importancia de tecnologías de la información y

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Volumen 28 Número 3 • 2007

* Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA), Venezuela. Email= [email protected] Proyecto de Fortalecimiento Institucional ejecutado por la Oficina de Desarrollo Institucional del INIA

con recursos financieros otorgados por el Programa BID-FONACIT (2004-2005).

iMportAnciA de lAs tecnologíAs de lA inforMAción y coMunicAciones (tic’s) en el perfil de AprendizAje orgAnizAcionAl del instituto nAcionAl de investigA-

ciones AgrícolAs (iniA)Importance of the Technologies of the Information and Communications

(TIC’s) in the Profile of Organizacional Learning of the National Institute of Agriculture Investigation (INIA)

ángel Berrío*RESUMEN:El Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional propuesto por Marquardt (1996), fue utilizado como marco de referencia para describir el perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del Instituto Nacional de Investigacio-nes Agrícolas (INIA). El perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del in-stituto fue evaluado en cinco dimensiones; a sa-ber: a) Organización, b) Gente, c) Tecnología, d) Conocimiento y e) Aprendizaje. La investigación realizada es de carácter exploratoria-descrip-tiva. Un cuestionario fue enviado a una muestra representativa del personal del INIA (n= 164) a escala nacional. La validez y confiabilidad del instrumento fue establecida a través de un panel de expertos y una prueba piloto. El porcentaje general de respuesta fue del 57 %. El personal del INIA exhibió un perfil de aprendizaje organiza-cional alto, lo cual revela la percepción que tiene dicho personal en cuanto a que la organización posee las características elementales de una or-ganización que aprende. Los resultados señalan también que la dimensión Tecnología resultó con la media más alta (23.96) dentro del perfil de apren-dizaje organizacional, mientras que la dimensión Aprendizaje resultó con la media más baja (21.20). Los resultados indican el papel protagónico que tienen las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC´s) en el aprendizaje orga-nizacional y la necesidad de fortalecer el perfil de aprendizaje organizacional del instituto, para lo cual se esboza una propuesta orientada a crear un

ABSTRACT:The Sistemic Model of Aprentice Organizational proposed by Marquardt (1996), was used as reference frame to describe the profile of organizaton learning exhibited by the personnel of the National Institute of Agriculture Investigation (INIA). The profile of organizacional learning exhibited by the personnel of the institute was evaluated in five dimensions: a) Organization, b) people, c) Technology, d) knowledge and e) Learning.The made investigation is of exploratory-descriptive character. A questionnaire was sent to a representative sample of the personnel of the INIA (n = 164) on national scale. The validity and reliability of the instrument were established through a panel of experts and a pilot test. The general answe was a 57%. The personnel of the INIA exhibited a profile of high organizacional learning, which reveals the perception that has this personnel as far as which the organization has the elementary characteristics of an organization who learns. The results also indicate that the dimension Technology was with average the more discharge (23.96) within the profile of organizacional learning, whereas the dimension Learning was with average the more loss (21.20). The results indicate the protagónico paper that they have the technologies of the information and the communications (TIC´s) in the organizacional learning and the necessity to fortify the profile of organizacional learning of the institute, for which a oriented proposal is outlined to create a propitious organizacional climate for the

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IntroducciónPeter Senge (1990), señala que el aprendizaje organizacional ocurre cuan-

