i plan de igualdade entre mulleres e homes no servizo ... plan igualdade... · no ano 1948 asinouse...

I PLAN DE IGUALDADE ENTRE MULLERES E HOMES NO SERVIZO GALEGO DE SAÚDE (2019-2022)

I PLAN DE IGUALDADE

ENTRE MULLERES E HOMES

NO SERVIZO GALEGO DE SAÚDE

(2019-2022)


INDICE

1-Marco norma vo en igualdade de oportunidades..........................................3

2- Xus ficación e importancia do I Plan de Igualdade.........................................5

3- Definición e caracterís cas do I Plan de Igualdade........................................7

4- Obxec vos do I Plan de igualdade...................................................................8

5- Diagnós co en materia de igualdade no Servizo Galego de Saúde................9

5.1- Concepto e con do do informe de diagnós co de situación.....................9

5.2- Contextualización e caracterís cas xerais do Servizo Galego de Saúde.....10

5.3- Diagnós co de situación nas II.SS. do Servizo Galego de Saúde................13

5.3.1- Datos demográficos...............................................................................14

5.3.2- Datos sociolaborais................................................................................18

5.3.3- Datos da representación sindical do persoal.......................................22

5.3.4- Acceso ao emprego público e provisión de prazas..............................23

5.3.4.1 Selección temporal............................................................................23

5.3.4.2 Selección de persoal fixo...................................................................27

5.3.4.3 Concurso de traslados aberto e permanente (CTAP)........................29

5.3.5- Formación..............................................................................................30

5.3.6- Promoción e desenvolvemento profesional.........................................31

5.3.7- Retribucións e polí ca salarial..............................................................33

5.3.8- Conciliación da vida persoal, familiar e laboral....................................34

5.3.9- Situacións de especial protección: violencia de xénero.......................36

1


6- Eixos de actuación derivados do diagnós co de situación.............................37

7- Medidas por eixos de actuación......................................................................38

EIXO 1 Acceso ao emprego público e provisión de prazas............................................38

EIXO 2 Condicións de traballo e promoción profesional...............................................42

EIXO 3 Formación, información e sensibilización..........................................................45

EIXO 4 Tempo de traballo, corresponsabilidade e conciliación da vida persoal, familiar e

laboral..............................................................................................................47

EIXO 5 Atención a situacións de especial protección:Violencia de xénero. .................50

EIXO 6 Medidas transversais para integrar o principio de igualdade na organización..52

8. Seguimento, desenvolvemento e avaliación do I Plan de igualdade..............54

ANEXO Fichas das accións e medidas a implantar...............................................56

2


1-Marco norma vo en igualdade de oportunidades.

No ano 1948 asinouse o documento de maior consenso da historia da humanidade: A Declaración

Universal de Dereitos Humanos. Este documento foi decisivo na loita pola igualdade entre homes e

mulleres, sendo crave para todas as conferencias e resolucións que se adoptaron posteriormente a

nivel universal.

Os Dereitos Humanos sostéñense sobre dous alicerces esenciais da humanidade: a liberdade e a

plena igualdade entre todos os seres humanos. Así, esta Declaración promove un conxunto de

valores, principios e normas de convivencia que deben conformar esa dignidade humana e a vida

en sociedade. É dicir, son os mínimos en que se debe asentar a dignidade e a convivencia, o

mínimo inescusable de xus za e humanidade.

O traballo polo recoñecemento dos dereitos das mulleres con nuou despois de aprobarse a

Declaración e o 18 de decembro de 1979, a Asemblea Xeral das Nacións Unidas aprobou a

Convención sobre a eliminación de todas as formas de Discriminación contra a Muller (CEDAW). A

CEDAW foi a culminación de máis de 30 anos de traballo da Comisión da Condición Xurídica e

Social da Muller, órgano creado en 1946 para seguir de preto a situación da muller e promover os

seus dereitos. O labor da Comisión axudou a poñer de manifesto todas as esferas nas que á muller

négaselle a igualdade co home.

A ONU seguiu promovendo Conferencias Internacionais que contribuíron á visualización das

situacións de discriminación cara ás mulleres e sinalado os dereitos que especificamente deben ser

protexidos polo feito de ser mulleres.

En 1993 celebrouse a Conferencia Mundial de Dereitos Humanos de Viena. Nesta conferencia a

comunidade internacional declara que "os dereitos humanos da muller e da nena son parte

inalienable, integrante e indivisible dos dereitos humanos universais".

En 1995, dous anos despois, celebrouse a IV Conferencia Mundial sobre as Mulleres que

organizada polas Nacións Unidas en Beijing (China), na que se aprobou por unanimidade a

Declaración e a Plataforma de Acción de Beijing, que incorporaron un novo mecanismo de

3


actuación denominado “gender mainstreaming” ou transversalidade da perspec va de xénero e

que supón a incorporación da perspec va de xénero como unha ferramenta común para o deseño,

a execución e a avaliación das polí cas públicas, calquera que sexa o ámbito de aplicación ou o

con do das mesmas.

A mediados de 2013, o Consello Económico e Social das Nacións Unidas pediu á Comisión da

Condición Xurídica e Social da Muller examinar e avaliar a aplicación da Plataforma de Acción en

2015, nunha sesión coñecida como Beijing +20. Para informar as deliberacións, o Consello

exhortou tamén aos Estados Membros da ONU para levar a cabo exhaus vas avaliacións nacionais,

e alentou ás comisións rexionais a levar a cabo exames rexionais.

A nivel europeo, a igualdade entre mulleres e homes é un principio fundamental do Dereito

Comunitario. Os tratados, acordos, direc vas, polí cas comunitarias, programas, fondos, etc. e

novos países que se incorporen, deben seguir este principio dun xeito transversal.

Na Estratexia Europea 2020, a inclusión da perspec va de xénero é unha das prioridades,

sinaladamente en tres ámbitos: o emprego, a educación e o fomento da inclusión social. Así

mesmo tense aprobado un Pacto Europeo pola Igualdade de Xénero, 2011-2020.

A nivel estatal o marco xurídico e lexisla vo da igualdade ven presidido pola Cons tución Española

de 1978. Como fito fundamental da lexislación en materia de igualdade cabe destacar a Lei

Orgánica 3/2007, do 22 de marzo para a igualdade efec va de mulleres e homes, cuxo obxecto é

facer efec vo o principio de igualdade de trato e a eliminación de toda discriminación contra a

muller en calquera ámbito da vida ou actuación pública ou privada.

A nivel autonómico, no plano norma vo simplificouse a norma va vixente na nosa Comunidade

coa refundición das disposicións legais vixentes en materia de igualdade co Decreto lexisla vo

2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da

Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade.

4


2- Xus ficación e importancia do I Plan de Igualdade.

A pesar do percorrido que a sociedade galega fixo no úl mos trinta anos, seguen exis ndo

barreiras que obstaculizan a presenza das mulleres en igualdade de oportunidades no mundo

laboral.

Neste tempo realizouse un longo percorrido entre a reclamación por parte dos movementos de

mulleres, en canto á igualdade de dereitos e oportunidades, ata a súa actual concreción

ins tucional e lexisla va, sendo hoxe a igualdade de oportunidades un principio xurídico universal,

cuxa aplicación resulta necesaria e posi va, tanto para a empresa como para a sociedade, e que se

consolida día a día.

Querer conseguir a igualdade entre mulleres e homes, levou a cambios sociais e culturais. Por

unha banda a Cons tución, no seu ar go 14, afirma que homes e mulleres son iguais ante a Lei ,e

a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efec va de mulleres e homes (en diante

Lei de Igualdade) ten por obxecto facer efec vo o dereito de igualdade de trato e de

oportunidades entre mulleres e homes, en par cular mediante a eliminación da discriminación da

muller, sexa cal for a súa circunstancia ou condición, en calquera dos ámbitos da vida e,

singularmente, nas esferas polí ca, civil, laboral, económica, social e cultural. No ámbito laboral

propón actuacións para favorecer o acceso e a promoción no emprego das mulleres, e mellorar a

conciliación da vida persoal, laboral e familiar.

Así mesmo, o Decreto lexisla vo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido

das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade, reforza o

compromiso na eliminación da discriminación entre mulleres e homes e na promoción da

igualdade.

Falar de igualdade de oportunidades require, por tanto, un diagnós co rigoroso que nos dea

información suficientemente fiable para coñecer a situación actual, e posteriormente a súa

evolución, e expornos a necesidade ou non de abordar a incorporación ou mellora de medidas que

se integrarán no Plan de Igualdade da organización.

5


A Lei Orgánica de Igualdade define este Plan como un conxunto ordenado de medidas, adoptadas

despois de realizar un diagnós co de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de

trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo

(ar go 46).

A realización do Plan de Igualdade, é, a día de hoxe, o mecanismo preven vo que permi rá

detectar situacións de discriminación, reais ou latentes e aplicar medidas e accións posi vas para

corrixilas e lograr a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

Con este marco, a Dirección do Servizo Galego de Saúde e os representantes do persoal

comprométense coa firma da Declaración ins tucional a integrar a igualdade de oportunidades

entre mulleres e homes na organización como principio básico e transversal, incluíndo este

principio nos obxec vos da polí ca da organización e, par cularmente, na polí ca de xes ón de

recursos humanos.

6


3- Definición e caracterís cas do I Plan de Igualdade.

A Lei Orgánica 3/2017, do 22 de marzo, para a igualdade efec va entre mulleres e homes, regula a

implantación dos Plans de Igualdade a nivel laboral definidos como un conxunto ordenado de

medidas, adoptadas despois de realizar un diagnós co de situación, tendentes a alcanzar na

organización a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a

discriminación por razón de sexo.

Este I Plan de Igualdade de Oportunidades entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde é:

• Colec vo. Realízase entre todas as persoas implicadas na organización.

