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Sistema Institucional de Administración del Desempeño

Individual

“Efectividad Gerencial Aprendiendo a Trabajar en Equipo” (MAR)

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Índice PRESENTACIÓN………………………………………………….................. 3 OBJETIVOS……………………………………………………………………. 3 CONTENIDOS…………………………………………………………………. 4 MAPA CONCEPTUAL………………………………………… ……………..29 GLOSARIO…………………………………………………........................ ...31


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PRESENTACIÓN

La guía de aprendizaje del curso de “Efectividad Gerencial para el logro de Resultados”, tiene como finalidad servir de apoyo a los profesionistas con nivel de supervisión que hayan tomado dicho curso.

OBJETIVO DEL CURSO

Desarrollar habilidades para lograr la Efectividad Gerencial a través del Modelo de los Cuatro círculos que favorecerán un Clima en el equipo de trabajo para lograr resultados acordes de la estrategia de la organización.


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ÍNDICE

1. Introducción…………………………………………………………………………..5

2. Clima Organizacional………………………………………………………… ……...9

3. Estilos de Liderazgo…………………………………………………………………12

4. Individuo – Organización……………………………………………………………1 4

5. Motivación… …………………………………………………………………………..27


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1. INTRODUCCIÓN

El Sistema Institucional de Administración del Desempeño Individual, SIADI, es una iniciativa que busca mejorar tu desempeño y que impacta en el logro de resultados de Pemex.

El modelo en que se basa la Efectividad Gerencial se conforma de cuatro elementos correlacionados:

- Clima Organizacional

- Estilos de Liderazgo

- Requerimientos del puesto

- Características Personales

Los cuatro círculos que componen el modelo deben ser denominados para llegar a una Efectividad Gerencial, lo cual se representa en la Relación Causa-Efecto.

La relación causa-efecto (conducta-desempeño), es un proceso que fluye entre varios elementos y se representa con la formula:


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Los elementos que lo conforman son:

Cada individuo posee elementos propios y particulares como habilidades, conocimientos, rol social o valores, imagen, rasgos y motivos.

Es la interacción de varios factores derivados de las funciones asociadas al puesto: El grado de presión en las actividades, el grado de madurez del equipo y el clima que genera el supervisor.

Se constituye por los diversos Estilos de Liderazgo, es decir, patrones de conducta que los supervisores usan para dirigir y los factores conductuales que se pretenden alcanzar.

Los resultados de productividad y rentabilidad generados por el supervisor son generados por el clima organizacional, la motivación y la capacidad de su equipo de trabajo.

El modelo de los cuatro círculos y la relación Causa-Efecto impulsan a supervisores como tu, a que sean más efectivos en su desempeño y en el de sus equipos, para que Pemex logre sus objetivos, a través de la Efectividad Gerencial. Para ello debes reconocer la manera en que te comportas y orientas a tu equipo de trabajo y estableces compromisos para lograr un Clima Organizacional positivo que los lleve a alcanzar un alto desempeño.

¿Qué reflexiones debo hacer para identificar mis características personales?

¿Qué actividades debo hacer para desarrollarlas?

Características

Personales Preguntas que debes hacerte Ejemplo de acciones a desarrollar

Conocimientos ¿Se lo suficiente para desarrollar mi

trabajo? ¿Me esta fallando información?

Investigar, estudiar, observar, hacer preguntas, consultar libros

Habilidades ¿Tengo la habilidad o capacidad de actuar? ¿Puede actuar eficientemente?

Capacitación especializada

Rol social o Valores

¿Conozco el rol que debo desempeñar? ¿Veo esto como apropiado? ¿Sé lo que debo hacer en esta situación?

Escoger nuevos roles para desempeñarlos, por ejemplo: maestro, tutor.

Autoimagen ¿Me veo a mi mismo haciendo esto? ¿Este soy yo? ¿Esto es importante para mí?

Definir y mejorar la autoimagen

Rasgos ¿Tengo las características necesarias para hacer esto?

Practicar comportamientos nuevos.

Motivos ¿Disfruto de esto? ¿Me impulsa? Conocerte a ti mismo y definir tus prioridades personales


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Al realizar las acciones que corresponden a cada aspecto de la Relación Cusa-Efecto mejorará, en gran medida, tu comportamiento y resultados. El comportamiento esta relacionado con lo que motiva a cada persona a actuar de cierta manera. Recuerda que los motivos tienen un fuerte impacto sobre las características de la persona; por lo tanto, sobre su comportamiento. Es importante entender como surge y afecta este comportamiento tanto en el trabajo como en la vida personal

Un motivo influencia en el pensamiento y en el comportamiento de una persona. Hay una relación entre éstos y el desempeño en las organizaciones. Los motivos son:

Motivo Definición

Logro

Se enfoca en lograr grandes resultados y mejorar constantemente el propio desempeño.

Afiliación

Se centra en mantener relaciones cercanas y amistosas con la gente y evitar el conflicto.

Poder

Se centra en ejercer influencia o tener un impacto sobre los demás.

Los valores son las creencias fundamentales, lo que cada quien considera lo mas importante. Al igual que los motivos, influyen en el comportamiento, pero son aprendidos del entorno social, familiar y laboral. La principal diferente entre los motivos y los valores es que los motivos se generan a partir de las emociones, y los valores a partir del pensamiento.

En el comportamiento se encuentran una mezcla de motivos y valores. Cuando decides, por ejemplo, ver un partido de fútbol, tu decisión puede estar guiada por:


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Tus motivos la pasión que sientes por el fútbol Tus valores la unión familiar que genera el fútbol El comportamiento de un supervisor, que es bien visto por sus colaboradores puede resultar de: Sus motivos el gusto por tratar bien a la gente Sus valores el respeto por las personas Los motivos son deseos y necesidades que determinan en gran mediad la elección de un trabajo, de actividades y de lo que se haga en el tiempo libre. Dicho de otra forma, de lo que “nos gusta y nos impulsa hacer”.


