hacia un sistema de formación de habilidades · de una estrategia para la formación de...
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Hacia un sistema de formación de habilidades
Contenido
I. El problema de la productividad y la brecha de habilidades
II. Avanzar hacia la conformación de un sistema eficaz de formación de habilidades.
III. Nueva arquitectura institucional para impulsar la formación de habilidades
IV. Algunas piezas recientes que ayudan a engranar mejor el sistema de formación de habilidades en México.
3
I. El problema de la productividad y la brecha de habilidades
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100
200
300
400
500
600
700
1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012EEUU China IndiaALC Países emergentes y en desarrollo MundoUE-12 México Chile
La productividad en nuestro país se ha estancado, en contraste con la de otros países
Evolución de la productividad laboral, 1989=100
Fuente: Elaboración propia con información de The Conference Board, 2013.
México
China
India
La productividad se ha estancado en México en los últimos 25 años. Las diferencias de productividad per cápita con otros países son enormes
19,511
0
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
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n
Can
adá
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aña
Cor
ea d
el S
ur
Méx
ico
PIB/PEA
6 veces
2 veces
La productividad de los trabajadores de Noruega es 6 veces mayor y la de Corea del Sur el doble que la de los mexicanos
32.1 33.1 34.1 35.8 37.3 38.2
65.9 70.8
74.5 78.7
82.0 85.7
-
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
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80.0
90.0
Educacion superior
educacion media superior
Cobertura de la educación media superior y superior
Las oportunidades educativas en el país se han ampliado de manera considerable. Mientras la cobertura es casi universal en la educación básica (con una matrícula de 26 millones de estudiantes). en los niveles medio superior y superior avanza. La cobertura de la educación media superior ha crecido rápidamente en el último quinquenio, y cada vez se acerca más a la cobertura universal (con una matrícula de 5.5 millones de estudiantes). La cobertura de la educación superior también ha crecido, aunque en este nivel el reto es aún grande. Puede decirse que la cobertura es comparativamente baja, incluso si se le compara con países con niveles similares de desarrollo (con una matrícula de 4.2 millones de alumnos).
El capital humano es piedra angular del desarrollo y condición para elevar la productividad. Es preciso continuar ampliando las oportunidades educativas en los niveles de educación
superior y media superior
Fuente: Elaboración con base en datos de la SEP y el Banco Mundial *Dólares de 2005
-10%
-5%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
2006
2008
2010
2012
PIB/PEA
Escolaridad
Variación porcentual con respecto a 1992 Si bien la educación aumenta la capacidad para “saber hacer”, la adqu i s i c i ón de más años de escolaridad no lleva automáticamente a alcanzar una mayor productividad. De hecho, durante el periodo de observación, la escolaridad en México creció 32.8% años y la productividad apenas lo hizo en 7.1%. Uno de los principales retos radica en ofrecer una educación de calidad, asegurando, entre otros, la formación de competencias para la vida y el trabajo, así como el aprendizaje para toda la vida.
Sin embargo, a pesar de los avances en la escolaridad, los trabajadores mexicanos no son hoy mucho más productivos que hace un cuarto de siglo
Vida profesional
Superior
Media Superior
Secundaria
Primaria
Inicio 1000
986
916
674
14
70
242
384
6
29
91
110
56
4
19
51
41
7
4
20
83
115
42
0
2
16
84
73
0
0
1
34
112
Nivel de competencias 1. Nivel de competencias 2.
Nivel de competencias 3.
Nivel de competencias 4.
Concluyen nivel. Abandonaron el nivel o no ingresaron al siguiente nivel académico.
NINIS.
Hay marcadas brechas de habilidades entre los mexicanos
En la educación básica, media superior y superior, muchas personas dejan truncos sus estudios y llegan al mercado de trabajo con pocas habilidades.
Aun quienes terminan alguno de estos niveles educativos, no siempre acceden a una educación de calidad y transitan a la edad adulta con competencias que resultan insuficientes.
