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Equipos de alto rendimientoEl milagro de trabajar juntos

Reoyo Rodríguez, Ana MªLopez Canas, Roberto

III Congreso Internacional sobre Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública


• LA ORGANIZACIÓN Y LA GESTIÓN DE LOS RRHH

• HERRAMIENTA PAR EL CAMBIO: EL TRABAJO EN EQUIPO– Fomento de la participación de los trabajadores en la gestión de la

organización– Gestión del Conocimiento– Gestión del Capital Intelectual

• METODOLOGÍA– Equipos que trabajan con calidad: PDCA– Equipos que trabajan de forma excelente: IDEA, SENTIR

• RESULTADOS GENERALES: organización, tarea, personas.

• EXPERIENCIA EN EL AYUNTAMIENTO DE VITORIA-GASTEIZ.

DE QUÉ VAMOS A HABLAR


• ORGANIZACIÓN: Misión-Visión-Valores-Objetivos-Estrategias. Estilos de liderazgo.

• GRUPOS/EQUIPOS DE TRABAJO:integración de esfuerzos para alcanzarobjetivos.

• PERSONAS: conocimiento, actitudes,comportamientos:

» Saber» Saber hacer» Querer hacer

ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE RR HH


¿EXISTE UN PERFIL CONCRETO PARA ELINNOVADOR O HACEN FALTA VARIOSPERFILES COMPLEMENTARIOS PARAINNOVAR?

» organización» aprendizaje» sistemas» transición» roturas de simetría» redes e interacciones.

RR HH ¿Para qué? Cambio e Innovación


TEORÍA DE LA COMPLEJIDAD


CULTURA ORGANIZACIONAL

• Cultura: valores, normas,estructuras, estrategias.

– La cultura comprende elementos tantointernos como externos a la organización,relacionados con la filosofía de negocio, con elaprendizaje y con el conocimiento (tácito).

– La cultura está considerada como piezaestratégica y como elemento de cohesión enel aprovechamiento del Capital Intelectual.


• CAPITAL HUMANO: valores, actitudes, aptitudes ycapacidades. Querer hacer.

• CAPITAL ORGANIZATIVO: cultura, estructura,aprendizaje organizativo y procesos.

• CAPITAL TECNOLÓGICO: Esfuerzo en I+D+i,dotación tecnológica, propiedad intelectual eindustrial, resultados de la innovación.

• CAPITAL NEGOCIO: relaciones con clientes, conproveedores, con instituciones de promoción ymejora de la calidad.

• CAPITAL SOCIAL: relaciones con lasadministraciones públicas, medios decomunicación, defensa medio ambiente, relacionessociales y reputación corporativa.

Fuente: Foro del Conocimiento Intellectus, CIC-UAM (2002)

CAPITAL INTELECTUAL: Modelo Intelectus


(Sánchez, Trillo, Mora y Ayuso -2006)

CULTURA: CAPITAL

DISCRIMINANTE

CAPITAL HUMANO

CAPITALORGANIZATIVO

CAPITALTECNOLÓGICO

CAPITALSOCIAL

CAPITALNEGOCIO

“LA CULTURA DOTA DE LÓGICA INTERNA AL CONJUNTO DE CAPITALES”


LA CULTURA COMO GUÍA DEDESARROLLO

• Fusiones• Asunciones tecnológicas• Marcador de pautas en la

utilización de la información• Establece el nivel de

aprovechamiento del intra-emprendedor

• Nivel y estilo de conexiones


LA CULTURA• Se expresa:

– Sentimientos de pertenencia– La capacidad de ser flexible– Gestión integral con objetivos

estratégicos

• Su función:– Facilitar el compromiso– Reforzar la estabilidad del sistema

• Se relaciona:– Con estrategia y competitividad– Con estructura y entorno


o Nivel de participacióno Estilo de liderazgoo Información y

Comunicacióno Compromisoo Autonomía

o Claridad de objetivoso Eficienciao Innovación y

flexibilidado Creación de

Conocimiento

Diagnóstico de Cultura


HERRAMIENTA PARA ELCAMBIO

• Los equipos de trabajocomo elemento deaprovechamiento ygestión delconocimiento y lainnovación

