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III UNIDAD GESTION DEL RENDIMIENTO EVALUACION AL DESEMPENO ADMON DE RRHH

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III UNIDADGESTION DEL RENDIMIENTO

EVALUACION AL DESEMPENO

ADMON DE RRHH

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DESEMPEÑO

Son acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para los objetivos de la

organización, y que pueden ser medidos en términos

de las competencias de cada individuo y su nivel de

contribución a la empresa. Algunos investigadores

argumentan que la definición de desempeño debe ser

completada con la descripción de lo que se espera de los

empleados, además de una continua orientación hacia el

desempeño efectivo.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (E.D.)

Conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la realización de sus tareas a través de la aplicación de un conjunto de normas y procedimientos previamente determinados.

"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional". OBJETIVO 

El fin de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad de los empleados. Es un instrumento que facilita a los directivos la relación con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la formación de equipos de trabajo eficaces.

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¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES?

El jefe directo: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a

que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.

Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los

empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o

externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la

organización que reciba los productos o servicios del evaluado.

El empleado: En los métodos tradicionales, éste solo escucha y

comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza cada

vez más al empleado como base de los sistemas de

perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a

descubrir lo que deben hacer para ser mejores.

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PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Mejorar el desempeño: Es decir mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman la empresa y en general el de toda la organización, identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir.

Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización.

Distribuir las recompensas: Significa la asignación y distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización personal.

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PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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SOPORTE: Dar soporte a los implicados en el proceso o

sistema de evaluación del desempeño.

MECANISMOS DE CONTROL: Aplicar los mecanismos de

control para detectar errores subsanables que pueden

afectar la utilidad y aceptación de un programa de

evaluación y para mantenerlo actualizado y acorde con los

objetivos y necesidades de la Organización.

COMUNICAR LOS RESULTADOS: Presentación formal de

los resultados de las evaluaciones con el objetivo de mejorar

el proceso.

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APLICACIONES DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONCEPTUALIZACIÓN

IMPLEMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

DESARROLLOEVALUACIÓN

http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.htl

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CONCEPTUALIZACIÓN

Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.

Se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.

Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la empresa.

Identificar los indicadores de desempeño que servirán para medir cada área, y que permitirán monitorear a los empleados.

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DESARROLLO

Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento

actual está variando en función a los niveles deseados, lo cual

puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado

del Desempeño (IPSS), que como su nombre lo indica integra

en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la

empresa para mejorar el desempeño, y requiere de la

colaboración de todo el personal de la empresa.

IMPLEMENTACIÓN

En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos

informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de

sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del

desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control

de su propio desarrollo del desempeño.

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RETROALIMENTACIÓN

Es importante durante todo el proceso y también después de

la evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos

que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de

mejorar el desempeño integral de la compañía.

EVALUACIÓN

En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para

monitorear los indicadores específicos de desempeño en

todas las competencias y determinar como se están

cumpliendo los objetivos.

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LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

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LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación, por varios aspectos: 

1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos.

2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones

pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.

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3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 

4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. 

5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. 

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6. Primera impresión

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. 7. Semejanza

Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.  

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO

DURANTE EL PASADO

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado

tienen la ventaja de considerar sobre algo que ya ocurrió y

que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja

radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió.

Las técnicas de evaluación más comunes son:

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1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder

una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del

empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La

evaluación se basa únicamente en las opiniones de la

persona que confiere la calificación.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

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ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓNPARTE I

Nombre: ________________________________Clave de la escala de calificación

Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos del puesto.

Periodo de calificación: desde: ______ Hasta: ________

___ Cumple con los requerimientos esenciales del puesto.

Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los requerimientos del puesto.

Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del puesto con distinción.

Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del puesto.

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PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Posición: Secretaria Administrativa Deberes y responsabilidades

A.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación:

1 2 3 4 5

Comentarios:

B.- Recepción PCT (25%) Calificación:

1 2 3 4 5

Comentarios:

C.- Organización PCT (20%) Calificación:

1 2 3 4 5

Comentarios:

D.- Control de archivos y registros PCT (15%) Calificación:

1 2 3 4 5

Comentarios:

E.- Servicios generales de oficina PCT (10%) Calificación:

1 2 3 4 5

Comentarios:

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PARTE III.- DESEMPEÑO GENERAL

Trabajo a tiempo

Observación de reglas de trabajo

Relaciones con los compañeros

PARTE IV.- FIRMAS

Supervisor : _______________ fecha: _______Revisor: __________________ fecha: _______ Empleado: ________________ fecha: _______

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2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga

la calificación seleccione oraciones que describan el

desenvolvimiento del empleado y sus características. El

evaluador suele ser el supervisor inmediato.