do: “...la gente expande constantemente su capacidad de crear los resultados que realmente desean, donde se nutren nuevos y expansivos patrones de pensamien-to, donde las aspiraciones colectivas se liberan y donde la gente continuamente aprende a aprender juntas” (p. 3). Por otra parte Garvin (1993; citado por Kreitner, 1995), al referirse al tema formula la siguiente definición: “Una Organización que Aprende es aquella que es buena en crear, adquirir y transferir conocimientos, modificando así su comportamiento y su poder de comprensión [insight]”. Ambas definiciones plantean la existencia de una dicotomía entre lo que se considera es el aprendizaje organizacional y la organización que aprende. La primera tiene que ver con procesos y describe cierto tipo de actividades que ocurren en las organiza-ciones. Mientras que la segunda tiene que ver con la estructura, es decir; capacidad de anticipación, reacción y respuesta al cambio, complejidad e incertidumbre. En definitiva una organización que aprende es aquella que es buena en el ejercicio del aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional es el desarrollo de una nueva manera de pensar y de nuevos conocimientos, esto tiene el potencial de influenciar el comportamiento del personal. El logro de una modificación del comportamiento en el personal es la clave para mejorar el desempeño corporativo en los negocios y la capacidad de adaptarse a los constantes cambios del entorno (Schein, 1992; Marquardt, 1996).

Recientemente, el tema del aprendizaje organizacional se ha asociado con el impacto de organizaciones de ciencia, tecnología e innovación agrícola; tal es el caso de lo señalado por Watts y colaboradores (2003), integrantes del proyecto “Institutional Learning for Change (ILFC)” adelantado por el ISNAR, en el cual se sostienen que: “Si las organizaciones de investigación agrícola (INIA’s) desean ser más exitosas en la reducción de la pobreza y en el incremento de la sostenibilidad de los sistemas de producción agrícola, deben dejar el aislamiento y convertirse en instituciones cada vez más interconectadas y responsables. [Es decir] ...deben transformarse en instituciones que aprenden, más en contacto con las realidades del campo...” (p. 2).

El estudio que aquí se reporta forma parte del esfuerzo institucional por facilitar el proceso de gestión del cambio institucional en el INIA. Es así como se establece como prioridad, en el Plan Estratégico Institucional INIA 2005-2010, el atacar las debilidades institucionales en cuanto a la capacidad de anticipación, prospección, definición normativa y procedimental, y manejo conjunto de variables científicas, tecnológicas, agrícolas, sociales y económicas del entorno específico y

clima organizacional propicio para el aprendizaje tanto individual como colectivo.

clima organizacional propicio para el aprendizaje tanto individual como colectivo.

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general, lo cual genera imprecisión en el nivel de impacto institucional ( INIA, 2005).

Propósito y ObjetivosEl propósito del presente estudio es la determinación del perfil de apren-

dizaje organizacional exhibido por el personal del Instituto Nacional de Investi-gaciones Agrícolas (INIA).

Los objetivos específicos que guiaron la investigación fueron:

1. Describir el perfil de aprendizaje organizacional del INIA.

2. Describir las dimensiones que componen el perfil de aprendizaje organiza-cional del INIA.

3. Describir el perfil de aprendizaje organizacional conforme a las caracterís-ticas demográficas de la población bajo estudio.

MetodologíaDistintas metodologías se han utilizado para determinar el nivel de apren-

dizaje organizacional en instituciones tanto publicas como privadas. Marquardt (1996), propuso un Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional el cual fue uti-lizado para describir el perfil de aprendizaje organizacional del INIA en cinco dimensiones a saber: a) Organización, b) Gente, c) Tecnología, d) Conocimiento y e) Aprendizaje. Esta metodología es avalada por la American Society for Training and Development (ASTD), como un instrumento diseñado para diagnosticar e intervenir en la conformación de organizaciones que aprenden (Van Buren & Lu-cadamo; 1996). Con la utilización del instrumento diseñado por Marquardt (1996), se puede determinar el nivel de aprendizaje organizacional en las instituciones, estableciendo así las características dominantes de ese aprendizaje.

Las dimensiones contempladas como subsistemas por la metodología de Marquardt (1996) incluyen:

Subsistema del Aprendizaje: el aprendizaje ocurre a nivel individual, grupal y organizacional. Se consideran tres tipos de aprendizaje el adaptativo, anticipa-torio, y generador; el single loop y double loop; y el acción-reflexión.