La educación no representa para estas personas un medio de movilidad social y muchos de ellos incluso se transforman en jóvenes que no estudian ni trabajan.
Una proporc ión e levada de los egresados de la educación básica no desarrolla en México el nivel mínimo de competencias básicas.
Es preciso mejorar la calidad formativa de los educandos
Las evaluaciones confirman que los alumnos no aprenden lo que deberían de aprender
Menor a 1
1
2
3
4
5 y 6
Corea del Sur
23.7
17.2
México
26.9
12.9
57.0
3.5
Porcentaje de alumnos por nivel de dominio en Matemáticas, México y
Corea del Sur, PISA, 2015
15.4
43.6 ü 48% de los jóvenes mexicanos no
a l c a n z a e l n i v e l m í n i m o d e competencias en ciencias.
ü 57% de los jóvenes mexicanos en matemáticas.
ü 42% de los jóvenes mexicanos tiene ese mismo rasgo en lectura.
Esto indica que un porcentaje enorme de personas llegan al mercado laboral sin la capacidad de hacer cálculos simples o entender textos básicos, dificultando con ello su capacidad para desarrollar algunas otras competencias más complejas (técnicas, profesionales y de gestión).
Además, los jóvenes no están desarrollando algunas habilidades y competencias cada vez más relevantes para
el mercado laboral
38
36
35
25
24
23
0 20 40
Liderazgo
Creatividad/innovación
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Comunicación personal
Relación personal
Habilidades difíciles de encontrar en el mercado laboral
Fuente: Estimaciones de la SES, con base en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo ENOE, I trimestre 2014. INEGI.
Además, los jóvenes no desarrollan en la escuela algunas habilidades y competencias cada vez más relevantes
Los jóvenes no desarrollan competencias emprendedoras, de manera que su destino casi inevitable es el trabajo asalariado o la inserción precaria por cuenta propia.
Habilidades Emprendedoras
México ocupa el lugar 75 de 137 países en el Índice Global de
Emprendimiento (2018)
Se encuentra en el lugar 58 de 130 países en el Índice Mundial de
Innovación (2017)
Las principales debilidades en México son la cultura emprendedora, el capital humano emprendedor y la plataforma de ciencia y tecnología para la innovación.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018
total 12 a 29 30 a 44 45 a 64 65 o más
Porcentaje de la población ocupada que tomó algún curso de capacitación por grupos de edad según año
de capacitación
Se requiere igualmente asignar mayor relevancia a la formación continua y la capacitación de los trabajadores en activo
Solo uno de cada 7 jóvenes en la fuerza l a b o r a l t o m ó a l g ú n c u r s o d e capacitación en el último año; la cifra cae a 1 de cada 20 entre la población ocupada total.
Más aún, sólo uno de cada tres trabajadores recibe capacitación a lo largo de su vida laboral. § Fuente: Construyendo un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida en México, BID, 2014.
Sólo 1 de cada 8 unidades productivas fomenta y apoya la capacitación de sus trabajadores.
Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ENAPROCE) 2015.
Demanda de Habilidades y Competencias
Oferta para la formación de Habilidades y Competencias
Empresas Capital Humano
Fuentes: Manpower 2015.
0 20 40 60
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
44 43 42 43 38 44 54
% Proporción de empleadores que enfrentan dificultad para cubrir puestos
La brecha de habilidades explica muchos de los problemas de productividad en México
66.2
23.3
8.0
Las empresas informan de escasez de talentos y dificultades para encontrar el personal calificado que necesitan: Además, 54% de los empleadores no encuentra hoy trabajadores con el perfil deseado. 40% de los empleadores cree que los jóvenes no están listos para integrarse al mercado laboral.
Cerca de 31% de los trabajadores mexicanos no está suficientemente calificado para su empleo.
En contraste, alrededor de 26% está sobre-calificado. 40% de los egresados de educación superior con empleo trabaja en una ocupación que no está relacionada con su área de estudio.