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2.CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional afecta directamente a los resultados de cada área de trabajo. Es conocido como el ambiente que las personas sienten en su área de trabajo; por ello es recomendable que generes un clima que motive al logro de resultados. ¿Qué podrían decir tus colaboradores ahora de tu desempeño? ¿Cómo quieres ser recordado por tus colaboradores?

- Como un supervisor que siempre predicó con el ejemplo. - Como un supervisor que enseñaba a sus colaboradores. - Como un supervisor que confiaba en sus colaboradores. - Como un supervisor que reconocía las capacidades de su equipo de trabajo.

El comportamiento que tú tienes hoy determina como te ve tu equipo de trabajo. Tu Estilo de Liderazgo o tus conductas determinan el cómo estás relacionándote con las personas que colaboras. Así como los resultados que logras.

En el Clima Organizacional existen 6 dimensiones que maximizan la motivación y la capacidad de una persona para alcanzar su mejor desempeño. Dentro de las 6 dimensiones existen subescalas, que determinan de un amanera mas especifica en qué consiste cada una de ellas.


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Dimensiones Subescalas

Flexibilidad

Es el grado en que se sienten los colaboradores que existen reglas, procedimientos, políticas y prácticas innecesarias que interfieren con el trabajo y con la aceptación de nuevas ideas. Es el sentimiento que los colaboradores tienen a cerca de las restricciones en el sitio de trabajo.

Burocracia: Es el grado en que sienten los colaboradores que existen reglas, procedimientos, políticas y prácticas innecesarias que interfieren con el trabajo y con la aceptación de nuevas ideas.

Innovación: Es el sentimiento que los colaboradores tienen acerca de las restricciones en el sitio de trabajo.

Responsabilidad

Se trata del grado en el cual los colaboradores pueden llevar a cabo su trabajo sin consultarlo todo con su supervisor, y el grado en el que se sienten responsables del resultado; el sentimiento de delegar mucha autoridad a éstos.

Autonomía: Es el grado en el cual los colaboradores pueden llevar acabo sus trabajos sin tener que consultarlos con su supervisor.

Toma de riesgos: Es el grado que en que los empleados se perciben con la responsabilidad total para el logro de resultados.

Estándares

Es el grado en el cual los colaboradores sienten que se establecen metas desafiantes, pero alcanzables. El énfasis que, opinión de los colaboradores, los supervisores ponen en mejorar el desempeño de cada uno de ellos.

Excelencia: Es la medida en que los empleados perciben el establecimiento de estándares retadores pero alcanzables por parte de la empresa.

Mejoramiento: Es el grado en que la mediocridad es o no aceptada en la organización.

Reconocimiento

Es el grado en el que identifican que el conocimiento que reciben se relaciona directamente con sus niveles de desempeño. Es el sentimiento de los colaboradores al sentirse reconocidos y recompensados por su supervisor al lograr un buen trabajo.

Reforzamiento: El grado en que las personas sienten que el reconocimiento se da de acuerdo al desempeño.

Reconocimiento y elogio: El grado en que el reconocimiento y elogio supera las amenazas y la crítica.

Claridad

Es el sentir de los colaboradores cuando saben lo que su supervisor espera de ellos y que entienden cómo su trabajo y sus resultados se relacionan con las metas y objetivos del área de la organización.

Misión y dirección: Es el conocimiento de cómo se relaciona el trabajo cotidiano con las metas y los objetivos de la organización.

Organización y expectativa: Es la medida en la que se conoce lo que se espera dentro del puesto.

Espíritu de Equipo

Se trata del sentimiento de orgullo de los colaboradores por pertenecer a PEMEX, la disposición de brindar un esfuerzo extra cuando sea necesario y la confianza que todo el equipo está trabajando hacia un objetivo común.

Dedicación: Se está dispuesto a realizar un esfuerzo adicional cuando se requiera

Orgullo: Las personas están orgullosas de pertenecer a la organización.

Cooperación: Es el grado de cooperación que hay entre unos y otros.

Confianza: Es la confianza de que todos trabajan hacia un objetivo común.


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Aún cuando el Clima Organizacional pueda parecerte bueno, es importante considerar las subescalas e identificar cuál es el elemento que pueda reforzarse para generar siempre un mejor clima.

Para esto, se recomienda hacer un comparativo entre el clima que se ha generado hasta ahora y el que los colaboradores quisieran tener para sentir mejor ambiente de trabajo.

Recuerda que, en la medida en que el Clima Organizacional, que le gustaría tener al colaborador, se asemeje al clima que tiene, el desempeño de los colaboradores será alto.

Por el contrario, en la medida que exista una gran diferencia entre el Clima Organizacional deseado y el real, el desempeño de los colaboradores será bajo.

Nota: El Clima Organizacional de tu área de trabajo, depende en gran medida de ti, por eso es conveniente que reflexiones sobre el clima que estás creando para tus colaboradores.

El clima organizacional se genera por la manera en que diriges y supervisas a tu gente, tu Estilo de Liderazgo afecta su motivación en el trabajo y sus resultados. Es decir, lo que tú haces (como te relacionas y te comportas con los demás) será crítico para que tus colaboradores trabajen en un clima de alto desempeño.

El siguiente paso es responderte como puedes mejorar el clima organizacional en tu área de trabajo.

El Clima Organizacional se mejora a partir de diversas acciones que tú realizas, siempre tomando en cuenta que mientras más a gusto se sientan los colaboradores, aportaran más al área y los resultadotes serán mejores.


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3. ESTILOS DE LIDERAZGO

Existe una relación directa entre tu Estilo de Liderazgo y los resultados que tu área alcanza, esto es porque tu liderazgo crea un Clima Organizacional que motiva o desmotiva a tus colaboradores para trabajar y alcanzar los resultados. Por esto es importante que identifiques las características del estilo que predomina en tu desempeño.

