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HACIA UN SISTEMA DE FORMACIÓN

PARA EL TRABAJO EN CHILE:

ROL DE LOS SECTORESPRODUCTIVOS

Publicación elaborada por Fundación Chile para la Comisión de Productividad de la Confederación de la Producción y del Comercio CPC. Santiago, Agosto de 2017.

HACIA UN SISTEMA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN CHILE:ROL DE LOS SECTORES PRODUCTIVOS

AutoresHernán Araneda, Fundación ChileDiego Richard, Fundación ChileFrancisco Carrillo, ConsultorJuan Francisco Moreno, Consultor

Diseño y DiagramaciónVerónica Zurita

La presente publicación ha sido elaborada por Fundación Chile. Reservados todos los derechos. Queda autorizada la reproducción y distribución con previa autorización y citando fuentes.

HACIA UN SISTEMA DE FORMACIÓN

PARA EL TRABAJO EN CHILE:

ROL DE LOS SECTORESPRODUCTIVOS

4 Hacia un Sistema de Formación para el Trabajo en Chile

ROL DE LOS SECTORES PRODUCTIVOS 5

Presentación CPC - Fundación Chile 6

INTRODUCCIÓN 10 Visión global sobre la formación para el trabajo en Chile 14

Rol del sector empresarial: hacia un enfoque 17 de cadena de valor

ANÁLISIS Y RESULTADOS 22 INFORMACIÓN SOBRE BRECHAS DE CAPITAL HUMANO 25 Definición conceptos clave 25

Experiencia internacional información de fuerza laboral 27

Experiencia contexto nacional estudios de fuerza laboral 30

Conclusiones sobre la información de brechas de capital 42

humano

ESTÁNDARES LABORALES Y FORMATIVOS 44 Definición conceptos clave 44 Experiencia internacional estándares laborales 45 Experiencia del contexto nacional del desarrollo 50 de estándares laborales Conclusiones estándares laborales y formativos 68

VINCULACIÓN EDUCACIÓN - TRABAJO 71 Definición conceptos clave 72 Experiencia internacional 73 Experiencia contexto nacional 75 Conclusiones iniciativas destacadas: articulación mundo

formativo - productivo 100

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 104 Conclusiones generales 105 Recomendaciones generales 106 Recomendaciones de acciones específicas 108 Resumen de conclusiones y

Recomendaciones vinculadas 112

ANEXOS 114REFERENCIAS 206

CONTENIDOS


La principal herramienta con la que cuentan los jóvenes para tener más oportunidades y participación en el mundo del trabajo, es la educación y la formación continua. Creemos que hoy es imprescindible en Chile, asumir el

desafío de incorporar en la dinámica productiva la diversidad de talentos que tenemos.

Sabemos que el desarrollo del capital humano eleva la productividad y la competitividad, favorece el crecimiento y permite alcanzar mayores niveles de bienestar a todos los chilenos. Promover oportunidades para que los jóvenes accedan a una educación y capacitación laboral de calidad ha sido una preocupación permanente de la Confederación de la Producción y del Comercio, y, de manera específica, una ocupación central de la Comisión de Productividad de la CPC. Con diversos alcances y matices, la CPC y sus gremios hemos realizado un esfuerzo sistemático de apoyo a establecimientos educacionales, particularmente en el ámbito de la educación técnico profesional.

Los liceos técnico profesionales, vinculados a las asociaciones gremiales agrupadas en la CPC, han formado jóvenes que acceden a oportunidades laborales de calidad o incursionan en el emprendimiento por vocación. Son muchos los casos en que los egresados de estos liceos han conseguido, gracias a sus conocimientos y habilidades, mejorar sustantivamente la calidad de vida de ellos y sus familias, y sus posibilidades de crecimiento personal y laboral.

Nuestra acción en la formación de las personas, en el desarrollo del capital humano, a través de Inacap, también ha contribuido a promover el entrenamiento y la capacitación laboral a lo largo de la vida de los trabajadores, una prioridad ineludible considerando la rapidez y profundidad de los cambios tecnológicos que, con seguridad, transformará el mundo del trabajo en los años que vienen. Hemos participado, además, en diversas instancias que han implicado esfuerzos de trabajo público-privado, con el objetivo de mejorar la calidad de las políticas públicas en materias educacionales y de empleo.

• Alfredo Moreno Ch., Presidente CPC


Pese a los innumerables logros alcanzados en estos temas, los desafíos que enfrentamos las empresas y el país entero para fortalecer su ruta al desarrollo, requerirán de renovados esfuerzos en materia de creación y acumulación de talento.

Creemos relevante fortalecer el rol del sector empresarial y de la CPC en estas materias. Para esto, resulta esencial rescatar la experiencia de la CPC durante las últimas décadas, de modo de identificar los elementos claves que explican los éxitos y las decepciones en nuestro trabajo, en el ámbito de la formación de talento en Chile. Junto a esto, estamos convencidos -y la experiencia de economías desarrolladas también lo confirma- que podemos encontrar nuevas formas de potenciar la contribución de los sectores productivos para mejorar la calidad y pertinencia de la formación para el trabajo, desde la capacitación en oficios, la certificación de competencias laborales y la formación técnica secundaria y superior.

Es indispensable pensar nuevas estrategias de colaboración entre las empresas que componen nuestros gremios y el mundo formativo, promoviendo un diálogo permanente que nos permita enfrentar de una manera sólida las sucesivas olas de cambio tecnológico, las exigencias de mayor productividad y, también, las expectativas de la sociedad de acceder a más y mejores empleos.

El presente libro es una iniciativa de la CPC elaborado por Fundación Chile, a quienes quiero extender un agradecimiento especial por hacerlo posible, tras un extenso y minucioso esfuerzo y comprometida dedicación.

El resultado es una síntesis de nuestra experiencia en estos ámbitos e identifica desafíos críticos y oportunidades para aumentar el impacto de los esfuerzos realizados desde la CPC en mejorar la productividad laboral, a través del desarrollo de los conocimientos y habilidades de la fuerza de trabajo.


Potenciar la innovación y la productividad constituye uno de los principales desafíos que Chile debe enfrentar para construir una trayectoria de desarrollo económico y social sustentable. Para esto se requiere contar

con un capital humano capaz de reinventarse permanentemente, para enfrentar la llamada

cuarta revolución industrial. En este mundo globalizado, la competitividad futura de las empresas

dependerá del nivel de la capacidad de absorción de las próximas innovaciones tecnológicas.

Pero, hay una brecha significativa entre las habilidades y conocimientos de nuestra fuerza de trabajo actual y las requeridas para el desempeño en entornos de grandes cambios tecnológicos. El 60% de la fuerza laboral chilena se ubicó en el peor quintil de desempeño en la prueba PIAAC, aplicada por la OCDE (año 2015). Sólo el 2% estuvo en el rango de mejor desempeño. Una de las dimensiones más preocupantes fue el bajo resultado en la habilidad Solución de Problemas en Ambiente Tecnológico (TIC); claramente hay un gran rezago de la población adulta chilena en materia de habilidades para el siglo 21.

¿Cómo superar esta brecha y su eventual impacto en la productividad y la empleabilidad de las personas?

Lamentablemente no hay una solución única, rápida y simple. La evidencia sugiere que lo principal sigue siendo contar con un acceso amplio y equitativo a educación inicial de calidad. En este ámbito el desarrollo de las competencias básicas debe complementarse con las habilidades necesarias para el siglo 21: pensamiento crítico, creatividad y trabajo en equipo. Esto le proporcionará a la futura fuerza laboral capacidad y competencias para enfrentar labores complejas, en su mayoría no rutinarias.

Al mismo tiempo, se requiere un sistema de formación para el trabajo que ofrezca buenas oportunidades de aprendizaje para los jóvenes que ya se encuentran en la transición de la educación inicial al mercado laboral. Algo similar debiera haber para los trabajadores

• Patricio Meller B., Presidente Fundación Chile


que tienen que reactualizar o renovar sus competencias, para así incrementar su productividad y seguir insertados en las actividades productivas modernas.

El sector empleador tiene un rol crucial e indelegable en la promoción de un sistema de formación para el trabajo que ofrezca oportunidades de alta calidad y pertinencia para los empleos. Países que han dado saltos bruscos en su crecimiento y calidad de vida han invertido sostenidamente en desarrollar tales sistemas, posicionando, por ejemplo, a la formación técnico profesional como una opción de excelencia, que apoya trayectorias laborales exitosas de los jóvenes y que, además, aporta a la transferencia tecnológica e innovación en las empresas. En todos estos casos ejemplares las empresas y sus asociaciones han sido cruciales, aportando al sistema formativo información sobre sus requerimientos, pero también su visión sobre lo que constituye aprendizaje efectivo para el trabajo.

La Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) ha decidido potenciar su aporte en la dirección señalada. Para ello se encuentra definiendo una hoja de ruta en cuya construcción se consideran los antecedentes que la presente publicación sistematiza. Pero este libro no se limita a un diagnóstico, sino que plantea propuestas concretas para acercar el mundo del trabajo al sector formativo.

Fundación Chile agradece a la CPC por la oportunidad para que nuestra institución colabore en la construcción de la hoja de ruta descrita, permitiendo proyectar junto a las empresas la labor que nuestra institución realiza para que Chile cuente con las personas y el talento que implementen un desarrollo eficaz y sustentable.


