identificación de competencias profesionales y laborales con análisis funcional

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIASPROFESIONALES Y LABORALES

CON ANÁLISIS FUNCIONAL

Dr. Raúl Suárez ÁlvarezConsultor en Gestión por Competencias, Recursos Humanos y Balance Scorecard

[email protected]

Junio del 2009

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PERÚ. Vive la leyenda

PPresentresentáándonosndonos

AAlgunoslgunos “Acuerdos de Conducta”

En silencioo apagado

Participaciónactiva

Respetar eltiempo

CContenido general:ontenido general:

1. El SINEACE - Perú respecto a competencias.

2. Aspectos básicos sobre competencias.

3. Métodos para la Identificación de competencias.

4. El Análisis Funcional.

5. Construcción del Mapa Funcional:

• Trabajo Grupal 1: Propósito Principal

• Trabajo Grupal 2: Funciones de I desglose (Funciones Claves).

• Trabajo Grupal 3: Otros desgloses hasta elementos de competencia.

• Trabajo Grupal 4: Revisión del Mapa Funcional

EL SINEACE - PERÚRESPECTO A

COMPETENCIAS

1

El Sistema Nacional de EvaluaciEl Sistema Nacional de Evaluacióón, Acreditacin, Acreditacióón y n y CertificaciCertificacióón de la Calidad Educativa n de la Calidad Educativa (SINEACE)(SINEACE)

• Ley Nº 28044. Ley General de Educación.

• Ley Nº 28740. Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa - SINEACE (El Peruano, 23-05-2006).

• Decreto Supremo Nº 018-2007-ED. Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del SINEACE (El Peruano, 10-07-2007).

Definir y establecer los criterios, estándares y procesos de evaluación, acreditación y certificación

DDefiniciefinicióón del SINEACEn del SINEACE(Art. 2(Art. 2°° Ley 28740)Ley 28740)

El SINEACE es el conjunto de organismos, normas y procedimientos estructurados e integrados funcionalmente.

a fin de asegurar los niveles básicos de calidad que deben brindar las instituciones a las que se refiere la Ley de Educación, y promover su desarrollo cualitativo.

a) Contribuir a mejorar la calidad de los servicios educativos en todas las etapas, niveles, modalidades, formas, ciclos y programas e instituciones del país.

b) Contribuir a la medición y evaluación de los aprendizajes en el sistema educativo

c) Asegurar a la sociedad que las instituciones educativas que forman parte del sistema cumplen los requisitos de calidad y realizan su misión y objetivos.

d) Acreditar instituciones y programas educativos, así como certificar competencias laborales y profesionales.

e) Garantizar el funcionamiento transparente de los órganos operadores.

f) Desarrollar procesos de certificación de competencias profesionales.

OObjetivos del SINEACE bjetivos del SINEACE (Art. 3(Art. 3°° DS NDS Nºº 018018--20072007--ED)ED)

LLos os ÓÓrganos Operadores del SINEACErganos Operadores del SINEACE

CONSEJO DE EVALUACIÓN,

ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN

DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN

SUPERIOR NO UNIVERSITARIA

(CONEACES)

INSTIITUTO PERUANO,

DE EVALUACIÓN , ACREDITACIÓN

Y CERTIFICACIÓN

DE LA CALIDAD DE LA

EDUCACIÓN BÁSICA

(IPEBA)

CONSEJO DE EVALUACIÓN,

ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN

DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN

SUPERIOR UNIVERSITARIA

(CONEAU)

INSTITUCIONES DE

EDUCACIÓN SUPERIOR

NO UNIVERSITARIA

INSTITUCIONES DE

EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSITARIA

INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE

EDUCACIÓN BÁSICA Y

TÉCNICO-PRODUCTIVA

Consejo Superior del SINEACE

1 2 3

Art. 20.Art. 20. CertificaciCertificacióón de competencias laborales y n de competencias laborales y profesionalesprofesionales

• 20.1. La certificación de competencias profesionales se realiza a las personas naturales que demuestren un conjunto de competencias laborales y profesionales adquiridas dentro o fuera de una institución educativa.