• Flexible. Debe estar adaptado ás caracterís cas propias de cada organización, e as accións

que finalmente se implementen deben estar deseñadas a medida da realidade e do seu

contexto concreto en función das súas necesidades e posibilidades.

• Integral. Incide en todo o persoal, non só nas mulleres.

• Transversal. Implica a todas as áreas de xes ón da organización.

• Dinámico e sistemá co. Vai adecuándose a cada momento.

• Ten un fin: acadar a igualdade efec va entre mulleres e homes na organización.

Para poder realizar este I Plan de Igualdade específico da nosa organización é necesario contar

previamente cun diagnós co ou análise da realidade, que nos permita coñecer a situación das

mulleres e dos homes no Servizo Galego de Saúde ao obxecto de:

• Descubrir a existencia de desigualdades ignoradas.

• Iden ficar os principais problemas a resolver en materia de igualdade, establecendo os

ámbitos prioritarios de actuación.

• Amosar os obxec vos para conseguir a curto, medio e longo prazo.

• Proporcionar información para posteriores compara vas.

• Converterse nunha ferramenta para avaliar as accións que se levan a cabo.

• Detectar necesidades de formación e desenvolvemento profesional do persoal.

7


4- Obxec vos do I Plan de igualdade.

• Promover a igualdade de xénero na organización para acadar a igualdade real no trato e de

oportunidades entre mulleres e homes no eido do Servizo Galego de Saúde.

• Diminuír desigualdades e desequilibrios que, aínda sendo de orixe cultural e social,

puidesen darse no seo do Servizo Galego de Saúde.

• Formar, informar e sensibilizar sobre igualdade de trato e oportunidades, e sobre as

necesidades específicas das mulleres e os homes.

• Vixiar de forma especial a discriminación indirecta, entendendo por esta, a situación na que

unha disposición, criterio ou prác ca aparentemente neutros, pon a unha persoa dun sexo

en desvantaxe fronte a persoas do outro sexo.

8


5- Diagnós co en materia de igualdade no Servizo Galego de Saúde

5.1- Concepto e con do do informe de diagnós co de situación

A norma va en materia de igualdade especifica que os plans de igualdade das empresas son un

conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnós co de situación,

tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes

e a eliminar a discriminación por razón de sexo.

O diagnós co consiste nunha análise detallada da situación sobre a igualdade de oportunidades

entre mulleres e homes na organización durante o cal se realizan, sucesivamente, ac vidades de

recollida de información, de análise e, finalmente, de formulación de propostas que poden

integrarse nun Plan de Igualdade.

Polo tanto, o informe de diagnós co cons túe o documento base do traballo para realizar o Plan

de Igualdade.

O diagnós co é:

• Instrumental: non é un fin en si mesmo senón un medio a par r do cal se poidan iden ficar

ámbitos específicos de actuación.

• Aplicado: é de carácter prác co orientado á toma de decisións na organización.

• Flexible: o con do, a extensión e a forma en que se realice o diagnós co deberá adaptarse

ás necesidades concretas de cada empresa.

• Dinámico: deberá actualizarse con nuamente.

9


5.2- Contextualización e caracterís cas xerais do Servizo Galego de Saúde

O Servizo Galego de Saúde, baixo a tutela da Consellería de Sanidade, desenvolve as funcións

seguintes:

a) A prestación de asistencia sanitaria a través dos centros, servizos e establecementos da

rede galega de atención sanitaria de u lización pública.

b) A distribución dos recursos económicos necesarios para financiar as ac vidades asistenciais

prestadas polos mesmos.

c) O goberno, a dirección e a xes ón dos centros, servizos e establecementos sanitarios

propios ou adscritos ao Servizo Galego de Saúde.

d) A coordinación e a xes ón dos recursos humanos, materiais e financeiros asignados.

e) A execución e o desenvolvemento de programas de docencia e inves gación.

Para o desenvolvemento destas funcións conta cuns órganos centrais de dirección e coas

estruturas de xes ón integrada que configuran os órganos periféricos que xes onan o Sistema

Público de Saúde de Galicia e integran todos os centros asistenciais do Servizo Galego de Saúde no

seu ámbito territorial.

O organigrama dos órganos centrais de dirección do Servizo Galego de Saúde amósase a

con nuación:

ORGANOS CENTRAIS DE DIRECCIÓN Presidencia

Xerencia do Servizo Galego de Saúde

Dirección Xeral de Asistencia Sanitaria

Dirección Xeral de Recursos Económicos

Dirección Xeral de Recursos Humanos

10


A distribución por sexo da estrutura direc va así como das xefaturas de servizo recóllese na táboa

seguinte:

En Galicia hai 7 Estruturas de Xes ón Integrada que se encargan da Xes ón das 7 áreas sanitarias,

contando co seguinte organigrama:

HOMES MULLERES N.º % N.º %

PRESIDENTE 1 100,0 0 0,0XERENTE 1 100,0 0 0,0VICEXERENTE 0 0,0 1 100,0DIRECTORES/AS XERAIS 1 33,3 2 66,7SUBDIRECTORES/AS XERAIS 5 45,5 6 54,5XEFES/AS SERVIZO 10 29,4 24 70,6

TOTAL 18 35,3 33 64,7

Estrutura de Xes ón Integrada da Coruña Xerencia de xes ón Integrada Dirección de Procesos Asistenciais

Dirección de Procesos de EnfermaríaDirección de Procesos con IngresoDirección de Procesos sen Ingreso e de UrxenciasDirección de Procesos de Soporte

Dirección de Recursos Económicos Dirección de Recursos Humanos Xerencia execu va de Cee

Estrutura de Xes ón Integrada de San agoXerencia de xes ón Integrada Dirección de Procesos Asistenciais


Dirección de Recursos Económicos Dirección de Recursos Humanos Xerencia execu va de Barbanza.

Estrutura de Xes ón Integrada de Pontevedra e O Salnés Xerencia de xes ón Integrada Dirección de Procesos Asistenciais


Dirección de Recursos Económicos Dirección de Recursos Humanos Xerencia execu va do Salnés

Estrutura de Xes ón Integrada de Vigo Xerencia de xes ón Integrada Dirección de Procesos Asistenciais


Dirección de Recursos Económicos Dirección de Recursos Humanos

11


Estrutura de Xes ón Integrada de Ferrol. Xerencia de xes ón Integrada Dirección de Procesos Asistenciais


Dirección de Recursos Económicos Dirección de Recursos Humanos

Estrutura de Xes ón Integrada de Ourense, Verín e O Barco de Valdeorras Xerencia de xes ón Integrada Dirección de Procesos Asistenciais


Dirección de Recursos Económicos Dirección de Recursos Humanos Xerencia execu va de Verín Xerencia execu va do Barco de Valdeorras

Estrutura de Xes ón Integrada de Lugo, Cervo e Monfortede Lemos Xerencia de xes ón Integrada Dirección de Procesos Asistenciais


Dirección de Recursos Económicos Dirección de Recursos Humanos Xerencia Execu va de Cervo Xerencia Execu va de Monforte de Lemos

A con nuación, no apartado de diagnós co, analízanse os datos do cadro de persoal das

Ins tucións Sanitarias do Servizo Galego de Saúde desde unha perspec va de xénero.

12


5.3- Diagnós co de situación nas II.SS. do Servizo Galego de Saúde

Para traballar na elaboración do I Plan de Igualdade entre mulleres e homes no Servizo Galego de

Saúde, foi necesario coñecer a situación previa existente, co fin de efectuar unha análise que nos

permi u descubrir, á vista dos datos ob dos, a existencia de desigualdades ignoradas xus ficando

no seu caso a necesidade de tomar medidas para eliminalas. Ademais este diagnós co permítenos

iden ficar os obxec vos a conseguir a curto, medio e longo prazo, as áreas que é preciso manter,

en que áreas é preciso avanzar e as novas áreas que sería preciso incorporar. Asemade, o

diagnós co nos proporciona un instrumento para posteriores compara vas, converténdose nunha

ferramenta para avaliar as accións que se leven a cabo.

Por iso, das dis ntas bases de RRHH ob véronse datos sobre o persoal das ins tucións sanitarias

do Servizo Galego de Saúde, referidos a ano 2017 e desagregados en función da variable sexo, e

realizouse unha análise de situación do principio de igualdade entre mulleres e homes no

conxunto da organización.

Par ndo das áreas de actuación establecidas na Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a

igualdade efec va de mulleres e homes así como das recomendacións establecidas pola Secretaría

de Estado de Igualdade, a Secretaría Xeral de Igualdade da Xunta de Galicia e o Ins tuto da Muller

e para a igualdade de oportunidades, considerouse conveniente distribuír os resultados do

diagnós co nas seguintes áreas: datos sociodemográficos acceso ao emprego público; promoción

profesional; formación; retribucións; tempo de traballo e conciliación da vida persoal, familiar e

laboral; e situacións de especial protección (violencia de xénero).

13


5.3.1- Datos demográficos.

Do total de efec vos que prestan servizos nas xerencias de xes ón integrada do Servizo Galego de

Saúde1, o 22,5% corresponde a homes e o 77,5% a mulleres, dato que supera a diferenza de 20

puntos establecida na norma va como medida do equilibrio entre sexos (diferenza menor de 20

puntos: 40/60), resultando o seu Índice de feminización2 de 3,4. Todo iso indícanos que é unha

organización feminizada. (ver Figura 1)

Figura 1.- Distribución de efec vos por sexo

Este desequilibrio mantense en todas as EOXI, tal e como se pode observar na Táboa 1. A nivel

xeral obsérvase una maior porcentaxe de homes no ámbito de atención primaria por EOXI respecto

á porcentaxe do cadro de persoal global da organización (22,5%)

1 Plan lla media de profesionais no ano 2017.

2 Índice de feminización: Proporciona información sobre o número de mulleres por cada home na categoría concreta dunha variable. Canto máis próximo sexa o valor a 1, maior equidadeexiste (valores por encima indican feminización, valores por baixo, masculinización). O cálculo deste índice realízase a través da seguinte fórmula: Número de mulleres nunha categoría /Número de homes nunha categoría.