INTRODUCCIÓN


El documento En Chile Sí Podemos (2016), de la Comisión de Productividad de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC), identificó las Competencias del Capital Humano como un ámbito clave para mejorar la productividad del país. Este diagnóstico coincide con abundante evidencia internacional sobre la relación entre mayores habilidades y conocimientos de la fuerza de trabajo e indicadores agregados como el crecimiento de la productividad laboral y del Producto Interno Bruto de los países. Las competencias reales de los trabajadores, más que los años de educación con que cuentan, parecen ser el indicador de capital humano más robusto para predecir trayectorias de mejoramiento de la productividad (OECD, 2016).

En el informe de la CPC, se subraya la necesidad de alinear los requerimientos del sector productivo con el proceso formativo de los jóvenes, previo a su ingreso al mundo del trabajo. Se señala, además, la necesidad de asegurar que los trabajadores puedan acceder a oportunidades para adquirir o renovar sus habilidades y conocimientos, contribuyendo a fortalecer su empleabilidad.

Los gremios representados en la CPC tienen una larga trayectoria de esfuerzos orientados a mejorar las calificaciones de la fuerza de trabajo actual y de jóvenes de familias de bajos ingresos que aspiran a ingresar al mercado laboral. Estos esfuerzos se han desplegado en un amplio espectro de actividades, desde el involucramiento directo del mundo empresarial en la gestión de liceos de Enseñanza Media Técnico Profesional (EMTP) y de instituciones de formación técnica postsecundaria (tales como INACAP y algunos Centros de Formación Técnica apoyados por ramas específicas, como el Instituto bancario Guillermo Subercaseaux y ProAndes, dependiente de la Cámara Chilena de la Construcción), hasta participación en diversas comisiones e instancias convocadas por el sector público y que tienen implicancias para las políticas públicas de formación para


la trabajo (Chile Valora, Comisión Nacional de Formación Técnica, entre las más recientes). Debe destacarse también el rol del sector empresarial en el actual Sistema Nacional de Capacitación Laboral, a nivel de las entidades de intermediación tanto como a nivel de la ejecución de actividades de capacitación laboral subsidiadas con recursos públicos.

La CPC ha estimado conveniente hacer un balance de estas iniciativas en vistas a construir una visión de largo plazo que vertebre y potencie el impacto de sus esfuerzos en los ámbitos señalados. El documento En Chile Sí Podemos sugiere que la CPC debiera liderar la articulación entre las ramas y promover una visión sistémica de su trabajo en temas de capital humano. En particular, se propone que la CPC coordine el levantamiento periódico, actualización y difusión de información sobre oferta y demanda formativa; que asegure “un flujo de información continuo de requerimientos de competencias como insumo para mallas curriculares de formación, con foco en empleabilidad” y, finalmente, que ponga en marcha mecanismos para evaluar y comunicar la calidad de la oferta (específicamente de capacitación laboral) (op.ct. p.34-35).

En este contexto, resulta indispensable conocer mejor los avances, lecciones aprendidas y buenas prácticas del sector empresarial en esas dimensiones, de modo que las acciones que se diseñen e implementen construyan sobre ellas y tengan el efecto buscado.

Para realizar este documento, la CPC solicitó el apoyo de Fundación Chile, entidad que ha sido activa en la construcción de vínculos entre los sectores productivos y el mundo de la formación para el trabajo, junto con la difusión del enfoque de competencias laborales.

El presente documento sistematiza la evidencia disponible en tres dimensiones:

1

Información sobre oferta y demanda de competencias

laborales.

2

Definición de perfiles ocupacionales para incidir en el diseño curricular de programas de formación para el

trabajo en sus diversos niveles.

3

Modelos de vinculación empresas-instituciones

de formación.


El propósito es contar con una visión panorámica de la situación actual en los ámbitos descritos. La fragmentación y, en muchos casos, ausencia de información cuantitativa y cualitativa disponible, impide por ahora hacer una evaluación rigurosa del impacto de las iniciativas desarrolladas por la CPC.

Por lo tanto, se busca que dichas experiencias sean reconocidas con la finalidad de:

• Conocer el nivel de avance y las principales iniciativas que los diferentes sectores económicos impulsan en materia de formación para el trabajo.

• Aportar a la generación y análisis de información pertinente y vinculante entre el mundo formativo y productivo, que busque construir un lenguaje común que permita reducir los costos de transacción existentes entre ambos mundos.

• Identificar buenas prácticas y casos exitosos de articulación entre los mundos de educación y del trabajo.

• Aportar elementos de análisis y recomendaciones para potenciar el rol del sector empleador en la formación para el trabajo.

Para fines de este informe, se han seleccionado aquellas iniciativas que representan un esfuerzo a nivel de sectores productivos, lo que excluye iniciativas que empresas en forma individual puedan estar desarrollando. Además, se acotó el análisis a iniciativas recientes y circunscritas a los tres temas descritos anteriormente.


VISIÓN GLOBAL SOBRE LA FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN CHILE

FORMACIÓN TÉCNICO PROFESIONAL EN CHILE

La Formación para el Trabajo abarca espacios de aprendizaje formal y no formal1. En el primer caso, nos referimos a programas conducentes a la obtención de credenciales educacionales validadas por el Ministerio de Educación. La Enseñanza Media Técnico Profesional (EMTP) y la Educación Superior Técnico Profesional (ESTP), constituyen modalidades formales de formación para el trabajo. También corresponden a esta modalidad la formación técnico profesional y en oficios que se encuentran insertas en programas de Educación de Adultos.

EMTP950 Instituciones

Matrícula Total 165.000

Matrícula Total 520.000

TNS54

Instituciones

PsL*42 Instituciones

Fuente: Elaboración propia en base a datos MINEDUC (2015)

1. La distinción formal/no formal es convencional en la literatura internacional, particularmente OCDE, OIT y UNESCO* PsL: Profesionales sin Licenciatura.

Las modalidades no formales incluyen la formación y capacitación para el desarrollo o actualización de competencias laborales, sea que ocurran en el puesto de trabajo, en centros de entrenamiento o de forma virtual. Los Programas de Entrenamiento en Oficios, la Capacitación y Entrenamiento en el Puesto de Trabajo (con o sin franquicia Sence) y la Certificación de Competencias Laborales (ChileValora), son ejemplos de esta modalidad.

La FTP también abarca los espacios de aprendizaje no

formales, como la capacitación de oficios, capacitación

continua y la certificación de competencias.

La Formación para el Trabajo (FTP) abarca los espacios de aprendizaje formal, como la

EMTP y ESTP.


Pertinencia: los programas o cursos no forman en aquello que los sectores productivos necesitan para un buen desempeño en el puesto de trabajo.

OTEC+ 3000 InstitucionesTotal Capacitados 2016

1.170.000

Fuente: Elaboración propia en base a datos SENCE 2015

El 92% del gasto en capacitación bajo franquicia tributaria es intermediada vía Organismos de Intermediación de Capacitación (OTIC). Las OTIC recibieron el 2015 aportes por MM$ 140.000, de los cuales MM$ 89.000 se gastaron en capacitación franquiciada (133.000 acciones de capacitación, en más de 16.000 empresas) y MM$ 43.000 se destinaron a becas.

PERTINENCIA, CALIDAD, ARTICULACIÓN: DESAFÍOS CLAVES EN CHILE

Diversos antecedentes sugieren que la Formación para el Trabajo en Chile tiene problemas importantes de pertinencia, calidad y articulación en todas las modalidades descritas (OECD 2009; OECD 2014, Larrañaga et al. 2011; Comisión Técnica Profesional 2009, BID 2015).

Un problema de pertinencia hace referencia a que los programas o cursos no forman en aquello que los sectores productivos necesitan para un buen desempeño en el puesto de trabajo, o no desarrollan las capacidades que aumenten la probabilidad de éxito de los emprendedores. El efecto de la falta de pertinencia de la formación es una baja rentabilidad privada y social de la inversión en formación de capital humano. La frustración de expectativas debe también contar entre las consecuencias.

El problema de calidad hace referencia a que las metodologías de enseñanza- aprendizaje en Chile no se traducen en mejor adquisición de conocimientos y de competencias laborales, lo cual es particularmente relevante para la formación de especialistas. El predominio de didácticas de sesgo teórico, baja exposición de los alumnos a las tecnologías reales que utilizarán en el puesto de trabajo, insuficientes o deficientes capacidades docentes y un limitado acceso a prácticas laborales, se traduce en egresados de

la FTP en Chile tiene problemas importantes de pertinencia, calidad y articulación.

Calidad: las metodologías de enseñanza- aprendizaje no se traducen en mejor adquisición de conocimientos y competencias laborales.


Articulación: no existe conexión efectiva entre diferentes

niveles de formación técnica, capacitación y la experiencia,

impidiendo una línea de aprendizaje coherente a lo

largo de la vida.

Es necesario para los trabajadores renovar sus

competencias; Chile tiene una de las rotaciones laborales

más altas de la OCDE (37%) y el cambio tecnológico empuja

hacia empleos de mayor calificación.

programas que no cuentan con las habilidades que se requieren para integrarse productivamente a la vida laboral.

Finalmente, un problema de articulación se refiere a que no existe conexión efectiva entre los diferentes niveles de formación técnica, capacitación y la experiencia adquirida por el trabajador, lo que implica que es imposible lograr que una persona desarrolle una línea de aprendizaje coherente a lo largo de la vida, salvo que esta sea dentro de la misma institución educativa o dentro de la misma empresa. Un ejemplo de lo anterior es que las especialidades de liceos técnicos muchas veces no tienen continuidad en la oferta de educación superior técnica y no se reconocen los conocimientos adquiridos previamente. Esto afecta gravemente la posibilidad de integrar el aprendizaje dentro y fuera del espacio de trabajo y repercute en la efectividad de las políticas de formación.

