guiatema 4_motivaciÓn laboral y rendimiento
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Psicología del Trabajo I. Relaciones Laborales. Curso 2007-2008Marina Beléndez
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Tema 4. MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO
1. Concepto de motivación
2. Teorías de la motivación humana
2.1. Teorías centradas en la persona
2.2. Teorías centradas en el contexto
2.3. Teorías centradas en la relación entre el contexto y la persona
3. Motivación laboral: concepto
4. Enfoques en el estudio de la motivación laboral
5. Rendimiento laboral
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Alcover, C.M. y cols. (2004). Introducción a la Psicología del Trabajo. Capítulo 9 (Laactividad laboral: Motivación y rendimiento)
1. CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
Psicología de la Motivación.Estudio del porqué los seres humanos se comportan y piensan de la forma en que lo hacen.Por qué las personas inician, eligen o persisten en la realización de acciones específicas encircunstancias concretas.
MOTIVACIÓN
Proceso psicológico que tiene que ver con la dirección, la intensidad y la persistencia dela conducta a lo largo del tiempo para conseguir determinados objetivos
• DIRECCIÓN: Elección de comportamientos específicos entre un gran número deposibles comportamientos
• INTENSIDAD: Cantidad de esfuerzo que una persona emplea al hacer una tarea• PERSISTENCIA: Continuidad en un determinado comportamiento a través deltiempo
2. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN HUMANA
* Teorías centradas en la persona
* Teorías centradas en el contexto
* Teorías centradas en la relación entre el contexto y la persona
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2.1. Teorías centradas en la persona
Ponen el énfasis en el propio individuo motivado, aunque desde diferentes puntos de vista.
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1942)
• Necesidades fisiológicas (o impulsos): necesidades básicas del organismo
(alimento, agua, oxígeno o sueño) y pueden ser aislables y localizabais
somáticamente.
• Necesidades de seguridad: se refieren a las necesidades o deseos de las
personas de estabilidad, ausencia de miedo, protección, etc.
• Necesidades de amor, afecto y sentido de pertenencia: estas necesidades
suponen dar y recibir afecto, así como relacionarse con otras personas y ser
aceptado por éstas.
• Necesidades de estima: se refieren a la necesidad o deseo de una valoración
generalmente alta de sí mismos, necesidad de autorrespeto o autoestima y de la
estima de otros.
• Necesidades de autorrealización: es el deseo de la persona por la
autosatisfacción, a través de llegar a ser todo lo que uno es capaz de ser.
Teoría de las motivos sociales de McClelland (1975)
• Necesidad de logro: deseo que tienen las personas de hacer cada vez mejor las
cosas; es decir, el deseo de una superación personal a través del éxito en sus
realizaciones y de la evitación del fracaso. “Quiero hacer las mis tareas de la mejor
forma posible”
• Necesidad de afiliación: necesidad de establecer, mantener o renovar
relaciones afectivas o de amistad con otras personas. “He venido porque me gusta
estar rodeado de las personas a las que aprecio”
• Necesidad de poder: necesidad de tener influencia sobre los demás,
posibilidad de ejercer un control sobre ellos y deseo de dominar. “Voy a derrotar
a todos”
Teoría de la motivación intrínseca (Deci y Ryan, 1985)
• Necesidad de competencia: llevas a las personas a buscar y conseguir retos
que son óptimos para sus capacidades; la adquisición de competencia resulta de
la interacción con estímulos que suponen desafíos.
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• Necesidad de autodeterminación: las personas buscan tener el control de sus
propias acciones, siendo este deseo el núcleo mismo de la conducta motivada
intrínsecamente.
2.2. Teorías centradas en el contexto
Teoría del refuerzo o del condicionamiento operante (Skinner, 1953)
2.3. Teorías centradas en la relación entre el contexto y la persona
Teoría de la expectativa-valencia
Teoría de la equidad
Teoría social-cognitiva
Todas las anteriores se han utilizado para explicar la motivación laboral (se desarrollarán
más adelante).
3. MOTIVACIÓN LABORAL: CONCEPTO
Principales determinantes de la conducta laboral:
1. La capacidad (habilidades, aptitudes o destrezas)
2. Las limitaciones situacionales: factores ambientales (laborales u organizacionales)
que facilitan o no la conducta: tecnología, turnos de trabajo, etc.3. La motivación laboral:
Conjunto de fuerzas internas y externas que inician comportamientos relacionados con el
trabajo y determinan su forma, dirección, intensidad y persistencia (Pinder, 1998).
4. Enfoques en el estudio de la motivación laboral
Modelo de las características del trabajo de Hackman y Oldman (1975)
Se obtiene una alta motivación laboral si en el individuo se presentan tres estados
psicológicos:
1. Significatividad del trabajo
2. Responsabilidad de los resultados del trabajo
3. Conocimiento de los resultados del trabajo
Estos estados dependen de:
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO:
¾ Variedad de la tarea
¾Identidad de la tarea¾Significado de la tarea
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¾ Autonomía
¾Feedback del trabajo
VARIABLES MODULADORAS:
¾Conocimientos y destrezas
¾Necesidad de crecimiento
¾Satisfacción con el contexto
Características deltrabajo
Definición Trabajo con puntuación alta
Trabajo con puntuación baja
VARIEDAD DE HABILIDADES
Diferentes habilidades y destrezasque requiere un trabajo.