14


Táboa 1.- Distribución de efec vos por EOXI, ámbito e centro.

Home %H Muller %M TOTAL

EOXI A Coruña ESPECIALIZADA C.H.U. A Coruña 1.008 18,7 4.385 81,3 5.393

ESPECIALIZADA H. Virxe da Xunqueira 58 20,3 228 79,7 286

PRIMARIA A.P. A Coruña 417 27,3 1.111 72,7 1.528

Total: 1.483 20,6 5.723 79,4 7.207

EOXI Ferrol ESPECIALIZADA H. Arquitecto Marcide 410 20,9 1.554 79,1 1.964

PRIMARIA A.P. Ferrol 195 29,0 479 71,0 674

Total: 605 22,9 2.033 77,1 2.638

EOXI Lugo-Cervo-MonfESPECIALIZADA H.C. de Monforte 110 20,5 426 79,5 536

ESPECIALIZADA H. da Costa 121 18,4 539 81,6 661

ESPECIALIZADA H. Lucus Augusti 555 18,4 2.466 81,6 3.021

PRIMARIA A.P. Lugo 435 32,3 910 67,7 1.346

Total: 1.221 22,0 4.342 78,0 5.563

EOXI Ourense-Verín-BaESPECIALIZADA C.H.U. de Ourense 709 21,1 2.646 78,9 3.355

ESPECIALIZADA H.C. de Valdeorras 98 21,5 357 78,5 454

ESPECIALIZADA H. de Verín 75 25,0 226 75,0 302

PRIMARIA A.P. Ourense-Verín-Barco 359 31,8 768 68,2 1.127

Total: 1.240 23,7 3.997 76,3 5.237

EOXI Pontevedra-Saln ESPECIALIZADA C.H. de Pontevedra 551 19,7 2.243 80,3 2.794

ESPECIALIZADA H. do Salnés 75 18,9 321 81,1 396

PRIMARIA A.P. Pontevedra-Salnés 284 31,5 617 68,5 901

Total: 910 22,2 3.181 77,8 4.091

EOXI Santiago ESPECIALIZADA C.H.U. de Santiago 1.085 23,7 3.500 76,3 4.585

ESPECIALIZADA H. da Barbanza 73 18,0 332 82,0 405

PRIMARIA A.P. Santiago 422 30,1 978 69,9 1.400

Total: 1.580 24,7 4.810 75,3 6.390

EOXI Vigo ESPECIALIZADA C.H.U. de Vigo 1.062 20,5 4.130 79,5 5.192

PRIMARIA A.P. Vigo 476 27,4 1.258 72,6 1.734

Total: 1.538 22,2 5.388 77,8 6.926

15


Respecto á distribución do persoal por rango de idade e sexo (Figura 2) obsérvase unha maior

feminización nos primeiros tramos de idade, superando incluso a proporción xeral da organización

(22,5/77,5).

Figura 2.- Distribución de efec vos por rango de idade e sexo3

3 Datos de edad calculados a fecha 31/12/2017.

16


A distribución de idades do persoal sanitario non faculta vo (Figura 4) amosa unha elevada concentración

de mulleres en todas ás idades.

Figura 4.- Distribución do persoal sanitario non faculta vo por idade e sexo2

17


5.3.2- Datos sociolaborais.

Respecto ao po de vínculo, no persoal propietario mantense a existencia dun número maior de

mulleres ao contar cun 74,1% fronte 25,9% de homes, diferenza que se incrementa para o persoal

interino e eventual (80,7% e 85,1% mulleres; 19,3% e 14,9% homes, respec vamente).

A distribución na Táboa 2 do cadro de persoal por grupo profesional amosa unha maior

concentración masculina nos grupos A1 (42,0%) e E (32,6%) ao comparala coa media xeral (22,5%).

Táboa 2.- Distribución de efec vos por grupo profesional e sexo

Ao desagregar os datos por estamento e grupo (Táboa 3)obsérvase equilibrio respecto á medida

indicada na norma va (40/60) no persoal direc vo (46,3/53,7) e no persoal faculta vo (41,8/58,2),

sendo maior a concentración feminina no persoal sanitario non faculta vo e no persoal de xes ón

e servizos (91,06% e 67,92% respec vamente).

Táboa 3.- Distribución de efec vos por estamento , grupo profesional e sexo

2017DIRECTIVO Home % home Muller % mullerGrupo A1 44 50,6% 43 49,4%Grupo A2 19 38,8% 30 61,2%

Total 63 46,3% 73 53,7%

FACULTATIVO Home % home Muller % mullerGrupo A1 3.828 41,8% 5.328 58,2%

Total 3.828 41,8% 5.328 58,2%

SANITARIO NF Home % home Muller % mullerGrupo A2 1.365 11,9% 10.082 88,1%Grupo C1 192 11,1% 1.531 88,9%Grupo C2 195 3,0% 6.254 97,0%

Total 1.752 8,9% 17.867 91,1%

XESTION E SERV. Home % home Muller % mullerGrupo A1 92 44,9% 113 55,1%Grupo A2 110 30,9% 246 69,1%Grupo C1 201 48,8% 211 51,2%Grupo C2 1.211 29,4% 2.909 70,6%Grupo E 1.319 32,6% 2.726 67,4%

Total 2.933 32,1% 6.205 67,9%

Home % Muller %GRUPO A1 3.965 42,0% 5.484 58,0%GRUPO A2 1.496 12,6% 10.360 87,4%GRUPO C1 393 18,4% 1.742 81,6%GRUPO C2 1.406 13,3% 9.163 86,7%GRUPO E 1.317 32,6% 2.726 67,4%

TOTAL 8.577 22,5% 29.474 77,5%

18


A agrupación das categorías por subgrupos profesionais é a seguinte:

- Persoal sanitario:

• Persoal licenciado sanitario, grupo ou subgrupo clasificación profesional A1: Medicina,

Farmacia, Odontoloxía, Técnico/a de Saúde Pública. Persoal residente en formación.

• Persoal diplomado sanitario, grupo ou subgrupo clasificación profesional A2: Enfermaría,

Fisioterapia, Podoloxía, Dieté ca/Nutrición, Logopedia, Terapia ocupacional. Persoal

Residente Formación: EIR.

• Persoal sanitario técnico, grupo ou subgrupo clasificación profesional C1: Técnico/a

Superior Especialista en: Anatomía Patolóxica, Dieté ca e Nutrición, Documentación

Sanitaria, Medicina Nuclear, Hixiene Bucodental, Radiodiagnós co.

• Persoal sanitario técnico, grupo ou subgrupo clasificación profesional C2: Técnico/a

Coidados Auxiliares de Enfermaría, Técnico/a Auxiliares Farmacia.

- Persoal de xes ón e servizos:

• Persoal de xes ón e servizos, grupo ou subgrupo clasificación profesional A1: Grupo Técnico

da Función Administra va, Enxeñeiro/a Superior, Técnico/a Superior de sistemas e

tecnoloxías da información, Psicólogo, Bibliotecario/a, Persoal Técnico Superior, Técnico/a

Superior en PRL.

• Persoal de xes ón e servizos, grupo ou subgrupo clasificación profesional A2: Grupo Xes ón

da Función Administra va, Técnico/a de xes ón de sistemas e tecnoloxías da información,

Enxeñeiro/a Técnico/a, Traballador/a Social, Técnico/a Medio de PRL, Persoal técnico de

grado medio.

• Persoal de xes ón e servizos, grupo ou subgrupo clasificación profesional C1: Controlador/a

de subministracións. Técnico/a ortopédico, Grupo Administra vo da Función

Administra va, Cociñeiro/a, Técnico/a Especialista de Sistemas e Tecnoloxía da Información.

• Persoal de xes ón e servizos, grupo ou subgrupo clasificación profesional C2: Grupo Auxiliar

Función Administra va Albanel, Calefactor/a, Carpinteiro/a, Electricista, Condutor/a,

Fontaneiro/a, Fotógrafo/a, Xardineiro/a, Mecánico/a, Peiteador/a, Costureira-Modisto/a,

Pintor/a, Telefonista, Almacén. Persoal de Servizos Xerais (PSX).

19


• Persoal de xes ón e servizos, grupo ou subgrupo clasificación profesional E: agrupacións

profesionais: Celador/a, Lavandeiro/a, Limpador/a, Peón, Pinche, Pasador/a de ferro.

Na táboa 4 indícase a distribución porcentual segundo sexo dos efec vos por categoría profesional.

As categorías sinaladas en vermello superan a diferenza de 20 puntos establecida na norma va

como medida do equilibrio entre sexos (40/60).

Ao comparar coa distribución de efec vos xeral do cadro de persoal (22,5/77,5) as categorías

cunha porcentaxe maior de presenza de mulleres son persoal de enfermaría, fisoterapeuta, persoal

da función administra va, persoal de lavandería, pinche, técnico/a en coidados auxiliares de

enfermaría, técnico/a superior especialista, telefonista, terapeuta ocupacional e traballador/a

social.

As categorías cunha porcentaxe maior de presenza de homes son enxeñeiro/a, persoal de

mantemento-oficios, persoal de sistemas e tecnoloxías da información e xerente-xerente

execu vo/a.