Sumado a lo anterior, es posible afirmar que el mercado laboral ha cambiado drásticamente en la última década y la frecuencia con la cual los trabajadores deben renovar sus aprendizajes es cada vez mayor. Existen dos factores que explican este fenómeno, el primero de ellos dice relación con el aumento de la Tasa de Rotación de los Trabajadores, que en Chile se estima en un un 37%, en promedio, siendo una de las más altas de la OECD. El segundo, tiene relación con el cambio tecnológico y su impacto en el mercado laboral; en un reciente estudio, los investigadores Erik Brynjolfsson y Andrew Mc Afee (Erik Brynjolfsson and Andrew McAfee, 2011), estiman que, a lo largo de los años, los efectos de la renovación tecnológica han contribuido a una importante transformación por la demanda de empleos de alta calificación, en desmedro de actividades más rutinarias y que no requieren habilidades tan avanzadas, lo que implicaría importantes desafíos para las políticas de mercado laboral y formación continua.

En un nuevo escenario como el descrito antes, los trabajadores deben mantenerse aprendiendo permanentemente durante toda su vida laboral, por lo cual un entorno de aprendizaje ajustado a los requerimientos del mercado del trabajo es fundamental. En este sentido, la capacidad de Chile para desarrollar potencial de aprendizaje en sus técnicos y re-entrenarlos a lo largo de la vida laboral es un factor crítico de productividad y competitividad, lo que representa una brecha que el país está lejos de cerrar. Por esta razón, es relevante realizar una revisión de experiencias exitosas que se estén implementado en el contexto nacional y, adicionalmente, es fundamental analizar la forma en que el sector empresarial puede jugar un rol activo en las políticas de formación y contribuir a acortar la brecha con la actual oferta de formación para el trabajo.

La capacidad que tenga Chile para desarrollar el potencial

de aprendizaje en sus técnicos y re-entrenarlos a lo largo de

la vida laboral es un factor crítico de productividad y

competitividad.


El involucramiento activo de las empresas y sus agrupaciones (asociaciones industriales, gremios, etc.) es destacado como un elemento común en los sistemas de formación para el trabajo de los países desarrollados.

En una lógica de procesos, el sector empleador es la base de la cadena de valor de la formación para el trabajo, representando la visión de la demanda por competencias laborales. En un sistema bien organizado, conocer la demanda es un insumo fundamental, pues permite -en principio- identificar prioridades para la oferta formativa, así como también para la inversión pública y privada en entrenamiento. La visión de la demanda aporta información relevante, además, para juzgar qué programas se consideran efectivamente conducentes a aprendizajes de calidad.

Los modelos de referencia en este tema, como los existentes en Australia, Alemania, Corea del Sur, Canadá y Nueva Zelanda, se caracterizan por contar con mecanismos institucionalizados para capturar la visión de la demanda de competencias laborales, incorporando además una visión prospectiva. Más allá de las formas de financiamiento y coordinación por las que cada país opta, el principio que subyace a estos sistemas busca reducir asimetrías de información y costos de coordinación entre el mundo formativo y los sectores productivos, de modo de lograr un mejor ajuste y eficiencia del mercado de la formación para el trabajo. No se debe olvidar que, finalmente, el arreglo institucional busca asegurar que las personas puedan desarrollar una trayectoria de aprendizaje a lo largo de la vida y permita generar una conversación común sobre desarrollo económico y social.

Particularmente, la vinculación productiva en estos modelos descansa en la capacidad de los sectores económicos de proveer análisis e información relevante para los actores del mundo educacional, así como para el desarrollo de la política pública. Habitualmente, dicha información incorpora tendencias de empleo, así como una visión prospectiva sobre posibles brechas entre oferta y demanda. Esta información es un insumo para el desarrollo de

ROL DEL SECTOR EMPRESARIAL: HACIA UN ENFOQUE DE CADENA DE VALOR

En una lógica de procesos, el sector empleador representa la base de la cadena de valor de la formación para el trabajo.

Australia, Alemania, Corea del Sur, Canadá y Nueva Zelanda, son países que se caracterizan por contar con mecanismos institucionalizados para capturar la visión de la demanda de competencias laborales, incorporando además una visión prospectiva.


marcos de cualificaciones, estándares y su traducción formativa en contenidos, currículos y perfiles de egreso. Este último punto resulta fundamental, pues uno de los principales usos de esta clase de información es influenciar los mecanismos de aseguramiento de calidad que se requiere para este tipo de formación.

La dimensión vinculante de estas iniciativas es el resultado de un proceso de intercambio entre los agentes rectores del sistema y sus usuarios. El Estado pone a disposición instrumentos o marcos de referencia que son alimentados por los sectores y los proveedores de formación, cuyo propósito es la disponibilidad de información pública para la elaboración de programas de estudios y los procesos de aseguramiento de calidad. Por lo general, esta información es recogida en los marcos nacionales de cualificaciones, que permiten hacer una traducción común entre elementos del mercado laboral y del mundo de la formación. Parte importante de esta vinculación es funcional para asegurar la coherencia, confiabilidad y articulación del sistema, en su diversidad de iniciativas en el ámbito del desarrollo de capital humano.

En algunos casos específicos, el rol de los sectores productivos incluso traspasa a la función relacionada con la entrega de la formación como, por ejemplo, en Alemania o Nueva Zelanda, donde los sistemas de aprendices tienen una participación importante en relación al total de programas de estudio. Dichas iniciativas son fundamentalmente ejecutadas a través de las empresa y cuerpos sectoriales (las cámaras de comercio e industria). A continuación se presenta un breve resumen sobre los modelos de vinculación que existen en cada uno de los sistemas de formación para el trabajo mencionados antes, como una forma de tener una referencia de los roles y las instancias en donde está presente el sector productivo.

Alemania

Probablemente, Alemania representa uno de los sistemas donde el sector privado tiene mayor relación con los elementos de formación para el trabajo. En este país, el 75% de los estudiantes de secundaria técnica están en programas duales (modelo de formación donde el alumno divide sus horas escolares entre los tres o cuatro días de la semana que pasa en una empresa y los otros en que asiste al centro de formación, para sus clases teóricas ). El 25% restante se encuentra en centros de formación técnica que incluyen prácticas profesionales (Berufsfachschulen, Fachschulen and Schulen des Gesundheitswesens; OECD, 2010). El ente rector de la organización es el Ministerio de Educación e Investigación, que descansa en la acción del Instituto Alemán de Formación para el Trabajo

En estos países, el Estado pone a disposición marcos de

referencia que son alimentados por los sectores, para la

elaboración de programas de estudios y los procesos de

aseguramiento de calidad.

En algunos casos, como Alemania o Nueva Zelanda, el rol de los sectores productivos

incluye la entrega de formación, como son los sistemas de

aprendices.

Alemania: El 75% de los estudiantes de secundaria

técnica están en programas y el 25% restante se encuentra en

centros de formación técnica, que incluyen prácticas.


(Bundesinstitut für Berufsbildung, [BiBB]) en lo que concierne a asegurar la calidad y pertinencia del sistema. La integración con el sector privado se hace a través de las Cámaras (de Industria y Comercio o de Artesanos), quienes actúan como parte esencial del modelo de calidad del sistema. Adicionalmente, prestan apoyo a las empresas y centros vocacionales para desarrollar la formación del currículo de las carreras duales. Todo esto, en coordinación con cada uno de los Gobiernos Regionales donde se ejecuta la acción de formación.

De esta forma, las empresas, los sindicatos y el Gobierno están altamente relacionados, pues definen en conjunto los planes de estudios, sus contenidos e, incluso, los salarios para el caso de los programas de aprendices. Las cámaras, por otro lado, se encargan de proveer servicios de supervisión a las empresas y a los procesos educativos, para lo cual llevan un detalle con toda la información de los estudiantes y, además, implementan la evaluación final del proceso de aprendizaje. De esta manera, el modelo ha permitido alcanzar las más bajas tasas de desocupación en jóvenes y alinear con éxito la formación de las personas según los requerimientos industriales (OECD, 2014).

Australia

Hasta el año 2015 y durante más de una década, los Industry Skills Councils (ISC) como tales fueron los principales mecanismos de vinculación con el sector formativo. Los Consejos eran propiedad de la industria y tenían carácter bipartito (empleadores y sindicatos) en su composición. Cada Consejo desarrolló su propio modelo de negocio, en respuesta a las necesidades específicas de la industria que atienden. Su rol fue, principalmente, consultar y analizar las tendencias de la industria sobre la formación de capital humano (Inteligencia de mercado) y, además, dar soporte al desarrollo de estándares de formación laboral, en base a los requerimientos del Marco Australiano de Cualificaciones.

El modelo de formación australiano está basado en el desarrollo de Paquetes de Entrenamiento (Training Packages), los cuales son construidos en consulta con la industria. Dichos paquetes contienen las cualificaciones y competencias, que representan alrededor del 85% de las ocupaciones del país (NCVER 2010). Esta información es pública y reglamentaria para los proveedores de formación y, asimismo, es fundamental para la construcción de trayectorias educacionales y laborales de los trabajadores.

Las cámaras se encargan de proveer servicios de supervisión a las empresas y a los procesos educativos, implementando la evaluación final del proceso de aprendizaje.

Australia: Hasta el 2015 los Industry Skills Councils (ISC) fueron los principales mecanismos de vinculación con el sector formativo.