Estilo Características del Estilo

Coercitivo

Se aplica cuando se solicita un cumplimiento inmediato. No hay orientación solamente se indican las consecuencias negativas de no cumplir con el cometido.

Directivo

Dedica tiempo al explicar y proporcionar proyección a los colaboradores, a largo y corto plazo. Solicita puntos de vista de los demás y supervisa del desempeño siempre brindado retroalimentación.

Afiliativo

Se preocupa más por la armonía entre él y sus colaboradores que en los resultados. Evita confrontar al colaborador en relación de su desempeño.

Democrático Crea compromiso entre sus colaboradores y genera nuevas ideas a la par con los demás. Realiza reuniones para escuchar preocupaciones y brindar retroalimentación.

Marcapasos

Solicita el trabajo con normas de excelencia, cuida que el trabajo sea delegado sólo a la persona adecuada. Si el colaborador comete un error, sale al rescate obstruyendo la oportunidad de que se aprenda de la equivocación.

Tutorial

Se preocupa siempre de que su gente se desarrolla profesionalmente a lo largo plazo. Ayuda a identificar fortalezas y debilidades de cada uno y continuamente en seña como deben hacerse las cosas.

Recuerda que el Estilo de Liderazgo esta en función de:

- Tus Características Personales (habilidades, conocimientos, sol social o valores, autoimagen, rasgos y motivos).

- Los estilos de liderazgo que has visto y experimentado en otros niveles de mando.

- Los comportamientos del superior y sus colaboradores, percibidos a través de los Factores Conductuales.

- Las políticas, reglas y procedimientos que existen en PEMEX.


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Te recordamos que verifiques las características y determines en que situaciones aplicas los distintos Estilos de Liderazgo.

- Comenta con tu equipo de trabajo la misión, visión y estrategia de PEMEX.

- Platica la visión y objetivos del área de trabajo con tu equipo.

- Solicita opiniones de tu equipo en cuanto a sus ideas, pensamientos, sentimientos y preocupaciones acerca de cualquier cosa relacionada con los objetivos, metas y el funcionamiento del área.

- Explica los porqués de tus decisiones o de tu manera actuar relacionado con los objetivos estratégicos de PEMEX.

- Delega y comparte claramente la responsabilidad, evitando hacer las cosas tu mismo.

- Dile a las personas los momentos en los que se esta desempeñando bien y en los que no.

- Sé especifico acerca de cual comportamiento, individual o de equipo, debe o no continuar y explica por qué.

- Proporciona retroalimentación en forma habitual y continua.

- Llega a acuerdo a acuerdos con tu equipo identificando claramente qué, cuándo y cómo van hacer algo.

- Pide a tus colaboradores que definan objetivos de desarrollo profesional a mediano y largo plazo para ellos.

- Busca oportunidades de crecimiento para tu personal.

- Revisa el progreso de cada uno de tus colaboradores y determina si son necesarios algunos ajustes; estimúlalos para visualizar sus ideales y trabajar continuamente hacia su logro.

- Mantén a todos los involucrados y bien informados acerca de los asuntos de PEMEX para compartir información e ideas.

- Siempre trata de incluir a todos los que se verán afectados por una decisión en el proceso de la toma de decisiones.

- Realiza una junta efectiva, estableciendo la agenda, cuidando la duración, escuchando.

- Pide a tus colaboradores que participen en tomar decisiones importantes contigo.

- Evita tomar alguna acción o decisión hasta que todos hayan escuchado y puedan apoyarla.

Todos los Estilos de Liderazgo son importantes y es muy recomendable detectar en que situación te encuentras para aplicar el más adecuado, sin embargo lo que apoyan en mayor grado en motivar a los colaboradores y hacerles sentir importantes en los procesos de trabajo diario son: el Democrático, el Tutorial y el Directivo.


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4. INDIVIDUO ORGANIZACIÓN

Diccionario de Factores Conductuales:

PEMEX ha definido cinco grupos que contienen 14 Factores Conductuales en cuatro diferentes niveles de dominio.

Estos grupos son:

GRUPO FACTORES CONDUCTUALES

Manejo Personal

- Conocimiento de la industria del petróleo - Eficiencia interpersonal - Empatía - Integridad

Manejando el equipo - Compromiso y apoyo de todos - Liderazgo de equipo

Manejando el Trabajo

- Iniciativa - Trabajando con calidad - Apertura al cambio - Innovación y creatividad - Servicio con excelencia

Manejando la Colaboración

- Comunicación Efectiva - Trabajando en equipo

Comunes - Seguridad y sentido ecológico

Manejo Personal

Conocimiento de la Industria del Petróleo:

Se refiere a la habilidad de entender y aprender sobre el poder de las relaciones tanto en la propia organización como en otras (clientes, proveedores, competencia, etc.).

Esta involucra la identificación de quienes realmente toman las decisiones, de los que pueden influenciar y de la predicción de cómo los nuevos eventos o situaciones pueden afectar a individuos o grupo de una organización.

Palabra clave: Conoce la Estructura

Nivel 1: Entiende la Estructura formal e informal:

- Reconoce y/o usa la estructura formal o jerárquica de una organización.

- Entiende la cadena de mando, poder del puesto, normas y reglamentos, políticas y procedimientos, etc.

- Reconoce a los actores clave, influyente, etc.

- Describe la Macro Estructura del organismo al que pertenece.

- Describe los procesos claves de la Industria Petrolera.


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Nivel 2: Entiende la cultura, clima y políticas organizacionales:

- Aplica su conocimiento cuando la estructura formal no trabaja como debería.

- Reconoce las limitaciones organizacionales no comunicadas (lo que es posible y lo que no, en ciertos momentos o puestos).