20


Táboa 4.- Distribución de efec vos por categoría profesional

% home % muller

CELADOR/A 41,46% 58,54%

DIRECTOR/A (P.SANITARIO) 52,60% 47,40%

DIRECTOR/A (P. XESTION E SERVIZOS) 48,95% 51,05%

ENFERMEIRO/A+ 11,55% 88,45%

ENFERMEIRO/A INTERNO RESIDENTE+ 8,82% 91,18%

ENXEÑEIRO/A+ 93,16% 6,84%

FACULTATIVO/A ESPECIALISTA DE AREA 45,44% 54,56%

FACULTATIVO/A FAMILIA+ 44,26% 55,74%

FARMACÉUTICO/A DE ATENCIÓN PRIMARIA 16,71% 83,29%

FISIOTERAPEUTA 23,05% 76,95%

FUNCIÓN ADMINISTRATIVA+ 20,69% 79,31%

LOGOPEDA 6,70% 93,30%

MÉDICO/A DE ADMISIÓN E DOCUMENTACIÓN CLÍNICA 44,35% 55,65%

MEDICO/A DE URXENCIAS HOSPITALARIAS 38,93% 61,07%

MÉDICO/A INTERNO RESIDENTE 30,25% 69,75%

ODONTÓLOGO/A DE ATENCIÓN PRIMARIA 51,70% 48,30%

PEDIATRA DE ATENCIÓN PRIMARIA 24,30% 75,70%

PERSOAL DE SERVIZOS XERAIS 27,12% 72,88%

PERSOAL MANTEMENTO 97,64% 2,36%

PERSOAL TÉCNICO GRAO MEDIO E SUPERIOR 39,37% 60,63%

P. HOSTALERIA 13,66% 86,34%

P. LAVANDERIA LENCERIA 2,21% 97,79%

SUBDIRECTOR/A (P.SANITARIO) 22,72% 77,28%

SUBDIRECTOR/A (P.XESTION E SERVIZOS) 64,03% 35,97%

TÉC. COIDADOS AUX. ENFERMARÍA + TEC. FARMACIA 3,01% 96,99%

TÉCNICO/A SISTEMAS E TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN+ 76,67% 23,33%

TÉCNICO/A SUPERIOR-ESPECIALISTA+ 11,45% 88,55%

TELEFONISTA 10,77% 89,23%

TERAPEUTA OCUPACIONAL 17,73% 82,27%

TRABALLADOR/A SOCIAL 8,75% 91,25%

XERENTE - XERENTE EXECUTIVO/A 80,78% 19,22%

OUTRAS CATEGORÍAS 44,69% 55,31%

21


5.3.3- Datos da representación sindical do persoal.

Respecto á representación do persoal obsérvase na táboa 5 unha relación de desequilibrio

respecto á proporción xeral da organización entre homes e mulleres (22,5/77,5), estando neste

caso a presencia da muller por debaixo da mesma en -18,3 puntos (40,8/59,2).

A distribución por sindicatos mostra unha representación exclusivamente feminina nos sindicatos

USAE e PROSAGAL, inves ndose a relación de homes/mulleres no sindicato CESM-O’MEGA onde

se observa maior representación masculina.

Táboa 5.- Distribución dos representantes do persoal por organización sindical e sexo

Home % home Muller % mullerCIG 41 46,6% 47 53,4%CESM-O’MEGA 47 72,3% 18 27,7%CCOO 18 29,0% 44 71,0%UGT 28 57,1% 21 42,9%CSI-CSIF 21 40,4% 31 59,6%SATSE 6 13,6% 38 86,4%USAE 0 0,0% 18 100,0%SAGAP 6 26,1% 17 73,9%PROSAGAL 0 0,0% 9 100,0%TSP 2 50,0% 2 50,0%

TOTAL 169 40,8% 245 59,2%

22


5.3.4- Acceso ao emprego público e provisión de prazas.

O acceso ao emprego público no servizo Galego de Saúde non mostra desequilibrios significa vos

en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, ao rexerse polos principios de

capacidade, mérito e igualdade. Así o demostran a paridade no nomeamento dos órganos de

selección, a inclusión nos temarios de con dos referentes á igualdade de oportunidades e a

proporcionalidade existente entre o número de aspirantes e as candidatas e candidatos que na

actualidade superan os procesos selec vos tanto por acceso libre como por promoción interna.

5.3.4.1 Selección temporal.

Respecto ao acceso ao emprego público a través da selección temporal, na Táboa 6 móstrase a

distribución da persoas inscritas nas listaxes de contratación por grupo profesional e sexo

diferenciando o persoal sanitario do persoal de Xes ón e Servizos. A porcentaxe de mulleres é

maior á dos home na maioría dos grupos profesionais, incrementando a súa presenza no persoal

sanitario. As categorías nas que a presenza masculina é superior á feminina pertencen a persoal de

Xes ón e Servizos e están relacionadas coas áreas de tecnoloxías da información e de

mantemento. (Táboa 6)

Táboa 6.- Distribución de aspirantes por grupo profesional e sexo

P. Sanitario Home % Muller %A1 796 27,1% 2.142 72,9%A2 1.887 14,0% 11.634 86,0%C1 515 15,8% 2.750 84,2%C2 614 5,6% 10.271 94,4%

TOTAL 3.812 12,5% 26.797 87,5%

P. Xestión e Servizos Home % Muller %A1 440 36,2% 777 63,8%A2 951 32,5% 1.977 67,5%C1 351 60,7% 227 39,3%C2 3.579 25,4% 10.531 74,6%E 3.442 29,2% 8.343 70,8%

TOTAL 8.763 28,6% 21.855 71,4%

23


Táboa 7.- Distribución por sexo de aspirantes nas categorías con maior presenza masculina

Estes datos requiren interpretarse considerando as eleccións académicas que se realizan ao longo

do sistema educa vo, xa que condicionan posteriores i nerarios profesionais así como o mercado

laboral. Como se pode comprobar na Táboa 8 e na Figura 6, nas universidades galegas existe unha

maior presenza das mulleres nos estudos universitarios da área de Ciencias da Saúde. En cambio, a

presenza masculina é maior na área da Enxeñería e Arquitectura.

Táboa 8.- Alumnado de 1º e 2º ciclo e grao nas Universidades Públicas de Galicia por sexo. Curso2014/2015

Figura 6. Distribución do alumnado de 1º e 2º ciclo e grao nas Universidades Públicas de Galicia por sexo.Curso 2014/2015

P. Xestión e Servizos Home % Muller %A1 Técnico/a Superior de Sistemas e Tecnoloxías da Información 116 54,5% 97 45,5%A2 Técnico/a Xestión de Sistemas e Tecnoloxías da Información 195 59,8% 131 40,2%

Enxeñeiro/a Técnico/a 196 61,6% 122 38,4%C1 Técnico/a especialista de sistemas e tecnoloxías da información 214 76,4% 66 23,6%C2 Albanel 55 100,0% 0 0,0%

Calefactor/a 81 100,0% 0 0,0%Carpinteiro/a 90 95,7% 4 4,3%Condutor/a 457 92,0% 40 8,0%Electricista 431 98,9% 5 1,1%Fontaneiro/a 120 99,2% 1 0,8%Mecánico/a 170 99,4% 1 0,6%

Fonte: Datos esta s cos do Sistema Universitario de Galicia 2014-15. Secretaria Xeral de Universidades. Xunta de Galicia.

Fonte: Datos esta s cos do Sistema Universitario de Galicia 2014-15. Secretaria Xeral de Universidades. Xunta de Galicia.

24


Igualmente existe unha maior presenza de mulleres nos ciclos forma vos ordinarios nas familias

profesionais de administración e xes ón, sanidade ou asistencia a persoas, e de homes nas

relacionadas con informá ca e oficios de mantemento. (Táboa 9 e Figura 7)

Táboa 9.- Alumnado en ciclos forma vos ordinarios segundo familia profesional e sexo. Curso 2015/16Homes Mulleres

Actividades físicas e deportivas 77,2% 22,8% Administración e xestión 38,8% 61,2% Agraria 82,6% 17,4% Artes gráficas 52,6% 47,4% Comercio e márketing 40,8% 59,2% Edificación e obra civil 68,1% 31,9% Electricidade e electrónica 96,3% 3,7% Enerxía e auga 91,4% 8,6% Fabricación mecánica 97,2% 2,8% Hostalaría e turismo 52,3% 47,7% Imaxe e son 64,7% 35,3%Imaxe persoal 5,2% 94,8% Industrias alimentarias 47,5% 52,5% Informática e comunicacións 86,8% 13,2% Instalación e mantemento 95,3% 4,7% Madeira, moble e cortiza 91,5% 8,5% Marítimo-pesqueira 91,9% 8,1% Química 40,8% 59,2% Sanidade 21,7% 78,3% Servizos socioculturais e á comunidade 12,7% 87,3% Téxtil, confección e pel 9,1% 90,9% Transporte 97,9% 2,1%Total 58,1% 41,9%

Fonte: As cifras da educación en Galicia. Esta s cas e indicadores. Curso 2014-15. Xerencia de Proxectos de Educación (Esta s cas Educa vas). Xunta de Galicia.

25


Figura 7. Alumnado de ciclos forma vos ordinarios segundo familia profesional e sexo. Curso 2014/15

Os datos expostos do alumnado no sistema público de ensinanza de Galicia concordan cos datos

ob dos das listaxes de selección temporal na nosa organización.

Fonte: As cifras da educación en Galicia. Esta s cas e indicadores. Curso 2014-15. Xerencia de Proxectos de Educación (Esta s cas Educa vas). Xunta de Galicia.

26


5.3.4.2 Selección de persoal fixo.

Respecto ao sistema de selección de persoal fixo mediante probas selec vas e á vista dos datos,

cabe deducir que son de plena aplicación os principios de igualdade, mérito e capacidade,

manifestados a través de procedementos de acceso garan stas baseados na realización dun

concurso-oposición. Estes principios son aplicables tanto ao ámbito da promoción interna como no

acceso libre.