Como una forma de consolidar el sistema, durante 2015, el Gobierno establece una reforma en el área vocacional, que tiene por objetivo mejorar la acción del sistema en lo que tiene relación con la creación de empleos, la atracción de nueva inversión y con convertir al país en uno más competitivo. Parte de esta reforma incluyó fomentar a los sectores a trabajar de manera más integrada, con el fin de alcanzar mayores sinergias para el desarrollo de acciones para la formación para trabajo. Los ISC fueron reemplazados por los Industry Reference Committees (IRC), cuyo mandato es proveer asesoramiento respecto de las habilidades y competencias que necesitan los sectores y, así, contribuir de manera efectiva para alcanzar las metas de productividad de la economía australiana. Sus productos son estándares de formación que alimentan los paquetes de entrenamiento y su posterior actualización.

Australia basa su política en una acción conjunta entre el Estado y las empresas. Para ello, cuenta con una Autoridad de Calidad de Competencias (Australian Skills Quality Authority), que está a cargo del aseguramiento de calidad de proveedores, sustentado en los estándares desarrollados por la industria y, además, cuenta con el Marco de Cualificaciones que permite articular los diversos elementos de formación presentes en el sistema, en función de los productos previamente señalados .

Nueva Zelanda

En Nueva Zelanda, el modelo tiene una sólida base en la acción del sector privado quien está representado por los Industry Training Organization (ITO). Dichos cuerpos son los encargados de la generación de estándares para la industria, y de información prospectiva respecto de las demandas por habilidades y formación de cada uno de los sectores económicos. Cuentan con una gran capacidad instalada, pues están compuestos por equipos de profesionales del sector y expertos instruccionales. Estos organismos son los responsables de la intermediación de los programas de formación en el puesto del trabajo (aprendices principalmente), aspecto que los hace únicos dentro de los modelos de referencia.

Muchos de los ITO reúnen una cantidad representativa de empresas que se apoyan en la supervisión de esta institución para llevar a cabo la capacitación para la industria. Los ITO ejecutan el proceso de aseguramiento de calidad y control de iniciativas de formación. Lo interesante es que los ITO son financiados por el Gobierno (en un 70% de su operación), para ejecutar un plan de trabajo con metas definidas conjuntamente entre los sectores económicos y la autoridad de Gobierno. Esto mismo ha llevado a las autoridades

El 2015 los ISC son reemplazados por los Industry

Reference Committees (IRC), que asesoran respecto de las

habilidades y competencias que necesitan los sectores.

Australia cuenta con el Australian Skills Quality

Authority, que está a cargo del aseguramiento de calidad de

proveedores, y con el Australian Qualification Framework, que

permite articular los diversos elementos de formación presentes en el sistema.

Nueva Zelanda: El sector privado está representado por los Industry Training Organizations (ITO), que generan estándares e

información prospectiva. También intermedian los programas

de formación en el puesto del trabajo.


a poner el foco en la coordinación entre sectores y, por lo tanto, han incentivando a los ITO a fusionarse en el tiempo, como respuesta a una política de desarrollo de capital humano cada vez más transversal entre los sectores, con el fin de promover la construcción de trayectorias formativas amplias.

El marco de referencia de este modelo está delimitado por la Autoridad de Cualificaciones de Nueva Zelanda (New Zealand Qualifications Authority), desde donde se administran los estándares y el Marco de Cualificaciones, en conjunto con la Comisión de Educación Terciaria (Terciary Education Commission), quien financia y vigila el desempeño del sistema. Además, el rol que juegan los ITO permite tener a los proveedores de educación alineados con las demandas del mundo productivo en el tiempo preciso y con un sistema de información confiable.

Corea del Sur

El modelo coreano está centralizado en la acción del Estado, que es quien dirige la política de formación. Esta política alimenta la provisión de formación vocacional a través de politécnicos y junior college. Hasta el año 2009, el involucramiento del sector productivo era escaso, lo que influía en la descoordinación entre las necesidades productivas y lo que la oferta formativa proveía (OECD, 2012). A partir de entonces, las autoridades crearon los consejos sectoriales como una forma de promover una vinculación activa del sector privado en la generación de información para la toma de decisiones de la política de formación técnica. Además, se crearon los Meister Schools, que son instituciones de formación vinculadas activamente en la formación de estudiantes en puestos de trabajo.

El esfuerzo que ha venido desarrollando el Gobierno coreano, está concentrado en simplificar y unificar la construcción de estándares. Corea del Sur cuenta con un marco nacional de cualificaciones que le ha permitido alinear de mejor manera las demandas por competencias de la economía en su conjunto y promover el fortalecimiento de la formación en los puestos de trabajo.

Los ITO son financiados por el Gobierno (en un 70% de su operación), para ejecutar un plan de trabajo con metas definidas conjuntamente entre los sectores económicos y la autoridad de Gobierno.

Corea del Sur: Centralizado en la acción del Estado, dirige la política de formación. A partir del año 2009, se crearon los consejos sectoriales para promover la vinculación del sector privado en la generación de información para la toma de decisiones en formación técnica.


ANÁLISIS Y RESULTADOS


El presente estudio tiene

por finalidad conocer

la situación actual de

Chile en tres ámbitos

claves, para una adecuada

articulación entre el mundo

del trabajo (representado

principalmente por las

empresas y sus gremios) y

el mundo de la formación

para el trabajo.

Vinculación Educación -

Trabajo

Estándares Laborales y Formativos

Información sobre Brechas de

Capital Humano

Información sobre Brechas de Capital Humano

Se busca identificar y sistematizar aquellas iniciativas sectoriales tendientes a aportar información sobre la oferta y demanda actual y futura por capital humano a nivel de sectores económicos, así como dimensionar las brechas correspondientes. Ya conocidas tales iniciativas, se procura analizar su periodicidad, el tipo de información que captura, su institucionalidad, etc.

Estándares Laborales y Formativos

Este levantamiento de información pretende sistematizar información concerniente al desarrollo de perfiles ocupacionales, estándares de competencia laboral y marcos de cualificaciones. La indagación se centra en conocer la cobertura de perfiles, su utilización para fines de diseño curricular, formativo o para certificación de competencias laborales.

Vinculación Educación - Trabajo

Parte importante de este levamiento consiste en poder monitorear aquellas iniciativas de vinculación entre el mundo productivo y formativo, entendiendo qué actividades se realizan en torno a estas iniciativas, cuál es su contexto y alcance.


De la información disponible y aquella que es posible levantar, estos tres tipos de insumos son -a juicio del equipo investigador- aquellos que permitirían apreciar de mejor manera, el grado de avance de los diferentes sectores productivos, para impulsar la productividad a través del desarrollo de capital humano en el contexto nacional.

A continuación, se presenta el trabajo de levantamiento para cada tipo de información analizada; es decir, estudios de fuerza laboral, estándares laborales e iniciativas de vinculación.


INFORMACIÓN SOBRE BRECHAS DE CAPITAL HUMANO

Contar con información válida, confiable y actualizada sobre los requerimientos de capital humano puede contribuir significativamente a mejorar la pertinencia de los programas de formación para el trabajo y su eventual impacto en remuneraciones y empleabilidad. En particular, conocer las brechas de habilidades actuales y futuras, permite focalizar las orientaciones curriculares.

La indagación realizada para este documento permitió constatar que en Chile existe un bajo desarrollo de información de este tipo, situación que está influenciada por (i) la falta de un sistema de información nacional sobre la oferta y demanda de competencias laborales, (ii) la inexistencia de definiciones ocupacionales únicas por sector productivo y (iii) una baja coordinación sectorial por llevar a cabo estudios de esta naturaleza.

Los casos excepcionales en esta materia -descritos más adelante en este documento- corresponden a sectores productivos aislados, que han decidido invertir en la generación de información sobre la fuerza de trabajo. Estos casos han permitido mostrar la relevancia que tiene el esfuerzo colaborativo entre empresas para compartir su información de recursos humanos y estimar la oferta actual de habilidades en el mercado laboral.

DEFINICIÓN CONCEPTOS CLAVEAntes de entrar en el levantamiento sobre este tipo de estudios a nivel nacional, es necesario poder establecer definiciones sobre ciertos conceptos clave:

• Estudios de Fuerza Laboral: Los definiremos como iniciativas cuyo objetivo es caracterizar -para un sector económico dado- las variables y tendencias de capital humano que enfrenta la industria. Estos estudios pueden considerar factores de ciclo económico, mercado laboral, oferta formativa

En Chile existe un bajo desarrollo de información de este tipo.

Existen excepciones sectoriales que demuestran la importancia de generar información de demanda de habilidades.

Conocer las brechas de habilidades actuales y futuras permite focalizar las orientaciones curriculares.

Estudios de Fuerza Laboral: Iniciativas sectoriales que buscan caracterizar las variables y tendencias de capital humano que enfrenta una industria.


y/o cambio tecnológico. Para tal efecto, se pueden realizar proyecciones tanto de demanda laboral como de dotaciones futuras, cálculos de reemplazo de fuerza laboral y análisis de descalce de pertinencia entre perfiles de egreso que el mundo formativo ofrece para un sector económico determinado y los requerimientos de este.

• Brechas de Capital Humano: Como brecha nos referiremos a la dificultad específica que los diferentes sectores productivos tienen para encontrar capital humano con las competencias requeridas para sus necesidades productivas. A grandes rasgos, es posible distinguir entre tres tipos de brechas de capital humano que afectan la efectividad del mercado laboral:

- Brechas de Cantidad: Asociadas a la insuficiente oferta de fuerza de trabajo calificada para responder a la demanda. Entre sus causas se incluye la insuficiente oferta de programas formativos en una determinada área o condiciones que hacen difícil atraer o retener el talento.

