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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013
1 UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC
Importancia del Capital Humano en el Desarrollo de la Competitividad en las Empresas
Autor. Carolina Solorio Munguía1
Co-autor. Seidi Iliana Pérez Chavira 2
RESUMEN
En el presente trabajo se hace una investigación documental de tipo descriptivo de
las organizaciones agrícolas del valle de San Quintín, con la finalidad de analizar
la importancia del capital humano con relación a la competitividad de este tipo de
empresas, nuestro objetivo de la investigación es caracterizar la influencia que el
capital humano posee para que una organización logre ser competitiva.
Palabras clave: capital humano, competitividad, empresas.
1 Carolina Solorio Munguia. Licenciado en contador público, estudiante de maestría en administración .
Universidad Autónoma de Baja California. Email: [email protected] 2 Seidi Iliana Perez Chavira. Maestría en contaduría , coordinadora de posgrado. Universidad Autónoma de
Baja California. Email: [email protected]
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Introducción.
El capital humano han tenido un papel estratégico en los últimos años, conforme
las organizaciones intentan competir a través de las personas, estas pueden crear
una ventaja competitiva, cuando poseen o desarrollan recursos valiosos, escasos,
inigualables y organizados (Bateman & Snell, 2009).Las grandes organizaciones
invierten mucho tiempo en la contratación y en la capacitación de los mejores y
más brillantes empleados con el fin de obtener ventaja competitiva sobre sus
competidores.
En la actualidad las organizaciones requieren una nueva visión estratégica con el
fin de enfrentar a la competencia y poder posicionarse en un mercado. Tomando
en cuenta este panorama, ya no es posible competir en el mercado tan
demandante de productos y servicios de alta calidad aprovechando solo las
ventajas comparativas que existen en determinadas regiones. La competitividad
empresarial exige hoy un nuevo tipo de ventajas, identificadas por Michael Porter
en 1987 como ventajas competitivas. Estas últimas muestran un carácter dinámico
y están basadas en la innovación.
Una ventaja competitiva se produce cuando la empresa es capaz de ofrecer las
mismas ventajas que los competidores, pero a un costo más bajo (ventaja de
costos), o entregar beneficios superiores a los de los productos competidores
(ventaja de diferenciación). La ventaja competitiva es una teoría que trata de
abordar algunas de las críticas de la ventaja comparativa (Wang, Lin, &Chu,
2011). A este respecto, Barney (1991) sugirió que los recursos que son escasos y
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valiosos, pueden crear una ventaja competitiva, y si estos recursos son también
difíciles de imitar, sustituir y difíciles de llevar, se puede mantener la ventaja. La
ventaja competitiva se produce cuando una organización adquiere o desarrolla un
atributo o combinación de atributos que le permite superar a sus competidores.
Esto es a lo que Moses (2010) le llama estrategia de diferenciación, es decir, a las
nuevas características que una empresa le otorga a la calidad del producto, la
tecnología y la innovación, confiabilidad, imagen de marca, la reputación de la
empresa, durabilidad y servicio al cliente, que debe ser difícil para los rivales de
imitar.
Problemática.
Situándonos con un ejemplo en el valle de San Quintín, B. C., en donde algunas
empresas no consideran importante el capital humano para el desarrollo de la
competitividad.
Pregunta de investigación.
¿Qué tan importante es el capital humano en el desarrollo de la competitividad en
las empresas?
Objetivo.
El objetivo de la investigación es caracterizar la influencia que el capital humano
posee para que una empresa logre ser competitiva de tal manera que se
demuestre que tan importante son las tres variables.
Justificación.
Los expertos dicen que el capital humano es de gran importancia para lograr los
objetivos y metas de la empresa.
Y la pregunta para mi justificación es ¿porque el capital humano es importante
para la empresa y la competitividad? Es muy importante para la empresa en este
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caso las empresas no cometer los errores habituales como son: contratar a la
persona equivocada para un puesto, tener una alta rotación de empleados, que el
capital humano no haga su mejor esfuerzo, perder tiempo en entrevistas inútiles,
que la empresa sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las leyes, que
los empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales respecto a
otros empleados, cometer cualquier práctica laboral injusta. Dessler, (2009).
