herramienta de análisis cuantitativo por sexo

HERRAMIENTA DE ANÁLISIS CUANTITATIVO POR SEXO

GUÍA DE USO

NOTA INFORMATIVA: Esta Herramienta tiene el objetivo de servir de apoyo en el proceso de elaboración del diagnóstico de igualdad. Téngase en cuenta que la herramienta específica de Registro Retributivo que responde al formato establecido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, en los términos previstos en el art. 5.5. del RD 902/2020, de 13 de octubre, está publicada en www.igualdadenlaempresa.es en el apartado Herramientas para la igualdad. Puede acceder a ella a través del siguiente enlace.

http://www.igualdadenlaempresa.es/

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm

GUÍA DE USO - Herramienta de Análisis Cuantitativo por Sexo y Registro Retributivo

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Contenido 1 Presentación de la Herramienta .............................................................................................................. 2

1.1 Para qué sirve la Herramienta .........................................................................................................2 1.2 Qué información de la plantilla se necesita .....................................................................................2 1.3 Qué conocimientos informáticos se necesitan ................................................................................2 1.4 Qué incluye la Herramienta .............................................................................................................2

2 Información a incorporar ......................................................................................................................... 3

2.1 Personal a incluir ..............................................................................................................................3 2.2 Frecuencia de realización .................................................................................................................3 2.3 Momento de realización ..................................................................................................................4 2.4 Elementos de comparabilidad de los datos de retribución .............................................................4

3 Análisis Cuantitativo por Sexo de la Plantilla ........................................................................................... 6 4 Registro Retributivo ................................................................................................................................. 7

4.1 Consideraciones preliminares: El Registro Retributivo. Origen, definición y consideraciones .......7 4.1.1 Origen del Registro Retributivo ............................................................................................... 7 4.1.2 Definición ................................................................................................................................. 7 4.1.3 Consideraciones ....................................................................................................................... 7

4.2 Organización del personal: conceptos .............................................................................................8 4.3 Retribución y sus componentes .................................................................................................... 10

4.3.1 Componentes de la retribución ............................................................................................. 10 4.3.2 Tipos de retribución según su naturaleza .............................................................................. 12 4.3.3 Carácter normalizable de los conceptos retributivos ............................................................ 15 4.3.4 Carácter anualizable de los conceptos retributivos ............................................................... 16

4.4 Agregaciones de datos para el Registro ........................................................................................ 17 4.4.1 Promedios y medianas ........................................................................................................... 17 4.4.2 Agrupaciones ......................................................................................................................... 17

5 Descripción de la Herramienta .............................................................................................................. 18

5.1 La Hoja “Inicio” .............................................................................................................................. 18 5.2 La Hoja “CAMPOS” ........................................................................................................................ 18 5.3 La Hoja “VALORES” ....................................................................................................................... 21

5.3.1 TABLA DE COMPLEMENTOS (con sus subtablas) ................................................................... 21 5.3.2 TABLA DE CLAVES DE CONTRATOS ........................................................................................ 21 5.3.3 RANGOS ................................................................................................................................. 22 5.3.4 MOTIVO REDUCCIÓN DE JORNADA ....................................................................................... 22

5.4 La Hoja “DATOS” ........................................................................................................................... 22 5.5 La Hoja “AGRUPACIONES” ............................................................................................................ 22 5.6 Las Hojas de Tablas de análisis (TA) .............................................................................................. 22 5.7 Las Hojas de “REGISTRO RETRIBUTIVO” ....................................................................................... 23

6 Instrucciones de uso .............................................................................................................................. 24


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1 Presentación de la Herramienta

1.1 Para qué sirve la Herramienta

Esta Herramienta le permite a una organización realizar:

Un Análisis Cuantitativo por Sexo de la plantilla, que permita conocer dónde y cómo se encuentran las mujeres y los hombres de la organización, atendiendo a diferentes criterios.

El Registro Retributivo al que todas las empresas están obligadas, conforme al Artículo 28. 2. del Estatuto de los Trabajadores.

1.2 Qué información de la plantilla se necesita Para el correcto uso de la Herramienta, se necesita información desagregada y actualizada de cada una de las personas de la organización.

1.3 Qué conocimientos informáticos se necesitan La Herramienta consiste en un fichero Microsoft Excel® en el que hay que incorporar los datos. A partir de ellos, y de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis. Esta Guía de uso proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus tablas dinámicas los resultados de manera fácil. Al realizarse todas las operaciones de forma casi automática, un conocimiento de Microsoft Excel® a nivel usuario/a es suficiente; en cambio, al tratarse de una Herramienta abierta, para aquellas personas que quieran modificarla libremente para adecuarse a las particularidades de su organización, dichas alteraciones podrán requerir de un nivel de capacitación en el programa más avanzado.

1.4 Qué incluye la Herramienta La Herramienta es un Libro de Microsoft Excel®. Como Libro; se organiza en diferentes hojas, a las que se puede acceder haciendo clic en la pestaña inferior correspondiente, o bien navegando haciendo uso de los correspondientes botones, que son:

Inicio

CAMPOS

VALORES

DATOS

AGRUPACIONES

TABLAS DE ANÁLISIS (TA) TA. 1 Plantilla total según sexo TA. 2 Puesto TA. 3 Area-Puesto TA. 4 Puesto-Edad TA. 5 Puesto-Antigüedad TA. 6 Puesto-Nivel de estudios TA. 7 Puesto-Número de hijos/as TA. 8 Reducción Jornada-Número de hijos/as TA. 9 Tipo de Contrato-Jornada TA.10 Horario-Jornada TA.11 Salario-Area-Agrupacion

REGISTRO RETRIBUTIVO (Promedios, Medianas y SIMPLIFICADO-Promedios)


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2 Información a incorporar La información debe incorporarse en su mayoría en la Hoja “DATOS”, conforme descrito en la Hoja “CAMPOS” (ver más adelante), pero se incluyen a continuación algunas indicaciones relevantes a tener muy en cuenta sobre esta información.

2.1 Personal a incluir Con carácter general, deberá considerarse todo el personal que haya estado trabajando para la empresa en cualquier momento entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año considerado. A los efectos de la realización del Registro Retributivo, será considerado únicamente el personal con un contrato de trabajo en la empresa. Por tanto, no se considerarán:

Socios trabajadores en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (Trade).

Personal de ETT que trabaja en la empresa a través de un contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa.

Personal en prejubilación.

Becarias o becarios.

Personas en situación de excedencia durante más de la mitad del período de referencia anual considerado.

