guia dapo

Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación

OPEA

ACCIONES DE

ORIENTACIÓN PROFESIONAL

PARA EL EMPLEO Y

ASISTENCIA PARA EL AUTOEMPLEO

GUIA DAPO DESARROLLO DE LOS ASPECTOS

PERSONALES PARA LA

OCUPACIÓN


DAPO

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PROLOGO

En diciembre de 2007 el Servicio Cántabro de Empleo puso en marcha un grupo de

trabajo con el objetivo de “actualizar” la Guía DAPO. Ya que el trabajo que presentamos a

continuación es una revisión a la segunda edición de la guía publicada en Marzo del año

2000 por el Instituto Nacional de Empleo, queremos aprovechar para recordar y

reconocer el trabajo realizado por todas las personas que han participado en la

elaboración de las anteriores guías DAPO.

Esta cuarta entrega de la Guía DAPO mantiene el enfoque metodológico de las

anteriores versiones. Los cambios introducidos si bien aparentemente afectan más a las

formas, suponen en este aspecto una mejora en cuanto al tratamiento del mainstreaming,

o enfoque integrado de género, además de introducir un estilo más “amigable” y facilitar

la utilización de la guía

Nuestro ejercicio de revisión ha supuesto reflexionar sobre nuestras actividades de

orientación, y nos ha afianzado en el convencimiento de que los métodos y herramientas

propuestas en esta guía mantienen su eficacia y adecuación para conseguir sus

objetivos.

Queremos agradecer a todas las personas que de una manera u otra han contribuido a

que esta guía vea la luz: personal técnico, trabajadores y trabajadoras de los servicios de

empleo y entidades colaboradoras, y sobre todo, a todas aquellas personas que

participan en las acciones de orientación y dan sentido a nuestro trabajo diario.

¡Gracias!


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ÍNDICE

ACCIONES DE ORIENTACIÓN: PRESENTACIÓN ......................................... 5

INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 17

MANUAL ........................................................................................................... 31

- 1ª SESION ............................................................................................ 35

- 2ª SESION ............................................................................................ 49

- 3ª SESION ............................................................................................ 61

- 4ª SESION ............................................................................................ 83

- 5ª SESION ............................................................................................ 101

- 6ª SESION ............................................................................................ 119

INVENTARIO DE EJERCICIOS COMPLEMENTARIOS ……………………. 131

DOCUMENTACIÓN .......................................................................................... 137

- 1ª SESION ............................................................................................ 139

- 2ª SESION ............................................................................................ 143

- 3ª SESION ............................................................................................ 151

- 4ª SESION ............................................................................................ 155

- 5ª SESION ............................................................................................ 161

- 6ª SESION ............................................................................................ 177

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL PARTICIPANTE ………………… . 181

MATERIAL PARA EL PERSONAL TECNICO .............................................. 185

- 1ª SESION ............................................................................................ 187

- 2ª SESION ............................................................................................. 193

- 3ª SESION ............................................................................................ 195

- 4ª SESION ............................................................................................ 201

- 5ª SESION ............................................................................................ 215

- 6ª SESION ............................................................................................ 231

BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 235


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ACCIONES DE ORIENTACIÓN: PRESENTACIÓN

La búsqueda de un empleo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia,

requiere para las personas usuarias del Servicio Público de Empleo la puesta en marcha

de una estrategia de planificación y ejecución de actividades que resulte adecuada para

la consecución de su inserción laboral. Los Servicios Públicos de Empleo deben

proporcionar a las personas que demandan empleo las herramientas e instrumentos que

les posibiliten una búsqueda autónoma de empleo. Con tal finalidad, tanto en las oficinas

del Servicio Cántabro de Empleo, como a través de las distintas entidades colaboradoras,

se lleva a cabo la realización de acciones de orientación para el empleo y asistencia para

el autoempleo.

¿A QUIÉNES VAN DIRIGIDAS?

Estas acciones van dirigidas a quienes figuran como demandantes en el Servicio

Cántabro de Empleo, que deseen mejorar sus posibilidades de ocupación y

preferentemente aquellos colectivos con especiales dificultades de inserción.

¿EN QUÉ CONSISTEN?

Las acciones OPEA pretenden, a través de una atención personalizada, colaborar

con quienes demandan empleo en la planificación de su inserción laboral,

proporcionándole información sobre el mercado de trabajo, fomentando las actitudes

positivas, y desarrollando técnicas y habilidades de búsqueda de empleo. Por otra parte,

se intenta despertar el interés por la iniciativa empresarial facilitando la información para

llevar a cabo un proyecto de empresa y, en su caso, asesoramiento del proyecto.

¿CÓMO SE REALIZAN?

Las actuaciones se llevan a cabo mediante entrevistas individuales o en grupos

reducidos, según sea la modalidad que personal técnico y participantes consideren más

eficaz para el logro de los objetivos planteados.

Planteamos a continuación una breve reseña de cada una de las acciones que

integran la metodología OPEA.


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TUTORIA INDIVIDUALIZADA (TI)

¿ QUÉ ES?

La tutoría individualizada es el proceso personalizado de orientación profesional,

donde, tanto las personas que orientan como las que demandan empleo, acuerdan los

pasos a seguir para conseguir un óptimo desarrollo del itinerario de inserción profesional,

facilitando los medios más adecuados para la capacitación en una búsqueda autónoma

de empleo.

OBJETIVO

El objetivo general de esta acción es facilitar el desarrollo de los recursos y

competencias de quienes demandan empleo que le permitan identificar opciones, elegir

entre las mismas, tomar decisiones para planificar actuaciones y evaluar sus resultados

de forma autónoma.

¿ EN QUÉ CONSISTE?

Los contenidos de la acción versarán, en función del perfil profesional y

requerimientos del demandante de empleo, sobre:

• Información profesional para el empleo,

• Planificación de actuaciones,

• Habilidades de búsqueda de empleo y motivación.

Las sesiones individuales se espaciarán dependiendo de la participación del

usuario/a en otras acciones o de sus necesidades.

USUARIOS/AS

Demandantes de empleo que puedan mejorar sus posibilidades de inserción

mediante un proceso de orientación profesional.

DURACIÓN

La acción es individual, con una duración máxima de 6 sesiones de una hora de

duración cada una, espaciadas en un máximo de 6 meses. Si la acción se desarrolla con

personas sordas o invidentes la duración máxima es de 12 horas en un periodo máximo

de 6 meses.


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INFORMACIÓN Y MOTIVACIÓN PARA EL AUTOEMPLEO (INMA)

¿QUÉ ES?

Es una acción grupal encaminada a despertar en las personas el interés por la

iniciativa empresarial así como proporcionarles la información necesaria para llevar a

cabo un proyecto de empresa.

OBJETIVOS

• Adquirir información suficiente sobre el autoempleo como vía de acceso al

mercado laboral

• Conocer todos los aspectos que confluyen en la elaboración de un Plan de

negocio, así como las ayudas y subvenciones para la creación de empresas.

¿EN QUÉ CONSISTE?

La sesión se articulará entorno a los contenidos siguientes:

• El Autoempleo, el Emprendedor/a, la Idea.

• Elaboración del Plan de Empresa.

• Formas jurídicas, trámites de constitución y puesta en marcha.

• Ayudas y subvenciones.

USUARIOS/AS Demandantes de empleo con dificultades de inserción laboral en el mercado por

cuenta ajena y con interés o inclinación personal hacia el trabajo por cuenta propia que

carezcan de motivación y/o información necesaria para emprender una actividad

empresarial.

DURACIÓN

La acción se realiza en una sesión colectiva de 3 horas de duración, en un día. Si

la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración será de 4 horas.


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ASESORAMIENTO DE PROYECTOS EMPRESARIALES (APE)

¿QUÉ ES?

Una acción individual encaminada a proporcionar a los/as demandantes de

empleo con vocación emprendedora y con una idea de negocio concreta, las pautas

necesarias para la elaboración del Plan de Empresa y su puesta en marcha.

OBJETIVOS

• Guiar al demandante de empleo en la elaboración de su Plan de Empresa,

apoyando y asesorando aquellos aspectos que presenten mayores dificultades.

• Analizar la viabilidad del proyecto una vez definido y elaborado el mismo.

• Planificar y apoyar la puesta en marcha de la empresa.

¿EN QUÉ CONSISTE?

• Estudio de mercado y plan de marketing.

• Plan de producción: infraestructuras y recursos humanos.

• Plan económico - financiero. Análisis de viabilidad. Ayudas y subvenciones.

• Elección de la forma jurídica. Trámites de puesta en marcha. Seguridad e higiene.

Evaluación global del proyecto.

USUARIOS/AS

Demandantes de empleo que tengan definido, pero no elaborado, un proyecto de

creación de empresa y precisen de orientación y asesoramiento para llevarlo a término

satisfactoriamente.

DURACIÓN

La duración total es de cinco horas y media, distribuidas en varias fases o

entrevistas que permitan el asesoramiento concreto sobre las partes que componen el

proyecto o plan de empresa. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes

la duración será de 6 horas y media.


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GRUPO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO (BAE-G)

¿QUÉ ES?

Se entiende por grupo de búsqueda de empleo, la puesta en marcha de un grupo

de trabajo, donde de forma voluntaria el demandante se compromete a llevar a cabo una

búsqueda activa en grupo con ayuda del personal técnico.

OBJETIVOS

• Dar a conocer los instrumentos necesarios para una búsqueda activa de empleo.

• Adquirir las habilidades necesarias que permitan realizar una búsqueda de empleo

activa, organizada y planificada.

¿ EN QUÉ CONSISTE?

La acción se desarrollará en los siguientes módulos:

• Mercado de trabajo

• Cómo y dónde encontrar trabajo.

• El circuito de selección.

• Información laboral y autoempleo.

USUARIOS/AS

Demandantes que, estando en disposición personal y profesional de incorporarse

a un empleo, requieran la adquisición de alguna de estas técnicas y/o habilidades que les

permitan completar su proceso de inserción en el mercado de trabajo.

DURACIÓN

El grupo de búsqueda tiene una duración de 24 horas, distribuidas en 6 sesiones

de 4 horas de duración cada una, dos días a la semana, con tres días de separación

entre sesiones. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración

máxima será de 30 horas distribuidas en 6 sesiones de 5 horas cada una.


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TALLER DE ENTREVISTA (TE)

¿QUÉ ES?

Es una acción específica, que se enmarca dentro de lo que son las Técnicas o

Habilidades para Buscar Empleo. El Taller de Entrevistas (TE) es un entrenamiento

práctico, en grupo, de las habilidades y conductas necesarias para afrontar con más

garantías de éxito la entrevista de selección.

OBJETIVOS

• Incrementar los conocimientos teórico-prácticos básicos y los recursos personales

(conductas y habilidades) de los/as demandantes de empleo, para que afronten la

entrevista de trabajo con más posibilidades de éxito

• Enseñarles las conductas que precisan para causar una impresión positiva en el

entrevistador.

¿EN QUÉ CONSISTE?

• Naturaleza y definición de la entrevista.

• Preparación de la entrevista.

• Preguntas de la entrevista.

• Conductas o habilidades básicas durante la entrevista.

• Objetivos de la entrevista.

• Estilos de afrontar la entrevista.

USUARIOS/AS

• Demandantes de primer empleo que se inician en la tarea de búsqueda activa,

con total inexperiencia en el círculo selectivo,

• Cualquier demandante que quiera incrementar sus posibilidades de éxito en la

entrevista de selección.

DURACIÓN

Consta de 8 sesiones grupales, de 3 horas de duración cada una de ellas, con un

tiempo total de 12 o 24 horas, cuatro días a la semana. Si la acción se desarrolla con

personas sordas o invidentes la duración máxima será de 32 horas distribuidas en 8

sesiones de 4 horas cada una.


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DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN

(DAPO)

¿QUÉ ES?

Una acción encaminada a incidir sobre los aspectos personales, que facilitan la

puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de inserción

profesional.

OBJETIVOS

• Desarrollar y adquirir habilidades y recursos personales.

• Tomar conciencia de la importancia de la responsabilidad individual en el

desarrollo de un proyecto personal de inserción.

USUARIOS/AS

Demandantes de empleo que muestran:

• Desánimo para la búsqueda de empleo.

• Falta de confianza en sus posibilidades para encontrar un empleo.

• Trabas en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones a su situación de

desempleo.

• Incapacidad de responsabilizarse de su propio Proyecto Personal de Empleo y

Formación.

DURACIÓN

La acción se realiza en seis sesiones grupales de 3 horas cada una, con una

duración total de 18 horas. Se distribuirá en tres fases: dos sesiones en la primera

semana, y una sesión en las siguientes, durante 5 semanas. Si la acción se desarrolla

con personas sordas o invidentes la duración máxima de la acción será de 24 horas.


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RESUMEN ACCIONES

ACCIÓN Nº PERSONAS Nº TOTAL SESIONES Nº HORAS SESIÓN TIEMPO DE ATENCIÓN

DIRECTA DURACIÓN TEMPORALIDAD

TI 1 6 sesiones 1 hora 6 horas Máximo 6 meses Variable

INMA 10 -15 1 sesión 3 horas 3 horas 1 día 1 sesión

APE 1 Variable Variable 5,5 horas variable Variable

BAE-G 8 -12 6 sesiones 4 horas 24 horas 6 días

Entre sesiones dejar al menos 3

días

BAE-TE 10-15 4 o 8 sesiones 3 horas 12 o 24 horas 1 o 2 semanas

Distribuir las sesiones

DAPO 8-12 1º Fase: 2 sesiones 2º Fase: 4 sesiones 3 h / sesión 18 horas 5 semanas 5 semanas


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INTRODUCCIÓN

La experiencia prolongada de trabajo con personas demandantes de empleo en

procesos de Orientación Profesional ha puesto de manifiesto la importancia de aquellos

factores internos a la persona que influyen de forma significativa en su inserción en el

mercado de trabajo.

Los factores internos configuran, en ocasiones, una determinada actitud ante las

tareas de búsqueda de empleo que inciden en el desarrollo de un proyecto de inserción

profesional.

Aspectos tales como la permanencia prolongada en situación de desempleo;

nuevos requerimientos del mercado de trabajo ( movilidad, tiempo parcial, conciliación de

vida laboral y familiar., etc.. ) condicionan, en ocasiones, actitudes personales de rechazo

o dificultad para el desarrollo de un proyecto personal de inserción.

La perspectiva finalista de fracaso en la inserción condiciona la puesta en marcha

de actividades de búsqueda de empleo y, aunque cualquiera de las otras acciones se

haya producido en unas condiciones óptimas, el/la demandante de empleo puede llegar a

plantearse el abandono de la actividad para el empleo.

Por ello una acción encaminada a incidir sobre los aspectos personales es valiosa

para recuperar la confianza y motivación de los/las demandantes en sus proyectos

profesionales, máxime cuando la búsqueda de empleo es una conducta motivada.

DEFINICIÓN

Acción grupal encaminada a incidir sobre los aspectos personales que facilitan la

puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de inserción

profesional.


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OBJETIVOS

I. GENERALES

• Facilitar las actitudes positivas de inserción mediante el desarrollo de los recursos

personales de los/las usuarios/as.

• Fomentar la asunción responsable del desarrollo y ajuste de su proyecto personal

de inserción profesional.

II. ESPECÍFICOS DEL PARTICIPANTE

• Identificar los recursos personales que facilitan la realización de actividades para

la inserción profesional.

• Incrementar expectativas de éxito.

• Desarrollar creencias de autoeficacia y control interno de los/las usuarios/as.

• Identificar las situaciones de su entorno que facilitan el desarrollo de sus recursos

personales.

• Practicar habilidades de comunicación y planificación necesarias para la

búsqueda de empelo.

• Adecuar su capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes y

novedosas que presente el Mercado Laboral, manteniendo o ajustando su

proyecto personal de inserción profesional y ampliando sus alternativas.

METODOLOGÍA

La acción se configura como una intervención grupal de entre 8 y 12 participantes,

estructurada en 6 sesiones de trabajo.

La entrevista inicial y la final pasarían a formar parte de la Tutoría individualizada

y sus contenidos se tratarán por el Tutor (que puede no coincidir con el técnico

responsable del DAPO) adaptándolos al proceso de tutoría del usuario.


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I. Encuadre General

• Damos por supuesto que los/las usuarios/as poseen los recursos suficientes para

desarrollar su proyecto de inserción profesional. Las actividades de la acción irán

encaminadas a potenciar sus recursos.

• El conocimiento está en el grupo, el técnico/a actúa dentro del mismo como

facilitador para que el grupo se exprese y sus miembros compartan este

conocimiento.

• Ha de procurarse no intervenir directamente sobre lo que dicen o hacen, evitando

opiniones que otorguen al Técnico/a el lugar "del que tiene el conocimiento".

• Cada usuario/a tiene su propio “mapa de la realidad”. A partir de ellos se realizan

las actividades.

• En ningún caso se juzgará o valorará lo que digan o hagan los/as participantes. Si

algún miembro del grupo lo hiciese, se deberá reconducir a la mayor brevedad

posible para evitar que se cree un clima cerrado a la participación y la creatividad.

• El papel del grupo a la hora de potenciar los recursos es fundamental. El técnico/a

favorecerá las intervenciones reforzantes de unos miembros sobre otros;

provocándolas o, ampliándolas en el caso de que surjan espontáneamente.

• Continuamente buscaremos los logros (siempre hay alguno, una persona no

puede "no hacer'), los resaltaremos y los reconoceremos como propios del

usuario/a .

• Considerando que la búsqueda de empleo es una conducta finalista, el trabajo

con los objetivos de los/las usuarios/as es fundamental.

• Gran parte de los ejercicios de esta acción están orientados a:

� Aumentar el valor del trabajo en la consideración personal del

desempleado/a.

� Equilibrar la atribución causal de forma realista y potenciar soluciones.

� Potenciar expectativas de autoeficacia y de éxito.

� Favorecer el mantenimiento de una orientación personal hacia el logro de

forma prolongada en el tiempo.

� Facilitar la mejora del estilo comunicacional así como la percepción de las

propias habilidades sociales en el desempleado/a.

� Reforzar las expectativas de control percibido hacia locus interno, procurando

que los/las usuarios/as consideren sus propias acciones y capacidades como

los principales factores que, como agentes, ponen en práctica para el éxito en

la búsqueda de empleo.


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II. Metodología de intervención grupal:

Punto de vista relacional:

Consideramos al desempleado como una persona en continua relación con los

otros y con su entorno. Sus sentimientos, pensamientos y actos dependen de las

relaciones que establece con las personas que le rodean y sus circunstancias.

Hablar de relaciones entre personas es hablar de comunicación. El desempleado

establece relaciones con su entorno a través del lenguaje, "habla" con sus familiares, con

sus amigos, con el orientador o con otros desempleados como él en el grupo. En esas

conversaciones es donde se configuran las creencias y pensamientos, es donde se

debaten los puntos de vistas y opiniones, pero también se comparten vivencias

emocionales, estados de ánimo que generan fuerza, energía suficiente para tomar una u

otra decisión. En otras palabras, según sea la información que reciba, según conozca

unas u otras experiencias y comparta determinadas emociones, influirá en su

predisposición para la búsqueda activa de empleo.

Todo cambio en la motivación se produce en la comunicación. Las personas

cambian sus valoraciones a medida que comparten experiencias y opiniones con los

otros. Podríamos decir que "construimos" la motivación en el medio social en el que

vivimos y que esta cambia a medida que compartimos experiencias relevantes con

personas cercanas a nosotros.

Una de las relaciones más significativas de un desempleado es la que establece

con el técnico en orientación y con otros desempleados. En este sentido, el grupo se con-

vierte en un referente importante para el proceso de inserción y la intervención en el

medio grupal multiplica su eficacia por el valor relacional de las personas que comparten

experiencias positivas similares.

III. Encuadre de las técnicas

El formato de intervención está basado en los recursos: Utiliza como herramienta

básica de intervención, las cualidades, habilidades, características personales y todo

aquello que hace para conseguir desarrollar su proceso de inserción.


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Nuestro método de intervención parte del entorno relacional de los miembros del

grupo. Nos interesamos por las experiencias, pensamientos, emociones que viven en su

proceso de inserción. En el transcurso de las conversaciones grupales, se puede decir

que "construimos" con los/as participantes un determinado relato basado en sus

experiencias de búsqueda, sus expectativas, objetivos profesionales, etc.

Lo que caracteriza nuestra forma de intervenir es la importancia que le damos a

ese cúmulo de informaciones, en si nos fijamos en unas cosas o en otras y en cómo

manejamos esas historias.