Durante muchos años se ha dicho que el capital de una empresa en desarrollo es
el cuello de botella. Se cree que ya no es así, ahora el capital humano y la
incapacidad de la empresa para reclutar y mantener una buena mano de obra es
lo que constituye el cuello de botella de la producción. No se conoce ningún
proyecto importante, respaldado por buenas ideas, vigor y entusiasmo, que se
haya detenido por falta de dinero. Se conocen empresas cuyo crecimiento se ha
visto entorpecido o se ha detenido, en parte, porque son incapaces de mantener
una fuerza laboral eficiente y entusiasta. Dessler, (2009)
Los expertos dicen que obteniendo capital humano adecuado se alcanzara la
competitividad dentro de una empresa, de tal modo que siempre deben de trabajar
en equipo capital humano, competitividad y empresa.
Metodología.
La presente investigación es documental de tipo descriptivo, en donde los sujetos
u objetos de estudio son el capital humano de las empresas agrícolas del valle de
San Quintín. Las empresas agrícolas fueron estudiadas con base a la teória
disponible como: artículos y libros que han descrito previamente algunas
características del funcionamiento de la misma.
Marco teórico.
Capital humano.
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El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por Gary s. Becker,
premio Nobel de Economía en 1992, quien al formular los principios de la teoría
microeconómica, desarrollo el enfoque del capital humano, que formaba parte de
una teoría más general para determinar la distribución del ingreso de la fuerza de
trabajo. Sostiene que el capital humano consta de habilidades y destrezas que las
personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales,
como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia, es un
factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades. Que
designados también como departamentos de recursos humanos o departamentos
de personal, es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas.
Este departamento enfrenta numerosos desafíos que surgen de las demandas y
expectativas de los empleados, la organización y la sociedad.
Por un lado, se trata de potenciar las capacidades de los empleados, las ideas de
mejorar deben de provenir de los empleados que están cerca de los procesos y de
los clientes, De otra manera, las organizaciones deben dotarse de sistemas de
información respecto a los empleados en cuanto a su satisfacción, su retención y
su desempeño. Los miembros de una organización deben sentirse motivados,
deben tener libertad para tomar decisiones y actuar, y deben tener una coherencia
en sus objetivos. El valor del capital humano de la organización determina el grado
de éxito de esta. Werther & Davis, (2008).
Rodríguez, (2007). El objetivo de toda empresa es lograr eficacia y competitividad.
Generar ganancias continuas siendo el objetivo principal en empresas de todo
tipo, ya que no se puede sobrevivir indefinidamente con pérdidas. Pero la
obtención de utilidades se complica cada vez más ante la realidad de una
creciente y agresiva competencia que obliga a las empresas a distinguirse por la
calidad de bienes y servicios, así como costos competitivos para quienes los
adquieren. Mantener o incrementar las ganancias solo se logra por medio de la
acción combinada de aumentar ingresos, reducir egresos, mejorar el servicio a
clientes, hacer más con menos, ser más eficaces y eficientes, rediseñar los
procesos, minimizar el individualismo y trabajar en equipo,
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Rodríguez plantea que para alcanzar un alto desempeño en la empresa se
requiere de esfuerzo permanente que debe estar orientado a los siguientes
aspectos; primero, consolidar un compromiso constante entre el director de
personal y los demás responsables de área. Todo jefe debe comprender y
comprometerse con las funciones básicas del departamento de personal, porque
son eficaces “palancas” de competitividad que la generalidad de las
organizaciones no aprovecha en todo su potencial. Segundo, crear condiciones
adecuadas para todos los colaboradores. Esto es imprescindible para que el
personal se entregue a su trabajo con la consecuente productividad y calidad.
Solo por medio de la combinación sostenida de estas acciones se podrá evitar
que: a)la empresa sea desplazada por competidores más hábiles y
experimentados, b)pierde participación en mercado, c)disminuye el poder
adquisitivo de los consumidores, d)no puede retener al personal más competente,
e)la empresa no sobreviva en el siglo XXI. Rodríguez, (2007).
Los cuatro criterios de Bateman& Snell.
