, y niveles inferiores al 30% ocasionan sequedad en las membranas mucosas.

130

Ventilación

La ventilación insuficiente es una de las causas más frecuentes. Normativa sobre aportes mínimos de aire existen en muchos países, pero varían de unos a otros así como entre zonas habilitadas para fumar y las que no (intervalo entre 2,5 - 20 litros por segundo y por persona). En zona dónde se permita fumar el aporte de aire fresco debe ser mayor.

La ventilación en sí no debiera ser causa de problemas adicionales, sin embargo hay que cuidar el mantenimiento y limpieza de los equipos de ventilación y evitar recircula ciones de aire que puedan introducir nuevos contaminantes.

Factores ergonómicos

Un mobiliario inadecuado o mal colocado para realizar las funciones propias del trabajo puede causar fatiga, lesiones músculo-esqueléticas y trastornos circulatorios.

Factores psicosociales

Los factores psicosociales pueden desempeñar un papel importante aumentando el estrés de las personas que ocupan el edificio. Así pues, la organización del trabajo, la insatisfacción en general, el tiempo de trabajo, el contenido de la tarea, la comunicación y relación, etc. pueden afectar haciendo a la gente más influenciable por los factores ambientales.

Si quieres profundizar sobre este problema, el INSHT tiene editadas las siguientes notas técnicas sobre esta materia.

• NTP 380: El síndrome del edificio enfermo: cuestionario simplificado.

• NTP 289: Síndrome del edificio enfermo: factores de riesgo.

• NTP 288: Síndrome del edificio enfermo: enfermedades relacionadas y papel de los bioaerosoles.

• NTP 290: El síndrome del edificio enfermo: cuestionario para su detección.

131

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de

trabajo

BERTA CHULVIEl conocido como Síndrome del Edificio Enfermo no es un problema nuevo, sin embargo, estálejos de ser un problema superado. La arquitectura actual diseña edificios herméticos cuyasconsecuencias negativas para la salud de las personas sorprenden a la opinión pública. El úl-timo episodio se ha producido en la nueva sede de Gas Natural en Barcelona: más de 165 tra-bajadores afectados por un trastorno dermatológico leve, 1.000 desalojados durantes dosdías y ya se están detectando otras patologías relacionadas con la humidificación artificial deaire que se ha instalado, provisionalmente, como medida de control del riesgo.

A mediados del mes de febrero, los empleados de Gas

Natural que trabajan en la nueva sede de la compañía en

Barcelona, empezaron a notar unos extraños síntomas:

unas marcas en los muslos que no provocaban dolor. Los

trabajadores se pusieron en contacto con el servicio mé-

dico de la empresa que inició una investigación. El 2 de

marzo, el Departamento de Trabajo de la Generalitat co-

municó que 165 empleados y empleadas de Gas Natural

estaban afectados por una “lipoatrofia semicircular”,

afección que consiste en una pérdida de tejido adiposo

en las piernas. Sus causas podrían ser la acumulación de

cargas electrostáticas alrededor de las mesas de trabajo

en conjunción con el clima seco de la oficina. Se trata de

una dolencia leve y reversible de la que ya había antece-

dentes. En 1995, la padecieron 900 empleados de un ban-

co belga.

La reacción de Gas Natural fue inmediata: desalojó du-

rante dos días a los 1.000 empleados de las oficinas, ins-

taló tomas de tierra en las mesas de trabajo y unos

aparatos de humidificación artificial como solución provi-

sional para evitar la sequedad del aire. Algunas de estas

soluciones están provocando otras dolencias y molestias a

los trabajadores. Al utilizar los humidificadores agua del

grifo, la cal que se difunde con el vapor de agua ha pro-

ducido alergias que han obligado a la empresa a instalar

descalcificadores. Algunos trabajadores están teniendo

problemas de irritación en los ojos, sequedad de

garganta y contracturas. A la situación de disconfort

creada por la humidificación artificial se añade el

hecho de que estos aparatos son ruidosos y generan

un sonido permanente que alcanza los 50 dB(A). Se-

gún los Delegados de Prevención el servicio médico

de la empresa está respondiendo pero la plantilla

está “tocada”.

Este caso ni es el primero ni será el último. Ya en

1984, un comité de la Organización Mundial de la

Salud, estimó que en un 30 por ciento de los edifi-

cios nuevos o remodelados se producía un número

excesivo de problemas de salud relacionados con la

calidad del aire. El tipo de malestares originados en

estas situaciones es variado: alergias, jaquecas, náu-

seas, mareos, resfriados persistentes, irritaciones de

las vías respiratorias, piel y ojos, etc. Un conjunto de

síntomas originados por la concatenación de diver-

sas causas: mala ventilación, descompensación de

temperaturas, cargas iónicas y electromagnéticas

excesivas, partículas en suspensión, gases y vapores

de origen químico y bioaerosoles, entre otros agen-

tes causales identificados. Cuando se produce una si-

tuación como la descrita que afecta al 10% de los

trabajadores, la OMS habla de Síndrome del Edificio

Enfermo.

Gas natural: otro caso de edificio enfermoMás de 165 trabajadores afectados de “lipoatrofia

132

ro que está ahí de forma cotidiana” explica Daniel

Rodríguez, delegado de prevención de Gas Natural.

“Aparte de los problemas físicos que se están produ-

ciendo, la gente está tocada psicológicamente –afir-

ma Rodríguez–, no hay bajas porque el servicio

médico de la empresa, a pesar de estar saturado, es-

tá respondiendo y la gente no se siente desampara-

da, pero la sensación de riesgo e inseguridad es

notable. La reacción no está siendo tan buena en lo

que se refiere a la información que reciben los traba-

jadores que es insuficiente. La insatisfacción de la

plantilla es bastante grande y todo dependerá de có-

mo se vayan desarrollando los acontecimientos” ex-

plica Rodríguez.

“La piel de los edificios será cada vez más her-mética”. Manuel Martín. Arquitecto y Profesorde la ULPGC

Manuel Martín Monroy es profesor titular de Acondi-

cionamiento en el Departamento de Construcción Ar-

quitectónica de la Universidad de Las Palmas de Gran

Canaria. A propósito de lo sucedido en el nuevo edifi-

cio de Gas Natural, Martín constata la tendencia hacia

una mayor estanqueidad de los edificios para evitar

ruidos y pérdidas térmicas. “La piel de los edificios va

a ser cada vez más hermética –afirma Martín– y ello va

a incrementar, sin duda, las afecciones relacionadas

con el Síndrome del Edificio Enfermo, cuyas causas es-

tán relacionadas mayoritariamente con la calidad del

aire”. El nuevo Código Técnico de la Edificación, una

parte del cual entró en vigor el pasado mes de sep-

tiembre, da mucha mayor importancia a la salubridad

de los edificios e incluye un apartado específico sobre

la calidad del aire y los sistemas de ventilación forza-

da, sin embargo, se queda corto pensando en lo que

puede venir: “El objetivo del código es bueno –afirma

Martín– pero las propuestas no son las más adecua-

das. En realidad no se aborda la introducción de aire

puro en los edificios, que sería lo deseable, sino la ex-

tracción del aire viciado, lo que no tiene las mismas

consecuencias para la salud de las personas que viven

o trabajan en esos recintos herméticos”. Martín cree

que la arquitectura, como disciplina, no se interesa lo

suficiente por estos temas: “En la carrera, de un total

de 400 créditos, sólo 6 se destinan a estudiar estrate-

gias de control ambiental” afirma.

5

“Hay cosas que son de Perogrullo”. Pere Creus.Departamento de Salud Laboral de CC.OO. deCataluña

Pere Creus, considera que Gas Natural ha reaccionado

bien y rápidamente al desalojar a los 1.000 empleados

que trabajan en sus oficinas de Barcelona, pero estima

que este caso pone de manifiesto la poca importancia

que se le da a la salud laboral cuando se aborda el di-

seño de obras faraónicas como ésta. “Se piensa mucho

sobre el impacto estético, poco sobre la funcionalidad y

casi nada sobre la salud laboral de los trabajadores. Hay

cosas que son de Perogrullo, que deberían abordarse

en la fase de diseño de las obras y, desde luego, en el

momento de la puesta en marcha del edificio: Desde los

años 80 sabemos que un edificio herméticamente ce-

rrado con una importante carga electrostática es fuen-

te de problemas para la salud de los trabajadores. La

lipoatrofia semicircular que ha afectado a 165 trabaja-

dores y trabajadoras es una lesión leve pero ahora es-

tamos empezando a detectar que hay casos más graves

de migrañas y asma que también pueden estar produ-

cidos por las condiciones del edificio. Desde el sindica-

to hemos exigido a la empresa que se ponga en marcha

un Protocolo de Revisión y Evaluación de Riesgos, par-

tiendo de los posibles síntomas del edificio enfermo,

además de un protocolo de vigilancia de la salud de las

personas afectadas. La situación de los trabajadores y

trabajadoras de Gas Natural está más o menos contro-

lada, sin embargo, no ocurre así con las empresas que

bajo régimen de subcontratación trabajaban en el edi-

fico en servicios de limpieza o mantenimiento. Nos en-

contramos con la paradoja de que hay trabajadores

afectados por lipotrafia semicircular en empresas sub-

contratadas por Gas Natural, y éstas niegan la mayor y

no reconocen que se trata de un accidente laboral”.

“La sensación de riesgo y disconfort continua”.Daniel Rodríguez. Delegado de Prevención deGas Natural

“Los humidificadores que ha puesto la empresa Gas Na-

tural para aumentar la humedad relativa del edificio

están por todas partes. Aparatos de unos 50 centíme-

tros de diámetro de los que emanan continuamente

tres chorros de vapor y hacen bastante ruido. Se trata

de una presencia desagradable, que es provisional, pe- E

semicircular” por exposición a campos electrostáticos

135

Unidad 5. Riesgos derivados del esfuerzo físico y postural


• Descubrir el significado de algunos conceptos relacionados con el esfuerzo físico y postural.

• Identificar las causas que provocan esfuerzo físico y postural.

• Determinar cuáles son las consecuencias para nuestra salud derivadas de la exposición a esta tipología de riesgos.

• Distinguir la normativa referente al esfuerzo físico y postural.

• Establecer el procedimiento de intervención ante los riesgos ergonómicos.

• Señalar medidas preventivas que eliminen o reduzcan el esfuerzo físico y postural en el trabajo.


1. ¿Qué son las lesiones músculo-esqueléticas?

2. ¿Cuáles son los factores de riesgo?

3. El esfuerzo físico y postural en la normativa.

4. Estrategias preventivas.

5. Pantallas de visualización de datos.

6. Anexos.

136

Introducción

La otra cara delas estrellasCamareras de piso reivindican mejores condiciones de trabajo en hoteles

Detrás de las muchas estrellas que ostenta un hotel hay, a menudo, horas de trabajo realizado en malas condiciones y con consecuencias negativas para la salud de quienes lo realizan.

Las camareras de pisos que trabajan en los muchos hoteles de las Islas Baleares siempre cuentan, cuando tienen ocasión de hablar, que sus problemas de salud son las lumbalgias, las ciáticas y los dolores de espalda en general. Las bajas son tan continuas que hasta les producen secuelas psicológicas. La actitud de los médicos de cabecera es desesperante: analgésicos, algo para la inflamación, unos días de baja y a trabajar. Achacan los problemas a su condición de mujeres, a desarreglos hormonales, a la edad... A todo menos al trabajo.

En el ámbito de la campaña de CCOO por la prevención de las lesiones músculo esqueléticas, organizamos una jornada en el hotel Magalluf Park. Asistieron treinta y cuatro camareras de pisos del hotel, gobernantas, personal de mantenimiento, el médico del Servicio de Prevención, una parte del comité de seguridad y salud, y varios directores de otros hoteles de la zona.

El primer efecto positivo para las camareras fue la inmensa satisfacción que les produjo el simple hecho de poder hablar, de ser escuchadas y escucharse unas a otras, de poner en común sus problemas. Se rompió el aislamiento y la soledad con que suelen trabajar, se sintieron más fuertes y más unidas.

Fruto de esta colectivización de experiencias fue la identificación de lo que ellas consideran las causas principales de sus problemas: el número de habitaciones por camarera (22), la falta de pausas y descansos y la falta de criterios ergonómicos en la compra de los muebles. Contaban que los muebles están diseñados pensando en los clientes, en su mayoría extranjeros, por lo que por ejemplo los espejos están colocados a una altura que dificulta su limpieza y las camas resultan muy amplias para el poco espacio de la habitación.

A partir de aquí hemos reivindicado que en la evaluación de riesgos se refleje la importancia de estos problemas y se empiece a hablar de soluciones. En ello estamos. Mientras tanto, hemos repetido la jornada en el hotel Guadalupe y hemos llegado a un acuerdo con la empresa para realizar jornadas similares de 4 horas en todos los hoteles de la cadena Sol en Baleares. Los resultados de las elecciones sindicales (en el Hotel Magalluf Park hemos doblado en votos a UGT) nos animan a seguir.

Àngeles Niño. Secretaría de Salud Laboral CCOO Illes Balears

137

El esfuerzo físico es parte esencial de toda actividad laboral. No sólo es un componente de todos los trabajos “pesados” (minería construcción, siderurgia) sino que es un elemento de fatiga importante, aunque menos evidente, en otros trabajos como mecanografía, enfermería hospitalaria, montaje de pequeñas piezas, confección textil, o como el trabajo que realizan las camareras de pisos, cuyo ejemplo hemos plasmado en el artículo anterior. Incluso el mantenimiento de una misma postura (de pie o sentado) durante las ocho horas puede ser causa de lesiones corporales.

Las sucesivas Encuestas nacionales de Condiciones de trabajo han venido confirmando que éste es el problema de salud laboral que afecta a un mayor número de personas, también se sabe que estas patologías son la primera causa de absentismo en cuanto a días de baja por enfermedad. Según la última (VI Encuesta nacional de Condiciones de trabajo) y su análisis centrado en las MOLESTIAS MUSCULOESQUELÉTICAS ha puesto en evidencia que el 74,2% de la población trabajadora señala sentir molestias en distintas zonas de su cuerpo que achaca a posturas y esfuerzos derivados del trabajo que realizan. Entre las molestias más frecuentes figuran las localizadas en la zona baja de la espalda (40%), la nuca/cuello (27%) y la zona alta de la espalda (26,6%).

Localización de las molestias musculoesqueléticas

Base: Total de trabajadores. Pregunta de respuesta múltiple

Las lesiones laborales de tipo músculo-esquelético tienen un marcado componente de diferenciación por género debido a la asignación desigual de trabajos a hombres y mujeres. La primera Encuesta Europea sobre Ambiente de trabajo constató que las tareas que suponen manipulación de cargas pesadas se asignan generalmente a hombres mientras que la exposición de las mujeres a tareas de ciclo corto y repetitivo es muy superior a la media de la población trabajadora. Esta segregación horizontal del trabajo asalariado explica que las lesiones músculo-esqueléticas sean el componente esencial del patrón de daños laborales de las mujeres, agravado por la sobreexposición al riesgo adicional que supone en muchos casos el trabajo doméstico.

138

Datos que confirman estas diferencias las extraemos también de la VI Encuesta nacional de Condiciones de trabajo: las mujeres se quejan ligeramente más que los hombres de alguna molestia músculo-esquelética (76,3% y 71,9%, respectivamente). Las mayores diferencias registradas se dan en la nuca/cuello (32,2% en mujeres y 24% en hombres).

La disciplina preventiva encargada de estudiar este tipo de problemas es la Ergonomía. Todas las definiciones de Ergonomía que existen concluyen en una idea básica: la ergonomía es el estudio de la adaptación del trabajo a la persona.

Por tanto, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales podemos afirmar que la finalidad de la ergonomía es evitar la fatiga y aumentar el bienestar en el trabajo; es decir, hacer posible que los trabajadores y trabajadoras realicen su trabajo sin una exce siva fatiga al final de su jornada, que les impida disfrutar de sus relaciones familiares y sociales.

Molestias musculoesqueléticas más frecuentes según sexoVI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

139

1. ¿Qué son las lesiones músculo-esqueléticas?

En realidad se trata de un conjunto de alteraciones sobre cuya denominación ni siquie ra los científicos se ponen de acuerdo. Abarcan un amplio abanico de signos y síntomas que pueden afectar distintas partes del cuerpo (manos, muñecas, codos, nuca, espal da) así como distintas estructuras anatómicas (huesos, músculos, tendones, nervios, articulaciones). Estas alteraciones no siempre pueden objetivarse clínicamente dado que el síntoma clave, el dolor, es una sensación subjetiva y representa muchas veces la única manifestación.

Tampoco es extraño que muchas veces no se catalogan con un diagnóstico preciso sino haciendo referencia a la localización del dolor: decir “cervicalgia” (dolor cervical) o “lumbalgia” (dolor lumbar) sólo indica la localización anatómica de un síntoma. No se está diciendo aún nada sobre el origen del problema: su origen multifactorial y su carácter acumulativo a lo largo del tiempo añaden dificultades a una definición precisa.

Cuando hablamos de lesiones músculo-esqueléticas nos referimos a situaciones de dolor, molestia o tensión resultante de algún tipo de lesión en la estructura del cuerpo que afecte a alguno de los siguientes elementos:

Elementos Función Lesiones

HuesosConfieren la estructura corporal y ayudan al movimiento.

Fracturas. Osteoartritis

(crecimiento óseo articulaciones).

LigamentosMantienen unidos los huesos. Rodean los discos intervertebrales.

Distensiones

Torceduras.

Desgarros.

Hernia discal.

ArticulacionesConexiones lubrificadas entre los huesos para permitir deslizarse unos sobre otros

Artritis (inflamación) Artrosis (degeneración)

Luxación (por distensión ligamentosa)

MúsculosFibras contráctiles que originan los movimientos corporales

Distensión (“tirón”) Desgarros.

Fatiga muscular.

TendonesCordones forrados de vainas que unen los músculos a los huesos.

Tendinitis (tendones). Bursitis (vainas).

Tenosinovitis (ambos)

Vasos sanguíneosPermiten el transporte de oxigeno y azúcar a los tejidos.

Varices. Hemorroides.

”Dedos blancos”

NerviosConectan los músculos y órganos periféricos con el cerebro.

Dolor. Entumecimiento.

Atrofia muscular.

140

Las lesiones músculo-esqueléticas se desarrollan generalmente en distintas etapas. La fatiga y las molestias iniciales suelen ser moderadas. Sin embargo, la exposición repetida a los factores de riesgo provoca un proceso de degradación progresiva que conlleva dolores más graves y acaba comprometiendo la actividad cotidiana. Finalmente, aparece una incapacidad crónica que reduce las capacidades físicas normales de la persona y afecta seriamente su calidad de vida, lo cual suele ser causa a su vez de alteraciones psíquicas sobreañadidas como la depresión. Todo ello puede considerarse paradigmático del concepto de desgaste que ha sido propuesto para englobar la “pérdida de capacidades efectivas y/o potenciales biológicas y psíquicas” relacionadas con el trabajo.

EL R.D. 1299/2006, recoge el cuadro de enfermedades profesionales del sistema de la Seguridad Social, entre ellas algunas de las que en el cuadro siguiente os presentamos. (En los anexos a esta unidad puedes encontrar el listado de enfermedades recogidas en el R.D.) con algunos ejemplos de daños según el riesgo del puesto de trabajo:

Zona corporal Riesgos del trabajo Lesiones

Espalda

Manipulación de cargas Posición mantenida (de pie o sentada) Traslado de piezas o torciéndose en una silla que no gira Tronco hacia delante de pie o sentado

Hernia discal Lumbalgias Ciática Dolor muscular Protusión discal Distensión muscular Lesiones discales

CuelloFlexión o extensión constante mirando al plano de trabajo (cabeza inclinada o extendida)

Dolor/Espasmo muscular Lesiones discales

Hombros

Trasladar/manipular cargas por encima de la cintura Brazos extendidos hacia delante, en alto o hacia los lados Codos levantados hacia los lados

Tendinitis Periatritis Bursitis

CodoTrabajos repetitivos de rotación de manos o de flexión/extensión de la muñeca Sujeción de objetos por un mango

“Codo de tenis”

141

Manos

Giro o flexión repetidos de muñecas Trabajar con la muñeca doblada Presión manual (hacer fuerza con las manos) Manipulación de cargas

“Síndrome del túnel carpiano” Tendinitis Entumecimiento Distensión

PiernasPosición sentada constante De pie constantemente Mal diseño de sillas

Hemorroides Ciática Varices Pies entumecidos

A pesar de que las estadísticas señalan de forma unánime que las lesiones músculo-esqueléticas son el principal problema de salud relacionado con el trabajo para los trabajadores y las trabajadoras europeas, la realidad es diferente. Existen serios problemas para que se reconozca que este tipo de lesiones tienen su origen en las condiciones de trabajo, por tanto pasan a engrosar el listado de enfermedades comunes, con la consiguiente pérdida económica por parte del trabajador y trabajadora afectada, por una parte, y por otra, cargando al Sistema de la Seguridad Social con la asistencia sanitaria cuando le correspondería a la mutua y lo fundamental: la invisivibilidad del daño en el puesto de trabajo: todo lo que no si detecta y visualiza no existe, es decir no se tendrá en cuenta en la evaluación de riesgos y por tanto no se adoptarán medidas para mejorar las condiciones de trabajo y la población trabajadora seguirá sufriendo estas lesiones.

En ocasiones las lesiones músculo-esqueléticas pueden producirse de forma traumática en el lugar de trabajo y en virtud del art. 115.3 de la Ley General de Seguridad Social, se deben reconocer como accidente de trabajo, pero cómo hemos mencionado anteriormente la naturaleza de determinadas lesiones hace que el daño surja a largo plazo. Además diversas dificultades complican el procedimiento de declaración: faltan instrumentos médicos para objetivar el alcance de la lesión y la intensidad del dolor, son lesiones que en principio se consideran dolencias menores, no suelen estar asociadas a una causa única ni exclusivamente laboral, se produce poco a poco como resultado acumulativo de pequeñas exposiciones repetidas a lo largo del tiempo...

En los anexos a esta unidad podrás leer un artículo muy interesante relacionado con esta problemática.

142

2. ¿Cuáles son los factores de riesgo? Preguntados los trabajadores y las trabajadoras en la encuesta de condiciones de tra bajo, citada anteriormente, sobre las demandas físicas de su puesto de trabajo, y sobre la frecuencia de exposición a cada una de estas demandas (siempre o casi siempre, a menudo, a veces, raramente y casi nunca o nunca), las demandas físicas más señala das fueron “realizar movimientos repetitivos de manos o brazos” (55,4%) y “man tener una misma postura” (52,4%). (Ver Gráfico y tabla para identificar las demandas físicas según actividad).

Demandas físicas de trabajo

Base: Total de trabajadores. Categorías de respuesta: “Siempre o casi siempre” o “a menudo”.

143

Demandas físicas de trabajo según rama de actividad

Datos en %

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ctiv

idad

es

soci

ales

y p

erso

nale

s

Adoptar posturas dolorosas o fatigantes

47,1 20,5 10,5 25,9 34,3 50,5 14,0 16,3 12,4 12,5 30,5 25,5

Levantar o mover personas u otras cargas pesadas

42,2 22,1 25,1 22,6 21,6 39,5 16,3 19,7 5,1 6,3 15,1 10,5

Realizar una fuerza importante

36,5 19,2 18,5 23,1 26,1 42,4 12,6 20,7 5,9 5,4 25,1 13,0

Mantener una misma postura

55,1 60,6 51,0 60,5 56,8 54,4 48,1 69,3 57,6 46,0 43,5 46,3

Realizar movimientos repetitivos de manos o

brazos64,1 67,0 63,2 65,1 59,5 64,6 54,1 58,8 50,6 39,0 46,5 58,7

Categorías de respuesta: “Siempre o casi siempre” o “a menudo”.