Como consecuencia de esta brecha, se registran altos niveles de desempleo e ingresos precarios de
los jóvenes de los jóvenes
El desempleo en la población de 22 años o menos es el doble que el desempleo del total de la población. Sin importar el nivel educativo, la tasa de desempleo siempre es mayor entre la población joven.
4.87% 5.26% 7.16% 5.64%
8.31% 5.29%
9.53% 8.22% 9.60% 11.89% 11.02%
18.12%
0%
5%
10%
15%
20%
Total Básica Completa Media superior incompleta
Media superior completa
Profesional incompleta
Profesional completo y posgrado
Total De 22 años o menos
Fuente: Estimaciones de la SEMS, con base en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo ENOE, I trimestre 2014. INEGI.
El ingreso promedio en la población de 22 años o menos es equivalente a poco menos de 70% del que percibe la población total. La diferencia se acentúa conforme aumenta el nivel educativo.
5,080 3,940 4,466
5,460 5,721
10,067
3,451 3,335 3,151 3,890 3,666 5,526
0 2,000 4,000 6,000 8,000
10,000 12,000
Total Básica completa o menos
Media superior incompleta
Media superior completa
Profesional incompleta
Profesional completa
Total De 22 años o menos
II. Avanzar hacia la conformación de un sistema eficaz de formación de habilidades.
Para aumentar la PRODUCTIVIDAD es necesario que:
Las personas tengan la capacidad de hacer bien su
trabajo Cumplan procesos y estándares
nacionales e internacionales
Sean capaces de mejorar su desempeño en el tiempo
Circulo virtuoso de
Competitividad y mejores y más
exitosas trayectorias laborales
=
Se requiere cerrar la brecha de habilidades
Esto implica una ruptura paradigmática para reconocer que:
ü Las personas no se forman primero y trabajan después, sin ninguna conexión entre sí, sino que ambos procesos están íntimamente relacionados y de ello depende el desarrollo de competencias.
ü Las instituciones educativas deben dialogar permanentemente con las empresas e integrar sus demandas en los sistemas de educación y los itinerarios formativos de los educandos.
ü Las personas y empresas deben ajustarse a las cambiantes necesidades, a través –entre otros- de la formación continua y a lo largo de toda la vida.
Alentar este círculo virtuoso
La construcción de un sistema de formación de habilidades d e b e h a c e r e n c a j a r adecuadamente todas las piezas.
• Articular el sistema a la agenda de desarrollo y de impulso al crecimiento económico y la productividad del país.
• Cons ide ra r l a gama de competencias y habilidades requeridas por los mercados laborales.
• Garantizar niveles adecuados d e d o m i n i o d e l a s competencias.
Se requiere construir una nueva arquitectura para impulsar el sistema de
formación de habilidades entre los jóvenes ¿
III. Nueva arquitectura institucional para impulsar la formación de habilidades
¿Que es el Comité Nacional de Productividad?
Instancia creada por la reforma a la Ley Federal de Trabajo. • Opina sobre el Programa Especial para la
Productividad y la Competitividad • Emite recomendaciones vinculantes a la APF y a
las entidades con quienes se hayan suscrito convenios.
• Identifica sectores económicos y regiones prioritarias.
En ese marco, el CNP acordó la elaboración de una Estrategia para la Formación de Habilidades.
Su propósito es el de desarrollar un plan integral que permita anticipar y atender la demanda de habilidades en el corto plazo y generar mecanismos dinámicos para su actualización en el largo plazo.
Obj
etiv
o C
arac
terís
ticas
Visión de largo plazo, con una perspectiva a 20 años.
Gobernanza de un sistema integral.
Incentivos para la formación a lo largo de la vida.
El CNP, recurrió a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) para la formulación de esta estrategia.
La estrategia de habilidades aprobada por el CNP contiene 4 áreas de intervención
Estas cuatro áreas i m p l i c a n l a p a r t i c i p a c i ó n c o o r d i n a d a y c o l a b o r a t i v a d e l gobierno, el sector privado y laboral del país.