• 20.2. Se encuentran comprendidos también en la certificación de competencias profesionales quienes tengan Títulos otorgados por Institutos Superiores Pedagógicos, Escuelas Superiores, Institutos Superiores Tecnológicos, Centros de Educación Técnico Productiva y Universidades. Dicha certificación le corresponde a los Órganos Operadores respectivos.

• 20.3. La certificación de las competencias profesionales es otorgada por la entidad certificadora autorizada por los órganos operadores respectivos.


• 20.4. Los órganos operadores respectivos aprueban y publican los estándares, criterios, indicadores y procedimientos para la certificación de las competencias profesionales, así como los requisitos y los procedimientos de autorización y registro de las entidades certificadoras.

Art. 21.Art. 21. AutorizaciAutorizacióón a entidades certificadorasn a entidades certificadoras

• 21.1 Disponer de un conjunto de instrumentos que permitan realizar la evaluación y certificación de competencias laborales y/o profesionales actualizados de la profesión o del perfil laboral seleccionado, elaborados de acuerdo a los análisis funcionaleselaborados según parámetros nacionales e internacionales de evaluación y certificación de competencias.

REQUISITO


• 21.2 Tener un equipo estable y un equipo disponible de especialistas en evaluación por competencias cuyos integrantes hayan sido previamente certificados como tales por el órgano operador y que no tengan sanciones administrativas o judiciales que pongan en duda su idoneidad moral para ejercer su función.

REQUISITO


• 21.3 Disponer de un respaldo económico mínimo establecido por el órgano operador.

Aún no ha sido establecidopor el CONEAU

REQUISITO


• 21.4 Disponer de una infraestructura propia, o por convenio, que permita realizar la evaluación de desempeño de las personas naturales evaluadas con miras a la certificación de competencias.

REQUISITO


• 21.5 En el caso de los Colegios Profesionales, acreditar la personería jurídica correspondiente y el respaldo legal de su norma de creación.

• 21.6 El órgano operador puede establecer requisitos adicionales de acuerdo a las necesidades a las que hubiere que responder.

REQUISITO

• Equipo de gestión del proceso de certificación de competencias.

• Institucionalización de certificación de competencias profesionales.

• Padrón actualizado de profesionales a certificar.

• Pago por evaluación y autorización como entidad certificadora.

REQUISITOS ADICIONALES

Tomado de: Guía de procedimientos para autorización y registro de entidades certificadoras y certificación profesional. CONEAU. Enero 2009

Art. 22.Art. 22. CertificaciCertificacióón por Colegios Profesionalesn por Colegios Profesionales

• Los profesionales que cuenten con Colegio Profesional sólo pueden ser certificados profesionalmente por su respectivo Colegio, siempre que haya sido autorizado por el CONEAU y se cumpla con los requisitos indicados en el presente Reglamento para entidades certificadoras.

• Los Colegios Profesionales que cuenten con la autorización para funcionar como entidad certificadora son responsables de la aprobación de sus respectivos estándares e instrumentos de evaluación.

Art. 22.Art. 22. CertificaciCertificacióón por Colegios Profesionalesn por Colegios Profesionales

• El CONEAU supervisa la legitimidad política y técnica de los procesos seguidos para la elaboración de instrumentos y la evaluación con fines de certificación; así como, la aplicación de las normas éticas en la difusión de resultados.

Art. 23. Art. 23. Casos de obligatoriedad de la certificaciCasos de obligatoriedad de la certificacióón n profesionalprofesional

• La evaluación con fines de certificación profesional es voluntaria. Para los profesionales de salud y de educación es obligatoria.

LOS ANTEOJOS

La abuela estaba desayunando y en un descuido los anteojos se le cayeron en la taza de café, sin embargo los anteojos no se mojaron ni un poquito. ¿Cómo es posible que no se hayan mojado?