- Brechas de Calidad: Vinculadas con la insatisfacción del sector productivo en cuanto al nivel de logro de competencias genéricas y específicas por parte del capital humano disponible en el mercado laboral, aún cuando cuente con credenciales en principio pertinentes.

- Brechas de Pertinencia de la Formación: Asociadas con la falta de participación del sector productivo, bien sea en la etapa de diseño y planeación de programas, o bien en la etapa formativa.

Brechas de Capital Humano: Dificultad en sectores

productivos para encontrar capital humano con las

competencias requeridas. Es posible distinguir tres tipos de

brechas de capital humano; de cantidad, calidad y

pertinencia.


EXPERIENCIA INTERNACIONAL

En general, es posible apreciar que, en los países con sistemas de formación consolidados, los estudios de fuerza laboral tienen la misión de dotar a los actores de un sector, de la capacidad de análisis necesaria para dar coherencia y pertinencia a la construcción de trayectorias formativas de estudiantes y trabajadores (OECD, 2016). El esfuerzo que los diferentes países destinan para proveer datos y evidencia, ayuda a mejorar la toma de decisiones y la planificación de estrategias de formación, ya que:

1. Permite acordar los alcances del sector, utilizando una parametrización de fuerza laboral que dé contexto a la discusión de capital humano. Esto es, definir los alcances de los sectores y la métrica respecto de los tipos de ocupación que son relevantes distinguir en el sector, lo que puede servir para construir mapas de proceso y ocupaciones. Este punto parece ser particularmente importante para los sectores productivos en Chile, donde la mayoría carece de estimaciones precisas con respecto a las competencias que requieren, lo que implica que les es difícil cuantificar las necesidades de la industria y entregar señales claras al mercado de formación sobre las prioridades formativas que realmente se demandan. Con respecto a lo anterior, es interesante entender la forma en que las empresas de un sector hacen reclutamiento y generan puertas de entrada de los nuevos trabajadores.

2. Permite caracterizar la demanda para alimentar el desarrollo de una estrategia de largo plazo, basada en tendencias confiables que transmitan señales a los proveedores de formación. Los estudios de fuerza laboral son un insumo valioso para “señalizar” con claridad las demandas reales por perfiles específicos. Lo anterior promueve la generación de un círculo virtuoso, en el que el ámbito formativo cuenta con más y mejor información para ajustar su oferta formativa, tanto en términos de volumen como de pertinencia, lo que posibilita hacer un match efectivo entre oferta formativa y necesidades de habilidades.

Desde esta perspectiva, el rol de un estudio de fuerza laboral es proyectar cambios en la constitución de la fuerza de trabajo y en las necesidades de habilidades respecto de innovaciones en la estructura productiva, cambio tecnológico y/o transformaciones en las relaciones laborales. Lo anterior tiene muchísimo más sentido, cuando un sector productivo se organiza en torno a esta temática y se define una estrategia de desarrollo de capital humano conjunta, considerando como insumo de base, aquellos estudios de fuerza

En los países con FTP consolidada, los Estudios de Fuerza Laboral sectoriales permiten acordar los alcances de un sector y cuantificar la demanda, ambas, señales necesarias para el ajuste de la oferta formativa.


laboral desarrollados para cada sector. La evidencia de algunas referencias internacionales se resume a continuación.

Alemania

• La generación de información sobre información del mercado laboral y formativo está a cargo de una institución única e independiente (Instituto Alemán de Formación para el Trabajo, BiBB, en sus siglas en alemán) con una fuerte vinculación, tanto con entidades gubernamentales como privadas sectoriales, cuya misión radica en proveer análisis sobre el mercado de trabajo para conformar tanto la política de formación profesional como su financiamiento.

• Existe un estrecho trabajo en conjunto entre empleadores y sindicatos, proveedores de formación y autoridades gubernamentales, en el que se analiza información del mercado laboral y se realizan procesos de consulta de manera periódica.

• Se han desarrollado técnicas de pronóstico de competencias apoyadas en múltiples bases de datos y herramientas de proyección, para evaluar la demanda de mano de obra a largo plazo y el desarrollo de competencias de la oferta. Este trabajo se ejecuta bajo la dirección conjunta del Instituto Federal de Formación Profesional y el Instituto de Investigación de Mercado de Trabajo y Carrera (IAB), en el que se busca proporcionar una visión general a largo plazo del probable desarrollo de la demanda y la oferta de mano de obra en términos de cualificaciones y ocupaciones.

• Es posible contar con información periódica sobre vacantes y desempleo, así como datos sobre la escasez de cualificaciones y las proyecciones de empleo, con la finalidad de informar a los proveedores de formación, permitiéndoles ajustar su oferta y orientar la formación de manera permanente.

Australia

• Existen múltiples agencias cuya labor es recopilar, sistematizar y analizar información sobre la dinámica del mercado del trabajo. Esto incluye análisis a niveles regionales, con la finalidad de proveer información sobre mercado laboral de manera actualizada.

• Los datos sobre necesidades de habilidades se publican en sitios web gubernamentales para garantizar el acceso a

Alemania: La generación de información sobre mercado

laboral y formativo está a cargo de una institución única

e independiente, con fuerte vinculación pública como

sectoriales.

Australia: Existen múltiples agencias cuya labor es

recopilar, sistematizar y analizar información sobre

la dinámica del mercado del trabajo.

Se cuenta con información periódica de vacantes

y desempleo, escasez de cualificaciones y proyecciones

de empleo.


información sobre el mercado del trabajo de manera gratuita y que esta pueda beneficiar a todos los usuarios potenciales y actores del sistema de formación.

• La información de mercado laboral se utiliza para poder identificar en qué sectores puede haber excesos o brechas en oferta formativa en una carrera o área, buscando ajustar volumen de estudiantes acorde a la realidad del mercado. Esta información, a su vez, es útil para determinar no solo brechas en oferta/demanda formativa, sino también brechas de mano de obra, siendo un insumo útil para ajustar la política migratoria y la emisión de visas para abordar las deficiencias de competencias.

Nueza Zelanda

• El análisis sobre las competencias laborales requeridas es elaborado por los ITO y Asociaciones Industriales, a través de espacios en los que se realizan grupos focales y ejercicios de construcción de escenarios con los empleadores en sus propios sectores.

• La información sobre tendencias del mercado laboral es utilizada para proporcionar previsiones de manera de establecer una estimación sobre el volumen de fuerza laboral requerido según sector económico en el futuro, así como los tipos de habilidades que esa fuerza laboral deberá tener.

• Se desarrollan prospecciones de habilidades, con la finalidad de definir prioridades para el desarrollo de estándares de competencias futuras para los diferentes sectores empresariales.

Corea del Sur

• Al igual que el caso alemán, la responsabilidad sobre la investigación e inteligencia del mercado laboral, así como la provisión de análisis que orienten la política de formación profesional, es centralizada y con una fuerte vinculación con entidades gubernamentales y sectoriales.

• La información sobre mercado laboral, cruzada con información sobre oferta formativa disponible en la web a través de bases de datos integradas, permite a los estudiantes y demandantes de empleo conocer la realidad y requerimientos del mercado laboral, con la finalidad de planificar estudios y visualizar la progresión formativa a mediano y largo plazo.

La información se utiliza para identificar excesos o brechas en oferta formativa, buscando ajustar volumen de estudiantes acorde a la realidad del mercado. También para ajustar política migratoria.

Nueva Zelanda: El análisis es elaborado por los ITO y Asociaciones Industriales, estableciendo el volumen de fuerza laboral requerido según sector económico, así como las habilidades que esa fuerza laboral deberá tener.

Corea del Sur: la responsabilidad sobre la investigación e inteligencia del mercado es centralizada y con una fuerte vinculación con entidades gubernamentales y sectoriales.


EXPERIENCIA CONTEXTO NACIONAL

El levantamiento de información en el contexto nacional consistió en recopilar y sistematizar aquellos sectores o rubros que mostraran alguna iniciativa de este tipo, analizando los objetivos por los que estos estudios fueron realizados, así como su periodicidad, tipo de análisis, metodología de levantamiento de información, cobertura, representatividad, entre otros.

A modo de resumen, se intentó cubrir la mayor cantidad de sectores productivos, haciendo un repaso de todos los sectores cubiertos por la Confederación de la Producción y del Comercio, encontrando información para los siguientes sectores:

SECTOR MINERÍA: “ESTUDIO FUERZA LABORAL GRAN MINERÍA 2015-2024”

• Objetivos: recabar información sectorial para detectar las necesidades de la industria, con el fin de levantar estándares y herramientas que permitan al mundo formativo adecuar la formación de técnicos, de acuerdo a la demanda del mercado laboral minero, tanto en términos cualitativos como cuantitativos.

• Periodicidad: anual desde el año 2011.

• Tipo de análisis: cuantitativo y cualitativo.

• Metodología de trabajo: en la caracterización de la fuerza laboral se consideran todos los trabajadores reportados directamente por las empresas mineras socias del CCM y Consejo Minero, más una muestra de las empresas proveedoras de la Gran Minería en labores de la cadena de valor principal. La proyección de demanda se calcula a partir de la proyección de retiro de las personas a medida que envejecen y la estimación de personas para operar los proyectos, una vez construidos y en operación. El cálculo para proyectar la oferta utiliza la: i) tasa de crecimiento de la matrícula 2005-2015, ii) tasa de deserción de la carrera, iii) tasa de atracción efectiva a la minería y iv) duración de las carreras.

El Consejo de Competencias Mineras, iniciativa del Consejo Minero, ha realizado en forma

sistemática 5 estudios de Fuerza Laboral desde el año

2011.