Si el orientador/a se encuentra ante un grupo con dificultades de inserción, el

grupo nos ofrecerá un relato "lleno" de problemas. Lo normal es que sus creencias se

centren en los fracasos, en las experiencias negativas, en lo mal que se sienten cuando

les rechazan una y otra vez en todos los puestos de trabajo a los que se presentan. Se

encontraría en una situación parecida a la ilustrada como A, donde casi todo son

dificultades.

Nuestra metodología de intervención se caracteriza por centrarse en lo que se ha

dado en llamar "las excepciones". Se trata de atender a ciertos detalles, a informaciones

a veces inapreciables, acontecimientos que podríamos calificar de "excepcionales" por el

hecho de que los/as participantes apenas reparan en ellos, no les dan importancia por

considerar que son poco significativos en un mercado laboral hostil dominado por las

dificultades.

DIFICULTADES

SOLUCIONES (Excepciones)

A B

PROCESO DE INSERCION


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La tarea de buscar estas excepciones es una constante en nuestra labor. El grupo

ofrece unas ciertas ventajas para conseguir, mediante técnicas específicas, que los

recursos y las soluciones salgan y, lo más importante, que sean los propios

desempleados quienes los construyan en un grupo.

Por citar algunas de las características que hacen del grupo una caja de

resonancia que multiplica el valor de la intervención, destacamos:

� Credibilidad: El hecho de configurar un espacio de experiencias compartidas, un

grupo de personas que están pasando las mismas condiciones, hace que la

conversación, las historias que se relatan, se vivencien como auténticas, como

extraídas de la "realidad".

� Multiplicación de la información relevante: Cada miembro del grupo cuenta con

muchos datos conocidos a través de su historia de búsqueda: Direcciones de

empresas, conocidos, empresas de trabajo temporal, asesores, rumores sobre

próximos proyectos, publicaciones, etc. Esta información es más relevante que los

listados o datos que da el técnico y genera muchas iniciativas de actividad.

� Ambiente de colaboración y autoayuda: los/as participantes se introducen en una

dinámica en la que se potencian las conductas de colaboración positiva y se entrenan

en el trabajo de equipo.

� Ampliación de la red de contactos: En los grupos, se establecen nuevas relaciones

que hacen de la experiencia de búsqueda una tarea más llevadera. Juntarse para

cumplir tareas, ayudar a alguien a buscar y compartir contactos externos al grupo,

hace que la red de apoyo social se amplíe y mejore su labor.

� Efecto contagio: Los miembros del grupo comparten emocionalmente las

experiencias que escuchan. Cuando algún desempleado expone ante el grupo sus

logros, el resto del participantes empatiza en parte con ese relato y puede considerar

que a él también pueden sucederle esas cosas.


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TÉCNICAS GRUPALES

Ya hemos visto que uno de los principales objetivos de la intervención motivadora

es la búsqueda logros. Para ello utilizamos algunas técnicas que, sin ánimo de ser

exhaustivos, podríamos enumerar así:

TÉCNICAS FUNDAMENTALES

Son las más relacionadas con el modelo de intervención centrado en los recursos de

los desempleados.

Sondeo de logros

Cada vez que se reúne el grupo, hay que estar muy atentos a los datos que

aporta sobre los éxitos de su historia de búsqueda (sobre todo en las primeras reuniones)

y sobre los logros conseguidos desde la última vez que se reunieron. Los temas a

sondear son:

� Logros específicos de empleo: Si han conseguido alguna vez un puesto de

trabajo, pediremos siempre el relato pormenorizado de cómo lo

consiguieron, de qué cosas hicieron, cuando, con quién, etc.

� Avances significativos: Todas aquellas experiencias que puedan

interpretarse como un paso hacia el empleo: contestaciones a curriculums,

presentarse a oposiciones, realizar cursos de formación, preguntar a

conocidos, leer el periódico, asistir a reuniones o visitar expertos, etc.

� Apoyos sociales: Nos interesaremos por las personas que les están

ayudando a buscar trabajo: familiares o amigos, compañeros de formación,

vecinos, asesores... Preguntaremos cómo hacen para obtener ayuda y a

quién pueden recurrir para aumentarla.

� Pensamientos de éxito: Valoraciones positivas del presente y del pasado y

sus expectativas de futuro. Podemos preguntarle qué cosas piensan que

hacen bien en la búsqueda de empleo, qué creen que les gusta oír al

empresariado, qué se dicen a si mismo para animarse cada mañana para

seguir buscando trabajo, qué metas se han propuesto para aumentar sus

posibilidades de colocación.


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� Experiencias paralelas de logro: Trabajos voluntarios, colaboraciones con

amigos o compañeros, actividades que requieren responsabilidad,

organización de grupos o actividades, aficiones que requieren esfuerzo,

tareas domésticas, cuidado de personas, hobbies,...

� Recursos personales: Cualidades personales, capacidades comunicativas,

habilidades. Aspectos de su vida personal que pueden usarse en un empleo.

Qué cosas aprecian en ellos sus conocidos y amigos, sus valores, sus

convicciones morales o éticas.

� Sentimientos positivos de búsqueda de empleo: De qué cosas se sienten

más orgullosos en su experiencia de búsqueda, en que momentos de

sienten más animados a buscar empleo, de donde sacan la fuerza para

seguir luchando, cómo consiguen superar los rechazos, qué cosas les hacen

sentirse mejor en una entrevista de trabajo ...

Sincera curiosidad:

Adoptamos una postura de escucha activa, aceptando todos los relatos, pero prestando

una especial atención a cualquier dato o comentario que nos pueda permitir girar la

conversación hacia lo excepcional, hacia aspectos positivos o exitosos de cualquier

experiencia relacionada con la inserción. Cuando localizamos alguno de estos elementos

procuraremos ampliarlos lo más posible, adoptando una postura de sincera curiosidad.

No se trata de señalar con euforia, tratando de convencer al desempleado de que las

cosas no son tan malas, tiene que ser él el que nos convenza a nosotros. Por eso es

mejor aparentar cierta perplejidad, ignorancia, se trata de dar a entender que no se ha

comprendido bien, que necesitamos más información "¿Cómo es eso de que el año

pasado te llamaron a una entrevista?, No sé, me parece curioso. Cuéntame con detalle

qué hiciste... ".

La ampliación curiosa de los logros se debe extender a otros miembros del grupo: "¿Tu

qué crees que ha querido decir Juan cuando ha dicho que el empresario mostró interés

por el curso de informática?". Este clima de indagación sobre los logros se convertirá en

una costumbre que se incorpora al funcionamiento habitual del grupo en un tono de

normalidad, alejado de interpretaciones exageradas de falsa euforia ("¿Lo ves? i

¡Conseguiste una entrevista!!, Eres fenómeno. ¿Te das cuenta como no todo es negro

...").


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Devolver la eficacia:

Uno de los elementos más importantes a la hora de conseguir que los logros localizados

y ampliados cumplan una función motivadora y ayuden a mantener las conductas de

búsqueda de empleo, es la atribución del mérito a los desempleados y desempleadas.

Aplicar correctamente esta técnica implica un cuidadoso uso del lenguaje, ya que es muy

fácil caer en una atribución directa de logro que en muchas ocasiones provoca una

reacción contraria. Nosotros preferimos una atribución indirecta, que se deja caer en

nuestras intervenciones a lo largo de la conversación en forma de "lenguaje

presuposicional". Se trata de usar formulaciones que den por supuesto el logro o el

mérito. Son frases o preguntas que implican a la persona como agente activo del éxito.

Veamos algunos ejemplos:

- En vez de "¿Habéis hecho algo los últimos días?", decir "¿Que habéis

conseguido hacer esta semana? " (da por supuesto que han hecho algo, induce

a buscar conductas de logro).

- En vez de "¿De qué hablaste con el entrevistador?", decir: "¿Qué cosas

decidiste contarle para que viera que eres un buen candidato?" (presupones

que se esforzó en dar buena imagen)

De nuevo, el grupo puede reforzar la técnica

- En vez de "¿Por qué dices que estuviste menos nervioso en la entrevista?" decir:

"¿Qué ha hecho Juan para controlar sus nervios en la entrevista?" (es en

Juan en quien recae el mérito de controlar su ansiedad y el grupo puede compartir

esa expectativa).

Preguntas circulares

Son formulaciones interrogativas que relacionan a más de 2 personas, demandando

alguna información a una o varias personas sobre otra. Su uso es una de las herra-

mientas más eficaces para conseguir una colaboración positiva por parte de cualquier

miembro del grupo.

Las preguntas circulares pueden dirigirse al grupo o a una persona en concreto:

- ¿Qué os ha gustado más de lo que ha dicho Salvador?

- ¿Cómo crees tú que consigue Juanmi tantas direcciones de empresa?


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Se pueden dirigir al pasado, al presente o al futuro:

- ¿Que fue lo que hizo que pasara Mª José la primera fase de selección?

- ¿Cómo va Teresa a conseguir una cita?

Pueden incluir a personas no presentes:

- ¿Cómo se va a sentir tu antiguo jefe cuando te vea?

Toda pregunta circular, por el mero hecho de formularse, posee tres características

fundamentales:

a) Fomenta la participación: Genera nuevas relaciones e induce a intervenir a todo el

grupo.

b) Reducen la carga de implicación emocional: Una pregunta directa puede generar

cierta ansiedad o despertar sensaciones de pudor. Esta implicación emocional se

reduce en una pregunta circular ya que no tienes que hablar de ti, sino de un

tercero.

c) Promueve la empatía: Obliga al que la contesta a ponerse en el lugar del otro, a

compartir en parte su experiencia.

Además de estas tres características, la construcción de preguntas circulares puede

realizarse de tal forma que incluya elementos motivadores procurando hacerlas:

� Presuposicionales : que den por supuesto logros, recursos o éxitos

- ¿Cómo hace Carmen para demostrar su eficiencia?

� Generadoras de expectativas : dirigiéndolas al futuro

- ¿Qué cualidades, de las que ha demostrado Jesús, le van ser más útiles para

sacar la oposición?


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TÉCNICAS COMPLEMENTARIAS

Son técnicas útiles para cualquier tipo de intervención grupa!. El técnico puede usar estas

o cualquier otra técnica de dinámica grupal o de comunicación, siempre que las adapte al

modelo centrado en los recursos.

Reformulación Positiva: Flexibilizar formulaciones absolutas o paralizantes con el fin de

dar opciones al cambio.

Se utilizará como medio para reflejar las opiniones de los/as participantes de forma

constructiva. Su uso esta dirigido a facilitar opciones y metas en los/las usuarios/as.

El técnico/a la empleará de forma diferenciada a lo que sería su uso para el desarrollo de

expresiones verbales asertivas.

Ejemplo: "no soy capaz de hacer un curriculum", se puede reformular en "hacer un

curriculum es un tema importante que hay que tratar en el grupo"

Reencuadre o redefinición.

Consiste en la asignación de un valor distinto al que los/as participantes otorgan a

determinadas situaciones o conductas.

Se utilizará como medio para flexibilizar atribuciones y forma de introducir un modelo

multicausal en las explicaciones sobre el origen de su situación.

Ejemplo: Si un usuario/a califica una característica personal propia como negativa (ser

callado o tímido), la redefinición consistiría en contemplar esta característica desde un

punto de vista positivo (ser observador, o ser prudente).


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TEMPORALlZACIÓN

6 sesiones grupales de 3 horas cada una. Tiempo de participación del usuario y técnico:

18 horas.

A efectos de facilitar la comprensión de la acción se definen dos fases consecutivas:

1. Fase de cohesión y activación grupal - (Sesione s 1 y 2)

� Cohesión grupal, aporte de información y análisis de las construcciones de los/as

participantes.

� Se realiza durante dos sesiones de grupo en días consecutivos.

� Tiempos de participación durante esta fase: 6 horas

2. Fase de contraste y retroinformación - (Sesiones 3, 4, 5 y 6)

� Se inicia a la semana siguiente después de haber finalizado la fase anterior. La

componen 4 sesiones grupales y se programa una por semana

� Durante esta fase se incorpora el trabajo con actividades que los/as participantes

han desarrollado en su entorno.

� Tiempos de participación durante esta fase: 12 horas

ESQUEMA DE PROGRAMACION

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

Semana 1 SESION 1 SESION 2

Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6

Fase 1 - Cohesión y activación grupal

Fase 2 - Contraste y retroinformación


DAPO 29

USUARIOS/AS

La determinación de las personas que se incorporan a la acción DAPO, se deriva

de la Tutoría Individualizada. Usuario/a y Tutor/a acuerdan este aspecto aunque el

desarrollo del DAPO puede hacerse por otro/a técnico/a diferente al que tutoriza. El

personal técnico responsable del DAPO podrá disponer de los resultados del inventario

ECP-BE de todos los miembros del grupo para utilizarlos en su trabajo.

Además de desempleados/as que tienen especiales dificultades para su inserción

profesional debido a barreras que han asumido o desarrollado, incluiríamos además a

posibles usuarios/as que muestran algunas de las siguientes características:

� Desánimo para la búsqueda de empleo.

� Falta de confianza en sus posibilidades para encontrar un empleo.

� Trabas en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones a su situación de

desempleo.

� Incapacidad para responsabilizarse de su propio proyecto personal de empleo y

formación.

� Carencia de las habilidades personales y sociales necesarias para gestionar su

búsqueda de empleo.


DAPO 30

ESTRUCTURA DEL MANUAL La guía está estructurada en tres partes: • Manual: es la guía propiamente dicha de cada una de las seis sesiones que

componen la acción DAPO.

• Documentación: donde se recogen los documentos de trabajo de cada una de las sesiones para las personas participantes.

• Material para el técnico: en este apartado se recopilan información y documentos de apoyo para el técnico.

SÍMBOLOS QUE SE UTILIZARÁN A LO LARGO DEL MANUAL

� Lluvia de Ideas - Diálogo con el Grupo:

�LLUVIA DE IDEAS

" RECEPCIÓN SEMANAL DEL GRUPO ” � 45’

OBJETIVO

� Ejercicio Práctico :

Alternativa A

� “LOS TRES SOBRES “ � 60'-90´

OBJETIVOS

� Tiempo aproximado de la actividad

�� 60' a 90'

� Transparencias y documentos

�� DOC 1.2. (“Cuestionario de autoevaluación”)

�� TEC 1.1. � Ejemplos de intervenciones del personal técnico:

“¿En que momento creéis que se mira más?”


DAPO 31

MANUAL

GUIA DAPO

DESARROLLO DE LOS ASPECTOS

PERSONALES PARA LA

OCUPACIÓN


DAPO 32


DAPO 33

1ª FASE

DE COHESIÓN Y ACTIVACIÓN GRUPAL

(Sesiones 1 y 2)

OBJETIVOS

- Cohesión grupal

- aporte de información

- análisis de las construcciones de los/as participantes.

DURACION

- Se realiza durante dos sesiones de grupo en días consecutivos.

- Tiempos de participación durante esta fase: 6 horas


Semana 1 SESION 1

SESION 2


Fase 1 - Cohesión y activación grupal


DAPO 34


DAPO 35

1ª SESIÓN

OBJETIVOS

• Difundir los objetivos, horarios y características del DAPO.

• Fomentar la cohesión entre los/as participantes, creando el grupo

• Asumir el funcionamiento del grupo como facilitador para el enfrentamiento a las

dificultades de inserción.

• Introducir los principales aspectos que se van a tratar a lo largo de la actividad.

ACTIVIDADES

� PRESENTACIONES

- A: “Rueda de intervenciones” .................... ................... �� 45´ a 60´

- B: “Entrevistarse unos a otros” ................. ................... �� 60' a 75'

� EJERCICIOS

- “Que Influyen En La Consecución De Un Empleo”...... ... �� 60 / 90´

- “Cuestionario de autovaloración”................... .................. �� 10 / 25´

- “La Fuerza De Las Cosas”........................... ...................... �� 30 / 45´


Semana 2 SESION 3

Semana 3 SESION 4

Semana 4 SESION 5

Semana 5 SESION 6


DAPO 36

PRESENTACIONES

�� 60' a 75'

Presentación del/a técnico/a y de la acción DAPO

La sesión comienza con la presentación del técnico/a. Tres ideas a destacar:

1. Nos presentaremos, diciendo nuestro nombre y escribiéndolo en mayúsculas y

grande, en un folio doblado en tres partes. Lo pondremos en la mesa e invitaremos a

los demás a que hagan lo mismo.

2. Explicaremos para quien trabajamos y cual es nuestra actividad, y expondremos el

esquema de la oficina de empleo y entidades colaboradoras, aclarando que todos los

presentes llegan al grupo a partir de la tutoría individual.

�� TEC 1.1. (“Oficina de empleo-Entidades”) 3. Romper en la presentación con el concepto de “parado/a” y sustituirlo por lo de

“ocupado/a en desempleo”

INTRODUCCIÓN DE LA ACCIÓN DAPO.

No todas las personas son iguales ante la situación de buscar empleo, todo

depende del perfil personal y profesional con el que cada uno afronta su realidad.

Existen una serie de aspectos que intervienen en el acceso al mundo laboral:

- Entorno social.

- Motivación

- Autoestima.

- Vivencias de experiencias de búsqueda.

- Estados emocionales

- etc.…

Estos factores personales condicionan la "empleabilidad", es decir, influyen en la

forma en que las personas afrontamos la búsqueda y entrada al mercado de trabajo.

Podemos definir la empleabilidad como el conjunto de elementos personales y

contextuales que cada persona aportamos en relación al mercado laboral.


DAPO 37

Entre los principales factores personales que condicionan la empleabilidad se

encuentran los siguientes:

- Lugar que ocupa el trabajo en la escala de valores personales,

- actitudes, habilidades sociales y motivación.

- Atribución causal del desempleado/a/a (externalismo).

- Disponibilidad temporal y/o espacial.

- Autoimagen personal y/o profesional.

- Tolerancia a la frustración

En esta acción vamos a trabajar individualmente y en grupo el conocimiento y

puesta en valor de las habilidades y capacidades de cada participante en relación al

trabajo y la búsqueda del mismo.

PUNTO DE PARTIDA:

Después de la Tutoría Individualizada, los/las usuarios/as ya tienen una idea

sobre el contenido de la acción. En este primer contacto del grupo, es importante

establecer las pautas de funcionamiento comunes, la forma de trabajo en grupo. Definir la

acción en un contexto de colaboración.

Desarrollaremos este objetivo procurando desde el primer momento que los/las

usuarios/as se consideren una parte implicada. Partiremos de lo que ellos son, de lo que

pueden ofrecer, de los recursos que tienen para empezar a trabajar. Se trata de afirmar la

idea de que todos los presentes ya están en condiciones de incorporarse a un puesto de

trabajo. Se pueden utilizar formulaciones del tipo: “Os hemos llamado porque podéis y

queréis trabajar", "Todos vosotros estáis apuntados al Servicio de Empleo y eso

quiere decir que estáis buscando un puesto de trabajo".

Una vez definida la situación, se incidirá en las cosas que están haciendo para

buscar trabajo. Es conveniente que los/las usuarios/as vean que el técnico/a confía en

ellos/as y que les comprende: "Todos/as vosotros/as estáis haciendo cosas para

conseguir empleo. Sabemos que eso, a veces no es fácil". "Buscar trabajo es como

trabajar y, como en todos los trabajos, al principio es más difícil, sobre todo si nadie

te dice qué cosas de las que haces son las más adecuadas".


DAPO 38

FORMA DE TRABAJO GRUPAL:

Fomentar la cooperación: Al iniciar la sesión con un punto positivo común, ya se

han puesto las bases de la colaboración. Hemos utilizado el LENGUAJE

PRESUPOSICIONAL para dar por supuesto que ya están haciendo cosas para encontrar

trabajo. En todo caso, no debemos caer en una exagerada exposición unidireccional de

valoración de logros. Lo más seguro es que choquemos con puntos de vista

discordantes. En este momento, no debemos entrar en confrontación. Para ello hay que

suavizar las afirmaciones y procurar encontrar formulaciones que se asuman con

facilidad, hablando en términos de los que ellos piensan o saben ("Como sabéis... ", "Ya

conocéis.... ") estando muy atentos a la retroalimentación y procurando mostrar

comprensión de su situación.

- "Ya sabéis que las empresas no suelen ir a vuestra casa a buscaros"

- "Esto es como la consulta médica, todos preferimos no tener que ir. Igual que todo el mundo quiere estar sano, todos queremos tener trabajo. "

- "Nuestra experiencia nos dice que esas cosas que estáis haciendo para encontrar empleo son adecuadas. Lo que ocurre es que a veces no sabemos cómo seguir o cómo mejorar lo que hacemos. Podremos trabajar en eso"

- "No se está en el paro por gusto, y eso lo sabéis vosotros mejor que nadie cuando el que tiene que convencer a las empresas sois cada uno de vosotros".