Subsistema de la Organización: se considera a la organización en si misma la estructura física donde ocurre el aprendizaje. Tiene cuatro componentes: (a) cultura, (b) visión, (c) estrategia, y (d) estructura.

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Subsistema de la Gente: esta subsistema incluye a empleados, gerentes/líderes, clientes, suplidores y vendedores, compañeros de alianza, y grupos co-munitarios.

Subsistema del Conocimiento: este subsistema incluye: la adquisición (recolección de información externa), creación (nuevo conocimiento), almacenaje (codificación y preservación), transferencia y utilización (movimiento de infor-mación).

Subsistema Tecnológico: se refiere a la red tecnológica necesaria para ga-nar acceso e intercambiar información y aprendizajes. Incluye la tecnologías de la información y comunicaciones (TIC’s), aprendizaje basado en tecnología, y el sistema de información gerencial (SIG).

Esta metodología fue utilizada con éxito por Berrio (2003), para la determi-nación del perfil de aprendizaje organizacional en instituciones públicas y/o sin fines de lucro del ámbito universitario, específicamente del Servicio de Extensión Agrícola del estado de Ohio (Ohio State University Extension-OSUE).

Diseño de la Investigación: El presente estudio es clasificado como una investigación de carácter descriptivo con un diseño no-experimental cuantitativo (Fraenkel & Wallen, 1996; Jacobs & Razavieh, 1996).

Población y Muestra: La población objetivo y accesible del estudio estuvo constituida por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA) a escala nacional. El marco de referencia poblacional se obtuvo del Sistema de Personal de la Oficina de Recursos Humanos del INIA, para el año 2004.

Para el propósito del presente estudio, la técnica de muestreo utilizada fue al azar estratificada, asegurándonos así que las distintas categorías del personal participante (investigadores, técnicos y administrativos) de la investigación estu-vieran representadas en la muestra (Krejcie & Morgan, 1970).

Validez y Confiabilidad: Tanto la validez como la confiabilidad del ins-trumento utilizado fue determinada, a través de un panel de expertos y de una prueba piloto respectivamente. En cuanto a la validez de forma y de contenido, el cuestionario fue sometido a la evaluación de expertos (n= 7) profesionales en el área. En cuanto a la confiabilidad del cuestionario (calidad psico-métrica) se realizó una prueba piloto (n= 11), la cual permitió el cálculo de un coeficiente consistencia interna (Crombach Alpha) para el cuestionario, el valor de este último se ubicó en .91, siendo considerado aceptable al presentar una correlación muy alta (Santos, 1999).

Recolección de Datos: Los datos fueron recolectados a través del envío de un cuestionario diseñado originalmente por Marquardt (1996), denominado Learnig

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Organization Profile (LOP), el cual fue traducido y modificado para adaptarlo a las condiciones del estudio en el INIA.

Análisis de la data: Los datos fueron analizados con el uso de la estadística descriptiva e inferencial. Todos los datos fueron procesados en una computadora personal utilizando el Programa Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS) base 12.0 para Windows.

ResultadosTodos los cuestionarios retornados fueron utilizados para el análisis de los

resultados, siendo el porcentaje total de respuesta del 57 %. En este sentido el “Mé-todo del Diseño Total” propuesto por Dillman (1991; citado por Cui, 2003) señala que la tasa de retorno después de su aplicación puede alcanzar entre el 50 y el 70 % para el público en general y entre el 60 y el 80 % para audiencias con un mayor grado de educación, siendo considerada la reportada aquí como aceptable.

En el cuadro No. 1, se muestra la media del perfil de aprendizaje organiza-cional exhibido por el personal del INIA.

Tabla No. 1 Media del perfil de aprendizaje organizacional

exhibida por el personal del INIA.

Categoría n Media DEPersonal del INIA 164 112.60 20.45

Nota: la media tiene un rango entre 35-175, con un valor medio de 105.