ASPECTOS BÁSICOS SOBRE

COMPETENCIAS

2

El El capital humano en la estrategia organizacionalcapital humano en la estrategia organizacional

Perspectiva financiera

¿Cómo podemos tener recursos financieros?

Perspectiva Aprendizaje

¿Qué competencias son claves para innovar y mejorar?

Perspectiva Procesos

¿En que procesos internos debemos ser excelentes?

Perspectiva Cliente

¿Cómo nos ven los clientes - sociedad

VisiVisióónnyy

EstrategiaEstrategia

Capital Humano

Capital Tecnológico

Capital Organizacional

LLos Mundos de las Competenciasos Mundos de las Competencias

CompetenciasCompetencias

Laborales Laborales Profesionales Profesionales

Mundo del trabajoMundo del Mundo del trabajotrabajo

Mundo de la Educación

Mundo de la Mundo de la EducaciEducacióónn

Mundo de la Vida mismaMundo de la Mundo de la Vida mismaVida misma

¿¿CCóómo define la Competencia?mo define la Competencia?

¿El mozo es competente?

Competencia es la combinación integrada de CONOCIMIENTOS, HABILIDADES y ACTITUDES que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado.

““DDefiniciefinicióón Integradan Integrada”” de Competenciade Competencia

Unsaber

conocer

Unsaberhacer

Unsaberser

Unsaber

ser con los demás

Conocimientos Habilidades

Actitudes

COMPETENCIA

DDefiniciones de Competenciaefiniciones de Competencia

Competencia …..es la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado.

CINTERFOR / OIT, 1995 http://www.ilo.org

1

2

Competencia …..es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en contextos variables, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo.

http://www.sena.edu.co/


3


La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer.

CONOCER de México

4


"Son los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico"

Recomendación sobre Desarrollo de los Recursos Huma nos.Nº 150. Primera discusión, Ginebra 2003. OIT

5


"Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes" (NTC-ISO

9000:2000)

"Atributos personales y aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades" (NTC-ISO 19011:2002).

6

Competencias Laborales son aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su desempeño ocupacional.

PERÚReglamento de la Ley del SINEACE


Competencias profesionales son aquellas que adquieren las personas en la educación técnico productiva y educación superior no universitaria y universitaria

CCompetente y Tener competenciasompetente y Tener competencias

« ACTUAR CON COMPETENCIA»(Aplicar prácticas profesionales y

combinaciones de recursos pertinentes)

« TENER LOS RECURSOS PARA ACTUAR CON COMPETENCIA »

SER COMPETENTE ≠≠≠≠ TENER COMPETENCIAS

LLos Procesos de Competencias:os Procesos de Competencias:

IDENTIFICACIONIDENTIFICACIONIDENTIFICACION

NORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACION

FORMACIONFORMACIONFORMACIONCERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION

EVALUACIÓNEVALUACIEVALUACIÓÓNN

NCL

11-- IIdentificacidentificacióón de Competenciasn de Competencias

Es un proceso que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para que el trabajador desempeñe efectivamente una función laboral.

El perfil de competencias es el resultado del proceso de identificación

IDENTIFICACIÓNIDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓNN

22-- NNormalizaciormalizacióón de Competenciasn de Competencias

La norma o estándar de competencia, no es más que la expresión escrita y formalizada entre diversos actores, de los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador debe movilizar para desempeñar con éxito una actividad laboral. NORMALIZACIÓNNORMALIZACINORMALIZACIÓÓNN

NCL

33-- EEvaluacivaluacióón de Competenciasn de Competencias

La evaluación se realiza sobre la base de la norma de competencia.

El proceso crucial para el acto de certificación es el de evaluación de competencias.

Termina con la emisión de un juicio

EVALUACIÓNEVALUACIEVALUACIÓÓNN

44-- CCertificaciertificacióón de Competenciasn de Competencias

Es el proceso mediante el cual se reconoce la competencia demostrada por el trabajador independientemente de la forma como lo haya adquirido.