Las casillas sombreadas indican diferencias estadísticamente significativas.

Podemos determinar por tanto que existen dos tipos de factores de riesgo laboral, que conforman el origen de las lesiones músculo-esqueléticas:

• Factores biomecánicos entre los que destacan la repetitividad, la fuerza y la postura

• Factores psicosociales: trabajo monótono, falta de control sobre la propia tarea, malas relaciones sociales en el trabajo, penosidad percibida o presión de tiempo.

Los factores biomecánicos actúan por sobrecarga de las distintas estructuras del sistema músculo-esquelético pudiendo originar lesiones agudas inmediatas o por acumulación debido a pequeños traumatismos repetidos. La interacción entre carga física y condiciones psicosociales se da tanto de forma directa (la presión de tiempo obliga a adoptar posturas incorrectas) como indirecta (el estrés provoca un aumento de tono muscular y favorece la acción lesiva de los factores biomecánicos). Existen también otros factores que pueden intervenir en la generación del riesgo como las vibraciones, el frío o una mala distribución de las pausas de trabajo.

Vemos con más detenimiento estos factores biomecánicos y psicosociales:

Posturas

Todo trabajo para su realización requiere una postura determinada. El mantenimiento prolongado de una postura inadecuada requerirá por parte de la persona un esfuerzo adicional al exigido por la tarea.

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Trabajar con equipos mal diseñados o en sillas inadecuadas, estar excesivo tiempo de pie o sentado, tener que adoptar posiciones difíciles o alcanzar objetos demasia do alejados, una iluminación insuficiente que obliga a acercarse mucho al plano de trabajo, etc., todo ello condiciona un trabajo en posturas no confortables que a la larga provocan daños a la salud (dolor de espalda, ciática, varices, hemorroides...).

Manipulación manual de cargas

El concepto se refiere a toda manipulación que incluya levan tamiento, descenso, transporte, tracción o empuje de objetos pesados. Por ejemplo, la manipulación de personas, animales o materiales.

La manipulación manual de cargas es responsable, en muchos casos, de la aparición de fatiga física, o bien de lesiones, que se pueden producir tanto a personas que manipulan cargas regularmente como ocasionalmente.

Debemos destacar determinadas formas de manipular manualmente cargas que pue den entrañar riesgos no tolerables:

• Manipular manualmente cargas de más de 25 kg aunque no existan otras condicio nes ergonómicas desfavorables.

• Manipular manualmente cargas de más de 3 kg en condiciones ergonómicas des favorables.

• Manipular manualmente cargas de menos de 3 kg repetidamente afectando a los miembros superiores.

Por tanto, el peso máximo, en general, que se recomienda no sobrepasar en condiciones ideales de manipulación es de 25 kg.

No obstante, si la población expuesta son mujeres, jóvenes o mayores, o si se quiere proteger a la mayoría de la población trabajadora, no se deberían manejar cargas superiores a 15 kg. Aunque en circunstancias especiales, personas sanas y entrenadas físicamente podrían manipular cargas de hasta 40 kg siempre que la tarea se realice de forma esporádica y en condiciones seguras (en ningún caso se excederán los 40 kg).

Las lesiones más frecuentes son contusiones, cortes, heridas, fracturas y sobre todo lesiones músculo-esqueléticas. Estas últimas se pueden producir en cualquier zona del cuerpo, pero son más sensibles los miembros superiores, y la espalda, en especial en la zona dorsolumbar (lumbago, hernias discales, fracturas vertebrales).

Movimientos repetidos

Los ciclos de trabajo cortos y repetitivos, acompañados de los sistemas de trabajo a prima o en cadena que obligan a movimientos rápidos y con elevada frecuencia, son uno de los principales factores de riesgos a la hora de sufrir lesiones músculo-esqueléticas.

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Las lesiones producidas por este factor de riesgo presentan una mayor incidencia entre las mujeres trabajadoras, lo que demuestra el reflejo de una mayor asignación a trabajos repetitivos, manifestándose principalmente en lesiones de espalda y miembros superiores.

Factores psicosociales

Trabajo monótono, falta de control sobre la propia tarea, malas relaciones sociales en el trabajo, penosidad percibida o presión de tiempo. Estos factores pueden dañar diferentes zonas corporales, espalda, cuello, hombros, codos, manos y piernas, así como a diferentes estructuras anatómicas huesos, músculos, tendones, nervios articulaciones. Algunas lesiones: hernias, protusiones, tendinitis, bursitis, hemorroides, ciática, síndrome túnel carpiano, distensiones, dolor y entumecimiento muscular.

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3. El esfuerzo físico y postural en la normativa

En todos los centros de trabajo, la dirección de la empresa tiene la obligación de mejorar las condiciones de trabajo para evitar las alteraciones músculo-esqueléticas:

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales Art. 15 (d) obliga le obliga a:

Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respeta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

El Reglamento sobre Manipulación de Cargas (R.D. 487/1997 Art. 3) obliga a:

Evitar la manipulación manual de cargas o reducir el riesgo que entrañe dicha manipulación.

El contenido de este reglamento se desarrolla en su guía técnica de aplicación: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/normativa/Guiastecnicas/Ficheros/cargas.pdf.

El Reglamento sobre Pantallas de Visualización de Datos (R.D. 488/1997 Art. 3):

Eliminar o reducir el riesgo al mínimo posible y reducir la duración máxima del trabajo continuado en pantallas de visualización de forma que esta tarea se alterne con otras o estableciendo pausas.

El contenido de este reglamento se desarrolla en su guía técnica de aplicación: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/normativa/Guiastecnicas/Ficheros/pantallas.pdf.

El Reglamento sobre Equipos de Trabajo (R.D. 1215/1997 Art. 3):

Tener en cuenta los principios ergonómicos en cuanto al diseño del puesto de trabajo y la posición de los trabajadores durante la utilización del equipo de trabajo.

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4. Estrategias preventivas La estrategia más eficaz es sin duda la prevención en origen, es decir, diseñar las tareas de forma que no supongan exposición al riesgo tanto mediante intervenciones ergonómicas (corrección de posturas, mejora de equipamientos, diseño de herramientas, etc.) como organizativas (variación y enriquecimiento de tareas, mayor autonomía, adecuar ritmos de trabajo, etc.). Las estrategias orientadas a la selección de personal sobre la base de sus condiciones físicas o a la readaptación una vez se ha producido la lesión, además de vulnerar la obligación empresarial de prevención, se han demostrado inviables e ineficaces.

La recuperación de la inversión en mejoras de las condiciones de trabajo para prevenir lesiones músculo-esqueléticas suele ser relativamente rápida, obteniéndose beneficios tanto por la disminución del absentismo como por el aumento de la eficacia productiva, además del ahorro que se genera en prestaciones económicas por incapacidad.

Asimismo, podemos afirmar, por las experiencias realizadas, que solo a través de impulsar muy activamente la participación de los trabajadores y trabajadoras se consiguen resultados eficaces de intervención en la prevención de lesiones músculo- esqueléticas.

Debemos conseguir su implicación desde la definición de los problemas y sus soluciones, hasta en la evaluación de éstos. Por tanto, nuestra propuesta de intervención sigue la sistemática general de la ergonomía participativa. Estamos hablando, básicamente, de procesos de prevención de riesgos laborales relacionados con las lesiones músculo-esque léticas, en los que se crean las condiciones, los instrumentos y las estructuras nece sarias para conocer y evaluar los riesgos y desarrollar estrategias preventivas frente a los mismos mediante la cooperación entre la parte directiva, técnica y trabajadora de una misma empresa.

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¿Cómo poner en marcha soluciones?

Para poder intervenir ante los problemas ergonómicos debemos seguir los siguientes pasos:

• Determinar los factores de riesgo a evaluar: posturas, falta de espacio, ritmo.

• Recoger la opinión de las personas afectadas

• Recoger datos de siniestralidad y vigilancia de la salud

• Observación y toma de datos del puesto

• Aplicación del método

• Análisis de resultados

• Identificar las medidas preventivas

Los aspectos que deberemos considerar en la evaluación de riesgos son los siguientes:

• Diseño del puesto.

• Diseño tareas.

• Diseño equipos y herramientas.

• Organización del trabajo.

• Factores de medioambiente del trabajo.

• Factores personales.

Se debe recurrir a múltiples fuentes de información: la observación directa de los pues tos de trabajo, espontánea o mediante la utilización de listas de control (check lists), la consulta a todas las personas implicadas mediante cuestionarios o entrevistas perso nales, los datos médicos de la vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras, la utilización de métodos específicos para valorar la carga física del trabajo, etc.

Las encuestas o las entrevistas se deberán dirigir tanto a las personas que ocupan los puestos de trabajo, que conocen mejor que nadie las condiciones reales del trabajo que realizan, como a los mandos intermedios y superiores.

Cuando la naturaleza del problema sea compleja o su intensidad requiera la evaluación mediante instrumentos especiales se debe solicitar la intervención de la persona con titulación superior en Ergonomía y Psicosociología. Por ejemplo será necesaria ante la puesta en práctica de métodos genéricos como analizar la frecuencia cardiaca o el consumo de oxígeno para medir el esfuerzo físico mediante la fatiga o métodos específicos que miden de forma separada los diferentes factores, como por ejemplo el OWAS que analiza las posturas, NIOSH que nos ayuda a evaluar la manipulación manual de cargas etc.

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Todo el proceso debe estar orientado a obtener, al final de este proceso, una propuesta de las medidas preventivas adecuadas para solucionar el problema. Normalmente existen muchas posibilidades de acción y es necesario elegir una entre todas las posibles combinaciones de medidas correctoras, basándose en criterios de eficacia y efectividad real de las medidas.

Con esta propuesta se deberá elaborar un programa de acción, teniendo en cuenta que antes de su puesta en marcha se debe diseñar la evaluación de los efectos del mismo. Esto significa que ya durante el diseño de los objetivos y las actividades del programa preventivo se debe diseñar la forma en que se va a evaluar, tanto en términos de proceso como de resultados.

¿Sobre qué aspectos podemos actuar?

Los diferentes ámbitos dónde podemos adoptar medidas para eliminar y/o reducir la exposición de los trabajadores y trabajadoras a estos riesgos, serían los siguientes:

Sobre la organización del trabajo:

• Identificar y eliminar factores de riesgo del centro de trabajo.

• Introducir variedad en las tareas.

• Rotación de tareas.

• Reducir la intensidad del trabajo.

• Eliminar la remuneración por productividad que exigen un esfuerzo muy elevado.

• Introducir descansos.

• Introducir micro pausas.

• Tener un sistema para identificar e informar sobre síntomas o problemas.

Sobre el diseño de las tareas, los equipos y las herramientas. Eliminar movimientos forzados:

• Reducir al mínimo los movimientos repetitivos con ciclos cortos.

• Seleccionar equipos y herramientas adecuados tanto para la tarea como para la persona. En su caso, cambiar las herramientas, por ejemplo, por herramientas eléctricas. Seleccionar herramientas que no requieran una desviación de la muñeca.

• Organizar y realizar un buen mantenimiento de equipos y herramientas.

• Evitar restricciones de espacio en el puesto.

• Tener los mandos y objetos a fácil alcance.

• Poder ver los displays fácilmente.

• Tener sillas y mesas ajustables.

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Sobre el medioambiente del trabajo:

• Tener una buena iluminación general, y adecuada para cada puesto, sin reflejos/sombras.

• Controlar el nivel de ruido.

• Mejorar niveles de ventilación y temperatura.

• Tener lugares adecuados para los descansos.

Tener en cuenta la persona:

• Dar información y formación sobre las causas y síntomas de este tipo de lesiones.

• Dar información y formación sobre factores de postura, ritmos de trabajo y la impor tancia de tener pausas para evitar la fatiga.

• Los puestos de trabajo, muebles y equipos deben poder ajustarse según la per sona.

• Evitar que el uso de Equipos de Protección Individual aumente el riesgo si pro vocan posturas incómodas.

• Si hay dificultades a la hora de eliminar por completo los riesgos en el trabajo, es importante tomar unas medidas básicas:

· Reducir el tiempo de exposición a los factores de riesgo.

· Introducir descansos y micro pausas.

· Introducir un programa de información y formación de los trabajadores.

· Establecer un sistema para reconocer e informar sobre los síntomas

· Cambiar el puesto de trabajo de las personas afectadas.

· Hacer rotación de puestos de trabajo para reducir la monotonía y el tiempo de exposición a riesgos.

La información y la formación son necesarias pero insuficientes por sí solos para solucionar los problemas derivados de una mala organización del trabajo o el diseño incorrecto de los espacios de trabajo.

No podemos olvidar el papel de una vigilancia de la salud específica a la tipología nos ocupa en esta unidad, el Ministerio de Sanidad y Consumo recogen como abordarla con los siguientes protocolos: POSTURAS FORZADAS, MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS Y MOVIMENTOS REPETIDOS. Si quieres acceder a ellos, puedes hacerlo a través de este enlace: http://www.msps.es/ciudadanos/saludAmbLaboral/saludLaboral/vigitrabajadores/protocolos.htm

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Conceptos importantes para combatir las alteraciones musculo-esqueléticas

• Enfoque multidisciplinario: hay muchos factores que influyen en el problema de las alteraciones músculo-esqueléticas. No es suficiente sólo mejorar los factores ergonómicos, o simplemente hacer rotación de los puestos de trabajo, sino que hace falta una evaluación de la organización del trabajo en el sentido más amplio, y siempre contando con la participación de los propios trabajadores y trabajadoras para buscar mejoras.

• Origen multifactorial del problema: puede haber varios factores de riesgos actuando a la vez. Es importante identificar las medidas inmediatas que se puede tomar para eliminar o mejorar por lo menos algunos de estos factores.

• Cada situación es diferente: aunque sí existen principios y directrices, no existe una receta mágica que se puede utilizar. Hay que hacer una evaluación de los riesgos, actuando sobre los distintos factores de riesgo existentes.

• No existen los milagros: hay que buscar mejoras inmediatas, pero después hay que planificar el seguimiento a medio y a largo plazo, siempre comprobando la eficacia de las medidas de prevención ya en marcha.

• Cualquier mejora (por muy modesta que sea) vale la pena porque tendrá un efecto positivo sobre el riesgo.

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5. Pantallas de visualización de datos La rápida difusión de las nuevas tecnologías está produciendo cambios sustanciales en el trabajo.

La introducción y el uso de los ordenadores en el ámbito laboral permite que numerosas tareas de distinta naturaleza (trabajos repetitivos, científicos, técnicos, creativos, administrativos, etc.) se realicen de una forma más ágil y eficaz pero, a su vez, obligan a la persona usuaria a permanecer de manera prolongada en determinadas posturas de trabajo que pueden perjudicar su salud: estrés, problemas visuales, trastornos músculo-esqueléticos, fatiga física y mental, cambios de carácter, etc.

Riesgos asociados al trabajo con PVD

En este cuadro resumen presentamos los riesgos y daños a la salud más documentados:

Características del trabajo

Elementos de trabajoPosibles daños para la

salud

Carga físicaMovilidad restringida.

Posturas inadecuadas.

Espacio del entorno de trabajo, silla de trabajo, mesa de trabajo Ubicación del ordenador

Incomodidad Molestias y lesiones músculo-esqueléticas (hombros, cuello, espalda, manos y muñecas) Trastornos circulatorios en las piernas.

Condiciones ambientales

Iluminación

Climatización

Ruido

Reflejos y deslumbramientos, mala iluminación, fuertes contrastes, mala regulación de la temperatura-humedad

Excesiva velocidad del aire frío

Falta de limpieza en las instalaciones

Existencia de fuentes de ruido, mal acondicionamiento acústico de los locales

Alteraciones visuales Fatiga visual

Incomodidad y disconfort. Trastornos respiratorios debidos a un mal mantenimiento de los sistemas de climatización artificial.

Molestias oculares

Dificultades para concentrarse

Aspectos psicosociales

Tipo de tarea

Organización del trabajo

Política de recursos humanos

Programas informáticos

Procedimientos de trabajo

Tipo de organización

Insatisfacción Alteraciones físicas. Trastornos del sueño Irritabilidad, nerviosismo, estados depresivos. Fatiga, falta de concentración, etc. Disminución del rendimiento

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Otros daños a la salud pueden afectar a:

• La piel: una atmósfera poco húmeda, la electricidad estática y el estrés contribuyen a generar problemas en la piel. Los síntomas más comunes son: manchas rojas en la cara, irritaciones, descamación y sensación de acaloramiento.

• Riesgo reproductivo: algunos estudios han encontrado un incremento del riesgo de aborto, defectos del nacimiento y otros efectos reproductivos. Los factores de riesgo asociados parecen ser el mal diseño ergonómico del puesto, estrés y la falta de control sobre el trabajo.

En el apartado 3 de esta unidad adelantábamos la normativa aplicación al trabajo con PVD: EL R.D. 488/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas con equipos que incluyen pantallas de visualización de datos. A modo de resumen, éstas serían las bases para conseguir unas condiciones óptimas de trabajo:

• La dirección de la empresa debe analizar los puestos de trabajo con PVD y eva luar con especial atención los posibles riesgos para la vista y los problemas físicos y de cansancio mental, adoptando las medidas oportunas para paliar los riesgos así comprobados.

• Los trabajadores y trabajadoras deben ser informadas de las medidas adoptadas en cumplimiento del real decreto y recibir una formación específica sobre las modalidades de uso del equipo informático que manejan.

• La dirección de la empresa debe organizar el trabajo estableciendo pausas, o cambios de actividad periódicos a efectos de reducir la carga de trabajo en pantalla, si de la evaluación de riesgos resulta que el trabajo con PVD genera riesgo.

• A los trabajadores y trabajadoras se les practicará un reconocimiento adecuado de los ojos y de la vista antes de comenzar a trabajar con una PVD, de forma periódica con posterioridad y cuando aparezcan trastornos de la vista que puedan deberse al trabajo con PVD. Se deberán proporcionar los dispositivos correctores necesarios a la luz de los resultados de los reconocimientos médicos.

• En el anexo del real decreto se establecen las condiciones de seguridad que debe reunir el equipo (características de la pantalla, del teclado, de la mesa o superficie de trabajo y del asiento), el entorno en el cual está ubicado el puesto de trabajo (espacio, iluminación, reflejos y deslumbramientos, ruido, calor, emisio nes y humedad) y la interconexión ordenador/trabajador (características de los programas utilizados).

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• Las medidas de protección previstas en el real decreto se aplican a cualquier trabajador o trabajadora que «habitualmente y durante una parte relevante de su trabajo normal» utilice un equipo con pantalla de visualización. La Guía técnica relativa al R.D. de Pantallas de Visualización aclara que:

· Quedan incluidos quienes trabajen con pantallas más de 4 horas diarias.

· Se excluyen quienes trabajen con pantallas menos de 2 horas diarias.

· Quienes trabajen con pantallas entre 2 y 4 horas diarias pueden quedar inclui dos, si cumplen otros requisitos fijados en la Guía técnica (no poder decidir si usan el equipo con PVD, depender del mismo para hacer su trabajo, etc.)

Medidas preventivas

1. Ubicar los puestos de trabajo con PVD lo más alejados posible de las ventanas y en un espacio que disponga de la iluminación general necesaria para las tareas que se realizan con el ordenador. La mayoría de las pantallas actuales, configuradas con fondos claros y caracteres oscuros, con tratamiento antirreflejo y mayor rango de regulación del contraste, permiten utilizar un nivel de iluminación de 500 lux, que es el mínimo recomendable para la lectura y escritura de impresos y otras tareas habituales de oficina.

2. Colocar las pantallas de visualización de datos de forma perpendicular a las fuentes de luz diurna y no situarlas frente a una ventana o en contra de ella (de espaldas), puesto que en el primer caso se produciría una disminución del contraste, y en el segundo, el deslumbramiento del usuario. Si esto no es posible, deben cubrirse las ventanas con cortinas gruesas o persianas para impedir la reflexión de la luz en la pantalla o los deslumbramientos directos sobre la persona. otra solución es apantallar (colocación de mamparas) el espacio de trabajo.

3. Utilizar los fluorescentes cubiertos con difusores o rejillas, puesto que también evitan los reflejos en la pantalla del ordenador o los deslumbramientos. Del mismo modo, hay que procurar que los puestos de trabajo estén situados entre las fuentes de iluminación del techo y no colocar la luz sobre la persona que usa el ordenador.

4. Es recomendable la utilización de un atril regulable, que permita la colocación de documentos a una altura y distancia similares a las de la pantalla, reduciendo así los esfuerzos de acomodación visual y los movimientos de giro de la cabeza.

5. Disponer de reposapiés, cuya inclinación sea ajustable (entre 0º y 15º sobre el plano horizontal) y que tenga las superficies antideslizantes. Es necesario en los casos donde no se puede regular la altura de la mesa y la altura de la silla no permite al usuario descansar sus pies en el suelo.

6. Permitir la mayor iniciativa posible de la persona sobre su trabajo y el ordenador, de tal manera que pueda intervenir en el caso de incidentes, autocontrol de la propia tarea o corrección de anomalías.

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7. Es conveniente realizar pausas para contrarrestar los efectos negativos de la fati ga física y mental. Durante este tiempo, es recomendable realizar ejercicios de relajación con la cabeza, hombros, espalda, cintura, brazos, etc., para actuar sobre la columna vertebral y favorecer la circulación de la sangre sobre la musculatura.

8. La duración de las pausas debe ser, aproximadamente, de 10 minutos después de dos horas de trabajo continuo. En tareas monótonas no se debería superar las cuatro horas y media de trabajo efectivo frente a la pantalla y se debería alternar tareas y funciones.

9. En tareas de elevada carga informativa es conveniente realizar pausas regulares de 10 a 20 minutos, después de cada dos horas de trabajo continuo. Hay que tener en cuenta que dejar de usar el ordenador no se considera una pausa de descan so: hace falta ir a salas de descanso o cambiar de tarea.

10. Realizar una vigilancia de la salud específica en base al protocolo para trabajos con PVD del Ministerio de Sanidad establece. De forma resumida, este protocolo va encaminado a resolver los problemas derivados de:

· Valoración de la función visual: Incluye un cuestionario de función visual en trabajos con PVD y las pruebas que deberán realizarse para en un reconocimiento oftalmológico en trabajos con PVD.

· Valoración osteomuscular: Incluye un cuestionario de síntomas osteomusculares en trabajos con PVD y un examen osteomuscular en trabajos con PVD.

· Valoración de la carga mental: Incluye la realización de una encuesta a cada persona.

11. Informar a las personas que trabajan en PVD de los riesgos específicos de su puesto de trabajo, así como de los procedimientos más seguros de trabajo. Igualmente, se debe ofrecer formación continuada a este respecto.

12. Pantalla: Se debe poder orientar e inclinar con facilidad, al mismo tiempo que ajustar la luminosidad y el contraste entre los caracteres y el fondo de la pantalla. La superficie de la pantalla debe ser mate, con el fin de evitar los reflejos. En cuanto a su colocación, se recomienda situarla a una distancia superior a 40 centímetros respecto a los ojos del usuario y a una altura que quede comprendida entre la línea de visión horizontal y la trazada a 60º por debajo de ella. Se debe mantener limpia de polvo y suciedad para no perder la nitidez de los caracteres.