Especialista enpersonal
Operario de unacadena de montaje
IDENTIDAD DE
LA TAREA
El trabajo requiere la realización deuna unidad en su totalidad, que esidentificable en un resultado visible.
Carpintero Operario de unacadena que se encargade soldar una piezadeterminada
SIGNIFICACIÓN DE
LA TAREA
El trabajo tiene un impactosignificativo en las vidas y el trabajodentro y fuera de la organización.
Cirujano Empleado de archivo
AUTONOMÍA
Grado de libertad e independenciaque posee un trabajo en cuanto aplanificación y ejecución.
Profesor deUniversidad
Contable
FEEDBACK DEL TRABAJO
Información directa y real acercadel grado de desempeño de untrabajo mientras lo realiza.
Piloto de avión Representante de ventas
Teoría de la expectativa-valencia de Vroom (1967)
- Intenta explicar cómo las recompensas conducen la conducta centrándose en estados
cognitivos internos que llevan a la motivación.
- La idea básica es que la gente se sentirá motivada cuando crean que su comportamiento
les llevará a recompensas o resultados que ellos quieren. Esta teoría considera que la
motivación o fuerza es una función matemática de tres tipos de cogniciones:
expectativa, valencia e instrumentalidad.
Fuerza o Motivación = Expectativa × Σ (Valencia × Instrumentalidad)
• Fuerza o Motivación: cantidad o grado de motivación que una persona
invierte en una/s conducta/s determinada/s que son relevantes para el
desempeño de una tarea.
• Expectativa (relación esfuerzo-desempeño): probabilidad percibida por el
individuo de que el ejercer una cantidad dada de esfuerzo le conducirá a un
desempeño.
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• Instrumentalidad (relación desempeño-recompensa): es la probabilidad
subjetiva (0 a 1) de que una conducta dada resultará en una recompensa
particular. Grado en el cual el individuo cree que el desempeño a un nivel
determinado le conducirá a ciertas recompensas. Creencia 1 “Si consigo rendir de
esa manera, mi sueldo aumentará” o creencia 0 o nula “rendir bien no está relacionado con
un aumento de sueldo en esta empresa”
• Valencia: es el valor de una recompensa o de un resultado para una persona.
Es el punto hasta el que una persona quiere o desea algo. En el trabajo, el
dinero es una recompensa que puede tener diferentes niveles de valencia para
personas diferentes.
Teoría de la equidad de Adams (1963)
La teoría de la equidad se basa en la tendencia del ser humano a evaluarse a sí mismo
por medio de la comparación con otros (comparación social) y en el grado de justicia o
equidad que las personas perciben en su intercambio con la organización.
¾ Las personas tienden a establecer comparaciones entre sus aportaciones (educación,
inteligencia, experiencia, tiempo, esfuerzo, etc.) y sus resultados (salario, reconocimientopor su trabajo, estatus, etc.) con las aportaciones y resultados obtenidos por otros.
¾ La injusticia o inequidad se produce cuando el trabajador percibe como desigual esa
relación entre lo que aporta y recibe en comparación con lo que aportan y reciben los
demás (puede sentirse infravalorado, pero también sobrevalorado). A esta situación le
denomina disonancia y el trabajador hará lo posible para lograr la equidad o
consonancia.
¾
Adams propone seis métodos para reducir esta desigualdad:- Modificar sus aportaciones: Reducir o aumentar el esfuerzo.
- Modificar los resultados: solicitar un aumento de salario.
- Modificar la percepción de sí mismo.
- Modificar la percepción de los otros con los que se está comparando: el otro puede
estar trabajando más duro que lo que la persona pensaba en principio.
- Dejar de compararse con esa persona.
- Abandonar.
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Teoría del establecimiento de objetivos de Locke (Locke y Lathan, 1990)
La idea básica es que la conducta de las personas está motivada por sus intenciones,
objetivos o metas internas. Un objetivo es lo que una persona quiere conscientemente
obtener. Pueden ser generales o específicos.
Formas en las que los objetivos o metas afectan a la conducta:
- Los objetivos dirigen la atención y la acción hacia conductas que la persona cree que le
proporcionarán esas metas.
- Los objetivos provocan que el esfuerzo sea duro.
- Los objetivos aumentarán la persistencia, lo que resulta en emplear más tiempo en las
conductas necesarias para lograr el objetivo.
- Los objetivos pueden motivar la búsqueda de estrategias efectivas para lograrlos.
Desde el punto de vista de la organización, el establecimiento de objetivos puede ser un
medio efectivo de mantener o aumentar el desempeño laboral, y muchas
organizaciones han aplicado el establecimiento de objetivos para hacerlo.
RENDIMIENTO
Definición de rendimiento“Valor total esperado por la organización respecto a los episodios conductuales discretos
que un individuo lleva a cabo en un periodo de tiempo determinado” (Motowidlo, 2003)
- El rendimiento es el valor asignado por la organización a una serie de comportamientos
de sus empleados
- Contribución del trabajador a la consecución de una cierta eficacia organizacional
- Hay que distinguir entre rendimiento y resultados (p.ej.: eficiencia, productividad o
eficacia). El rendimiento se refiere a las conductas que se dirigen a los resultados
Tipos de rendimiento
• Rendimiento de tarea : Se refiere a las conductas de los trabajadores respecto a sus
tareas u obligaciones laborales.
• Rendimiento contextual : Aquellas conductas que no son exigidas formalmente por
la organización, pero que son necesarias para su éxito global (conducta extra-rol
y ciudadanía organizacional).