Introducción

El método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo  y en la organización.

Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios.

En este sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el  desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.

Este método presenta las siguientes ventajas:

Permite al supervisor una visualización no solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.

Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la Administración de Recursos Humanos. Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal.

Instrucciones del llenado

A continuación encontrarán frases que definen el comportamiento del colaborador. Escriba el número que corresponde a la calificación en la columna lateral derecha para indicar el valor que mejor define el desempeño del empleado. No deje ningún bloque sin llenar.

La calificación máxima es de 100 puntos y la calificación mínima es de 80 puntos.

Al finalizar se deberá sumar cada resultado indicándolo en la casilla de total al final de la hoja.

Cada cuadro deberá llenarse con lapicero azul y con números claros fáciles de distinguir, usando letra de molde.

Si el colaborador no aprueba con la nota mínima se deberá recurrir al superior inmediato para saber la decisión que se tomara al respecto. Si el colaborador obtiene un resultado inferior a 70 puntos deberá ser removido del cargo notificando a su superior inmediato y a las demás partes involucradas.

La hoja debe ser llenada por el encargado de recursos humanos junto con el supervisor y el colaborador.

Nota

Cabe mencionar que la empresa es ficticia y de mi autoría y que las preguntas se elaboraron en base al concepto de un cargo general, abarcando desde servicios polivalentes hasta cargos operativos.

SISTEMAS Y SERVICIOS DE NICARAGUA S.A. HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL

METODO DE ACUMULACION POR PUNTOS

DATOS GENERALESNOMBRE DEL COLABORADOR: ___________________________________________________________________CARGO: ______________________________________NOMBRE DEL ENTREVISTADOR: _____________________GERENCIA: _________________________SUPERVISOR: ______________________ FECHA: _________________

FACTORES DE VALORIZACION

1- CONOCIMIENTO DEL CARGO (25 PUNTOS) Considera dominio y familiarización del evaluado con las actividades del cargo que desempeña.

No posee conocimientos ni habilidades para el desempeño del cargo. Demuestra deseo de aprender Conoce sus obligaciones sin llegar a dominarlos. Conoce sus obligaciones satisfactoriamente Conoce bien sus obligaciones y cada día se supera en el mejor desempeño de sus labores. Conoce perfectamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el cargo.

2- CALIDAD DE TRABAJO (20 PUNTOS) Considera la capacidad, minuciosa, pulcritud y dedicación que pone en sus labores

Comete errores apreciables con frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio. Cumple en forma aceptable con las obligaciones de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo. Cumple en forma aceptable con las obligaciones de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo. Hace su trabajo con exactitud, pulcritud y minuciosidad. Su trabajo es excepcional totalmente bueno y se supera cada vez más.

3- RESPONSABILIDAD (20 PUNTOS) Considera la actualización del colaborador para solucionar en forma oportuna situaciones difíciles.

Requiere supervisión permanente debido a sus continuos errores. Necesita frecuentemente supervisión. Requiere eventual supervisión Requiere supervisión en casos especiales. No requiere supervisión.

4- INICIATIVA (12 PUNTOS) Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo.

Conoce de iniciativa en la relación de su trabajo. Requiere instrucciones detalladas y guía permanente. Tiene acciones lentas, con frecuencia hay que guiarle en su trabajo y en resolver problemas. Ocasionalmente hay que guiarle en su trabajo, algunas veces tiene ideas constructivas. Resuelve por si solo problemas que se le presenta. Con frecuencia aporta ideas. Constantemente contribuye con ideas y sugerencias. Resuelve por si mismo problemas que se le presentan.

5- TRABAJO EN EQUIPO (8 PUNTOS) Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo.

No posee condiciones para trabajar en equipo. Le cuesta integrarse en cualquier grupo. Se integra fácilmente en determinados equipos. Se integra plenamente con el equipo en áreas de realizar el trabajo. Se integra fácilmente a cualquier equipo de trabajo.

6- ACTITUD (15 PUNTOS) Considera la disposición del colaborador hacia su oficina y su política de trabajo.

Descontento: Crítica negativamente a su centro de trabajo. Indiferente: No muestra ningún interés por su Centro de Trabajo. Aceptación: Muestra interés por su Centro de Trabajo. Entusiasta: Se preocupa por el prestigio de su centro de trabajo. Identificación: Se esfuerza por elevar su prestigio de su Centro de Trabajo.

Puntuación Total (puntaje mínimo: 80 puntos)

Sistemas y Servicios de Nicaragua S.A.Teléfono: 8979-3665 Bello Horizonte L-I-35

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

2

1

1

2

1

2

3

2

1

1

1

3

3

3

3

3

Sistemas y Servicios de Nicaragua S.A.Teléfono: 8979-3665 Bello Horizonte L-I-35