Implica una evaluación previa, en función de la norma de competencia.

CERTIFICACIÓNCERTIFICACICERTIFICACIÓÓNN

55-- FFormaciormacióón por Competenciasn por Competencias

Es el proceso de enseñanza/aprendizaje que facilita la generación de conocimientos, habilidades y destrezas, para su aplicación en situaciones reales de trabajo.

FORMACIÓNFORMACIFORMACIÓÓNN

PProcesos y Productos en Competenciasrocesos y Productos en Competencias

Selección por competencias, Evaluación, Incentivos por competencias, ……….

Gestión de RH por competencias

Certificado de Competencia LaboralCertificación

Juicio: Competente o Aún no CompetenteEvaluación

Diseños e implementaciones curriculares basadas en competencias

Formación basada en Competencias

Norma de Competencia Laboral NCL

Perfil de competencias

PRODUCTO

Normalización

Identificación

PROCESO

El PERRO

Suponiendo que la imagen pertenece a un perro, hacer que dicho perro mire en sentido contrario moviendo solamente dos fósforos. La cola del perro setiene que mantener hacia arriba.

MÉTODOSPARA

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

3

IIdentificacidentificacióón de Competenciasn de Competencias

El perfil de competencias es el resultado del proceso de identificación

Es un proceso que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para que el trabajador desempeñe efectivamente una función..

RRequisitos para Identificaciequisitos para Identificacióón de Competenciasn de Competencias

1. Articular el trabajo y la formación.

2. Proceso participativo.

3. Involucrados deberán contar con conocimientos metodológicos -técnicos necesarios y compartir el enfoque de competencias

MMéétodos para Identificacitodos para Identificacióón de Competenciasn de Competencias

ANÁLISIS OCUPACIONAL

ANÁLISISFUNCIONAL

ANÁLISISCONSTRUCTIVISTA

3

2

1

MMéétodos para Identificacitodos para Identificacióón de Competenciasn de Competencias

La actividad trabajo, el trabajo estudiado de manera integral.

Análisis Constructivista

(ETED)

La función productiva con énfasis en la certificación de competencias

Análisis funcional

El puesto de trabajo y la tarea Análisis ocupacional

(DACUM, AMOD, SCID)

OBJETO DE ANALISISMETODO

VVentajas y desventajas de cada mentajas y desventajas de cada méétodotodo

• Usa lenguaje sencillo

• No requiere especialista académico

• Método flexible

• Descripción ocupacional fácil de entender

• Gran acogida

• Los productos nacen de los trabajadores

Ventajas

• Se centra en tareas y operaciones, minimizando aportes del trabajador (capacidad de resolver problemas)

• Su foco en el puesto de trabajo impide transferibilidad.

Análisis ocupacional

DesventajasMétodo

VVentajas y desventajas de cada mentajas y desventajas de cada méétodotodo

• Enfoque holistico

• Analiza funciones y no puestos

• Describe resultados y no tareas

Ventajas

• Dificultades de organización y participación

• Tiempo requerido

Análisis Constructivista

• Requiere de expertosAnálisis funcional

DesventajasMETODO

¿CUÁNTAS PERSONAS?

EL ANÁLISISFUNCIONAL

4

““SSininóónimosnimos”” a tener en cuenta en el a tener en cuenta en el AnAnáálisis Funcionallisis Funcional

Unidad de CompetenciaFunción básica

Unidad de Competencia4

Funciones de segundo desglose

Funciones principales3

Logros Profesionales

EspañaColombia (SENA)México (CONOCER)

5

2

1

Contribuciones individuales

(funciones de último desglose)

Elementos de competencia

Funciones de primer desglose

Funciones Claves

Propósito ClavePropósito Principal

Elaborado por el Dr. Raúl Suárez Álvarez

• “Desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona (elementos de competencia)”

