historia, origen y desarrollo de la gestión del talento humano

7/23/2019 Historia, Origen y Desarrollo de La Gestión Del Talento Humano

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HISTORIA, ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTOHUMANO

“La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúaadoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocioson el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puestola gestión del talento en prctica lo han hecho para solucionar el problema de laretención de empleado. !l tema es que muchas organi"aciones hoy en día# hacenun enorme es$uer"o por atraer empleados a su empresa# pero pasan poco tiempoen la retención y el desarrollo del mismo. %n sistema de gestión del talento a laestrategia de negocios requiere incorporarse y e&ecutarse en los procesos diariosa tra'és de toda la empresa. (o puede de&arse en manos únicamente deldepartamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los

colaboradores# sino que debe ser practicado en todos los ni'eles de laorgani"ación. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que losgerentes y super'isores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las di'isionesdentro de la compañía deben compartir abiertamente la in$ormación con otrosdepartamentos para que los empleados logren el conocimiento de los ob&eti'os deorgani"ación en su totalidad.)*+ Las empresas que se en$ocan en desarrollar sutalento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar el talentoutili"ando lo siguiente,

- uscar# atraer y reclutar candidatos cali$icados con $ormación competiti'a

- /dministrar y de$inir sueldos competiti'os

- rocurar oportunidades de capacitación y desarrollo

- !stablecer procesos para mane&ar el desempeño

- 1ener en marcha programas de retención

- /dministrar ascensos y traslados2

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8esde que los administradores empe"aron a tratar de lograr ob&eti'os y planes por medio del es$uer"o de grupos organi"ados# tu'ieron que reali"ar ciertas $uncionesbsicas de personal# con $recuencia de naturale"a in$ormal y primiti'a.

=on el tiempo la administración de recursos humanos ha e'olucionado# sobre todoa partir de los importantes progresos e interrelaciones que datan del comien"o dela re'olución industrial.

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento#cite_note-3

http://es.wikipedia.org/wiki/Capacitaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento#cite_note-3

http://es.wikipedia.org/wiki/Capacitaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos



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“Las tareas administrati'as se complican debido a las múltiples dimensiones delser humano. !l hombre piensa# siente# aprende# tiene capacidad para expresar ideas y emociones >comunicación? y necesita permanentemente de nue'os

incenti'os >uno de ellos es el sueldo o salario?. !l &e$e o administrador interesadodebe saber cules son estos incenti'os para obtener el me&or rendimiento.

(o hay que perder de 'ista que el hombre es un ser psicológicamente comple&o#que se mue'e en $unción de anhelos y necesidades especí$icas. !ste hecho tieneuna incidencia concreta en las relaciones laborales@ el empresario debe reconocer como legitimas las necesidades de su personal y procurar conciliarlas con losob&eti'os y planes organi"acionales# de manera que el es$uer"o de todos tiendahacia la consecución de ob&eti'os comunes. !l empleado aspira# sobre todo a ser tratado como un ser humano# a que se recono"can sus deseos de promoción# sele recompense moral# materialmente y se respete su dignidad humana.

!l empleado también busca obtener el respeto# el aprecio y la 'aloración de losotros# ya que al no tenerlos experimenta pro$unda insatis$acción. !n su traba&o elpersonal mani$iesta todos los sentidos propios de la naturale"a humana, eno&o#compasión# amistad# etc# los cuales in$luyen en su tarea en mayor o menor medida.

!l recurso humano es el componente ms importante de la organi"ación# perotambién es,

• roacti'o.A !s decir# capa" de hacer que sucedan cosas y no simplemente

de reaccionar ante la ocurrencia de los e'entos.

• ocial.A Bue est en permanente contacto con otras personas#con$ormando grupos y dis$rutando de la relación.

• %n ser de necesidades.A !s decir# experimenta carencias e insatis$accionesy orienta su comportamiento a satis$acerlas.

• receptor.A Bue posee capacidad para captar la realidad que lo circunda atra'és de los sentidos.

• 4e$lexi'o.A !sto es# tiene capacidad para re$lexionar# comparar y elaborar sus propias conclusiones.