- Reconoce y/o usa la cultura corporativa para obtener la mejor respuesta.

- Entiende y/o usa las relaciones de poder para obtener un impacto global dentro de la organización (alianzas y rivalidades).

Nivel 3: Entiende los asuntos trascendentales de la organización (nivel deseado):

- Reconoce y expone las razones del comportamiento organizacional.

- Identifica el nombre de empresas petroleras a nivel mundial y las ventajas de

PEMEX, sobre éstas.

- Identifica el nombre de los principales clientes y proveedores de la industria

Petrolera.

- Analiza las tendencias del mercado petrolero.

Nivel 4: Conoce el entorno económico de la industria del petróleo.

- Reconoce los problemas transcendentales, oportunidades, o fueras políticas externas que afectan la organización (tendencias actuales del mercado, cambios demográficos, políticas de sindicatos, asuntos nacionales o históricos que afectan las oportunidades del mercado).

- Relaciona los productos de la empresa con las necesidades de los mercados.

- Define estrategias afiliadas a la visión, misión y objetivos del negocio para su implantación.

- Anticipan las situaciones o iniciativas para tener una respuesta efectiva.

- Prevé y actúa de acuerdo con el impacto que puedan tener ciertos eventos (internos o externos) en los grupos o individuos dentro de la organización.

Manejo Personal

Se refiere al desarrollo y mantenimiento de relaciones amistosas, recíprocas y cordiales o redes de relación con las personas.

Esta siempre orientada hacia el logro de los objetivos de la organización.

Palabra clave: Relaciones Informales

Nivel 1: Crea o mantiene contactos informales:

- Hace contactos informales con otros, además de los contactos requeridos en el curso de su trabajo. Incluye pláticas no estructuradas a cerca de asuntos relacionados con el trabajo, familia, deportes, noticias, etc.

Nivel 2: Desarrollo contactos armoniosos y sociales:

- Mantiene una relación armoniosa con sus conocidos y amigos.


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- Busca relaciones amigables con asociados, clientes, colaboradores, etec.

- Promueve la convivencia social, organizando fiestas, reuniones, salidas con la finalidad de fortalecer el desarrollo de relaciones con otros.

- Participa en varios eventos de relaciones sociales.

Nivel 3: Establece o mantiene relaciones personales (nivel deseado):

- Crea amistades, incluyendo el expresar cuestiones personales como parte del

establecimiento o mantenimiento de amistades.

- Reconoce que el otro le proporcionó información o el contacto necesario para

lograr una meta de negocios.

Nivel 4: Crea o mantiene relaciones duraderas de amistad:

- Crea o mantiene relaciones fuertes.

- Socializa fuertemente con otros.

- Incluye el hecho de que un amigo testifique en su nombre, apoye o vaya a su a lado hasta lograr una meta de negocios.

- Establece relaciones que traspasan los límites organizacionales que impacten favorablemente la organización.

Empatía

Se refiere al deseo de entender a los demás. Es la habilidad de escuchar claramente y entender lo expresado y no expresado (verbalmente) en cuanto a los pensamientos, sentimientos y preocupaciones de otros. Entiende las causas y razones de fondo, por las que una persona se comporta de determinada manera. Puede incluir la sensibilidad cultural.

Palabra clave: Identifica emociones

Nivel 1: Reconoce Emociones:

- Reconoce las emociones individuales a través del lenguaje corporal, la expresión facial y/o tono de voz. Ejemplo: Identifica síntomas de molestia, sin saber lo que sucede.

Nivel 2: Entiende las emociones y el contexto verbal:

- Comprende tanto las emociones (a través del lenguaje corporal, expresión facial y/o tono de voz), como lo que expresa con las palabras (las emociones detrás de las palabras). Ejemplo: Identifica la emoción de enojo, en un primer plano.

Nivel 3: Profundiza en el significado de lo expresado (nivel deseado):

- Hace inferencias que van mas allá de lo expresado y de las emociones.


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- Entiende los pensamientos, preocupaciones y/o sentimientos actuales, no

expresados o probablemente expresados. Ejemplo: Saber que alguien está

enojado y las causas que lo originaron.

Nivel 4: Entiende las razones de fondo del comportamiento:

- Demuestra un entendimiento profundo de las razones por las cuales una persona tiene un comportamiento o respuesta determinados.

- Comprende las razones de comportamiento a largo plazo. Ejemplo: Entiende las causas a fondo, el comportamiento actual y el futuro que tendrá.

- Realiza una evaluación específica de las fortalezas y debilidades de una persona, basadas en un entendimiento profundo del individuo.

- Es capaz de caracterizar a una persona. Esta caracterización tiene que ver con un entendimiento profundo de quién es y cómo se comporta. Ejemplo: Cuando alguien dice que una persona es obsesiva a través de un análisis poco profundo.

Integridad

Se refiere a la incongruencia que existe entre lo que se dice y lo que se hace, lo cual deberá ir alineando a los valores del negocio, sociedad y códigos personales.

Palabra clave: Abierto y honesto

Nivel 1: Actúa consistente en el trabajo de acuerdo con los valores básicos de apertura y honestidad:

- Expresa sus pensamientos, aun cuando el mensaje pudiera ser no bienvenido

- Comparte información, ideas y comentarios acerca de una situación, aun cuando sería más fácil no mencionarlo, que ser acierto sobre el comentario.

Nivel 2: Actúa consistentemente sobre sus valores y creencias:

- Se siente orgullo de ser confiable.

- Es honesto en las relaciones con clientes.

- Sirve a todos por igual.

Nivel 3: Actúa conforme a sus valores, aun cuando no es fácil llevarlos a cabo (nivel

deseado):

- Admite públicamente haberse equivocado

- Habla aun cuando puede herir a un compañero o amigo.

- Se expresa clara y directamente a lo que piensa, siente y cree, en situaciones

muy complejas que pueden afectar a terceros.