En todo caso no es necesario insistir en que hay que esforzarse o que la

responsabilidad es suya. Eso lo saben y pueden rechazar que se lo recuerde alguien "con

la nómina asegurada". La idea es conseguir cierta predisposición a colaborar y esto es

algo que si no surge espontáneamente no se puede imponer. Para ello debemos trasmitir

que participar en el DAPO les va a reportar algún beneficio.

EL GRUPO COMO FACILITADOR

En este punto es donde se pueden definir las ventajas y utilidades de la acción,

señalando los aspectos que más pueden interesarles con planteamientos de este tipo:

- "Una de las cosas que más os puede ayudar son las experiencias de personas que están en circunstancias parecidas a la vuestra. La información de otros desempleados sobre posibles puestos de trabajo, direcciones de interés, consejos de como dirigirse a los empresarios, etc. son muy valiosas".

- " Cuatro ojos ven más que dos".

- "En nuestra experiencia de ayuda a los desempleados hemos visto que los consejos más valiosos y las informaciones más importantes suelen partir de otros desempleados. Por eso hemos organizado estos grupos, para que, entre


DAPO 39

todos, busquemos la mejor forma de que cada uno encuentre su puesto de trabajo" .

- "Esto no es un curso donde yo os enseño qué debéis hacer. La idea es que, entre todos, planteéis lo que os preocupa y busquemos las soluciones" .

Presentaciones de Participantes

Al inicio, se sugiere realizar las presentaciones entre todos las personas que

participan en el taller, existiendo varias posibilidades de realizar esta presentación,

dejando a elección del personal técnico la que considere más apropiada. Dada la

importancia que tiene en esta acción la creación de un clima adecuado de grupo, es

conveniente dedicar a la presentación un tiempo suficiente, para ello proponemos aquí

dos formas alternativas de continuar con la misma (sabiendo que existen otras técnicas

igualmente eficaces para su realización).

Durante estas presentaciones, el/la orientador/a in tentará:

� Tratar de retener los nombres de pila de los miembros del grupo, y dirigirse a ellos

por su nombre.

� Mostrar interés y atención por cada uno de ellos, por su "caso".

� Resaltar similitudes entre dos o más personas del grupo. "Tu caso Juan es muy

parecido a lo que le ocurre a Beatriz y a Luís". Esto ayuda a generar la idea de

que mi caso no es el único, de que no soy un bicho raro, y que lo mío le pasa a

otros muchos.

� Despertar expectativas positivas ante las dificultades, las preguntas, las

experiencias, etc., el monitor anticipará muy brevemente que eso va a poderse

aprender en el taller (anticipara beneficios de realizar la acción).

� Escucha activa de las intervenciones de los miembros del grupo.

� Fomentar los diálogos horizontales entre todas las personas que participan.

Se podrá elegir entre cualquiera de las siguientes opciones, desarrolladas a

continuación:

A: Rueda de Presentaciones � 45´ a 60´

B: Entrevistarse unos a otros � 60' a 75'


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Alternativa A:

� “ RUEDA DE PRESENTACIONES “ � 45´ a 60´

Mediante una rueda de intervenciones, se les pide que se vayan presentando al

grupo, diciendo: nombre, formación, profesión, experiencias laborales anteriores de

cualquier tipo tanto remuneradas como no, qué hacen para encontrar trabajo, experiencia

en la búsqueda, expectativas sobre esta actividad....

El personal técnico puede, si lo desea, recurrir a utilizar la pizarra y/o el

papelógrafo.

Alternativa B:

� “ PRESENTACIÓN UNOS A OTROS POR PAREJAS ” � 45' a 60'

OBJETIVOS

• Presentación de las personas participantes.

• Fomentar desde el inicio la participación de todo a través de autorrevelación en

pequeños grupos (trío) y exposición en gran grupo.

• Crear cohesión de grupo.

• Recebar información sobre la situación de cada uno ante la búsqueda de empleo.

• Y, muy importante, destacar sobre todo las cualidades y recursos de los/as

participantes desde el principio.

DESARROLLO

Esta modalidad puede resultar menos estresante para algunas personas al tener

que hablar de sí mismo en un ámbito íntimo y no, de entrada, ante el gran grupo.

Se les solicita que, se reúnan por parejas, y, por turno, uno se presenta al otro

dialogando entre ellos, preguntándose por ejemplo:

• su nombre,

• formación,

• experiencias laborales anteriores de cualquier tipo tanto remuneradas como no,

• qué hacen para encontrar trabajo

• que expectativas tienen respecto a la búsqueda.

Finalizada la fase de pequeño grupo, se pasa a la FASE DE PUESTA EN

COMÚN a todo el grupo. Por turno, cada uno presenta al compañero. A su vez, el

personal técnico puede ir realizando los comentarios que crea oportunos.


DAPO 41

En cualquiera de las dos opciones, el técnico/a podrá recabar directamente más

información si lo considera conveniente en el transcurso de la presentación,

contemplándose la posibilidad de que entre las personas participantes puedan hacerse

preguntas aclaratorias.

Plan de trabajo �� 20'

A continuación pasaremos a exponer la acción propiamente dicha. En la entrevista

individual ya se plantearon las pautas de trabajo. Ahora conviene recordar, delante de

todos, la forma en la que se trabajará, volviendo a recordar el número de sesiones, el

calendario de las mismas, la metodología de trabajo, etc.

ACTIVIDADES

� 90’ – 135 ‘

Factores que influyen en la consecución de un Empleo � 60 / 90´

Cuestionario de autovaloración � 10 / 25´

La fuerza de las cosas � 30 / 45´

A continuación se plantea un ejercicio que permitirá reflexionar sobre los

aspectos que influyen en la consecución de un empleo y la importancia de asumir la

parte de responsabilidad que cada uno tiene en el mantenimiento de esa situación.

� “ FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONSECUCIÓN DE UN EMPLEO “

� 60 / 90´

OBJETIVO

Delimitar la atribución causal respecto al hecho de encontrar empleo, ampliando el

campo de visión al comprobar que la consecución de empleo está determinada por

muchos más factores de los que en un principio podría considerar cada participante,

resaltando la importancia de los factores personales.

METODOLOGÍA

Se trabajará inicialmente de forma individual durante unos pocos minutos y a

continuación se pondrán en común las aportaciones de los/as participantes en el grupo,

trabajando el resto del ejercicio de forma grupal.


DAPO 42

CONSIDERACIONES TÉCNICAS

A partir de las aportaciones realizadas por los/as participantes sobre aspectos,

causas o factores internos o externos, que ellos piensan que están influyendo de forma

positiva o negativa, se tratará de diferenciar aquellos factores que:

Difícilmente son modificables por la acción individual de cada uno, pero que sin

embargo es importante conocer para poder situarse en la realidad: factores externos.

Aquellos otros de carácter interno, también difícilmente modificables (edad, sexo,

etc.), que suelen entenderse como limitadores y que sin embargo pueden transformarse

redefiniéndolos de forma positiva.

Aquellos que dependen más directamente de la actitud y la acción individual de

cada persona (formación, experiencia, motivación, ..)

Se trata en definitiva de transmitir el concepto de Inserción Profesional,

fundamentándolo en la importancia de asumir la parte de responsabilidad que cada uno/a

tiene en el mantenimiento de su situación, sin negar las dificultades de la realidad y

enfrentándolas de forma constructiva.

CONTENIDO

El técnico/a pedirá a los/as participantes que individualmente, durante 4 ó 5

minutos, enumeren espontáneamente los factores que a su juicio influyen para encontrar

un trabajo.

Para ello se utilizará el documento DOC 1.1. (¿Qué influye en la consecución de

un trabajo?) , o se anotará directamente en la pizarra si se considera oportuno.

A continuación, el técnico/a dividirá la pizarra en dos partes mediante una línea

vertical. Irá distribuyendo y clasificando los factores aportados por los/as participantes, de

modo que los internos queden situados en la parte derecha y los externos en la izquierda

(teniendo en cuenta que no deberá poner ningún encabezamiento en dichos apartados),

según el esquema siguiente:

El esquema TEC 1.2. recoge los grandes grupos que consideramos deben

tenerse en cuenta como mínimo, aunque pueden aparecer otros que igualmente podrán

incluirse.

Tras leer los factores, el técnico/a sugerirá al grupo la posibilidad de encontrar

otros que aún no hayan aparecido al objeto de ir completando el cuadro anterior.

Una vez que el cuadro esté suficientemente completo, el técnico/a explicará la

distribución que ha hecho de los factores en externos a la izquierda de la pizarra e

internos a la derecha (recordamos que este detalle no debe aparecer al principio del

ejercicio).


DAPO 43

Finalizado el ejercicio, el técnico/a trasladará a un folio el esquema aparecido en

la pizarra. La información recogida la podrá utilizar en la evaluación del desarrollo de la

acción.

EVALUACIÓN

En función de las aportaciones de los/as participantes y de la aparición de

factores internos y externos.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 1.1. ("¿Qué influye en la consecución de un trabajo?" )

�� TEC 1.2. ( "Factores que influyen en la consecución de un empleo”)

Se ha de trabajar en torno a las siguientes variables que, tienen un peso decisivo a la

hora de explicar la empleabilidad:

a) La función y el significado del empleo. Centralidad en el Empleo. (Creencias,

valores y opiniones sobre el empleo, el acceso a la ocupación, disponibilidad, etc.).

Se trata de formar opiniones y actitudes ajustadas sobre el empleo, de forma que éste se

vea como el instrumento básico para organizar la vida, obtener autonomía e

independencia, incrementar el sentimiento de valía personal y de autoeficacia, etc., así

como creencias ajustadas sobre los factores más importantes de acceso al empleo.

b) Autoconocimiento

El proyecto personal y profesional. Tener un "objetivo personal y profesional", es decir,

saber con que contamos y hacia dónde y cómo deseamos encaminar nuestra vida, es

uno de los factores que más claramente influyen en la empleabilidad. Un proyecto

profesional definido implica conocer las propias potencialidades y debilidades con

respecto al mercado laboral actual, anticipar dificultades y buscar soluciones, planificar

acciones y fijar metas realistas, etc. En definitiva, implica capacidad de autoconocimiento

y de planificación.

c) Habilidades.

Abarcando desde Habilidades sociales necesarias en entornos laborales (comunicación,

asertividad, respeto etc.) y habilidades de búsqueda de empleo (organización y Gestión

del tiempo, resistencia a la ansiedad,...).


DAPO 44

La centralidad en el empleo está directamente relacionado con la búsqueda de

empleo, puesto que el significado que tiene el empleo para una persona, va a condicionar

el tiempo y esfuerzo que esté dispuesta a asumir para el logro del mismo.

A continuación, planteamos la realización de este cuestionario para facilitar una

autoevaluación en la que los indicadores sobre los que se manifieste su desconocimiento,

nos ayudará a estructurar los temas sobre los que debemos priorizar la información a

transmitir

� “ CUESTIONARIO DE AUTOVALORACION “ � 10´ - 25'

�� DOC 1.2. (“Cuestionario de autoevaluación”)

El siguiente ejercicio permitirá reflexionar sobre el valor que cada persona da a

cada una de las áreas personales para la búsqueda de empleo. Una vez cumplimentado

se guardará y será retomado al final de la acción DAPO (fin de la 6ª sesión) para preparar

el análisis y comparación de los resultados en la tutoría individual que seguirá al DAPO.

� “ LA FUERZA DE LAS COSAS “ � 30 / 45´

OBJETIVO

� Conocer el valor instrumental que el usuario/a le da a cada una de las áreas de

habilidades personales para la búsqueda de empleo (conocer, moverse,

organizarse, expresarse y mantenerse).

� Potenciar las actividades que realiza en cada una de esas áreas.

METODOLOGÍA

Mediante trabajo individual con escalas de autovaloración (DOC 1.3.)

Puesta en común, mediante el uso de la pizarra, de las valoraciones individuales.

Discusión grupal para potenciar las actividades que ya se están realizando en

cada una de las áreas.


La creencia de expectativa de éxito siempre se referirá a la consecución de un

empleo.


DAPO 45

El técnico/a explica un área y deja unos segundos para que cada usuario/a realice

su estimación antes de pasar a la siguiente Las áreas en las que el usuario/a

realiza una estimación del valor instrumental sobre la expectativa de consecución

de empleo son:

• "CONOCER se refiere a actividades como ir a un centro para saber los cursos que allí

imparten, o, también informarse de los lugares en los que puedes presentar una

solicitud de empleo, o saber qué formación o experiencia tienes que coincide con la

que valoran las empresas ... En general pensamos en todas aquellas cosas que tiene

que ver con obtener información del medio en que nos movemos, de nuestras

características profesionales e, incluso de lo que queremos llegar a conseguir".

• "MOVERSE se refiere a actividades como hablar con conocidos de que buscas

trabajo, buscar en la prensa ofertas de empleo, presentar tu curriculum en una E. T T,

pedir una entrevista en una empresa para presentar tu candidatura ... Es decir:

dirigirse a los lugares donde puedes encontrar empleo"

• "ORGANIZARSE se refiere a prepararse para dedicarte a la búsqueda de empleo.

Sería todo lo relativo a organizar en el tiempo las actividades que vas a realizar,

buscar tiempo para tu empleo, solucionar los posibles inconvenientes que limiten tu

trabajo de búsqueda o aceptar un empleo. "

• "EXPRESARSE se refiere a todo lo relacionado con la forma en que contactas con

otros. Por ejemplo: escribir tu curriculum, comportarte en una entrevista de selección,

cómo te presentas a una empresa buscando trabajo, hacer una prueba, etc. "

• "MANTENERSE se refiere a lo que haces cuando piensas sobre las cosas que estas

haciendo y te planteas seguir o mejorar en ellas. También a seguir buscando aunque

tengas que cambiar de objetivo o no obtengas siempre una respuesta positiva"

La puntuación que el usuario/a da sobre la utilidad que tienen las diferentes áreas

de habilidades refleja un valor instrumental. Este tipo de valor es sólo uno de los posibles

y no es preciso que el técnico/a presione a los/las usuarios/as a que den una respuesta

en un sentido o en otro. No obstante es importante centrarse en el valor que estas

actividades reciben por los/las usuarios/as a la hora de conseguir un empleo.

Las estimaciones que los/las usuarios/as den tanto a la expectativa como a cada

una de las áreas de habilidades personales son puestas en común en la pizarra mediante

una tabla de doble entrada. Al final del ejercicio, el técnico/a trasladará estas

puntuaciones a la Hoja de seguimiento del usuario/a (TEC 1.3. a y b)


DAPO 46

Es importante que el técnico/a trabaje con las diferencias entre el valor otorgado a la

utilidad en las diversas áreas de habilidad y la utilización que realmente cada participante

hace de ellas. No es aconsejable trabajar esta diferencia abiertamente para evitar

autoculpabilización de los usuario/as, pero estará implícita en la discusión del grupo.

CONTENIDO

El técnico/a presenta la actividad como un ejercicio referido a lo que nos motiva a

conseguir objetivos en nuestra búsqueda de empleo, algo parecido a: "Hacéis cosas

dirigidas a conseguir empleo en la medida en que os esforzáis por conseguir objetivos

importantes para vosotros. Vamos a realizar un ejercicio que tiene que ver con lo que

os mueve en vuestra búsqueda de empleo".

Se reparte el anexo DOC 1.3., y se explica que la tarea consiste en dar una

puntuación, en cada uno de los apartados de la izquierda, como respuesta a las

preguntas que aparecen en el recuadro superior. Se les da instrucciones en el sentido de

que el ejercicio se inicia individual y que al final habrá una puesta en común de todo el

grupo.

Se inicia pidiéndoles que respondan a la primera pregunta sobre sus expectativas

de conseguir empleo: "Para ti, dónde te situarías si 10 es que estás seguro de que

pronto vas a conseguir un empleo y O es que te va a ser casi imposible".

Se continúa tomando como ejemplo el primer apartado ("conocer"), se definen las

actividades a las que se refiere, se lee la primera pregunta y se deja una pausa para

permitir la reflexión. Se les pide: "Para ti, dónde te situarías si 10 es que estás seguro

de que hacer estas cosas es muy útil para obtener un empleo y O es que no sirven

para ese fin". El técnico/a introducirá cada apartado definiendo las actividades a las que

se refiere y continuará, si es necesario, apoyando la tarea de anotar las respuestas.

A continuación se rellena la tabla de puntuaciones (doble entrada) (TEC 1.3 a) y

se inicia la discusión. El debate se centrará sobre las cosas que ya están haciendo en

cada una de las áreas. El técnico/a procurará ampliar estos aspectos: "¿Qué cosas

estáis haciendo en esta área".

Es conveniente centrarse en los que ellos valoran como más útiles y procurar que

los/las usuarios/as con puntuaciones bajas puedan ampliar sus valores incidiendo en lo

que hagan, aunque sea poco: "¿Qué haces para conocer mejor tu entorno laboral?".

Se usarán preguntas circulares: "¿Qué crees que hará Fulanito para organizarse

mejor?".


DAPO 47

Durante la puesta en común, el técnico/a favorecerá que se apoyen todas las

áreas que hayan obtenido mayor puntuación: "Cada una de ellas es importante", "Cada

uno se mueve de forma diferente", "No siempre las cosas se valoran igual, depende

también del momento ante el que uno se encuentre"

EVALUACIÓN

Por el número de usuarios/as que intervienen en la puesta en común

Por la aceptación, verbal y no verbal, que los/las usuarios/as dan a los distintos

puntos de vista en base a diferentes valores.

El técnico/a con las puntuaciones de la pizarra, trasladadas al documento T-

DAPO.-1, calculará la "fuerza del objetivo" multiplicando la cifra "conseguir empleo" por

cada una de las cifras "áreas de habilidad" y sumando el resultado de los cinco

productos.

Las puntuaciones parciales más altas vienen a reflejar un mayor interés por hacer

cosas de esa área para buscar empleo; las más bajas reflejan un mayor interés por evitar

hacer esas actividades.

La "fuerza del objetivo" es un indicador general de la posición de

acercamiento/evitación hacia la realización de actividades de búsqueda de empleo.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 1.3. (“"La fuerza de las cosas")

�� TEC 1.3. - A (“Hoja de seguimiento de usuarios/as DAPO” )

�� TEC 1.3. - B ("Evaluación cualitativa")

DESPEDIDA DE LA SESIÓN

Con este ejercicio finalizamos esta sesión de grupo DAPO y nos despedimos hasta el

día siguiente (mañana) para continuar con la segunda sesión


DAPO 48


DAPO 49

2ª SESION

OBJETIVOS

Durante esta sesión los ejes de trabajo con el grupo serán:

• Detección de recursos personales: autoconocimiento y puesta en valor a

nivel individual y colectivo.

• Fuentes de información: Nuestro objetivo será el de sarrollo y puesta en

práctica de una red de información para cada partic ipante.

• El individuo en su entorno : Para el caso de que se disponga de tiempo

adicional, completaremos la sesión con este área que busca fomentar en los/as

participantes el descubrimiento del modo en que los demás nos ven, y los

elementos más destacables de nuestra imagen social.

ACTIVIDADES

� DETECCIÓN DE RECURSOS PERSONALES

- A: “El árbol de mi vida” ........................ .......................... �� 60’

- B: “Qué y cómo lo conseguiste” .................. ................ �� 60’

� FUENTES DE INFORMACIÓN

- A: “Descubrir información” ..................... ...................... �� 45’ - 60’

- B: “Si yo fuera…” .............................. .............................. �� 60´

� EL INDIVIDUO EN SU ENTORNO

- “El espejo positivo” .............................. ............................. �� 30´


Semana 2 SESION 3

Semana 3 SESION 4

Semana 4 SESION 5

Semana 5 SESION 6


DAPO 50

DETECCION DE RECURSOS PERSONALES

Alternativa A:

� “ EL ARBOL DE MI VIDA “ � 60’

OBJETIVO

• Que cada participante reflexione sobre sus habilidades y capacidades personales y el

modo en que las mismas han condicionado su vida, sus logros y sus éxitos

METODOLOGÍA

Se entrega a los/as participantes una hoja en blanco y se les pide que dibujen un

árbol que represente su vida:

• EN LAS RAÍCES incluirán sus principales habilidades, capacidades y destrezas (Para

ello se les facilitará la lista de adjetivos y competencias; DOC 2.1. – A Y B. Aquellas

cosas que se han aprendido de forma natural pero que forman parte de lo que se sabe

hacer.