Os datos das Táboas seguintes están referidos ás OPE de 2013, 2015 e 2016. As categorías

incluídas en ditas OPEs son:

• OPE 2013: Faculta vo/a Especialista de Área (FEA), Médico/a de Urxencias. (Táboa 10)

• OPE 2015: Medico/a de Familia, Enfermeiro/a, Matrón/a, Técnicos/as superior especialista,

Terapeuta ocupacional, Logopeda, Fisioterapeuta, Técnico/a en Farmacia e Técnico/a en

coidados auxiliares de enfermería. (Táboa 11)

• OPE 2016: Faculta vo/a Especialista de Área (FEA), Médico/a asistencial 061, Médico/a

coordinador/a 061, Médico/a de admisión e documentación clínica, Medico/a de urxencias

hospitalarias, Odontólogo/a de atención primaria, Pediatra de atención primaria, Persoal

técnico superior en prevención de riscos laborais, Técnico/a especialista de sistemas e

tecnoloxías da información, Técnico/a xes ón de sistemas e tecnoloxías da información e

Traballador/a social. (Táboa 12)

Ao desagregar os datos por sexo obsérvase a proporcionalidade existente entre as porcentaxes de

mulleres inscritas no proceso e as seleccionadas despois das fases de oposición e concurso de

méritos. Asemade, a distribución das inscricións por sexo está en consonancia cos datos

anteriormente expostos en relación coas eleccións académicas de homes e mulleres no sistema

educa vo de Galicia.

Táboa 10.- Distribución da % de mulleres na inscrición e selección nas OPE 2013

P. Sanitario

% Mulleres % MulleresINSCRICIÓNS OPE 2013 SELECCIONADOS/AS OPE 2013

Libre TOTAL Libre TOTAL

A1 60,0% 69,4% 52,5% 68,9% 100,0% 63,9% 55,6% 62,9%

Discapacidade xeral

Promoción Interna

Discapacidade xeral

Promoción Interna

27




O desequilibrio que se observa nos datos do persoal de Xes ón e Servizos na OPE 2016 (Táboa 12) explícase

polas categorías incluídas nese proceso, de maior concentración masculina e con maior an güidade laboral

destes o que incide directamente na puntuación dos méritos.

Na Táboa 13 indícase a distribución das inscricións de mulleres por estamento e subgrupo profesional no

proceso selec vo da OPE 2017 que está en curso. As categorías incluídas son as seguintes:

• Persoal sanitario: Médico/a de familia, Enfermeiro/a, Técnico/a superior en documentación

sanitaria.

• Persoal de xes ón e servizos: Grupo técnico da función administra va, Enxeñeiro/a técnico/a,

Grupo de xes ón da función administra va, grupo auxiliar da función administra va e Celador/a.

Táboa 13.- Distribución da % de mulleres nas inscricións nas OPE 2017

P. Sanitario

% MulleresINSCRICIÓNS OPE 2017

Libre TOTAL

A1 70,4% 71,8% 54,7% 70,9%A2 0,0% 88,0% 84,5% 87,9%C1 73,3% 85,9% 70,8% 84,1%

% MulleresINSCRICIÓNS OPE 2017

Libre TOTAL

A1 0,0% 70,0% 60,7% 66,7%A2 58,2% 60,8% 69,1% 63,1%C2 65,1% 81,1% 76,4% 79,9%E 46,1% 35,0% 68,6% 90,6% 67,0%

Discapacidade xeral

Promoción Interna

P. Xestión e Serv. Discapacidade

xeralDiscapacidade

intelectPromoción

Interna

P. Sanitario


Libre TOTAL Libre TOTAL

A1 72,4% 68,3% 61,6% 68,0% 75,0% 67,3% 65,2% 67,1%A2 77,7% 88,2% 87,0% 88,0% 84,6% 93,3% 92,7% 92,7%C1 81,8% 86,4% 91,3% 86,8% 100,0% 100,0% 81,8% 91,3%C2 85,8% 94,5% 95,4% 94,2% 100,0% 93,8% 100,0% 95,3%

Discapacidade xeral

Promoción Interna

Discapacidade xeral

Promoción Interna

P. Sanitario


Libre Promoción Interna TOTAL Libre TOTAL

A1 57,6% 71,4% 76,5% 71,4% 71,4% 70,0% 64,0% 69,6%


Libre Promoción Interna TOTAL Libre TOTAL

A1 75,0% 61,4% 61,4% 61,7% 100,0% 46,7% 20,0% 42,9%A2 81,8% 81,4% 74,0% 80,8% 100,0% 88,9% 55,6% 73,7%C1 0,0% 19,3% 17,6% 19,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Discapacidade xeral

Discapacidade xeral

Promoción Interna

P. Xestión e Serv. Discapacidade

xeralDiscapacidade

xeralPromoción

Interna

28


5.3.4.3-Concurso de traslados aberto e permanente (CTAP).

Ao desagregar os datos por sexo obsérvase a proporcionalidade existente entre o total das

inscricións (80,5%mulleres) e as adxudicacións realizadas no ano 2018 (80,2% mulleres) no

concurso de traslados aberto e permanente. A con nuación amósanse os datos desagregados por

grupo profesional e sexo. (Táboa 14)

Táboa 14.- Distribución da % de mulleres nas inscricións e adxudicacións no CTAP

P. Xestión e Servizos % Mulleresinscricions Adxudicacións

A1 53,9% 25,0%A2 70,0% 76,5%C1 64,7% 83,3%C2 62,8% 63,9%E 42,1% 39,1%

TOTAL 55,1% 59,6%

P. Sanitario % Mulleresinscricions Adxudicacións

A1 73,4% 73,2%A2 87,4% 86,6%C1 86,9% 85,4%C2 97,7% 98,8%

TOTAL 87,0% 84,8%

29


5.3.5- Formación.

Segundo os datos da Axencia de Coñecemento en Saúde (ACIS) recollidos na Táboa 14, no ano

2017 formáronse 14.583 profesionais, sendo o 17,6% homes e o 82,4% mulleres. Obsérvase que a

muller supera en +4,9 puntos a porcentaxe xeral do persoal na organización (22,5/77,5), e que esta

diferenza posi va se mantén nas dis ntas modalidades forma vas (presencial, mixta e

teleformación).

Táboa 14: Distribución de efec vos por modalidade forma va e sexo

En relación ás ac vidades forma vas no ano 2017 con con dos específicos en materia de

igualdade e contra a violencia de xénero, elemento fundamental á hora de desenvolver o principio

de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes na organización, sinalar que a

diferenza se amplía para a muller ata +10,1 puntos respecto á porcentaxe xeral do persoal. (ver

Táboa 15)

Táboa 15: Distribución de efec vos por ac vidade forma va en materia de xénero e sexo

No período 2009-2017 formáronse en con dos específicos en materia de igualdade e contra a

violencia de xénero 3.953 profesionais no Sergas, sendo o 10,5% homes e o 89,5% mulleres,

porcentaxes similares aos ob dos no ano 2017.

Home % Muller %PRESENCIAL 1.406 16,4% 7.157 83,6%MIXTA 156 17,3% 745 82,7%TELEFORMACIÓN 1.002 19,6% 4.117 80,4%

TOTAL 2.564 17,6% 12.019 82,4%

Home % Muller %

Igualdade de oportunidades entre mulleres e homes 21 14,6% 123 85,4%

Obradoiro de violencia de xénero e saúde 3 15,0% 17 85,0%

12 9,4% 115 90,6%

TOTAL 36 12,4% 255 87,6%

A violencia cara as mulleres. Como detectala e pautas de actuación desde o Servizo Galego de Saúde. Casos prácticos

30


5.3.6- Promoción e desenvolvemento profesional.

A promoción e desenvolvemento profesional está conformada polo conxunto ordenado de

oportunidades de ascenso e expecta vas de progreso profesional conforme aos principios de

igualdade, mérito e capacidade manifestándose fundamentalmente a través da provisión de

postos de traballo e a promoción interna. Aínda que os procedementos cons tucionais

mencionados teñen unha adecuada aplicación neste ámbito, debe prestarse especial atención ás

formas de provisión e acceso daqueles postos e funcións máis relevantes para a organización.

Neste sen do, constátase unha maior presenza de homes en postos de maior notoriedade,

retribución e responsabilidade dentro da organización ao compararse a distribución por sexo do

persoal direc vo (43,3% homes e 53,7% mulleres) coa media xeral da organización (22,5/77,5), tal

e como se observou anteriormente na Táboa 3.

Igualmente, a distribución de persoal que ocupa postos de mandos intermedios na organización no

ano 2017 (48,7% homes e 51,3% mulleres) amosa desequilibrio respecto á distribución xeral, aínda

que se comparamos con datos do ano 2012 (51,4% homes e 48,6% mulleres) constátase un

incremento gradual a favor das mulleres co paso do tempo.

A distribución por sexo de mandos intermedios no ano 2017 da Táboa 16 amosa desequilibrios de

xénero se comparamos cos datos de distribución de efec vos do cadro de persoal (ver Táboa 2),

destacando os seguintes a favor dos homes:

• No caso do persoal faculta vo observase unha desviación de +26,1 puntos respecto á a

presenza de homes ao compararse cos datos de distribución de efec vos do cadro de

persoal da táboa 2 (67,9% homes mandos intermedios vs. 41,8% homes cadro de persoal).

• Respecto ao persoal sanitario non faculta vo, destaca a presenza masculina en mandos

intermedios no subgrupo C1, que supera en +14,3 puntos a existente no persoal xeral.

(25,4% homes mandos intermedios vs. 11,1% homes cadro de persoal).

• No caso do persoal de xes ón e servizos, obsérvanse estas desviacións nos subgrupos

seguintes a favor dos homes: no A2 (+17,6 puntos: 48,5% homes mandos intermedios vs.