En relación con este objetivo de la investigación, la media del perfil de aprendizaje organizacional del personal del INIA fue de 112.60 (DE= 20.45); los valores pueden ir desde 35 hasta 175, siendo el valor medio es de 105. Valores por encima o por debajo de 105 representan una actitud positiva o negativa relacionada con que la organización posee las características elementales de una organización que aprende, tomando como base las cinco dimensiones del modelo sistémico de aprendizaje organizacional de Marquardt (1996). En este sentido, el personal del INIA percibe a la organización como poseedora de las características fundamentales de las organizaciones que aprenden.

De igual manera al analizar los diferentes subsistemas a los que se refiere el aprendizaje organizacional, encontramos que la media más alta se registró en el Subsistema Tecnológico (23.96), seguido por el Subsistema del Conocimiento (23.26), seguido por el Subsistema de la Gente (22.55), seguido por el Subsistema de la Organización (21.64), mientras que la más baja se registró en el Subsistema del Aprendizaje (21.20).

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En la tabla No. 2, se muestran las medias para los diferentes subsistemas que componen el perfil de aprendizaje organizacional en el INIA, con base en el Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional.

Tabla No. 2 Media para los diferentes subsistemas que componen el

perfil de aprendizaje organizacional en el INIA.

Subsistema n Media DE

Aprendizaje 164 21.20 4.83

Organización 164 21.64 4.81

Gente 164 22.55 5.06

Conocimiento 164 23.26 4.71

Tecnológico 164 23.96 5.80

En cuanto al tercer objetivo, relativo a las características demográficas que describen a la muestra del estudio, las variables demográficas consideradas fueron: a) tipo de cargo, b) nivel de instrucción, c) género, d) edad y e) años de servicio. En relación con el tipo de cargo la mayor frecuencia fue registrada por las denominaciones de cargo Técnico Asociado a la Investigación V (TAI V) y Administrativo Profesional (n= 44), evidenciándose así una tendencia bimodal en esta variable. En cuanto a la variable nivel de instrucción, la mayor frecuencia se ubicó en la categoría de Profesionales con Maestría ( n= 39). En relación con la variable género, la muestra se distribuyó en 53 % de participantes del género masculino y 47 % del género femenino. La media de edad de los participantes fue de 47.19 años (rango entre 25 y 61 años), mientras que la media de años de servicio se ubico en 20.45 (rango entre 5 y 33 años).

A objeto de determinar si existen diferencias en cuanto al perfil de apren-dizaje organizacional entre los diferentes grupos que conforman el plantel de empleados del INIA, se realizó el análisis de varianza para determinar dichas diferencias.

En la tabla No. 3, se muestra el perfil de aprendizaje organizacional por variable demográfica del personal del INIA.*p<.05Nota:lamediatieneunrangoentre35-175,conunvalormediode105.

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Tabla No. 3 Perfil de aprendizaje organizacional por variable demográ-

fica del personal del INIA.

En cuanto a las categorías de personal involucradas en el estudio, la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional se registró en la categoría de personal denominada Técnicos Asociados a la Investigación (116.06), seguida por la categoría de personal Administrativo (113.31) y finalmente por la categoría de Investigadores (107.50). El análisis de varianza mostró que no se encontraron di-ferencias significativas entre los grupos de participantes en el estudio. En cuanto a

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la variable demográfica tipo de cargo, la media más alta se registró en la categoría de personal denominada Técnico Asociado a la Investigación, específicamente en los TAI II (154.00), mientras que en la categoría de personal de Investigación fue el nivel de Investigador I, quienes registraron la media más alta (122.50), igualmente en la categoría de personal Administrativo fue el nivel Administrativo Soporte, quienes registraron la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional (115.56). El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias signifi-cativas entre los tipos de cargo que participaron en el estudio.