(Bateman & Snell, 2009). Existen cuatro criterios importantes sobre la estrategia
competitiva del capital humano:
Primero, Creación del valor. La gente puede incrementar el valor mediante sus
iniciativas para disminuir los costos o por ofrecer algo único a los consumidores, o
por incurrir en alguna combinación de ambas. El capital humano en las empresas
agrícolas de San Quintín, tienen la iniciativa de incrementar su valor mediante
mayores conocimientos los cuales son escasos en esta zona rural, esto hace
aumentar el valor.
Segundo, Es raro. La gente es un recurso de la ventaja competitiva cuando su
habilidad, su conocimiento y sus capacidades no están disponibles para todos los
competidores. El capital humano en algunas empresas agrícolas de San Quintín
son una gran ventaja competitiva ya que la empresa invierte en desarrollar las
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habilidades, conocimientos y capacidades del capital humano, sin embargo no
todas las empresas invierten en su personal.
Tercero, Es difícil imitar. La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando
sus capacidades y contribuciones no pueden ser copiadas por otros. Una de los
mejores puntos es difícil de imitar, algunas empresas agrícolas de San Quintín ya
cuentan con un capital humano difícil de imitar ya que la empresa ha logrado la
competitividad por medio del personal.
Cuarto, está organizada. La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando
sus talentos pueden combinarse y desplegarse rápidamente para trabajar en
nuevas asignaciones de forma inmediata. El trabajo en equipo y la cooperación
son métodos muy penetrantes que pueden asegurar la fuerza laboral organizada,
en algunas organizaciones han invertido en tecnología de información para
ayudar a ubicar y rastrear las asignaciones de los empleados en proyectos
temporales (Bateman& Snell, 2009). Los expertos dicen que algunas empresas
agrícolas de San Quintín, han logrado una organización creando la ventaja
competitiva haciendo diferente a la empresa de otras.
Los cuatro criterios de Bateman & Snell.
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Figura 1.Fuente: (Bateman& Snell, 2009).
Como se observa en la figura 1, cuando hay recursos valiosos, inimitables y
organizados, pueden ser vistos como la esencia competitiva de una empresa, una
competencia clave es algo que una empresa hace muy bien en relación con sus
competidores. Los expertos dicen que cada día las empresas agrícolas de San
Quintín se preocupan por contar con un capital humano competitivo ya que esto
genera una gran ventaja con sus competidores.
El modelo del BSC de Kaplan y Norton (2001, 2005a, 2005b, 2006) incide en
cuatro perspectivas estratégicas de las organizaciones, la primera de ellas es la
financiera, proporciona rendimientos mayores a la inversión desembolsada, esta
perspectiva permite realizar los objetivos financieros de la organización,
adecuándose a las diferentes unidades de negocio, en las diferentes fases de su
crecimiento y ciclo de vida.
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La segunda es de los clientes. Las nuevas organizaciones identifican los
segmentos de mercado, clientes existentes y sociales, y después eligen donde
competir. La tercera perspectiva del BSC incluye los procesos internos de la
organización. Estos se identifican con el fin de mejorarlos y tener a la excelencia,
así se satisfacen las demandas y necesidades de los clientes tanto internos como
externos.
La cuarta y última perspectiva del BSC es fundamental para conseguir las tres
anteriores. Es la perspectiva de aprendizaje y crecimiento del personal. El BSC
hace una referencia explícita a la importancia que tienen los Recursos Humanos
en la consecución de los objetivos empresariales. La presente perspectiva incide
en tres aspectos claves. Aquí se observa como los expertos mencionan cuatro
punto importantes pero el más importante es el recurso humano o capital
humano, para realizar cualquier actividad dentro de una empresa es necesario
contar con el recurso humano adecuado de esta manera se obtiene la
competitividad dentro de la empresa.
El papel del capital humano en la creación de una ventaja competitiva.
Dessler, (2009). Menciona que para lograr una estrategia competitiva eficaz, la
compañía debe tener una o más ventajas competitivas, es decir, “factores que
permiten a una empresa diferenciar su producto o servicio”. En la mayoría de las
empresas de hoy, lo que hace la diferencia son las habilidades y el compromiso de
los empleados, así como el sistema administrativo que produce esas habilidades y
ese compromiso.
Vinculación de toda la empresa con las estrategias de capital humano.
Entorno competitivo de la empresa.