13. Teclado: Deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para facilitar una postura cómoda al escribir que no provoque cansancio en los brazos y las manos. Los símbolos de las teclas han de resaltar y ser legibles desde la posición normal de trabajo. Se recomienda la impresión de caracteres oscuros sobre fondo claro.

14. Ratón: Debe adaptarse a la curva de la mano y poder deslizarse con facilidad por la superficie de trabajo. Se utilizará tan cerca del teclado como sea posible, para evitar movimientos forzados e incómodos.

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15. Silla: El asiento debe ser estable, regulable en profundidad y ajustable en altura, de tal forma que proporcione a la persona usuaria comodidad y libertad de movimientos. Se recomienda la utilización de sillas dotadas de cinco apoyos para el suelo con ruedas para desplazarse. Los mecanismos de ajuste de la silla deben ser seguros y se deben poder manejar con facilidad en posición sentado.

16. Mesa y espacio de trabajo: Las dimensiones de la mesa deben permitir que la pantalla del ordenador esté, como mínimo, a 40 centímetros de la persona usuaria y que el teclado se pueda colocar de manera que exista espacio suficiente delante del mismo para apoyar las manos y los brazos. Las paredes y superficies de trabajo es conveniente que tengan un acabado mate y un color ni muy claro, ni muy oscuro, con el fin de minimizar los reflejos.

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6. Anexos

Anexo 1REAL DECRETO 1299/2006, DE 10 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL CUADRO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES EN EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y SE ESTABLECEN CRITERIOS PARA SU NOTIFICACIÓN Y REGISTRO. BOE NÚM. 302 DE 19 DE DICIEMBRE.

Anexo I. Cuadro de enfermedades profesionales

GRUPO 2

Enfermedades osteoarticulares o angioneuróticas provocadas por las vibraciones mecánicas:

Afectación vascular

Trabajos en los que se produzcan: vibraciones transmitidas a la mano y al brazo por gran número de máquinas o por objetos mantenidos sobre una superficie vibrante (gama de frecuencia de 25 a 250 Hz), como son aquellos en los que se manejan maquinarias que transmitan vibraciones, como martillos neumáticos, punzones, taladros, taladros a percusión, perforadoras, pulidoras, esmeriles, sierras mecánicas, desbrozadoras.

Utilización de remachadoras y pistolas de sellado. Trabajos que exponen al apoyo del talón de la mano de forma reiterativa, percutiendo sobre un plano fijo y rígido, así como los choques transmitidos a la eminencia hipotenar por una herramienta percutante.

Afectación osteoartícular

Trabajos en los que se produzcan: vibraciones transmitidas a la mano y al brazo por gran número de máquinas o por objetos mantenidos sobre una superficie vibrante (gama de frecuencia de 25 a 250 Hz), como son aquellos en los que se manejan maquinarias que transmitan vibraciones, como martillos neu máticos, punzones, taladros, taladros a percusión, perforadoras, pulidoras, esmeriles, sierras mecánicas, desbrozadoras.

Utilización de remachadoras y pistolas de sellado.

Trabajos que exponen al apoyo del talón de la mano de forma reiterativa, percutiendo sobre un plano fijo y rígido así como los choques transmitidos a la eminencia hipotenar por una herramienta percutante.

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Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo; enfermedades de las bolsas serosas debida a la presión, celulitis subcutáneas:

Bursitis crónica de las sinoviales ó de los tejidos subcutáneos de las zonas de apoyo de las rodillas.

Trabajos que requieran habitualmente de una posición de rodillas mantenidas como son trabajos en minas, en la construcción, servicio doméstico, colocadores de parquet y baldosas, jardineros, talladores y pulidores de piedras, trabajadores agrícolas y similares.

Bursitis glútea, retrocalcánea, y de la apófisis espinosa de C7 y subacromiodeltoideas ‘

Trabajos en la minería y aquellos que requieran presión mantenida en las zonas anatómicas referidas.

Bursitis de la fascia anterior del muslo

Zapateros y trabajos que requieran presión mantenida en cara anterior del muslo.

Bursitis maleolar externa

Sastrería y trabajos que requieran presión mantenida en región maleolar externa

Bursitis preesternal

Carpintero y trabajos que requieran presión mantenida en región preesternal

Higroma crónico del codo

Trabajos que requieren de un apoyo prolongado sobre la cara posterior del codo.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo; enfermedades por fatiga e inflamación de las vainas tendinosas, de tejidos peritendinosos e inserciones musculares y tendinosas:

Hombro: patología tendidosa crónica de maguito de los rotadores

Trabajos que se realicen con los codos en posición elevada o que tensen los tendones o bolsa subacromial, asociándose a acciones de levantar y alcanzar; uso continuado del brazo en abducción o flexión, como son pintores, escayolistas, montadores de estructuras.

Codo y antebrazo: Epicondilitís y epitrocleitís.

Trabajos que requieran movimientos de impacto o sacu didas, supinación o pronación repetidas del brazo contra resistencia, así como movimientos de flexoextensión forzada de la muñeca, como pueden ser: carniceros, pescaderos, curtidores, deportistas, mecánicos, chapistas, caldereros, albañiles.

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Muñeca y mano: tendínitís del abductor largo y extensor corto del pulgar (T. De Quervain), tenosinovitis estenosante digital (dedo en resorte), tenosinovitis del extensor largo del primer dedo.

Trabajos que exijan aprehensión fuerte con giros o desviaciones cubitales y radiales repetidas de la mano así como movimientos repetidos o mantenidos de extensión de la muñeca.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo:

Arrancamiento por fatiga de las apófisis espinosa

Trabajos de apaleo o de manipulación de cargas pesadas.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: parálisis de los nervios debidos a la presión:

Síndrome del canal epitrocleo-olecraníano por compresión del nervio cubital en el codo

Trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. Trabajos que requieran apoyo prolongado en el codo.

Síndrome del túnel carpiano por compresión del nervio mediano en la muñeca

Trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperex tensión. Trabajos que requieran movimientos repetidos o mantenidos de hiperextensión e hiperflexión de la muñeca, de aprehensión de la mano como lavanderos, cortadores de tejidos y material plástico y similares, trabajos de montaje (electrónica, mecánica), industria textil, mataderos (carniceros, matarifes), hostelería (camareros, cocineros), soldadores, carpinteros, pulidores, pintores.

Síndrome del canal de Guyon por compresión del nervio cubital en la muñeca

Trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. trabajos que entrañen compresión prolongada en la muñeca o de una presión mantenida o repetida sobre el talón de la mano, como ordeño de vacas, grabado, talla y pulido de vidrio, burilado, trabajo de zapatería, leñadores, herreros, peleteros, lanzadores de martillo, disco y jabalina.

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Síndrome de compresión del ciático poplíteo externo por compresión del mismo a nivel del cuello del peroné

Trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. Trabajos que requieran posición prolongada en cuclillas, como empedradores, soladores, colocadores de parqué, jardineros y similares.

Parálisis de los nervios del serrato mayor, angular, romboides, circunflejo

Trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. Trabajos que requieran carga repetida sobre la espalda de objetos pesados y rígidos, como mozos de mudanzas, empleados de carga y descarga y similares.

Parálisis del nervio radial por compresión del mismo

Trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. Trabajos que entrañen contracción repetida del músculo supinador largo, como conductores de automó viles, presión crónica por uso de tijera.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: Lesiones del menisco por mecanismos de arrancamiento y compresión asociadas, dando lugar a fisuras o roturas completas

Trabajos que requieran posturas en hiperflexión de la rodilla en posición mantenida en cuclillas de manera prolongada como son: trabajos en minas subterráneas, electricistas, soladores, instaladores de suelos de madera, fontaneros.

Anexo II. Lista complementaria de enfermedades cuyo origen profesional se sospecha y cuya inclusión en el cuadro de enfermedades profesionales podría contemplarse en el futuro

GRUPO 2

Enfermedades provocadas por agentes físicos

Enfermedades provocadas por vibraciones verticales repetitivas: Discopatías de la columna dorsolumbar causadas por vibraciones verticales repetidas de todo el cuerpo.

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Anexo 2

Lesiones músculo-esqueléticas relacionadas con el trabajoPor una estrategia Jurídico-sindical

Las estadísticas señalan de forma unánime que las lesiones músculo-esqueléticas son el principal problema de salud relacionado con el trabajo para los trabajadores y las trabajadoras europeas.

Esta realidad no suele llegar a los Juzgados de lo Social de nuestro país con la excepción de las lesiones que se producen de forma traumática en el lugar de trabajo y que, en virtud del art. 115.3 de la Ley General de Seguridad Social, se deben reconocer como accidente de trabajo. La evidencia estadística no ayuda demasiado a quien tiene que demostrar, caso por caso que esa lesión músculo-esquelética que sufre ese trabajador se la ha ocasionado su trabajo. Diversas dificultades complican el procedimiento: faltan instrumentos médicos para objetivar el alcance de la lesión y la intensidad del dolor, son lesiones que en principio se consideran dolencias menores, no suelen estar asociadas a una causa única ni exclusivamente laboral, se produce poco a poco como resultado acumulativo de pequeñas exposiciones repetidas a lo largo del tiempo...

¿Cómo superar estos obstáculos? Proponemos tres lineas diferentes:

· Lograr el máximo reconocimiento posible de lesiones músculo-esqueléticas como enfermedades profesionales con el fin de aumentar la visibilidad social del problema.

· Solicitar judicialmente una indemnización adicional, distinta e independiente de las prestaciones de seguridad social, cuando se produzca una lesión músculo-esquelética de origen laboral.

· Promover el cambio de puesto de trabajo de los trabajadores afectados, con independencia de seguir reivindicando la mejora del mismo.

Reconocimiento del origen laboral

En primer lugar, habrá que comprobar si la patología diagnosticada está en el Cuadro de Enfermedades Profesionales.

Si no está en el Cuadro, hay que intentar que sea reconocida como accidente de trabajo de acuerdo con lo previsto en el art. 115.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social respecto a las enfermedades contraídas «por el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la realización del mismo».

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Dada la inespecificidad de estas lesiones, el término «exclusiva» nos complica mucho la vida. Sin embargo, hay formas de salvar el obstáculo. Algunas sugerencias:

· Comprobar si la evaluación de riesgos de la empresa contempló el riesgo de sufrir lesiones músculo-esqueléticas en el puesto de trabajo que ocupa nuestro trabajador/a.

· Si lo anterior no da resultado, recurrir a una pericial. El perito debe mantenerse muy firme en lo esencial: «estoy seguro al 100% que ese trabajo puede producir esa lesión». Sobre si la produjo en el caso concreto debería limitarse a estimar esa probabilidad.

· Observar y documentar si la dolencia remite o mejora fuera del ambiente laboral (fin de semana, vacaciones). Esto permite probar que, entre las muchas causas posibles, el trabajo es la más probable.

· Recoger datos epidemiológicos: si en el colectivo de trabajadores expuestos al mismo riesgo tenemos una significativa prevalencia de esa patología es más fácil suponer que la lesión se debe al trabajo.

Argumentación:

a. Hemos probado que hay lesión (diagnóstico).

b. Hemos probado el potencial efecto lesivo del trabajo, (evaluación de riesgo y/o pericial médica).

c. Hemos aportado indicios de la relación causa-efecto (remisión de síntomas fuera del trabajo, datos epidemiológicos significativos y/o estimación de probabilidad del perito).

No se nos puede pedir una prueba negativa (prueba diabólica): no nos corresponde probar que la lesión no se debe a factores que no tienen nada que ver con el trabajo. Eso debería probarse de contrario.

La indemnización por el daño

Las prestaciones de seguridad social son compatibles con una indemnización por la pérdida de salud, o de calidad de vida, que se puede reclamar al empresario. Para ello, además de probar la relación causa/efecto (como en el supuesto anterior), tenemos que probar la culpa o negligencia del empresario.

Esta prueba de culpa o negligencia depende mucho de la casuística. Interesa probar que se conocía el riesgo y no se actuó, que se podía haber prevenido el daño y no se hizo.

Hay una línea jurisprudencial anterior a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que recoge una especie de responsabilidad objetiva del empresario en estos casos. En la misma línea, muchos comentaristas, al glosar el deber de seguridad del empresario han hablado de una responsabilidad «cuasi-objetiva» del empresario. De confirmarse esta tendencia, la prueba de la culpa o negligencia del empresario podría ser relativamente sencilla.

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El cambio del puesto de trabajo

El muy ambiguo artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales parece reconocer un derecho al cambio del puesto de trabajo por motivos de salud, impresión que confirma el art. 47.7 de la propia Ley que califica como infracción grave «la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales». Por otro lado, diversos artículos del Reglament de los Servicios de Prevención (art. 4.1.b, 4.2.c y 5.1) obligan al empresario a tener en cuenta el estado de salud de los trabajadores al evaluar los riesgos. Finalmente, el art. 123 de la Ley General de la Seguridad Social prevé la posibilidad de aplicar el recargo de prestaciones cuando no se hayan observado las medidas de «adecuación personal a cada trabajo».

Con esta base, podemos plantear el cambio de puesto de trabajo de un trabajador que sufre una lesión músculo-esquelética. Lo mejor sería que se plantease como una medida transitoria, hasta que se acondicione el puesto de trabajo, para resolver de manera definitiva el problema.

Esta acción plantea bastantes dificultades. Tiene sentido sólo en las empresas con cierta plantilla en las que pueda existir un puesto de trabajo sin riesgo susceptible de ser ocupado por el trabajador enfermo. Además, existe el peligro que acabemos dando argumentos a la empresa para que plantee una ineptitud sobrevenida. A pesar de todo, hay casos en los que se puede intentar esta vía.

Por último

Estas líneas de actuación pretenden contrarrestar la fuerte tentación de no hacer nada. Para empezar, pueden servir para seguir reflexionando juntos sobre «qué podemos hacer y cómo». Con las aportaciones de todos/as, se puede perfeccionar, modificar y reestructurar lo que aquí se esboza. En última instancia, sólo en los tribunales veremos hasta que punto el planteamiento es correcto y puede dar frutos.

Quizás sería bueno empezar seleccionando algunos casos ejemplares, para ver como responden los jueces. Estos casos ejemplares, habría que llevarlos de forma también ejemplar, sin escatimar recursos en la preparación de la prueba. Habrá que empezar a intentarlo.

Valeria Uberti-Bona

Abogada. ISTAS

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Unidad 6. Los factores psicosociales


• Identificar aquellas condiciones de trabajo derivadas de la organización del trabajo que se pueden concretar como factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral.

• Conocer la normativa reguladora en este ámbito de la prevención.

• Establecer una metodología de intervención para actuar sobre estos riesgos.

• Formular propuestas de medidas preventivas.


1. ¿Qué son los riesgos psicosociales?

2. ¿Qué efectos tienen sobre nuestra salud?

3. Intervención ante los riesgos psicosociales.

4. Otros problemas psicosociales.

5. Un ejemplo de condición de trabajo con riesgo psicosocial: turnicidad/nocturnidad.

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Introducción SUICÍDESE, S´IL VOUS PLAIT!

Empujados por una dirección que premia y alienta los despidos, 25 empleados de France Telécom se han quitado la vida en año y medio. Y otros 15 lo han intentado.

De aquello hace ya más de un año, pero Anne-Marie Caironi lo recordará toda la vida: la melodía incesante de su móvil; ella en la sala de descanso de los trabajadores, reclinada sobre el tablón de anuncios del sindicato…Bip, bip, bip. El teléfono se revolvía en su bolsillo. Al otro lado

Jean Michel, 53 años, padre de tres niños, separado. Un técnico al que France T elecom había obligado a reconvertirse en operador telefónico. T reinta y cinco horas a la semana colgado de un auricular. R epitiendo un discurso preparado a la coma, una labor para que no estaba formado.

“Cogí el teléfono. N o paraba de llorar: “No puedo más Anne-Marie… ya no me quedan fuerzas, he hecho todo lo posible para que me cambien de puesto…” Eran las 17:30 horas de la tarde. Jean Michel, un hombre al que sus amigos recuerdan como bromista y jovial, un aficionado a los bailes de salón y al bricolaje, pasaba una mala época. Hacía poco se había reincorporado de una baja por depresión. Esta mañana no había ido a trabajar, pero nadie se dio cuenta. Caironi trataba en vano de saber dónde se encontraba. “Balbuceaba algo sobre árboles, que estaba metido en el coche y no tenía fuerzas ni para conducir. Intentaba que me describiera lo que veía, pero no había nada característico porque, como supe más tarde, estaba en medio del bosque”. Con otro teléfono, le reservó una cita con su médico. “Tienes que ir ahora mismo, Jean-Michel”, le repetía una y otra vez. Él insitía en que no le dijera nada a nadie. “Pero fui dónde estaba su jefe. Intenté explicarle en voz baja que tenía a Jean-Michel al otro lado. Me dio una noticia peor: su pareja había llamado al trabajo porque al llegar a casa había encontrado una nota de él: “Voy a matarme”, estaba escrito”. Alertaron a la policía. Caironi alargaba todo lo posible la conversación. “Conduce tranquilamente hasta que veas algo y sepas dónde estás” le pedí. Tenía por fin, la impresión de que se había calmado. D e repente, me dijo: “Anne-Marie, veo un tren”.

Fue lo último, Jean-Michel estaba ya en la vía con el móvil en la mano. Se dio la vuelta y el convoy lo arrasó.

Caironi rompe a llorar. “Aún duele, aún duele”. Su llanto estremece. “Pensé que se le había agotado la batería, hablamos casi una hora… N o podría haberse suicidado conmigo ahí. ¿Por qué?, me he preguntado este tiempo. Creo que lo hizo para que pudiera contarlo, para que se fuera su voz…Cada vez que alguien se quita la vida tengo la impresión de que la historia se repite”. Cuatro días más tarde de la muerte de su compañero, Caironi recibió una carta certificada. “He aquí el final de un largo calvario. Ya no podía más. T ú sabes lo que es ese infierno, pasar las horas delante de una pantalla como un títere mecánico ante el enseñamiento de algunos que nos dejan morir como perros. Si por lo menos mi gesto sirviera para algo, pero lo dudo. Simplemente seré uno menos.

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El día 2 de julio de 2008 Jean Michel se quitó la vida. No era el primero ni el último. Desde 2008 hasta octubre de 2009, 25 de los 102.000 trabajadores del gigante de la telefonía se han suicidado. Y otros 15 lo han intentado. La empresa se ha apresurado a contrarrestar los datos comparándolos con la tasa media de suicidios en el país: según la OMS 26.4 por cada 100.000 personas. Y a argumentar que tenían problemas en su vida privada. Sin embargo, sus gestos son elocuentes. Y desesperados.

El día 8 de septiembre, en Troyes, Yonel Darwin, un técnico de 49 años, tras enterarse que iba a cambiar de puesto de trabajo, sacó un cuchillo en medio de una reunión y se rajó el vientre “Ya estoy harto de gilipolleces”, gritó desmoralizado.

No murió. Tres días después, Stephanie, 32 años, se lanzó por la ventana de su trabajo en el número 23 de la Rue Mederic, en pleno centro de París. Sus compañeros la vieron agonizar en la acera. Meses antes otro trabajador había saltado al vacío desde un puente.

Una mujer se había abierto las venas con un escapelo y otro se había descerrajado un cargador ante la mirada aterrada de sus colegas. La mayoría de ellos eran hombres, funcionarios, entre 50 y 60 años. Pero hay mujeres.

Y otro joven más de 28 años. Sus historias, que muchos han dejado escritas, son calcadas. Terribles.

Hace años que los sindicatos denuncian los estresantes métodos de trabajo y de organización, los constantes cambios de ubicación, de tarea, de residencia y la presión directa para estimular la prejubilación o el cambio de empresa. “Hemos llegado a un punto insoportable, pero no siempre fue así (…), todo comenzó tras con el proceso de privatización (…) Con la privatización llegó el capitalismo salvaje. De pronto la productividad era lo más importante. Había que fabricar más y más barato. Competir. Ya no se trataba de ofrecer un buen servicio público. Había que ingresar.

Reciclarse o morir.

Artículo de la revista Vainity Fair

Ya nadie duda a la hora de identificar algunos de los daños a la salud que producen los riesgos psicosociales, puesto que hasta los medios de comunicación se hacen eco de noticias como el “síndrome del burn-out” o los casos de mobbing o acoso moral, síndrome postvacacional, o los más sangrantes como se refleja en el artículo previo a esta introducción. Sin embargo, no resulta tan fácil visualizar el origen de la exposición a los riesgos psicosociales, trabajo parcelado, monótono, repetitivo, a turnos, etc. El problema normalmente es que la parte técnica y empresarial plantean este tema desde el ámbito individual, destacando como origen la personalidad de las personas afectadas.

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En un estudio realizado por ISTAS en el 2007 se concluía que la población asalariada española está expuesta a riesgos psicosociales en su trabajo de forma importante y comparable, o incluso superior, a las exposiciones en otros países de la Unión Europea. De forma especial, destacan los bajos niveles de influencia y desarrollo de habilidades, y los altos niveles de inseguridad sobre el futuro en el ambiente psicosocial de trabajo en España.

Estas exposiciones describen un marcado patrón de desigualdad social en base a la cualificación de la ocupación, de manera que las ocupaciones de ejecución están en peores condiciones de exposición psicosocial. Lo que explica estas desigualdades no son las características de las personas (edad, sexo, país de origen…) sino las prácticas de segregación y discriminación en base a la clase social (o grupo ocupacional), género, edad o etnia.

En esta unidad intentamos desmontar los mitos sobre lo que son y no son los riesgos psicosociales. El propósito es aclarar en qué aspectos hay que centrar la acción cuan do nos proponemos abordar estos riesgos en las empresas desde el ámbito de la prevención.

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1. ¿Qué son los riesgos psicosociales?Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organización del trabajo, para las que tenemos estudios científicos suficientes que demuestran que perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras. PSICO porque nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y SOCIAL porque su origen es social: determinadas características de la organización del trabajo.

Estos estudios identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:

1. El exceso de exigencias psicológicas del trabajo, cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sen timientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.

2. La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un descanso.

3. La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de las personas superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo.

4. Las escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respeto, se provo ca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc.

Además, para las mujeres existe otro factor que afecta la salud: la doble presencia. A principios del siglo XXI, las mujeres siguen realizando y responsabilizándose mayoritariamente de la gran parte, si no de todo el trabajo doméstico y familiar. Ello implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Pero además, el trabajo familiar y doméstico implica exigencias que las mujeres deben asumir de forma simultánea a las del trabajo remunerado. Aquí es donde entra el ámbito laboral, la organización del trabajo en la empresa puede impedir la compatibilización de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y normativa para la conciliación de la vida laboral y familiar.

El origen de la exposición a estos riesgos tiene que ver con las estrategias de organización del trabajo. Es frecuente que estas estrategias impliquen tratar a los trabajadores y las trabajadoras como meros instrumentos de trabajo, ignorando que el aprendizaje y la autonomía, las relaciones sociales y la estabilidad son necesidades humanas básicas que el trabajo en las empresas debe respetar. En la mayoría de las empresas, la organización del trabajo sigue basándose en viejos principios que relegan a las personas a obedecer órdenes y realizar tareas que otros han diseñado, en las que no se tiene ninguna oportunidad de influencia.