INTERVENCIÓN en áreas de mejora


METODOLOGÍA PARA ELTRABAJO EN EQUIPO


MODELO DE EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS

VARIABLES DE ENTRADA PROCESOS VARIABLES DE SALIDA

CARACTERÍSTICASPERSONALES

Conocimientos, destrezas, estiloscognitivos

CARACTERÍSTICAS DELEQUIPO

Distribución del poder, semejanzacomponentes, recursos, clima

CARACTERÍSTICAS TAREA

Organización, tipo, complejidad

CAMBIOSFUNCIONAMIENTO EQUIPO

Normas, funciones,comunicación

PRODUCTIVIDAD DELEQUIPO

Cantidad y calidad deltrabajo, tiempo empleado

CAMBIOS INDIVIDUALES

Características y habilidadespersonales

Factores Situacionales

Toma de decisiones

Conflictos

Comunicación

Coordinación


PROCESO DE ENTRENAMIENTODE LOS EQUIPOS

- Jornada detransmisión deconocimientosbásicos

- 8/10 Sesiones dedos horas cada una

- EvaluaciónINICIALprocesos deequipo

- EvaluaciónFINALprocesos deequipo

Jornada Evaluación Facilitación Evaluación

Coordinación de acciones con el comité y/oresponsables de los equipos


PROCESO DE ENTRENAMIENTODE LOS EQUIPOS

¿En qué consiste unproceso de facilitación?

"Facilitación Grupal es un proceso en el cual una persona, quien es "Facilitación Grupal es un proceso en el cual una persona, quien es aceptada poraceptada portodos los miembros del grupotodos los miembros del grupo, substancialmente neutral y quien , substancialmente neutral y quien no tiene lano tiene la

autoridad para tomar decisionesautoridad para tomar decisiones, interviene en el grupo para ayudar a , interviene en el grupo para ayudar a mejorar la forma demejorar la forma deidentificar, resolver problemas y tomar decisionesidentificar, resolver problemas y tomar decisiones, con el objetivo de incrementar su, con el objetivo de incrementar su

efectividad grupal". (efectividad grupal". (SchwarzSchwarz, R, 1994), R, 1994)


Persona facilitadora en el equipo¿para que?

• Procedencia: externa al equipo

• Función de la persona facilitadora: formación-acción– Enseña al equipo haciendo

• Resultado en el equipo:– Saber teórico– Saber hacer– Saber comportarse


PERSONA FACILITADORA/COACH DE EQUIPO

• Sesión 1ª: actúa como un docente. Faseformativa.

• Sesiones 2ª a 5/6ª: entrena al equipo. Fasenormativa, de estructuración y entrenamiento

• Sesiones 7ª a 10ª: observadora

• Supervisión


Sesiones 2ª-6ª

Sesiones 7ª-10ª

Rediseñar

Nombre, ObjetivoNormas

Planificar tarea.Identificar problema.

Distribuir tareas

Buscar causas,Buscar soluciones

Funciones

Diseñar Plan Mejora

Crean el equipo

Sesión 1ª PromotorFacilitador

PLAN

MEJORA

Identificar acciones, grupos,

personas clave

Diseñar Plan Ejecución

Ejecutar PlanEvaluar

Resultados


COMPETENCIAS A DESARROLLAREN LOS EQUIPOS

• TRABAJO EN EQUIPO– Competencia transversal

COMPETENCIASIMPRESCINDIBLES PARAALCANZAR OBJETIVOS

COMPETENCIASNECESARIAS PARA LAEXCELENCIA


1. TAREA

2. COMUNICACIÓN

3. RECONOCIMIENTO

4. AUTOCONOCIMIENTO

5. SINERGIA

6. INTELIGENCIAEMOCIONAL

Competencias necesarias para unequipo EXCELENTE

Competencias IMPRESCINDIBLESpara el trabajo en equipo

LA PERSONAFACILITADORA

Promueve en elequipo el desarrollo

de las 6 competencias


COMPETENCIAS IMPRESCINDIBLES

• TAREA: prender a trabajar de acuerdo a unametodología estructurada (Planificación, Acción,Revisión y Actualización – PDCA)

• PROCESO: Aprender a comunicarse con libertad,con respeto a las diferencias individuales, perotratando de integrarlas

• PERSONAS: Aprender a reconocer lasaportaciones y esfuerzos de los componentes delequipo


Ciclo PDCA: Planificación de latarea

• Definición conjunta del objetivoobjetivo del equipo del equipo

• Planificación de tareas generales a realizar– Definición y asignación de responsables y plazos en actividades

concretas

• Estructuración de las reuniones (horas de inicio y fin,actas y orden del día, normas de funcionamiento)

• Revisión de los avances

• Ajuste de las actividadesSistemáticaSistemática


COMUNICACIÓN

LIBERTAD RESPETO

INTEGRACIÓN DE DIFERENCIAS

COMUNICACIÓN


RECONOCIMIENTO

• Valorar las diferencias.

• Reconocimiento de las aportacionesindividuales.

• Reconocimiento del esfuerzo que realizacada uno de los miembros del equipo.