Las características citadas ponen en e'idencia que el recurso humano amerita untratamiento especial para su correcta administración.

La organi"ación# desde el punto de 'ista de la administración# se de$ine como elcon&unto de requisitos que se deben cumplir para lograr la e$iciencia y e$icacia en



un traba&o ordenado# los cuales han de determinarse antes de que el nue'opersonal se integre a la empresa. La administración de personas incluye uncon&unto de acti'idades que se deben reali"ar para seleccionar# mantenerse ye'aluar el desempeño del personal# con base en el tamaño y las características deuna empresa. or e&emplo ante el número limitado de personas poseedoras de

conocimiento# habilidades# experiencias y destre"as exigidas para determinadospuestos# el departamento de personal se debe en$ocar a la tarea de encontrar y'incular a una empresa al candidato que me&or se apegue a la especi$icación delpuesto# y para ello se debern utili"ar las técnicas de reclutamiento# de selecciónde personal.

!n la actualidad es un hecho que se ha incluido la dimensión humana en elin'entario de recursos debido a que el ser humano se ha mani$estado como unpilar $undamental en el $uncionamiento de toda la empresa.2

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“La gestión del talento también es conocida como 6estión del =apital ;umano#istema de 5n$ormación del 4ecurso ;umano o istemas de 6estión de 4ecursos;umanos o módulos de 4ecursos ;umanos.

Las compañías se in'olucran en la gestión del talento >6estión del =apital;umano? son estratégicas e intencionadas para buscar# atraer# seleccionar#capacitar# desarrollar# retener# promo'er# y mo'ili"ar a los empleados en laorgani"ación. Las in'estigaciones reali"adas para medir el 'alor de sistemas comoestos dentro de las empresas# descubren bene$icios en estas reas económicascríticas, utilidades# satis$acción al cliente# calidad# producti'idad# costos# duracióndel ciclo de los procesos# y capitali"ación de mercado. !ste aborda&e del mane&odel recurso humano busca no sólo emplear al personal ms cali$icado y 'alioso# sino también en$ati"ar la retención. =omo el reclutamiento y la selección son tancostosos para una empresa# es importante colocar al indi'iduo en una posicióndonde sus habilidades sean óptimamente utili"adas.

egún# 5dalberto =hia'enato es “La disciplina que persigue la satis$acción deob&eti'os organi"acionales contando para ello una estructura y a tra'és deles$uer"o humano coordinado2.

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“(o hay duda de que muchos traba&adores por lo general estn insatis$echos conel empleo actual o con el clima organi"acional imperante en un momentodeterminado y eso se ha con'ertido en una preocupación para muchos gerentes.1omando en consideración los cambios que ocurren en la $uer"a de traba&o# estosproblemas se 'ol'ern ms importantes con el paso del tiempo.



1odos los gerentes deben actuar como personas cla'es en el uso de técnicas yconceptos de administración de personal para me&orar la producti'idad y eldesempeño en el traba&o. ero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta,Cueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente enlos resultados de una compañíaD La respuesta es un “52 de$initi'o. !n el caso de

una organi"ación# la producti'idad es el problema al que se en$renta y el personales una parte decisi'a de la solución. Las técnicas de la administración depersonal# aplicadas tanto por los departamentos de administración de personalcomo por los gerentes de línea# ya han tenido un gran impacto en la producti'idady el desempeño.

/un cuando los acti'os $inancieros# del equipamiento y de planta son recursosnecesarios para la organi"ación# los empleados E el talento humano E tienen unaimportancia sumamente considerable. !l talento humano proporciona la chispacreati'a en cualquier organi"ación. La gente se encarga de diseñar y producir losbienes y ser'icios# de controlar la calidad# de distribuir los productos# de asignar los recursos $inancieros# y de establecer los ob&eti'os y estrategias para laorgani"ación. in gente e$iciente es imposible que una organi"ación logre susob&eti'os. !l traba&o del director de talento humano es in$luir en esta relación entreuna organi"ación y sus empleados.“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relaciónde los empleados que in$luye en la e$icacia de éstos y de las organi"aciones2