• EN EL TRONCO lo que se ha aprendido de forma voluntaria: las decisiones tomadas

sobre la propia trayectoria personal.

• EN LAS RAMAS lo que se está haciendo a corto plazo para alcanzar nuestras metas

• LOS FRUTOS: los objetivos y éxitos que vamos a conseguir y hemos conseguido.


Utilizaremos el enfoque positivo, búsqueda de excepciones y visión dinámica de la

trayectoria personal. Huiremos del enfoque de la persona como algo estático e inmutable,

y abordaremos el proyecto personal como una realidad en proceso.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 2.1. - A (“El Árbol De Mi Vida")

�� DOC 2.1. - B (“Lista De Adjetivos Y Competencias")


DAPO 51

Alternativa B:

� “ ¿QUÉ Y CÓMO LO CONSEGUISTE? “ � 60’

OBJETIVO

Que el propio grupo, a través de experiencias previas de los/las usuarios/as,

propias de su entorno, sea capaz de darse cuenta de la necesidad de tener recursos para

buscar soluciones y estrategias que les abran posibilidades de actuación.

METODOLOGÍA

Los/las usuarios/as se distribuyen en grupos de 3 o 4 participantes. Se les pide

que relaten detalladamente cómo encontraron trabajo en ocasiones anteriores o cómo lo

encontró algún familiar o conocido, centrándose en los siguientes aspectos:

• Si tenían o no información

• Qué tipo de información tenían

• Cómo y dónde la consiguieron

Se les indica que tienen unos 15 minutos para esta tarea y que al final de los

mismos un/a portavoz de cada grupo presentará al gran grupo las respuestas a estas

cuestiones.

Posteriormente se hará una puesta en común, mediante un portavoz de cada

grupo, que contará las conclusiones a las que han llegado, anotándose en la pizarra y

resaltando las distintas fases para conseguir información:

• ¿Qué tipo de información necesitó?

• ¿Dónde se consiguió?

• ¿Cómo se consiguió?

• ¿Cómo organizó su tiempo?

• ¿Cómo influyó para la obtención de un puesto de trabajo?

A la vez que los portavoces expongan las conclusiones a las que han llegado sus

grupos se irán resaltando en la pizarra las distintas fases para conseguir información,

pudiendo el técnico/a solicitar que amplíen sus comentarios sobre las situaciones en las

que haya obtenido un resultado exitoso alguno de los/as participantes.


DAPO 52


Utilizaremos como principales instrumentos de trabajo:

• Búsqueda de excepciones: Con ello haremos referencia a la búsqueda de

excepciones al "no trabajo". Se tratará de buscar experiencias ocurridas al haberse

encontrado trabajo para que sea el propio grupo quien las refuerce, amplifique y

devuelva al participante, pudiendo ser aprovechadas por los demás.

• Preguntas Circulares: Mediante el uso de preguntas circulares el técnico/a facilitará

que el grupo trabaje sobre las distintas fases de la consecución de información,

presuponiendo que mediante la información van a estar mas cerca de su meta.

• Uso Presuposicional del Lenguaje

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 2.2. (“¿Qué y como lo conseguiste?")

FUENTES DE INFORMACIÓN

En el siguiente ejercicio se trata de que los/as participantes se interesen por unas

actividades que les conduzcan hacia sus objetivos. Los objetivos deben ser relevantes y

no demasiado ambiciosos, ya que de lo contrario se producirá desinterés y frustración. El

punto de partida debe centrarse en varios presupuestos:

� OBJETIVOS REALISTAS: Es imprescindible que los objetivos que cada participante

se marque cumplan ciertas condiciones.

1. Deberán ser CONCRETOS, preferentemente definidos como actividades,

conductas, cosas a realizar, etc.

2. Deberán ser FÁCILMENTE REALIZABLES , ya que en el caso de que los

miembros del grupo se impongan objetivos que requieran un nivel de esfuerzo

alto, se corre el riesgo de que un posible incumplimiento produzca un efecto

contrario al pretendido. El planteamiento que subyace en esta labor consiste en el

establecimiento de metas alcanzables que generen expectativas, que a su vez

fomenten conductas dirigidas a su cumplimiento para que, dentro de un círculo de

retroalimentación continuo, produzcan nuevas metas.


DAPO 53

3. Aunque el establecimiento de metas alcanzables por parte de los miembros del

grupo es deseable, NO SE DEBE OBLIGAR A QUE SE FIJEN RÍGIDAMENTE.

En la mayoría de los casos, será más efectivo que el compromiso surja del propio

grupo, es decir, que los miembros se sientan empujados por la propia dinámica de

la relación. En todo caso, si se fijan objetivos, deberá cuidarse que cumplan las

condiciones prefijadas en el párrafo anterior.

� RESPETO A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Cada miembro del grupo puede

encontrarse en un momento distinto del itinerario, es decir, podemos encontrar

personas cuya activación puede consistir en la toma de decisiones respecto a su

futuro profesional, búsqueda de información, etc... mientras otro sólo requiere iniciar

una búsqueda activa de empleo. Tendrán en común haber experimentado una

progresiva disminución de actividades relacionadas con el proceso de inserción

profesional, y una pérdida de confianza en sus recursos. El proceso de activación es

exitoso cuando se producen. pequeños cambios y debemos contemplar en qué

consisten para cada uno de los/as participantes del grupo.

� ENFOQUE POSITIVO: Es importante que el grupo se centre en lo positivo, la

reformulación de las situaciones o planteamientos de los/as participantes hacia lo

positivo permite un trabajo más constructivo y que las situaciones se enfoquen desde

las soluciones y no desde los problemas. El técnico/a cuidará, con sus intervenciones,

esta premisa fundamental.

En todo proceso de búsqueda existe un objetivo profesional, para conseguirlo se

necesita tener información y organización del tiempo.

Llenar de contenido conceptos como "información" y "organización" a través del

grupo servirá para que cada participante integre en su "proyecto" las actividades que le

resulten más atractivas y manejables.

Alternativa A:

� “ DESCUBRIR INFORMACIÓN “ � 45’ - 60’

OBJETIVO

Que el grupo delimite QUÉ cosas necesita, DÓNDE puede obtenerlas y COMO

las va a conseguir para poner en marcha un proyecto de inserción profesional (teniendo

en cuenta lo obtenido anteriormente).


DAPO 54

METODOLOGÍA

Se dividirá el gran grupo en pequeños subgrupos de 3 ó 4 personas. Se entregará

una hoja (U-DAPO.-3) a cada uno de los subgrupos y se les pedirá que la

rellenen.

Posteriormente se realizará una puesta en común, en la que los/as participantes

hagan sus aportaciones.

CONTENIDO

Se formarán grupos de 3-4 personas. El técnico/a entregará el documento

U-DAPO - 3 a cada uno de los grupos.

A continuación les pedirá que reflejen en ese documento todas aquellas cosas

concretas (documentos, revistas, nombres de amigos y familiares, direcciones, etc....)

QUÉ NECESITAN para empezar la búsqueda de empleo. También les pediremos que

plasmen DÓNDE VAN A CONSEGUIR todas esas cosas, es decir el lugar concreto

donde se encuentran, puede ser una biblioteca, un organismo público o privado, la casa

de un amigo/a, una asociación, una pantalla de ordenador, etc. ... Por último dirán qué

PASOS CONCRETOS darán hasta conseguirlo, es decir cómo se pondrán en contacto,

cómo lo pedirán, a quién, por qué medio.

Una vez finalizadas todas las aportaciones (se darán unos 15-20 minutos), los

grupos irán diciendo en voz alta lo que hayan recogido y se reflejará en la pizarra.

Con todo este material elaborado por los/as participantes, se pasa a la fase de

despedida del grupo hasta la siguiente sesión.

EVALUACIÓN

Se puede utilizar como elemento de feed-back para el técnico/a, al objeto de

evaluar la ejecución del ejercicio:

• Que las aportaciones realizadas sirvan para iniciar un proyecto de inserción.

• Que los/as participantes individualmente expongan ideas, conceptos o actividades

sobre las que reflexionarán/trabajarán y que les sirvan para su proyecto.

Puesto que estamos empezando a trabajar con objetivos relevantes y

asequibles para los/as participantes, haremos al grupo las consideraciones siguientes

(se les entrega el documento doc.2.3 b )


DAPO 55

Les pediremos que se fijen en todas las cosas que han salido en el ejercicio y que

tendremos recogidas en la pizarra, les diremos que vean cuál o cuáles de ellas les

resultan más atractivas de cara a la posibilidad de ponerlas en práctica, pues las

consideran útiles para lo que ellos pretenden.

Les propondremos que reflexionen sobre ello la próxima semana y que a la vuelta

hablaremos. Por lo tanto se trata de que piensen un poco en esas cosas que quizá

podrían hacer (quedará reflejado en el doc.2.3 b ).

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 2.3.a (“Descubrir información")

DOC 2.3.b

Alternativa B:

� “ SI YO FUERA…TU JEFE/A ” � 60’

OBJETIVO

Establecimiento de objetivos de búsqueda, planificación y detección de recursos y

red de contactos de los/as participantes.

METODOLOGÍA

Los/las usuarios/as se distribuyen en grupos de 3 o 4 participantes. Se les pide

que relaten detalladamente cómo van a plantear un plan de búsqueda de empleo al otro

grupo, tal y como harían si estos fueran sus jefes/as. Se trata de “vender” el plan del

grupo en una exposición al resto, como si se trataran de una presentación al jefe/a. Al

final se “votarán” los planes presentados y se realizará un plan global.

Cada grupo debe elaborar una relación de:

a) Contactos personales que van a utilizar (que conozcan realmente: familia, vecinos,

comerciantes, orientadores, profesionales, profesores..)

b) Lugares que van a visitar: centros de formación, oficinas de empleo, otros centros de

trabajo, comercios.

c) Información que van a leer

d) Documentos que van a consultar

e) Documentos que van a elaborar

f) Herramientas y medios técnicos que van a emplear


DAPO 56

Se les indica que tienen unos 15 minutos para esta tarea y que al final de los

mismos un/a portavoz de cada grupo presentará al gran grupo las respuestas a

estas cuestiones.

Posteriormente se hará una puesta en común, mediante un portavoz de cada

grupo, que contará las conclusiones a las que han llegado, anotándose en la

pizarra y resaltando las distintas fases para conseguir información:

A la vez que los portavoces expongan las conclusiones a las que han llegado sus

grupos se irán resaltando en la pizarra las distintas fases para conseguir

información, pudiendo el técnico/a solicitar que amplíen sus comentarios sobre las

situaciones en las que haya obtenido un resultado exitoso alguno de los/as

participantes.

Al final se elaborará un documento conjunto y global que quedará a disposición de

todos los/as participantes.


Insistiremos en que los recursos y fuentes que se presenten sean reales

y accesibles a los/as participantes.

Se trabajará siempre desde la perspectiva “condicional” es decir, no como algo

que necesariamente TENGAN que hacer, sino como EL MODO EN QUE LO

HARAN cuando busquen empleo.

Destacaremos la importancia del grupo como “equipo de trabajo” y “centro de

colaboración”: Puesta a disposición del resto de los miembros los propios

recursos y redes de contactos, ideas y similares.

Valoraremos la posibilidad de “votar un proyecto” como conjunto articulado de

ideas.

Utilizaremos la dinámica para la puesta en marcha y desarrollo de habilidades

transversales tales como la defensa en público y expresión oral.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 2.4. (“Si yo fuera tu jefe")


DAPO 57

EL INDIVIDUO EN SU ENTORNO

El siguiente ejercicio servirá como reflexión para que los participantes descubran

el modo en que nos ven los demás, y la importancia que ello conlleva.

� “ EL ESPEJO POSITIVO “ � 30’

OBJETIVO

Que el grupo ofrezca a los/as participantes la imagen más destacada y positiva

que tienen del resto.

METODOLOGÍA

Se entrega a los/as participantes tantos post-it como compañeros tienen que

valorar y se les pone un folio en blanco pegado en la espalda. Se pide que escriban de

cada compañero la característica más destacable y positiva que consideren que tiene.

Todo el mundo valora positivamente a todo el resto de compañeros y al final cada

participante tendrá tantas valoraciones positivas como compañeros.

Posteriormente los/as participantes se ponen a pasear por el aula y unos a otros

se van pegando en el folio de la espalda el post-it correspondiente a cada uno.

Finalmente, cada participante tomará el folio de su espalda y leerá en alta voz al

resto las características que el grupo le ha atribuido así como lo que le parece y produce

(sorpresa, identificación, etc.)


Es muy importante destacar:

1. Que UNICAMENTE se pueden facilitar características POSITIVAS

2. El proceso de autoevaluación personal posterior en base a cómo me ven los demás.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 2.5. (“El espejo positivo")


Así nos despedimos hasta la próxima sesión que será la semana siguiente.


DAPO 58


DAPO 59

2ª FASE

DE CONTRASTE Y RETROINFORMACIÓN

(Sesiones 3, 4, 5 y 6)

OBJETIVOS

• Incorporación de actividades que los/as participantes han desarrollado en su

entorno.

• Análisis de las experiencias directas realizadas por los/as participantes en su

entorno, como pueden ser: búsqueda de información, inscripción en cursos de

formación, participación en fases de búsqueda activa de empleo, etc.

(dependiendo de la etapa en que se encuentre cada uno de ellos dentro de su

itinerario).

• Refuerzo de aquellos aspectos que han sido trabajados en la primera fase

• Potenciación de la autonomía de cada uno de los miembros del grupo.

• Evaluación, ajuste y potenciación de nuevas alternativas.

DURACION

• Se inicia a la semana siguiente después de haber finalizado la fase anterior.

• La componen 4 sesiones grupales y se programa una por semana

• Tiempos de participación durante esta fase: 12 horas


DAPO 60

ESTRUCTURACION

• Recepción del grupo: Cada miembro relatará las actividades realizadas y/o las

ideas que se han ido presentando. los logros conseguidos y las dificultades que

pueden haberse encontrado y solucionado.

• Desarrollo de la Sesión : El grupo irá realizando las actividades y ejercicios

planteados en cada caso.

• Despedida: Se realizará una síntesis de lo trabajado, destacando aquellos

aspectos que han sido más productivos para el grupo. Esto dará paso a la

posibilidad de, si los/as participantes así lo desean, establecer nuevos objetivos,

planificar nuevas actividades, etc.




Fase 2 - Contraste y retroinformación


DAPO 61

3ª SESION

OBJETIVOS


• Trabajar con los recursos de los/las usuarios/as: Identificar; Ampliar y Atribuir el

control.

• Introducción al concepto de comunicación, analizando las diferencias entre

comunicación e información.

• Trabajar los axiomas de la comunicación y su importancia.

ACTIVIDADES

� “Recepción semanal del grupo. Trabajo con los recurs os ”.....�� 30- 45’

� “¿Qué es lo que más me ha gustado? ¿Qué podría utili zar? ” ..�� 50- 60’

� “La otra cara”..................................... ........................................ �� 30’-40´

� “¿Qué entendemos por comunicación… ”……………………….. �� 30-45’

� “Los rectángulos de Levitt ” ………….…………………………….. �� 10-15’


Semana 2 SESION 3

Semana 3 SESION 4

Semana 4 SESION 5

Semana 5 SESION 6


DAPO 62

Al finalizar la 2ª sesión grupal, se inicia un proceso de encuentros periódicos del

grupo. Cada participante, tras una semana de interacción en su entorno, acudirá con una

serie de pequeñas experiencias en función, bien de los objetivos que se haya propuesto o

asumido al final de la primera fase, bien porque haya dirigido su actividad o sus

pensamientos hacia actividades relacionadas con la inserción (pensamientos

relacionados con el empleo, propósitos u objetivos personales, etc...).

Entre las reuniones, las cosas que los/las usuarios/as hacen, representan el

material más rico para trabajar. En este sentido, conviene estructurar unas líneas de

actuación que se repetirán cada vez que el grupo se reúna y que aprovechen al máximo

la información de las actividades de los/as participantes en su entorno social.

En este sentido; para la consecución del primer objetivo (Recursos de los/las

usuarios/as) abriremos la sesión siempre con la “Recepción semanal del grupo ”, dicha

dinámica se complementa si se quiere, y en el caso en que se detecten posibilidades de

generalización de conductas en el grupo, con el ejercicio “¿Qué es lo que más me ha

gustado? ¿Qué podría utilizar?”

�" RECEPCIÓN SEMANAL DEL GRUPO ” � 45’.

OBJETIVO

Localizar conductas, pensamientos o sentimientos experimentados por los

miembros del grupo entre sesión y sesión, que puedan calificarse como logros o avances

en el sentido de los objetivos de cada usuario/a, con el fin de ampliarlos y atribuir el

mérito a los propios participantes.

METODOLOGÍA

Se utilizan formulaciones presuposicionales que den por supuesto el logro de

los/as participantes. Las preguntas intentarán ampliar las informaciones positivas y se

utilizará al grupo para calificar y focalizar los recursos de cada usuario/a.


Hay que evitar los agravios comparativos y la sensación de competición ("a ver

quién lo ha hecho mejor"). El orden de la exposición se puede consensuar con el grupo.

El técnico/a procurará que la atención se centre en el relato de cada usuario de forma

independiente y que sobre él participen otros.


DAPO 63

CONTENIDO

La interacción con los/as participantes debe recrear, lo más ampliamente posible,

los logros de cada miembro del grupo. Para ello el técnico/a debe permanecer muy atento

a los pequeños detalles susceptibles de ser calificados como positivos. Esta calificación

tiene que asumirla el propio usuario/a y en ocasiones es difícil evitar la confrontación.

Una forma de sortear un posible conflicto es utilizar preguntas, devolver la

responsabilidad de la interpretación al propio usuario/a, evitar la tentación de imponer

nuestro punto de vista. También es muy positivo utilizar a otros miembros del grupo para

conseguir una calificación positiva con la que trabajar; la opinión de un igual suele

valorarse más que la del técnico/a.

Durante la interacción se utilizarán principalmente tres recursos técnicos

(localizar, ampliar y atribuir control), que se describen por separado por razones

didácticas pero que pueden darse, en ocasiones, de forma simultánea.

LOCALIZAR

En el relato de lo que el desempleado ha hecho los días anteriores buscaremos la

información necesaria:

U- La semana pasada no pude hacer nada.

T- ¿Qué pasó?

U- Bueno... Ya os dije que tenía a mi madre enferma y que todas las tareas de la casa

me absorben al 100 por 100.

T- Si, es cierto... Cuando veías que no podías dedicar tiempo a buscar trabajo, ¿qué

pensabas?

U- No sé... bueno, supongo que me sentía mal, es muy frustrante cuando no puedes

hacer algo que quieres hacer.

T- ¿Recuerdas la última vez que pensaste en esto?

En este momento, podemos conseguir un logro, una excepción. Pensar en buscar

trabajo es un paso, un pequeño primer paso. Pero esto debe asumirlo el desempleado/a,

no podemos decirle sin más: "¡Bien!, ya tenemos algo: has conseguido pensar en buscar

trabajo.". Probablemente el usuario/a rechazará esta exagerada interpretación de la

realidad. El trabajo es muy lento, hay que convertir ese pequeño momento en algo

significativo, ampliar su significado.


DAPO 64

AMPLIAR

Para ello podemos recurrir a varias estrategias:

Preguntar DETALLES DE UBICACIÓN : ¿Dónde estabas cuando lo pensabas?,

¿Cómo es esa habitación, grande, pequeña...?, ¿Sueles ir a ese sitio a pensar?, ¿Qué

hacías mientras te preocupabas porque no podías salir a buscar trabajo?…

Buscar PERSONAS DE APOYO : ¿Se lo comentaste a alguien?, ¿Has hablado

con alguien más de esto?, ¿Cómo reaccionaron?, ¿A quién crees que se lo podrías

contar?, ¿Conoces a alguien que esté pasando por lo mismo que tú?, ¿Alguien de tu

familia notaba tu preocupación?" ...

EXTENDERSE EN EL TIEMPO: ¿En que otros momentos sentiste lo mismo?,

¿Recuerdas alguna ocasión en la que sí conseguiste hacer lo que pensabas para buscar

empleo?, ¿Qué vas a hacer la próxima vez? ....

BUSCAR SITUACIONES SIMILARES : ¿Alguna otra vez has tenido dificultades

para hacer lo que creías que tenías que hacer?, ¿Cómo conseguiste hacerlo?, ¿Crees

que también te valdría eso para encontrar tiempo para buscar trabajo?