Caracterizan la Fuerza Laboral actual, la Oferta Formativa pertinente a la minería, estima la Fuerza Laboral requerida en los

próximos 10 años y calcula las brechas cuantitativas y

cualitativas de capital humano.


• Nivel de Desagregación: nacional, regional y por subprocesos de la gran minería. El nivel de desagregación de información entregado considera no afectar el nivel de confidencialidad de proyectos o identificación de empresas individuales.

• Cobertura y Representatividad: su cobertura considera toda la Gran Minería de cobre, oro y plata. Cuenta con información de 14 empresas mineras y 18 empresas proveedoras, que aportan datos sobre sus dotaciones vigentes, lo que representa el 100% de la fuerza de trabajo de las empresas de la gran minería chilena (47.624 personas) y 21% de las de empresas proveedoras (17.362 personas).

• Fuentes: se distinguen tres fuentes principales de información, dos de las cuales provienen de las empresas participantes: el registro de las dotaciones vigentes de trabajadores de mineras y proveedores, y la demanda de trabajadores por proyecto, que se estipula en los diseños de ingeniería de cada proyecto.

Particularmente, para el caso del sector minero, es posible describir los impactos de este tipo de estudios, en cuanto a la articulación con el sector formativo. Por ejemplo, el trabajo del Consejo de Competencias Minero (CCM) que, en diciembre de 2015, publicó una nueva plataforma (www.serminero.cl), cuyo objetivo ha sido orientar a jóvenes interesados en formarse y trabajar en minería. A la fecha, más de 10.193 jóvenes han usado la plataforma para orientar sus decisiones vocacionales.

Adicionalmente, el CCM se ha mantenido coordinado con ChileValora y el Organismo Sectorial de Competencias Laborales de la Minería, para el levantamiento y validación de todos los estándares laborales del sector. Esto permite dar validez a los estándares mineros por parte de empresas, trabajadores y organismos del Estado, y contar con un reconocimiento de carácter nacional. Entre los años 2015 y 2016, se desarrollaron 18 nuevos Paquetes para Entrenamiento, llegando a un total de 30. Estos productos han conseguido empujar el ajuste de la oferta formativa a los estándares laborales acordados por la industria. En el caso de las OTECs, durante el año se logró auditar 15 programas formativos, de los cuales 11 fueron aprobados, obteniendo el Sello de Calidad CCM. Hoy, más de 3.000 personas han sido capacitadas en oficios mineros contenidos en el Marco de Cualificaciones de la minería, cursos impartidos por OTEC auditadas por el CCM.

De lo anterior, se desprende que el esfuerzo realizado por el sector minería para generar información útil que pueda, en primera instancia, definir los alcances de los procesos productivos del

Cubren la Gran Minería del cobre, oro y plata en su cadena de valor principal, incluyendo a empresas mineras y proveedoras de la gran minería.

A partir del estudio, el Consejo de Competencias Mineras orienta a los jóvenes que se interesan por trabajar en la minería a través de www.serminero.cl

También, desarrolla estándares laborales, formativos y de calidad, de tal forma de ajustar la oferta formativa a los requerimientos de la industria.


sector, ha tenido un impacto real, conectando los requerimientos de habilidades de este rubro con el trabajo realizado por el sector formativo en diferentes niveles2.

SECTOR FORESTAL: “FUERZA LABORAL DE LA INDUSTRIA FORESTAL CHILENA 2015 – 2030”

• Objetivos: identificar la demanda laboral futura del sector forestal y dimensionar las brechas de capital humano que enfrentará el sector (2015 - 2030), dado los proyectos de inversión, producciones o mejoras que se proyectan para los próximos años.

• Periodicidad: primera edición (2015). No se especifica periodicidad de publicaciones futuras.

• Tipo de Análisis: cuantitativo y cualitativo.

• Metodología de trabajo: la determinación de perfiles de interés para el sector se realizó por medio de cuatro mesas técnicas asociadas a los procesos productivos definidos por el mismo sector, compuestas por integrantes de Recursos Humanos y Operaciones de cada empresa involucrada, además de CORMA y de Fundación Chile. Se identificaron 21 perfiles de interés, considerando cinco variables: impacto organizacional, escasez relativa en el mercado laboral, tipo de formación, experiencia y requerimientos futuros de la industria.

En cuanto a la determinación de demanda de capital humano, se obtuvo mediante entrevistas con ejecutivos de las empresas participantes e información de la proyección de capital humano realizada por estas mismas empresas. Para la caracterización de la fuerza laboral, se realizó un análisis de las bases de datos de dotación propia y contratista de cada una de las empresas participantes. En cuanto a brechas de capital humano, se estimó que no existe brecha agregada

2. A fines del año 2016 se aprobó la Plataforma ELEVA, proyecto que busca impulsar la minería del futuro a través del mejoramiento de la formación Técnico Profesional, de acuerdo a los estándares del CCM. Esta iniciativa cuenta con el apoyo del Ministerio de Economía, Ministerio de Educación, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, CORFO, el Consejo de Competencias Mineras (CCM) y la coordinación de Fundación Chile.

El año 2015, la Corporación de la Madera

(CORMA), realizó su estudio de Fuerza

Laboral.


entre la oferta de egresados y la demanda de trabajadores de la industria, pero si un descalce a nivel de perfiles, con brechas identificadas en los perfiles de Trabajador Forestal y Conductor Forestal, principalmente. Por último, la determinación de la oferta formativa, se llevó a cabo mediante el análisis de las bases públicas del Ministerio de Educación, incluyendo programas de Educación Media Técnica Profesional (EMTP), Técnico Nivel Superior (TNS), Profesional sin Licenciatura (PsL) y Profesional con Licenciatura (PcL).

• Nivel de desagregación: la información levantada en el estudio representa cerca del 43% de la dotación del sector forestal en los procesos de: i) silvicultura, cosecha y transporte; ii) aserrío y remanufactura; iii) tableros y chapas; y iv) celulosa y papel.

• Cobertura y representatividad: en la realización de este estudio participaron tres empresas del sector forestal que, coordinadas a través de CORMA, aportaron información de la dotación propia y la de 596 empresas proveedoras de servicios. Esta información hace referencia a: i) dotaciones actuales y ii) estimaciones de dotación de capital humano cuantitativas según los proyectos de inversión, producciones y/o mejoras consideradas en el estudio.

• Fuentes: la principal fuente de información fue a través del levantamiento y sistematización de los datos aportados por 596 empresas del sector forestal. Adicionalmente, se utilizó el Anuario Forestal de los años 2014 a 2015, así como Boletines Estadísticos N°144-150 de CORMA y datos secundarios provenientes de MINEDUC, para el año 2015.

Caracteriza la Fuerza Laboral actual, la Oferta Formativa pertinente, estima la Fuerza Laboral requerida en los próximos 10 años y calcula las brechas cuantitativas y cualitativas de capital humano.

Cubre los procesos de i) silvicultura, cosecha y transporte; ii) aserrío y remanufactura; iii) tableros y chapas; y iv) celulosa y papel.


SECTOR ACUICOLA: “ESTUDIO DE INTELIGENCIA DEL MERCADO LABORAL EN LA INDUSTRIA ACUÍCOLA – SALMONERA, 2013 – 2014”

• Objetivos: el objetivo de esta iniciativa es adoptar como estrategia de desarrollo de capital humano un modelo común y replicable, basado en la conexión de la industria (necesidades) con los proveedores de formación (incluyendo stakeholder), para aumentar la pertinencia de la educación y la capacitación, y generar las confianzas entre las instituciones de formación, el sector productivo y el Gobierno.

• Periodicidad: primera edición (2013-2014). No se especifica periodicidad de publicaciones futuras.


• Metodología de trabajo: a través del análisis de datos secundarios, se realizó la búsqueda y análisis de información de oferta de formación en las áreas de interés para la industria. Se realizó la actualización de la cadena de valor del sector, a través de un trabajo participativo con expertos de la industria. La construcción de escenario de negocios se hizo a partir de la información disponible levantada con actores del sector y datos secundarios, construyendo el escenario proyectado que enfrentará la industria en los próximos años. Lo anterior se realizó mediante la construcción de un cuestionario ad-hoc para las empresas del clúster, tanto productoras como proveedoras de servicios. Se aplicó, además, un despacho de cuestionarios a la totalidad de empresas participantes del estudio, con el fin de establecer un censo, tanto de empresas como de organismos de formación.

Adicionalmente, se llevó a cabo de una serie de focus groups en cada una de las regiones en estudio, donde participaron los cuatro tipos de informantes clave: i) empresas del clúster; ii) instituciones formativas; iii) trabajadores, y iv) estudiantes de carreras afines. Lo anterior tuvo la finalidad de poder establecer las brechas de capital humano en la industria acuícola salmonera y una serie de recomendaciones para el Consejo de Competencias con el fin de contribuir en el establecimiento de una estrategia de mediano plazo para el cierre y detección temprana de brechas en formación de trabajadores para el sector.

El año 2014, el sector acuícola publica el

Estudio de Inteligencia del Mercado Laboral en

la Industria Acuícola – Salmonera, 2013 – 2014.


• Nivel de desagregación: el nivel de desagregación del presente estudio incluye la gran mayoría de los ámbitos que abarca la cadena de valor propia del rubro, tales como pesca y acuicultura, marítima y transporte especializado, automatización y nuevas tecnologías, bioseguridad, gestión ambiental, veterinaria, etc.

• Cobertura y representatividad: el estudio se concentró en las regiones de La Araucanía, Los Ríos, Los Lagos, Aysén y Magallanes, considerando a los socios de SalmonChile, quienes representan el 95% de la producción total nacional.