Sectores estratégicos y formación de habilidades
Estrategia transversal para democratizar la productividad:
Estrategia 1: Sectores de alto empleo y
baja productividad
Comercio al por menor
Turismo
Gastronomía
Estrategia 2: Sectores de alta
productividad que pueden crecer
Autopartes
Agroindustrial
Proveeduría aeroespacial
Eléctrico y electrónico
Estrategia 3: Oportunidad de crecimiento
gracias a las reformas
Energético
El Comité Nacional de Productividad definió 8 sectores estratégicos claves para el crecimiento sostenido de la productividad
IV. Algunas piezas recientes que ayudan a engranar mejor el sistema de formación de habilidades en México.
Algunas piezas que articulan el sistema de formación de habilidades desde el sector educativo
Reforma educativa y ejes del nuevo Modelo Educativo 1
Fomento al emprendimiento 2
Reconocimiento de saberes adquiridos 3
CONOCER – Sistema Nacional de Competencias 4
Modelos de Vinculación y Sistema Dual 5
22
1. Reforma educativa y ejes del nuevo Modelo Educativo
Alumno
2. Mejores Escuelas 1. Mejores contenidos 3. Mejores Maestros
4. Equidad e inclusión
Aprendizajes valiosos y desarrollo de competencias
Gestión pedagógica e institucional con a u t o n o m í a y liderazgo directivo
Ambientes de aprendizaje, recursos materiales y pedagogía.
Formación y desarrollo profesional
Eliminación de barreras (lengua, género, ingreso, discapacidad)
5. Gobernanza eficaz del Sistema Educativo Estas transformaciones se extenderán gradualmente a todo el sistema educativo e incidirán en el
quehacer de 35 millones de estudiantes, más de 2 millones de docentes y 262 mil planteles educativos.
Mejores contenidos Contenidos más relevantes, enfocados en aprendizajes clave, con
menos extensión y más profundidad y una nueva pedagogía
1. El Planteamiento
Curricular
Definir un nuevo Perfil de Egreso actualizado a las condiciones del Siglo XXI, Articulado a la Educación Básica.
Incorporar Habilidades Socioemocionales y otras (como la creatividad y la innovación) al currículo
Fortalecimiento de la Autonomía Curricular
Revisión y actualización curricular
Identificación de los Aprendizajes Clave
Impulso a la gradualidad en el desarrollo de las competencias
¿Qué cambia en el nuevo Modelo Educativo? El nuevo perfil de egreso de la educación obligatoria
24
1. Convivencia y ciudadanía
2. Cuidado del medio ambiente
3. Apreciación y expresión artística
4. Colaboraci
ón y Trabajo en
equipo 5.
Lenguaje y comunicaci
ón
6. Habilidades digitales
7. Exploración y comprensión del mundo natural y
social
9. Pensamiento matemático
8. Pensamiento
crítico y resolución
de problemas
10. Habilidades socioemocionales y proyecto de
vida
11. Atención al cuerpo y la
salud
Nuevo perfil de egreso enriquecido con varias competencias que requieren los jóvenes para enfrentar las nuevas condiciones del siglo XXI, como son : Creat iv idad e innovac ión , pensamiento crítico y resolución de problemas, flexibilidad, adaptabilidad e iniciativa.
Intervención
Perfil del
egresado
Premisas
• Neurociencia: las HSE pueden aprenderse
• Los programas deben ser enfocados, activos, explícitos y secuenciados
• Las evidencia muestra que intervenciones en el aula para el desarrollo de HSE mejoran los aprendizajes.
• Las HSE como parte integral del currículo y del modelo educativo y escolar.
• Formación presencial y a distancia para docentes
• Materiales para la impartición del programa en el plantel
• Asesoría permanente a los planteles
• Plan escalonado para su implementación a mediano plazo.
• Instrumentos para evaluar HSE
Diseño instruccional
• Seis cursos (1 por semestre), enfocados a seis habilidades multi-relacionadas:
Autoconocimiento, Auto-regulación, Conciencia social, Colaboración, Toma de decisiones y Perseverancia.