ATRIBUIR CONTROL

Cuando hayamos conseguido localizar un acontecimiento interesante (pensar en

buscar trabajo, mirar un periódico, preguntar a un vecino...) y mientras lo ampliamos, hay

que procurar utilizar formulaciones que atribuyan el mérito al propio usuario/a, que hagan

recaer la responsabilidad del logro en su esfuerzo (Iocus de control interno). Esto se

puede hacer usando el lenguaje presuposicional, utilizando formulaciones que den por

supuesto que el usuario/a ha hecho cosas, que ha sido un partícipe activo en la

consecución del avance. No conviene admitir que los avances han sido mérito exclusivo

de la voluntad de terceras personas o de la suerte.

El lenguaje presuposicional se puede utilizar con referencia: al pasado (¿Cómo

conseguiste .... ?), al presente (¿Qué haces para .... ?) o al futuro ("¿A quién te dirigirás

... ?"):


DAPO 65

Algunos ejemplos más:

- "¿Cómo conseguiste sacar tiempo para....?".

- "Me has dicho que te las apañaste para sacar el tema del trabajo con tu tío el

empresario, ¿cómo lo hiciste?",

- "¿A quién más vas a recurrir para buscar direcciones de empresas?",

- "Veo que has encontrado un buen apoyo en tu marido, ¿cómo lo vas aprovechar el

día del examen?",

Los ejemplos de preguntas expuestos hasta ahora se dirigen directamente al

usuario/a. Es interesante que, al principio de la interacción sea así, que la conversación

se centre en un solo relato. Sin embargo, el tema puede agotarse o es posible que el

resto del grupo se canse de asistir como un convidado de piedra a un extenso diálogo.

Para evitar esto, recurriremos a las PREGUNTAS CIRCULARES, que incluyan a otras

personas o miembros del grupo en la historia:

- "¿Por qué creéis que el empresario se decidió a recibir a Fulanito?",

- "¿Tú que piensas que hará Pepita para acordarse de la cita?",

- "¿Qué cosas podría decir Menganito para convencer a las empresas de que se

pueden fiar de él?",

- "¿Qué es lo que más te ha llamado la atención de lo que ha contado?",

- "¿Que crees que hizo Menganita para ayudar a que mejorara su suerte?" ...

DOCUMENTACIÓN

No se entrega. No obstante, en alguna de las sesiones puede ser necesario

distribuir alguna documentación que quiera aportar algún participante al grupo. En

general, conviene aplazar al final de la sesión la distribución del material que los/las

usuarios/as aportan; el técnico/a puede hacer de "depositario/a" de la documentación

entregada para distribuir.

Como complementario del ejercicio anterior podemos plantear:


DAPO 66

�“QUÉ ES LO QUE MÁS TE HA GUSTADO?, ¿QUÉ PODRÍAS UTILIZAR? ”

� 60’

OBJETIVOS

• Facilitar a los/as participantes la comunicación de sus experiencias y que, desde el

propio grupo, se destaquen los aspectos positivos y los logros conseguidos.

• Facilitar a los/as participantes la búsqueda de recursos, alternativas o soluciones

generando una visión en la que es el propio grupo el depositario de las respuestas y

de las soluciones.

METODOLOGÍA

El ejercicio se realiza en dos partes, diferenciadas por la formulación de las

siguientes preguntas:

- ¿Qué es lo que más te ha gustado de lo que ... ha hecho/pensado/ dicho?

- ¿Qué podrías utilizar para ti de lo que ... ha hecho/pensado/dicho?

En ambas partes el técnico/a se dirige a cada uno de los/as participantes para

facilitar su participación a través de las respuestas a las preguntas formuladas.

Se puede realizar a través de una rueda, siguiendo un orden consecutivo o

libremente si el grupo así lo desea, siempre y cuando el técnico/a cuide de que todos

participen. La pregunta ha de ser repetida las veces que se consideren oportunas para

evitar el olvido de las premisas (aspectos positivos).


Facilitar el continuo feed-back, en positivo, a través de la participación del grupo

con preguntas circulares del técnico/a es un planteamiento que debe estar implícito en el

trabajo con grupos DAPO ..

Potenciar los logros a través de la participación de los miembros del grupo

consiste, básicamente, en que sean ellos y no el técnico/a, los que desarrollen un estilo

de apoyo y de enfoque hacia las soluciones. Para ello, es muy importante que el

técnico/a modere las intervenciones y facilite que los relatos de los/as participantes se

mantengan centrados en las soluciones a los problemas, esto no supone la evitación de

los problemas sino en plantearlos desde las fórmulas para su solución.


DAPO 67

La percepción de soluciones o alternativas potenciales planteadas por otros

participantes produce una doble consecuencia: de una parte, el participante del grupo del

que se ha tomado la solución o la idea, recibe una confirmación de las actividades y de

sus recursos que pueden amplificarse sensiblemente. De otra, el participante que la elige,

construye expectativas sobre potenciales alternativas a desarrollar.

Se procurará que sean reflejados los logros en el mayor número posible de

participantes.

CONTENIDO

1ª PARTE: ¿Qué es lo que más te ha gustado de lo que ... ha hecho / pensado / dicho?

Consiste en la formulación de la pregunta: "Menganita, ¿qué es lo que más te ha

gustado de lo que Fulanito ha (dicho, hecho, comentado .. .)?" o cualquier formulación

semejante que incluya una apreciación en positivo (gustar, interesar, impresionar,

aprender, ... ) y dos (o más) personas en relación.

El técnico/a pedirá a cada uno de los/as participantes que destaque qué es lo que

más le ha gustado de lo planteado (realizado o pensado durante la semana de

actividades en el entorno) por sus compañeros/as en la fase de recepción del grupo.

2ª PARTE: ¿Qué podrías utilizar para ti de lo que ... ha hecho / pensado / dicho?

Consiste en la formulación de la pregunta: "Zutanito, ¿qué utilizarás (harás,

tomarás, elegirás) de todas las cosas que ha hecho / dicho / comentado el grupo?" o

cualquier formulación semejante que incluya la elección de un miembro del grupo,

planteada presuposicionalmente (utilizarás, harás, emplearás, pensarás...), de un recurso

(idea, solución, pensamiento, etc....) que proviene de otro participante.

El técnico/a pedirá a cada uno de los/as participantes que destaque qué es lo que,

de entre todas las cosas comentadas por los demás compañeros/as, podría servirle, en

su proceso de inserción profesional (se refiere a las actividades comentadas por los otros

miembros del grupo en la fase de recepción grupal y durante el primer ejercicio). Se

procurará que sean descritas las posibilidades, alternativas y consecuencias que la

utilización de estas potenciales fórmulas podrían suponer en un futuro.


DAPO 68

EVALUACIÓN

Se pueden utilizar como elemento de feed-back para el técnico/a, al objeto de

evaluar la ejecución de los ejercicios:

• el aumento en las conductas participativas de los miembros del grupo.

• el incremento progresivo de soluciones y alternativas desde lo positivo en el grupo.

Este incremento no se suele producir linealmente, es decir, que suele alternarse con

fases donde los miembros del grupo destacan más los problemas y dificultades. Pero

las fases donde el grupo está más centrado en soluciones se hacen más prolongadas

y frecuentes.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 3.1. (“¿Qué es lo que mas te ha gustado? ¿Qué podrías utilizar?")

Durante la primera parte de esta sesión hemos procurado destacar con cada

participante el trabajo que ha realizado con sus objetivos. Hablar sobre lo que se ha

hecho para conseguir empleo, implica cierta actitud por parte del usuario/a para

considerar oportunas y adecuadas las cosas que ha hecho.

En aquellos casos en que el grupo tiende a centrarse en las dificultades y no en

logros o soluciones; plantearemos como ejercicio adecuado “La otra cara”. Nuestro

objetivo será hablar desde la perspectiva de las soluciones, concretarlas lo más posible y

que el usuario/a las valore como oportunas y adecuadas.

Si la sesión no ha tomado este cariz este ejercicio puede omitirse.

� “ LA OTRA CARA “ � 30’ - 40’

OBJETIVO

• Facilitar a los/las usuarios/as la ampliación de alternativas y la búsqueda de

soluciones, en grupo, ante la situación que alguno de sus miembros presenta como

dificultad.


DAPO 69

METODOLOGÍA

El técnico/a propone al grupo comentar, de forma sucesiva, alguna de las

dificultades que se hayan podido presentar al inicio de la sesión, a fin de encontrar

soluciones. Los/las usuarios/as contarán con una hoja, DOC 3.2. – (“La Otra Cara”) para

registro de soluciones.

Mediante una rueda de intervenciones, el técnico/a presenta una de las

experiencias adversas e irá preguntando a los/as participantes: "en una situación ... en la

que te sucede .... , ¿qué es lo que podrás hacer?"

Finaliza la rueda de intervenciones reencuadrando las respuestas, mediante

preguntas circulares, dirigiéndose el técnico/a a los/las usuarios/as que presentaron la

dificultad:

- "parece que en una situación como esta pueden hacerse varias cosas: '" ... / ... / ... ;

¿en qué situaciones has hecho algo de esto?" y finaliza con: "Si te encuentras en una

situación -(vuelve a presentar la situación)- ¿qué vas a poder hacer para

solucionarla?".

Algunos usuarios/as, a la última pregunta, vuelven a plantear la dificultad sin

solución. En tal caso, el técnico/a pedirá que elija, al menos dos de las soluciones

aportadas y que escoja aquella que valore como más oportuna y adecuada para

responder a dicha situación.


Se evitará que el grupo se centre en detallar las dificultades o que las amplíe.

Mediante el trabajo del grupo buscamos soluciones y son los/las usuarios/as los

que eligen y aplican a su caso las mismas. Por ello, no conviene plantear al grupo que dé

soluciones a la dificultad presentada por un/a participante, para evitar enfrentamiento es

más útil presentar el problema no asociado a un miembro concreto/a del grupo.

Si las situaciones difíciles no han sido presentadas por la mayoría de los/las

usuarios/as, es útil que la pregunta a realizar por el técnico en la rueda de intervenciones,

sea: ¿qué haces?, en vez de ¿qué podrías hacer?


DAPO 70

CONTENIDO

El técnico/a, reconociendo la capacidad de hacer/pensar cosas que han mostrado

los/las usuarios/as para alcanzar sus objetivos, les propondrá trabajar en grupo sobre

algunas situaciones que pueden frenar el desarrollo de un proyecto profesional: "Se

trata de que deis soluciones en grupo". Para ello podrán utilizar el DOC 3.2. – ("La otra

cara"). En él anotarán la situación en la que se presenta el problema y posteriormente

podrán anotar, de las soluciones que el grupo de, aquellas que mejor encajen con lo que

cada uno/a haría.

A continuación, hace una descripción de una situación que, metafóricamente,

refleja alguna de las planteadas al inicio de la sesión como limitadoras por parte de un/a

miembro del grupo. Se da tiempo para que puedan definir la situación en pocas palabras

y anotar si lo desean en la hoja-anexo entregada. El técnico/a se dirige al grupo e inicia

una rueda de intervenciones que den respuesta a la pregunta: "En esa situación, ¿qué

haces?", o "¿qué puedes hacer?".

Finalizada la rueda de intervenciones, el técnico/a se dirigirá a los/las usuarios/as

que plantearon tener dificultades en esa situación y tras resumir las soluciones dadas por

el grupo les pregunta: "¿En qué situaciones has hecho algunas de estas cosas?". El

técnico/a ayuda a ampliar esas situaciones y atribuir control al usuario/a:

- T - ¿Sueles ir a ese sitio a pensar?

- U- Ya no, ahora lo hago en casa

- T- ¿ Y eso?

- U- Me mudé de casa, y ya quedaba muy lejos

- T- Ya ... y ¿cómo conseguiste concentrarte con tanto ruido?

El técnico/a pasará a conectar con lo tratado en el grupo: "¿ Qué es lo que más te

ha llamado la atención de lo que se ha contado en el grupo?". Para después volver a

definir la situación problema que había dado origen al ejercicio y preguntar: "¿Crees que

también te valdría eso para ... -situación-?", "De lo que se ha contado en el grupo, ¿qué

vas a poder hacer en ... -situación-?"

El técnico/a propondrá a los/as participantes que anoten, en la hoja-anexo, lo que

considera cada uno/a como mas oportuno y adecuado en esa situación (bajo la cara con

el sol radiante), y otra alternativa que podrían también realizar y que vean un poco menos

brillante (bajo la cara con la nube clara).


DAPO 71

El ejercicio puede continuar con otra situación de las presentadas al inicio de la

sesión o finalizar aquí, al no haberse presentado ninguna otra situación vivida como de

especial dificultad.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 3.2. (“La otra cara")

La segunda parte de la sesión comenzará a trabajar la habilidad de

COMUNICACIÓN, (segundo objetivo de la sesión), y las diferencias entre comunicación e

información.

Comenzaremos fomentando la participación del grupo y evitando el enfoque

directivo de la exposición técnica por parte del formador/a. Para ello, partiendo de la lluvia

de ideas de los/las participantes reforzaremos su conocimiento, retomando y planteando

el concepto de comunicación a partir de sus intervenciones.

COMUNICACIÓN – INTRODUCCION

�LLUVIA DE IDEAS

" CONCEPTO DE COMUNICACIÓN ” � 45’

OBJETIVO

Introducir el tema de la comunicación y destacar su importancia desde el propio

grupo y sus aportaciones.

METODOLOGÍA

- El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las

respuestas en un papelógrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de

devolver las aportaciones del grupo integradas en la definición formal una vez

concluida la lluvia de ideas.


DAPO 72


- Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y

se recogen y anotan.

CONTENIDO

- Concluye la lluvia de ideas con la definición de comunicación y los elementos

que la integran, recogiendo en cada momento las aportaciones del grupo.

CONCEPTO DE COMUNICACIÓN. LA COMUNICACIÓN...

En este punto “devolvemos” el concepto y definición técnica del término

subrayando los aciertos y coincidencias con lo planteado por el grupo.

“... es la relación entre un emisor y un receptor a través de un mensaje que es transmitido

con un código de signos y por un medio determinado por el emisor, el cual espera que el

receptor emita una respuesta, bien sea una opinión, una conducta o una actitud todo ellos

condicionado por un contexto o circunstancias ambientales”.

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

En la comunicación intervienen diversos elementos que pueden facilitar o dificultar el

proceso:

� EMISOR: .............La persona (o personas) que emite un mensaje.

� RECEPTOR: .......La persona (o personas) que recibe el mensaje.

� MENSAJE : ..........Contenido de la información que se envía.

� CANAL : ...............Medio por el que se envía el mensaje.

� CÓDIGO:............. Signos y reglas empleadas para enviar el mensaje.

� CONTEXTO:........ Situación en la que se produce la comunicación.

Pondremos y aplicaremos cada elemento al caso de nuestra situación comunicativa:

� EMISOR: .............Yo.

� RECEPTOR: ....... Vosotros.

� MENSAJE : ..........Reflexión sobre los elementos de la comunicación.

� CANAL : ...............Aire, pizarra, papelógrafo, pantalla...

� CÓDIGO:............. Castellano.

� CONTEXTO:........ Aula.


DAPO 73

Por otra parte, no es lo mismo comunicación que información. Son conceptos que en

muchas ocasiones se confunden y sin duda van parejos, en parte por una identificación

social general (Por ejemplo, hablamos de “medios de comunicación” para referirnos a

“medios de información”.

�LLUVIA DE IDEAS

" COINCIDENCIAS Y DIFERENCIAS ENTRE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN ”

� 45’

OBJETIVO

• Diferenciar con claridad ambos conceptos tomando como partida las intervenciones

del grupo.

METODOLOGÍA

El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las respuestas

en un papelógrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones

del grupo integradas en la definición formal una vez concluida la lluvia de ideas.


Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y


CONTENIDO

Concluye la lluvia de ideas con la definición clara de cada uno de los conceptos.

Abundando en estas diferencias plantearemos el ejercicio “Los rectángulos de Levitt”, al

final del mismo subrayaremos la importancia como elemento diferenciador del “feedback

comunicativo”


DAPO 74

�� “ LOS RECTÁNGULOS DE LEVITT “ � 10' a 15'

OBJETIVOS

• Observar la diferencia entre la comunicación unidireccional y la bidireccional.

• Vivenciar la dificultad de transmitir ideas

• Detectar los factores deformantes que pueden actuar tanto en el transmisor como en

el receptor.

DESARROLLO :

Se solicita una persona voluntaria a la que se le entrega una copia en papel de los

“Rectángulos de Levitt” TEC 3.1. , sin que lo vean sus compañeros. Al resto se les

entrega un folio. Se les explica que tendrán que poner una A en una de las caras del folio

y una B en la otra, y en cada una de las caras tendrán que dibujar lo que su compañero

les cuente.

1ª fase: ejercicio de comunicación sin feed-back (sin preguntas)

El alumno voluntario se sitúa delante de la clase, de espaldas al grupo, y sentado. Se le

pide que intente contarle a la clase lo que ve, despacio, con pausas suficientes para que

todos sigan sin dificultad de tiempo. A la hora de explicarles sólo debe emplear la

palabra, no se puede repetir la información, y tampoco puede enseñar el dibujo ni hacer

ningún gesto. Los demás no le pueden interrumpirle ni hacer preguntas. Una vez

terminado el dibujo, el tutor pide a la clase que den la vuelta a la hoja. Luego se corregirá.

2ª fase : ejercicio de comunicación con feed-back (con preguntas)

Se hace inmediatamente a continuación del ejercicio de la 1ª fase. Los alumnos toman la

cara en blanco del folio y se disponen a dibujar. El voluntario que dicta el ejercicio se

sitúa al frente de la clase, de cara a los demás, sentado. Dicta su ejercicio despacio, con

pausas suficientes para que todos puedan seguirlo sin dificultad de tiempo. Se le puede

interrumpir y preguntar cuantas veces se quiera; debe responder a todas las preguntas y

dar cuantas aclaraciones se le pidan. Pero no puede enseñar el dibujo ni dibujar en la

pizarra. Todas sus intervenciones deben ser orales.

Una vez finalizado el segundo dictado, se les enseña la transparencia con los

rectángulos que su compañero/a les ha intentado transmitir, pudiéndose comprobar que

en el primer ejercicio el resultado es de peor calidad que en el segundo.


DAPO 75

DOCUMENTACIÓN

�� TEC 3.1. (“Rectángulos de Levitt” )

La diferencia se debe a que en el primer dibujo la comunicación es unidireccional,

sin que se pueda preguntar, ni contestar. En el segundo dibujo al ser una comunicación

bidireccional, donde se pueden hacer preguntas y ser respondidas, sale mejor. Como

veis esto coincide con las diferencias que habéis planteado (retomar las aportaciones

planteadas en la lluvia de ideas).

La dificultad de la comunicación se basa en que cada uno, a partir de su propio

mapa de realidad y estilo perceptivo, tiene una manera de ver las cosas, y además, al

oírlas el otro, tiene una manera de entenderla. Muestra también lo difícil que es expresar

algo, aunque sea sencillo, para hacerse entender como es.

La representación gráfica de estos procesos comunicativos es la siguiente:

�� TEC 3.2. (“Procesos Comunicativos” )

COMUNICACIÓN UNILATERAL

Acto en el que un emisor emite un mensaje que el receptor percibe.

COMUNICACIÓN BILATERAL

Acto en el que un emisor emite un mensaje que percibe el receptor y, posteriormente, ese

receptor se convierte en emisor de un nuevo mensaje que captará el antiguo emisor.

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE

FEEDBACK

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE


DAPO 76

De modo general la diferencia fundamental entre información y comunicación

reside en la respuesta del interlocutor (FEEDBACK ), mientras que la información no

precisa feedback, la comunicación, para poder seguir estableciéndose, sí.

CÓDIGOS EN LA COMUNICACIÓN

�� TEC 3.3. (“Códigos en la Comunicación” )

En general y como vemos a continuación, en un mismo mensaje coexiste “lo que

se dice” (Código Verbal) y el “cómo se dice” (Códigos Paraverbal y No-Verbal). El

formador/a pondrá un ejemplo en el momento:

“¡Hola buenos días!” (Sonriendo al grupo, contacto visual, tono afable) y…

“HOLA, BUENOS DIAS” (mirada increpadora, paso al frente, puño en la mesa).

LOS AXIOMAS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA

�� TEC 3.4. (“Axiomas de la comunicación” )

Axioma 1:

NO ES POSIBLE NO COMUNICARSE.