EEL ANL ANÁÁLISIS FUNCIONAL LISIS FUNCIONAL -- MMééxicoxico

• El Análisis Funcional es un método de cuestionamiento y de enfoque que permite la identificación del Propósito Clave de la subárea de desempeño, como punto de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar las personas para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones individuales

EEL ANL ANÁÁLISIS FUNCIONAL LISIS FUNCIONAL -- ColombiaColombia

“Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral” – 2003. SENA

QQuuéé No es el AnNo es el Anáálisis Funcionallisis Funcional

• No es Análisis de tareas• No es Análisis de puestos• No se centra en los procesos• No describe tareas circunscritas a un puesto de trabajo

• No es una representación de procesos de trabajo

• No incluye descripciones de operaciones o tareas

PPrincipios del Anrincipios del Anáálisis Funcionallisis Funcional

Todas las funciones se describen cómo logros verificables y evaluables del desempeño de las personas en sistemas de características variables.

Evitar asociar funciones a tecnologías, procesos o formas organizativas específicas.

Se trata de establecer estándares de desempeño de las personas, no lo que hacen los equipos y las maquinas.

El punto de partida es el Propósito clave.

Las funciones no deben asociarse a estructuras ocupacionales particulares de las organizaciones.

El Análisis Funcional describe que funciones se realizan y NO quien lo hace.

Se identifica funciones transferibles

3

Las funciones describen lo que hace el trabajador.

2

Las funciones se desglosan de lo general a lo particular.

1

3

¿¿QQuuéé es el Mapa Funcional?es el Mapa Funcional?

• El Mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del ANALISIS FUNCIONAL

• Su ramificación no necesariamente debe ser simétrica; todo depende de la función misma.

EEsquema de un Mapa Funcionalsquema de un Mapa Funcional

PropósitoPrincipal

FunciónClave-3

FunciónClave-2

FunciónClave-1

EC-2

EC-3

EC-1

EC-2

EC-3

EC-1

EC-2

EC-3

FP-1

FP-2

FP-3

FB-1

FB-2

FP-1

FP-2

FP-3

EC-1

RReglas para elaborar el Mapa Funcionaleglas para elaborar el Mapa Funcional

Todas las funciones se enuncian utilizando la estructura: VERBO + OBJETO + CONDICIÓN.

Los resultados pueden ser tangibles, es decir, productos físicos o intangibles como productos de un proceso cognitivo o interacción humana (asesoría, consejo, decisión)

En el análisis funcional se mantiene una estructura gramatical uniforme.

1

10

Define el alcance de la función, expresando un indicador de calidad para la evaluación de la función que se describe con el verbo y objeto.

Evitar uso de calificativos: adecuado, óptimo, correcto.

CONDICIÓN

Es la persona, animal o cosa sobre la cual ocurre la acción del verbo. El conjunto de Verbo y Objeto especifica una función.

OBJETO

Especifica la acción que realiza el trabajador para obtener el resultado descrito en la función.

Evitar procesos cognitivos (conocer, analizar, saber, entender, aprender..)

VERBO


Las funciones tiene que ser las necesarias y suficientes que en conjunto permitan lograr la función superior manteniendo una relación consecuencia – causa. Una función debe tener al menos dos funciones subordinadas.

Cada función se desglosa en las funciones subordinadas

3

El propósito clave enuncia la razón de ser del área de desempeño y se mantiene como referente permanente para identificar las demás funciones.

El propósito clave es referente

2

10


Los desgloses son excluyentesentre si. Cuando una función se repite, es posible que sea una función de nivel superior y sea necesario reubicarla o desarrollarla independientemente.

Cada función aparece sólo una vez en el Mapa Funcional.

5

El número de niveles de desagregación es variable entre una función y otra; el resultado es un Mapa Funcional que asemeja a un árbol con ramas de diferentes tamaños.