Sin embargo, este personal sí deberá ser considerado para la realización del Análisis Cuantitativo por Sexo de la Plantilla, por cuanto queda contemplado al amparo de la Ley 3/2007. Para proceder correctamente, se debe incorporar toda la información de todo el personal, teniendo en cuenta que, para el cálculo del Registro Retributivo, dicho personal no debe tenerse en cuenta. La manera más sencilla de hacerlo es copiar el fichero completo, eliminar los datos que no se deben tener en cuenta (en la Hoja “DATOS”), y actualizar las tablas dinámicas (ver la sección de “Instrucciones de Uso”, al final de esta Guía).

2.2 Frecuencia de realización El Análisis Cuantitativo por Sexo habrá que realizarlo en los siguientes momentos:

En la realización del Plan de Igualdad (ya sea éste el primero o los sucesivos), como parte fundamental del Diagnóstico que debe precederlo.

Como parte del Seguimiento del Plan vigente, normalmente con carácter anual.

En la Evaluación del Plan (a su finalización), coincidiendo con el Diagnóstico para el siguiente. Para el Registro Retributivo, la frecuencia recomendada de realización es el año natural, del 1 de enero al 31 de diciembre. En la Herramienta aparece como PERIODO DE REFERENCIA. Los motivos son los siguientes:

Coincidencia con otro tipo de reportes legalmente obligatorios (contables).

En las organizaciones, hay elementos de salario vinculados a la obtención de objetivos anuales. En algunos sectores o empresas puede aplicarse una lógica anual diferente. Por ejemplo, en los centros educativos, lo normal es que el año se asimile con el curso escolar, de modo que la organización del trabajo (incluyendo la contratación y remuneración) se produce con una lógica de curso escolar. En tales casos, es factible considerar fechas diferentes, siempre que comprendan el mencionado periodo de 1 año.


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2.3 Momento de realización El momento de la realización del informe debe contemplar un plazo razonable acorde con la fecha de disponibilidad de los datos, y el tiempo necesario para la realización del informe. En relación con la fecha de disponibilidad de los datos, puesto que deben considerarse las retribuciones asociadas al año considerado, lo más común es que éstas se realicen dentro del mismo ejercicio (también por razones fiscales de cálculo del IRPF). En cualquier caso, como fecha límite y sólo para abonos realizados posteriormente al ejercicio anual considerado, pero que corresponden a él (ver más adelante), se considerará el 31 de enero del año siguiente al considerado. En relación con el tiempo necesario para la realización del informe, este se estima en 60 días, por lo que el informe debiera estar disponible, como muy tarde, el 1 de abril del año siguiente al que se refiera el mismo.

Abonos realizados posteriormente al ejercicio anual considerado

Se trata de abonos realizados una vez finalizado el ejercicio anual (por ejemplo, en enero siguiente), pero que se han devengado en el ejercicio considerado. Por ejemplo: pagas de beneficios devengadas por el ejercicio anual anterior, pago de atrasos o subidas salariales aplicadas con efectos retroactivos que se hayan devengado en el ejercicio anterior, etc. Estos abonos deben ser computados. De mismo modo, deberán detraerse las cantidades que, aun habiendo sido percibidas dentro del ejercicio considerado, correspondan a devengos del anterior ejercicio.

2.4 Elementos de comparabilidad de los datos de retribución Una característica esencial de los datos de retribución a considerar es que éstos resulten comparables. Como principio de comparabilidad que establece el Estatuto de los trabajadores está el que sea “un trabajo de igual valor”, y que dicha comparación se realice para un mismo periodo de tiempo. Por tanto, para que los datos sean comparables deben cumplir los siguientes requisitos:

Mismo momento. Debe referirse a un mismo periodo de tiempo, que se ha establecido ya como del

año natural.

Misma duración. El Estatuto de los Trabajadores indica claramente que la retribución se corresponde

con la “prestación de un trabajo”. Por lo tanto, dichas prestaciones solo pueden compararse si tienen

la misma duración. La duración del trabajo será considerada como de un año (PERIODO DE

REFERENCIA), conforme se ha indicado anteriormente. En el caso de que se estén incluyendo

personas que no hayan estado contratadas durante todo el año, sus retribuciones deberán

aumentarse proporcionalmente hasta el año (por ejemplo, si una persona ha estado empleada por 6

meses, su salario deberá “anualizarse” multiplicándose por 2). Igualmente sucede con las personas

en situación de suspensión del contrato (por incapacidad temporal, excedencias…. Ver

http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_1.htm), cuya retribución

a tener en cuenta será siempre la que tenga en periodo de alta. En relación a esto último, se indica

que no debieran considerarse personas en situación de excedencia durante más de la mitad del

período de referencia anual considerado.

http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_1.htm


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Misma jornada. De nuevo, el concepto de “misma duración” obliga a que cualquier trabajo a tiempo

parcial deba “normalizarse” aplicando el correspondiente factor para ajustar las retribuciones al

escenario de tiempo completo. En este punto, téngase en cuenta que no todos los conceptos

salariales pueden estar sujetos a un ajuste proporcional. Para ello, se debe proceder del siguiente

modo:

- Personas con contrato a tiempo parcial. Se deberán consignar el % de jornada, y las

condiciones salariales asociadas. La Herramienta lo normalizará oportunamente (ver más

adelante).

- Personas con reducción de jornada. Se deberán consignar el % de jornada realizada (teniendo

en cuenta la reducción), y las condiciones salariales asociadas. La Herramienta lo normalizará

oportunamente (ver más adelante).

- Personas cuyo % de jornada varía dentro del PERIODO DE REFERENCIA. En estos casos,

deberá considerarse únicamente una de las situaciones, preferiblemente la última, es decir, la

vigente o más cercana al fin del PERIODO DE REFERENCIA.

Mismo puesto. Al margen de las agrupaciones que sea preciso realizar para elaborar el registro de

retribuciones, y que responden al principio de agrupación de diferentes puestos de trabajo en

trabajos de igual valor (ver más adelante), es necesario que las personas consideradas lo sean en un

puesto de trabajo definido. Para ello, se debe proceder del siguiente modo:

- Personas con contrato no vencido a 31 de diciembre: se considerará siempre el puesto de

trabajo que la persona tenga al final del ejercicio.

- Personas con contrato vencido antes del 31 de diciembre: se considerará el último puesto de

trabajo que la persona haya tenido.

- Personas con varios contratos en el ejercicio: si una misma persona ha tenido varios

contratos, considerar únicamente el último de ellos (esté o no en vigor). De este modo se

evita que una misma persona figure 2 veces.