!n la actualidad los empleados tienen expectati'as di$erentes acerca del traba&oque desean desempeñar. /lgunos empleados desean colaborar en la dirección desus puestos de traba&o# y quieren participar en las ganancias $inancieras obtenidaspor su organi"ación. 3tros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que losempresarios deben rediseñar los puestos de traba&o y o$recer una amplia$ormación antes de contratar. /sí mismo# estn cambiando los índices depoblación y la $uer"a laboral.2

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“La administración de recursos humanos consiste en la planeación# reclutamientoy selección administración de sueldo# capacitación# relaciones laborales# higiene yseguridad en las organi"aciones. Los recursos humanos de una organi"aciónconstan de los empleados de todos los ni'eles# sin importar las $unciones# quereali"an todas las acti'idades propias del organismo social. %n organismo socialpuede ser una empresa industrial# una dependencia publica# un hospital# un hotel#una uni'ersidad# una línea aérea etc.

!l sistema de recursos humanos tiene di'ersos ob&eti'os# entre los principalesestn los siguientes,

H. 4egular de manera &usta y técnica las di$erentes $ases de las relacioneslaborales de una organi"ación# para promo'er al mximo el me&oramientode bienes y ser'icios producidos.



I. Lograr que el personal al ser'icio del organismo social traba&e para lograr los ob&eti'os de este.

J. roporcionar a la organi"ación una $uer"a laboral e$iciente para el logro desus planes y ob&eti'os.

*. !le'ar la producti'idad del personal# para promo'er la e$iciencia y e$icaciade la dirección.

K. =oordinar el es$uer"o de grupos de traba&o# para proporcionar unidad deacción en la consecución de los ob&eti'os comunes.

. atis$acer los requisitos mínimos de bienestar de los traba&adores como delpatrón.

M. 4esol'er e$ica"mente los problemas que se susciten antes de establecer la

relación laboral# durante la prestación de ser'icios y al término de dicharelación# para sostener adecuadas relaciones de traba&o.2

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“!n realidad es di$ícil separar a las personas de las organi"aciones y 'ice'ersa. (oexisten $ronteras muy de$initi'as entre lo que es y no es una organi"ación#tampoco se puede tra"ar exactamente los límites de in$luencia de cada persona enuna organi"ación@ sin embargo# si se puede di$erenciar ciertas características delos recursos humanos# las cuales de acuerdo con el autor nche" arriga son lassiguientes,

• (o puede ser propiedad de la organi"ación# a di$erencia de otros tipos derecursos, los conocimientos# la experiencia# las habilidades# etcO sonpatrimonio personal.

• Las acti'idades de las personas en las organi"aciones son 'oluntarias. (opor el hecho de existir un contrato de traba&o# la organi"ación 'a a contar con el me&or es$uer"o de su personal@ por el contrario# sólo contar con élcuando el traba&ador perciba que esa acti'idad 'a a ser pro'echosa y quelos ob&eti'os organi"acionales concuerden con los particulares.

• Las experiencias# los conocimientos# las habilidades# etc.O.# sonintangibles. e mani$iestan solo a tra'és del comportamiento de laspersonas en las organi"aciones.

• Los recursos humanos pueden ser per$eccionados mediante la capacitacióny el desarrollo. !s decir# me&orando los recursos ya existentes odescubriendo otras habilidades bsicas que potencialmente tiene elpersonal.



• Los recursos humanos son escasos. !sto se debe a que no todo elpersonal posee las mismas capacidades# habilidades y conocimientos. !neste sentido hay personas y organi"aciones dispuestas a cambiar dinero yotros bienes por el ser'icio de otros# es así como surge el mercado detraba&o.2

!4!=15G/ 8! L/ 64;

“Los retos que implica una economía globali"ada obligan a las organi"aciones ae$iciente sus procesos y a implantar modelos organi"acionales que $aciliten suinserción en el mercado global# en este contexto han surgido nue'as tendenciaspara administrar el acti'o ms 'alioso de las empresas, las personas. /lgunos deestos en$oques tienen una 'isión general de la administración y otros se orientanespecí$icamente al rea de administración de capital humano.

