INFORME INDUCCIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

APRENDICES

SANDRA MERCEDES GOMEZ MONTAÑO

LINA MARIA RODERO RODRIGUEZ

ANGELA ROCIO PACHON PINILLA

JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ

MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA

ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

COGUA, CUNDINAMARCA

23 DE MAYO DE 2013

INFORME INDUCCIÓN

GESTION DEL TALENTO HUMANO

APRENDICES

SANDRA MERCEDES GOMEZ MONTAÑO

LINA MARIA RODERO RODRIGUEZ

ANGELA ROCIO PACHON PINILLA

JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ

MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA

ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ

JENNY FERNANDA CABRA PEREA

INSTRUCTORA SENA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

COGUA, CUNDINAMARCA

23 DE MAYO DE 2013

PROCESO DE EVALUACIÓN EN LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Concepto aplicativo a la inducción

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de

entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una

evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no

quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar

acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).

Criterios a evaluar

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde

consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y

funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día

de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y

pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores

de riesgos accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los

programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se

llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.

Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación

permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la

continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar con una

falta de motivación.

Características del proceso de la Inducción

Propósito

Lograr en el personal de nuevo ingreso y del resto del colectivo laboral el conocimiento

básico de la empresa y de la instalación que deberán observar en el desempeño de su

labor para contribuir a desarrollar el sentido de pertenencia.

Responsable

Jefe RRHH y Formador

Procedimiento y estándares

El proceso de inducción es desarrollado por los Departamentos de Recursos humanos

junto a los Especialistas en Formación y en estrecha relación con todos los

departamentos de la organización. Se realiza a todo el personal de nuevo ingreso a la

instalación y a los trabajadores de la entidad de forma periódica según las necesidades

de actualización de la información en forma de reinducción. La reinducción se realizará

anualmente como mínimo.

Consta de dos partes fundamentales:

1. Programa de Bienvenido

2. Conocimiento de los estándares de desempeño y la operación general del

departamento al que es asignado el trabajador.

En la apertura se realiza la Bienvenida del Consejo de Dirección, la cual debe

estar a cargo de algún directivo del primer nivel (Director general, residente,

subdirector u otro Directivo que se designe.)

Se realiza la presentación de los objetivos del proceso de inducción.

Se realiza la presentación del programa de inducción.

En esta bienvenida se transmiten mensajes esenciales para decir al trabajador lo que

de él se espera, lo que significa trabajar en el establecimiento, etc.

Se comienza la transmisión de las informaciones básicas necesarias para el

trabajador.

Se comentan cuestiones tales como:

Compañía propietaria de la instalación.

Carácter de administración: Principales representantes de la propiedad y la

empresa que administra.

Nombre completo de la instalación y de los elementos que la constituyen:

Segmento de mercado para el que tiende a comercializarse. * Se hace mención

a la Misión, Visión y Política General. * Insistir en la Filosofía, Valores, Cultura de

la Empresa.

Los objetivos de trabajo.

Un aspecto de suma importancia es la información clara y precisa a los participantes

con especial énfasis en: normas internas de la instalación, haciendo hincapié en el trato

que deben dispensar a clientes y compañeros de trabajo, la apariencia personal, el uso

adecuado del uniforme, temas de higiene, estándares y cualquier otro aspecto de

especial importancia para su adecuado desempeño. Se entrega un material escrito

sencillo de impecable factura en el que están plasmados los aspectos esenciales del

comportamiento institucional: filosofía y valores, normas internas y servicios con sus

horarios.

Esta parte es a la par que instructiva, atractiva para los participantes, para ello es

necesario la creatividad de los formadores y el resto de las personas implicadas en este

proceso. Se muestran a trabajadores con el uniforme correcto, se realizan pequeños

talleres de actitud y presencia personal etc.

Se desarrolla un recorrido por la instalación

Se desarrolla la etapa del proceso referida al conocimiento de los estándares de

desempeño y la operación del Departamento directamente en el departamento,

preparándose previamente por el formador con el jefe del departamento un programa

de inducción enmarcando en tiempo las siguiente actividades:

Presentación de la jefatura del departamento.

Presentación del departamento, sus funciones, sus vínculos, sus metas, etc. * Se

realiza la descripción del puesto de trabajo (funciones, tareas, responsabilidades,

etc.)