30,9% homes cadro de persoal), C2 (+17,9 puntos: 47,3% vs. 29,4%) e E (+40,8 puntos:

31


73,4% vs. 32,6%). Salientar que o dato de mandos intermedios do subgrupo E está referido

exclusivamente a encargado/a da quenda de celadores/as (73,4% homes e 26,6% mulleres

en 2017), polo que se comparamos coa distribución por sexo no cadro de persoal nesta

categoría (41,5% homes e 58,5% mulleres) obsérvase igualmente un desequilibrio a favor

dos homes.

Destaca un maior acceso feminino en mandos intermedios no subgrupo C1 do persoal de xes ón e

servizos, que supera en +11,2 puntos a existente no persoal xeral (62,4% mulleres mandos

intermedios vs. 51,2% mulleres cadro de persoal).

Táboa 16.- Distribución de mandos intermedios por grupo profesional e sexo. Datos anos 2012 e 2017.

Debe terse en conta que, ao comparar os datos de 2012 e 2017, parece que de forma xeral esta

disparidade redúcese co paso do tempo.

A maiores, e con nuando coa análise do desenvolvemento profesional en función das diferentes

formas de provisión de postos de traballo, sería interesante poder analizar en termos de xénero o

nomeamento de persoal por concurso e libre designación.

2012 2017Home % Muller % Home % Muller %

A1 30 56,4% 24 43,6% 28 49,5% 29 50,5%A2 42 58,5% 30 41,5% 37 48,5% 39 51,5%C1 29 31,8% 61 68,2% 32 37,6% 53 62,4%C2 165 49,3% 169 50,7% 144 47,3% 161 52,7%E 121 76,7% 37 23,3% 88 73,4% 32 26,6%

Total 388 54,7% 321 45,3% 330 51,3% 313 48,7%

P. Xestión e Servizos

P. Sanitario 2012 2017Home % home Muller % muller Home % home Muller % muller

A1 582 75,4% 190 24,6% 445 67,9% 210 32,1%A2 97 16,5% 488 83,5% 93 16,6% 469 83,4%C1 2 16,8% 10 83,2% 2 25,4% 6 74,6%C2 0 0,0% 5 100,0% 0 0,0% 7 100,0%

Total 99 16,4% 504 83,6% 95 16,5% 482 83,5%

32


5.3.7- Retribucións e polí ca salarial.

As retribucións básicas e complementarias do persoal (complemento de des no, complemento

específico) veñen recollidas na Lei 8/2017, do 26 de decembro, de orzamentos xerais da

Comunidade Autónoma de Galicia para o ano 2018, e na Orde do 15 de xaneiro de 2018 pola que

se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración

autonómica para ou ano 2018, modificada pola Orde do 5 de setembro de 2018 pola que se

actualizan con efectos do 1 de xullo de 2018 a con a das retribucións do persoal ao servizo da

Administración autonómica.

Polo tanto, a regulación das retribucións é clara e transparente; inclúe todas as retribucións,

básicas e complementarias, así como outros conceptos salariais de natureza variable en función da

ac vidade (gardas, atención con nuada). A orde de confección de nóminas contén un anexo que

recolle as retribucións por postos de traballo, indicando para cada posto o importe das

retribucións básicas e complementarias. Esta estrutura facilita o seu control an discriminatorio.

Ademais, compre salientar como mellora da prestación da Seguridade Social, a percepción da

totalidade das retribucións durante as situacións de maternidade, paternidade, risco durante o

embarazo ou durante a lactación natural; incluíndo a media do complemento de atención

con nuada, gardas, noites e fes vos percibido no ano anterior. Isto aplícase tamén durante todo o

período de duración dos permisos de maternidade e paternidade aplicables aos empregados/as

públicos/as.

Esta mellora incorporouse á Lei 9/2017, do 26 de decembro, de medidas fiscais e administra vas

por proposta da Dirección do Servizo Galego de Saúde, con efectos desde o 1 de xaneiro deste ano

2008. Recolle máis situacións e beneficia a máis colec vos que os con dos nos pactos e acordos

sindicais no seu día suspendidos por mandato da lexislación básica estatal (ata o 1 de xaneiro de

2018 só exis a unha circular baseada nun acordo que beneficiaba exclusivamente ao persoal

médico de hospitais, que ademais ficaba en suspenso agás nos casos de recoñecemento xudicial).

33


5.3.8- Conciliación da vida persoal, familiar e laboral.

Ademais de axudar a alcanzar un equilibrio entre a vida persoal, familiar e laboral, as medidas para

a conciliación da vida persoal, familiar e laboral tenden a favorecer unha maior

corresponsabilidade entre homes e mulleres no ámbito privado.

Cos datos dispoñibles pode dicirse que un gran número de persoal de ambos sexos está a gozar das

medidas implantadas no Sergas para facilitar a conciliación mencionada. Así e todo, seguen

exis ndo ámbitos onde a presenza feminina é máis significa va que a masculina, superando

incluso a proporción xeral da organización (22,5/77,5), como nas reducións de xornada, xa sexan

por garda legal, enfermidade moi grave dun familiar, por fillo/a con cancro ou enfermidade moi

grave ou por outros mo vos non especificados anteriormente. Este desequilibrio tamén se observa

no permiso para o acompañamento a revisións médicas e nas excedencias por coidado de

familiares.

Táboa 17 – Distribución dos días de ausencia por sexo e po.

Homes %H Mulleres %M

MATERNIDADE 874 1,2% 70.422 98,8%

PATERNIDADE 4.359 93,1% 321 6,9%

RISCO DURANTE A LACTACION 164 100,0%

RISCO DURANTE O EMBARAZO 32.078 100,0%

ADAP. XORNADA LAB. TRAT. ONC. 0 0,0% 302 100,0%

P.ACOMPAÑAMENTO REVIS. MEDICAS 1.544 18,3% 6.915 81,7%

P.NACEMENTO/ ADOPCION / ACOLLEMENTO 224 98,7% 3 1,3%

P.ADOPCION-DESPR.INTERNACIONAL 0 0,0% 53 100,0%

P.ENFERMIDADE GRAVE FAMILIAR 9.141 17,1% 44.187 82,9%

P.LACTACION 530 3,7% 13.979 96,3%

P.EX. PRENATAL 5 25,0% 15 75,0%

REDUCCION POR GUARDA LEGAL 1.219 4,9% 23.797 95,1%

RED.XORNADA ENF.MOI GRAVE FAM. 0 0,0% 446 100,0%

R. XOR. FILLO CANCRO/EN.GRAVE 0 0,0% 4.875 100,0%

RED. XORNADA VOLUNTARIA 10.246 32,9% 20.874 67,1%

REDUCCION DE XORNADA 22.872 7,3% 288.383 92,7%

EXC.COIDADO DE FAMILIAR 6.613 17,4% 31.352 82,6%

34


Impulsouse a habilitación de servizos de apoio ao persoal do Sergas para o coidado de menores ata

3 anos. Actualmente contan con este servizo no Complexo Hospitalario Universitario de Vigo,no

Hospital Universitario Lucus Augus (HULA) e no Complexo Hospitalario Universitario de San ago.

Así mesmo, en todos os centros hospitalarios habilitáronse salas para posibilitar a extracción do

leite materno durante a xornada laboral das traballadoras así como o seu almacenamento e

conservación.

35


5.3.9- Situacións de especial protección: violencia de xénero.

A Lei Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra a Violencia de Xénero, consagra

no seu ar go 24 a mobilidade xeográfica das empregadas públicas ví mas de violencia de xénero.

No ano 2014 elaborouse un procedemento específico e diferenciado respecto á tramitación propia

das comisións de servizo, aplicable ao conxunto do Servizo Galego de Saúde para facilitar a

mobilidade das profesionais ví mas de violencia de xénero, outorgándolles prioridade na súa

concesión. Da información dispoñible despréndese que estes procesos de mobilidade xeográfica

das empregadas ví mas de violencia de xénero están a funcionar correctamente no Sergas,

conforme á norma va vixente.

Ademais, en cumprimento do establecido na norma va en materia de igualdade respecto ao acoso

sexual e acoso por razón de sexo, que se definen como situacións discriminatorias, asínase o 28 de

abril de 2017 a Declaración conxunta da Consellería de Sanidade, as organizacións sindicais e os

colexios profesionais presentes no Pleno do Observatorio de violencia laboral contra ac tudes de

acoso e outras discriminacións no traballo. Ademais, implántase o procedemento P-PRL 19 de

actuación fronte a situación de acoso laboral e outras discriminacións no traballo, aprobado pola

Comisión Central de Seguridade e Saúde e integrado no Plan Xeral de Prevención do Sergas.

Actualmente, no ámbito das dis ntas xerencias de xes ón integrada, atópanse en funcionamento

os Comités de inves gación establecidos no citado procedemento.

36


6- Eixos de actuación derivados do diagnós co de situación.

As áreas de actuación tras coñecer mediante o diagnós co a situación real da empresa en

igualdade de oportunidades entre mulleres e homes ar cúlanse en seis grandes eixos:

EIXOS DE ACTUACIÓN

1 Acceso ao emprego público e provisión de prazas.

2 Condicións de traballo e promoción profesional.

3 Formación, información e sensibilización.

4 Tempo de traballo, corresponsabilidade e conciliación da vida persoal, familiar e laboral.

5 Atención a situacións de especial protección: Violencia de xénero.

6 Medidas transversais para integrar o principio de igualdade na organización.

37


7- Medidas por eixos de actuación.

A con nuación especi canse as accións implantadas con anterioridade a este Plan na organización

así como as accións a implantar por eixo de actuación. No anexo detállanse as novas actuacións.

EIXO 1. Acceso ao emprego público e provisión de prazas.