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Por otra parte, cada vez más las estrategias empresariales fomentan la competitividad entre compañeros y compañeras. Finalmente, las condiciones de trabajo cada vez ofrecen menos estabilidad y obstaculizan más el control de nuestras vidas fuera de la empresa.

Sin embargo, pese a la evidencia científica sobre estos riesgos y su origen, la parte empresarial y la técnica (servicios de prevención) mantienen que se trata de un problema de personalidad («es flojo» o «es perversa») o que responde a circunstancias personales o familiares de las personas expuestas («está solo, se ha divorciado, tiene a todos los abuelos a su cargo, se le ha muerto un familiar»). Desde los años sesenta, las investigaciones sobre estos factores han demostrado que el exceso de exigencias psicológicas, la falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, la falta de apoyo social y calidad de liderazgo y las escasas compensaciones pueden ser nocivas para la salud, independientemente de la personalidad de los trabajadores y trabajadoras o de sus circunstancias personales o familiares.

Podemos aceptar que la personalidad y las circunstancias personales y sociales juegan un papel, pero en el ámbito de la prevención lo que importa son las condiciones de trabajo, si éstas provocan o no una exposición nociva a los riesgos. no se nos ocurre decir que el ruido en la empresa es un problema de los sordos. Lo mínimo que hacemos es evaluar si el ruido en la empresa está en los límites establecidos, inde pendientemente de que un trabajador o trabajadora padeciera sordera antes de entrar a trabajar allí. Para hacer prevención no debemos centrarnos en la personalidad de los trabajadores y trabajadoras (que cada cual tenga la suya) ni en su situación social, lo primero es determinar si las características de la organización del trabajo implican exposiciones nocivas o no.

Los riesgos psicosociales no son un problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares, sino que tienen su origen en las condiciones de trabajo y específicamente en las condiciones de trabajo derivadas de la organización del trabajo.

Las teorías «demanda—control—apoyo social» y «esfuerzo—recompensa» (Karasek) son las que sustentan la existencia de los cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales que acabamos de enunciar y que ahora explicamos un poco más. Estos son los riesgos psicosociales, la exposición a los cuales hay que evitar o disminuir.

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Exceso de exigencias psicológicas del trabajo

Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente: cuantitativa y cualitativa:

• Desde el punto de vista cuantitativo, las exigencias psicológicas se refieren al volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo.

• Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias psicológicas se refieren a las demandas emocionales (cuando el trabajo expone a las personas a procesos de transferencia de emociones y sentimientos, cuando requiere esconder sentimien tos y opiniones), cognitivas (cuando el trabajo requiere gran esfuerzo intelectual) o sensoriales (cuando requiere esfuerzo de los sentidos).

Demasiadas exigencias sean del tipo que sean son perjudiciales para la salud.

«Lo que no puede ser es que tú me exijas un mínimo que es un máximo para mí, (…) si tenemos que el mínimo es llegar a los cien, y la mayoría va por ochenta, (…) ochenta supone que te faltan al día quizá cuarenta o sesenta minutos, es imposible que lleguen».

Trabajadora del textil

Esta trabajadora se queja de las condiciones de trabajo. Lo que nos dice, nos indica que puede estar sufriendo una exposición nociva a las exigencias psicológicas cuantitativas. Su origen puede ser, por ejemplo, el mal cronometraje de los tiempos, la forma de asig nar la parte variable del salario (estructura salarial) o la falta de personal.

Falta de influencia y de posibilidades de desarrollo en eltrabajo

Cuando las teorías se refieren a «control», diferenciamos dos subdimensiones:

1. La influencia o capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento.

2. Las oportunidades que el trabajo ofrece para aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos.

El «control» sobre el trabajo representa un aspecto positivo y su ausencia es un riesgo, cuanto más influencia y posibilidades de desarrollo mejor para la salud.

«Yo tengo que empezar: Buenos días, la tarjeta XXX por favor, ¿necesita una bolsa?, y luego adiós. Buenos días, o sea, yo no le puedo decir hola, si a lo mejor a mí me sale mejor decir hola. Además, yo estoy cerca de mi casa, llevo un montón de años viviendo en esa zona y es que son casi vecinos, claro, ya me los conozco, a mí me sale hola María, ¿cómo estás?»

Cajera de gran superficie

Esta trabajadora se queja del contenido de sus tareas, en definitiva de sus condiciones de trabajo.

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Lo que le estresa, es que en el trabajo NO tiene posibilidades de aplicar su experiencia, sus conocimientos o sus habilidades y tampoco de mejorarlas. Su tra bajo es seguir al pie de la letra lo que les indica otro, de la manera que se les indica, sin poder hacerlo de otra forma o hacer otra tarea. El estrés que dicen sufrir no tiene nada que ver con si están divorciadas o tienen a su cargo niños o abuelos. Lo que nos dice, nos indica que puede estar sufriendo una exposición nociva a la falta de influencia y posibilidades de desarrollo.

Estas exposiciones se han demostrado que son las que tienen más efecto negativo en la salud, tanto física como mental. Estas exposiciones se originan cuando la organización del trabajo se rige por principios que llamamos «tayloristas», es decir que existe una separación radical entre quien diseña el trabajo y quien ejecuta ese trabajo, hasta el punto que incluso se normativiza al milímetro la forma de hacerlo. En estos casos, los trabajadores y trabajadoras no pueden decir ni decidir nada sobre cómo realizan el trabajo ni sobre sus condiciones de trabajo: el método a utilizar, las tareas a hacer, el orden de las tareas, la cantidad de trabajo, etc. Esta organización del trabajo no deja márgenes para implementar o desarrollar las habilidades y conocimientos de la población trabajadora.

Faltad apoyo social y de calidad de liderazgo

Cuando tenemos en cuenta las relaciones sociales en el trabajo, desde el punto de vista de la prevención nos referimos a:

• Si el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que está demostrado que el trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicial para la salud.

• Si el trabajo permite recibir ayuda para realizar nuestras tareas tanto de compañe ros y compañeras como de superiores y de recibir información sobre cómo realiza mos el trabajo, para modificar las cosas que fallan y seguir haciendo igual las cosas que hacemos bien.

• Si los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo, planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con trabajadores y trabajadoras.

Todo ello es positivo para la salud, lo contrario es negativo.

También son aspectos importantes lo que llamamos «claridad de rol» (el problema es cuando no hay definición de puestos, de tareas y de margen de autonomía), «conflicto de rol» (cuando el trabajo requiere hacer tareas que contradicen nuestros valores) y «previsibilidad» (el problema es cuando no se disponga de toda la información adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios). La claridad de rol y la previsibilidad son aspectos positivos, mientras que el conflicto de rol es negativo para la salud.

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«Errores en la facturación ocurren y los detectan, pero a mí no me los cuentan, te enteras cuando te gritan esos de atención al cliente…»

Trabajador de una compañía de servicios

Este trabajador puede estar sufriendo una exposición nociva a la falta de apoyo, refuerzo y a la baja calidad de liderazgo. Estas exposiciones se originan en las estrategias empre sariales que imponen condiciones de trabajo diferentes y desiguales en una misma empre sa y establecen la competitividad individual como forma de relación entre la población tra bajadora. Ello impide la ayuda y el apoyo entre compañeros y compañeras y unas relacio nes sociales saludables. El origen de la falta de apoyo de superiores y de la baja calidad de liderazgo es la política empresarial de gestión de personal, el último (o inexistente) lugar que ocupan el bienestar y desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadoras en la empresa y la falta de procedimientos y capacitación de los mandos para conseguirlo.

Escasas compensaciones

«Quiero un trabajo fijo, no importa el trabajo, las horas, pero fijo. Que sea cada día, no hoy sí y mañana no...»

Trabajador temporal

Por compensaciones del trabajo consideramos el «control de estatus», la «estima» y el salario. El control de estatus incluye la estabilidad laboral o los cambios no deseados de condiciones de trabajo (cambios de jornada y horario, salario y forma de pago, movilidad funcional o de departamento), la falta de perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus (realización de una tarea que está por debajo de la propia cualificación). La estima incluye el respeto, el reconocimiento y el trato justo. Cuantas más y mejores compensaciones nos dé el trabajo mejor para la salud.

«Nosotros, hasta las nueve, nueve y media de la noche del día anterior, no sabemos lo que vamos a hacer el día siguiente... Tengo que llamar por teléfono a mi empresa, y me dicen: “Pues mañana, che, usted empieza a las cuatro de la mañana”, sobre las nueve de la noche me lo dicen».

Conductor de autocar

Estos trabajadores se quejan de sus condiciones de trabajo y concretamente del cambio de sus condiciones de trabajo contra su voluntad, lo que implica una inseguridad total que incluye sus condiciones de trabajo, pero también su vida más allá de la relación laboral. Lo que nos dicen, nos indica que pueden estar sufriendo una exposición nociva a la alta inseguridad. Esta exposición puede tener varios orígenes atendiendo al aspecto de la relación laboral en el que se centre.

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Por ejemplo, la inseguridad respecto al salario tiene que ver con la estructura del salario y concretamente con el salario variable y su ordenación; respecto al horario puede tener que ver con la posibilidad de distribución irregular de jornada. Las actuales estrategias empresariales de organización del trabajo, apoyadas por la desregulación de las condiciones de trabajo, pueden someter el día a día laboral a una total indefinición, incrementando el margen de discrecionalidad de las personas que tienen poder en la empresa.

La afirmación que en la industria o en la construcción no existe exposición a los riesgos psicosociales no tiene ninguna fundamentación científica. Tampoco se sostiene que se trata de exposiciones que sólo sufren las categorías superiores o con responsabilidad. Está demostrado científicamente que los trabajadores y trabajadoras de cadena de montaje o de los servicios que trabajan de forma normativizada (lo que hacen o dicen está estandarizado al segundo), están más expuestos a estos riesgos que la parte directiva o técnica.

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2. ¿Qué efectos tienen sobre nuestra salud? Estrés y otras enfermedades

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales sobre la salud se manifiestan a corto plazo, a través de procesos conocidos como «estrés» e incluyen diversos aspec tos de la salud, tanto física como mental y social. Se trata de mecanismos:

• Emocionales: sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.

• Cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de forma clara, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.

• Comportamentales: no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sen tirse con agobio, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del alcohol, tabaco, etc.

• Fisiológicos: problemas de estómago, dolor en el pecho, tensión en los músculos, dolor de cabeza, sudar más, marearse, falta de aire, etc.

Todos estos procesos están estrechamente relacionados entre sí, y pueden ser precursores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

«El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación».

(Comisión Europea 2000)

Algunas investigaciones han demostrado que el estrés laboral podría afectar a todas las condiciones de salud física y mental, hipótesis que parece cada día más razonable. En consecuencia, la exposición a los riesgos psicosociales puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades cuando provoca estrés laboral. Los trastornos de salud para los que hay evidencia científica suficiente de su relación con el estrés laboral implican afectaciones al sistema:

• Cardiovascular: infarto (de lo que más evidencia tenemos).

• Respiratorio: hiperactividad bronquial, asma.

• Inmunitario: artritis reumatoide.

• Gastrointestinal: dispepsia, úlcera péptica, síndrome del colon irritable, enferme dad de Crohn, colitis ulcerosa.

• Dermatológico: psoriasis, neurodermitis.

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• Endocrinológico.

• Músculo-esquelético: dolores de espalda.

• También a la salud mental.

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son tanto relativos a la salud mental como a la física. Los daños a la salud física son los más documentados. A pesar de ello, el discurso dominante se centra en la salud mental, para fundamentar una falsa excesiva complejidad y legitimar la parálisis en este ámbito de la prevención.

Recientes estimaciones sitúan que en España unas 7.500 muertes anuales por enfermedades cardiovasculares podrían atribuirse a las condiciones de trabajo y parte de éstas podrían atribuirse a la exposición a los riesgos psicosociales.

Así pues, en términos de prevención de riesgos laborales, los riesgos psicosociales repre sentan la exposición, la organización del trabajo, el origen de ésta, y el estrés, el efecto a corto plazo, pudiendo convertirse en enfermedades de muy diverso tipo a largo plazo.

Obligación legal de actuar sobre los riesgos psicosociales

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en el artículo 4.7.d expresamente reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños y por lo tanto objeto de actividad preventiva «todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación...».

Es decir, la ley deja patente que el daño a la salud puede proceder no sólo de máqui nas o sustancias que se emplean en el trabajo, no sólo de locales o instalaciones, sino también de la organización del trabajo. Entonces, intervenir frente a los riesgos psico sociales, que son los riesgos específicos que pueden derivarse de la organización del trabajo, es una obligación legal en todas las empresas.

Por si a alguien le quedan dudas podemos utilizar también el reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) que reconoce la Psicosociología como una disciplina preventiva al plantear la existencia de expertos en dicha especialidad como recurso humano obligatorio en los servicios de prevención, a fin de desarrollar adecuadamente la actividad preventiva (arts. 18.2.a., 34.c. y Anexo VI del RSP).

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3. Intervenciónante los riesgos psicosociales

Desde el punto de vista de la prevención lo que es razonable y exigible es que actuemos para evitar que exposiciones conocidas cau-sen problemas esperados y para los que disponemos de herramientas y criterios de prevención.

Atendiendo a la evidencia científica y a los criterios legales, en términos estrictamente de prevención, la acción tiene que centrarse, por un lado, en los riesgos psicosociales que son la exposición que debemos evitar o reducir y, por otro, en la organización del trabajo, que

es el origen de esta exposición. Hay que evaluar estos riesgos y combatirlos en el origen. El estrés y las enfermedades asociadas se consideran daños y su tratamiento entraría ya en el campo de la vigilancia de la salud.

Desde la perspectiva de la prevención, el estrés en el trabajo es un problema organi zacional —trabajo estresante— y no individual —trabajador o trabajadora estresada.

La evaluación de los riesgos y la selección y puesta en marcha de las medidas preventivas deben realizarse con la participación activa de los trabajadores y trabajadoras.

Quien mejor conoce su trabajo y cómo cambiarlo es, sin duda, quien lo realiza; más aún si esta misma persona es la que sufre sus consecuencias.

Prevenir los riesgos psicosociales de forma ajustada a la ley La intervención frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mismas características que la intervención frente a cualquier otro riesgo. Desde el punto de vista jurídico, la acción preventiva que debe emprender obligatoriamente la dirección de la empresa es la misma con independencia del tipo de riesgo y pasa por la aplicación de los principios recogidos en el art. 15 de la LPRL:

1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no puedan ser evitados.

3. Combatir los riesgos en su origen.

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4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras en particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.

6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7. Planificar la prevención.

8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Por lo tanto, en primer lugar, en todas las empresas deben evaluarse los riesgos psicosociales (art. 15.1.b. LPRL). Esta evaluación debe realizarse con una finalidad preventiva (art 2.2 y 2.3 del RSP: «2. La puesta en práctica de toda acción preventiva requiere, en primer término, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo, para identificar y evitar los riesgos y evaluar los que no puedan evitarse. 3. A partir de los resultados de la evaluación de los riesgos, el empresario planificará la actividad preventiva cuya necesidad ponga aquélla, en su caso, de manifiesto.»). Debe tener como objetivo proporcionar un mejor conocimiento para poder controlar los riesgos de forma eficaz; la evaluación no es un fin en sí misma ni una mera prescripción burocrática de obligado cumplimiento. La adopción de medidas preventivas ante los riesgos psicosociales deberá realizarse en primer término en origen tal y como prevé la ley (LPRL art. 15.1.c), es decir, cambiando los aspectos nocivos de la organización del trabajo (LPRL art.4 7 d) para que ésta sea más saludable.

En segundo término, anteponiendo las medidas de protección colectiva frente a las medidas de protección individual (LPRL 15.1.h).

Evaluar los riesgos psicosociales es posible Una vez superado el obstáculo de la falta de reconocimiento y la confusión que acom pañan a los riesgos psicosociales, nos encontramos con el problema de los métodos utilizados para evaluarlos. La invención poco profesional de métodos es lo habitual en este ámbito de la prevención: «cada maestrillo tiene su librillo». Normalmente no hay método, suelen presentarnos chapuzas: un listado o simple cuestionario inventado por no se sabe quién, que valora la exposición no se sabe cómo, que identifica aspectos sobre los que no hay evidencia suficiente de que tengan relación con la salud laboral.

Frente a ello tenemos que exigir que el método cumpla unos requisitos mínimos cientí ficos y operativos que nos garantizarán que la evaluación de riesgos y la consiguiente propuesta de acción preventiva se hacen en unas condiciones adecuadas.

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En el mercado están disponibles métodos de uso público que cumplen estas caracterís ticas, por lo que no podemos aceptar ni excusas ni negativas basadas en que todo es muy complicado.

Características de un método jurídicamenteadecuado

El caso de los riesgos psicosociales está caracterizado por la ausencia de normas UNE, guías del INSHT o instituciones de las comunidades autónomas competentes (sobre riesgos psicosociales hay NTPs, pero no guías) y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo y normas internacionales.

Ello está previsto en el art. 5.3 del RSP que plantea que en ese caso los métodos o criterios que se utilicen para evaluar serán:

a) Guías de otras entidades de reconocido prestigio en la materia.

b) Otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente y que proporcionen confianza en su resultado.

Por lo tanto, según el art 5.3, cabe utilizar guías de entidades de otros países previo trabajo de adaptación a la realidad española y métodos que proporcionen confianza en su resultado.

Además, el RSP exige otros requerimientos jurídicos a los métodos, que también deben cumplir los métodos de evaluación de riesgos psicosociales. Estos requerimientos están previstos en los artículos 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9 del RSP, destacan:

1. Finalidad preventiva de la evaluación: el objetivo no es sólo obtener información, sino utilizarla para adoptar medidas (art. 2.3 y 3.1 del rSP).

2. Debe permitir estimar la magnitud de los riesgos (en el caso de los riesgos psi cosociales a través de puntuaciones) y el porcentaje de trabajadores y trabajadoras expuestas (art. 3.1 y art. 8 del RSP).

3. Debe dar información sobre la exposición por puesto de trabajo (art. 4.1 RSP).

4. Debe evaluar condiciones de trabajo (art.4.1.arSP) y específicamente las establecidas en el art 4.7. de la LPRL.

5. La identificación y valoración del riesgo deben dar cabida a la información recibida por la población trabajadora (art 5.1 RSP).

Por consiguiente, habrá que exigir con rigor el cumplimiento de estos requerimientos legales marcados en el reglamento de los Servicios de Prevención a cualquier método que se quiera emplear para evaluar los riesgos psicosociales.

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El método CoPsoQ (ISTAS21)

De entre los métodos existentes, el método danés CoPsoQ cumple con los requerimientos señalados. Este método puede utilizarse en nuestro país con total garantía a todos los niveles. Fue desarrollado por una entidad de reconocido prestigio a nivel internacional, el Instituto nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI), como un instrumento de evaluación de riesgos psicosociales y propuesta de acción preventiva, para identificar y medir todas aquellas condiciones de organización del trabajo que se sabe, científicamente, que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de los trabajadores. El Instituto Sindical de trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS, Fundación de CCOO) ha liderado la adaptación del método a la realidad española. En estos momentos este método está actualizado, en su versión 2, cuyo objetivo ha sido dar respuesta a los obstáculos y dificultades identificadas durante los años de aplicación de la metodología. Estas son las dimensiones que evalúa el método:

Grupo dimensiones Dimensiones psicosociales

Exigencias psicológicas

Exigencias cuantitativas Exigencias cognitivas Exigencias emocionales Exigencias de esconder emociones

Influencia y desarrollo de habilidades

Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Control sobre el tiempo de trabajo Sentido del trabajo Integración en la empresa

Apoyo social y calidad de liderazgo

Previsibilidad Claridad de rol Conflicto de rol Calidad de liderazgo Apoyo social de compañeros y compañeras Apoyo social de superiores Posibilidad de relación social Sentimiento de grupo

CompensacionesInseguridad Estima

Doble presencia Doble presencia

Este método cumple con los requerimientos científicos, operativos y legales, incluso el INSHT tiene editada sobre el mismo una nota técnica, en concreto la NTP 703: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales. Otras particularidades:

Evalúa las características de la organización del trabajo para las que hay estudios que demuestran que pueden ser nocivas para la salud (ni motivación, ni clima, ni personalidad):

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Este método cumple con los requerimientos científicos, operativos y legales, incluso el INSHT tiene editada sobre el mismo una nota técnica, en concreto la NTP 703: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales. Otras particularidades:

Evalúa las características de la organización del trabajo para las que hay estudios que demuestran que pueden ser nocivas para la salud (ni motivación, ni clima, ni personalidad):

1. Se puede usar para cualquier tipo de trabajo y en cualquier sector de actividad económica, lo que garantiza que se puede utilizar para evaluar todos los puestos de trabajo de una empresa, lo que obliga a pasar a todo el mundo por el mismo rasero y permite así evitar discriminaciones.

2. Caracteriza muy bien el problema de exposición y lo localiza perfectamente (en qué puestos hay más expuestos, en qué departamento, si entre los temporales o fijos, si entre el turno de mañana o el de noche, etc.), lo que permite diseñar soluciones preventivas adecuadas.

3. La participación se considera esencial en todo el proceso de intervención preventiva. La licencia de uso del método exige la participación de las tres par tes (dirección de la empresa y sus representantes, la población trabajadora y su representación sindical y por último la parte técnica, servicio de prevención) desde el comienzo, se requiere el acuerdo entre la dirección de la empresa y la repre sentación sindical para la utilización del método, hasta la participación con la parte técnica en la adaptación del cuestionario a la empresa, en el informe de interpre tación de resultados y en el diseño de las medidas preventivas.

4. Es una metodología de utilización pública y gratuita (no se requiere nada a cambio). Se obtiene en castellano a través de la web de ISTAS: http://www.istas.ccoo.es.

Método FSICO, INSHT

Este método tiene una serie de limitaciones importantes desde el punto de vista cien tífico que resumiremos en:

• Marco conceptual confuso y obsoleto (anticuado).

• Procedencia de las preguntas desconocida.

• Error en la estrategia de análisis estadístico de graves repercusiones en la valo ración de la exposición, no habiendo casi nunca problemas de exposición.

• Validez y fiabilidad insuficientemente demostrada.

• Método altamente tecnocrático, es decir poco participativo.

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Propuestas de medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales Una vez evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control. La intervención frente a los riesgos psicosociales implicará introducir cambios en la organización del trabajo.

La organización del trabajo no es intocable, constantemente se realizan cambios para adaptarse a las necesidades productivas. Los cambios que se están introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de calidad o buscando la adaptabilidad del tiempo de trabajo son una prueba de ello. Se trata de introducir cambios favorables para la salud, y de que la salud sea considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas.

Diversas experiencias avalan que aumentar la democracia y la justicia en el trabajo es una forma de aumentar el bienestar y la salud de los trabajadores (di Marino y Karasek, OIt 1992). La prevención es posible, se trata de diseñar una organización del trabajo más saludable, es decir, más justa y democrática.

CCOO exige que se cambien las estrategias de gestión de personal y producción para que la organización del trabajo sea saludable. Proponemos que se pongan en práctica medidas preventivas concretas que tiendan a:

1. Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de superio res en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros y compañeras. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.

2. Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habi lidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.

3. Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando la participación efec tiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo…; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.

4. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de opor tunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.

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5. Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiéndolos pues tos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol.

6. Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador o trabajadora. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.

7. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.

8. Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.

9. Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia.

10. Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estruc tura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.

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4. Otros problemas psicosociales

Riesgos psico-sociales y sin embargo, existen

Los trabajadores llevamos años diciendo que uno de los principales problemas de salud laboral son las dolencias psíquicas, el estrés, el malestar, la tensión. El sufrimiento, en definitiva, que nos machaca la moral. Con el transcurso del tiempo llegamos incluso a somatizar esa pena, a notar en la salud física los efectos de una patología que en su origen es psíquica. Los empresarios, las Mutuas, incluso la Administración, nos miran como si fueramos unos lloricas en el mejor de los casos o una pandilla de sinvergüenzas, en el peor. Dos sentencias recientes han reconocido el origen profesional del estrés en dos casos distintos. En la medida en la que vienen a reconocer algo que llevamos años denunciando, las celebramos.

Morir de estrés por la precariedadJuan PC llevaba 9 años trabajando como peón de albañil para la misma empresa. Un día, ‘cuando el trabajador ya se consideraba fijo de la empresa’, ésta le propuso firmar un contrato de obra y servicios para la construcción de un depósito de agua, lo cual suponía que al acabar los trabajos podía ser despedido. ‘Esta posibilidad de pérdida del empleo’, dice la sentencia, causó al obrero un ‘estado de angustia y estrés que llegó a somatizar en un cuadro de dolor torácico’ por el que estuvo de baja. Cuando se reincorporó a su trabajo sufrió una paro cardiorrespiratorio mortal ‘a causa del estrés laboral que persistía’. Reconocido el origen laboral de su fallecimiento, el Juez condena a la Mutua a pagar las prestaciones derivadas del mismo, pensiones de viudedad y orfandad a la mujer y a los hijos. Lo malo es que la empresa ha salido absuelta. La sentencia es de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y la mutua, Mutua de Tarrasa.

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Quemado por el trabajoV.L. trabaja desde 1973 para una empresa en la que organiza la producción de un taller de trabajadores minusválidos a los que dirige y orienta ‘a fin de obtener un nivel aceptable de productividad y eficacia laboral’. Debido al grado de responsabilidad y a las dificultades y exigencias de su trabajo, en los últimos años V.L. ha venido padeciendo periodos repetidos de trastornos de sueño por lo que ha llegado a estar de baja varias veces. La dolencia de V.L. estaba siendo tratada como enfermedad común, negándose la Mutua a acoger por las buenas su petición de que fuera reconocida como contingencia profesional. Hubo que llevar el caso a magistratura y aportar informes médicos que diagnostican un Sindrome de Burn-out (en castellano ‘estar quemado’), que es ‘un tipo muy característico de estrés que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que, por sus características, son sujetos de ayuda (profesores, personal sanitario, asistentes sociales, etc), y surge al ver el profesional defraudadas sus expectativas al verse imposibilitado de modificar la situación laboral y de poder poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe ser realizado su trabajo’ (Hechos Probados de la Sentencia). El Tribunal argumenta que hay alteración de la salud y que se ha probado la relación de causalidad de esa enfermedad con el trabajo ‘es claro que la enfermedad padecida por el demandante es su trabajo como Jefe de Taller en la empresa demandada que le exige una prestación laboral continua en relación con trabajadores minusválidos requiriendo tal actividad un elevado nivel de entrega y desgaste personal’. El Juzgado de lo Social nº1 de Eibar (Gipuzcoa), de acuerdo con la normativa, cataloga la dolencia como accidente de trabajo y condena a la Mutua Pakea a hacerse cargo de las prestaciones correspondientes a los periodos de baja.

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El síndrome del «BURN–OUT»

Un concepto relacionado con el estrés es el síndrome del «burn-out» o «estar quemado». Con este término se hace referencia a un fenómeno que aparece generalmen te en trabajos de tipo asistencial que suelen ser exigentes desde el punto de vista técnico y que comportan una importante exposición a trabajo emocional (sanidad, servicios sociales, educación), y que frecuentemente implican una importante implicación personal.

El trabajador o la trabajadora tienen que dar la cara ante los usuarios y usuarias. Pero la respuesta adecuada a las demandas de éstos entra, a menudo, en contradicción con la lógica burocrática del organismo responsable o con una insuficiencia de recursos personales y materiales.

El problema se agravaría cuando frente a una dedicación personal importante, con lar gas jornadas de trabajo y con problemas difíciles de resolver, se responde con un salario escaso, relaciones autoritarias, falta de apoyo por los supervisores y las supervisoras jerárquicos o inseguridad laboral.

En su acepción más aceptada, el proceso de desgaste que se instaura en estas situaciones es lo que se conoce como «síndrome del quemado» y seguirían tres fases:

a) La persona se hace consciente de la discrepancia que se da entre los recur sos disponibles y las necesidades. Se produce una sensación de frustración e impotencia, acompañada de síntomas de agotamiento emocional extremo, cansancio físico y psíquico.

b) Reacción emocional que puede llevar a marcar distancia con los usuarios y usuarias, aislándose y desarrollando una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás, y mostrando una falta de compromiso con su trabajo.

c) Al final, se estabiliza esa indiferencia aumentando la sensación de inutilidad del propio trabajo. Se dan sentimientos de disminución de la realización personal, de incompetencia, sensación de no ser capaz de atender correctamente las tareas a desarrollar.

Esta situación surge cuando el trabajador o la trabajadora ven defraudadas las expectativas que tenía respecto a su trabajo y cuando se encuentra imposibilitado en el control o en la modificación de la situación laboral y en la puesta en práctica de sus ideas con respecto a cómo ha de ser realizado el trabajo.

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El síndrome del «burn–out» es un tipo especial de estrés que se da en personas que realizan su trabajo en contacto con usuarios o clientes y que debe ser tenido en cuenta en este tipo de ocupaciones. Sin embargo, en su definición más usual, este concepto mezcla «efectos» sobre la salud de las personas (la fatiga emocional extrema) con efec tos sobre la productividad de la empresa e incluso con estrategias de afrontamiento de las personas en estas situaciones, por lo que sería deseable la formulación de nuevas definiciones e instrumentos de medida que superaran estas confusiones.

El «MOBBING»

El concepto de «mobbing» surge para describir e identificar situaciones en las que se están produciendo una serie de actuaciones hostiles hacia una persona de forma con tinuada. Mobbing, que significa atropellar, se relacionaría con situaciones de agresión en el trabajo.

Las situaciones de trato incorrecto pueden ser muy diversas: atentados contra la repu tación o dignidad de la persona (burlas, calumnias, acoso sexual, etc.), contra la posi bilidad o la necesidad de comunicarse (no dar crédito a sus opiniones, no escucharle, etc.), contra su capacidad profesional, contra sus cualidades físicas o morales, contra su estilo de vida privada, etc.

Podríamos decir que el mobbing es también un tipo especial de estrés en el que la situación estresante es una agresión de tipo social. La existencia de pequeños roces o discusiones en una empresa entre compañeros o compañeras y/o superiores es un fenómeno normal, derivado de la interacción continua entre personas. El mobbing apa recería cuando este tipo de problemas de relaciones personales se da sobre una perso na concreta y durante un tiempo y frecuencia amplios (al menos una vez a la semana, y durante seis meses como mínimo).

Pueden llegar a generarse daños a la salud a partir del progresivo desarrollo de sínto mas que tienen en común la presencia de una gran ansiedad.

Para actuar sobre ambos problemas, burnout y acoso, y siguiendo con nuestro enfoque preventivo apostamos por identificar y evaluar las condiciones de trabajo que pueden propiciar la aparición del problema y por actuar sobre las mismas.

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5. Un ejemplo de condición de trabajo con riesgo psicosocial: turnicidad y nocturnidad en el trabajo

“Los turnos son matadores”Los trabajadores denuncian prácticas empresariales que ponen en riesgo su salud

Antonio Jiménez es secretario del Comité de Empresa en una planta dedicada a la fabricación de vidrio en Córdoba. Tiene 32 años y expresa con total claridad la ruptura social que supone el trabajo a turnos: “Los turnos no los quiere nadie ni con compensación económica. La gente se casa y quiere dormir con su pareja todas las noches” afirma Antonio. “A los que tienen niños –añade Antonio– el plus no les compensa el trastorno de horarios que supone el cambio de turno. Con 48 horas de antelación las personas no pueden reorganizar todo el reparto de tareas domésticas.” La semana que están de noches les cambia el humor, a mi también me pasa, como vives al revés de todo el mundo, tienes un humor de perros lo que afecta a toda tu vida y al final lo pagan los que están en casa”.

Cuenta un caso reciente que muestra como los turnos son utilizados desde una óptica donde prima la economía de la empresa sobre la salud de los trabajadores: “En enero pasado –explica Antonio- la empresa nos pidió un esfuerzo extra. Añadir un cuarto turno a los tres que ya estaban funcionando, lo que significaba, añadir a los tres turnos de mañana, tarde y noche, uno de fin de semana. El motivo argumentado era satisfacer un pico de demanda mientras tenían que reparar la maquinaria de una línea de producción.

Tal y como están las cosas y haciéndonos cargo de las necesidades de la empresa, los trabajadores aceptamos el cuarto turno sin poner demasiadas pegas. Cuando finalizó el cuarto turno, antes de irnos de vacaciones de verano, la empresa tuvo la poca vergüenza de presentarnos un ERE de suspensión de contratos que suponía el despido de 20 compañeros por un exceso de producción”

Enrique González es enfermero, tiene 36 años, lleva haciendo turnos desde 1995. T iene una hernia de hiato y la semana que está de noches para él es un infierno. “A mi me afecta mucho el sueño. A partir de las dos de la madrugada lo paso fatal. La única solución para no dormirte es tomarte café y, claro, tenemos el estómago destrozado”. El trabajo por la noche tampoco es lo mismo. Enrique plantea que la tensión es importante porque normalmente, en las guardias nocturnas de enfermería, sólo hay un enfermero o enfermera en el pasillo, acompañado de un auxiliar de enfermería y muchas veces se producen situaciones graves: “salimos adelante por la solidaridad de los compañeros y compañeras, porque cuándo ven que estás muy mal y hay algún caso difícil te echan un cable”. En la misma idea abunda José Luís Paniagua, celador en un hospital: “la

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por edad o por problemas de salud no pueden hacer no-ches. Esos contratos los acepta gente que está necesitadade empleo” explica Carmen. Soledad Casero aporta uncaso que ilustra bien la situación: “En mi servicio somos11 personas y sólo tres pueden hacer noches”.

La noche lo más duro

Enrique González es enfermero, tiene 36 años, lleva ha-ciendo turnos desde 1995. Tiene una hernia de hiato y lasemana que está de noches para él es un infierno. “A mime afecta mucho el sueño. A partir de las dos de la ma-drugada lo paso fatal. La única solución para no dormirtees tomarte café y, claro, tenemos el estómago destrozado”.

Antonio Jiménez, delegado de prevención en la industriaquímica, plantea el mismo tema de los trastornos gas-trointestinales: “Nosotros pedimos los resultados de losexámenes médicos preceptivos y hay un índice muy altode personas con problemas de insomnio y con problemasde estómago. Ten en cuenta que una semana comes a launa, para entrar a las dos, otra semana comes a las tresde la tarde porque has salido a las dos, y a eso hay queañadir todo el café que tomas por la noche para no dor-mirte. Yo para aguantar una noche me suelo tomar dos otres cafés, Los necesito aunque haya hecho una siesta dedos horas antes de entrar”. Dormir durante el día no esnada fácil. Antonio Jiménez explica que cuando vuelve acasa por las mañanas a penas duerme cuatro horas: “por-que como te has tomado tanto café tardas en dormirte”.

El trabajo por la noche tampoco es lo mismo. Enriqueplantea que la tensión es importante porque normal-mente, en las guardias nocturnas de enfermería, sólohay un enfermero o enfermera en el pasillo, acompa-ñado de un auxiliar de enfermería y muchas veces seproducen situaciones graves: “salimos adelante por lasolidaridad de los compañeros y compañeras, porquecuándo ven que estás muy mal y hay algún caso difícilte echan un cable”. En la misma idea abunda José LuísPaniagua, celador en un hospital: “la noche es senti-miento. Es un tiempo en el que las cosas pasan de otramanera y los trabajadores y trabajadoras de noche es-tán sometidos a una presión adicional. Si por la nocheestás con un compañero o compañera con quien no tellevas demasiado bien, la noche se convierte en un mar-tirio”.

Conciliación imposible

Para el trabajador a turnos lo más difícil acaba siendoconciliar la vida laboral y personal. “Si tienes niños, losturnos te destrozan la vida –explica Soledad Casero-porque el dormir se hace imposible. La realidad es quelas mujeres que hacen noches, durante el día no duer-men: llevan a los niños al cole, preparan la comida, etc”.

Antonio Jiménez, delegado en una empresa de vídrioseñala que los problemas físicos se agravan con la edadaunque los mayores “están más adaptados a esa formade vida y son los jóvenes quienes tienen más problemaspsíquicos”. Los jóvenes, en pleno desarrollo social y fa-miliar, afrontan mucho peor la ruptura social que supo-ne trabajar por las noches o los fines de semana: “a losjóvenes –señala Antonio– la semana que están de no-ches les cambia el humor, a mi también me pasa, comovives al revés de todo el mundo, tienes un humor de pe-rros lo que afecta a toda tu vida, y al final lo pagan losque están en casa”.

que ponen en riesgo su salud

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Hay un interés especial enque el tema de los turnosno se plantee en el ámbitode la salud laboral

noche es sentimiento. Es un tiempo en el que las cosas pasan de otra manera y los trabajadores y trabajadoras de noche están sometidos a una presión adicional. Si por la noche estás con un compañero o compañera con quien no te llevas demasiado bien, la noche se convierte en un

martirio”.Tenemos que tener en cuenta que el tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene

una gran importancia y más directamente relacionada con la vida cotidiana. El número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a la vida extralaboral. La distribución del tiempo libre, es decir, tiempo de ocio, vida familiar y la vida social, es un elemento deter minante para el bienestar de los trabajadores y trabajadoras.

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Tenemos que tener en cuenta que el tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una gran importancia y más directamente relacionada con la vida cotidiana.

El número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a la vida extralaboral. La distribución del tiempo libre, es decir, tiempo de ocio, vida familiar y la vida social, es un elemento determinante para el bienestar de los trabajadores y trabajadoras.

Pues bien, todos sabemos que existen muchas empresas que adoptan este tipo de organización del tiempo de trabajo, turnos de mañana, tarde y noche, por lo que gran número de trabajadores y trabajadoras ven afectada su calidad de vida. Desgraciadamente cada vez más empresas, sobre todo en los países industrializados, adoptan este tipo de jor nadas de trabajo. Ciertamente, en algunas actividades se hacen necesarios los turnos de trabajo (por ejemplo, hospitales, servicios de urgencias,...), es decir, por necesidades del propio servicio, pero otras veces no es por necesidad sino por motivos económicos de las empresas (obtener mayores beneficios, rentabilizar inversiones efectuadas, competitividad,...).

Para tratar este problema, reproducimos el tratamiento de este problema en la guía editada por ISTAS “La prevención de riesgos en los lugares de trabajo”.

¿Qué son los ritmos biológicos?

Para entender cómo afecta a las personas que trabajan el sistema de trabajo a turnos y cómo podemos paliar estos efectos negativos, debemos conocer mínimamente cómo fun ciona el organismo humano a lo largo del día.

El ser humano está también sometido a ritmos biológicos que influyen en el funcionamiento de su organismo. Sabemos que nuestro organismo no tiene la misma estabilidad durante las 24 horas del día; que por la noche se produce una disminución de las capacidades físi cas y mentales; que la memoria a largo plazo disminuye durante la noche y mejora progresivamente a lo largo del día; que en unos momentos del día rapidez de nuestras respuestas es máxima, mientras que en otros producimos respuestas más lentas. Se sabe también que el tono muscular, la frecuencia cardiaca, la temperatura corporal, la frecuencia respi ratoria, etc., experimentan variaciones a lo largo de la jornada. En general, se puede decir que nuestro organismo está «biológicamente programado» para la actividad diurna y el descanso nocturno, por lo que el trabajo nocturno debe ser considerado como antinatural.

Desajustes

El trabajador o la trabajadora a turnos, especialmente en los turnos de noche, sufre una situación de múltiples desajustes:

• Irregularidad en los períodos de trabajo y descanso que altera los ritmos biológicos.

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• Esfuerzo adicional requerido para activar al organismo cuando está «biológicamen te desactivado».

• Redistribución de los horarios de todas las actividades: comida, ocio, sueño.

• Mantenimiento de los mismos niveles productivos con independencia del turno y de los ritmos biológicos.

• Ritmo de vida diferente al del resto de la sociedad o de la propia familia.

Consecuencias del trabajo a turnos

1. Sobre la salud y el bienestar

• Trastornos gastrointestinales.

• Pérdida del apetito.

• Alteraciones en el sueño.

• Trastornos nerviosos.

• Mayor gravedad de los accidentes.

• Insatisfacción personal en el trabajo.

• Empobrecimiento de las relaciones sociales y familiares.

• Pérdida de amistades.

• Dificultad para disfrutar del ocio.

• Aumenta el número de accidentes de trabajo.

2. Sobre la actividad laboral

• Aumento del número de errores.

• Reducción del rendimiento.

• Disminución de la capacidad de control.

• Absentismo.

¿Cómo aminorar los efectos negativos?

• Medidas de reducción de la jornada laboral.

• Participación de los trabajadores y las trabajadoras en la organización de sus tur nos (número de turnos, pausas, sistema de rotación, períodos de descanso, etc.) y, en general, en la organización de equipos y tareas.

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• Posibilidad de flexibilización y adaptación de los turnos a las necesidades y características personales: traslado de los trabajadores y las trabajadoras de más edad a turnos de día, flexibilidad en los casos de personas con cargas familiares, traba jadoras embarazadas, etc.

• Mejoras en los servicios: comedor, transporte, asistencia sanitaria.

• Procurar adaptar las condiciones de trabajo a los turnos (ejemplo: climatización e iluminación nocturnas, tener en cuenta la menor resistencia del organismo a los contaminantes durante la noche).

• Intentar acuerdos sobre las horas de comienzo y relevo de los turnos en función de las preferencias, necesidades y circunstancias de los trabajadores y las traba jadoras (tener en cuenta que, desde el punto de vista médico, es preferible iniciar el turno de mañana más tarde a fin de no perturbar la fase final del sueño, que es la más reparadora).

• Modificar los sistemas de rotación en un sentido noche/tarde/mañana que parece preferible al de mañana/tarde/noche por el inconveniente que supone pasar del turno de noche al de mañana. Pero lo más importante en las rotaciones es preser var el derecho al descanso tras los turnos de noche.

• Desde el punto de vista médico se aconseja una rotación de ciclos cortos de dos o tres días.

• Situar el período principal de descanso dentro del ciclo de rotación, después del último turno de noche.

• El turno de mañana es recomendable que comience a partir de las 7 horas.

• Mediante automatización del trabajo nocturno se pueden mantener las instalacio nes en funcionamiento toda la noche con menos personal o, incluso, sin él.

La compensación económica ha sido utilizada para aumentar la aceptación de estos sistemas de trabajo y, de alguna manera, constituye un reconocimiento de su nocividad.

Sin embargo, estos «pluses» encubren los problemas asociados al trabajo a turnos y pueden impedir enfrentarse a las verdaderas causas de estos problemas.

Hay que tener en cuenta que la compensación económica no elimina los inconvenientes del trabajo nocturno o de los turnos. Por el contrario, se puede conseguir otro tipo de compensaciones no económicas que actuarían de «contrapeso» de esos efectos negativos.

Para prevenir los efectos negativos del trabajo por turnos y nocturno se puede seguir el siguiente guión:

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1. Como factor prioritario y bajo un prisma legal, reducir el trabajo a turnos y principalmente el nocturno a la mínima expresión posible y a aquellos sectores de carácter público que lo hagan imprescindible (bomberos, policía, sanidad, etc.).

2. Establecer cauces de participación para la ordenación de la jornada de trabajo entre todas las partes afectadas.

3. En caso de ineludible necesidad del trabajo a turnos, las reivindicaciones no debe rían de apuntar a la obtención de primas, sino:

• Aumento de las pausas y tiempos de descanso.

• Vacaciones suplementarias para el personal a turnos.

• Establecimiento de un límite de tiempo para trabajar a turnos (por ejemplo, 15 años como máximo).

• Establecer limitaciones de edad para acceder al trabajo a turnos (por ejemplo, desaconsejándolo a los menores de 20 años y mayores de 45, o estableciendo los mecanismos oportunos para que los trabajadores y las trabajadoras en esas edades no tengan que trabajar a turnos si no lo desean).

• Establecer un coeficiente reductor de jubilación para los que hubieran trabajado a turnos (por ejemplo, 0,25 por año).

• Mejorar las condiciones generales del trabajador o la trabajadora a turnos.

• No trabajar nunca de noche en solitario.

• Establecer pausas para ingestión de comidas calientes. no menos de 45 minutos.

• Exigir menores tasas de rendimiento al trabajador o la trabajadora nocturno.

• Evitar los turnos dobles, asegurando el relevo.

• El personal sanitario del Servicio de Prevención debe ejercer una adecuada función de vigilancia preventiva. Los trabajadores y las trabajadoras a turnos deberían pasar reconocimiento cada 6 meses. El personal sanitario del Servicio de Prevención debe estar capacitado para reconocer síntomas que sugieran una desadaptación del organismo al trabajo a turnos y tener en cuenta las alteraciones del sueño, trastornos del apetito, enfermedades como la diabetes, epilepsia, psicopatías, etc., y conocer las dificultades de carácter individual o familiar que pueden influir en la adaptación a este tipo de trabajo. El personal sanitario debe estar habilitado para indicar en estos casos el cambio de puesto a uno de jornada normal.

• La vigilancia de la salud es particularmente importante los seis primeros meses.

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• Establecimiento de criterios médicos para exclusión del trabajo a turnos.

• Entablar mecanismos de presión para la calificación de la patología rela cionada con los turnos como enfermedad profesional.

• Calendario de turnos pactado y conocido con suficiente antelación para organizar la vida social.

• Posibilidad de flexibilizar la asignación a turnos para que los propios traba jadores o trabajadoras acuerden entre sí intercambios de turno.

¿Qué dice la ley?

La confección del horario de trabajo es facultad casi exclusiva de la dirección de la empresa, en virtud del poder de dirección y control de la actividad laboral que a éste otorga el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores. Sin embargo, se considera modi ficación sustancial de las condiciones de trabajo cualquier modificación de una situación preexistente en materia de jornada de trabajo, horarios y régimen de trabajo a turnos (ver artículo 41 del Estatuto de los trabajadores).

Además, en aplicación del principio general que a las empresas a proteger la salud de sus trabajadores y trabajadoras, en la confección del horario la empresa debe, como en cualquier otro aspecto de organización del trabajo, procurar condiciones que no constituyan un riesgo para su salud (ver Ley de Prevención de riesgos Laborales, art. 14) y consultar sus decisiones antes de llevarlas a la práctica (art. 33 Ley de Prevención de riesgos Laborales).

El trabajo nocturno es el que se presta entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Se considera trabajador o trabajadora nocturno a la persona que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria o que se prevea pueda realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada anual. Los trabajadores o trabajadoras nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias. Las empresas que recurran habitualmente al trabajo nocturno deben comunicarlo a la autoridad laboral.