• Fuentes: las fuentes utilizadas en el estudio, correspondieron a levantamiento de información mediante la aplicación de encuestas y focus groups a empresas de toda la cadena de valor y actores del sistema de formación, así como datos obtenidos de SalmonChile, SERNAPESCA, SENCE, MINEDUC (cantidad de carreras del rubro acuícola en instituciones de educación superior para el año 2012 y la distribución de la matrícula en carreras del rubro acuícola en Instituciones de Educación Superior (IES) a nivel nacional, en el período 2008 – 2012).

SECTOR VITIVINICOLA: “ESTUDIO DE INTELIGENCIA DE MERCADO LABORAL PARA LA INDUSTRIA VITIVINÍCOLA”

• Objetivos: identificar y analizar las brechas de capital humano como resultado de las proyecciones cuantitativas y cualitativas respecto de la oferta formación (educación y capacitación) actualmente disponibles, como base para el desarrollo de estrategias que permitan formar personas para los perfiles ocupacionales que requiere la industria de acuerdo a sus proyecciones de desarrollo.

• Periodicidad: primera edición (2014). No se especifica periodicidad de publicaciones futuras.


• Metodología de trabajo: la caracterización de la fuerza laboral actual en la industria vitivinícola se basó en la aplicación de una encuesta a 73 viñas que integran la Asociación Gremial Vinos de Chile y a 16 viñas pequeñas no asociadas,

Cubre los procesos de pesca y acuicultura, marítima y transporte especializado, automatización y nuevas tecnologías, bioseguridad, gestión ambiental, veterinaria, etc.

El año 2014, el sector Vitivinícola publica el Estudio de Inteligencia de Mercado Laboral para la Industria Vitivinícola.


dando una cobertura de 89 empresas. Se levantó el número de trabajadores por perfil ocupacional en la temporada 2012-2013, desagregando entre aquellos contratados de forma permanente y temporal (por faena). Los trabajadores permanentes se caracterizaron según certificación por competencias, nivel educacional, rango etario, género y años de permanencia promedio en la empresa. Los perfiles ocupacionales fueron clasificados en los cinco niveles de calificación que define ChileValora, con el objeto de cuantificar la cantidad de trabajadores bajo este criterio. Igualmente, según el valor de las ventas anuales de las empresas, estas fueron asignadas a cinco categorías para realizar un análisis por tamaño de empresa.

Se realizó una estimación del capital humano en la industria para lo que se calculó la cantidad de trabajadores asociados a la superficie de empresas proveedoras de uvas y se entrevistaron a 20 empresas adicionales para levantar información de litros elaborados y cantidad de personal asociado. La estimación del capital humano detrás de las empresas no cubiertas por el estudio, se efectuó aplicando la estructura de personal promedio de las empresas encuestadas de menor escala productiva.

La oferta de educación se levantó mayormente a partir de fuentes secundarias, principalmente bases de datos históricas del MINEDUC para establecimientos de EMTP, con especialidad en el área agrícola, y carreras de educación superior. Se visitaron a dos escuelas pertenecientes a la red SNA EDUCA y dos del Instituto de Educación Rural (IER), y se contactaron telefónicamente a otras seis escuelas agrícolas en valles vitivinícolas. La información relacionada con la capacitación disponible fue entregada en su mayoría por la OTIC Chile Vinos, que administra aproximadamente el 70% de la oferta disponible para el sector.

• Nivel de desagregación: el nivel de desagregación incluye la gran mayoría de los ámbitos que abarca la cadena de valor propia del rubro, tales como viñedo, bodega, envasado, producción, logística y transporte, transversal, profesional, marketing y ventas, gestión de personas y administración y finanzas.

• Cobertura y representatividad: un total de 89 empresas participaron del estudio, consolidan en conjunto 169 unidades productivas (predios/bodegas/valle) que en la temporada 2013 generaron 770 millones de litros, para un total de

Se estableció el número de trabajadores por perfil,

tanto permanentes como temporales. También, se caracterizó la oferta de

formación y capacitación para estos perfiles.

Cubre los procesos de viñedo, bodega, envasado,

producción, logística y transporte, transversal, profesional, marketing

y ventas, gestión de personas, y administración

y finanzas.


81.129 hectáreas, entre el Valle del Elqui y el Valle del Bío Bío, considerando 46.361 hectáreas propias y 34.768 hectáreas de terceros. La producción de vino de estas empresas se concentra en las Regiones de O’Higgins, del Maule y Metropolitana de Santiago.

• Fuentes: las fuentes utilizadas correspondieron al levan-tamiento de información mediante encuestas y focus groups a empresas de toda la cadena de valor y actores del sistema de formación, así como datos obtenidos de SNA EDUCA, SENCE, MINEDUC, SAG y Chile Vinos.

Para el caso del sector vitivinícola, es posible dimensionar el impacto del estudio en la vinculación con el sector formativo, a través del trabajo realizado conjuntamente entre la Universidad de Talca y Vinos de Chile. Formalmente, el sector productivo vitivinícola, a través de su “Consejo de Competencias del Vino” y en conjunto con la Universidad de Talca, realizó un riguroso trabajo, utilizando parte de la información levantada en este estudio de inteligencia de mercado, con la finalidad de mejorar la vinculación de liceos técnicos profesionales con el sector vitivinícola, a través de la relación de los perfiles ocupacionales (desarrollados por ChileValora para este subsector), con los planes formativos de las especialidades agropecuarias de doce liceos distribuidos entre las regiones del Maule y O´Higgins. El propósito de este trabajo fue desarrollar la mención vitivinícola en estos liceos y encaminar la ruta formativa hacia las especialidades de técnico superior en vitivinicultura y técnico superior en enología.

SECTOR BANCA“ESTUDIOS DE LA ASOCIACIÓN DE BANCOS E INSTITUTOS FINANCIEROS DE CHILE (ABIF)”

Para el levantamiento sobre estudios de fuerza laboral en el sector banca, se consultó a la gerencia de estudios de la ABIF. Se especificó que, hasta la fecha, no se habían realizado este tipo de levantamientos de información y tampoco se tenía contemplado hacerlo en un horizonte próximo. No obstante, se indicó que desde el sector existe la preocupación de poder establecer un levantamiento y sistematización de información, concerniente a las brechas existentes, en cuanto a la incorporación y uso de nuevas tecnologías aplicadas al rubro.

No existen estudios de Fuerza Laboral en el sector Bancario.


SECTOR COMERCIO RETAIL: “ESTUDIOS DE LA CÁMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO DE CHILE (CNC)”

En el caso del sector comercio, se contactó a la gerencia de estudios de la CNC, quienes declararon que sus esfuerzos apuntaban a ofrecer indicadores periódicos, análisis de coyuntura, y un seguimiento del empleo, remuneraciones y masa salarial para el sector en informes trimestrales, pero no se tenía contemplado realizar un estudio de fuerza laboral propiamente tal, al menos como gremio.

Ahora bien, la Cámara de Comercio de Santiago (CCS) el año 2016, realizó un Estudio de Tendencias del Retail en Chile que se basa en los resultados de la aplicación de un cuestionario preparado por el Departamento de Estudios de la CCS a un grupo de actores protagónicos del sector. En total se realizaron 15 entrevistas, dirigidas a los responsables de la gestión en empresas grandes y medianas del sector, representativas de distintos rubros del comercio. Si bien, no se trata de un estudio de fuerza laboral propiamente tal, en él se analiza cómo el foco en la productividad está incidiendo con fuerza en las estrategias de recursos humanos de las empresas del comercio. Muchas empresas están finiquitando puestos en sus fuerzas de ventas, o bien, no han continuado renovándolos (se observa una tendencia similar en posiciones como las de cajeros). Esta tendencia es resultado de la combinación entre nuevas tecnologías y las propias características del producto comercializado para algunas áreas del retail.

En definitiva, el estudio indica que el sector está optimizando el espacio físico del comercio, reduciendo el número de personas por metro cuadrado, así como también sus costos, y mejorando el rendimiento del stock de capital. Esto se daría solo en ciertas categorías de consumo, pues en otras cuyos productos poseen mayores grados de sofisticación o complejidad, como es el caso de electrónica o tecnología, se sigue requiriendo una fuerza de ventas altamente capacitada y con habilidades específicas de venta, siendo aún factores productivos claves en la calidad de servicio que demandan los clientes.

No existen estudios de Fuerza Laboral en el

sector Comercio.

Si existe levantamientos de información sobre tendencias de diseño

organizacional, en procesos de mejoramiento

de la productividad.


CONSTRUCCIÓN CChC: “ESTUDIOS DE LA CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN CCHC”

En cuanto al sector de la construcción, al ser consultados sobre el desarrollo sectorial de estudios de fuerza laboral, la Cámara Chilena de la Construcción especificó que, dada la naturaleza del negocio, el desarrollar este tipo de estudios no aporta valor de manera evidente. La justificación de esto descansa en que las proyecciones del sector construcción raramente superan los dos o tres años plazo. De esta manera, no se proyectan cifras de requerimientos de empleo tal como un estudio de fuerza laboral establece. En cambio, lo que sí suele realizarse, son “fotos” anuales sobre las características más relevantes para el sector en términos de fuerza de trabajo.

Ahora bien, a pesar de que un rubro de tal importancia no desarrolle este tipo de iniciativas, su preocupación por generar las señales correctas hacia el sistema formativo, se refleja en un sinfín de iniciativas tanto a nivel de educación superior, como en liceos técnicos profesionales, comisiones de educación desarrolladas en sus delegaciones regionales a lo largo de todo el país, etc.3

3. Ver en “Anexo Iniciativas de Vinculación”, la sistematización completa de todas las actividades de la Cámara Chilena de la Construcción con el mundo formativo.