5ndependientemente del estilo de gestión de que se trate# el $actor humano es$undamental para el logro de los ob&eti'os# por lo que la administración de capitalhumano en el siglo PP5 ocupar una posición estratégica en las organi"aciones2.

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=oncepto

!l termino competencias laborales surge a $inales de la década de los ochenta enel siglo PP# como una necesidad de e$iciente y estandari"ar los recursos humanosen las organi"aciones. Las competencias laborales tienen 'arios en$oques,

Q !l conductista que pro'iene de !stados %nidos de la %ni'ersidad de ;ar'ad yde <c=lelland# que conceptuali"an a las competencias como características delempleado que in$luyen en el desempeño superior a su traba&o.

Q !l $uncionalista que se origina en 5nglaterra y en que las competencias laboralesse re$ieren a los atributos que $undamental el traba&o exitoso y cuya $inalidad esde$inir estndares que dan lugar a competencias ocupacionales nacionales siendo

una de sus aportaciones ms importantes el modelo britnico de comportamientoocupacional.

Q !l constructi'ista que tiene sus orígenes en Rrancia# en el que las competenciasse re$ieren tanto a las ocupaciones como a las personas# sus ob&eti'os y susposibilidades.

Genta&as



Las 'enta&as que implica utili"ar un sistema de gestión de competencias son,

5ncrementa la ob&eti'idad y la racionalidad en la toma de decisiones en el procesode administración de recursos humanos.

Q Ra'orece la competiti'idad al operar de acuerdo con ciertos estndaresinternacionales

Q /linea el capital humano a las estrategias de la organi"ación

Q 5ncrementa 'enta&as competiti'as en el mercado

Q !'alúa el desempeño con base en resultados

Q <e&ora la $ormación de recursos humanos.

!n Latinoamérica# la 3rgani"ación 5nternacional de traba&o ha impulsado la$ormación orientada a competencia a tra'és de las organi"aciones internacionalesmediante proyectos que han generado instituciones como, Rundación =hile en=erti$icación de competencias# experiencia iloto de =erti$icación de=ompetencias Laborales en /rgentina# er'icio (acional de /prendi"a&e en=olombia y el =onse&o de (ormali"ación y =erti$icación de =ompetencias>=3(3=!4? en <éxico.

L/ 6!15:( 34 =3<!1!(=5/ 7 L/ R%(=53(! 8! L/ /8<5(514/=5:( 8!L =/51/L ;%</(3

!l en$oque de competencias laborales puede aplicarse en cada una de las$unciones de la administración del capital humano# por supuesto que el primer paso cosiste en de$inir las competencias de acuerdo con las etapas anterioresdescritas.

/ continuación se enumeran las $unciones bsicas de la administración derecursos humanos con un en$oque hacia las competencias laborales,

4eclutamiento y selección.A e e$ectúa con base en el anlisis de puesto queincluye competencias tanto de conocimientos como de conductas. La entre'ista sediseña de acuerdo con un guion que incluye comportamientos relacionados conlas competencias requeridas por el puesto.

laneación y e'aluación del capital humano.A La planeación de los recursoshumanos y los planes de carrera consideran las competencias de acuerdo con los



per$iles diseñados con este en$oque# con base en el cual se diseñan los mapas decarrera.

!'aluación del desempeño.A e toma como base a las competencias de cadaindi'iduo y su desarrollo en el puesto para e'aluar resultados.

/dministración de retribuciones.A !l punto de partida de la gestión por competencias es el anlisis de puestos ya que en la descripción de puestos seincluyen las competencias. ara el clculo de remuneraciones y la 'aluación depuestos también se consideran las competencias de acuerdo con los per$iles delpuesto.

=apacitación desarrollo y aprendi"a&e organi"acional.A =uando la organi"acióncuenta con descripciones de puestos por competencias# a partir del plan derecursos humanos y del in'entario de personal es posible diseñar con mayor e$iciencia su plan de capacitación# claro est pre'io diagnóstico de las

competencias reales del personal.;igiene y seguridad.A !s de 'ital importancia considerar las competencias paradiseñar los programas de salud or

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