• Cada curso consta de 12 lecciones
impartidas a través del semestre
• Cada maestro imparte una lección
una vez a la semana. Cada semana se revisa un tema.
Construye T: la estrategia de SEMS para el desarrollo de habilidades socioemocionales
Mayo 2018
Las habilidades socioemocionales en el nuevo modelo educativo educación media superior
Formación de Emprendedores desde el sector educativo
Bachillerato: Desarrollo de Competencias
Universidades: Desarrollo de Negocios
Escasas estrategias integrales de la formación en emprendimiento con el desarrollo de negocios y su capitalización.
4,600 Centros Emprendedores 9,000 Docentes y Directivos capacitados
200 Líderes Multiplicadores
Reconocimiento por el INADEM
05 Laboratorios de Prototipado en todo el país.
Resultados nacionales:
Cultura emprendedora, incubación y aceleración (StartUp)
Modelos de Transferencia y Comercialización
Proyectos de invesSgación y Laboratorios de ProtoSpado
15 Oficinas de Transferencia de Tecnología de 57 que hay a nivel nacional.
+240 Incubadoras de Empresas 118 de las Universidades Tecnológicas y Politécnicas [66% de su cobertura],
100 Centros de incubación e innovación empresarial TecNM [39.5 % de cobertura].
40 de Universidades Autónomas y particulares,
13 Incubadoras de Alto Impacto
+ 5,000 empresas creadas en UUTT y IITT
Registro del beneficiario en el
Sistema informático de control escolar.
Evaluación de los conocimientos y
habilidades adquiridos en un proceso informal
mediante examen (90%)
Reconocimiento de aprendizaje (mediante
evidencias .(10%)
Valoración de los conocimientos del beneficiario en una escala del 5 al 10
Expedición del Certificado de
Terminación de Estudios
• Busca reconocer y, en su caso, acreditar y certificar, los conocimientos adquiridos de manera autodidacta o por experiencia laboral.
• Dirigido a personas mayores de 15 años en rezago educativo en primaria o secundaria.
PRO
GR
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A E
SPEC
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TIFI
CA
CIÓ
N (I
NEA
)
Proceso continuo y permanente
Proceso de acreditación de conocimientos
*Estos requisitos incluyen la edad mínima de 15 años, antecedentes escolares y documentación de idenSdad (Manual para la Operación del PEC, INEA 2017)
8.6
192.
8
197.
5
210.
0 828.
7
242.
7
10.2
22.8
462.
1
469.
1
479.
8
1,01
3.0
453.
3
16.7
0.0
500.0
1,000.0
1,500.0
2,000.0
Dic. 2012
2013 2014 2015 2016 2017 Ene-Abr 2018
Mile
s Primaria Secundaria
1.6 millones de adultos acreditaron su primaria. 2,9 millones de adultos acreditaron se secundaria.
En lo que va de la administración 2013-2018, 4.6 millones han acreditado su primaria o secundaria.
Certificación de saberes adquiridos
Desarrollo de estándares de competencias
Sistema de certificación
51 estándares de competencia
Educación Media Superior Educación Superior
En 2017 se instaló el Comité de Gestión por Competencias de la Subsecretaría de Educación Media Superior para impulsar el desarrollo de estándares de competencia laboral de las carreras del MMFD.
Se instalará en junio próximo el Comité de Gestión por Competencias de la Subsecretaría de Educación Superior
para definir los estándares de competencia de las carreras prioritarias que se imparten en formación dual.
ü -48 estándares de c a r r e r a s d e formación dual. (2 por carrera)
ü 3 estándares de figuras operativas de formación dual.
• Industria, Manufactura, Automotriz y Construcción
• Turismo y servicios • Agropecuario • Transporte • Servicios tecnológicos • Nuevas carreras: Administrativo o
vendedor de coches, Administrativo o vendedor de grandes cuentas, Técnico en audición, Técnico en seguros.