Tendencias económicas, políticas,
demográficas, competitivas y tecnológicas.
Plan estratégico de la empresa por
ejemplo: disminuir costos,
diversificación.
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Figura 2.Fuente: Dessler, (2007)
Se muestra la interrelación entre la estrategia de capital humano y los planes
estratégicos, realizar estrategias de capital humano implica formular y ejecutar
políticas y prácticas de capital humano para alcanzar sus metas estratégicas, en
donde el entorno competitivo de la empresa interviene, de esta manera el capital
humano, la competitividad y la empresa es un conjunto que alcanzaran los mismos
objetivos.
Las ventajas competitivas, por otro lado, son dinámicas, están basadas en la
innovación y se definen como el dominio y control por parte de una empresa de
una característica, habilidad, recurso o conocimiento que incremente su eficiencia
y le permita distanciarse de la competencia (Porter, 1987).
Las ventajas competitivas se derivan de la capacidad tecnológica, recursos
humanos calificados, disponibilidad de infraestructura de conservación, transporte,
y telecomunicaciones y articulación eficiente entre oferentes y demandantes
(Piñones & López, 1996: 213).
Empresas y Competitividad.
Situación estratégica de la empresa.
Fortalezas y debilidades internas de la
empresa.
Desempeño organizacional.
Estrategias de CH de la empresa.
¿Cuáles son las líneas básicas de acción
que CH seguirá para asegurarse de que
el reclutamiento, selección,
capacitación, la evaluación y los
sistemas de remuneración respalden el
plan estratégico de la empresa?
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En Nuestro país la competitividad se ha convertido en la base del crecimiento de
todo tipo de empresas. Ortiz & Flores (1991) la define como el conjunto de
determinadas acciones que permiten a una determinada empresa operar
rentablemente en una economía de mercado.
La sociedad enfrenta numerosos desafíos, los cuales se ilustran en la figura 3,
nuestra responsabilidad común abarca áreas tan vastas como proporcionar
alimentos a los sectores desprotegidos de la sociedad, detener la explosión
demográfica y la contaminación ambiental, que ha llegado a ser intolerable en
nuestras grandes urbes y que ha ocasionado el calentamiento global con
consecuentes letales para el mundo en general, y generar empleos adecuados
para los jóvenes que se van integrando a la economía.
Es evidente que los esfuerzos aislados de un individuo no serían suficientes para
proporcionar soluciones efectivas. La única manera de enfrentar estos desafíos
es mediante la creación de empresas más eficientes y capaces de alcanzar
resultados. Por estas rozones, el principal desafío de los administradores de
capital humano es el logro del mejoramiento de las empresas a través de las
personas, haciéndolas más eficientes y eficaces, contribuyendo al lograr un efecto
positivo en la sociedad. Werther & David,( 2008)
Desafíos a los que se enfrenta la Empresa
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Figura 3. Desafíos principales a los que se encuentran las empresas mexicanas.
Mencionan los expertos que algunas empresas agrícolas de san Quintín tratan
de cubrir cada uno de los desafíos que se mencionan en la figura 3, de esta
manera obtendrían una mejor empresa, mejor capital humano dando como
resultado una competitividad.
Conclusión.
Los cuatro criterios que mencionan (Bateman& Snell, 2009), ilustran la importancia
de la gente y muestran la cercanía de la competitividad y las relaciones humanas.
Cada vez es más relevante el enfoque del capital humano y la competitividad, el
aumento en los estándares educativos y el acceso a la tecnología está creciendo
cada vez más a nivel general. La innovación, es decir, las ideas útiles y nuevas
que nacen de la creatividad de los miembros de una organización se ha vuelto
cada vez más importante para ganar y mantener la ventaja competitiva. Puesto
que las habilidades del capital humano, su conocimiento y sus capacidades se
encuentran entre el más distintivo y renovable sobre las cuales puede confiar una
empresa. De manera creciente, las empresas reconocen que su éxito depende de
lo que la gente sabe, es decir, de su conocimiento y sus habilidades.
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Bibliografía.
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Wang, Wen-Cheng, Lin, Chien-Hung & Chu, Ying-Chien (2011).Types of
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Werther & Davis, (2008). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. “el
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