La desagregación o desglose de funciones llega hasta enunciar funciones que pueden ser cumplidas individualmente (contribuciones individuales)

4

10


No describen los procesos o actividades que se realizan para obtener los resultados del sistema productivo.

Las funciones describen el desempeño idóneo.

7

Las funciones indican lo que hace la persona competente.

No debe describirse para qué se hace la función. Tampoco lo que debe saber el trabajador o lo que hay que enseñar para que se realice la función.

Las funciones se redactan en términos de resultados de desempeño.

6

10


Enredarse en el lenguaje es una de las mayores dificultades en el desarrollo del análisis funcional, perdiendo tiempo. Hay que pasar a otro asunto y regresar después a la función inicial.

El equipo técnico debe evitar el análisis excesivo de una palabra o frase.

9

Evitar incluir indicadores de productividad: cantidad de productos, tiempos de elaboración, volumen de materiales, entre otros.

Las funciones describen la calidad del desempeño.

8

10


Es importante escuchar estas inquietudes, aunque no debe emplearse tiempo en discutirlas, pues no son objeto del análisis.

El equipo técnico no debe entrar en discusiones pedagógicas o políticas

10

10

EEjemplos de funciones jemplos de funciones (correctas e incorrectas)(correctas e incorrectas)

Diligenciar registros en Access del sistema de información

4

Determinar las prácticas de trabajo de manera adecuada

3

Comprender la metodología de entrevista al usuario.

2

C IFunciones

Realizar 20 entrevistas socioeconómicas de acuerdo con los procedimientos establecidos.

1

Respuesta: I, I, I, I

LA ILUSIÓN DE DAVID COPPERFIELD

CONSTRUCCIÓN DELMAPA FUNCIONAL

5

AAntes de iniciar el Anntes de iniciar el Anáálisis Funcionallisis Funcional

• Previamente hay que definir el área de desempeño (“unidad de análisis”). Esta puede ser un sector, una institución, una ocupación o profesión.

• En el caso del CTSP el área de desempeño es la profesión de TRABAJADOR (A) SOCIAL DEL PERÚ.

PASO 1:PASO 1:Enunciar el PropEnunciar el Propóósito Principalsito Principal

• El Propósito principal define LO QUE HACE el área de desempeño (unidad de análisis), su actividad fundamental o misión crítica, su razón de ser en el sistema productivo.

• Se respeta estructura gramatical: VERBO + OBJETO + CONDICIÓN

VERBO OBJETO CONDICION

Acción fundamental de la unidad de análisis. SATISFACER

Los bienes y servicios que elabora la unidad de análisis. LAS NECESIDADES DE SALUD

Los requerimientos en la elaboración de los bienes y servicios que permiten evaluar el cumplimiento del propósito principal. A TRAVÉS DE UNA ATENCIÓN MÉDICA INTEGRAL AMBULATORIA

La lectura del Propósito principal debe permitir identificar, sin lugar a duda, el área de desempeño o unidad de análisis a la que corresponde.

EEjemplos de Propjemplos de Propóósito Principalsito Principal

Satisfacer las necesidades de atención de salud de la población su ámbito jurisdiccional, a través de una atención médica integral ambulatoria con énfasis en la promoción de la salud, prevención de los riesgos y daños y fomentando la participación ciudadana.

EESS: Categoría I-2. Perú

Detectar las problemáticas sociales y diseñar estrategias de acción para modificar la realidad social a través de la relación de ayuda a las personas y la dinamización de recursos institucionales y comunitarios, con la finalidad de aumentar el bienestar

“Trabajador Socialdel siglo XXI”

EEjemplos de Propjemplos de Propóósito Principalsito Principal

Proporcionar cuidados auxiliares al paciente y actuar sobre las condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisión correspondiente.

Realizar acciones de prevención de la discapacidad y de rehabilitación para promover la equiparación de oportunidades de las personas con discapacidad.