Nivel 4: Actúa de acuerdo con sus valores, aun cuando esto implique un riesgo o costo importante:

- Menciona las ventajas y desventajas de una situación, pesar de los riesgos asociados.

- Evita contratar o despedir a una persona, sólo porque su reputación sea dudosa.


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- Hace mención de renunciar a su trabajo, producto o servicio, si este está asociado a prácticas de negocio poco éticas.

- Reta a personas con mayor jerarquía a actuar con base en sus propios valores.

Manejando el equipo

Compromiso y aporte de todos:

Involucra un intento genuino para alentar el aprendizaje o desarrollo a largo plazo de otros con nivel apropiado del análisis de las necesidades, ideas o esfuerzos de los demás.

Su enfoque esta en el desarrollo en lugar de asumir el rol formal de la capacitación.

Palabra Clave: Expectativas positivas

Nivel 1: Expresa expectativas positivas de las personas:

- Hace comentarios positivos en lo que respecta al desarrollo futuro de otros, sus competencias actuales y futuras esperadas y/o potenciales para aprender aun en casos “difíciles”.

- Piensa en lo que los demás requieren y pueden aprender, o bien mejorar su desempeño.

- Provee los recursos necesarios para realizar el trabajo.

Nivel 2: Da instrucciones claras orientadas hacia la tarea (“él cómo hacerlo”):

- Da instrucciones detalladas y/o demostraciones prácticas.

- Dice cómo hacer los trabajos.

- Hace sugerencias específicas y útiles.

Nivel 3: Da razones, retroalimentación y otros soportes (nivel deseado):

- Da orientación o demostraciones como razones lógicas como estrategia de

capacitación.

- Proporciona un apoyo práctico a ayuda para hacer más fácil el trabajo para

los subordinados (ofrece recursos adicionales, herramientas, información,

asesoría experta, etc.)

- Hace preguntas, pone a pruebas o utiliza otros métodos para verificar que

hayan entendido la explicación o directriz.

- Proporciona retroalimentación positiva y negativa especifica de la situación

sucedida, alentando el desempeño futuro y haciendo sugerencias de mejora.

Nivel 4: Capacita, entrena y asesora profundamente:

- Asigna tareas útiles y apropiadas, capacitación formal u otras experiencias con el fin de alentar el aprendizaje y desarrollo de las personas.

- Logra que las personas resuelvan los problemas por sí mismas de manera que realmente conozcan cómo; en lugar de simplemente darles la respuesta. Esto no incluye la capacitación formal llevada a cabo sólo para cumplir los requerimientos corporativos.


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- Entiende e identifica una necesidad de capacitación o desarrollo y establece nuevos programas o materiales para cumplirla.

Liderazgo de equipo:

Es la intención de tomar el rol de líder de un equipo o grupo, lo cual implica el deseo de guiar a otros. Una posición formal de autoridad en la organización no es imprescindible para que suceda esta competencia. El “equipo” está conformado por cualquier grupo en el cual una persona toma el rol de líder.

Palabra clave: Se posiciona

Nivel 1: Mantiene a la gente informada:

- Se asegura que todo el grupo tenga toda la información necesaria para cumplir con su misión.

- Explica las razones por las que se toman las decisiones.

- Proporciona información relevante a las personas que son afectadas por una decisión, aun si no es su obligación informarles.

Nivel 2: Promueve la afectividad del equipo:

- Genera las condiciones par que el equipo tenga un desempeño óptimo.

- Promueve la moral y la productividad del equipo a través de diferentes estrategias.

- Desarrolla el espíritu de equipo.

Nivel 3: Cuida y motiva a su equipo:

- Protege al grupo y su reputación.

- Atrae al mejor personal, los recursos y la información necesaria para el

grupo.

- Provee el apoyo y desarrollo necesarios tanto a nivel individual, como a nivel

grupal.

- Crea compromiso y entusiasmo para alcanzar los objetivos.

Nivel 4: Alinea los objetivos del equipo hacia el objetivo global:

- Establece las normas del grupo del grupo e impone sanciones a las personas que violen las reglas.

- Pone un buen ejemplo, comportándose como un modelo a seguir.

- Toma acciones para comprometer al equipo a seguir la misión, objetivos, clima y políticas de la organización.


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Manejando el Trabajo

Iniciativa:

Se refiere a la identificación de un problema, obstáculo u oportunidad, para tomar decisiones y poder responder a problemas presentes o futuros. La iniciativa se debe ver en el contexto de actuar proactivamente y no sólo pensar en acciones futuras. Su marco abarca desde responder a situaciones actuales hasta actuar ante oportunidades o problemas futuros. (La planeación estratégica formal no esta incluida en esta competencia).

Palabra clave: Toma acción.

Nivel 1: Reacciona ante oportunidades o problemas sencillos:

- Reconoce y reacciona ante oportunidades presentes, sin que los acontecimientos lo exijan.

- Reacciona y resuelve los problemas presentes (usualmente en el transcurso de uno o dos días).

- Hace preguntas para tomar la mejor decisión en caso de que no tenga toda la información en su poder.

Nivel 2: Actúa decisivamente ante situaciones complejas:

- Actúa rápidamente y toma decisiones para superar los obstáculos.

- Investiga profundamente las causas del problema, analiza las diferentes alternativas de solución y toma de decisiones con base en éstas.

Nivel 3: Planea su acción a corto plazo (nivel deseado)

- Busca información para desarrollar planes a futuro (de uno a tres mese).

- Se anticipa a problemas futuros, utilizando la información concerniente.

- Propone acciones para optimizar resultados, basándose en la información

obtenida.

Nivel 4: Desarrolla planes a largo plazo:

- Tiene sistemas de información permanente que le permiten detectar oportunidades de negocio a largo plazo.