ESTUDIOS DE BRECHAS DE PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN INTELIGENTE

Otro de los insumos que se buscó sistematizar para entender el avance de distintos sectores productivos en cuanto a la identificación de brechas de capital humano sectoriales, fueron los Estudios de Brechas y Hojas de Ruta de los Programas de Especialización Inteligente (P.E.I.) de CORFO. Estos han sido definidos como mesas público-privadas orientadas al mejoramiento de la competitividad del país, mediante la coordinación y articulación de subsectores económicos y/o cadenas de valor que logran, por un lado, aprovechar oportunidades de desarrollo inhibidas por su elevado costo de transacción y, por otro, reducir brechas presentes en la diversificación y sofisticación productiva. Su impacto busca medirse en cuanto a las mejoras de competitividad, por medio de diversificación o especialización productiva en áreas con potencial

No existen estudios de Fuerza Laboral en el sector Construcción.

Los Programas de Especialización Inteligente (P.E.I.) de CORFO han desarrollado Estudios de Brechas y Hojas de Ruta para su capital humano.


de crecimiento. De los 22 programas actuales, se obtuvo acceso a información sobre 17 de ellos, los que se presentan en la siguiente tabla:

Un elemento característico al momento de analizar los estudios de brechas, es que la metodología de levantamiento varía según cada programa o bien, esta no se encuentra especificada. Por esto mismo, no fue posible comparar la forma en la que estas brechas eran identificadas y menos aún establecer si existe un esfuerzo de algún sector o subsector económico especifico por sistematizar e identificar brechas de capital humano.

En definitiva, los documentos de trabajo asociados a los P.E.I., no permiten conocer con claridad las fuentes de información o insumos requeridos para establecer o declarar brechas en el ámbito de la fuerza laboral. Por lo tanto, es posible concluir que estos programas no han sido un ejercicio de identificación sistematizado y representativo de información sobre los requerimientos de

TABLA 1

PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN

INTELIGENTE DE CORFOFuente: Elaboración propia.

Ver Anexo para detalle

PROGRAMAS SISTEMATIZADOS

Minería

Alimentos

Horticultura de Alta Tecnología

Programa Agroindustria para el Desarrollo del Maule

Programa Alimentos con Valor Agregado

Programa Industria Mitilicultora Los Lagos

Programa Salmón Sustentable

Magallanes Experiencia Antártica

Patagonia-Aysén, destino de Naturaleza y Aventura

Programa Nacional Transforma Turismo

Ruta escénica Parques Nacionales, Lagos y Volcanes

Programa Energía Solar

Construye 2025

Industria de la Madera de Alto Valor

Industrias Inteligentes

Programa Servicios y Tecnologías para la Salud


sectores o sub sectores productivos, en torno a la formación y entrenamiento.

A pesar de lo anterior, de la revisión de las hojas de rutas de los 17 programas sistematizados, sí es posible agrupar las principales líneas de acción declaradas como necesarias para cubrir las brechas en este tema:

1. Definición de “Core Competences” de los recursos humanos requeridos en los diferentes programas.

2. Fortalecimiento de escuelas de enseñanza media técnico profesional en torno a los programas definidos.

3. Desarrollo de programas de educación dual.

4. Desarrollo de programas de promoción de incorporación de capital humano avanzado para empresas vinculadas al sector productivo de cada programa.

5. Desarrollo de diplomados como elementos de nivelación de conocimientos en temáticas específicas, propias de cada uno de los programas.

6. Desarrollo e implementación de material formativo y planes de capacitación específico y orientado a disminuir brechas en el ámbito TIC.

7. Desarrollo de convenios de vinculación y fortalecimiento de nexos entre entidades de educación superior y sectores productivos asociados a cada uno de los programas.

Es importante señalar que estos diagnósticos no precisan un nivel de detalle que permita establecer una agenda más profunda respecto del tema de fuerza laboral, pues la mayoría de las iniciativas responden a demandas que se vienen repitiendo transversalmente durante los últimos años. Esto representa un importante antecedente para promover la generación de capacidades especializadas en los sectores que permitan llevar a cabo estas agendas de manera sistemática en el tiempo. El aporte de estos trabajos es, por lo tanto, la generación de un mapa de iniciativas y recursos declarados como necesarios para el cierre de brechas y que la política pública debiera considerar para la construcción de programas e iniciativas afines.

En sus hojas de ruta estos 17 P.E.I. han realizado recomendaciones para el desarrollo de su Capital Humano.


CONCLUSIONES SOBRE LA INFORMACIÓN DE BRECHAS DE CAPITAL HUMANO

En base a la información recogida, es posible establecer al menos tres elementos transversales de diagnóstico para el contexto chileno:

• No se cuenta en la actualidad con información sistemática, comparable y confiable para poder entender y dimensionar adecuadamente las brechas de capital humano en Chile a nivel de sectores productivos. El estado de desarrollo de información asociada a fuerza laboral resulta bastante disímil entre los diversos sectores productivos revisados. De los siete sectores estudiados, fue posible analizar información referente a estudios de fuerza laboral en cuatro de ellos (Minería, Forestal, Acuícola y Vitivinícola). Sin embargo, en solo dos de ellos, la información es usada con el fin de mejorar la pertinencia de los programas formativos. (Minería y Vitivinícola). Adicionalmente, no es posible apreciar que los estudios se realicen con una periodicidad determinada (con la excepción de Minería), que permita asegurar información actualizada. Lo anterior evidencia una baja capacidad para generar y aportar información de manera permanente, desde el sector productivo al sector formativo, que permita dar pertinencia y articulación a los requerimientos de capital humano que el sector productivo requiere.

• Los estudios sectoriales de fuerza laboral existentes utilizan una visión de sector que no integra la totalidad de las cadenas de valor asociadas a un ámbito productivo completo. De los sectores productivos estudiados, no todos han podido definir con claridad sus procesos, mapas de funciones y alcances, dificultando la generación de información sectorialmente validada para conectarse con el mundo formativo. Tal como se mencionó, los estudios de fuerza laboral permiten, acotar y definir los alcances de un sector productivo específico, en cuanto a sus procesos y mapas de funciones. De acuerdo a la información estudiada, es posible afirmar que este trabajo ha sido llevado a cabo por los sectores de Minería y Forestal, definiéndose en ambos casos la totalidad de ocupaciones asociadas a la cadena de valor propia del rubro entero. Tanto para el sector de Salmonicultura como Vitivinícola, es posible apreciar similar trabajo; no obstante, ambos estudios deben ser entendidos como un esfuerzo subsectorial, quedando pendientes aún el trabajo por establecer sus límites, mapas de procesos y funciones del sector Acuícola - Pesquero y del

Conclusión 1: No se cuenta en la actualidad

con información sistemática, comparable

y confiable para poder entender y dimensionar

adecuadamente las brechas de capital humano en Chile a nivel de sectores

productivos.

Conclusión 2: Los estudios sectoriales de fuerza laboral

existentes, a excepción de Minería y Forestal, utilizan una visión de sector que no integra la totalidad de las

cadenas de valor asociadas a un ámbito productivo

completo, dificultando su conexión con el mundo

formativo.


sector Agrícola, respectivamente. En tanto, para los sectores de Banca, Comercio – Retail y Construcción existe una ausencia de desarrollo de esta información, subrayando el hecho de que existen aún sectores que carecen de una definición precisa respecto a las competencias que se requieren, lo que implica que resulte más complejo cuantificar sus necesidades y entregar señales claras al mercado de formación respecto de sus prioridades formativas.

• No existe un mecanismo o agencia pública que genere y difunda información sistemática sobre capital humano. Esto contrasta fuertemente con la experiencia internacional. Para aquellos casos estudiados en los que existe suficiente información sobre fuerza laboral generada a niveles sectoriales o sub sectoriales (Minería, Forestal, Salmonicultura, Vitivinícola), no ha sido posible evidenciar que los insumos generados sean rescatados, sistematizados y utilizados por alguna iniciativa pública, cuyo propósito sea conectar esta información con el sector formativo.

En la experiencia internacional, es posible apreciar instrumentos como las encuestas de mercado laboral realizadas en países como Nueza Zelanda, Australia o Alemania, o bien, instituciones como el BIBB en Alemania, o los ITO en Nueza Zelanda, encargados de sistematizar y proveer información desde el mercado laboral hacia el sector formativo. En general, salvo iniciativas particulares, hay una escasa capacidad de acción del Estado para promover el uso de este tipo de información, lo que está influenciado por la ausencia de un sistema de información único y periódico que articule datos de empleo y educación. Esto repercute tanto en la pertinencia que pueda tener el sistema de formación para el trabajo, como en su calidad, teniendo como efectos una oferta y demanda formativas desconectadas, una mayor dificultad para organizar estrategias sectoriales de desarrollo de capital humano conectadas al mundo formativo, etc.

Conclusión 3: No existe un mecanismo o agencia pública que genere y difunda información sistemática sobre capital humano. Esto contrasta fuertemente con la experiencia internacional.


ESTÁNDARES LABORALES Y FORMATIVOS

Siguiendo la definición acuñada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es posible entender una competencia laboral como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Por lo tanto, una competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo, sino más bien una capacidad real y demostrada. Ahora bien, es posible identificar tres enfoques sobre la categorización de una competencia: el primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.

Un Estándar de Competencia Laboral, describe y ejemplifica

hacia un sistema de formaciÓn para el trabajo en … · sabemos que el desarrollo del capital...

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