Sectores
43 estándares de
competencia
ü --29 estándares de carreras de la opción educativa de formación dual.
ü 3 estándares de figuras operativas de la opción educativa de formación dual.
ü 11 estándares de otros programas de vinculación.
Modelo Mexicano de Formación Dual (MMFD) Es una iniciativa público – privada que busca implementar de manera sistémica un esquema de formación dual para
estudiantes del nivel medio superior y superior.
El MMFD está inspirado en el sistema de formación alemán, que vincula armónicamente la formación teórica y práctica, alternando el aprendizaje en el aula y en el espacio de trabajo.
La formación en la empresa se desarrolla a partir de un Plan de Rotación de Puestos de
Aprendizaje vinculado al plan curricular.
La formación en la empresa se lleva a cabo mediante un plan de formación en el que se
definen las competencias que se desarrollarán y/o fortalecerán en la empresa, con incidencia
curricular variable. § A partir del 3er o 5to semestre según la carrera, el estudiante
se incorpora a la empresa de tiempo completo (3 a 4 días). § La incorporación del estudiante a la empresa se puede dar en
diferentes momentos del plan de estudios según el tipo de IES.
§ Cuenta con mediación docente permanente para desarrollar sus competencias genéricas, disciplinares y profesionales.
§ Las fases de aprendizaje en la empresa y en la escuela se interrelacionan.
§ Durante un mínimo de 1 y 2 años de acuerdo al tipo de carrera. Carreras de corte industrial 2 años y carreras de servicios 1 año.
§ El tiempo es variable pero debe ser mayor a las horas destinadas a prácticas profesionales, estadías o estancias (300 a 500 horas) según el nivel de estudios.
§ El estudiante continua asistiendo a la escuela (1 o 2 días). § El estudiante continua asistiendo a la escuela de acuerdo con las fases escuela-empresa de su formación (días, semanas o meses).
§ Cuenta con mediación docente permanente para desarrollar sus competencias genéricas, disciplinares y profesionales.
§ Hay seguimiento docente del proceso de aprendizaje en la empresa.
Educación Media Superior Educación Superior
13.6
27.1
62.4
55.2
39.2
30.5
0.0 50.0 100.0
Otras IES públicas
Instituciones particulares
Subsistemas Tecnológicos
UPEs y UPEAs
Universidades públicas federales
Total
Educación superior Porcentaje de instituciones que cuentan con convenios de vinculación pa ra p rác t i cas p ro fes iona les , pasantías o alguna otra modalidad, 2016
Fuente: estimaciones de la SES con base en el formato 911 para educación superior, ciclo 2016-2017.
Educación media superior Porcentaje de instituciones que cuentan con convenios de vinculación pa ra p rác t i cas p ro fes iona les , pasantías o alguna otra modalidad, 2016
17.9
23.3
16.1
68.1
19.8
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
Particular
Autónomo
Estatal
Federal
Total
Modalidades de vinculación para prácticas profesionales, pasantías o alguna otra modalidad en educación superior y media superior
Sistema de Formación Dual
Estadías técnicas
Extensionismo Joven
Desarrollo de compe
tencias
Des;na recursos humanos y materiales en la formación del estudiante.
CerSficación por carrera e internacional
CerSficación de competencias laborales específico
CerSficación por carrera
320 horas en 4 meses. Hasta 360 horas en 6
meses.
Modelo aula industria
Aprendizajes Técnicos
Modelo Mexicano de Formación
Dual
Modelo puro alemán en
México
1,320 horas en tres años (discon;nuo).
Hasta 1,320 horas en 11 meses (con;nuo)
Hasta 3,840 horas por dos años.
Normado por Acuerdo Secretarial 060615
Hasta 5,760 horas por tres años.
Horas d
e inmersión
en form
ación de
compe
tencias p
rofesion
ales en la empresa.
Sectores de alta producSvidad, mayor especialización y alto empleo. Sectores de menor especialización pero
alto empleo.
Énfasis en agroindustrias.