- Se anticipa a situaciones que no son obvias para los demás y pueden ocurrir en meses o años.

- Se anticipa a problemas futuros o áreas de oportunidad (de un año en adelante).

Trabajando con Calidad

Se refiere a la preocupación de hacer bien su trabajo, superando las normas de excelencia. La norma puede ser de su desempeño anterior (esfuerzo por mejorar); una medida objetiva (orientación a resultados); rebasando el desempeño de otros (competitividad); de desafiar metas que uno mismo se ha trazado e inclusive lo que nadie ha hecho (innovación).

Palabra clave: Desea mejoras


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Nivel 1: Desea bien el trabajo.

- Pone su mejor esfuerzo en hacer bien el trabajo.

- Expresa frustración cuando siente que se pierde el tiempo o siente que hay ineficiencia.

- Expresa su deseo de hacer mejor su trabajo.

Nivel 2: Crea sus propias medidas de excelencia.

- Crea sus propios sistemas para medir el desempeño.

- Se focaliza en una nueva o más precisa manera de alcanzar sus objetivos.

- Muestra interés espontáneo para mejorar el desempeño organizacional (como lo es hacer las cosas más rápido, mejor, a menor costo, más eficiente, mejorando la calidad, satisfaciendo al cliente, etc.).

Nivel 3: Establece y trabaja para los objetivos retadores (nivel deseado):

- Define metas desafiantes y realistas.

- Define metas específicas y establece límites mínimos a conseguir.

- Realiza comparaciones con su desempeño pasado y evalúa la mejora

alcanzada.

Nivel 4: Hace análisis de costo beneficio y calcula riesgos empresariales:

- Define objetivos, toma de decisiones para su área o para la organización, basándose en un análisis de costo beneficio.

- Hace un análisis de los beneficios potenciales para la organización.

- Toma acciones para comprometer al equipo a seguir la misión, objetivos, clima y políticas de la organización.

- Compromete importantes recursos y/o tiempo para incrementar los beneficios.

Apertura al cambio

Es la habilidad de vincular la visión y los conceptos deseados a largo plazo con la operación del día a día en el trabajo. Ésta va desde un cumple entendimiento de la estrategia hasta un nivel sofisticado de conciencia en cuanto al impacto global que tienen las estrategias y las repercusiones. Comprende la aceptación favorable de los cambios.

Palabra Clave: Actúa de acuerdo con objetivos.

Nivel 1: Comprende la estrategia a seguir en su área de trabajo:

- Analiza y comprenda los objetivos organizacionales, modelos de cambio y/o estrategias, pero no ha desarrollado una planeación estratégica efectiva para llevarlos a cabo.

- Prioriza su trabajo diario y actúa de acuerdo a las estrategias establecidas, objetivas y metas.

Nivel 2: Piensa en la estrategia en términos de largo plazo:


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- Genera e implanta estrategias para lograr el cambio, los objetivos y/o metas.

- Desarrolla los objetivos, metas y estrategias a largo plazo.

- Visualiza los problemas potenciales a los que se pueden enfrentar.

- Efectúa una planeación estratégica del negocio a largo plazo.

Nivel 3: Se asegura de la implantación de la estrategia del negocio (nivel deseado):

- Evalúa si las operaciones diarias son acordes con la estrategia a largo plazo

de la organización

- Revisa si sus resultados están alineados con la estrategia.

- Se anticipa a cualquier tipo de situación o iniciativa, para tener una respuesta

efectiva.

- Vincula sus propias responsabilidades con las de las otras áreas para el

cumplimiento de la estrategia del negocio.

Nivel 4: Analiza y actúa de acuerdo con el impacto global (externo e interno) que puede tener la organización:

- Este consiste en la proyección que tiene la organización y de los posibles impactos que tiene el cambio para ella.

- Evalúa como las políticas, procesos y métodos actuales, puedan ser afectos por futuras tendencias.

- Prepara y revisa planes de contingencia para resolver problemas o situaciones que puedan ocurrir.

- Rediseña la organización con la finalidad de eficientar los procesos para alcanzar objetivos establecidos.

- Comparte con otros la misión y visión de la compañía.

Innovación y Creatividad

Se define como la habilidad de identificar problemas y probar distintas soluciones para lograr la mejor solución. Esto incluye identificar patrones o conexiones entre situaciones que no tiene una relación obvia, así como identificar asuntos claves o fundamentales en situaciones complejas.

Palabra Clave: Identifica Problemas

Nivel 1: Identifica problemas objetivamente:

- Desglosa los problemas de forma sencilla, hace una lista de lo que tiene que hacer o enumera actividades.

- Utiliza reglas básicas, sentido común y/o experiencia pasada para identificar problemas.

Nivel 2: Reconoce patronos y utiliza analogías:


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- Visualiza los patrones, tendencias o piezas faltantes cuando ve una serie de datos. Identifica las situaciones causa-efecto en una situación.

- Se da cuenta cuando la situación actual es similar a alguna anterior e identifica similitudes.

Nivel 3: Analiza y prueba alternativas de solución (nivel deseado):

- Utiliza conocimiento de teorías o de diferentes situaciones o de tendencias

pasadas para analizar las situaciones actuales.

- Aplica y modifica adecuadamente los conceptos complejos o métodos

comprendidos.

- Identifica varias causas o consecuencias de una situación o acción,

encontrando relación entre ellas.

- Analiza situaciones entre diversas partes de un problema o situación (anticipa

obstáculos y se adelanta a los hechos).

Nivel 4: Crea nuevas soluciones o conceptos:

- Clarifica las ideas o situaciones complejas poniéndolas sobre un plano sencillo y de fácil entendimiento.

- Crea nuevos conceptos desconocidos en el área o por los demás, a través de sus conocimientos o experiencia pasada.

- Busca nuevas perspectivas para solucionar problemas.