COMPETENCIAS NECESARIAS

• AUTOCONOCIMIENTO: buscar la innovación,desarrollando las competencias y mejorandoautoconocimiento

• SINERGIA: conocimiento mutuo y reparto defunciones para reforzar la complementariedad

• INTELIGENCIA EMOCIONAL: manejoconstructivo de las emociones negativas


ROLES DEACCIÓN

ROLES DEREFLEXIÓN

ROLESSOCIALES

ACCIÓN

IMPULSOR(IS)

FINALIZADOR(FI)

INVESTIGADORDE RECURSOS

(IR)COORDINADOR(CO)

COHESIONADOR(CH)

ESPECIALISTA(ES)

MONITOREVALUADOR

(ME)

CEREBRO(CE)

IMPLEMENTADOR

AUTOCONOCIMIENTO


SINERGIADetectar la contribución

de cada persona

Complementariedad

Liderazgo centrado en lapersona

Baja sinergia

Liderazgo compartido

Sinergia elevada

LIDERAZGO Y SINERGIA

GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO


INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Integración del conocimiento racional con elconocimiento emocional

• Conocimiento de la realidad grupal

– Conocimiento de las emociones propias y ajenas– Interpretación compartida de las emociones que se viven en el

equipo– Transformación de las emociones positivas en confianza mutua

y cooperación– Transferencia de ese conocimiento personal a la organización


EXPERIENCIAS

RESULTADOS OBTENIDOS


0

1

2

3

4Autonomía

Objetivos

Compromiso

Información y Comunicación

Creación de conocimiento

BeneficiosEmpresa 1

Empresa 2

Empresa 3

CULTURA ORGANIZACIONAL


0

1

2

3

4Mercado

Jerárquico

Adhoc

ClanEmpresa 1

Empresa 2

ESTILO DE LIDERAZGO


0

1

2

3

4

5

6

7

E1

E2

E3

E4

E5

E6

E7

E8

E9

E10

E11

E12

mentales

sociales

accion

ROLES DE TRABAJO EN EQUIPO


0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10

E11E12E14E15

E16E17E13

CooperaciónT1

CooperaciónT2

COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES


0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10E11

E12E14

E15E16

E17E13

TareaT1

TareaT2



0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

5,00

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10E11

E12E14

E15E16

E17E13

DesviotareaT1

DesviotareaT2



0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10E11

E12E14

E15E16

E17E13

CedenT1

CedenT2



0,00

0,50

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2,00

2,50

3,00

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4,00

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10

E11E12

E14E15

E16E17

E13

OposicionT1

OposicionT2



0,00

0,50

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E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10

E11E12

E14E15E16

E17E13

ImposicionT1

ImposicionT2



0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

E1 E3 E5 E7 E9 E11 E14 E16 E13

InformacionT1

InformacionT2

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10

E11E12

E14E15

E16E17

E13

Comunicacion1

ComunicacionT2



Los equipos• Actúan con entusiasmo:

– Empleados con iniciativa y coraje– Empleados interesados en que salga la tarea– Empleados que necesitan realizarse

• Actúan con recelo:– Cuando no ven con claridad la tarea– Cuando temen no salir airosos del proceso– Cuando existen muchas resistencias

• Se desaniman:– Cuando no se sienten apoyados– Cuando ven que no avanzan– Cuando no tienen una función que cumplir en el equipo


AYUNTAMIENTO DEVITORIA-GASTEIZ

FORMACIÓN DEFACILITADORES DE EQUIPOS

DE TRABAJO


PERÍODOENERO 2006 – JUNIO 2007

1. Formación en conceptos:3 grupos

12 horas cada uno.

2. Reciclaje:reuniones mensuales, 2 horas de duración

3. Preparación Congreso


- Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz-

RAMSÉS URALDEJUANA M. RICOPATXI M. MARIGORTAFRANCISCO GOMEZMARTIN

GARTZIANDIALUIS Mª GARCIATXUS ITURRICHAPATXI ELORZA

JOSE ANTONIOFERREIRO

ADOLFO BUENO BLANCA DIAZ DE

DURANA JAVI BAREZ INMA SANCHEZ ZURIÑE ELORDI

Personas que han fomentado la puesta enmarcha de los equipos de trabajo


PROMOCIÓN ECONÓMICA Servicio Congresos y Turismo.

BANDA DE MÚSICA SALUD Y CONSUMO

Área salud pública Laboratorio Municipal

PRESIDENCIA Servicio Euskera (Unidad Administrativa)

MEDIO AMBIENTE – Diversos servicios DEPORTES CULTURA EDUCACIÓN

DEPARTAMENTOS QUE HAN PUESTO EN PRÁCTICA LA METODOLOGÍA

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