En relación con la variable demográfica nivel de instrucción, la media más alta se registro en la categoría denominada Técnico Medio (122.74), mientras que la media más baja la registró la categoría Profesional con Doctorado (102.23). El análisis de varianza mostró que se encontraron diferencias significativas entre las categorías de nivel de instrucción de los participantes del estudio. El análisis de comparación múltiple (post hoc) utilizando el método de Tukey, reveló que los niveles de instrucción Técnico Medio y Profesional con Maestría registraron una media estadísticamente significativa (p< .05) en comparación con el resto de las categorías de la variable demográfica nivel de instrucción.

En cuanto a la variable demográfica género, la media del perfil de apren-dizaje organizacional fue de 112.86 en los participantes del género masculino y 112.81 en los participantes del género femenino. El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los géneros participantes del estudio.

En relación con la variable demográfica edad, la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional se registró en el rango de 41 a 50 años de edad (116.19), seguida por el rango de 20 a 40 años de edad (113.23) y finalmente por el rango de 51 años de edad en adelante (109.78). El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los grupos de participantes del estudio.

En relación con la variable demográfica años de servicio, la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional se registró en el rango de 16 a 25 años de servicio (117.80), seguida por el rango de 26 años de servicio en adelante (110.75) y finalmente por el rango de 05 a 15 años de servicio (109.72). El análisis de va-rianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los grupos de participantes en el estudio.

Conclusiones y RecomendacionesEn lo que respecta al aprendizaje organizacional en el INIA, los hallazgos

del estudio demuestran la existencia de una actitud positiva en el personal del instituto en cuanto a que el INIA ostenta las características elementales de una

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organización que aprende; esto con base en las cinco dimensiones del modelo sisté-mico de aprendizaje organizacional propuesto por Marquardt (1996). Igualmente, resultó evidente que la dimensión Tecnología representada por las tecnologías de la información y comunicaciones (TIC’s), aprendizaje basado en estas tecnologías y en el sistema de información gerencial (SIG), fue la dimensión con la media más alta dentro del modelo sistémico de aprendizaje organizacional para el INIA, cons-tituyéndose esta en una de la principales fortalezas para el aprendizaje dentro de la institución conforme la percepción de su personal. La tecnología es necesaria para la creación de la infraestructura de aprendizaje institucional base, de manera que con ella se puede mejorar la velocidad y calidad del aprendizaje, así como el manejo de la información y el conocimiento (memoria) de la organización. Por otra parte, la dimensión de Aprendizaje, representada por los mecanismos de aprendizaje que ocurren tanto a nivel individual, como grupal y organizacional, resultó ser la dimensión con la media mas baja dentro del modelo sistémico de aprendizaje organizacional para el INIA, lo cual representa una debilidad institucional que deberá ser transformada en un reto, para el futuro de una organización competitiva en el sector ciencia y tecnología agrícola. En este sentido, el perfil de aprendizaje organizacional del INIA puede ser elevado, estableciéndose claras oportunidades institucionales que propendan a la construcción individual y colectiva de ese aprendizaje (Marquardt, 1996; Marquardt & Kearsley, 1998).

En relación con las variables demográficas, se pudo percibir una tendencia hacia la madurez y decline organizacional que señala Schein (1997), al exhibirse valores promedio bastante elevados tanto en los años de servicio, como en la edad de las personas participantes del estudio. Se sugiere por lo tanto, establecer un sistema de incorporación de generaciones de relevo en un plan de renovación de la planta de investigadores, técnicos y administrativos que permita cumplir cabalmente con la misión institucional.

La utilización de tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC’s) para el aprendizaje sirve para maximizar el desempeño organizacional, el uso de tecnologías electrónicas mejora la difusión de información y el desa-rrollo de conocimientos y habilidades del personal y esto incluye dos elementos fundamentales, la presentación (publicación en texto o electrónica, multimedia, televisión, teleconferencia, realidad virtual, etc.) y la distribución (televisión por cable, CD-ROM, extranet, intranet, internet, etc.) (Marquardt & Kearsley, 1998).