Se realiza la presentación del tutor del trabajador y su plan de adiestramiento. -

Seguimiento, control y evaluación del Proceso de Inducción

Se realiza la evaluación del proceso de inducción del adiestrado revisando si

cumplió los objetivos previstos, actualizándose el Plan de Adiestramiento y el

Contrato del Trabajador. Esta evaluación se realizará al final del proceso la

realizará el formador con la participación del jefe del área.

Instrumentos Y Técnicas de evaluación de la inducción

Cuestionario: Este cuestionario evalúa la efectividad del programa de inducción

en el nuevo empleado.

Lista de verificación: Es una lista para verificar si se cuenta con todo el material

requerido para poder dar inicio al programa, puntos a tratar en la ejecución del

programa y verificar si el encargo de realizar la inducción cumple con todos los

lineamientos del programa de Inducción.

La Orientación (también se lo conoce en nuestro medio como Inducción, es en realidad

un componente del proceso de socialización del nuevo empleado en la empresa, un

proceso gradual que implica en todos los empleados las actitudes prevalentes, los

criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y

sus departamentos.

Los programas de orientación utilizan desde introducciones breves hasta programas

largos y formales. En este último, los nuevos empleados por lo general obtienen un

manual o material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las

revisiones de desempeño y son conducidos en un reconocimiento de las instalaciones.

Otra información tradicional incluye las prestaciones al empleado, las políticas de

personal, la rutina diaria del empleado, la organización y operaciones de la compañía y

las medidas y regulaciones de seguridad.

En la mayoría de las empresas, la primera parte de la orientación la realiza el

encargado en recursos humanos, quien explica cosas como horarios de trabajo y las

vacaciones.

Después se hace una presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien

continuara con la orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la

persona a sus nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.

Algunas compañías también proporcionan seminarios de reducción de ansiedad a los

nuevos empleados. En resumen se puede decir que la orientación es una actividad que

contribuye a la socialización satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la

empresa.

Evaluación

La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de

algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas.

Acción y consecuencia de evaluar, que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o

calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.

Clases de Evaluación

Evaluación predictiva, inicial o diagnóstica: Se realiza para predecir un

rendimiento o para determinar el nivel de aptitud previo al proceso laboral. Busca

determinar cuáles son las características del trabajador previo al desarrollo del

programa, con el objetivo de ubicarlo en su nivel, clasificarlo y adecuar

individualmente el nivel de partida del proceso.

Evaluación formativa: Es aquella que se realiza al finalizar cada tarea de

aprendizaje y tiene por objetivo informar de los logros obtenidos, y

eventualmente, advertir donde y en qué nivel existen dificultades de aprendizaje,

permitiendo la búsqueda de nuevas estrategias de aprendizaje laboral más

exitosas. Aporta una retroalimentación permanente al desarrollo del programa

laboral.

Evaluación sumativa: Es aquella que tiene la estructura de un balance, realizada

después de un período de aprendizaje en la finalización de un programa o curso.

Características del proceso de Evaluación en la Inducción

En el proceso de evaluación se pueden fijar cuatro características de evaluación de

acuerdo con Macario y Pila Teleña, (2001). Por tanto ellos suponen que debe existir

los siguientes momentos de evaluación:

Evaluación del contexto: determinar los objetivos, sus posibilidades, sus condiciones

y medios de realización, lo que será de fundamental importancia al momento de

elaborar la planificación.

Evaluación de las necesidades: determinación de la puesta en práctica, de los

recursos y de los medios. Es estudiar las necesidades inherentes al proyecto o

programa, o sea el “Input”, para luego tomar decisiones.

Evaluación del proceso: estudio de los datos sobre los efectos que produjeron los

métodos empleados, su progresión, sus dificultades y su comparación para tomar

decisiones de ejecución.

Evaluación del producto: medición, interpretación, juicio acerca del cumplimiento de

los objetivos, de la eficacia de la enseñanza, en suma evaluación de los resultados

para tomar decisiones de reciclaje.

Estas características de la evaluación cumplen con el papel fundamental en las

decisiones relativas en la planificación, los programas, la realización y el control de la

actividad según Daniel Stufflebeam.

Indicadores de Gestión aplicados al proceso de Inducción