Los menores de 18 años no pueden realizar trabajo nocturno (art. 6 Estatuto de los trabajadores). tampoco podrán realizarlo, cuando haya riesgo para su salud o la del hijo, las mujeres embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.

Los trabajadores y trabajadoras nocturnos y a turnos deben gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo y equivalente a la de los restantes trabajadores y trabajadoras. Si la vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras nocturnos pusiera de manifiesto problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, éstos tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos.

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En 1990, la OIT aprobó el texto de un Convenio (nº 171) y una recomendación (nº 178) sobre el trabajo nocturno, de aplicación a todos los sectores de actividad menos la agricultura, la ganadería, la pesca, los transportes marítimos y la navegación interior. Aunque España no haya ratificado este convenio, lo esencial de su contenido, excepto quizá la referencia al derecho a «servicios sociales adecuados», está en nuestra nor mativa interna.

NTP 455. Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/documentacion/Fichastecnicas/ntP/Ficheros/401a500/ntp_455.pdf.

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Unidad 7. Medidas de emergencia


• Conocer la obligación empresarial sobre las medidas de emergencia.

• Determinar los elementos básicos de la gestión de la empresa antes situaciones de emergencia.

• Conocer las actuaciones básicas necesarias para prestar primeros auxilios a per sonas accidentadas.


1. Planes de Emergencia y Evacuación.

2. Primeros auxilios.

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1. Planes de emergencia y evacuación Una planificación adecuada frente a las emergencias debe perseguir como objetivo principal evitar las causas que las originan, estableciendo las medidas de prevención adecuadas a los riesgos presentes, que deben ser conocidas y asumidas por todo el personal.

Pero aunque se adopten estas medidas, no podemos descartar la posibilidad de que se presenten situaciones de emergencia, por ello es importante contar con una organización que nos permita hacerles frente de forma rápida y eficaz. Para ello es necesario:

• Disponer de personas formadas en las acciones a emprender para el control de las emergencias.

• Que todo el personal ocupante del edificio esté informado de las acciones que debe llevar a cabo en caso de producirse una situación de emergencia.

Existen disposiciones legales que obligan a disponer de esta organización. Entre ellas podemos citar la ley de Prevención de riesgos laborales, que en el artículo 20 establece que: el empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento.

El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas. En función de la actividad de la empresa, se deberán considerar todo tipo de emergencias que puedan generarse, tales como: incendio, aviso de bomba, explosión, derrames de productos químicos, inundaciones, etc.

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Plan de autoprotección La adecuada preparación de la estructura organizativa y de los medios humanos y materiales necesarios para luchar contra las emergencias, requiere identificar y analizar las situaciones de emergencia, toda esta información se debe plasmar en un Plan de autoprotección. El contenido del mismo debe cumplir al menos el mínimo establecido por la norma Básica de autoprotección, aprobada por el RD 393/2207.

Los objetivos básicos para la elaboración de un Plan de autoprotección son:

• Conocer los edificios y sus instalaciones, sobre todo la peligrosidad de cada sector, determinada según los medios de protección de los que disponemos en cada uno de ellos, y las necesidades prioritarias.

• Garantizar la fiabilidad de los medios de protección de los que se dispone y de todas las instalaciones.

• Evitar las causas técnicas u organizativas y adiestradas en la actuación ante emer gencias.

• Tener informados a todas las personas ocupantes de las instalaciones ante una posible emergencia.

Debe ser elaborado por un técnico competente capacitado, aunque esta figura no está definida, cada vez más se requiere un grado de formación más exigente.

Contenido mínimo del plan

Capítulo 1. Identificación de los titulares y del emplazamiento de la actividad.

Capítulo 2. Descripción detallada de la actividad y del medio físico en el que se desarrolla.

Este capítulo se desarrollará mediante documentación escrita y se acompañará al menos la documentación gráfica del plano de situación y descriptivo de todas las plantas del edificio, las instalaciones etc.

Capítulo 3. Inventario, análisis y evaluación de riesgos.

• Descripción y localización de los elementos, instalaciones, procesos de produc ción, etc. que puedan dar origen a una situación de emergencia o incidir de manera desfavorable en el desarrollo de la misma.

• Identificación, análisis y evaluación de los riesgos propios de la actividad y de los riesgos externos que pudieran afectarle. (riesgos contemplados en los planes de Protección Civil y actividades de riesgo próximas).

• Identificación, cuantificación y tipología de las personas tanto afectas a la actividad como ajenas a la misma que tengan acceso a los edificios, instalaciones y áreas donde se desarrolla la actividad.

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Capítulo 4. Inventario y descripción de las medidas y medios de autoprotección.

• Inventario y descripción de las medidas y medios, humanos y materiales, que dis pone la entidad para controlar los riesgos detectados, enfrentar las situaciones de emergencia y facilitar la intervención de los servicios Externos de Emergencias.

• Las medidas y los medios, humanos y materiales, disponibles en aplicación de disposiciones específicas en materia de seguridad.

Capítulo 5. Programa de mantenimiento de instalaciones.

• Descripción del mantenimiento preventivo de las instalaciones de riesgo, que garantiza el control de las mismas.

• Descripción del mantenimiento preventivo de las instalaciones de protección, que garantiza la operatividad de las mismas.

• Realización de las inspecciones de seguridad de acuerdo con la normativa vigente.

Capítulo 6. Plan de actuación ante emergencias.

Deben definirse las acciones a desarrollar para el control inicial de las emergencias, garantizándose la alarma, la evacuación y el socorro. Comprenderá:

Identificación y clasificación de las emergencias:

• En función del tipo de riesgo.

• En función de la gravedad.

• En función de la ocupación y medios humanos.

Procedimientos de actuación ante emergencias:

• Detección y alerta.

• Mecanismos de alarma.

• Identificación de la persona que dará los avisos.

• Identificación del Centro de Coordinación de atención de Emergencias de Protección Civil.

• Mecanismos de respuesta frente a la emergencia.

• Evacuación y/o Confinamiento.

• Prestación de las Primeras ayudas.

• Modos de recepción de las ayudas externas.

Identificación y funciones de las personas y equipos que llevarán a cabo los procedi mientos de actuación en emergencias.

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Identificación del responsable de la puesta en marcha del Plan de actuación ante Emergencias.

Capítulo 7. Integración del plan de autoprotección en otros de ámbito superior.

• Los protocolos de notificación de la emergencia.

• La coordinación entre la dirección del Plan de autoprotección y la dirección del Plan de Protección Civil donde se integre el Plan de autoprotección.

• Las formas de colaboración de la Organización de autoprotección con los planes y las actuaciones del sistema público de Protección Civil.

Capítulo 8. Implantación del Plan de Autoprotección.

• Identificación del responsable de la implantación del Plan.

• Programa de formación y capacitación para el personal con participación activa en el Plan de autoprotección.

• Programa de formación e información a todo el personal sobre el Plan de autoprotección.

• Programa de información general para los usuarios.

• Señalización y normas para la actuación de visitantes.

• Programa de dotación y adecuación de medios materiales y recursos.

Capítulo 9. Mantenimiento de la eficacia y actualización del Plan de Autoprotección.

• Programa de reciclaje de formación e información.

• Programa de sustitución de medios y recursos.

• Programa de ejercicios y simulacros.

• Programa de revisión y actualización de toda la documentación que forma parte del Plan de autoprotección.

• Programa de auditorías e inspecciones.

Anexo I. Directorio de comunicación.

Teléfonos del Personal de emergencias.

Teléfonos de ayuda exterior.

Otras formas de comunicación.

Anexo II. Formularios para la gestión de emergencias.

Anexo III. Planos.

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Formación de los equipos de emergencia

Para que los componentes de los equipos puedan realizar adecuadamente las actuaciones que el plan les atribuye, es necesario que reciban la formación que les capacite para desarrollarlas.

La formación que se debe impartir a los equipos de emergencia debe tener carácter periódico, al menos anual, para estar preparados en cualquier momento por si se precisa su participación en una situación de emergencia.

En dichos cursos se les entregarán las instrucciones sobre las acciones que cada equipo debe llevar a cabo en situaciones de emergencia.

Información a todo el personal

Para una adecuada eficacia del plan de autoprotección es necesario que sea conocido y asumido por todo el personal del establecimiento, para ello se efectuarán reuniones informativas para todos los empleados del establecimiento para explicar el plan de emergencia, entregándoles un manual con las consignas generales de autoprotección:

Medidas de prevención a adoptar para evitar las causas que puedan originar una emergencia.

• La forma en que deben informar cuando detecten una emergencia.

• La forma en que se transmitirá la alarma en caso de emergencia.

• Información sobre lo que se debe hacer y no hacer en caso de emergencia.

En este sentido hay que señalar que el artículo 18 de la ley de Prevención de riesgos laborales establece que los trabajadores recibirán la información necesaria en relación con las medidas de emergencia adoptadas.

Simulacros de emergencia

Para una correcta ejecución del plan de emergencia debemos llevar a cabo simulacros de emergencia, realizando las mismas actuaciones que en una situación de emergencia real, lo que nos permitirá conocer la eficacia de la organización creada al efecto.

Entre los objetivos de los simulacros de emergencia cabe destacar:

• Comprobar la rapidez con la que se transmite la información para la ejecución del plan de emergencia.

• Familiarizar a los componentes de los equipos de emergencia en relación con las misiones que el plan les encomienda.

• Familiarizar al personal en la evacuación del edificio: señales de alarma, vías de evacuación y puntos de reunión asignados.

• Comprobar los tiempos de evacuación.

Es conveniente llevar a cabo, al menos una vez al año, un simulacro de emergencia, con ello podremos sacar conclusiones precisas para corregir los errores observados y mejorar las actuaciones.

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2. Primeros auxilios El estado y la evolución de las lesiones derivadas de un accidente dependen, en gran parte, de la rapidez y de la calidad de los primeros auxilios recibidos. Por tanto, un objetivo prioritario de la empresa ha de ser la organización de los primeros auxilios con los medios suficientes tanto humanos como materiales, manteniendo los equipos entrena dos, adecuados a los riesgos propios de la empresa.

la ley de Prevención de riesgos laborales, en su artículo 20, señala como obligación del empresario el análisis de las posibles situaciones de emergencia, así como la adopción de las medidas necesarias, entre otras, en materia de primeros auxilios. Además, el anexo vi del reglamento sobre lugares de Trabajo indica las necesidades de material y locales de primeros auxilios.

Concepto y organización de los primeros auxilios en la empresa Entendemos por primeros auxilios, los cuidados a un lesionado o accidentado hasta que pueda ser atendido por personal sanitario con el objetivo de no agravar el estado de salud de la persona lesionada, así como asegurar el traslado en condiciones adecuadas.

Para asegurar una correcta actuación debemos tener en cuenta no agravar las lesiones de la persona accidentada, para ello es necesario:

• Actuar con tranquilidad, conservar la calma.

• Hacer sólo lo que verdaderamente se sepa.

• Hacerse cargo de la situación evitando aglomeraciones.

• No mover a la persona accidentada excepto si hay peligros ambientales o necesita reanimación.

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• Examinar a la persona herida y valorar su estado.

• Animar a la persona accidentada y mantenerla caliente.

• Avisar al personal sanitario.

• Traslado en un vehículo adecuado.

Los puntos a considerar en la organización de los primeros auxilios, según esta ley, serían:

• Designación del personal encargado de poner en práctica dichas medidas, previa consulta de los delegados de prevención.

• Comprobación periódica del correcto funcionamiento de las mismas.

• Organización de las relaciones que sean necesarias con servicios externos para garantizar la rapidez y eficacia de las actuaciones.

• Formación adecuada del personal en número suficiente, así como disposición de material adecuado y todo ello de acuerdo a los riesgos de cada empresa.

• Activación del sistema de emergencia.

Entre las víctimas y la atención médica especializada existen una serie de eslabones que deben ser informados, formados y entrenados para asegurar la rapidez y eficacia de las actuaciones frente a emergencias: testigos, responsables de dar el aviso y soco rristas.

Testigos

Existen tres tipos de posibles testigos de un accidente laboral:

• Testigo ordinario: sin preparación ni formación e influenciable por la emoción y el pánico. No sabe qué mensaje ha de transmitir y puede olvidar incluso señalar el lugar del accidente.

• Testigo privilegiado: con una formación adecuada; es capaz de hacer una valora ción global de la situación, sabe avisar de forma eficaz y se mantiene tranquilo.

• Testigo profesional: ha sido formado y entrenado específicamente para vigilar, detectar y alertar (guardias, personal de seguridad, vigilantes de proceso...)

Ni que decir tiene que la mayoría de los testigos en la empresa son del tipo ordinario, con lo que la transmisión de la alerta no estará ni mucho menos asegurada redundando en retrasos innecesarios, asistencia inadecuada y, en último extremo, pérdidas humanas.

Debido a la importancia de esta figura dentro de la organización de los primeros auxilios, sería conveniente que todos los trabajadores y trabajadoras estuvieran informados (carteles informativos, charlas informales, folletos explicativos, etc.) sobre lo que en primeros auxilios se conoce como PAS: Proteger, Alertar, Socorrer.

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Proteger

Tener seguridad de que tanto la persona accidentada como la socorrista están fuera de todo peligro. Por ejemplo, no atender a un electrocutado sin antes desconectar la corriente causante del accidente. En caso contrario, el socorrista también sufriría un accidente.

Alertar

Siempre que sea posible, alertar a los servicios sanitarios (personal sanitario, ambulancia, etc.) de la existencia del accidente. Esta medida activa el sistema de emergencia.

Socorrer

Mientras llega el personal sanitario o se envía a la víctima (en vehículo apropiado) a un centro médico, en el mismo lugar del accidente hay que dar el socorro comenzando por el reconocimiento de los signos vitales básicos: conciencia, respiración y pulso, y dar los primeros auxilios.

Los responsables de grupo (jefes de taller, mandos intermedios, encargados, etc.) y aquellos que trabajen en zonas de riesgo deberían recibir una formación específica de un día de duración cuyo contenido mínimo podría ser: definición de alerta y su importancia en los primeros auxilios, descripción de todos los eslabones de la cadena de socorro, formas de alertar, mensajes tipo y ejercicios prácticos en la empresa.

Responsables de dar aviso

De la persona que se ocupa en la empresa de atender las llamadas de teléfono, o con acceso al mismo, depende la transmisión rápida, correcta y eficaz de la solicitud de ayuda.

En algunas empresas un paso obligado para contactar con los servicios externos es el/la telefonista. Siempre que exista este eslabón se le deberá incluir en el grupo de testigos privilegiados. De él/ella depende la transmisión rápida, correcta y eficaz de la solicitud de ayuda.

Para facilitar la alerta, los responsables de dar aviso deberían tener en un sitio bien visible y de fácil acceso información con los distintos teléfonos de emergencia.

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Socorristas

El número de socorristas que se han de formar en una empresa dependerá: de el número total de la plantilla y su distribución en la empresa, la estructura de la empresa, el tipo de trabajo, los riesgos existentes, los turnos de trabajo, la distancia que hay desde la empresa a los servicios médicos externos, etc.

Una cifra orientativa para una situación de riesgo bajo (ej.: oficinas) sería de un socorrista por cada 25-50 personas por turno.

La formación en socorrismo laboral debería dividirse en tres grandes bloques.

• Formación básica: la persona socorrista debe estar capacitada para atender situa ciones de emergencia médica, como: pérdida de conocimiento, obstrucción de las vías respiratorias, paro cardio-respiratorio, hemorragias y shocks.

• Formación complementaria: además de la formación básica, la persona socorrista debería tener una formación complementaria que le permitiera atender situaciones consideradas como urgencia médica: quemaduras, contusiones, fracturas, luxaciones, esguinces, heridas, urgencias abdominales, torácicas, neurológicas y ginecológicas e intoxicaciones en general.

• Formación específica: aparte de la formación básica y complementaria, y atendiendo a los riesgos existentes en la empresa, es conveniente tener una formación muy específica. Por ejemplo, si se trabaja con productos químicos deberían dominarse con soltura las siguientes técnicas: rescate en ambiente tóxico, oxigenoterapia, quemaduras químicas, intoxicaciones por productos químicos específicos y accidentes debidos a incendios y explosión.

La persona socorrista laboral que reciba esta formación debe ser voluntario, debe tener, además de los conocimientos básicos y generales, una formación específica en relación con los riesgos existentes y debe recibir periódicamente cursos de reciclaje.

Valoración inicial de un accidente Deberemos obtener información sobre los daños sufridos, para lo cual hablaremos y preguntaremos a la víctima, y si no nos responde, comprobaremos si está consciente o no dándole pequeños golpecitos en la cara y observando si mueve los párpados. Si no responde a estos estímulos, la víctima está inconsciente por lo que pasaremos a comprobar si respira.

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Cómo comprobar la respiración en una persona inconsciente

• Mirar si mueve el pecho.

• Escuchar la salida del aire.

• Sentir el aire caliente que expulsa.

Si no observamos nada de lo mencionado, es que no respira. Inmediatamente comprobaremos si tiene pulso.

Cómo comprobar el pulso

• Colocar los dedos índice y corazón en el cuello, al lado y por debajo de la nuez de Adán.

• Colocar el oído sobre el pecho de la víctima (en niños o niñas muy pequeños). Si no sentimos ni escuchamos los latidos de la víctima es que no tiene pulso, lo cual implica parada cardiaca.

Posición lateral de seguridad

Consiste en colocar a la víctima de modo que no comprometa la columna vertebral, el cuello o el cráneo, en una superficie plana y con la cabeza ladeada, con lo que podemos evitar posibles complicaciones de obstrucción de las vías respiratorias por vómitos o la lengua.

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Reanimación de una persona accidentada Como se refleja en el apartado anterior, cuando la víctima no respira hay que realizar las maniobras de reanimación.

Posición de reanimación

• Colocar a la víctima en una superficie plana y dura, tendida boca arriba.

• Echar la cabeza de la víctima hacia atrás, y abrirle la boca.

• Limpiar la boca de vómitos u objetos extraños.

• Colocarse arrodillado a la altura de los hombros de la víctima.

Respiración artificial

Después de colocar a la víctima y colocarnos en posición de reanimación, iniciaremos la respiración artificial propiamente dicha:

• Pinzar la nariz con los dedos de la mano que sujeta la frente.

• Mantener la boca abierta con la otra mano.

• Llenarse los pulmones de aire e insuflarlo a través de la boca de la víctima con fuerza.

• Efectuar dos insuflaciones completas y seguidas boca a boca.

• Si no entra el aire en los pulmones, repetir la operación anterior.

• Si sigue sin entrar aire, efectuar la maniobra de desobstrucción hasta que entre el aire de las dos insuflaciones.

• Si ha entrado aire en los pulmones de la víctima, volver a comprobar si respira.

• Repetir la insuflación cada 5 segundos (12 veces por minuto).

• Comprobar si respira cada 3 minutos.

• Cesar las insuflaciones en el momento que veamos que vuelve a respirar o es atendido por servicios sanitarios.

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Reanimación cardio-pulmonar

Cómo hacer la respiración artificial y el masaje cardiaco a la vez:

• Colocarnos en posición de reanimación.

• Colocarse de rodillas a la altura de los hombros de la víctima.

• Colocar las manos en el pecho de la víctima a la altura del final del esternón (centro del pecho). si el niño o la niña es menor de 8 años, se utiliza sólo con una mano.

• Comprimir el pecho, transmitiendo el peso del cuerpo a través de los brazos esti rados, hundiendo el pecho de la víctima entre 3 y 5 centímetros (según la edad; cuanto más mayor, más presión).

• Comenzar realizando 2 respiraciones, seguidas a continuación de 15 compresio nes del pecho.

• Hacer 4 ciclos completos cada minuto.

Si hay dos personas realizando la reanimación cardio-pulmonar, la secuencia es:

• Comenzaría con 2 insuflaciones, alternando a continuación 5 compresiones y 1 insuflación, repitiendo esta secuencia 12 veces por minuto.

• Comprobar el pulso cada 3 minutos.

• Cesar las compresiones en el momento que veamos que ha recuperado el pulso o es atendido por servicios sanitarios.

• Si ha recuperado el pulso pero no ha recuperado la respiración, continuar con maniobras de respiración artificial hasta que la recupere también, sin dejar de com probar el pulso y la respiración cada tres minutos.

• Cesar las insuflaciones en el momento que veamos que vuelve a respirar o es atendido por servicios sanitarios.

Heridas Sus síntomas son: dolor, hemorragia y separación de bordes. la gravedad vendrá determinada por la localización, profundidad y extensión.

Cómo actuar

• Lavarse las manos con agua y jabón antes de actuar. Utilizar guantes siempre que sea posible.

• Lavar la herida con agua a chorro y jabón, tratando de eliminar restos de cuerpos extraños, tal como arena, piedrecitas, etc.

• Secar bien con una gasa y aplicar un antiséptico. No aplicar directamente con el dispensador, sino con una gasa.

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• Cubrir con una gasa y esparadrapo.

• No utilizar nunca algodón ni pomadas.

• Si existen objetos extraños adheridos, no intentar arrancarlos ni extraerlos.

• Si la herida es importante en cuanto a superficie o profundidad, trasladar a un centro sanitario.

• En caso de presentarse hemorragia, actuar según el protocolo descrito para hemorragias.

Situaciones especiales

Arrancamientos y amputaciones

En caso de separación parcial o incompleta de un miembro o masa muscular no se arrancará o separará, respetando toda unión por pequeña que sea.

En caso de separación total (amputación) se tratará la hemorragia, y a ser posible se recogerá la parte amputada, envolviéndola en gasas y plásticos, trasladándola sumergida en hielo o agua fría junto con la víctima hasta el centro sanitario correspondiente.

Heridas perforantes en tórax o abdomen

Taponaremos parcialmente la herida, cubriéndola con gasas estériles, no intentaremos extraer algún posible objeto que esté clavado y trasladaremos a la víctima semisentada, si la herida es torácica, y acostada con las rodillas flexionadas, si es abdominal.

Heridas penetrantes en la cabeza

Comprobar las constantes vitales: respiración, pulso y consciencia. No se debe tocar a la víctima hasta la llegada de un servicio sanitario de urgencias.

Quemaduras

La quemadura es el resultado del contacto de los tejidos del organismo con el calor. Las causas principales son el fuego, los líquidos hirviendo o en llamas, los sólidos incandes centes, los productos químicos, las radiaciones y la electricidad. Cómo norma general la asistencia inmediata a la persona quemada es muy similar a la de cualquier accidentada con la peculiaridad de que lo primero que se debe hacer, sin olvidar nuestra propia seguridad, es parar el proceso de la quemadura; es decir, eliminar la causa.

Qué hacer ante una quemadura:

1. Evacuar a la persona del foco térmico, apagar las llamas, retirar el producto químico del contacto con la piel,…todo ello para disminuir la agresión térmica.

2. Realizar una evaluación inicial y mantener los signos vitales. La existencia de quemaduras

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inhalatorias o de intoxicación por inhalación de gases como el monóxido de carbono o productos de degradación durante un incendio debe detectarse lo antes posible.