- Personas con un mismo contrato, pero diferentes condiciones salariales y/o de puesto. Es

normal que los contratos, pese a firmarse en un primer momento, evolucionen a lo largo de la

vida laboral, modificándose las condiciones salariales (aumentos, reducciones) y/o el puesto

de trabajo. En estos casos, como se indica en el punto anterior, la situación a tener en cuenta

será la última vigente.

Consecuentemente, para este último caso, pero en general para todas las situaciones, para cada persona, la fecha a señalar como de inicio (y en su caso, fin) del contrato, no corresponderá con la fecha real del contrato firmado, sino la fecha en que la última modificación contractual se ha hecho efectiva. Recapitulando, por modificaciones contractuales se consideran:

Cambio de puesto.

Subidas (o bajadas) de salario.

Reducción de jornada (aunque sea una reducción asociada a una circunstancia personal, tipo

“guarda legal” o similar).

Cambio de condiciones del trabajo: turnos, destino, etc.


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3 Análisis Cuantitativo por Sexo de la Plantilla Este análisis se proporciona en la primera parte del fichero, y permite analizar:

El nº total de personas que integran la plantilla y la proporción de mujeres y hombres (Ver TA1).

La segregación horizontal y vertical Estos datos pueden valorar cómo influyen los estereotipos de

género al asignar funciones o proveer el personal de cada área. (Ver TA2 y·TA·3).

La distribución de la plantilla por puesto y edad para analizar la estadística resultante de la edad

de las personas que integran la plantilla (Ver TA4). Por ejemplo, la distribución de edad de las

personas pudiera reflejar el grado de disposición de la empresa a contratar y tener en plantilla a

mujeres en edad de plantearse la maternidad (de 25 a 45 años).

La antigüedad de las mujeres y hombres en la empresa, para explicar la distribución actual (Ver

TA5). Una de las circunstancias a evaluar es si las responsabilidades familiares (número de

hijos/as) suponen un obstáculo para la permanencia en la empresa. A tal fin el archivo

proporciona la opción de visualizar la tabla filtrada por nº de hijos/as.

El cruce de variables con respecto al nivel de estudios y el puesto, permitirá comprobar si existen

diferencias entre mujeres y hombres, si existe desequilibrio entre el nivel formativo y las

exigencias de cada puesto de trabajo y si dicho desequilibrio afecta de manera diferente a

mujeres y hombres, qué porcentaje de la plantilla no tiene cualificación y si son en mayor medida

de un sexo u otro (Ver TA6).

Si existen puestos en los cuales existen diferencias asociadas al hecho de tener responsabilidades

familiares (nº de hijos/as) Ver TA7).

Los efectos que la situación personal y familiar de la plantilla puede tener en su participación en la

empresa (Ver TA8).

A qué sexo afecta más la temporalidad y parcialidad (Ver TA9 y TA10).

Cómo se correlaciona el sexo con las condiciones de Horario-Jornada (Ver TA10).

Las diferencias salariales por sexo, por Área, Agrupación y Puesto (Ver TA11).


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4 Registro Retributivo

4.1 Consideraciones preliminares: El Registro Retributivo. Origen, definición y consideraciones

4.1.1 Origen del Registro Retributivo Estatuto de los Trabajadores. Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,

satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial,

sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o

condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

4.1.2 Definición Estatuto de los Trabajadores. Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos

salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos

profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al Registro Retributivo de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los

trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto

de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro

Retributivo una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las

personas trabajadoras.

4.1.3 Consideraciones El Registro Retributivo, que se define en el apartado 2 del Artículo 28, debe entenderse como una consecuencia de la obligación establecida en el apartado 1 del mismo artículo. Por tanto, se configura como una medida que permita garantizar que la empresa está cumpliendo la obligación de “[…] pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución […]”. El cumplimiento de esta obligación es individual, y se refiere a la prestación del trabajo. De hecho, establece que el origen de la obligación procede de la prestación de un trabajo. Dicho de otro modo: considerando las prestaciones de dos trabajos, siempre que éstos sean el mismo trabajo, o trabajos de igual valor, deben ser retribuidas por igual por el empresario (o empresaria). El trabajo es prestado por el trabajador (o trabajadora), lo que hace que si dos (o más) personas trabajadoras realizan un mismo trabajo, o bien dos (o más) trabajos diferentes pero de igual valor, para una misma empresa, ésta debe retribuirlas por igual. Por lo tanto, esta obligación de la empresa se convierte automáticamente en un derecho de esas dos (o más) personas de recibir una misma


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retribución, siempre que realicen un mismo trabajo, o bien dos (o más) trabajos diferentes pero de igual valor, para una misma empresa. Por lo tanto, la obligación aplica a una empresa en relación con cada una de las personas que realizan un mismo trabajo, o bien trabajos diferentes pero de igual valor. Las diferencias de retribución que se den en estas circunstancias (es decir: diferencias de retribución entre personas por la realización de un mismo trabajo, o trabajos de igual valor) son consideradas discriminatorias y, por lo tanto, contrarias al derecho de los trabajadores. A estas diferencias las llamaremos “discriminaciones salariales”. El ET menciona que las cantidades a comparar son “por la prestación de un trabajo”. Por tanto, las cantidades percibidas por circunstancias diferentes a la prestación del trabajo, no deberían considerarse. En este sentido, el Registro Retributivo, al trabajar con cálculos estadísticos (promedios y medianas) de retribuciones de mujeres y hombres, puede ser una Herramienta útil para identificar “discriminaciones salariales”, pero no las identifica directamente, de modo que:

puede haber “discriminaciones salariales” que el Registro no muestre, y

puede que el Registro indique diferencias que no se correspondan con “discriminaciones

salariales”.

4.2 Organización del personal: conceptos Estatuto de los Trabajadores. Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos

profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y

contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o

responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis

correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones,

tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y

hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se

establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas

las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se

acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación

se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.


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Se presentan a continuación una serie de conceptos que se utilizarán más adelante para referirnos al Registro Retributivo y, en particular, el grado de agregación de la información a reportar.

LÓGICA DE EMPRESA. La organización del personal en una empresa se realiza normalmente por

áreas, departamentos y puestos, conforme se muestra:

Adicionalmente, las empresas suelen contar con “niveles”, que determinan la jerarquía, y con escalas de retribución (bandas salariales), que estipulan los salarios conforme a puestos o niveles.