Servicio con excelencia

Se refiere al deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades. Significa abordar los esfuerzos personales para descubrir y satisfacer las necesidades del cliente. (Se consideran clientes externos e internos).

Palabra Clave: Comunica y responde

Nivel 1: Proporciona una comunicación clara y da seguimiento al Cliente:

- Da seguimiento con cortesía a las solicitudes, indagaciones y quejas al cliente.

- Mantiene una comunicación clara con el cliente, vigilando que se encuentre satisfecho.

- Proporciona un servicio alegre y amistoso.

- Proporciona información relevante para el cliente.

Nivel 2: Toma responsabilidad y busca beneficios para el cliente:

- Se hace responsable de corregir los problemas en el servicio al cliente.

- Corrige los problemas rápidamente y sin excusas.

- Siempre está disponible, especialmente cuando el cliente está pasando por un periodo crítico. Ejemplo: proporciona al cliente su número telefónico.

- Hace esfuerzos notorios para proporcionar al cliente un valor agregado.

- Toma acción más allá de las expectativas normales.


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Nivel 3: Conoce las necesidades reales y de fondo del cliente (nivel deseado):

- Conoce el negocio del cliente a fondo.

- Satisface al cliente con los productos o servicios disponibles.

- Busca información referente a las verdaderas necesidades del cliente (no

necesariamente las que el cliente expreso).

Nivel 4: Crea relaciones de largo plazo con los clientes:

- Busca relaciones de largo plazo, aun si esto implica reducir los precios actuales en beneficio del largo plazo.

- Actúa como asesor confiable.

- Se forma una opinión independiente de las necesidades, problemas, oportunidades y posibilidades del cliente para implementarlas. Ejemplo: Recomienda enfoques que son nuevos y diferente de aquellos solicitados por el cliente.

Manejando la colaboración

Comunicación Efectiva:

Se refiere a la intención de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros con objeto de buscar acuerdo entre ellos o de que apoyen su causa. Se basa en el deseo de lograr un impacto específico o efecto sobre los planes de otros, con la finalidad de lograr un curso de acción a seguir.

Palabra clave: Persuasión sencilla

Nivel 1: Utiliza la persuasión directa a través de acciones simples:

- Trata de tener un impacto o efecto especifico.

- Utiliza la persuasión directa durante una discusión o presentación, empleando ejemplos concretos, ayuda visual, demostraciones, etc.

- Presenta sus puntos de vista sin adaptarse al auditorio.

Nivel 2: Persuade a través de diferentes formas:

- Toma dos o más acciones para persuadir sin tratar de adaptarse específicamente al nivel o al interés del auditorio.

- Lleva a cabo una cuidadosa preparación de la información para la presentación.

- Expone uno o dos diferentes puntos de vista en una presentación o discusión.

Nivel 3: Calcula el impacto de sus acciones o palabras (nivel deseado):

- Adapta una presentación o discusión para atraer el interés de la audiencia.

- Emplea acciones dramáticas premeditadas o inusuales para lograr un impacto

específico.

- Se anticipa y se prepara a las reacciones de otros.

Nivel 4: Utiliza estrategias de influencia complejas:


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- Busca aliados para convencer, creando coaliciones y alianzas.

- Utiliza la influencia indirecta para conseguir sus objetivos.

- Actúa tras bambalinas para conseguir soporte a sus ideas y consecuentemente, convencer a otros.

Trabajando en equipo

Se refiere a la intención de trabajar en cooperación con otros, para ser parte de un equipo y trabajar juntos, a diferencia de trabajar individualmente. “El equipo” se define como cualquier grupo de personas que tienen un propósito común.

Palabra Clave: Coopera con el equipo

Nivel 1: Muestra cooperación:

- Apoya las decisiones del equipo, se desempeña como un buen miembro, cumple con su parte del trabajo.

- Mantiene informados y actualizados a los demás miembros del equipo acerca de lo que sucede con el equipo.

- Comparte toda la información relevante y útil para el equipo.

Nivel 2: Estimula a los miembros del equipo en sus aportaciones:

- Se expresa en buenos términos del equipo de trabajo, tanto interna como externa.

- Muestra respeto por la inteligencia de los demás, basándose en la razón.

- Expresa expectativas y actitudes positivas de otros miembros del equipo, en cuanto a sus habilidades, contribuciones esperadas, etc.

Nivel 3: Valora las aportaciones y talento de cada miembro del equipo (nivel

deseado):

- Valoras las aportaciones y capacidades de las personas.

- Desea aprender de otros (incluyendo subordinados y pares).

- Reconoce públicamente a los miembros del equipo que tienen un buen

desempeño.

- Alienta y faculta al equipo, haciéndolos sentir fuertes e importantes.

Nivel 4: Crea compromiso de equipo:

- Promueve buenas relaciones de trabajo (considerando los gustos de los miembros).

- Genera un clima de trabajo saludable, coopera con el equipo y crea simbolismos que los identifiquen como equipo.

- Promueve la cooperación entre los miembros del equipo, incluso en situaciones difíciles o de conflicto personal.

Comunes

Seguridad y sentido ecológico:


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Se refiere a la preocupación por prevenir accidentes y promover el bienestar organizacional. Incluye el hacer responsables a las personas de los procesos y medidas preventivas, identificando áreas de mejora que fortalezcan la seguridad industrial y la protección ambiental de la organización.

Palabra clave: Medidas y políticas

Nivel 1: Conoce las políticas y medidas de Seguridad y Protección Ambiental:

- Entiende las políticas de seguridad industrial y Protección Ambiental.

- Conoce de inicio a fin el proceso a llevar a cabo para cumplir con los objetivos de seguridad.

- Conoce a los integrantes del equipo y las funciones que realiza en materia de Seguridad y Protección Ambiental.