3. Buscar otras posibles lesiones como hemorragias, shock, fracturas. se tratará siempre primero la lesión más grave.

4. Refrescar la zona quemada: aplicar agua en abundancia (20-30 minutos) sobre la superficie quemada evitando enfriar al paciente (riesgo de hipotermia). Quitar ropas, joyas y todo aquello que mantenga el calor. Es importante señalar que ante quemaduras por fuego revolcaremos al quemado por el suelo o sofocaremos el fuego con una manta. Una vez apagadas las llamas, sí que aplicaremos agua, a fin de refrigerar las zonas quemadas.

5. Envolver la lesión con gasas o paños limpios, humedecidos en agua. El vendaje ha de ser flojo.

6. Evacuar a un centro hospitalario con unidad de Quemados, en posición lateral, para evitar las consecuencias de un vómito (ahogo).

7. Se han de vigilar de forma periódica los signos vitales sobre todo en casos de electrocución, de quemados con más de un 20% de superficie corporal quemada o con problemas cardíacos previos.

Qué NO se debe hacer ante una quemadura

1. Aplicar pomadas, cremas, pasta dentífrica,… sobre la quemadura. Sólo agua.

2. Enfriar demasiado al paciente, SÓLO la zona quemada. Si aparecen temblores o la zona quemada es superior al 20 % deberemos taparlo con una manta térmica.

3. Dar agua, alcohol, analgésicos... por vía oral.

4. Romper las ampollas, pues el líquido que contienen protege de la posible infección. al romperlas abriríamos una puerta para la entrada de gérmenes.

5. Despegar la ropa o cualquier otro elemento que esté pegado a la piel.

6. Dejar sola a la víctima. En caso de tener que ir a pedir ayuda, la llevaremos con nosotros, siempre que sus lesiones lo permitan.

7. Demorar el transporte. En el lugar del accidente no podemos estabilizar clínicamente a la víctima y la posibilidad de que entre en shock aumenta cuanto mayor es la extensión de la superficie quemada.

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Hemorragias Consiste en la pérdida de sangre tras la rotura de los conductos u órganos por la que circula. Según su localización, pueden ser principalmente de dos tipos:

• Externas, cuando la sangre sale al exterior a través de piel dañada.

• Internas, cuando la hemorragia se produce en el interior del cuerpo.

Las internas, a su vez, pueden dividirse en dos clases:

• Exteriorizadas, en las que la sangre sale al exterior a través de orificios naturales.

• No exteriorizadas, en las que la sangre no sale al exterior.

Cómo actuar ante una hemorragia externa

Presión directa sobre la herida

Se realizará con la mano, colocando a ser posible sobre la herida una gasa estéril. En caso de no disponer de ésta, cualquier trozo de tela limpio. Si se empapa de sangre, no retiraremos la gasa o tela, sino que colocaremos otra encima y continuaremos la presión. Se debe mantener al menos durante diez minutos.

Si no cede o es muy intensa trasladaremos urgentemente a la víctima hasta el centro sanitario, sin detener la presión directa sobre la herida.

Elevación de la extremidad

En caso de que la hemorragia sea intensa, la presión directa en una extremidad se acompañará con la elevación de la mencionada extremidad, para hacer descender la presión de la sangre que llega a la herida.

Torniquete

Tan sólo se debe colocar un torniquete en caso de extrema gravedad, como podía ser una amputación. Si debiéramos colocar un torniquete, el traslado será de máxima urgencia. Se coloca por encima de la herida (entre la herida y el corazón), bien sobre el muslo o el brazo, con un trozo

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de tela ancha y un trozo de palo para apretar, fijándolo cuando observemos que ha dejado de salir sangre. Una vez detenida una hemorragia, se colocará a la víctima tapada (para que no pierda calor), acostada boca arriba y con las piernas elevadas y la cabeza ladeada (posición para prevenir el shock), manteniendo esta posición de traslado.

Hemorragia interna

En el caso de hemorragia procedente del aparato digestivo, puede presentar vómitos con sangre. Debemos colocar a la víctima acostada con la cabeza ladeada y las rodillas flexionadas.

En el caso de hemorragia procedente de aparato respiratorio, puede aparecer sangre por la boca mezclada con mucosidad o espuma, de color rojo intenso y acompañada de tos; colocar a la víctima semisentada, tapada y con la cabeza ladeada.

Trasladar a un centro sanitario de urgencias, vigilando las constantes vitales (respira ción, pulso y consciencia).

Situaciones especiales

Otorragia

Es la salida de sangre por el oído y cuando se produce de forma espontánea suele ser de poca gravedad. Limpiar el oído, proteger con una gasa estéril y remitir al centro sanitario correspondiente.

Cuando se produce tras un golpe en la cabeza, puede ser síntoma de fractura de base de cráneo (máxima gravedad). Se colocará a la víctima en posición lateral de seguridad, sobre el oído sangrante, se colocará una almohadilla bajo la cabeza y se trasladará en esta posición con extremo cuidado de mover lo más mínimo la cabeza. No se taponará el oído sangrante. Se vigilarán las constantes vitales (respiración, pulso y consciencia) mientras se prepara el traslado y durante éste.

Epistaxis

Es la salida de sangre por la nariz. No suele ser un problema grave, aunque en algunos casos sea muy espectacular. Cuando se produce de forma espontánea, limpiar la fosa nasal sangrante, mediante la expulsión brusca de aire, tapando la fosa que no sangra. A continuación, con el dedo, comprimir la fosa sangrante, contra el tabique nasal, al menos durante 5 minutos, con la víctima sentada y con la cabeza ligeramente inclinada hacia delante.

Cuando se ha producido tras un golpe, realizar las mismas actuaciones descritas ante riormente y en caso de que no cese la hemorragia taponar con una gasa estéril impreg nada de agua oxigenada, introduciéndola poco a poco por la fosa nasal.

En caso de que se impregne de sangre, no quitarla, sino que colocaremos otra a continuación.

En todos los casos, avisar a la familia y trasladar a un centro sanitario, especialmente si no cesa la hemorragia.

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Materiales y locales de primeros auxilios El Anexo VI del reglamento sobre lugares de Trabajo nos dice:

a) Disposiciones aplicables a los lugares de trabajo utilizados por primera vez a partir de la fecha de entrada en vigor del presente real Decreto y a las modificaciones, ampliaciones o transformaciones de los lugares de trabajo ya utilizados antes de dicha fecha que se realicen con posterioridad a la misma.

1. Los lugares de trabajo dispondrán de material para primeros auxilios en caso de accidente, que deberá ser adecuado, en cuanto a su cantidad y características, al número de trabajadores, a los riesgos a que estén expuestos y a las facilidades de acceso al centro de asistencia médica más próximo. El material de primeros auxilios deberá adaptarse a las atribuciones profesionales del personal habilitado para su prestación.

2. La situación o distribución del material en el lugar de trabajo y las facilidades para acceder al mismo y para, en su caso, desplazarlo al lugar del accidente deberán garantizar que la prestación de los primeros auxilios pueda realizarse con la rapidez que requiera el tipo de daño previsible.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, todo lugar de trabajo deberá disponer, como mínimo, de un botiquín portátil que contenga desinfectantes y antisépticos autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, venda, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y guantes desechables.

4. El material de primeros auxilios se revisará periódicamente y se irá reponiendo tan pronto como caduque o sea utilizado.

5. Los lugares de trabajo de más de 50 trabajadores deberán disponer de un local destinado a los primeros auxilios y otras posibles atenciones sanitarias. También deberán disponer del mismo los lugares de trabajo de más de 25 trabajadores para los que así lo determine la autoridad laboral, teniendo en cuenta la peligrosidad de la actividad desarrollada y las posibles dificultades de acceso al centro de asistencia médica más próximo.

6. Los locales de primeros auxilios dispondrán, como mínimo, de un botiquín, una camilla y una fuente de agua potable. Estarán próximos a los puestos de trabajo y serán de fácil acceso para las camillas.

7. El material y locales de primeros auxilios deberán estar claramente señalizados.

b) Disposiciones aplicables a los lugares de trabajo ya utilizados antes de la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto, exceptuadas las partes de los mismos que se modifiquen, amplíen o transformen después de dicha fecha.

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A los lugares de trabajo ya utilizados antes de la fecha de entrada en vigor del presente real Decreto, exceptuadas las partes de los mismos que se modifiquen, amplíen o transformen después de dicha fecha, les serán de aplicación las disposiciones de la parte a del presente anexo con las modificaciones que se señalan en el párrafo siguiente.

Los apartados 5 y 6 no serán de aplicación, salvo en lo relativo a aquellas obliga ciones contenidas en los mismos que ya fueran aplicables en los citados lugares de trabajo en virtud de la normativa vigente hasta la fecha de entrada en vigor de este real Decreto.

Botiquín de primeros auxilios

El botiquín es un lugar idóneo para guardar los diversos materiales utilizados en curas de primeros auxilios.

• Han de contener material de primeros auxilios y nada más.

• El contenido ha de estar ordenado y etiquetado.

• Se ha de reponer el material usado y verificar la fecha de caducidad.

• El contenido ha de estar acorde con el nivel de formación del socorrista.

• Es aconsejable incluir en él una lista de los teléfonos de urgencia de la zona.

Contenido:

A modo de recomendación, el contenido mínimo básico de un botiquín de empresa sería:

• Vendas 5 m x 5 cm.

• Vendas 5 m x 10 cm.

• Vendaje triangular.

• Venda elástica.

• Compresas oculares.

• Compresas de gasa estéril pequeñas.

• Compresas de gasa grandes 50 x 100.

• Compresas no adherentes.

• Esparadrapo.

• Tiras adhesivas.

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• Algodón.

• Tijeras, pinzas, imperdible.

• Entablillado.

• Alcohol de 90º.

• Aspirina o similar.

• Jeringas estériles de un solo uso.

• Smart (cinta de goma).

• Termómetro.

• Compresa fría instantánea.

• Tubo de vaselina.

• Tintura de yodo (betadine).

• Mercurocromo, tintura de mertiolate o similar.

Otros componentes

• Guantes.

• Manta termoaislante.

• Mascarilla de reanimación cardiopulmonar.

• Agua o solución salina al 0,9% en contenedores cerrados desechables, si no exis ten fuentes lavaojos.

• Toallitas limpiadoras sin alcohol, de no disponer de agua y jabón.

• Bolsas de plástico para material de primeros auxilios usado o contaminado.

No podemos olvidarnos de los «botiquines de viaje» en el caso de trabajadores cuya tarea se desarrolla fuera de la empresa.

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Anexo. Ley de prevención de riesgos laborales (Extracto: capítulos I-VI)

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CAPÍTULO I. Objeto, ámbito de aplicación y definicionesArtículo 1: Normativa sobre prevención de riesgos laborales

La normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida por la presente ley, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o convencionales, contengan prescripcio nes relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito.

Artículo 2: Objeto y carácter de la norma

1. La presente ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

A tales efectos, esta ley establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los términos señalados en la presente disposición.

Para el cumplimiento de dichos fines, la presente ley regula las actuaciones a desarrollar por las administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas.

2. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.

Artículo 3: Ámbito de aplicación

1. Esta ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las administraciones públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la presente ley o en sus normas de desarrollo. Ello sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones específicas que se establecen para fabricantes, importadores y suministradores, y de los derechos y obligaciones que puedan derivarse para los trabajadores autónomos. Igualmente serán aplicables a las sociedades cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de aplicación, en las que existan socios cuya actividad consista en la prestación de un trabajo personal, con las peculiaridades derivadas de su normativa específica. cuando en la presente ley se haga referencia a trabajadores y empresarios, se

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entenderán también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el personal con relación de carácter administrativo o estatutario y la administración pública para la que presta servicios, en los términos expresados en la disposición adicional tercera de esta ley, y, de otra, los socios de las cooperativas a que se refiere el párrafo anterior y las sociedades cooperativas para las que prestan sus servicios.

2. La presente ley no será de aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades lo impidan en el ámbito de las funciones públicas de:

· Policía, seguridad y resguardo aduanero.

· Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública.

· Fuerzas armadas y actividades militares de la Guardia civil. No obstante, esta ley inspirará la nor mativa específica que se dicte para regular la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que prestan sus servicios en las indicadas actividades.

3. En los centros y establecimientos militares será de aplicación lo dispuesto en la presente ley, con las par ticularidades previstas en su normativa específica. En los establecimientos penitenciarios, se adaptarán a la presente ley aquellas actividades cuyas características justifiquen una regulación especial, lo que se llevará a efecto en los términos señalados en la ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos

4. La presente ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.

Artículo 4: Definiciones

A efectos de la presente ley y de las normas que la desarrollen:

1. Se entenderá por “prevención” el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

2. Se entenderá como “riesgo laboral” la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

3. Se considerarán como “daños derivados del trabajo” las enfermedades, patologías o lesiones sufri das con motivo u ocasión del trabajo.

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4. Se entenderá como “riesgo laboral grave e inminente” aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los traba jadores. En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.

5. Se entenderán como procesos, actividades, operaciones, equipos o productos “potencialmente peligrosos” aquellos que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los desarrollan o utilizan.

6. Se entenderá como “equipo de trabajo” cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo.

7. Se entenderá como “condición de trabajo” cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:

a) las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.

b) la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.

c) los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.

d) todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

8. Se entenderá por “equipo de protección individual” cualquier equipo destinado a ser llevado o suje tado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

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CAPÍTULO II. Política en materia de prevención de riesgos para proteger la seguridad y la salud en el trabajoArtículo 5: Objetivos de la política

1. La política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. Dicha política se llevará a cabo por medio de las normas reglamentarias y de las actuaciones administrativas que correspondan y, en particular, las que se regulan en este capítulo, que se orien tarán a la coordinación de las distintas administraciones públicas competentes en materia preventiva y a que se armonicen con ellas las actuaciones que conforme a esta ley correspondan a sujetos públicos y privados, a cuyo fin:

a) La administración General del Estado, las administraciones de las comunidades autónomas y las Entidades que integran la administración local se prestarán cooperación y asistencia para el eficaz ejercicio de sus respectivas competencias en el ámbito de lo previsto en este artículo.

b) La elaboración de la política preventiva se llevará a cabo con la participación de los empre sarios y de los trabajadores a través de sus organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

2. A los fines previstos en el apartado anterior las administraciones públicas promoverán la mejora de la educación en materia preventiva en los diferentes niveles de enseñanza y de manera especial en la oferta formativa correspondiente al sistema nacional de cualificaciones profesionales, así como la adecuación de la formación de los recursos humanos necesarios para la prevención de los riesgos laborales. En el ámbito de la administración General del Estado se establecerá una colaboración permanente entre el Ministerio de trabajo y seguridad social y los Ministerios que correspondan, en particular los de Educación y ciencia y sanidad y consumo, al objeto de establecer los niveles formativos y especializaciones idóneas, así como la revisión permanente de estas enseñanzas, con el fin de adaptarlas a las necesidades existentes en cada momento.

3. Del mismo modo, las administraciones públicas fomentarán aquellas actividades desarrolladas por los sujetos a que se refiere el apartado 1 del artículo segundo, en orden a la mejora de las con diciones de seguridad y salud en el trabajo y la reducción de los riesgos laborales, la investigación o fomento de nuevas formas de protección y la promoción de estructuras eficaces de prevención. Para ello podrán adoptar programas específicos dirigidos a promover la mejora del ambiente de trabajo y el perfeccionamiento de los niveles de protección. Los programas podrán instrumentarse a través de la concesión de los incentivos que reglamentariamente se determinen que se destinarán especialmente a las pequeñas y medianas empresas.

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4. Las administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tra tamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores.

5. La política en materia de prevención de riesgos laborales deberá promover la integración eficaz de la prevención de riesgos laborales en el sistema de gestión de la empresa. Igualmente, la política en materia de seguridad y salud en el trabajo tendrá en cuenta las necesidades y dificultades específi cas de las pequeñas y medianas empresas. A tal efecto, en el procedimiento de elaboración de las disposiciones de carácter general en materia de prevención de riesgos laborales deberá incorporarse un informe sobre su aplicación en las pequeñas y medianas empresas que incluirá, en su caso, las medidas particulares que para éstas se contemplen.

Artículo 6: Normas reglamentarias

1. El Gobierno, a través de las correspondientes normas reglamentarias y previa consulta a las orga nizaciones sindicales y empresariales más representativas, regulará las materias que a continuación se relacionan:

a) Requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

b) Limitaciones o prohibiciones que afectarán a las operaciones, los procesos y las exposicio nes laborales a agentes que entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Específicamente podrá establecerse el sometimiento de estos procesos u operaciones a trámi tes de control administrativo, así como, en el caso de agentes peligrosos, la prohibición de su empleo.

c) Condiciones o requisitos especiales para cualquiera de los supuestos contemplados en el apartado anterior, tales como la exigencia de un adiestramiento o formación previa o la elabo ración de un plan en el que se contengan las medidas preventivas a adoptar.

d) Procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los trabajadores, normalización de metodologías y guías de actuación preventiva.

e) Modalidades de organización, funcionamiento y control de los servicios de prevención, considerando las peculiaridades de las pequeñas empresas con el fin de evitar obstáculos innecesarios para su creación y desarrollo, así como capacidades y aptitudes que deban reunir los mencionados servicios y los trabajadores designados para desarrollar la acción preventiva.

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f) Condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos especialmente peligro sos, en particular si para los mismos están previstos controles médicos especiales, o cuando se presenten riesgos derivados de determinadas características o situaciones especiales de los trabajadores.

g) Procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales, así como requisitos y procedimientos para la comunicación e información a la autoridad competente de los daños derivados del trabajo.

2. Las normas reglamentarias indicadas en el apartado anterior se ajustarán, en todo caso, a los principios de política preventiva establecidos en esta ley, mantendrán la debida coordinación con la normativa sanitaria y de seguridad industrial y serán objeto de evaluación y, en su caso, de revisión periódica, de acuerdo con la experiencia en su aplicación y el progreso de la técnica.

Artículo 7: Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia laboral

1. En cumplimiento de lo dispuesto en la presente ley, las administraciones públicas competentes en materia laboral desarrollarán funciones de promoción de la prevención, asesoramiento técnico, vigilancia y control del cumplimiento por los sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, y sancionarán las infracciones a dicha normativa, en los siguientes términos:

a) Promoviendo la prevención y el asesoramiento a desarrollar por los órganos técnicos en materia preventiva, incluidas la asistencia y cooperación técnica, la información, divulgación, formación e investigación en materia preventiva, así como el seguimiento de las actuaciones preventivas que se realicen en las empresas para la consecución de los objetivos previstos en esta ley.

b) Velando por el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales mediante las actuaciones de vigilancia y control. A estos efectos, prestarán el asesoramiento y la asistencia técnica necesarios para el mejor cumplimiento de dicha normativa y desarrollarán programas específicos dirigidos a lograr una mayor eficacia en el control.

c) Sancionando el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por los sujetos comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente ley, con arreglo a lo previsto en el capítulo VII de la misma.

2. Las funciones de las administraciones públicas competentes en materia laboral que se señalan en el apartado 1 continuarán siendo desarrolladas, en lo referente a los trabajos en minas, canteras y túneles que exijan la aplicación de técnica minera, a los que impliquen fabricación, transporte, almacenamiento, manipulación y utilización de explosivos o el empleo de energía nuclear, por los órganos específicos contemplados en su normativa reguladora. Las competencias previstas en el apartado anterior se entienden sin perjuicio de lo establecido en la legislación específica sobre productos e instalaciones industriales.

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Artículo 8: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

1. El Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el trabajo es el órgano científico técnico espe cializado de la administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establecerá la cooperación necesaria con los órganos de las comunidades autó nomas con competencias en esta materia. El Instituto, en cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:

a) Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto a nivel nacional como internacional.

b) Promoción y, en su caso, realización de actividades de formación, información, investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales, con la adecuada coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos técnicos en materia preventiva de las comunidades autónomas en el ejercicio de sus funciones en esta materia.

c) Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de trabajo y seguridad social en el cumpli miento de su función de vigilancia y control, prevista en el artículo 9 de la presente ley, en el ámbito de las administraciones públicas.

d) Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación internacional en este ámbito, facilitando la participación de las comunidades autónomas.

e) Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le sean enco mendadas en el ámbito de sus competencias, de acuerdo con la comisión Nacional de segu ridad y salud en el trabajo regulada en el artículo 13 de esta ley, con la colaboración, en su caso, de los órganos técnicos de las comunidades autónomas con competencias en la materia.

2. El Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el trabajo, en el marco de sus funciones, velará por la coordinación, apoyará el intercambio de información y las experiencias entre las distintas administraciones públicas y especialmente fomentará y prestará apoyo a la realización de actividades de promoción de la seguridad y de la salud por las comunidades autónomas. Asimismo, prestará, de acuerdo con las administraciones competentes, apoyo técnico especializado en materia de certifica ción, ensayo y acreditación.

3. En relación con las Instituciones de la unión Europea, el Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el trabajo actuará como centro de referencia nacional, garantizando la coordinación y transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional, en particular respecto a la agencia Europea para la seguridad y la salud en el trabajo y su red.

4. El Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el trabajo ejercerá la secretaría General de la comisión Nacional de seguridad y salud en el trabajo, prestándole la asistencia técnica y científica necesaria para el desarrollo de sus competencias.

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Artículo 9: Inspección de Trabajo y Seguridad Social

1. Corresponde a la Inspección de trabajo y seguridad social la función de la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. En cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de preven ción, aunque no tuvieran la calificación directa de normativa laboral, proponiendo a la autoridad laboral competente la sanción correspondiente, cuando comprobase una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el capítulo VII de la presente ley.

b) Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.

c) Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo social en las demandas deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

d) Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves, y sobre aquellos otros en que, por sus características o por los sujetos afectados, se considere necesario dicho informe, así como sobre las enfermedades profesionales en las que concurran dichas calificaciones y, en general, en los supuestos en que aquélla lo solicite respecto del cumplimiento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos laborales.

e) Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención establecidos en la presente ley.

f) Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

2. Las Administraciones General del Estado y de las comunidades autónomas adoptarán, en sus respectivos ámbitos de competencia, las medidas necesarias para garantizar la colaboración pericial y el asesoramiento técnico necesarios a la Inspección de trabajo y seguridad social que, en el ámbito de la administración General del Estado serán prestados por el Instituto Nacional de segu ridad e Higiene en el trabajo. Estas administraciones públicas elaborarán y coordinarán planes de actuación, en sus respectivos ámbitos competenciales y territoriales, para contribuir al desarrollo de las actuaciones preventivas en las empresas, especialmente en las de mediano y pequeño tamaño y las de sectores de actividad con mayor nivel de riesgo o de siniestralidad, a través de acciones de asesoramiento, de información, de formación y de asistencia técnica. En el ejercicio de tales cometidos, los funcionarios públicos de las citadas administraciones que ejerzan labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo anterior, podrán

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desempeñar funciones de asesoramiento, información y comprobatorias de las condiciones de seguridad y salud en las empresas y centros de trabajo, con el alcance señalado en el apartado 3 de este artículo y con la capacidad de requerimiento a que se refiere el artículo 43 de esta ley, todo ello en la forma que se determine reglamentariamente.

3. Cuando de las actuaciones de comprobación a que se refiere el apartado anterior, se deduzca la existencia de infracción, y siempre que haya mediado incumplimiento de previo requerimiento, el funcionario actuante remitirá informe a la Inspección de trabajo y seguridad social, en el que se recogerán los hechos comprobados, a efectos de que se levante la correspondiente acta de infrac ción, si así procediera. A estos efectos, los hechos relativos a las actuaciones de comprobación de las condiciones materiales o técnicas de seguridad y salud recogidos en tales informes gozarán de la presunción de certeza a que se refiere la disposición adicional cuarta, apartado 2, de la ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspección de trabajo y seguridad social.