CONVENIOS COLECTIVOS. Actualmente, la mayoría de convenios colectivos se organizan por

áreas (si existen), grupos profesionales y niveles:

o Área: se usan en los convenios para atender a diferentes actividades dentro del mismo

convenio. De facto, los Grupos Profesionales y Niveles de diferentes áreas son totalmente

diferentes.

o Grupo Profesional: “el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones

y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,

especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”. Por lo tanto,

los grupos profesionales están pensados para incluir diferentes puestos de trabajo.

o Nivel. Se establece dentro de un Grupo Profesional y determinan las cuantías de los

Salarios en lo relativo a Salario Base y “Plus Convenio”.

o Categoría profesional: se trata de un concepto que ha caído en desuso desde la reforma

laboral de 2012, aunque pervive en algunos convenios.

Empresa

Área 1

Dpto 1.1

Puesto A

Puesto B

Puesto C

Dpto 1.2

Puesto D

Puesto E

Puesto A

Área 2

Dpto 2.1

Puesto F

Puesto G

Puesto E

Dpto 2.2

Puesto E

Puesto H

Puesto I

Área 3

Dpto 3.1

Puesto J

...

P


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4.3 Retribución y sus componentes Estatuto de los Trabajadores. Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en

especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo

efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de

trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario

en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la

minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de

indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las

prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,

suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del

salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y,

en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones

personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán

conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el

carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la

situación y resultados de la empresa.

4.3.1 Componentes de la retribución Conforme al Estatuto de los Trabajadores, la retribución se compone de:

SALARIO BASE

COMPLEMENTOS, con origen en:

o Las condiciones personales del trabajador.

Antigüedad.

Formación: Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc., siempre que la relación laboral no

se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los contratos de trabajo.

Los pluses de distancia y transporte.

Residencia.

Mejoras voluntarias por parte de la empresa.

o Al trabajo realizado.

De puesto (condiciones) de trabajo:

peligrosidad,

nocturnidad / trabajo nocturno,

penosidad,

toxicidad,

turnos.

De cantidad/calidad del trabajo

horas extraordinarias,

primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo: incentivos a la producción,

asistencia y puntualidad,

comisiones sobre ventas.


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o A la situación y resultados de la empresa.

Las pagas extraordinarias.

La participación en beneficios / Bonus.

PERCEPCIONES NO SALARIALES O EXTRASALARIALES

o Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral

(kilometraje, suplidos).

o Dietas por alojamiento y manutención.

o Indemnizaciones correspondientes a traslados.

o Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

o Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

o Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

ESQUEMA RESUMEN DE COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN


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ESQUEMA RESUMEN DE COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN: DATOS MINIMOS EXIGIDOS POR EL REGISTRO

DE SALARIOS

4.3.2 Tipos de retribución según su naturaleza Teniendo en cuenta la inmensa variabilidad de conceptos retributivos, y con intención de facilitar la comprensión de las cifras y la realización de análisis posteriores, los conceptos salariales se agrupan conforme a su naturaleza: 1) Salario Fijo personal: es la cuantía fija de salario que se recibe todos los meses. Es la suma de:

1a. Fijo Personal - base.

Nota: se deben sumar a este salario base todos los conceptos que correspondan a la retribución

flexible1, pues forman parte de ese salario base. Igualmente, dichos importes cuyo origen sea la

retribución flexible, no deben incluirse como complementos.

1b. Fijo Personal – compl. Complementos personales: de antigüedad, formación o "ad personam"

(del tipo "mejora voluntaria" o "plus personal", y los "a cuenta convenio" o "plus voluntario

absorbible”).

2) Salario Fijo de puesto: es la cuantía fija de salario que va asociada a circunstancias que se dan con

carácter fijo en determinados puestos, que se remuneran de manera adicional (normalmente

conforme estipula el convenio o acuerdo de empresa). Ejemplo: peligrosidad, penosidad, toxicidad,

etc.

1 La retribución flexible consiste en abonar en especie, a voluntad de la persona trabajadora, una parte de su Salario Fijo personal que viene recibiendo en efectivo. Estas cantidades pueden sumarse a las ya establecidas por la empresa como retribución en especie para toda la plantilla. Ejemplos son el seguro médico, cheques o tarjetas restaurante, automóvil, cheque guardería, etc. Este tipo de abonos cuentan con algunas ventajas fiscales, pero en todo caso forman parte del salario y deben ser computados como parte del Salario Fijo personal.


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3) Salario variable de puesto: son las cuantías variables de sumar las cantidades correspondientes a:

a) circunstancias que se dan con carácter variable en determinados puestos (es decir, que pueden o

no darse en el puesto), y que se remuneran de manera adicional conforme al número de veces

que sucedan en el periodo de devengo (normalmente conforme estipula el convenio o acuerdo de

empresa), como son la nocturnidad, turnicidad, guardias, trabajo en festivo, etc. (si estas

circunstancias son permanentes y se remuneran por igual todos los meses, deberán considerar

del tipo "Salario Fijo de puesto").

b) cantidad o calidad de trabajo realizado: retribuciones correspondientes a la remuneración de

tiempo adicional de trabajo (horas extraordinarias) o primas a la producción individual

(comisiones sobre ventas, por ejemplo), calculadas siempre de una manera pautada y objetiva.

4) Bonus o Salario variable por año; son retribuciones que se entregan con carácter extraordinario y

cuya cuantía puede variar conforme a los resultados de la empresa.

5) Percepciones extrasalariales. Tienen un carácter compensatorio o indemnizatorio. No son salario

pues no remuneran un trabajo.

ESQUEMA RESUMEN DE COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN: POR TIPO DE RETRIBUCIÓN

1. Salario Fijo 1a. Base

1b. Compl

3. Variable de puesto

2. FIJO de puesto

5. Extrasalariales

4. Bonus


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Retribuciones en especie

Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines

particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun

cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. Estas retribuciones están exentas, tanto de renta,

como de seguridad social, en un valor del 20% del S.M.I., siempre que dichas retribuciones no sean

debidas a norma, a convenio colectivo o a contrato de trabajo. Las retribuciones en especie deberán

valorarse económicamente según los criterios establecidos, por el artículo 44 de la ley del I.R.P.F., en

ningún caso estas percepciones podrán superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.

Entre otras, tendrán la consideración de percepciones salariales en especie:

La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.

La utilización o entrega de vehículos automóviles.

Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.

Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar,

salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.

Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido

por las actividades de la empresa.

Para el cálculo del Registro Retributivo, todas las retribuciones en especie deben computarse por su valor

equivalente. En cuanto a la forma de incluirlas será como sigue:

Si proceden de “retribución flexible”, deben sumarse al Salario Base.

Si no proceden de “retribución flexible”, deben reportarse como Complementos.