O Servizo Galego de Saúde, con respecto ao acceso ao emprego público non mostra desequilibrios

significa vos en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, ao rexirse a

provisión das prazas de persoal estatutario polos principios básicos de igualdade, mérito,

capacidade e publicidade na selección, promoción e mobilidade do persoal do organismo;

efectuándose a través de convocatoria pública.

Obxec vo: Promover a integración do principio de igualdade no acceso ao emprego público e

prever a discriminación por razón de sexo no acceso.

O eixo 1 inclúe as seguintes medidas para acadar o obxec vo proposto:

- ACCIÓNS/MEDIDAS IMPLANTADAS:

1 As nomenclaturas das categorías e especialidades están redactadas dende unha linguaxe

non sexista.

2 Nos baremos dos procesos selec vos valorarase en todo caso a formación en igualdade

entre mulleres e homes e en prevención e loita contra a violencia de xénero.

3 No referente aos procesos de selección e provisión, tanto fixos como temporais, lévanse

adoptadas as seguintes medidas:

3.1 OFERTAS DE EMPREGO PÚBLICO:

3.1.1 Composición paritaria dos tribunais de selección, no conxunto da oferta de

emprego público.

3.1.2 Inclusión no temario do proceso selec vo de materias rela vas á igualdade

de oportunidades entre homes e mulleres e prevención e loita contra a violencia de

xénero.

38


3.1.3 Desprazamento dunha delegación do tribunal de selección ao centro

sanitario radicado na C.A. de Galicia para a realización dos exames de oposición, no

suposto de aspirantes xestantes ou que teñan dado a luz e que por estes mo vos se

atopen ingresadas no centro hospitalario na data de realización dos exames.

3.1.4 Habilitación dunha sala especial de lactancia no recinto de realización das

probas selec vas para o acceso á condición de persoal fixo do Servizo Galego de

Saúde para as aspirantes que así o soliciten e con ampliación do tempo de exame na

mesma duración que o exercicio de tal dereito.

3.1.5 Puntuación específica no apartado de “Experiencia” do baremo polo

exercicio de dereitos de conciliación nos cinco anos anteriores á data de publicación

da convocatoria no Diario Oficial de Galicia, ata o máximo de 0,5 puntos:

- Licenza por maternidade: 0,2 puntos/licenza.

- Permiso de paternidade: 0,2 puntos/permiso.

- Redución de xornada por mo vos familiares: 0,2 puntos. Para estes efectos, só se

computará unha redución por ano.

- Excedencia por coidado de fillos e familiares: 0,02 puntos/mes.

3.1.6 Computo do tempo de excedencia e redución de xornada por coidado de

fillos/as e familiares, como servizos efec vamente prestados e a xornada completa.

3.1.7 De conformidade coa disposición adicional 2ª do Decreto 70/2017, do 13 de

xullo (D.O.G núm. 145, do 1 de agosto), como condición para o perfeccionamento

do nomeamento que se expida, os/as aspirantes seleccionados/as deberán realizar,

con carácter obrigatorio, e nun prazo non superior aos seis meses contados dende a

data de publicación no Diario Oficial de Galicia do correspondente nomeamento

como persoal estatutario fixo, as ac vidades forma vas para a obtención do nivel

básico de coñecemento en materia de igualdade de xénero e prevención e loita

contra a violencia de xénero, previstas no ar go 4 da citada regulación, que se

impar rán polo Servizo Galego de Saúde. Non terán que realizar esta ac vidade

forma va os/as aspirantes seleccionado/as que a teñan realizado con anterioridade,

constando rexistrada en Fides/expedient-e debidamente validada.

39


3.2 CONCURSOS DE TRASLADOS:

3.2.1 Computo do tempo de excedencia e redución de xornada por coidado de fillos/as

e familiares, como servizos efec vamente prestados e a xornada completa.

3.2.2 Puntuación específica adicional de 0,5 puntos cando os postos solicitados estean

situados no municipio onde teña o seu des no defini vo como empregado/a

público/a o seu cónxuxe ou parella de feito, sempre que a persoa solicitante non

teña des no defini vo no municipio ao que pretenda acceder.

3.2.3 Concurso de traslados aberto e permanente con periodicidade mínima anual,

que posibilita a mobilidade xeográfica e polo tanto favorece a conciliación da vida

laboral e familiar.

3.3 SELECCIÓN TEMPORAL:

3.3.1 Suspensión de chamamentos sen penalización nos supostos de maternidade,

paternidade, adopción legal, coidado de fillos/as menores de 12 anos ou familiares

ao seu cargo, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de

idade, accidente ou enfermidade non podan valerse por si mesmos e non

desempeñen ac vidades retribuídas e demais supostos previstos na lexislación

vixente en materia de igualdade, prevención da violencia de xénero e conciliación da

vida persoal, familiar e profesional, de aplicación ao persoal ao servizo das

administracións públicas.

3.3.2 Suspensión de chamamentos sen penalización e con reac vación automá ca no

suposto de consulta médica nun centro de atención especializada do Servizo Galego

de Saúde do/da aspirante, fillos/as menores de idade e persoas maiores ao seu cargo.

3.3.3 Como excepción á regra xeral, o Pacto de selección de persoal estatutario

temporal do Sistema Público de Saúde de Galicia contempla a posibilidade de figurar

soamente en suspensión de chamamentos na lista de curta duración (pull) e

permanecer dispoñible na lista xeral nos casos de maternidade, paternidade ou

adopción.

40


3.3.4 Reserva do vínculo de longa duración: Como excepción ao réxime xeral de

funcionamento do Pacto, no suposto de maternidade, adopción legal e suspensión

por risco durante o embarazo, a persoa aspirante será chamada para formalizar

nomeamentos de longa duración aos que teña dereito segundo a orde de prelación

na lista, se ben, como garan a, o vínculo formalizarase unha vez remate o período

que deu lugar a causa de suspensión, nos termos legalmente previstos.

41


EIXO 2. Condicións de traballo e promoción profesional.

O acceso por promoción interna nos procesos de selección fixa realizarase respectando os

principios de igualdade, mérito e capacidade, non apreciándose polo tanto ningún po de

discriminación de xénero.

A carreira profesional está regulada no Acordo polo que se establecen as bases da carreira

profesional no ámbito do Servizo Galego de Saúde e das en dades adscritas á Consellería de

Sanidade e a dito organismo. Tanto os requisitos, como o tempo de permanencia ou as con as

aplícanse de acordo a criterios de igualdade. A carreira aplícase con independencia da proporción

de homes e mulleres de cada categoría, non se detectan categorías que podan saír discriminadas

por razón de que sexan categorías feminizadas, como tampouco ao revés, é dicir categorías

favorecidas por a súa composición maioritaria de homes.

Con nuando coa análise do desenvolvemento e carreira profesional en función das diferentes

formas de provisión de postos, sería interesante poder analizar en termos de xénero o

nomeamento de persoal por concurso e libre designación.

Obxec vo: Asegurar a igualdade nas condicións de traballo e no desenvolvemento da carreira

profesional do persoal do SERGAS, promovendo e mellorando as posibilidades de acceso

das mulleres a postos de responsabilidade para diminuír as desigualdades e desequilibrios

de orixe cultural e social que puidesen darse no seo da organización.



1. A promoción interna do persoal fixo está regulada no Estatuto Marco e no Decreto

206/2005 de 22 de xullo. Realizarase, con carácter xeral, mediante unha reserva do

cincuenta por cento das prazas convocadas. O persoal que accede pola quenda de

promoción interna ten preferencia á hora de elixir des no.

42


2. Na selección temporal facilitase con carácter voluntario ao persoal estatutario fixo a

promoción interna temporal para nomeamentos dunha categoría do mesmo ou superior

nivel de tulación. O 50% dos nomeamentos na praza vacante ou de duración igual ou

superior a 2 meses reservarase para esta quenda. Os chamamentos fanse por riguroso

orden de prelación.

3. Consideración da variable sexo tanto nos sistemas de recollida e tratamento de datos como

43


2.4Composición equilibrada comisións de valoración de méritos para a provisión de postos

de traballo.

2.5Indicadores dos nomeamentos segundo sistema de provisión de prazas desagregados

por sexo.

44


EIXO 3. Formación, información e sensibilización .

A liña de actuación principal implicará o cumprimento do mandato legal de formar e sensibilizar en

materia de igualdade. En paralelo faise preciso informar e difundir os datos desagregados por sexo

para promover o coñecemento das situacións de desigualdade e contribuír á aplicación das

polí cas de igualdade entre mulleres e homes.

Obxec vo: Formar, informar e sensibilizar ao persoal do SERGAS respecto da igualdade e equidade

entre mulleres e homes como elemento fundamental para unha aplicación transversal

das polí cas nesta materia.



1. Nos criterios de selección para par cipar nas accións forma vas convocadas ao abeiro do

Plan de Formación Con nua para o persoal do Servizo Galego de Saúde teñen preferencia

na selección as/os aspirantes que nos úl mos dous anos estean u lizando ou u lizasen

unha licenza de maternidade, un permiso de paternidade, unha redución de xornada ou

unha excedencia para coidado de familiares, de acordo co previsto no ar go 93 do Decreto

lexisla vo 2/2015, do 12 de febreiro.

2. Darase preferencia para par ciparen nas ac vidades forma vas as/os aspirantes que,

durante o ano anterior á data de publicación desta convocatoria, se incorporasen ao servizo

ac vo procedentes do permiso de maternidade ou paternidade, ou reingresaren dende a

situación de excedencia por razóns de garda legal e atención a persoas maiores

dependentes ou persoas con discapacidade, de acordo co previsto no ar go 60.1 da Lei

orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efec va de mulleres e homes.