DAPO 77

En la relación social es imposible no comunicarse. Dicho a la inversa, esto

significa que la comunicación se produce siempre. Para que esto sea claro, es preciso

entender que comunicación es sinónimo de comportamiento, en la medida que todo lo

que hacen las personas en presencia de otros tiene el valor de un mensaje. Cada

comportamiento, consciente o no, intencional o no, puede ser interpretado y es, por tanto,

un mensaje.

Watzlawick y sus colaboradores (1968) afirman que, del mismo modo que uno no

puede permanecer sin comportarse, y dado que toda situación de interacción tiene un

valor de mensaje, por mucho que uno lo intente, no puede dejar de comunicarse.

Siempre que esté presente otra persona en el mismo campo perceptual, cualquier

actividad e, incluso, la inactividad, las palabras o el silencio, tienen valor de mensaje;

influyen en los demás, quiénes, a su vez, no pueden dejar de responder a tales

comunicaciones y, por tanto, también comunican. Las condiciones mínimas necesarias

para que se dé la comunicación son, por una parte, la presencia de dos individuos que

actúen ambos como transmisores y receptores y, por otra, la existencia de un mensaje

percibido por lo dos[2].Trabajo práctico:

La Imposibilidad de no Comunicar: No hay nada que sea lo contrario de conducta.

En otras palabras, no hay no-conducta, es imposible no comportarse. Por mucho que uno

lo intente, no puede dejar de comunicar. Actividad o inactividad, palabras o silencio,

tienen siempre valor de mensaje: influyen sobre los demás, quienes a su vez, no pueden

dejar de responder a tales comunicaciones, y por ende, también comunican.

Por lo tanto, es imposible no comunicarse, ya que debo comunicar que NO quiero

comunicar.

Axioma 2:

TODA COMUNICACIÓN TIENE UN ASPECTO DE CONTENIDO Y UN ASPECTO

RELACIONAL, TALES QUE EL SEGUNDO CLASIFICA AL PRIMERO

Y ES, POR ENDE, UNA METACOMUNICACIÓN.

El siguiente axioma nos lleva a considerar que toda comunicación se realiza en

dos niveles simultáneamente: un nivel de contenido (comunicación) y un nivel de relación

(meta-comunicación). El primero de estos niveles está incluido y determinado por el

segundo. Esto significa que las personas que se comunican, junto con intercambiar

información, establecen algún tipo de relación, y es esa relación la que otorga a la

información y a la comunicación misma su sentido. El nivel meta-comunicacional se


DAPO 78

establece generalmente mediante indicadores contextuales y comportamientos no

verbales, y actúa como indicación respecto al modo como debe entenderse el contenido

que se transmite. Es decir, permite calificar el mensaje y definir la relación en que se

encuentran las personas implicadas, situación que ocurre aún cuando éstas no lo hagan

en forma deliberada o plenamente consciente. El énfasis no está puesto, por tanto, en el

mero intercambio de información objetiva sino por el contrario en la naturaleza formal del

proceso de comunicación y en sus efectos pragmáticos. Es la forma que adopta la

comunicación y no su contenido.

Los Niveles de Contenido y relaciones de la Comunicación: Una comunicación no

solo transmite información sino que al mismo tiempo, impone conductas.

- Toda Comunicación significa algo: CONTENIDO

- Toda Comunicación se establece entre dos partes: RELACIONAL

Mi comunicación con el comunicante me dice como debo entender el contenido de

la comunicación, es decir, que para entender el contenido de una comunicación, debo

entender la relación de los comunicantes.

METACOMUNICACION: La comunicación entre los comunicantes nos dice como

debemos entender esa comunicación.

� si una mujer le pregunta a otra que lleva un collar, si son perlas autenticas, el

contenido de su pregunta es el pedido de información acerca de un objeto. Pero al

mismo tiempo también proporciona su definición de relación entre ambas. La forma en

que pregunta, indicaría una relación amistosa, competitiva, etc. Axioma 3:

LA NATURALEZA DE UNA RELACIÓN DEPENDE DE LA PUNTUACIÓN DE LAS

SECUENCIAS DE COMUNICACIÓN ENTE LOS COMUNICANTES.

La naturaleza de una relación depende de la puntuación de la secuencia de

comunicación entre los/as participantes; por ello, la cuestión de si hay una “realidad

objetiva”, de la que algunas personas pueden ser más o menos conscientes, es de menor

importancia que el significado de los diferentes puntos de vista de la “realidad” que

surgen de las puntuaciones (W&B, 1967). Así, por ejemplo, dos cónyuges perciben y


DAPO 79

organizan su interacción en diversas secuencias, y cada uno percibe subjetivamente

diferentes esquemas de causa y efecto o diferentes estructuras de interacción.

Otra característica básica de la comunicación es la interacción, es decir, el

intercambio de mensajes entre los comunicantes.

� Ej.: se sabe que la profesora comienza preguntando y los alumnos responden luego.

La falta de acuerdo con respecto a la manera de puntuar la secuencia de hechos

es la causa de incontables conflictos en las relaciones. Supongamos que una pareja tiene

un problema marital. Sus discusiones son: "me retraigo porque me regañas" y "te regaño

porque te retraes". El marido dice que su retraimiento es una defensa contra los

constantes regaños de su mujer, mientras que ella dirá que lo critica debido a su

pasividad.

El problema radica en su incapacidad para metacomunicarse acerca de su

respectiva manera de pautar su interacción.

Axioma 4:

LOS SERES HUMANOS SE COMUNICAN TANTO DIGITAL

COMO ANALÓGICAMENTE.

El lenguaje digital cuenta con una sintaxis lógica sumamente compleja y

poderosa, pero carece de una semántica adecuada en el campo de la relación, mientras

que el lenguaje analógico posee la semántica pero no una sintaxis adecuada para la

definición inequívoca de la naturaleza de las relaciones.

La distinción entre comunicación digital y analógica resume los dos modos básicos de

la comunicación humana:

• LA DIGITAL se refiere a signos que representan arbitrariamente objetos o

eventos. La Comunicación Digital son códigos que le corresponden una

significación (todo lo verbal).

� El ejemplo más característico de esto es el lenguaje verbal, en el cual las palabras

poseen una relación convencional con los objetos.


DAPO 80

• LO ANALÓGICO , en cambio, está constituido por símiles que reflejan parte de las

características de lo que quieren representar. La Comunicación Analógica es todo

lo que sea comunicación no verbal, pero esto se presta a confusiones ya que solo

se lo limita a movimientos corporales, pero el término incluye también las

posturas, las miradas, estados de ánimos, etc.

� Esto es lo que ocurre en un dibujo, una fotografía o un gesto. Todo el comportamiento

no verbal es analógico.

Si recordamos que toda comunicación tiene un aspecto de contenido y uno relacional,

� el aspecto relativo al CONTENIDO se transmite de forma DIGITAL,

� mientras que el aspecto relativo a la RELACIÓN, se transmite de forma ANALÓGICA.

Axioma 5:

TODOS LOS INTERCAMBIOS COMUNICACIONALES SON SIMÉTRICOS O

COMPLEMENTARIOS, SEGÚN QUE ESTÉN EN LA IGUALDAD O EN LA

DIFERENCIA

Finalmente, el último axioma plantea que todo intercambio comunicativo queda

incluido en la categoría de interacción SIMÉTRICA O COMPLEMENTARIA, según esté

basado en la igualdad o en la diferencia.

• LA SIMETRÍA ocurre cuando las personas intercambian el mismo tipo de

comportamiento, de modo que existen idénticos deberes y derechos como ocurre

en un grupo de pares. Se caracteriza por la igualdad.

o una relación entre hermanos

• LA COMPLEMENTARIEDAD esta basada en las diferencias. Es la característica

de aquellas relaciones en que se intercambian diferentes tipos de

comportamiento. En la relación complementaria ninguno de los/as participantes

impone al otro este tipo de relación, sino que cada uno se comporta de una

manera que presupone la conducta del otro.

o padre – hijo

o jefe y subalterno.

Lo cierto no es que dice A, sino lo que entiende B.


DAPO 81

La comunicación puede ser verbal y no verbal, y la relación entre ambos tipos

puede ser de:

• REDUNDANCIA: una refuerza a la otra

• COMPLEMENTARIEDAD: ambas se detallan, completan y enriquecen

mutuamente

• CONFLICTO: se contradicen, esto da pie a la ironía y al humor, aunque también

desvela el engaño, la mentira y la información latente. El gran manipulador no sólo

evita el conflicto sino que usa la redundancia y complementariedad entre ambos

tipos de comunicación.


Así nos despedimos hasta la próxima sesión que será la semana siguiente.


DAPO 82


DAPO 83

4ª SESION

OBJETIVOS


• Trabajar con los recursos de los/las usuarios/as: Identificar; Ampliar y Atribuir el

control.

• Identificar las barreras de la comunicación y las formas de superarlas.

• Trabajar sobre la comunicación NO VERBAL y las técnicas de mejora de la

misma.

ACTIVIDADES

• “Recepción de participantes: Trabajar con los recurs os”...........�� 20-30’

• “¿Qué dificulta la comunicación ” ................................................�� 10-20’

• “El Rumor ” ……………………………………………………………. �� 15-20’

• “El juego de las etiquetas: La fiesta”. ........................................ �� 30-45´

• “Pensemos en los gestos” ……………………………………….. �� 10-20´

• “El autobús” …………………………………………………………. �� 45-60´


Semana 2 SESION 3

Semana 3 SESION 4

Semana 4 SESION 5

Semana 5 SESION 6


DAPO 84

Al igual que en la tercera sesión, el hilo conductor del DAPO será siempre la

identificación y desarrollo progresivo de los recursos de los/las usuarios/as. Por ello,

abriremos de nuevo la sesión con la “recepción del grupo”, trabajando de manera análoga

a lo planteado al inicio de la sesión anterior.

RECEPCIÓN DEL GRUPO

Al iniciar la sesión, el técnico/a saludará a los/as participantes y a continuación de

forma informal les preguntará sobre las actividades que han realizado durante la semana

tratando de localizar conductas o pensamientos que puedan calificarse como logros o

avances para la consecución de los objetivos de los/as participantes.

A continuación tal como se describe en el inicio de la 3ª Sesión Grupal, en el

ejercicio: Recepción del grupo (preguntas de logro), se procurará adecuar el tiempo en

función del resto de los ejercicios a realizar durante la sesión.

Introduciremos el segundo objetivo de la sesión que enlaza con los axiomas de la

comunicación con que se finalizó la sesión anterior; en este caso, plantearemos una lluvia

de ideas:

� LLUVIA DE IDEAS

“¿QUE DIFICULTA LA COMUNICACIÓN?” � 10’

OBJETIVO

-Introducir las barreras más comunes de la comunicación.

METODOLOGÍA

- El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las respuestas en un

papelógrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones del

grupo integradas en la definición formal una vez concluida la lluvia de ideas.


- Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y se

recogen y anotan.

CONTENIDO

- Concluye la lluvia de ideas con la definición de barreras de la comunicación y

enlazaremos con la forma de superar cada una de ellas.


DAPO 85

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

En el proceso de la comunicación existe una perdida de información desde quien

recibe y desde quien emite. Se piensa decir un 100%, se trasmite un 80 %, se recibe un

60%, se interpreta un 50% y ..... ¿cuánto de esto aceptará y pondrá en práctica el

receptor?

La comunicación eficaz entre dos personas se produce cuando el receptor

interpreta el mensaje en el sentido que pretende el emisor.

� BARRERAS FISIOLÓGICAS

Implica cualquier diferencia de tipo orgánico - corporal que puede ser tanto del

receptor como el emisor y que obstaculiza por esta razón el proceso de la

comunicación.

� BARRERAS FILOSÓFICAS

Son todas aquellas que resulta de las diferentes formas que tienen el emisor y el

receptor de comprender e interpretar las situaciones cotidianas a las que se

enfrenta en el transcurso de su vida por ejemplo: cuando el emisor y el receptor no

se ponen de acuerdo con relación a o bueno y a lo malo de cualquier situación.

� BARRERAS PSICOLÓGICAS

Existen diferentes procesos psicológicos que nos lleva a analizar o eliminar o

distorsionar los eventos por lo tanto hacemos representaciones de nuestras

diferentes formas de pensar lo que puede ser o no una barrera.


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� BARRERAS CULTURALES

Existe diferencia de conocimientos entre el emisor y el receptor y por lo tanto esto

impide la comprensión de los mensajes.

� BARRERAS SEMÁNTICAS

Interpretación diferente que le dan tanto el emisor como el receptor a los términos o

conceptos que utilizan en el proceso de la comunicación.

La Comunicación SE DISTORSIONA O SE ANULA por varias razones:

�� El emisor y el receptor manifiestan intereses diferentes.

�� Las palabras, juicios o conceptos que emplean pueden tener significados diferentes.

�� Cuando se presenta el proceso de comunicación generalmente existen factores

emotivos tanto del emisor como del receptor los cuales alteran la comunicación.

�� En muchas ocasiones no se consigue estructurar el mensaje de la manera que se

desea.

En ocasiones no se consigue, el emisor piensa en un aspecto que considera debe

ser escuchado por el receptor y este puede escuchar cosas totalmente distintas.

Para trabajar sobre las barreras de la comunicación se plantean los siguientes

ejercicios y dinámicas:

�� EL RUMOR � 15’ - 20'

OBJETIVOS

- Vivenciar cómo la información se distorsiona a partir de la interpretación que cada uno

le da.

DESARROLLO

Se entrega un mensaje escrito TEC. 4.1.. Se piden 5 voluntarios que se

numerarán. Todos menos el primero salen del salón. El resto de los/as participantes son

los testigos del proceso de distorsión, que se da al mensaje; van anotando lo que va

variando de la versión inicial. Utilizando para ello el DOC 4.1..


DAPO 87

El Facilitador/a lee el mensaje al Nº1, luego se llama al Nº2. El Nº1 le comunica al

Nº2 lo que le fue leído, sin ayuda de nadie. Así sucesivamente, hasta que pasen todos

los compañeros.

El último compañero, en lugar de repetir el mensaje oralmente, es más

conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrón, si es posible. Se buscara por parte

de todos las distorsiones que han surgido en el texto original.

�� TEC 4.2. (“Rumor” )

�� DOC 4.1. (“Rumor")

Para trabajar sobre las barreras personales (efecto de las expectativas y

“etiquetas”) se plantea como posible dinámica:

�� JUEGO DE LAS ETIQUETAS: LA FIESTA � 30’- 45´

OBJETIVO

Reflexionar sobre la influencia de las expectativas o “etiquetas” que se crean sobre las

personas en su comportamiento, sentimientos y pensamientos; y sobre cómo se

interactúa con las personas en función de dichas expectativas y estereotipos.

METODOLOGÍA

- Se insistirá en que se trata de un juego, en ningún momento se debe personalizar. Dejar

un tiempo previo para que los/as participantes se pongan en situación y asuman los roles

del juego.

- Comenzará el ejercicio con 10 minutos de explicación; 20 de simulación y 15 de

reflexión.


- El objetivo último del ejercicio es realizar un doble análisis:

a) Analizar el efecto que produce en nuestro comportamiento y comunicación con los

demás las “ideas preconcebidas” o “etiquetas” que tenemos sobre los mismos.

b) Analizar la forma en que se modifica el comportamiento y comunicación de los demás

hacia nosotros en función del estereotipo que tengan de mi.


DAPO 88

Algunas ideas para guiar la reflexión son:

¿Cómo se ha sentido cada participante con su etiqueta?

¿Qué cree cada una que ponía? (Antes de verlo)

¿Qué han notado las personas que actuaban como observadoras?

¿Ha cambiado la forma de actuar de alguna persona a medida que avanzaba el juego?

¿Cómo creen que afecta en la vida de las personas que se pongan “etiquetas”

(estereotipos) o las expectativas previas que se tienen de ellas?

CONTENIDO

El grupo se dividirá en dos subgrupos; uno más numeroso que va a actuar como

simulación y otro, de menor número, que actuará como observador.

El grupo de simulación imaginará que son un grupo de amigos que se han reunido

para organizar una fiesta.

Pegaremos una etiqueta diferente en la frente de cada participante de este grupo,

de forma que el resto de personas puedan ver con claridad lo que pone menos ella

misma. En cada etiqueta habrá escrita una característica personal que el portador/a

desconocerá. El grupo deberá tratarse o dirigirse a la persona en función de lo que pone

en su etiqueta, sin mencionar nadie en alta voz lo que pone. Cada persona, a su vez,

deberá imaginar lo que pone en su etiqueta, en función de lo que percibe del grupo, y

actuar de acuerdo con ello.

Las personas que actúan como observadoras deberán anotar todo lo que ocurra,

señalando cambios en la forma de actuar según las etiquetas, reacciones, etc…

DOCUMENTACIÓN

�� TEC 4.3. (“El Juego De Las Etiquetas – ejemplos de etiquetas”)

�� DOC 4.2. (“El Juego De Las Etiquetas - Ideas para la Reflexión”)

El trabajo sobre las barreras de la comunicación podrá completarse con ejemplos

y situaciones sobre cada una de las mismas.

El último bloque de la cuarta sesión se dedicará a trabajar los aspectos de la

comunicación no verbal.


DAPO 89

COMUNICACIÓN NO-VERBAL

Conjunto de conductas mediante las cuales, sin utilizar la palabra, se intercambian

mensajes dos o más personas

FUNCIONES

1. Reemplaza a las palabras

2. Repite el mensaje

3. Enfatiza el mensaje verbal

4. Regula la interacción

5. Contradice el mensaje verbal

El cuerpo dice lo que las palabras no pueden decir

Aquella comunicación que emplea las conductas motoras del cuerpo para apoyar

o realzar el contenido del mensaje verbal que se trasmite al interlocutor.

Es aquella donde las personas revelan algo mas que el lenguaje hablado. Como

por y, esto transmite lo que se piensa y siente.

TIPOS:

- LA MÍMICA: gestos, expresiones faciales, lenguaje corporal,

- EL LENGUAJE GRÁFICO

- LENGUAJE FONÉTICO: tono de voz

Muy a menudo, el efecto de este lenguaje corporal tiene lugar a nivel inconsciente,

de manera que, después de estar sólo un par de minutos conversando con alguien a

quien acabamos de conocer, podemos llegar a la conclusión de que esa persona no es

de fiar o no nos gusta sin que podamos explicar el motivo exacto. Lo más que podemos

decir es "tiene algo que no me gusta". Ese "algo" procede, casi con toda seguridad, de lo

que su lenguaje corporal nos ha transmitido. Y, a la inversa, cuando hablamos con

alguien es posible que le estemos diciendo mucho más de lo que creemos. De este

modo, nuestras emociones se ven influidas por otras personas sin necesidad de decir

una sola palabra, pues puede bastar una determinada postura, mirada y gesticulación


DAPO 90

para hacernos sentir incómodos, nerviosos o enfadados, o bien alegres, joviales y

optimistas. Por supuesto, esto no quiere decir que nuestro interlocutor vaya a captar toda

la información que estamos transmitiendo; el grado en que lo haga dependerá de lo

bueno que sea a la hora de interpretar este lenguaje y de la atención que nos esté

prestando.

Cuando hablamos con alguien sólo una pequeña parte de la información que

obtenemos de esa persona procede de sus palabras. Los investigadores han estimado

que entre un 60 y un 70% de lo que comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no

verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y expresión.

La comunicación humana se efectúa en mayor medida mediante gestos, posturas,

posiciones y distancias relativas que por cualquier otro modo. Aunque vemos algunos de

los componentes del lenguaje del cuerpo y de la gesticulación por separado, pocos de

ellos se hacen aislados, sin combinarlos con otros.

Tampoco podemos dejar de olvidar que la comunicación no verbal es un proceso

complejo en el que intervienen las personas, las palabras, el tono de voz y los

movimientos del cuerpo, por lo que nunca podemos dejar de percibir la globalidad y el

contexto en que se dan.

En una transacción de comunicación cara a cara o personal, el receptor “valora” el

mensaje en estas proporciones:

VERBAL 7 %

VOCAL 38 %

VISUAL (No Verbal) 55 %

�� TEC 4.4. (“Comunicación Verbal - No Verbal”)

�� DOC 4.3. (“Comunicación Verbal - No Verbal”)

Para generar credibilidad a través de un mensaje oral, la clave es la coherencia

entre lo que se dice verbalmente, lo que se expresa por medio del cuerpo y las acciones

personales de quien lo habla.


DAPO 91

Este aspecto se considera básico en el planteamiento técnico que haremos a

los/las usuarios/as, evitando en todo momento, que los gestos o indicaciones que vamos

a plantear sean tomados de manera rotunda e inflexible, e intentando una aproximación

relativista a los mismos. Se insistirá fundamentalmente en la COHERENCIA ENTRE LO

VERBAL Y LO NO VERBAL más que en el significado concreto de cada gesto.