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4.3.3 Carácter normalizable de los conceptos retributivos Por “normalizar” nos referimos a transformar las cantidades de manera que resulten comparables, atendiendo al criterio de porcentaje de jornada. Por ejemplo, si una persona cobra 1.500 € por una jornada del 100%, cobraría lo mismo que una persona que, trabajando con una jornada del 50%, cobrase 750 €. La normalización de la cifra de 750 € se haría dividiendo esa cantidad entre 50%, lo que da el resultado de 1.500 €. Atendiendo a si un concepto retributivo depende (o no) del porcentaje de jornada trabajada, éstos pueden ser de dos tipos: Normalizable, o No normalizable. Conforme a esto, con carácter general (y dependiendo de la política retributiva que tenga cada organización) los conceptos retributivos pueden agruparse como sigue:

ESQUEMA RESUMEN DE COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN: POR NORMALIZABLE / NO NORMALIZABLE


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4.3.4 Carácter anualizable de los conceptos retributivos Por “anualizar” entendemos transformar las cantidades de manera que resulten comparables, atendiendo al criterio de días trabajados en el PERIODO DE REFERENCIA (normalmente el año). Nótese que la mayor parte de los importes a incluir en la Hoja “DATOS” (ver más adelante) deben estar ya anualizados cuando se incorporen a la Herramienta, al tratarse de importes conocidos “a priori”. Es el caso de todos los conceptos salariales que configuran las condiciones contractuales fijas, ya sea en forma de Salario Base o de Complementos cuya cuantía fija se conoce “a priori”. Sin embargo, existen otros conceptos retributivos cuya cuantía depende de circunstancias no fijas y, por tanto, no anticipables. Estos importes se deberán catalogar como Anualizables no anticipables, y deberán reportarse con los importes efectivamente desembolsados. La Herramienta se ocupará de anualizar esas cantidades, calculando a cuánto ascenderían en el caso de que se haya trabajado un número de días menor al del PERIODO DE REFERENCIA. Un ejemplo típico pueden ser el abono por horas extras. Si una persona ha estado en un puesto durante 100 días de los 365 del PERIODO DE REFERENCIA, y se ha embolsado 1.000 € por ese concepto, la Herramienta hará la anualización de esa cifra hasta los 3.650 €. Es claro que dicho importe es ficticio, pero sirve al propósito de hacer comparables las cantidades con las del resto de personas trabajadoras. Conforme a esto, con carácter general (y dependiendo de la política retributiva que tenga cada organización) los conceptos retributivos pueden agruparse como sigue:

ESQUEMA RESUMEN DE COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN: POR ANUALIZABLE NO ANTICIPABLE


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4.4 Agregaciones de datos para el Registro

Se distinguen 2 tipos de agregaciones de datos: de salarios (promedios) y de personas (AGRUPACIONES)

4.4.1 Promedios y medianas

Las cifras a considerar serán siempre los promedios o medianas. Junto con ellas se deberá indicar el número de personas al que corresponde. En cualquier caso, se aconseja disponer del detalle de los datos.

4.4.2 Agrupaciones

El ET señala expresamente que el objetivo es comparar “trabajos de igual valor”. Y en la definición del Registro Retributivo, indica que debe realizarse por “…grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo (iguales o) de igual valor”. A efectos de Registro Retributivo, llamaremos “AGRUPACIÓN” al conjunto de puestos de trabajo cuyos datos de retribución se van a incluir dentro de un mismo promedio en el Registro Retributivo. Dado que las diferencias de salario se calculan por AGRUPACIÓN, es ésta una decisión muy importante y que debe corresponderse fielmente con la realidad de la empresa. Con ese propósito de imagen fiel, la Herramienta ofrece dos opciones:

ESTABLECIDOS POR LA EMPRESA CONFORME A CONVENIO

Área-empresa

Dpto-empresa

Puesto-empresa

Escala-empresa

Convenio/

Área Categoría

profesional Grupo

profesional Nivel

Las opciones posibles de crear las AGRUPACIONES son, por el orden de preferencia que figura a continuación:

1. ESTABLECIDAS POR LA EMPRESA. Puestos de trabajo de igual valor. En este sentido:

a. Si la empresa dispone ya de una valoración de todos los puestos de trabajo2, debe utilizar

esta opción. Deberá considerar como AGRUPACIÓN al conjunto de puestos (valor Puesto-

empresa) cuyas puntuaciones (entre la mayor y la menor de una misma AGRUPACIÓN) no

difieran más de un 10%.

b. Si la empresa dispone de unas escalas (valor Escala-empresa) de responsabilidad /

escalafón / bandas salariales / niveles retributivos por puesto, debe utilizar esta opción.

Deberá considerar como AGRUPACIÓN al conjunto de puestos cuyos valores medios de

banda salarial o nivel retributivo (entre el mayor y el menor de una misma AGRUPACIÓN)

no difieran más de un 10%.

2. CONFORME A CONVENIO, por Grupo profesional / Categoría, y Nivel que aparece consignado en

cada contrato (deberá vigilarse que cada uno de los contratos esté oportunamente asignado al

grupo correspondiente).

En la Hoja “AGRUPACIONES” de la Herramienta puede comprobar cómo quedan realizadas las mismas.

2 Si desea realizar esta valoración sin sesgos de género, puede utilizar el SISTEMA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LAS EMPRESAS CON PERSPECTIVA DE GÉNERO, editado por el IMIO y disponible en http://www.igualdadenlaempresa.es/HerramientaSVPT/home.htm

http://www.igualdadenlaempresa.es/HerramientaSVPT/home.htm


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5 Descripción de la Herramienta La Herramienta consiste exclusivamente en un Libro de Microsoft Excel®. Como “Libro”; el archivo se organiza en diferentes “Hojas”, a las que podemos acceder haciendo clic en la pestaña inferior correspondiente, y que son:

• Inicio

• CAMPOS

• VALORES

• DATOS

• AGRUPACIONES

• Hojas de Tablas de análisis (TA)

• Hojas de REGISTRO RETRIBUTIVO

Veamos ahora las Hojas de una en una.

5.1 La Hoja “Inicio” En esta Hoja se deben introducir, en los campos correspondientes, la Razón Social, el NIF, y necesariamente, para el PERIODO DE REFERENCIA, su Inicio y su Fin3. Estos dos últimos datos son obligatorios, pues determinan el intervalo con el que se corresponden las retribuciones indicadas. A continuación, se ofrece un “Índice” compuesto por botones de acceso directo que proporcionan acceso al resto de Hojas del Libro.

5.2 La Hoja “CAMPOS” Esta Hoja detalla, uno a uno, cada uno de los datos solicitados para cada persona de la plantilla, indicando

CAMPO: nombre del campo, conforme aparece en los encabezados de las columnas de la Hoja

“Datos”.

Tipo (de CAMPO): en función de la información que proporcione. Esta información es a título

orientativo.