4. Las actuaciones previstas en los dos apartados anteriores, estarán sujetas a los plazos establecidos en el artículo 14, apartado 2, de la ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspec ción de trabajo y seguridad social.

Artículo 10: Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia sanitaria

Las actuaciones de las administraciones públicas competentes en materia sanitaria referentes a la salud laboral se llevarán a cabo a través de las acciones y en relación con los aspectos señalados en el capítulo IV del título I de la ley 14/1986, de 25 de abril, General de sanidad, y disposiciones dictadas para su desarrollo En particular, corresponderá a las administraciones públicas citadas:

a) El establecimiento de medios adecuados para la evaluación y control de las actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por los servicios de prevención actuantes. Para ello, establecerán las pautas y protocolos de actuación, oídas las sociedades científicas, a los que deberán someterse los citados servicios.

b) La implantación de sistemas de información adecuados que permitan la elaboración, junto con las autoridades laborales competentes, de mapas de riesgos laborales, así como la rea lización de estudios epidemiológicos para la identificación y prevención de las patologías que puedan afectar a la salud de los trabajadores, así como hacer posible un rápido intercambio de información.

c) La supervisión de la formación que, en materia de prevención y promoción de la salud laboral, deba recibir el personal sanitario actuante en los servicios de prevención autorizados.

d) La elaboración y divulgación de estudios, investigaciones y estadísticas relacionados con la salud de los trabajadores.

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Artículo 11: Coordinación administrativa

La elaboración de normas preventivas y el control de su cumplimiento, la promoción de la prevención, la investigación y la vigilancia epidemiológica sobre riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales determinan la necesidad de coordinar las actuaciones de las administraciones competentes en materia laboral, sanitaria y de industria para una más eficaz protección de la seguridad y la salud de los trabajadores dispuestos en el artículo 10 de la presente ley y en el artículo 21 de la ley 14/1986, de 25 de abril, General de sanidad, así como de la administración competente en materia de industria a los efectos previstos en la ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria.

En el marco de dicha coordinación, la administración competente en materia laboral velará, en particular, para que la información obtenida por la Inspección de trabajo y seguridad social en el ejercicio de las funciones atribuidas a la misma en el apartado 1 del artículo 9 de esta ley sea puesta en conocimiento de la autoridad sanitaria competente a los fines

Artículo 12: Participación de empresarios y trabajadores

La participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales y sin-dicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo es principio básico de la política de prevención de riesgos laborales, a desarrollar por las administraciones públicas competentes en los distintos niveles territoriales.

Artículo 13: Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

1. Se crea la comisión Nacional de seguridad y salud en el trabajo como órgano colegiado asesor de las administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. La comisión estará integrada por un representante de cada una de las comunidades autónomas y por igual número de miembros de la administración General del Estado y, paritariamente con todos los anteriores, por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

La comisión conocerá las actuaciones que desarrollen las administraciones públicas competentes en materia de promoción de la prevención de riesgos laborales, de asesoramiento técnico y de vigilancia y control a que se refieren los artículos 7, 8, 9 y 11 de esta ley y podrá informar y formular propuestas en relación con dichas actuaciones, específicamente en lo referente a:

• Criterios y programas generales de actuación.

• Proyectos de disposiciones de carácter general.

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• Coordinación de las actuaciones desarrolladas por las administraciones públicas competentes en materia laboral.

• Coordinación entre las administraciones públicas competentes en materia laboral, sanitaria y de industria.

La comisión adoptará sus acuerdos por mayoría. a tal fin, los representantes de las administraciones públicas tendrán cada uno un voto y dos los de las organizaciones empresariales y sindicales.

3. La comisión contará con un presidente y cuatro Vicepresidentes, uno por cada uno de los grupos que la integran. La presidencia de la comisión corresponderá al secretario General de Empleo y relaciones laborales, recayendo la Vicepresidencia atribuida a la administración General del Estado en el subsecretario de sanidad y consumo.

4. La secretaría de la comisión, como órgano de apoyo técnico y administrativo, recaerá en la Dirección del Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el trabajo.

5. La comisión Nacional de seguridad y salud en el trabajo funcionará en pleno, en comisión per manente o en Grupos de trabajo, conforme a la normativa que establezca el reglamento interno que elaborará la propia comisión. En lo no previsto en la presente ley y en el reglamento interno a que hace referencia el párrafo anterior la comisión se regirá por la ley 30/1992, de régimen Jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común.

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CAPÍTULO III. Derechos y obligaciones

Artículo 14: Derecho a la protección frente a los riesgos laborales

1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las administraciones públicas respecto del personal a su servicio. Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paraliza ción de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previsto en la presente ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. a estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley. El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.

3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención com plementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.

5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.

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Artículo 15: Principios de la acción preventiva

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

a) Evitar los riesgos

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar

c) Combatir los riesgos en su origen

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los pues tos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores

2. El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3. El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea substancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.

5. Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal.

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Artículo 16: Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva

1. La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, que se realizará, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y en relación con aquellos que estén expuesto a riesgos especiales. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equi pos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los pro cedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

2. Si los resultados de la evaluación prevista en el apartado anterior lo hicieran necesario, el empresario realizará aquellas actividades de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, que garantice un mayor nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas actuaciones deberán integrarse en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma.

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes:

a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

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Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

b) si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empre sario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma.

Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el párrafo a) anterior, su inadecua ción a los fines de protección requeridos.

2bis. Las empresas, en atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las activida des realizadas, podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen.

3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

Artículo 17: Equipos de trabajo y medios de protección

1. El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos. Cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo específico para la seguridad y la salud de los trabajadores, el empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que:

a) La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de dicha utilización.

b) Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean realizados por los trabajadores específicamente capacitados para ello.

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2. El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturale za de los trabajos realizados, sean necesarios. Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

Artículo 18: Información, consulta y participación de los trabajadores

1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente ley, el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:

a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.

c) Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la presente ley. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y pre vención aplicables a dichos riesgos.

2. El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la presente ley. Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empre sario, así como a los órganos de participación y presentación previstos en el capítulo V de esta ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.

Artículo 19: Formación de los trabajadores

1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se pro duzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

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2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

Artículo 20: Medidas de emergencia

El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y com probando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas. Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asis tencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.

Artículo 21: Riesgo grave e inminente

1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:

a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando consi dere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

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3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada. El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

4. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Artículo 22: Vigilancia de la salud

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente su funciones en materia preventiva.

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5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Artículo 23: Documentación

1. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores:

a) Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 16 de esta ley.

b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo a) del apartado 2 del artículo 16 de esta ley.

c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse, de conformidad con el párrafo b) del apartado 2 del artículo 16 de esta ley.

d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo.

e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. En estos casos el empresario realizará, además, la notificación a que se refiere el apartado 3 del presente artículo.

2. En el momento de cesación de su actividad, las empresas deberán remitir a la autoridad laboral la documentación señalada en el apartado anterior.

3. El empresario estará obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo, conforme al procedimiento que se determine reglamentariamente.

4. La documentación a que se hace referencia en el presente artículo deberá también ser puesta a disposición de las autoridades sanitarias al objeto de que éstas puedan cumplir con lo dispuesto en el artículo 10 de la presente ley y en el artículo 21 de ley 14/1986, de 25 de abril, General de sanidad.

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Artículo 24: Coordinación de actividades empresariales

1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos previstos en el apartado 1 del artículo 18 de esta ley.

2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instruc ciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores.

3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.

4. Las obligaciones consignadas en el último párrafo del apartado 1 del artículo 41 de esta ley serán también de aplicación, respecto de las operaciones contratadas, en los supuestos en que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista no presten servicios en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que tales trabajadores deban operar con maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por la empresa principal.

5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción recogidos en los apartados 1 y 2 serán de aplicación respecto de los trabajadores autónomos que desarrollen actividades en dichos centros de trabajo.

6. Las obligaciones previstas en este artículo serán desarrolladas reglamentariamente.

Artículo 25: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reco nocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

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2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Artículo 26: Protección de la maternidad

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios Médicos del Instituto Nacional de la seguridad social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga con certada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del servicio Nacional de salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

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4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los servicios Médicos del Instituto Nacional de la seguridad social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del servicio Nacional de salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situa ción de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueves meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, si se dan las circunstan cias previstas en el número 3 de este artículo.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 27: Protección de los menores

1. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores. A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto. En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

2. Teniendo en cuenta los factores anteriormente señalados, el Gobierno establecerá las limitaciones a la contratación de jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten riesgos específicos.

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Artículo 28: Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal

1. Los trabajadores con relaciones de trabajo temporales o de duración determinada, así como los contratados por empresas de trabajo temporal, deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios. La existencia de una relación de trabajo de las señaladas en el párrafo anterior no justificará en ningún caso una diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a cualquiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. La presente ley y sus disposiciones de desarrollo se aplicarán plenamente a las relaciones de trabajo señaladas en los párrafos anteriores.

2. El empresario adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior reciban información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la exigencia de controles médicos especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente a los mismos. Dichos trabajadores recibirán, en todo caso, una forma ción suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.

3. Los trabajadores a que se refiere el presente artículo tendrán derecho a una vigilancia periódica de su estado de salud, en los términos establecidos en el artículo 22 de esta ley y en sus normas de desarrollo.

4. El empresario deberá informar a los trabajadores designados para ocuparse de las actividades de protección y prevención o, en su caso, al servicio de prevención previsto en el artículo 31 de esta ley de la incorporación de los trabajadores a que se refiere el presente artículo, en la medida necesaria para que puedan desarrollar de forma adecuada sus funciones respecto de todos los trabajadores de la empresa.

5. En las relaciones de trabajo a través de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Corresponderá, además, a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones en materia de información previstas en los apartados 2 y 4 del presente artículo.

La empresa de trabajo temporal será responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la salud que se establecen en los apartados 2 y 3 de este artículo. A tal fin, y sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la empresa usuaria deberá informar a la empre sa de trabajo temporal, y ésta a los trabajadores afectados, antes de la adscripción de los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas.

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La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores en la misma de la adscripción de los trabajadores puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal. Dichos trabajadores podrán dirigirse a estos representantes en el ejercicio de los derechos reconocidos en la presente ley.

Artículo 29: Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos

1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:

· Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

· Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

· No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

· Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

· Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

· Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los trabajadores o de falta, en su caso, confor me a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos o del personal estatutario al servicio de las administraciones públicas. Lo dispuesto en este apartado será igualmente aplicable a los socios de las cooperativas cuya actividad consista en la prestación de su trabajo, con las precisiones que se establezcan en sus reglamentos de régimen Interno.

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CAPÍTULO IV. Servicios de prevención

Artículo 30: Protección y prevención de riesgos profesionales

1. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa

2. Los trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en número, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, así como los riesgos a que están expuestos los trabajadores y su distribución en la misma, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere la letra e) del apartado 1 del artículo 6 de la pre sente ley. Los trabajadores a que se refiere el párrafo anterior colaborarán entre sí y, en su caso, con los servicios de prevención.

3. Para la realización de la actividad de prevención, el empresario deberá facilitar a los trabajadores designados el acceso a la información y documentación a que se refieren los artículos 18 y 23 de la presente ley.

4. Los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. En ejercicio de esta función, dichos trabajadores gozarán, en particular, de las garantías que para los representantes de los trabajadores establecen las letras a), b) y c) del artículo 68 y el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores. Esta garantía alcanzará también a los trabajadores integrantes del servicio de prevención, cuando la empresa decida constituirlo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo siguiente. Los trabajadores a que se refieren los párrafos anteriores deberán guardar sigilo profesional sobre la información relativa a la empresa a la que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de sus funciones.

5. En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones señaladas en el apartado 1, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los tra bajadores y la peligrosidad de las actividades, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere el artículo 6.1.e) de esta ley.

6. El empresario que no hubiere concertado el servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa, en los términos que reglamentariamente se determinen.

7. Las personas o entidades especializadas que pretendan desarrollar la actividad de auditoría del sistema de prevención habrán de contar con una única autorización de la autoridad laboral, que tendrá validez en todo el territorio español. El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado permitirá entender desestimada la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores.

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Artículo 31: Servicios de prevención

1. Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realización de las actividades de prevención, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, con el alcance que se establezca en las disposiciones a que se refiere la letra e) del apartado 1 del artículo 6 de la presente ley, el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando sea necesario. Para el establecimiento de estos servicios en las administraciones públicas se tendrá en cuenta su estructura organizativa y la existencia, en su caso, de ámbitos sectoriales y descentralizados.

2. Se entenderá como servicio de prevención el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados. Para el ejercicio de sus funcio nes, el empresario deberá facilitar a dicho servicio el acceso a la información y documentación a que se refiere el apartado 3 del artículo anterior.

3. Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el aseso ramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a:

a) El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa.

b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de esta ley.

c) La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.

d) La información y formación de los trabajadores, en los términos previstos en los artículos 18 y 19 de esta ley.

e) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

f) La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Si la empresa no llevara a cabo las actividades preventivas con recursos propios, la asunción de las funciones respecto de las materias descritas en este apartado sólo podrá hacerse por un servicio de prevención ajeno. Lo anterior se entenderá sin perjuicio de cualquiera otra atribución legal o reglamentaria de competencia a otras entidades u organismos respecto de las materias indicadas.

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4. El servicio de prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo sus medios ser apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la formación, especialidad, capacitación, dedicación y número de componentes de estos servicios, así como sus recursos técnicos, deberán ser suficientes y adecuados a las actividades preventivas a desarrollar, en función de las siguientes circunstancias:

a) Tamaño de la empresa.

b) Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.

c) Distribución de riesgos en la empresa.

5. Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades especializadas deberán ser objeto de una acreditación por la autoridad laboral, que será única y con validez en todo el territorio español, mediante la comprobación de que reúnen los requisitos que se establezcan reglamentariamente y previa aprobación de la autoridad sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario. Entre estos requisitos, las entidades especializadas deberán suscribir una póliza de seguro que cubra su responsabilidad en la cuantía que se determine reglamentariamente y sin que aquella constituya el límite de la responsabilidad del servicio.

6. El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de acreditación sin haberse notificado resolución expresa al interesado permitirá entender desestimada la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores.

Artículo 32: Actuación preventiva de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

Las Mutuas de accidentes de trabajo y Enfermedades profesionales de la seguridad social podrán desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspondientes a los servicios de prevención, con sujeción a lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 31. Los representantes de los empresarios y de los trabajadores tendrán derecho a participar en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por las Mutuas de accidentes de trabajo y Enfermedades profesionales de la seguridad social en las funciones a que se refiere el párrafo anterior conforme a lo previsto en el artículo 39 cinco de la ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y de orden social.

Artículo 32 bis. Presencia de los recursos preventivos.

1. La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:

a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

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b) Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales.

c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de trabajo y seguridad social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

2. Se consideran recursos preventivos, a los que el empresario podrá asignar la presencia, los siguientes:

a) Uno o varios trabajadores designados de la empresa.

b) Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa.

c) Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por la empresa.

Cuando la presencia sea realizada por diferentes recursos preventivos éstos deberán colaborar entre sí.

3. Los recursos preventivos a que se refiere el apartado anterior deberán tener la capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en número para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas, debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su presencia.

4. No obstante lo señalado en los apartados anteriores, el empresario podrá asignar la presencia de forma expresa a uno o varios trabajadores de la empresa que, sin formar parte del servicio de prevención propio ni ser trabajadores designados, reúnan los conocimientos, la cualificación y la experiencia necesarios en las actividades o procesos a que se refiere el apartado 1 y cuenten con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones del nivel básico. En este supuesto, tales trabajadores deberán mantener la necesaria colaboración con los recursos preventivos del empresario.

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CAPÍTULO V. Consulta y participación de los trabajadoresArtículo 33: Consulta de los trabajadores

1. El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:

a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.

c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.

d) Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18, apartado 1. y 23, apartado 1, de la presente ley.

e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.

f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

2. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a que se refiere el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes.

Artículo 34: Derechos de participación y representación

1. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este capítulo.

2. A los Comités de empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindicales les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los trabajadores, la ley de Órganos de representación del personal al servicio de las administraciones públicas y la ley orgánica de libertad sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las compe tencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes.

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3. El derecho de participación que se regula en este capítulo se ejercerá en el ámbito de las administraciones públicas con las adaptaciones que procedan en atención a la diversidad de las actividades que desarrollan y las diferentes condiciones en que éstas se realizan, la complejidad y dispersión de su estructura organizativa y sus peculiaridades en materia de representación colectiva, en los términos previstos en la ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, pudiéndose establecer ámbitos sectoriales y descentralizados en función del número de efectivos y centros. Para llevar a cabo la indicada adaptación en el ámbito de la administración General del Estado, el Gobierno tendrá en cuenta los siguientes criterios:

a) En ningún caso dicha adaptación podrá afectar a las competencias, facultades y garantías que se reconocen en esta ley a los Delegados de prevención y a los comités de seguridad y salud.

b) Se deberá establecer el ámbito específico que resulte adecuado en cada caso para el ejerci cio de la función de participación en materia preventiva dentro de la estructura organizativa de la administración. Con carácter general, dicho ámbito será el de los órganos de representación del personal al servicio de las administraciones públicas, si bien podrán establecerse otros dis tintos en función de las características de la actividad y frecuencia de los riesgos a que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.

c) Cuando en el indicado ámbito existan diferentes órganos de representación del personal, se deberá garantizar una actuación coordinada de todos ellos en materia de prevención y protección de la seguridad y la salud en el trabajo, posibilitando que la participación se realice de forma conjunta entre unos y otros, en el ámbito específico establecido al efecto.

d) Con carácter general, se constituirá un único comité de seguridad y salud en el ámbito de los órganos de representación previstos en la ley de Órganos de representación del personal al servicio de las administraciones públicas, que estará integrado por los Delegados de prevención designados en dicho ámbito, tanto para el personal con relación de carácter administrativo o estatutario como para el personal laboral, y por representantes de la administración en número no superior al de Delegados. Ello no obstante, podrán constituirse comités de segu ridad y salud en otros ámbitos cuando las razones de la actividad y el tipo y frecuencia de los riesgos así lo aconsejen.

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Artículo 35: Delegados de Prevención

1. Los Delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

2. Los Delegados de prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:

Número de Delegados de prevención por trabajadoresTrabajadores Delegados de prevención

De 50 a 100 trabajadores 2De 101 a 500 trabajadores 3

De 501 a 1000 trabajadores 4De 1001 a 2000 trabajadores 5De 2001 a 3000 trabajadores 6De 3001 a 4000 trabajadores 7

De 4001 en adelante 8

3. En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de prevención será el Delegado de personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de prevención que será elegido por y entre los Delegados de personal.

4. A efectos de determinar el número de Delegados de prevención se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la designación. Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

5. No obstante lo dispuesto en el presente artículo, en los convenios colectivos podrán establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores. Asimismo, en la negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artículo 83, apar tado 3, del Estatuto de los trabajadores podrá acordarse que las competencias reconocidas en esta ley a los Delegados de prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados. Dichos órganos podrán asumir, en los términos y conforme a las modalidades que se acuerden, competencias generales respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio o del acuerdo, en orden a fomentar el mejor cumplimiento

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en los mismos de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Igualmente, en el ámbito de las administraciones públicas se podrán establecer, en los términos señalados en la ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, otros sistemas de designación de los Delegados de prevención y acordarse que las competencias que esta ley atribuye a éstos puedan ser ejercidas por órganos específicos.

Artículo 36: Competencias y facultades de los Delegados de Prevención

1. Son competencias de los Delegados de prevención:

a) Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa so bre prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente ley.

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de esta ley, no cuenten con comité de seguridad y salud por no alcanzar el número mínimo de tra bajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presente ley serán ejercidas por los Delegados de prevención.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de prevención, éstos estarán facultados para:

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de esta ley, a los Inspectores de trabajo y seguridad social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudien do formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de esta ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de esta ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

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d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de esta ley en materia de colaboración con la Inspección de trabajo y seguridad social.

e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo. f) recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efec tuar propuestas al empresario, así como al comité de seguridad y salud para su discusión en el mismo.

f) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21.

3. Los informes que deban emitir los Delegados de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo impres cindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.

Artículo 37: Garantía y sigilo profesional de los Delegados de Prevención

1. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los trabajadores. No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo anterior.

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2. El empresario deberá proporcionar a los Delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. la formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de prevención.

3. A los Delegados de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

4. Lo dispuesto en el presente artículo en materia de garantías y sigilo profesional de los Delegados de prevención se entenderá referido, en el caso de las relaciones de carácter administrativo o esta tutario del personal al servicio de las administraciones públicas, a la regulación contenida en los artículos 10, párrafo segundo y 11 de la ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, Determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las administraciones públicas.

Artículo 38: Comité de Seguridad y Salud

1. El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

2. Se constituirá un comité de seguridad y salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. El comité estará formado por los Delegados de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de prevención, de la otra. En las reuniones del comité de seguridad y salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité.

3. El comité de seguridad y salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de comité de seguridad y salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.

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Artículo 39: Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud

1. El comité de seguridad y salud tendrá las siguientes competencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la empresa. a tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades pre ventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 de esta ley y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

2. En el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.

3. A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en esta ley respecto de la colaboración entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud o, en su defecto, de los Delegados de prevención y empresarios de las empresas que carezcan de dichos comités, u otras medidas de actuación coordinada.

Artículo 40: Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

1. Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de trabajo y seguridad social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.

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2. En las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de trabajo y seguridad social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona inspeccionada, al comité de seguridad y salud, al Delegado de prevención o, en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas, a menos que considere que dichas comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus funciones.

3. La Inspección de trabajo y seguridad social informará a los Delegados de prevención sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado anterior y sobre las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas, así como al empresario mediante diligencia en el libro de Visitas de la Inspección de trabajo y seguridad social que debe existir en cada centro de trabajo.

4. Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de trabajo y seguridad social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en especial de los programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e informadas del resultado de dichos planes.

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CAPÍTULO VI. Obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores

Artículo 41: Obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores

1. Los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo están obligados a asegurar que éstos no constituyan una fuente de peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones, forma y para los fines recomendados por ellos.

· Los fabricantes, importadores y suministradores de productos y sustancias químicas de utilización en el trabajo están obligados a envasar y etiquetar los mismos de forma que se permita su conservación y manipulación en condiciones de seguridad y se identifique claramente su contenido y los riesgos para la seguridad o la salud de los trabajadores que su almacenamiento o utilización comporten. Los sujetos mencionados en los dos párrafos anteriores deberán suministrar la información que in dique la forma correcta de utilización por los trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado.

· Los fabricantes, importadores y suministradores de elementos para la protección de los trabajadores están obligados a asegurar la efectividad de los mismos, siempre que sean instalados y usados en las condiciones y de la forma recomendada por ellos. A tal efecto, deberán suministrar la información que indique el tipo de riesgo al que van dirigidos, el nivel de protección frente al mismo y la forma correcta de su uso y mantenimiento.

· Los fabricantes, importadores y suministradores deberán proporcionar a los empresarios, y éstos recabar de aquéllos, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, así como para que los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones de información respecto de los trabajadores.

2. El empresario deberá garantizar que las informaciones a que se refiere el apartado anterior sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles para los mismos.

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