En este momento enlazaremos con el tercer axioma: lo analógico siempre se

impone a lo digital.

Antes de abordar el tema trabajaremos de forma introductoria el siguiente

ejercicio:

� “… PENSEMOS EN LOS GESTOS!...” � 10´-20’

OBJETIVO

• Reflexionar sobre los significados más comunes de algunos gestos en la cultura

occidental.

METODOLOGÍA

• Se dividirá el grupo en dos subgrupos de modo que obtengamos más de una

interpretación para cada gesto.

• El técnico/a ofrecerá al grupo un listado de gestos y se pedirá que aporten el

significado que creen tiene el mismo.


• El técnico dispondrá de una lista de posibles interpretaciones de esos gestos, con el

fin de ampliar y completar el significado.

• El técnico/a ha de procurar realizar los distintos gestos, de forma que les permita

ejemplificar cada uno de ellos claramente, y no estén influidos por sus propias

interpretaciones.

• Resaltar la importancia de analizar el gesto en su contexto (relativismo) (Ej: Brazos

cruzados en una fría mañana en la parada del autobús).


DAPO 92

CONTENIDO

• Puesta en común de las opiniones de los dos grupos y ampliación con las

aportaciones del técnico/a.

DOCUMENTACIÓN

�� TEC 4.5. ( “… Pensemos En Los Gestos!.. - Solución.”)

�� DOC 4.4. ( “… Pensemos En Los Gestos!..”)

En el cuerpo humano encontramos señales no-verbales de comunicación, de tal

forma que nos estamos comunicando permanentemente, aunque no estemos

pronunciando ninguna palabra.

Esas señales o indicios se conocen como CÓDIGOS PRESENCIALES. y el

cuerpo humano es el principal transmisor de ellos.

Algunos de los gestos que nos pueden ser útiles desde el punto de vista de la

selección se presentan a continuación.

Las tres principales categorías son:

� EXPRESIONES FACIALES - Las expresa el rostro (cejas, ojos, boca, nariz, etc.) y

deben complementar la intención del mensaje oral.

� GESTOS - Deben apoyar e ilustrar el mensaje oral y no distraer al que escucha.

� POSTURAS - Reflejan la actitud mental de quien habla. Se deben adecuar a las

circunstancias y al rol que se desempeña en el momento del mensaje oral.

EXPRESIONES FACIALES

La expresión facial es el medio más rico e importante para expresar emociones y

estados de ánimo, junto con la mirada.

- LA CARA soporta la información relativa al estado emocional

- El resto del CUERPO comunica a cerca de la intensidad de la emoción.


DAPO 93

� OJOS

- Para que haya una buena comunicación se tiene que establecer un contacto

visual durante al menos el 60-70% del tiempo.

- Mantener la mirada: indica apertura a la comunicación, honestidad, seguridad,

interés, pero también puede haber desafío.

- El bloqueo visual: se trata de retirar la mirada. Transmite pérdida de interés,

aburrimiento o incluso superioridad.

- Tipos de miradas:

�� La mirada de negocios: se centra en el triángulo comprendido entre los

ojos y la frente. Se transmite seriedad y seguridad.

�� La mirada social: se centra en el triángulo comprendido entre los ojos y la

boca. Se transmite un clima más cordial.

�� La mirada de reojo: se transmite interés (combinada con la elevación de

las cejas) u hostilidad (combinada con el ceño fruncido).

�� La mirada íntima: se recorre todo el cuerpo. En situación no íntima

manifiesta una actitud ofensiva, provocadora o intimidatoria.

� SONRISA

- Expresión facial que es utilizada para transmitir a otra persona un sentimiento.

- Constituye una invitación que no solo abre los canales de comunicación sino

que también sugiere el tipo de comunicación deseado.

- FUNCIONES:

�� Abrir los canales de comunicación.

�� Cortesía en los saludos convencionales.

�� Amortiguadora frente a la agresión.

�� Ocultar emociones distintas a la que se expresa verbalmente.

�� TEC 4.6. (“Expresiones faciales”)

GESTOS

El gesto es el movimiento corporal propio de las articulaciones, principalmente de

los movimientos corporales realizados con las MANOS, BRAZOS Y CABEZA.

�� TEC 4.7. (“Gestos con las manos”)


DAPO 94

FUNCIONES:

• Sincronización y la retroalimentación,

• Ilustrar objetos o acciones difíciles de verbalizar.

• Apoyar la acción verbal o contradecirla (cuando la gente trata de ocultar sus

sentimientos).

• Sordomudos, constituyen todo un lenguaje.

• Algunos gestos como rascarse se eliminan durante las interacciones sociales.

� MANOS

�� Palmas hacia arriba : indica honestidad, franqueza y también deferencia.

�� Gestos de mando con las palmas:

� Hacia arriba: sumisión. Gesto no amenazador.

� Hacia abajo: autoridad, mando.

�� Apretón de manos:

� POSICIÓN: se transmiten tres actitudes:

� Dominio: lo transmite la persona que pone su palma por encima

de la otra, mirando hacia el suelo.

� Sumisión: lo transmite la persona que pone su palma por debajo

de la otra, mirando hacia arriba.

� Vertical: hay igualdad y respeto mutuo entre ambas personas.

� INTENSIDAD: se transmite:

� Energía o delicadeza.

� Agresividad o apatía.

�� TEC 4.8. (“Dar la mano 1”)

�� TEC 4.9. (“Dar la mano 2”)

�� Manos con los dedos entrelazados: es un gesto de frustración. La

persona que lo hace indica una actitud negativa, más acentuada cuanto

más altas estén las manos.


DAPO 95

�� Manos en los bolsillos con los pulgares hacia fuer a: dominio,

superioridad e incluso agresión.

�� Manos en la cara: suelen indicar actitudes de mentira: taparse la boca,

tocarse la nariz, frotarse el ojo,…Pero no hay que confundirlos con

movimientos por necesidades físicas o con los movimientos de evaluación

con interés (mano cerrada apoyada en la barbilla y con el índice hacia

arriba o acariciarse la barbilla), de aburrimiento (cabeza apoyada en la

mano) y de inseguridad (dedos en la boca).

�� TEC 4.10. (“Gestos de manos en la cara”)

� BRAZOS

�� Cruce de brazos: indica una actitud defensiva, negativa, impide la

comunicación. También para esconderse cundo se está inseguro.

�� Cruce de brazos disimulado: es la misma situación anterior, pero la

persona no quiere que sea tan evidente. Por ejemplo: agarrar un brazo

que queda vertical cruzando por delante del cuerpo el otro, o poner las

manos delante del pecho agarrándose los puños o gemelos cuando se

quiere disimular el nerviosismo.

�� TEC 4.11. (“Gestos con los brazos”)

� PIERNAS

�� Cruce de piernas estándar: indica una actitud defensiva, reservada; pero

no se puede interpretar aislado del contexto, ya que puede ser

consecuencia de una posición más cómoda o porque hace frío.

�� Cruce de piernas estándar estando de pie : suele ocurrir con personas

que no se conocen y su actitud, igual que en el caso anterior, es de

defensa.

POSTURAS

La postura es la disposición del cuerpo o sus partes en relación con un sistema de

referencia que puede ser, bien la orientación de un elemento del cuerpo con otro

elemento o con el cuerpo en su conjunto, bien en relación a otro cuerpo.


DAPO 96

En la interacción son susceptibles de ser interpretadas las señales que provienen

de la posición, de la orientación o del movimiento del cuerpo:

� POSICIÓN

Las posiciones corporales se definen por la disposición del cuerpo a

aceptar a otros en la interacción y da señales que indican lo dispuestos que estamos a

recibir, a interaccionar, con los otros.

�� Posición avanzada o inclinada: transmite interés, predisposición positiva,

apertura al diálogo. Actitud activa.

�� Posición desplazada o invertida: transmite desinterés, temor,

inseguridad, desconfianza, incredulidad. Actitud pasiva.

�� Posición abierta : implica que brazos y piernas no separan a un

interlocutor de otro.

�� Posición cerrada: implicaría utilizar las piernas, brazos o manos bien en

forma de protección del propio cuerpo o de barrera ante otro durante una

interacción.

�� TEC 4.12. (“Posición”)

� LA ORIENTACIÓN:

El ángulo con el que el cuerpo está dirigido a los demás (uno puede ponerse

frente a frente, en ángulo recto, o de espaldas).

Cuánto más de frente se sitúa una persona hacia los demás, mayor será el nivel

de implicación.

�� COMPETIR: se sientan enfrente.

�� COOPERAR: una al lado de la otra.

�� CONVERSAR: en ángulo recto.

POSICIÓN RELATIVA: Son las formas de sentarse ante un escritorio. Mark Knapp

descubrió que existe una fórmula general para interpretar las posiciones de las personas

sentadas. Diferencia cuatro posiciones básicas:


DAPO 97

� Posición en ángulo: Es usada por personas que conversan de manera amistosa e

informal, permite un contacto visual ilimitado y facilita la observación de los gestos de

ambos. Con esta ubicación se evita la división territorial de los gestos de ambos. En

esta ubicación se evita la división territorial de la mesa y se ayuda a distender los

ambientes tensos.

� Posición de colaboración: Esta es la manera en la que suelen sentarse dos

personas cuando realizan juntas algún trabajo. Es una postura estratégica para que

se tenga en cuenta lo que se dice.

� Posición competitivo-defensiva: La mesa se usa como barrera y da a entender que

ambas personas compiten, aunque en la mayoría de los casos lo que denota es una

relación de superior-subordinado. Si lo que se desea es persuadir al otro, esta

colocación disminuye la posibilidad de éxito. La mesa se divide inconscientemente en

dos mitades y, por ejemplo, en una negociación, una parte percibe el avance de la

otra.

� Posición independiente: Es la que se adopta cuando una persona no quiere

interactuar con la otra. Puede indicar hostilidad, y debe evitarse cuando se necesita

una conversación sincera.

� EL MOVIMIENTO DEL CUERPO

Puede transmitir energía y dinamismo durante la interacción, si bien cuando

este movimiento es incongruente con el contenido verbal o el contexto comunicacional,

normalmente tiene el efecto de distraer la atención del interlocutor.

�� Exceso de movimiento incongruente: puede producir impresión de

inquietud, o nerviosismo.

�� Escasez de movimiento incongruente: puede transmitir una impresión

de excesiva formalidad.

� LA DISTANCIA INTERPERSONAL

Por último solamente constatar la importancia de la distancia interpersonal en la

comunicación.

�� TEC 4.13. (“Distancia interpersonal”)


DAPO 98

Vamos a terminar analizando y poniendo en práctica todos estos aspectos que

hemos mencionado. Para ello vamos a realizar el siguiente ejercicio.

�� “EL AUTOBÚS” � 45’ – 60’

OBJETIVO

Analizar los aspectos generales de la comunicación y los dos códigos VERBAL y

NO VERBAL, en una situación comunicativa concreta y real. Analizar los usos y utilidades

de la comunicación NO VERBAL en la vida real.

METODOLOGÍA

- 6 miembros del grupo actuarán por parejas asumiendo los roles que se les asignen.

- El resto, actuarán como observadores, tomando notas de las situaciones de

comunicación y la forma en que interviene la COMUNICACIÓN NO VERBAL en la

solución a las mismas.


- Es importante insistir que nunca se pierda la consigna y que se pongan en práctica

todas las estrategias imaginables.

- Las personas que actúan como observadoras deberán anotar todo lo que ocurra en

cuanto:

� Estrategia de cada persona para lograr su objetivo

� Estado de ánimo que expresa cada una

� Modo en que intervienen la comunicación VERBAL y NO VERBAL (usos de cada

código de acuerdo a los roles).

� Reacciones que causa en el interlocutor/a los usos de los códigos VERBAL y NO

VERBAL.

En este sentido, y en la medida que sea posible, se les grabará en video para su

posterior visualización.

Ideas para la reflexión:

� ¿Cómo se han sentido en cada rol?

� ¿Qué tipo de comunicación tiene más fuerza la VERBAL o la NO VERBAL?

� ¿Cuál es más fácil de interpretar?

� ¿Qué importancia tiene la comunicación NO VERBAL en nuestras relaciones,

trabajo, etc..?


DAPO 99

CONTENIDO

Las parejas se sentarán juntas simulando que se encuentran en un autobús.

Previamente el técnico/a habrá distribuido a cada uno los roles de acuerdo a lo siguiente:

• Una persona tendrá como objetivo comunicar a toda costa con su pareja

• La otra persona tendrá por objetivo NO COMUNICAR con su interlocutor/a

Para ello, cada participante, deberá ensayar cuantas estrategias se le ocurran sin darse

nunca por vencido hasta lograr su objetivo.

Irán actuando de forma sucesiva las tres parejas y los observadores tomarán nota

para la puesta en común final.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 4.5. ( “El Autobús”)


Para finalizar la sesión se hace una síntesis de lo que se ha trabajado ese día,

bien por parte del técnico/a o por parte de algún miembro del grupo.

A continuación se le pide al grupo que para la siguiente sesión, que será dentro de

una semana, realicen alguna actividad o traigan algo que sea útil para el grupo, y será

comentado al iniciar la siguiente sesión.


DAPO 100


DAPO 101

5ª SESION

OBJETIVOS


• Trabajar con los y las participantes el tema de la “ansiedad” y su influencia en la

conducta de búsqueda de empleo.

• Ofrecer posibles estrategias para afrontar el estrés

• Identificar el modo en que los participantes definen la autoestima

• Plantear el concepto de autoestima como algo dinámico y en proceso de cambio y

mejora (descubrimiento de recursos y potencial)

ACTIVIDADES

• “Recepción de participantes: Trabajar con los recurs os”...........�� 20-30’

• “Cuestionario de ansiedad ante la búsqueda de empleo ” -1P .....�� 5-10’

• LLUVIA DE IDEAS - “Estrés Ante La Búsqueda De Emple o” ....�� 10-15’

• “Cuestionario de ansiedad ante la búsqueda de empleo ” –2P ..�� 60-90’

• “Los tres sobres ” ……………………………………………………. �� 60-90’


Semana 2 SESION 3

Semana 3 SESION 4

Semana 4 SESION 5

Semana 5 SESION 6


DAPO 102

RECEPCIÓN DE LA SESIÓN

Al iniciar la sesión, el técnico/a saludará a los/as participantes y a continuación de

forma informal les preguntará sobre las actividades que han realizado durante la semana

tratando de localizar conductas, pensamientos que puedan calificarse como logros o

avances para la consecución de los objetivos de los/as participantes.

Procediéndose a continuación tal como se describe en el inicio de la 3ª Sesión

Grupal, en el ejercicio: Recepción del grupo (preguntas de logro). Se procurará adecuar

el tiempo en función del resto de los ejercicios a realizar durante la sesión.

ANSIEDAD

� CUESTIONARIO DE ANSIEDAD EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO – Parte 1.

� 5’ - 10’

OBJETIVOS

• Introducir el tema de la ansiedad a partir del autoanálisis y la autoevaluación

• Recoger información de los/as participantes con la que trabajar a lo largo de la sesión

para mejorar su afrontamiento en situaciones que le producen ansiedad.

METODOLOGÍA

Al principio de la sesión y previo a la explicación por parte del técnico (para evitar

interferencias en las respuestas) se pedirá a los/as participantes que cumplimenten el

cuestionario.

Trabajarán individualmente durante 5 minutos al inicio.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 5.1. ( “Cuestionario de Ansiedad”)


DAPO 103

DEFINICIÓN DE ANSIEDAD

�� DOC 5.2. ( “Ansiedad”)

�� TEC 5.1. ( “Ansiedad – Estrés: Definición”)

El concepto de estrés o ansiedad es muy utilizado tanto cotidianamente como por

profesionales y, sin embargo, no todos lo usan con la misma acepción. Todos sabemos

identificarlo y lo denominamos con diversos nombres.

Lanzar la pregunta al auditórium:

¿Qué otros conceptos usamos para hablar de ansiedad?......

Estrés, tensión, nerviosismo, temor, miedo, nerviosismo, ….

La concepción más ampliamente aceptada en la actualidad es la de estrés como

proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus colaboradores).

68

Podríamos llegar a definir el estrés o ansiedad ante la búsqueda de em pleo

como:

“Predisposición de algunas personas a manifestar respuestas de ansiedad en situaciones

de búsqueda de empleo en las que los individuos se sienten o son evaluados, y, además,

perciben que la situación les exige un nivel de respuesta y competencia que el sujeto

juzga no estar seguro de poder emitir, bajo una gran preocupación por el fracaso debido

a la repercusión de las consecuencias”.

El estrés es una experiencia muy generalizada entre las personas que buscan

trabajo. La situación misma de desempleo así como la tarea de buscar un trabajo, son, ya

por sí solas, motivo de estrés para numerosas personas.

• La experiencia de paro: es un incidente vital al cual la persona tiene que adaptarse, y

que supone una amenaza para su seguridad psicológica.

• Búsqueda de Trabajo: La necesidad o urgencia de solucionar el problema, de afrontar

la amenaza del desempleo, convierten a las situaciones de búsqueda de trabajo en

verdaderas situaciones de examen y de evaluación competitiva que urgen a la persona

a rendir y a esforzarse, bajo el peligro del fracaso y sus consecuencias (pérdida de

oportunidades, inseguridad económica, perdida de autoestima, incertidumbre sobre el

futuro, pérdida de reconocimiento social, proyectos vitales frustrados, etc.).


DAPO 104

El examen, la evaluación, la selección de personal es un fenómeno esencial en el

mercado laboral y que imperativamente aquellos que desean incorporarse a él deben

afrontar.

Esta evaluación implica un juicio a la persona:

• bien en su TOTALIDAD (valoración de su trayectoria profesional a través del

curriculum vitae, o un concurso de méritos, etc.),

• o bien, en algún ASPECTO ESPECÍFICO (conocimientos sobre un tema, posesión de

determinada habilidad, etc.).

Todos, en mayor o menor grado, nos solemos poner tensos ante una prueba de

selección, sin embargo para muchas personas este es su principal problema a la hora de

conseguir un trabajo.

� LLUVIA DE IDEAS “Estrés Ante La Búsqueda De Empleo”

Se divide al grupo en parejas, y se les pide que reflexionen en que situaciones

relacionadas con la búsqueda de empleo pueden producir ansiedad o estrés.

Posteriormente se va realizando una lista común :

- Entrevista

- Pruebas de selección,

- Visitas a empresas,

- Entrevista en grupo,

- Dinámicas de grupo,

- Pruebas orales,

- Presentación de un proyecto de trabajo,

- Tribunal evaluador,

- Simulación docente,

- Etc.

Conclusiones

- Todas estas situaciones de acceso dan pie a que la ansiedad esté omnipresente, en

mayor o menor medida, como sentimiento que interfiere en la mayoría de las

ocasiones para mermar el rendimiento del demandante de empleo.

- Hay que considerar que el que no tiene ansiedad ante una situación la tiene ante otra.


DAPO 105

�� TEC 5.2. ( “Ansiedad – Estrés: Características comunes”)

Todas las situaciones de búsqueda de empleo susceptibles de generar estrés

distorsionante comparten unas determinadas CARACTERÍSTICAS COMUNES :

• La situación supone un EXAMEN, EVALUACIÓN O JUICIO.

• La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO.

• SE JUEGA ALGO apreciado y valorado.

• Las CONSECUENCIAS de su actuación son IMPORTANTES para la persona o ella

así lo considera.

• El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS de las

que no se siente muy capaz.

• Son situaciones de búsqueda de empleo en las que la persona no está habituada,

suponen una NOVEDAD para ella, y no está claramente definido cual debe ser su

comportamiento (ambigüedad y controlabilidad).

• Y, en general, todas las situaciones de búsqueda de empleo a las que el individuo

valora como EXCEDIENDO A SUS RECURSOS.

CONSECUENCIAS DE LA ANSIEDAD

RELACIÓN ENTRE ANSIEDAD Y RENDIMIENTO

Con el fin de saber cuál es su percepción del tema, lanzar

las siguientes preguntas al auditórium de una en un a:

- ¿Es buena o mala la ansiedad?.

- ¿Qué comporta el que aparezca?.

- ¿Qué efectos o consecuencias conlleva?.

- ¿Debemos luchar con todas nuestras fuerzas para

erradicar totalmente cualquier signo de ansiedad?.

- ¿Podemos hablar de efectos negativos y efectos positivos

de la ansiedad para buscar trabajo?