Reg.Ret.: indica, en caso de estar marcado con una “x”, si el campo es utilizado por la

Herramienta para la realización del REGISTRO RETRIBUTIVO. El resto debe ser cumplimentado si

se desea realizar los Análisis Cuantitativos por Sexo o disponer de una información más completa.

Descripción: contiene una descripción de cada campo. Resulta esencial, pues detalla qué

información debe incluirse cuando se cumplimente la Hoja “Datos”.

Formato: indica qué tipo de formato debe tener el valor proporcionado.

Valores permitidos: en los casos en que el dato debe corresponder a un valor de un listado

predefinido.

Ver en las siguientes páginas el contenido íntegro de esta Hoja.

3 Típicamente se tratará de un ejercicio anual. En tal caso, considérese como Inicio el primer día del periodo, y como Fin, el último del mismo (no el siguiente día). La herramienta ya tiene en cuenta que es preciso añadir un día más para calcular el número de días que incluye.


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CAMPO Tipo Reg.Ret.

Descripción Formato Valores

permitidos

id PERSONA x Identificador único para cada persona trabajadora. Número entero

Sexo PERSONA x Sexo de la persona trabajadora. Texto Hombre / Mujer

Fecha Nacimiento PERSONA

Fecha de nacimiento de la persona trabajadora. Fecha dd-mm-aa

Nivel de Estudios PERSONA

Nivel académico actual de la persona trabajadora. Texto

Situación Familiar PERSONA

Situación familiar conforme a MODELO 145 AEAT. Número entero

conforme a MODELO 145

AEAT

Hijos/as PERSONA

Número de hijos/as de la persona trabajadora, conforme a MODELO 145 AEAT. Número entero

Fecha de Contratación

CONTRATO (x) Fecha de contratación. Se emplea exclusivamente en el caso de contrataciones con fecha posterior al inicio del PERIODO DE REFERENCIA. Si es anterior, puede dejarse en blanco. 1/1/1900 = 0.

Fecha dd-mm-aa

Fecha fin contrato CONTRATO (x) Fecha de fin del contrato. Se emplea exclusivamente en el caso de contrataciones finalizadas antes del fin del PERIODO DE REFERENCIA. Si es posterior, puede dejarse en blanco. 1/1/1900 = 0.

Fecha dd-mm-aa

Fecha de Antigüedad

CONTRATO

Fecha que aplica a efectos de cálculo de antigüedad (puede o no coincidir con la fecha de contratación).

Fecha dd-mm-aa

% de jornada CONTRATO x

% de jornada realizada por la persona en el PERIODO DE REFERENCIA, considerando 100% como jornada completa, y sin considerar las reducciones de jornada. Si el % ha variado a lo largo del PERIODO DE REFERENCIA, deberá asegurarse que para el periodo indicado (inicio y fin de contrato que se indique), el % de jornada sea constante, y que los importes de retribución son igualmente consistentes con ese %.

Porcentaje %

% jornada reducida CONTRATO x

Medido en relación a la jornada por contrato. Ejemplo: si una persona con contrato a tiempo completo reduce 1/3 su jornada, el % a indicar será el 66,67%. Si una persona con contrato a tiempo parcial del 50% se reduce la jornada en 1/3, el % a indicar será también del 66,67%. Dejar en blanco si no hay reducción de jornada.

Porcentaje %

motivo reducción CONTRATO

Motivo de Reducción de Jornada (dejar en blanco si no hay reducción de jornada). Texto

ver tabla "Motivo reducción de

jornada" en la hoja "VALORES"

Clave de Contrato CONTRATO

Clave del contrato actual de la persona trabajadora, de acuerdo a los códigos de la Seguridad Social.

Número entero

ver tabla "Clave de Contrato" en la

hoja "VALORES"

Area-empresa PUESTO ACTUAL

Área de la empresa en la que trabaja la persona. Texto los de la empresa

Dpto-empresa PUESTO ACTUAL

Departamento actual de la persona trabajadora. Texto los de la empresa

Puesto-empresa PUESTO ACTUAL

x Puesto actual de la persona trabajadora. Para una mejor visualización de los datos, se recomienda utilizar una nomenclatura con denominaciones breves.

Texto los de la empresa

Horario (continuo/ partido)

PUESTO ACTUAL

Indica el tipo de horario que realiza. Texto continuo/partido

Trabajo a turnos PUESTO ACTUAL

Indica si realiza o no trabajo a turnos. Texto Sí/No

Escala-empresa PUESTO ACTUAL

Escala actual de la persona trabajadora, conforme a la escala de mando vigente en la empresa.

Texto los de la empresa

AGRUPACIÓN PUESTO ACTUAL

x La AGRUPACIÓN es, conforme se señala en la Guía de Uso, el ÚNICO CAMPO que se emplea para realizar el Registro Retributivo. Se recomienda una lectura detallada de la Guía de Uso.

Texto los que establezca

la empresa

Convenio/Área CONTRATO-CONVENIO

x Convenio de aplicación de cada contrato. No hace falta incluir el nº completo del convenio, basta una nomenclatura suficiente para identificarlo. En convenios con varias Áreas, indicar conjuntamente el Área para cada caso.

Texto los del convenio y

contrato

Categoría profesional

CONTRATO-CONVENIO

Categoría profesional que corresponde a la persona, conforme al Convenio. (Puede ser que el Convenio de referencia no utilice Categorías, sino Grupos, ver abajo).

Texto los del convenio y

contrato

Grupo profesional CONTRATO-CONVENIO

Grupo profesional que corresponde a la persona, conforme al Convenio. Texto los del convenio y

contrato

Nivel CONTRATO-CONVENIO

x Nivel (retributivo) que corresponde a la persona, conforme al Convenio. Texto los del convenio y

contrato Grupo de Cotización Seg.Social.

SEG-SOCIAL

Grupo de cotización de la Seguridad Social. Número entero

ver aquí

1.a.SalarioBase RETRIBU- x Salario base ANUAL de la persona (para el PERIODO DE REFERENCIA). Se deben Moneda

http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaudacionTrabajadores/36537


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CAMPO Tipo Reg.Ret.

Descripción Formato Valores

permitidos

CION añadir las pagas extraordinarias.

COMP 01 RETRIBU-

CION x

Complemento 01. A determinar por la organización. Importe para el PERIODO DE REFERENCIA.

