hernàndez garcìa ivonne lizbeth

G.E. de C. H2 1

Hernández García Ivonne Lizbeth

G.E.deC.H 2

VALUACION DE PUETOS

SEPTIEMBRE DE 2014

EJEMPLAR

GRATUITO

Necesidad Legal

Social y Económica

¿Què METODOS

son utilizados para la

valuación de puestos?

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¿Qué es la valuación de

puestos?

La valuación de puestos es

un proceso que se auxilia

de un conjunto de técnicas

especiales, para determi-

nar el valor individual de

un puesto dentro de una

empresa con relación a los

demás puestos de la mis-

ma.

- Proporcionar las bases científicas

para lograr una buena administración

de sueldos y salarios.

- Implantar datos precisos para

alcanzar una correcta planeación y

control sobre los costos de fuerza y

trabajo.

- Reducir quejas y rotación de

personal.

- Mejorar la imagen externa que tenga

la empresa.

OBJETIVOS

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NECESIDAD LEGAL, SOCIAL

Y ECONOMICA

El artículo 8. “para trabajo igual, desempeña-do en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lo-grar este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad. Articulo 82. Salario es la retribución que de-be pagar el patrón al trabajador por su tra-bajo.(LFT) Articulo 85. El salario debe ser remunera-dor y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.(LFT) En el salario por unidad de obra, la retribu-ción que se pague será tal, que para un traba-jo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.(LFT)

Articulo 86. A trabajo igual, desempeñado

El mayor porcentaje de la pobla-ción económicamente activa en-cuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las

organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del estable-cimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascenden-cia social.

El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativa-mente la riqueza. No solo con el pro-pósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicional-mente se requiere de una estructura adecuada y una política general de sa-larios, para realizar una efectiva admi-nistración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante

LEGAL

SOCIAL

ECONOMICA

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ME

TOD

O D

E G

RA

DA

CIÒ

N P

RE

VIA

Consiste en clasificar

los puntos, niveles,

clases o grados de

trabajo, previamente

establecidos.

VENTAJAS. - Sencillo, fácil de entender y de aplicar - Rápido en su formulación y eco-nómico en su implantación - El grado de comprensión es acep-tado por el trabajador DESVENTAJAS.

- Poco confiable por ser empírico

- Se trata superficialmente a los puestos y

de una forma global

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METODO DE ALINEAMIENTO

Éste método tiene una ventaja sobre el de gra-dación previa. Usa la técnica numérica de pro-medios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO. 1. Integración de un comité 2. Nombramiento de los pues-tos tipo 3. Alineamiento de los puestos

VENTAJAS. - Sencillo y fácil de entender - Rápido en formularlo y económi-co en su implantación - Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio

DESVENTAJAS. - Los rasgos de los puestos representan ciertas dis-tancias que dificultan el establecer los salarios - Representa un promedio de apreciaciones subje-tivas - El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, res-ponsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

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METO

DO

DE C

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DE

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TOR

ES

Constituye en realidad un afina-miento de ya estudiado de valua-ción por alineamiento, fue ideado por Eugenio J Benge en el año 1926, siendo a su propio inventor a quien debe, en su mayor parte, la difusión que ha alcanzado.

Consiste en ordenar los puestos de una empresa, en función de sus factores principales, y aparte de acuerdo con un valor monetario que se asigne a cada uno de los citados factores, combinando por fin ambos resultados.

PRINCIPALES ETAPAS

INTEGRACION DEL COMITÉ Y DETERMI-NACION DE PUESTO-TIPO

SELECCIÓN DE FACTORES

DISTRIBUCION DEL SALARIO ENTRE LOS FACTORES

PROMEDIACION DE SALARIOS POR FACTOR

FORMACION DE SERIES EN FUNCION DE CADA FACTOR

REGISTRO GENERAL DE LAS SERIES FORMADAS POR FACTOR

COMPARACION DEL ORDEN DE PUESTOS CON LA ESCALA DE SALARIOS

DETERMINACION DE LAS SERIES FINALES POR FACTOR

VALUACION DE LOS DEMAS PUESTOS

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METODO DE VALUACION POR

PUNTOS Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo. Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub-factores que forman el puesto y de esa manera se llega a es-tablecer un ordenamiento de los mismos.

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR. Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho do-cumento se indica: - Quienes son los integrantes - Las funciones del comité - Las políticas de valuación

2. DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

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3. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUB-FACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la impor-tancia individual que tengan dentro del mismo.

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SUBFACTOR 2. Conoci-mientos. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempe-

SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa. Amplitud en que se re-quiere ejercitar el propio juicio para tomar decisio-

SUBFACTOR 4. Esfuerzo físico. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansan-

SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental. Se refiere al gra-do de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una ma-

SUBFACTOR 6. Responsa-bilidad en resultados.

SUBFACTOR 7. Respon-sabilidad en supervi-sión.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo. DEFINICIÓN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

6. CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN.

Para éste fin se hace uso de la forma "Concentración de Datos para la Valuación".

5. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS. SUBFACTOR 1. Experiencia. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

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METODO DE ESCALAS GUIAS Y PERFILES

Es una adaptación combinada de:

La graduación por punto y el método de

comparación de factores.

Se utiliza principalmente para puestos ad-

ministrativos y técnicos.

Factores y subfactores de evaluación.

I - Habilidad. Aptitudes necesarias para ejecutar la labor.

II – Solución de Problemas. Concepción original e iniciativa requerida para identificar, definir, resolver problemas.

III – Responsabilidad. Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organiza-ción.

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eNCUESTA SALARIAL

VALUACION DE PUESTOS DE PERSONAL EJE-CUTIVO PROFESIONAL Al hacer referencia a la capacitación y desa-rrollo de ejecutivos, se menciona que la velocidad alcanzada en el desarrollo industrial de nuestro país, así como la falta de planeación para proporcionar en cantidad y calidad los ejecutivos requeridos por las organizaciones, torna alarmante la necesidad de los mismos; por tanto, al hacer referencia en estas notas a la valuación de puestos de nivel ejecutivo.

PUESTOS QUE HABITUAL-MENTE SON OBJETO DE VALUACIÓN Es común encontrar en la administración salarios que el sistema de valuación de puestos habitualmente se circunscribe a los niveles de personal obrero calificado y empleado de confianza hasta nivel de supervisión de primera línea.

NECESIDAD DE EVALUAR LOS PUESTOS EJE-CUTIVOS

Es necesario, para una saludable Administra-ción DE los recursos humanos, la valuación de los puestos ejecutivos, que permita disminuir la subjeti-vidad al fijar los sueldos de los mismos y con ello las injusticias que van en perjuicio de la “moral” del tra-bajo.

IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA Puede decirse que los pasos a seguir de la implantación del programa de evaluación de puestos del personal ejecutivo, son los mismos que se seña-

laron para otros niveles de personal; es decir, fijar las funciones del director, selec-ción del plan, análisis del puesto, determinación de factores, clasificación y va-luación de los puestos, en-cuestas de sueldos, fijación de niveles y determinación de políticas para su adminis-tración y control.

ENCUESTAS DE SALARIOS La experiencia demuestra que dichas en-cuestas son limitadas en su confiabilidad y validez, por el hecho de existir un mercado de trabajo hete-rogéneo, e donde hay puestos que siendo compara-bles, presentan diferencias de sueldos hasta de un 50% en la misma zona y ramas industriales.

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