En base a lo expuesto anteriormente, se propone un conjunto de estrategias para involucrar al personal del INIA en “Esfuerzos Colaborativos Orientados al Cambio” (Hinkey, Ellenberg & Kessler, 2005). En este sentido, la colaboración se define como un conjunto de aptitudes y destrezas complejas que deben ser desa-rrolladas para un buen desempeño organizacional (Boss, 2003; citado por Hinkey, Ellenberg & Kessler, 2005). De manera que lo que aquí se propone es un cambio del

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Tabla No. 4 Estrategias diferenciales entre el enfoque colaborativo y el científico para la resolución de problemas (Adaptado de

Hinkey, Ellenberg & Kessler, 2005).

Enfoque Colaborativo Enfoque Científico

1. Identificación del Problema. 1. Identificación del Problema a través de la Observación Científica.

2. Establecer un marco de referencia para el problema (¿Cómo hacemos...?).

2. Establecer un marco de referencia para el problema (¿Es diferente de la hipótesis...?)

3. Identificar a los Participantes. 3. Identificar el trabajo de otros a través de la revisión de literatura.

4. Diseño de una estructura y de estrategias para darle solución al problema identificado.

4. Diseñar materiales y métodos experimentales que probarán la hipótesis.

5. Conduzca el esfuerzo colaborativo en base a:- Hacer reuniones preliminares para

identificar el problema.- Desarrollar una completa

comprensión del problema a través de experiencias de enseñanza-aprendizaje con los participantes y recolectando y analizando información relevante sobre el problema.

5. Conduzca la investigación de acuerdo con los materiales y métodos en base a:

- Obtención de datos preliminares.- Desarrollar una completa

comprensión del problema a través observación continua y registro de la data científica, obtención de la data suficiente para lograr soluciones razonables y análisis de la data.

6. Generar opciones. 6. Interpretar la data.

7. Evaluar opciones y seleccionar el mejor curso de acción para la resolución del problema.

7. Desarrolle descripciones, explicaciones y modelos en base a la evidencia.

8. Llegue a un acuerdo entre los participantes. 8. Llegue a conclusiones.

9. Desarrolle planes de acción para implementar los acuerdos.

9. Desarrolle y presente posibles alternativas de solución.

10. Reporte el progreso y reflexione sobre lo aprendido.

10. Reporte el proceso experimental y los resultados.

11. Evalué el proceso de toma de decisiones. 11. Evalué el método de investigación utilizado.

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enfoque científico tradicional, a un enfoque de tipo colaborativo para la resolución de los problemas. Los que más se pueden beneficiar del nuevo enfoque para la resolución de problemas en la organización es el personal científico, permitiéndole a estos articularse efectiva y eficientemente con las otras categorías de personal a objeto de mejorar el desempeño organizacional como un todo a través del apren-dizaje. El investigador considera que un cambio de paradigma en el enfoque a la resolución de problemas institucionales orientado al aprendizaje colectivo, puede elevar el perfil de aprendizaje organizacional del INIA y contribuir a un mejor desempeño en aras de cumplir eficazmente con misión del instituto.

En la tabla No. 4, se exponen las estrategias diferenciales entre el enfoque colaborativo y el científico para la resolución de problemas.

AgradecimientosEl investigador responsable del Proyecto desea expresar sus más sincero

agradecimiento a la Gerencia de Proyectos de Investigación y Desarrollo y a la honorable Comisión Técnica del Área de Ciencias Sociales y Humanidades del FONACIT, por el financiamiento otorgado para la realización de esta investigación. Igualmente quiero extender mi franco agradecimiento al personal del INIA, sin el cual esta investigación no seria hoy una realidad. Por otra parte, a la Asistente de Investigación Ing. Agr. Yesenia Sánchez, por su dedicación y alto espíritu de trabajo. Asimismo a la Gerencia de la Oficina de Desarrollo Institucional (ODI) del INIA, la cual apoyo en todo momento la consecución del estudio aquí presentado.

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