Moneda

COMP 02 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 03 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 04 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 05 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 06 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 07 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 08 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 09 RETRIBU-

CION x


Moneda

COMP 10 RETRIBU-

CION x


Moneda

1.Fijo personal CAMPO

CALCULADO

Salario Base ajustado al 100% de jornada (normalizado) + Sumatorio de Complementos del Tipo 1.b.Fijo personal, ajustados al 100% de jornada (normalizados), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

1.a.Fijo personal CAMPO

CALCULADO Salario Base ajustado al 100% de jornada (normalizado), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

1.b.Fijo personal CAMPO

CALCULADO Sumatorio de Complementos del Tipo 1.b.Fijo personal, ajustados al 100% de jornada (normalizados), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

2.Fijo de puesto CAMPO

CALCULADO Sumatorio de Complementos del Tipo 2.Fijo de puesto, ajustados al 100% de jornada (normalizados), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

3.Variable de puesto

CAMPO CALCULADO

Sumatorio de Complementos del Tipo 3.Variable de puesto, ajustados al 100% de jornada (normalizados), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

4.Bonus CAMPO

CALCULADO Sumatorio de Complementos del Tipo 4.Bonus, ajustados al 100% de jornada (normalizados), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

TOT. Compl CAMPO

CALCULADO Sumatorio de todos los complementos salariales, ajustados al 100% de jornada (normalizados), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

TOTAL Salario CAMPO

CALCULADO Sumatorio total de salario (normalizado), anualizados al periodo de referencia. Moneda

5.Extrasalarial CAMPO

CALCULADO Sumatorio de Complementos del Tipo 5.Extrasalarial, ajustados al 100% de jornada (normalizados), anualizados al periodo de referencia.

Moneda

TOTAL Retrib CAMPO

CALCULADO TOTAL SALARIO + 5.Extrasalarial. Moneda

DIAS TRABAJ. EN EL AÑO

CAMPO CALCULADO

Número de días trabajados en el año. Número entero

1-365

REPET. CAMPO

CALCULADO Chequeo de si hay una misma persona en 2 o más filas. Solo en caso afirmativo, muestra el id.

Número entero

Edad CAMPO

CALCULADO Calculado en función del campo "Fecha de Nacimiento". Número

Antigüedad CAMPO

CALCULADO Calculado en función del campo "Fecha de Contratación". Número

Jornada CAMPO

CALCULADO En función de la clave de contrato. Texto


hoja "VALORES"

Contrato CAMPO

CALCULADO En función de la clave de contrato. Texto


hoja "VALORES"

Intervalo Edad CAMPO

CALCULADO En función de la Fecha de Nacimiento. Texto

ver tabla "Rangos de Edad" en la

hoja "VALORES"

Intervalo Antigüedad

CAMPO CALCULADO

En función de la Fecha de Antigüedad. Texto

ver tabla "Rangos de Antigüedad" en

la hoja "VALORES"


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5.3 La Hoja “VALORES” Esta Hoja contiene varias Tablas que permiten al usuario/a acotar los valores que pueden darse en determinados campos según la realidad de su organización, para optimizar los resultados posteriores. Hay que tener en cuenta que si hay valores introducidos a la hora de abrir la aplicación por primera vez, estos son solo a modo de ejemplo, y hay que modificarlos para que se ajusten a las categorías de la organización. Los valores configurables vienen dispuestos a través de tablas (color azul) o de rangos (color naranja) a lo ancho de la hoja

5.3.1 TABLA DE COMPLEMENTOS (con sus subtablas) La TABLA DE COMPLEMENTOS sirve para categorizar oportunamente todos los complementos. La Herramienta proporciona un total de 10 complementos, por lo que si alguna empresa tuviera un número mayor, deberá agruparlos oportunamente. Cada uno de los Complementos debe caracterizarse en esta tabla, conforme a los siguientes campos:

Valor Este valor no puede modificarse.

Nombre Proporcione un nombre para el Complemento

Descripción Describa adicionalmente el complemento

Retrib Campo a seleccionar de desplegable. Seleccione si el complemento se abona en “Dinero” o “En especie”

Tipo Consulte el punto 4.3.2 para establecer a qué tipo corresponde el Complemento.

Origen

Este campo le permite establecer cuál es la razón por la cual se abona ese complemento. Las opciones que se ofrecen (se pueden modificar) son:

Objetivo-convenio. Son importes que aparecen establecidos por convenio

colectivo.

Objetivo-empresa. Son importes cuya cuantía y condiciones han sido establecidas

por la empresa, y son públicas.

Amparo legal. Son importes que tienen su origen en un derecho adquirido de la

persona, con carácter individual y sin que esté generalizado para el resto de

personas en el mismo puesto.

Discrec-empresa. Son importes establecidos de manera discrecional por la

empresa, en su cuantía y/o personas que lo perciben.

Normalizable por % jornada

Campo “Sí/No”. Se deben marcar como “Sí” aquéllos cuya cuantía es directamente proporcional al % de jornada trabajada por contrato. Consulte el punto 4.3.3.

Normalizable por % jornada reducida

Campo “Sí/No”. Se deben marcar como “Sí” aquéllos cuya cuantía es directamente proporcional al % de jornada reducida trabajada durante la reducción. Consulte el punto 4.3.3.

Anualizable no anticipable

Campo “Sí/No”. Se deben marcar como “Sí” aquéllos cuya cuantía no puede determinarse a priori, pero que son susceptibles de variar dependiendo de los días trabajados dentro del PERIODO DE REFERENCIA. Consulte el punto 4.3.4.

5.3.2 TABLA DE CLAVES DE CONTRATOS

Contiene las claves de contratos establecidos por la Seguridad Social.


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5.3.3 RANGOS Se debe tener en cuenta que hay introducidos de antemano valores de ejemplo que deben ser

adaptados a la realidad concreta de la organización.

Límite inferior: cada rango vendrá determinado por su límite inferior, y por el límite inferior de la

siguiente categoría, y de esa manera se establece el rango. En la última categoría, el rango será

desde el límite inferior en adelante.

Nombre Rango: es un campo descriptivo del rango que estamos introduciendo.

Rangos de Antigüedad

Rangos de Edad

5.3.4 MOTIVO REDUCCIÓN DE JORNADA Contiene diversos motivos de reducción de jornada que se pueden modificar.

5.4 La Hoja “DATOS” En esta Hoja se deben incorporar los datos con arreglo a lo ya descrito en la Hoja “Campos”, desde el Campo “Id” hasta el Campo “COMP 10”. El resto de campos, situados en sucesivas columnas a la derecha de este último, son calculados de modo automático por la Herramienta, a partir de los datos de las columnas previas. MUY IMPORTANTE: Tenga en cuenta que:

Cada fila debe corresponder a una persona y puesto de trabajo / situación contractual (ver 2.4).

No debe haber más de una fila por persona (podrá chequear esto mediante el campo “REPET.”).