3. De conformidade co disposto no ar go 50 do Decreto lexisla vo 2/2015, do 12 de febreiro,

polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de

Galicia en materia de igualdade nos cursos, xornadas ou outras ac vidades forma vas

organizadas ou financiadas pola Administración pública galega reservarase un cincuenta

por cento das prazas a mulleres que reúnan os requisitos esixidos na convocatoria, que

45


accederán á quenda reservada só se non houbera suficientes solicitudes de par cipación

de mulleres.

4. Desde o ano 2009 programáronse e impar ronse anualmente formacións con con dos

específicos en materia de igualdade e contra a violencia de xénero.

- ACCIÓNS/MEDIDAS A IMPLANTAR:

46


EIXO 4. Tempo de traballo, corresponsabilidade e conciliación da vida persoal, familiar

e laboral.

Entre as causas que explican a menor par cipación laboral das mulleres respecto á dos homes, boa

parte delas veñen asociadas a unha maior dificultade para acadar a conciliación entre a vida

persoal, familiar e laboral. Tamén é preciso referirse á corresponsabilidade, dado que este é un dos

factores que máis inflúen no mantemento de importantes desigualdades nos eidos laboral e social.

No eido das Administracións públicas, a lexislación máis recente vén introducindo unha serie de

melloras plasmadas en diversas medidas, permisos e licencias dirixidos a facilitar a conciliación e a

promover a corresponsabilidade do seu persoal no sen do recollido neste eixo.

Así, cabe citar no dito senso a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efec va de

mulleres e homes e, nomeadamente na nosa comunidade autónoma, o vixente Decreto lexisla vo

2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da

Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade ou a Lei 2/2015, do 29 de abril, do

emprego público de Galicia.

Esta úl ma consagra como un dos “dereitos individuais dos empregados públicos” incluídos no seu

ámbito de aplicación, o que a nxe neste punto o persoal do Servizo Galego de Saúde, o dereito “á

adopción de medidas que favorezan a conciliación da vida persoal, familiar e laboral” (ar go 71.m).

No desenvolvemento do devandito mandato a lei introduciu diversos permisos, recollidos no ar go

117 e na sección terceira do capítulo IV do seu tulo VI.

Este organismo non só se cinguiu á aplicación da lexislación, senón que a través de diversas

instrucións, resolucións e criterios interpreta vos formais está a preconizar a súa extensión e

desenvolvemento na prác ca ao seu persoal.

Porén, faise necesario con nuar co esforzo iniciado e co pulo de medidas que profunden aínda

máis na igualdade de oportunidades e na mellora das condicións que favorezan a conciliación e a

vida persoal, familiar e laboral. Medidas que a nxen tanto a súa difusión como á consecución

prác ca dos seus fins por parte dos profesionais afectados.

47


Obxec vo: Fomentar a implantación de medidas que permitan conciliar a vida persoal, laboral e

familiar de homes e mulleres contribuíndo a diminuír as diferenzas entre ambos sexos.



1. Criterios interpreta vos para o goce do permiso de lactación dos fillos/as menores de doce

meses.

2. Instrucións sobre o desfrute fraccionado da excedencia para o coidado de fillos/as e

familiares ao cargo do persoal.

3. Instrucións sobre a aplicación do permiso por mor do estado de xestación das traballadoras

e adaptación progresiva da xornada laboral por mor de tratamentos oncolóxicos.

4. Criterios rela vos ao desfrute do permiso por falecemento, accidente ou enfermidade

grave, hospitalización ou intervención cirúrxica dun familiar.

5. Recoñecemento do dereito das mulleres xestantes a elixir o período de vacacións e

preferencias derivadas da existencia de responsabilidades familiares:

1) Recoñeces o dereito á elección do período de vacacións das traballadoras xestantes e á

preferencia de elección das persoas con fillos menores de 12 anos ou maiores

dependentes ao seu coidado. Ten prioridade quen reúna a condición de proxenitor de

familia numerosa.

2) Así mesmo, recoñécese o dereito á fixación dun período alterna vo de vacacións nos

casos de coincidencia do período ordinario de vacacións cos permisos de lactación,

parto, adopción ou acollemento ou do outro proxenitor por parto, adopción ou

acollemento dun fillo.

3) Os permisos mencionados no apartado anterior, así como os períodos de incapacidade

temporal, poden acumularse ás vacacións. Nestes casos, o dereito ás vacacións poderá

exercerse mesmo despois de finalizado o ano natural ao que correspondan.

6. Habilitación de salas de extracción para a lactancia natural en centros hospitalarios coa fin

de facilitar ás profesionais a posibilidade de seguir cunha lactancia natural despois da súa

48


reincorporación ao traballo.

7. Creación de infraestruturas e servizos de apoio ou, no seu caso, habilitación do acceso ás

mesmas, mediante a promoción de servizos de gardería para o cuidado co án dos fillos/as

menores de tres anos do persoal en función do estudo de necesidades baseado no índice

de natalidade.

8. Elaboración de dúas guías, que están a disposición do persoal na Intranet do SERGAS, nas

49


EIXO 5. Atención a situacións de especial protección: Violencia de xénero .

O presente eixo diríxese á prevención da violencia contra a muller, a asistencia e a protección das

ví mas deste po de violencia.

Obxec vo: Contribuír á erradicación da violencia de xénero, promovendo accións de prevención e

mellorando a resposta ins tucional fronte a estas situacións.



1. Na selección temporal habilítase a suspensión de chamamentos sen penalización no

suposto de maternidade, paternidade, adopción legal, coidado de fillos/as menores de 12

anos ou familiares ao seu cargo, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que,

por razóns de idade, accidente ou enfermidade non podan valerse por si mesmos e non

desempeñen ac vidades retribuídas e demais supostos previstos na lexislación vixente en

materia de igualdade, prevención de a violencia de xénero e conciliación da vida persoal,

familiar e profesional, de aplicación ao persoal ao servizo das administracións públicas.

2. Implantación dun procedemento propio e diferenciado respecto á tramitación propia das

comisións de servizo para a mobilidade xeográfica das empregadas públicas en situación de

violencia de xénero que se vexan obrigadas a abandonar o posto de traballo na localidade,

outorgando ás ví mas da violencia prioridade na súa concesión.

3. Elaboración e difusión dunha guía informa va e de recomendacións dirixida a traballadoras

do SERGAS nesta situación, na que se recollen os recursos dos que dispoñen e información

rela va a como actuar ante unha situación de violencia de xénero e sobre os dereitos que

asisten ás ví mas.

4. Sinatura o 28 de abril de 2017 da Declaración conxunta da Consellería de Sanidade, as

organizacións sindicais e os colexios profesionais presentes no Pleno do Observatorio de

violencia laboral contra ac tudes de acoso e outras discriminacións no traballo.

5. Implantación do procedemento P- PRL 19 de actuación fronte a situación de acoso laboral e

outras discriminacións no traballo (con mención específica ao acoso sexual), para a

50


abordaxe de actuacións orientadas á erradicación deste po de condutas en aras de

fomentar e manter unha contorna de traballo segura e respectuosa coa dignidade, a

liberdade individual e os dereitos fundamentais de tódalas persoas que integran o Servizo

Galego de Saúde.

- ACCIÓNS/MEDIDAS A IMPLANTAR:

51


EIXO 6. Medidas transversais para integrar o principio de igualdade na organización.

O principio de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes debe ser transversal a

tódalas medidas, actuacións e polí cas da organización, integrándose de forma ac va nas súas

ac vidades.

Obxec vo: Integrar de forma ac va e transversal o principio de igualdade na organización.

52


6.5 Indicadores de xes ón de persoal desagregados por sexo.

6.6 Indicadores cualita vos para afondar no diagnós co de xénero.

6.7 Cadro de mandos para o seguimento do Plan de igualdade.

53


8. Seguimento, desenvolvemento e avaliación do I Plan de igualdade.

A Dirección Xeral de Recursos Humanos do Servizo Galego de Saúde determinará todos aqueles

procedementos, instrucións ou recomendacións que sexan necesarias para o correcto

desenvolvemento do presente plan.

Asemade elaborará un informe anual sobre a aplicación deste plan. Dito informe elevarase ao

Consello de Dirección da Consellería de Sanidade.

O seguimento sobre o grao de cumprimento do presente Plan corresponderalle a Comisión Técnica

de Igualdade de trato entre mulleres e homes da Mesa Sectorial de Sanidade, en coordinación

coas unidades administra vas con competencias nestas materias na organización.

A Comisión Técnica de Igualdade será un órgano paritario de par cipación e consulta formado por

representantes das organizacións sindicais con representación na Mesa Sectorial de Sanidade e da

Administración Sanitaria. Terá por obxecto promover polí cas de igualdade, velar por evitar a

discriminación por razón de sexo, e levar a cabo os traballos dirixidos a elaborar os Plans de

Igualdade así como o seguimento dos Plans aprobados coa fin de avaliar o seu cumprimento.

A composición da Comisión Técnica de Igualdade será a seguinte:

• Un/unha representante por cada organización sindical presente na Mesa Sectorial.

• Un número igual de membros designados/as pola Administración.

• Secretario/a da Comisión Técnica de Igualdade.

54


ANEXO

Fichas das accións e medidas a implantar

55


EIXO 1. Acceso ao emprego público e provisión de prazas

56


57


58


Eixo 2. Condicións de traballo e promoción profesional

59


60


61


62


63


Eixo 3. Formación, información e sensibilización

64


65


66


67


68


69


Eixo 4. Tempo de traballo, corresponsabilidade e medidas de conciliación da vidapersoal, familiar e laboral

70


71


72


73


Eixo 5. Atención a situacións de especial protección: Violencia de xénero

74


75


76


Eixo 6. Medidas transversais para integrar o principio de igualdade na organización.

77


78


79


80


81


82


83

i plan de igualdade entre mulleres e homes no servizo ... plan igualdade... · no ano 1948 asinouse...

Documents