Independientemente de la opinión del supervisor, el

departamento de personal asigna puntuaciones a los

diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con

la importancia de cada uno.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

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3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a

seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del

empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter

positivo o negativo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

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4. Método de registro de acontecimientos críticos:

requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un

archivo en computadora), el evaluador consigna las

acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a

cabo el evaluado.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

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5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema

de comparación del desempeño del empleado con

determinados parámetros conductuales específicos. El

objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y

subjetividad. A partir de descripciones de desempeño

aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de

diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se

determinan parámetros objetivos que permiten medir el

desempeño.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

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6. Método de verificación de campo: un representante

calificado del personal participa en la puntuación que

conceden los supervisores a cada empleado. El

representante del departamento de personal solicita

información sobre el desempeño del empleado al supervisor

inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación

que se basa en esa información.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

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7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de

evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos

que tienen en común la característica de que se basan en la

comparación entre el desempeño del empleado y el de sus

compañeros de trabajo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

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MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

PARA LA CARACTERÍSTICA“CALIDAD DEL TRABAJO”

COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS

AALEX

BMARIA

CELVIO

DDIANA

EJOSE

AALEX + + - -

BMARIA - - - -

CELVIO - + + -

DDIANA + + - +

EJOSE + + + -

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PARA LA CARACTERÍSTICA“CREATIVIDAD”

COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS

AALEX

BMARIA

CELVIO

DDIANA

EJOSE

AALEX - - - -

BMARIA + - + +

CELVIO + + - +

DDIANA + - + -

EJOSE + - - +

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

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ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN

1. _____________________________ 11. ____________________________

2. _____________________________ 12. ____________________________

3. _____________________________ 13. ____________________________

4. _____________________________ 14. ____________________________

5. _____________________________ 15. ____________________________

6. _____________________________ 16. ____________________________

7. _____________________________ 17. ____________________________

8. _____________________________ 18. ____________________________

9. _____________________________ 19. ____________________________

10. ____________________________ 20. ____________________________

Empleados con calificación mas baja

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A

FUTURO.

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación

del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos

de desempeño.

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1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una

auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando

el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho

menos probable que se presente actitudes defensivas.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO.

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2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el

supervisor como el empleado establecen conjuntamente los

objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos

objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean

mensurables de manera objetiva.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO.

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3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean

psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la

evaluación del potencial del individuo y no su desempeño

anterior. La evaluación consiste en entrevistas en

profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los

supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO.

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Ponderación Puntaje

Servicio al Cliente 30% 25

Atención amable al cliente 30% 28

Informacion adecuada de los servicios 30% 30

Atención amable de las llamadas telefónica y traslado oportuno a la persona indicada 20% 15

Orden y presentacion en su trabajo 20% 20

Apoyo a la Gestión del Crédito 55% 55

Llenado correcto de las solicitudes de crédito del cliente 35% 30

Información oportuna sobre el ingreso de solicitudes al administrador 30% 30

Elaboración eficiente y oportuna de cartas, memorandums, avisos, etc. indicados 35% 35

Cumplimiento con los Valores de la Institución 15% 15

Compromiso con el desarrollo humano 11% 11

Equidad en el acceso a los servicios 11% 11

Etica profesional 11% 11

Transparencia 11% 11

Tolerancia ideológia 11% 5

Eficiencia y eficacia 11% 11

Honradez 11% 11

Respeto 11% 11

Espíritu de servicio 11% 5

100% 95EVALUACIÓN:

TOTAL:

RECEPCION/

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Políticas de operación

•La evaluación del desempeño detectará oportunidades de crecimiento y desarrollo de los colaboradores, ubicándolos en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos, habilidades y destrezas.•La evaluación al desempeño se llevará a cabo 2 veces en el año, a más tardar el 30 de junio y el 30 de noviembre, cada una.•La evaluación del desempeño se tomará en cuenta para proponer a cualquier colaborador a futuras promociones o nombramientos y para reajustes salariales.•El colaborador que obtuviese una calificación superior a 90 (noventa) en cada una de las evaluaciones del desempeño del último año podrá optar a un aumento de salario.•Cada Jefe inmediato o Gerente de Sucursal iniciará el proceso de evaluación al desempeño al menos 15 días antes de la fecha estipulada y de acuerdo a los formatos proporcionados por la Vicegerencia de Recursos Humanos.•Todos los colaboradores deberán ser sujeto de evaluación de acuerdo a los indicadores establecidos por cada cargo.

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•La evaluación deberá ser llenada por el Jefe inmediato, analizada con cada colaborador y retroalimentada por el Gerente de Área o el Gerente Regional, en el caso de las Sucursales. •El formato Hoja de Evaluación de Desempeño Semestral será llenado por el Jefe inmediato de acuerdo a los criterios y puntajes establecidos, para luego analizar los resultados con el colaborador. Las evaluaciones deberán ser realizadas de manera objetiva y sin sesgo personal.•La evaluación deberá ser firmada tanto por el Jefe inmediato como por el colaborador, para hacer constar que está de acuerdo con todo lo reflejado en la hoja de evaluación. Además, deberán estar las firmas del Gerente de Área o el Gerente Regional, dependiendo si el colaborador labora en Casa Matriz o alguna Sucursal.•Si el colaborador no está de acuerdo con lo descrito por su Jefe en la evaluación ni con la retroalimentación con el Gerente de Área/Regional, podrá plantear el caso a la Vicegerencia de Recursos Humanos.•De acuerdo a los resultados de estas evaluaciones, se orientará un plan de seguimiento para mejora en los aspectos en que el colaborador deberá mejorar; en el caso que el buen desempeño lo amerite, la evaluación servirá de base para que el Jefe inmediato proponga nuevas responsabilidades, promoción o aumento salarial.•Los formatos entregados al Vicegerente de Recursos Humanos se recopilarán para ser anexados al expediente de cada colaborador; las Sucursales mantendrán copia de la evaluación de cada colaborador.