Los importes consignados deben corresponderse con los importes anuales (o correspondientes

al PERIODO DE REFERENCIA, si éste no es de un año) fijados por contrato / situación contractual

(salvo para los Complementos del tipo “Anualizable no anticipable”).

5.5 La Hoja “AGRUPACIONES” Muestra, a partir de lo recogido en la Hoja DATOS, cómo quedan estructuradas las AGRUPACIONES, dependiendo con qué criterio se hayan establecido (ver punto 4.3.2):

AGRUPACIONES ESTABLECIDAS POR LA EMPRESA: Muestra la correspondencia de las

AGRUPACIONES para los campos “Escala-empresa” y “Puesto-empresa”.

AGRUPACIONES ESTABLECIDAS POR CONVENIO: Muestra la correspondencia de las

AGRUPACIONES para los campos: “Convenio/Área”, “Grupo profesional” y “Nivel”.

5.6 Las Hojas de Tablas de análisis (TA) Muestran los siguientes análisis:

TA. 1 Plantilla total según sexo

TA. 2 Puesto

TA. 3 Area-Puesto

TA. 4 Puesto-Edad

TA. 5 Puesto-Antigüedad

TA. 6 Puesto-Nivel de estudios


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TA. 7 Puesto-Número de hijos/as

TA. 8 Reducción Jornada-Número de hijos/as

TA. 9 Tipo de Contrato-Jornada

TA.10 Horario-Jornada

TA.11 Salario-Area-Agrupacion

Como se ha indicado, el fichero se presenta en modalidad abierta, lo que permitirá a la

organización modificarlo de acuerdo a sus necesidades y particularidades, con la posibilidad de

incluir, en su caso, nuevos análisis.

5.7 Las Hojas de “REGISTRO RETRIBUTIVO” Estas Hojas calculan de manera automática los datos exigidos por el Registro Retributivo, y son 3:

REGISTRO RETRIBUTIVO – Promedios, con cálculos basados en Promedios.

REGISTRO RETRIBUTIVO – Medianas, con cálculos basados en Medianas.

REGISTRO RETRIBUTIVO SIMPLIFICADO – Promedios, con cálculos basados en Promedios, y de

aplicación para empresas con un número reducido de personas trabajadoras.

Además de la presentación de estos valores conforme a las AGRUPACIONES establecidas, para los

diferentes tipos de retribución, estas Hojas proporcionan 1 columna adicional denominada “diferencia de

salario”, calculada como:

(Promedio de) Salario de los Hombres - (Promedio de) Salario de las Mujeres

(Promedio de) Salario de los Hombres

El resultado se expresa como un porcentaje. Si el valor es positivo, significaría que las mujeres reciben (en

promedio) un salario inferior al de los hombres, en las cantidades porcentuales expresadas. Si es negativo,

la interpretación es la opuesta.

Con el fin de preservar la confidencialidad de los datos personales de salario, en el caso de que en una

AGRUPACIÓN haya una sola mujer y/o un solo hombre, la Herramienta mostrará automáticamente un

aviso de color rojo con el siguiente texto: ← ATENCIÓN: en la versión a difundir, elimine de esta fila

todas las cantidades correspondientes a retribución, dejando únicamente el "nº trabaj." y el % de

"diferencia de salario".

En relación con la mencionada “versión a difundir”, la empresa deberá copiar y pegar los datos obtenidos

de estas hojas en otro fichero diferente, sin conexión a los datos de los que procede, a fin de preservar la

mencionada confidencialidad. No obstante, deberá conservar el fichero original como prueba fehaciente

de que los cálculos se corresponden efectivamente con los datos.

Le recordamos que, adicionalmente y según la normativa, “Cuando en una empresa con al menos

cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los

del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto […] la media de las percepciones

satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro Retributivo una justificación de que dicha diferencia

responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.


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6 Instrucciones de uso

Se recomienda leer detenidamente y de modo completo esta Guía de Uso, mientras consulta el fichero

HACSRR_EJEMPLO.xlsx; de ese modo podrá comprender cómo funciona la Herramienta a través de un

ejemplo. Sólo entonces realice los siguientes pasos:

1. Descargue en su ordenador el fichero Excel® HACSRR.xlsx.

2. Abra el fichero. Es posible que aparezcan mensajes marcados en amarillo indicando si desea

confiar en el contenido. Conteste afirmativamente a todos ellos y el fichero estará listo para

usarlo. Puede modificar el nombre del fichero en cualquier momento, utilizando la opción

“Guardar como”, o bien cambiando el nombre del fichero directamente desde la carpeta en la

que lo tenga almacenado

3. Obtenga los datos de su propia plantilla a partir de su sistema de información. Tenga en cuenta

que no es necesario incluir todos los datos.

4. Configure los datos en un “fichero Excel previo” xls o xlsx, de acuerdo con lo detallado en la Hoja

“Campos”, teniendo en cuenta que éstos deben ubicarse en columnas, correspondiéndose

exactamente con lo que figura en la Hoja “Datos”, hasta el campo “COMP 10”.

5. Cumplimente las Hojas “Inicio” y “VALORES” conforme se ha explicado en apartados anteriores.

6. Copie todos los datos, sin encabezados. Para ello, sitúese exactamente en la celda de la Hoja

“DATOS”, y pegue los datos copiados usando la opción “Pegado Especial >> Pegar – Valores”.

Tenga en cuenta que no debe pegar datos a la derecha de la columna de “COMP 10”.

7. Guarde el fichero, con un nuevo nombre.

8. Actualice las Tablas Dinámicas presentes en las Hojas “AGRUPACIONES”, ”Tablas de

análisis (TA)” y “REGISTRO”, usando el comando “Actualizar todo” o pulsando CTRL +

ALT + F5.

9. Realice las comprobaciones oportunas a fin de asegurar que las AGRUPACIONES son correctas,

Para ello, consulte la Hoja “AGRUPACIONES” y, si es necesario, compruebe los datos en la propia

Hoja de “DATOS”, utilizando los filtros.

10. Si lo desea, imprima el Registro Retributivo. En relación con la “versión a difundir”, deberá copiar

y pegar los datos obtenidos de las Hojas de Registro en otro fichero diferente, sin conexión a los

datos de los que procede, a fin de preservar la mencionada confidencialidad. No obstante, deberá

conservar el fichero original como prueba fehaciente de que los cálculos se corresponden

efectivamente con los datos. Le recordamos que, adicionalmente y según la normativa, “Cuando

en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los

trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el

conjunto […] la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro

Retributivo una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el

sexo de las personas trabajadoras”.

herramienta de análisis cuantitativo por sexo

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