Sectores
Desarrollo de compe
tencias
Horas d
e inmersión
en form
ación de
compe
tencias p
rofesion
ales en la empresa.
Educación media superior
Prácticas Profesional
es
De 300 a 500 horas aprox.
Estadías
525 horas en 4 meses.
Formación Dual y en
Alternancia
1,800 hrs. + Estadía
Formación Dual y en
Alternancia (Semanas)
Formación Dual y en
Alternancia (Meses)
• 2 días en la Universidad • 3 días en la empresa • 8 horas diarias
• 5 días a la semana • 360 horas al cuatrimestre. • Ciclo anual de formación.
1,600 hrs. + Estadía
• 2 semanas en la Universidad • 2 semanas en la empresa • 8 horas diarias
• 40 horas a la semana • 320 horas al cuatrimestre. • Ciclo anual de formación.
• 2 meses en la Universidad • 2 meses en la empresa • 8 horas diarias
• 40 horas a la semana • 320 horas al cuatrimestre • Ciclo anual de formación.
1,600 hrs. + Estadía
Formación Dual en TecNM
• Con impacto en asignaturas, residencia profesional, especialidad y Stulación.
20% plan de estudios / 1 año
Formación Dual en
Universidades Públicas
• Plan de formación en la empresa con las competencias que se desarrollarán y/o fortalecerán con un impacto curricular flexible.
Prác;cas Profesionales +
impacto curricular
Modelos de Vinculación y Formación Dual
Educación superior
Involucramiento de la empresa
Prácticas tradicionales
Sistema de Formación Dual Gobernanza de la Formación
Dual en México Sector Público
Convenios SEP – CCE
EMS y ES
Consejo Coordinador Empresarial
Secretaría de Educación
Pública
Sector Privado
Comité Técnico Estratégico Público -‐
Privado
1. SEMS: - DGETI - CECYTE - DGETA - DGECYTM - CSV - COSDAC 2. CONOCER 3. CONALEP
Act
ores
fed
eral
es
(EM
S)
1. SES: - CGUTyP - TecNM - DGESU 2. ANUIES 3. Universidades Públicas Federales
Act
ores
fed
eral
es
(ES)
1. COPARMEX 2. CONCAMIN 3. CONCANACO 4. CANACINTRA 5. CNA 6. AMIS 7. CMN 8. ABM 9. CANACO 10. ANTAD 11. AMIB 12. COMCE
Ope
rado
res N
acionales
(EMS)
Comité de la Opción Educativa
de Formación Dual (EMS)
Comité de Formación Dual (SES)
SEMS SES
Subsistemas Federales
Convenio de
adhesión al Acuerdo Secretarial
Entidades / OPDs /
Universidades Públicas
OPDs 1. Secretarios de Estado. 2. CONALEP 3. CECYTE 4. AUTÓNOMAS
Act
ores
de
scen
traliz
ados
(E
MS
)
OPDs 1. Secretarios de Estado. 2. Universidades Públicas Estatales (autónomas)
Act
ores
de
scen
traliz
ados
(E
S)
1. Filiales de los Operadores Nacionales. 2. Otros organismos empresariales regionales.
Ope
rado
res L
ocales
(EMS)
Comisión Especializada
para la Formación
Dual
1. CCE
Alia
dos
N
acio
nale
s (E
S)
Organismos empresariales locales.
Alia
dos
loca
les
(ES
)
Instrumento de Cooperación
CCE - Operadores Nacionales
Convenio Operador
Nacional con Operador Local
Convenio Operador Local o Nacional con
Empresa
Convenio marco del OPD con Operador Local (solo para descentralizados) EMS
Convenio de cooperación: entre subsistema (federal) / institución educativa (descentralizado),
empresa y operador (local o nacional)
Subsistemas Federales
(DGs)
Entidades / OPDs
Convenio de cooperación entre IES y empresa Empres
a Institución Educativa
Estudiante
EMS
ES
Convenio de aprendizaje: entre estudiante, empresa e institución educativa EMS