Auxiliar deenfermería

Fisioterapeuta

LLista de verificaciista de verificacióón del Propn del Propóósito Principalsito Principal

PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO

Tiene la estructura Verbo + Objeto + Condición

Está centrado en la actividad principal, en la misióncrítica del área de desempeño (unidad de análisis)

Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que se hace en el área, que la hace diferente de otras.

Expresa un resultado evaluable

La redacción del Propósito principal evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías)

TRABAJO GRUPAL 1

Enunciar el Propósito principal(60 minutos)

PASO 2:PASO 2:Enunciar las Funciones de primer desglose Enunciar las Funciones de primer desglose

(Funciones Claves)(Funciones Claves)

• Se identifica y enuncia las funciones que desarrollan las personas (área seleccionada) para lograr el Propósito principal.

• Cada Función es el enunciado de un conjunto de actividades laborales que realiza un grupo de personas para obtener un resultado que contribuye el logro del Propósito principal.

• Las funciones se identifican al responder a la pregunta: ¿Qué debe hacerse para lograr el Propósito principal?

• Se debe tratar de agrupar funciones con base en la identificación de grandes resultados laborales propios del “área de desempeño”

EEjemplos de Funciones de primer desglose jemplos de Funciones de primer desglose (funciones claves)(funciones claves)

Mejorar las condiciones de salud de la población colombiana mediante un sistema integral de servicios.

Definir políticas de salud que mejoren las condiciones de salud de acuerdo con principios de calidad de vida de la población.

Gestionar los procesos de aseguramiento por tipo de régimen y normatividad vigente

Proveer los servicios integrales de salud para satisfacer las necesidades de las personas, familias y grupos poblacionales de acuerdo a las políticas nacionales de salud

Gestionar el sistema de salud con criterios de eficiencia, eficacia y efectividad.

PROPÓSITOPRINCIPAL FUNCIONES

CLAVES

Garantizar el financiamiento de los procesos del sector salud.

Sector SaludColombia

Fisioterapeuta

EEjemplos de Funciones de primer desglose jemplos de Funciones de primer desglose (funciones claves)(funciones claves)

Satisfacer las necesidades de atención de salud de la población su ámbito jurisdiccional, a través de una atención médica integral ambulatoria con énfasis en la promoción de la salud, prevención de los riesgos y daños y fomentando la participación ciudadana.

1. Desarrollar Programas de Atención Integral de Salud a las Personas por Etapas de la Vida, brindando cuidados esenciales según normatividad vigente.

2. Desarrollar el Programa de Atención Integral a la Familia, y Vivienda según normatividad vigente.

3. Desarrollar Programas de Atención Integral de Salud a la comunidad y controlar los riesgos del medio ambiente, según normatividad vigente.

4. Gerenciar las acciones de salud en el ámbito de su jurisdicción con participación activa de la comunidad, según normatividad vigente.

PROPÓSITOPRINCIPAL

FUNCIONESCLAVES

TRABAJO GRUPAL 2

Enunciar las funciones del primer desglose (60 minutos)

PASO 3:PASO 3:Enunciar Funciones de los Enunciar Funciones de los sgtessgtes desglosesdesgloses

• Cada función (función precedente) debe desglosarse en las funciones necesarias para lograrla, recurriendo siempre al análisis basado en la pregunta:

¿QUE DEBE HACERSE PARA LOGRAR LA FUNCION PRECEDENTE?

• El proceso de desagregación continua hasta cuando se identifican y enuncian las Contribuciones individuales o elementos de competencia, es decir, funciones que pueden ser realizadas por una persona y que pueden evaluarse para una persona, como su aporte al logro del Propósito principal.

Normalmente se realiza la pregunta hasta llegar a 3 ó 4 niveles de desagregación, lo que va configurando el MAPA FUNCIONAL.

Como la función define un logro laboral, se habrá identificado una COMPETENCIA LABORAL

FC- A

Elemento de Competencia

Lo que busca el Área

Lo que debe hacer

Lo que debe ser capaz de

lograr

Unidades de Competencia

Mejorar las condiciones de salud de la población colombiana mediante un sistema integral de servicios.