Nivel 2: Promueve los procedimientos, políticas y normas de la Seguridad Industrial y Protección Ambiental:

- Proporciona información para la prevención de accidentes en la organización, promoviendo acciones de formación para impedir situaciones riesgosas.

- Difunde la normatividad legal e Institucional en la organización.

- Promueve actividades de formación, información e investigación para la prevención de accidentes y fortalecimiento del bienestar organizacional.

Nivel 3: Propone acciones de mejora para el bienestar Organizacional (nivel

deseado):

- Identifica áreas de oportunidad para mejorar el bienestar organizacional

- Integra equipos de trabajo para promover y llevar a cabo las medidas

preventivas de la Organización.

- Provee los elementos necesarios para que los equipos puedan cumplir con su

misión.

- Reconoce y actúa con base en oportunidades presentes y supera obstáculos

para hacerse cargo de los problemas.

- Alinea objetivos, planes y programas con las políticas de seguridad.

Nivel 4: Implanta programas de prevención de mejora:

- Lleva acabo acciones para crear oportunidades de mejora y evitar crisis futura.

- Vigila el desempeño de los programas, siguiendo las normas establecidas.

- Compara los resultados con los objetivos, dando un seguimiento periódico a los programas desarrollados.

- Hace responsables a las personas por su desempeño en la prevención de accidentes.

- Promueve acciones a favor de la difusión y creación de la cultura de Seguridad Ecológico.


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Es necesario que desarrolles y comprendas los factores Conductuales, así te desempeñaras mejor como supervisor y, además, serás un ejemplo a seguir para tus colaboradores y compañeros. Ten la seguridad que, mientras mejor lo apliques, mayor desempeño tendrán todos los colaboradores de PEMEX, fomentando mas la competitividad para alcanzar mejores resultados.

El liderazgo se mejora desarrollando el nivel de dominio de cada Factor Conductual. La importancia de los Factores Conductuales se refleja al conocerte y conocer a tu unidad de trabajo.


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5. MOTIVACIÓN

Un elemento clave para el desarrollo y crecimiento de PEMEX, es su GENTE, además de la tecnología, los sistemas y procesos. Al hablar de su personal, la motivación impulsa al logro de resultados.

Debido a que los motivos tienen un fuerte impacto en el comportamiento de la persona, es importante entender cómo surgen y afectan tanto en el trabajo como en la vida personal.

Los motivos tienes características específicas, las cuales se presentan a continuación:

- Se generan a partir de las emociones.

- Son un impulso para lograr algo.

- Influencian en casi todo lo que hace una persona.

- Determinan si una persona se adapta bien o no a su entorno.

- Llevan a la persona a la acción para satisfacerlos.

Recuerda que los tres motivos que mueven a una persona son:

Motivo Definición

Motivo de Logro

Se enfoca en lograr grandes resultados y mejorar constantemente el propio desempeño.

Motivo de Afiliación

Se centra en mantener relaciones cercanas y amistosas con la gente y evitar el conflicto.

Motivo de Poder

Se centra en ejercer influencia o tener un impacto sobre los demás.

A continuación te damos algunos elementos que te ayudaran a motivar a tus colaboradores hacia el logro de resultados y a Fortalecer tu Clima Organizacional.

La gente con motivos de logro prefiere un clima organizacional que:

- Tenga alta flexibilidad, poca burocracia.

- Le otorgue responsabilidad al colaborador y le delegue autoridad para hacer su trabajo.

- Retroalimente y reconozca al colaborador con base a sus resultados.

La gente con motivos de afiliación prefiere un clima organizacional que:

- Tenga interacción con otros y redes de comunicaciones informarles.

- Brinde recompensas con elogios y seguridad en el trabajo.

- Ofrezca un alto compromiso con el equipo.


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La gente con motivos de poder prefiere un clima organizacional que:

- Tenga un sistema flexible donde el colaborador pueda influenciar a otros.

- Otorgue responsabilidad individual al colaborador.

- Ofrezca reconocimiento en forma de “roles” y oportunidades de influencia para el colaborador.

Es importante que reflexiones y analices qué ambiente y motivación estas generando en tu equipo de trabajo. Ahora esta en tus manos tomar las acciones que te lleven a elevar tu Efectividad Gerencial.


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MAPA CONCEPTUAL 1. Modelo Conceptual General


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1.1 Introducción

1.2 Clima Organizacional

1.3 Estilos de Liderazgo


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1.4 Individuo – Organización

1.5 Motivación


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GLOSARIO

Comportamiento: el comportamiento reflejado en los diversos Estilos de Liderazgo a Factores Conductuales, es generado por las características de las personas que se enfrentan a determinadas situaciones.

Efectividad Gerencial: Es la capacidad de adecuar nuestro comportamiento ante diferentes situaciones, recurriendo al estilo de liderazgo que genere un Clima Organizacional que motive al grupo a lograr los resultados esperados por la organización.

Equipo autodirigido: son los grupos de trabajo que tienen claro el objetivo por el que están unidos, saben el rol que desempeñan cada uno, saben cuando delegar y compartir las responsabilidades y toma de decisiones así como tiempo que duraran las actividades que los llevaran al logro de resultados.

Resultados: Es la contribución a la estrategia de la organización con base en objetivos individuales establecidos, es decir, se trata del “qué hacer”.

Facultar: Es la delegación de autoridad compartiendo las responsabilidades en tareas asignadas a partir de la identificación y del conocimiento de las competencias del personal.

Visión de Clima: En medida que el clima organizacional que le gustaría tener al colaborador (visión de mejora del clima) se asemeje al clima organizacional que tiene (visión real del clima), el desempeño de los colaboradores será alto. Por el contrario, en medida en que exista una gran diferencia entre el clima deseado y el real, el desempeño de los colaboradores será bajo.

guÍa de aprendizajeaprendizajevirtual.pemex.com/nuevo/guias_pdf/guia_efectividad... · aprendizaje...

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