FC- B

FC- D

FC- E

C. Proveer los servicios integrales de salud para satisfacer las necesidades de las personas, familias y grupos poblacionales de acuerdo a las políticas nacionales de salud

FP-C12

FP-C5

FP-C6

FP-C7

FP-C8

FP-C9

FP-C10

FP-C11

FP-C12

FP-C3

FP-C2

FP-C1

C.4. Intervenir en condiciones de enfermedad según procedimientos establecidos

C.4.4. Reorientar las acciones terapéuticas en relación con la evolución en salud

C.4.3. Desarrollar acciones alternativas terapéuticas apropiadas a la evolución de la condición de la salud

C.4.2. Aplicar tratamiento de acuerdo con el desarrollo técnico científico disponible

C.4.1. Elaborar plan de intervenciones de acuerdo con la condición de salud y recursos disponibles

Función Clave

Propósito Principal

TRABAJO GRUPAL 3

Enunciar las funciones de los siguientes niveles de desglose

(60 minutos)

Revisando el Mapa FuncionalRevisando el Mapa Funcional

• Se revisa el Propósito Principal y todas las funciones hasta llegar a las contribuciones individuales o elementos de competencia.

• Asegurar que se cumplan las reglas del Mapa Funcional.

• Se vuelven a utilizan las listas de verificación usadas para cada función y además se verifica la relación entre funciones.

LLista de verificaciista de verificacióón del Propn del Propóósito Principalsito Principal

PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO


Está centrado en la actividad principal, en la misióncrítica del área de desempeño (unidad de análisis)

Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que se hace en el área, que la hace diferente de otras.

Expresa un resultado evaluable

La redacción del Propósito principal evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías)

LLista de verificaciista de verificacióón de n de Funciones de primer desglose (funciones claves)Funciones de primer desglose (funciones claves)

El enunciado hace referencia a resultados, no a procesos u operaciones

La función se refiere a calidad del desempeño evitando indicadores de productividad (número, tiempos)

Función de primer desglose (función clave) SI NO


Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que resultado produce la función

La función incluye una condición para evaluar el resultado que produce.La función hace referencia a lo que hace la persona y no a lo que hacen los equipos o maquinas.

LLista de verificaciista de verificacióón de otras Funcionesn de otras Funciones

El enunciado hace referencia a resultados, no a procesos u operaciones

La función se refiere a calidad del desempeño evitando indicadores de productividad (número, tiempos)

Enunciados de otras Funciones SI NO

Tienen la estructura Verbo + Objeto + Condición

Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que resultado produce la función

La función incluye una condición para evaluar el resultado que produce.La función hace referencia a lo que hace la persona y no a lo que hacen los equipos o maquinas.

LLista de verificaciista de verificacióón de Funciones de n de Funciones de úúltimo desglose ltimo desglose (Contribuciones Individuales o Elementos de Competencia)(Contribuciones Individuales o Elementos de Competencia)

Último nivel de desglose SINO

Corresponde a resultados alcanzables por una persona (Contribuciones Individuales)

La sumatoria de las Contribuciones Individuales corresponde al logro total del Propósito Principal

LLista de verificaciista de verificacióón n RELACIRELACIÓÓN ENTRE LAS FUNCIONESN ENTRE LAS FUNCIONES

Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses

Relación entre las funciones SI NO

Al desglosar las funciones se mantiene la relación Consecuencia – Causa de forma directa.

Los desgloses son los necesarios para lograr la función precedente

Los desgloses son los suficientes para lograr la función precedente

Los desgloses son excluyentes entre sí

TRABAJO GRUPAL 4

Revisando el Mapa Funcional(60 minutos)

HISTORIA DE LA VACA

HOY MEJOR QUE AYER,

MAÑANA MEJOR QUE HOY

DR. RAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ

[email protected]

identificación de competencias profesionales y laborales con análisis funcional

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