El sentimiento de ansiedad ante una situación de búsqueda de empleo es algo

inevitable, involuntario e incontrolable para muchas personas.

�� TEC 5.3. ( “Ansiedad – Estrés: Consecuencias de la ansiedad”)


DAPO 106

Los efectos que producen son:

• EFECTOS NEGATIVOS DE LA TENSIÓN:

o Hacer fracasar en las pruebas de selección, en las entrevistas,

o Impedir actuar con seguridad,

o Hacer que su cuerpo se les descontrola,

o Hacer perder oportunidades laborales,

o Infundir el miedo al fracaso,

o Convencer de su incapacidad para superar esas situaciones,

� Conclusión: si solo tenemos en cuenta estos aspectos la ansiedad

es “malísima”. Pero , también tiene aspectos positivos

• EFECTOS POSITIVOS DE LA TENSIÓN:

o Ayuda a dar mejores respuestas,

o Activar y permitir estar más alerta,

o Rendir al máximo, a sacar lo mejor de sí mismos.

� Conclusión: la ansiedad es “buenísima”.

�� TEC 5.4. ( “Ansiedad – Estrés: Influencia en el rendimiento”)

La ansiedad tiene una relación de curva invertida con el rendimiento ante tareas

complejas, según la conocida Ley de Yerkes-Dobson.

Ley de Yerkes-Dobson


DAPO 107

• La tensión moderada o a niveles óptimos: ayuda al rendimiento.

• Mientras que la tensión a niveles elevados: distorsiona, dificulta e incluso

paraliza la competencia de la persona.

Así mismo, esta ley dice que la activación:

• favorece la ejecución de tareas de poca dificultad y

• entorpece las tareas difíciles y complejas.

“HIPÓTESIS DE INTERFERENCIA” - la elevada tensión hace que el sujeto no preste

la suficiente atención en la resolución de la tarea, y se genere ansiedad debido a una

mayor “preocupación”: preocupación por el fracaso, por las consecuencias, por la

propia incapacidad, preocupación sobre su actuación, etc.

o Los pensamientos preocupantes enfocan la atención del sujeto sobre

aspectos que disparan la ansiedad, en lugar de hacerlo sobre el contenido

de la tarea, o sobre el plan de acción elaborado, que le ayudarían,

momentáneamente, a sentirse menos ansiosa. Una interferencia total sería

“quedarse en blanco” en una prueba o la sensación de “bloqueo” ante un

auditorio o un seleccionador.

EL OBJETIVO, en consecuencia, para alguien que busca trabajo, no será eliminar

totalmente su ansiedad, pues parece que tiene efectos motivadores y estimulantes. Lo

que debe pretender es aprovechar esa activación para rendir más, intentando controlar el

nivel subjetivo de ansiedad hasta el punto en el que sea una aliada y no una enemiga.

Además, no tiene sentido luchar contra algo que se nos hace casi imposible de eliminar

o, al menos, a cambio de un coste muy elevado de energía.

LA ANSIEDAD COMO INTERPRETACIÓN PERSONAL.

�� TEC 5.5. ( “Ansiedad – Estrés: Interpretacion que realice la personas”)

Los autores cognoscitivos afirman que no son las situaciones o los

acontecimientos los que causan nuestro estrés, sino los pensamientos que nosotros nos

formamos sobre esos hechos.

• SITUACIÓN � Una entrevista para un puesto muy interesante

• PENSAMIENTOS NEGATIVOS � “Podría fracasar. Podría perderlo”

• EMOCIONES DOLOROSAS �� Ansiedad, tensión, estrés, ...


DAPO 108

Las situaciones de búsqueda de empleo no tienen un contenido emocional por sí

mismas, sino que el que una entrevista o prueba de selección, por poner el caso, se

convierta en estresante estará en función de la EVALUACIÓN / INTERPRETACIÓN que

la persona realice de ese hecho.

�� TEC 5.6. ( “Ansiedad – Estrés: causas objetivas”)

Sin embargo, también pueden existir CAUSAS OBJETIVAS en esas situaciones

susceptibles de provocar estrés, como son:

• Cambio o novedad de la situación.

• Falta de información previa o impredictibilidad de la misma.

• Incertidumbre, riesgo.

• Ambigüedad de la situación y sobrecarga.

• Falta de habilidades o competencias de la persona para afrontar esa situación

concreta.

Parece, pues, que un elemento fundamental es el cognitivo, lo cual es interesante

porque va a ser un factor a nuestro alcance sobre el que vamos a poder incidir desde el

ámbito de la orientación laboral.

EL TRIPLE SISTEMA: COGNITIVO, SOMÁTICO Y CONDUCTUAL.

�� TEC 5.7. ( “Ansiedad – Estrés: El triple sistema: cognitivo, somático y conductual”)

ALGUNAS DE LAS POSIBLES MANIFESTACIONES DE LA ANSIE DAD

• Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al seleccionador o

empresario que le va a entrevistar para la obtención de un puesto de trabajo.

• La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del corazón antes de hablar

a un empleador directamente o a través del teléfono.

• Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con seguridad una entrevista de

trabajo.

• Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar ante un grupo que vamos a

hacer el ridículo.

• No presentarse al examen o a la entrevista.

• La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando nos ofrecemos ante un

jefe de personal.


DAPO 109

Todas estas situaciones de búsqueda de empleo que resultan amenazantes para

el sujeto, y como se aprecia las hay de diferentes tipos:

• REACCIONES CORPORALES,

• PENSAMIENTOS DE UN CARÁCTER PESIMISTA, Y

• REACCIONES CONDUCTUALES.

�� TEC 5.8. ( “Ansiedad – Estrés: El triple sistema: cognitivo, somático y conductual”)

Existe un acuerdo generalizado según el cual la ansiedad está compuesta por tres

sistemas: el fisiológico, el cognitivo y el motor, o, en términos más cotidianos y didácticos,

podemos decir que la ansiedad se manifiesta en lo que pienso , siento y actúo .

� COMPONENTE COGNITIVO (PIENSO).

Son pensamientos e imágenes negativos sobre la situación, sobre la propia

competencia del sujeto, son miedos al fracaso, anticipación de consecuencias

desfavorables, son pensamientos de preocupación excesiva, es la sensación de

incontrolabilidad sobre la situación, sobre las propias respuestas y sobre las

consecuencias.

� RESPUESTA FISIOLÓGICA O SOMÁTICA ( SIENTO).

La ansiedad conlleva una activación somática muy característica: hiperactividad

vegetativa, aumento de la actividad del sistema simpático, dificultad para respirar

o sensación de ahogo, palpitaciones y ritmo cardiaco acelerado, aumento de la

actividad electrodermal con sudoración, manos frías y húmedas, sequedad de la

boca, micción frecuente, nudo en la garganta, sofocos o escalofríos, trastornos

digestivos, etc. Además, su aparición produce una merma en la concentración de

la persona, la cual empieza a preocuparse por que el empresario o entrevistador

va a darse cuenta de que él está nervioso, lo que, a su vez, dispara al alza la

ansiedad dando lugar a un círculo de retroalimentación.

� COMPONENTE MOTOR (ACTÚO).

Las respuestas motoras o conductuales se pueden agrupar en dos tipos: las que

van dirigidas a hacer frente al problema y las que tienen como finalidad evitar o

escapar de la situación. Estas últimas pueden conllevar el riesgo de perpetuación

debido al beneficio secundario de eludir las consecuencias negativas temidas.


DAPO 110

Además, los desempleados que con frecuencia evitan determinadas

oportunidades para encontrar empleo están reforzando un estilo de búsqueda

pasivo y restringido. Entre el componente motor se producen perturbaciones de la

conducta verbal (temblor de la voz, tartamudeos o repeticiones, el farfulleo, la

incoherencia del discurso, el uso de muletillas, quedarse en blanco, algunas

formas de disfonía y afonía, trastornos de lecto-escritura); y perturbaciones de la

conducta no verbal (tics, temblores, ...).

Una característica importante, de cara a la comprensión de la ansiedad y a

nuestra intervención para controlarla, es que estos tres componentes están

continuamente en interacción y se retroalimentan entre sí, formado un auténtico sistema,

de tal manera que el cambio en uno de ellos afecta al resto:

“Si pienso que ... me sentiré ... y seguramente me comportaré ...”

“Si hago ... probablemente piense que ... y me sienta ...”

SISTEMA COGNITIVO

�� TEC 5.9. ( “Ansiedad – Estrés: sistema cognitivo”)

PENSAMIENTOS NEGATIVOS

Lo que pensamos sobre las situaciones de búsqueda de empleo es fundamental

para el problema de la ansiedad. Forma parte de una tendencia general de todas las

personas a comprender e interpretar la realidad dentro de un marco de referencia. Todos

hacemos interpretaciones de lo que vemos y oímos, juzgamos las situaciones como

buenas o malas, temibles o agradables, predecimos si pueden ocasionarnos un perjuicio

o un beneficio.

Estos juicios se forman a lo largo de un continuo diálogo de cada persona consigo

misma (“autocharla” para A. Ellis, y “pensamientos automáticos” para A. Beck) y dan

lugar a emociones como la ansiedad, entre otras.

Los pensamientos automáticos tienen las siguientes características:

• Son mensajes específicos, discretos y telegráficos.

• Compuestos de unas pocas palabras o una imagen visual breve.

• No importa lo irracionales que sean, casi siempre son creídos, se les da el mismo

valor de verdad que a las percepciones sensoriales del mundo externo.

• Se viven como espontáneos.


DAPO 111

• Tienden a dramatizar. Los pensamientos catastróficos a menudo empiezan con

las palabras “Y si ...”: “Y si me quedo en blanco delante del tribunal”, “Y si hablo y

parezco idiota”.

• Son difíciles de desviar.

• Se encadenan unos con otros.

• Son polarizados en dicotomías (blanco - negro).

SOBREGENERALIZACIÓN:

La persona generaliza a partir de una situación o de un solo elemento de

evidencia, e ignora todo lo que pueda contradecirlas � el hecho de que yo no

consiguiera que me recibiera un empresario significa que nunca sabré convencer a

alguien para que me contrate.

LOS “DEBERÍA”:

- “Yo debería tener más seguridad en mi mismo”,

- “Yo con mi preparación debería haber encontrado un trabajo”,

- “Yo debería ser capaz de hablar en público”.

MAGNIFICAR O MINIMIZAR:

Exagerar la importancia de los reveses o de las consecuencias, y reducir a

insignificantes las propias cualidades.

SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN BASE PARA ELLO.

Dentro de esta categoría estaría el “error del futurólogo”: anticipas que las cosas

van a salir mal y estás convencido de que tu predicción es ya un hecho

VISIÓN DE TÚNEL (“visión con orejeras”)

La ansiedad es el resultado de centrar la atención sobre un grupo particular de

pensamientos negativos con exclusión de todos los pensamientos contrarios. Beck ha

usado el término “abstracción selectiva” debido al efecto de filtraje mental.

� Pongamos la situación de hablar ante un auditorio; si ya estamos nerviosos por las

condiciones objetivas de la propia situación (falta de información, novedad de la situación,

etc.), la visión de túnel posibilita que nos mantengamos atentos a los pensamientos

ansiógenos, a la activación de nuestro cuerpo y al aspecto evaluativo de la situación, y

den lugar a pensamientos como: “van a ver la poca experiencia que tengo”, “me voy a

bloquear”, “los demás tienen pinta de ser muy profesionales”; y, por el contrario no se

piense o se excluya aspectos como: “tengo una voz clara y nítida, me van a oír bien”, “si

me han citado a la entrevista es porque han visto algo bueno en mi curriculum vitae”.


DAPO 112

DIMENSIÓN TEMPORAL DEL ESTRÉS

La ansiedad puede percibirse antes, durante e incluso después de la situación de

búsqueda de empleo. En esto hay diferencias individuales, pero lo habitual es que se

sienta más ansiedad a medida que se produce una aproximación temporal al momento

de la verdad. El tiempo previo (el antes) es decisivo porque de una buena preparación se

deducirá una buena actuación.

� CUESTIONARIO DE ANSIEDAD EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO – Parte 2.

� 60’ - 90’

Una vez explicado el tema, se analizarán las respuestas del cuestionario en

parejas, y se aportarán posibles estrategias de afrontamiento.

Una vez que cada pareja termine de analizar, comentar y resolver los

cuestionarios se hará una puesta en común general a todo el grupo, aportando el técnico

y otros participantes, soluciones adicionales e ideas que no hayan sido recogidas en lo

anterior (utilizar la metodología de las preguntas circulares)

Trabajarán individualmente durante 5 minutos al inicio y, posteriormente, durante

20 minutos en parejas, para concluir con una puesta en común de todo el grupo de otros

30 minutos. Se irán exponiendo en la pizarra el mayor número de estrategias de

afrontamiento de la ansiedad para provocar la generalización a otras situaciones y

usuarios y usuarias.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 5.1. ( “Cuestionario de Ansiedad”)


DAPO 113

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

�� TEC 5.10. ( “Ansiedad – Estrés: estrategias de afrontamiento”)

¿Qué podemos hacer ante este problema?, ¿cuáles son los métodos y las

técnicas disponibles para el manejo de la ansiedad ante las situaciones de búsqueda de

empleo?.

AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD “los esfuerzos, tanto cognitivos como

conductuales, para hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las demandas

externas o internas que son valoradas por la persona como excediendo a los recursos

disponibles”.

Como se deduce, el afrontamiento de la ansiedad persigue que el sujeto gane

control sobre la situación y/o sobre el mismo sentimiento de ansiedad, modificar la

situación o acontecimiento de búsqueda de empleo (afrontamiento centrado en el

problema o tarea).

• REFORMULACIÓN POSITIVA DE LA ANSIEDAD

De entrada, para la persona que busca trabajo, la ansiedad es su enemiga puesto

que le produce malestar y le impide rendir con eficacia en las situaciones en las que se

juega mucho. Por consiguiente, si se consigue “reformular positivamente” el estrés para

que el sujeto lo perciba como un aliado y no como un enemigo.

Si logramos que la persona “verlo así”, se cambiará el foco de atención, ya no

luchará denodadamente contra la ansiedad o dejará de preocuparse por sentirse

nervioso. Al revés, las situaciones de búsqueda de empleo y la ansiedad sentida se

percibirán como “una buena señal”, una “oportunidad” para actuar, para “dar lo mejor de

sí mismo”, como ocasiones para desplegar los recursos de la persona y para un

afrontamiento positivo.

Además, pretender controlar totalmente la ansiedad, o incluso eliminarla por

completo, a parte de ser contraproducente al prescindir de un importante impulso para la

acción, es prácticamente imposible en muchas ocasiones laborales.


DAPO 114

• TÉCNICAS DE RELAJACIÓN

La relajación ha demostrado ser efectiva utilizándola como una técnica por sí sola,

o bien como parte de un paquete de tratamiento más amplio.

Relajación Muscular Progresiva de E. Jacobson (1938),

La premisa fundamental en la que se basan es que la tensión se relaciona de

alguna forma con la ansiedad, por tanto, un entrenamiento en la reducción de dicha

tensión muscular traerá consigo, a su vez, una reducción de la ansiedad asociada a ella.

Técnicas De Respiración

�� TEC 5.11. ( “Ansiedad – Estrés: respiración relajada”)

a. LA RESPIRACIÓN RELAJADA .

Se sabe que una persona promedio cuando está relajada respira de 12 a

16 veces por minuto. Esta técnica, por lo tanto, va encaminada a conseguir una

respiración lenta y regular, lo que es una ayuda para la consecución de un efecto

relajante. Los pasos a seguir son los siguientes:

• 1º paso . Se inspira por la nariz durante 2 ó 3 segundos utilizando el diafragma (el

abdomen se elevará).

• 2º paso . Se hace una breve pausa después de inspirar.

• 3º paso . A continuación, ser expulsa el aire lentamente por la nariz o la boca

durante el doble de tiempo que se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6

segundos.

• 4º paso . Se hace una nueva y breve pausa antes de volver a inspirar.

• 5º paso . Este ciclo de “inspiración-pausa-espiración lenta-pausa” se repite las

veces que sea necesario.

�� TEC 5.12. ( “Ansiedad – Estrés: respiración relajada (variantes)”)

Otras variantes posibles:

• Inspirar durante 4 segundos, hacer una breve pausa, espirar durante 4 segundos

y volver a hacer otra breve pausa antes de inspirar de nuevo

• Inspirar durante 3 segundos, espirar durante otros 3 segundos y hacer una breve

pausa antes de volver a inspirar.


DAPO 115

b. LA RESPIRACIÓN PROFUNDA.

�� TEC 5.13. ( “Ansiedad – Estrés: respiración profunda”)

Esta técnica puede ser útil en situaciones en las que uno está muy

alterado. En ese caso, pueden hacerse una o más respiraciones profundas para

facilitar la relajación y lograr enlentecer y regular la respiración.

- 1º paso. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos 5

segundos.

- 2º paso. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos

- 3º paso. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante 10

segundos concentrándose en las sensaciones de relajación que se producen

al exhalar.

Después de la(s) respiración(es) profunda(s), hay que seguir respirando

lenta, regular y diafragmáticamente sin retener el aire.

89

Tanto en la respiración profunda como en la respiración relajada, puede ser útil

repetirse mentalmente la palabra “calma”, “relax” o “tranquilo”, u otra similar, cada vez

que se exhale. Estas técnicas respiratorias son eficaces como técnicas breves de

relajación para afrontar la ansiedad que uno experimenta en un momento dado, por

ejemplo antes de hablar en público, antes de entrar en una entrevista, o al hacer uso del

teléfono.

En general, lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuación (entrevista,

examen, etc.). Y si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna técnica rápida.

La segunda parte de la sesión la dedicaremos a trabajar con la autoestima.

AUTOESTIMA

�� TEC 5.14. ( “Autoestima”)

�� DOC 5.3. ( “Autoestima”)


DAPO 116

AUTOESTIMA es la percepción que cada persona tiene de sí misma.

Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes somos, del conjunto

de rasgos corporales, intelectuales, afectivos, etc… que configuran nuestros

comportamientos y estrategias de afrontar la vida.

Surge de la relación con los demás, que son los referentes a través de los cuales

vamos formando nuestra identidad.

Hay dos dimensiones de la identidad:

- INDIVIDUAL - tiene que ver con la percepción que tenemos de nosotros mismos

como individualidades, como seres irrepetibles y diferentes de cualquier otro ser

humano.

- SOCIAL - hace alusión a la definición que hacemos de nuestra persona como

seres semejantes a otros, pertenecientes a un grupo y diferentes de otras

colectividades.

La definición que cada persona hace de sí misma no es algo estático sino

que va cambiando a lo largo de la vida.

Lo verdaderamente interesante de la autoestima es el descubrimiento individual

de los recursos personales que tenemos y queremos destacar, así como el aprendizaje y

mejora hacia el descubrimiento y desarrollo de nuevas habilidades.

�� LOS TRES SOBRES � 60’ - 90’

OBJETIVOS

• Trabajar con la autoestima individual de los/as participantes; sacando a la luz recursos

actuales y positivos, así como recursos que pueden llegar a desarrollar o están

desarrollando

• Ofrecer a los/as participantes la dimensión social de la autoestima a partir del

feedback que reporta un compañero/ a anónimo/a en un tercer sobre en el que se le

ofrecen el cómo le ven los demás (destacando siempre recurso y habilidades

positivas).


DAPO 117

METODOLOGÍA

Se entrega a cada participante tres sobres: 2 de color blanco y uno de otro color.

Se le pide que en los dos sobres blancos identifique:

1. Recursos personales que considera dispone a fecha de hoy

2. Recursos personales que están en desarrollo o sobre los que está trabajando.

En el sobre de otro color, el técnico/a incluirá un folio con identificación de otro

participante, y en el tendrá que recoger los aspectos positivos y destacables de la

persona que le ha tocado analizar.

Esta primera fase durará unos 15 minutos; posteriormente el técnico iniciará una

rueda de análisis en alta voz, en los que cada participante leerá el contenido de sus

sobres, el resto de compañeros podrán añadir otros recursos o elementos no

mencionados y finalizará leyendo el sobre que otro compañero le ha escrito.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 5.4. ( “Los Tres Sobres”)


Una vez finalizada la sesión, se procederá a despedir a los participantes

pidiéndoles que reflexionen sobre los aspectos trabajados en el grupo, y que intenten

aplicarlo a si mismos, y recordándoles la fecha de la siguiente sesión.


DAPO 118


DAPO 119

6ª SESION

OBJETIVOS


• Trabajar con los y las participantes la “motivación” y su influencia en la conducta

de búsqueda de empleo.

• Identificar las expectativas de control percibido ante la búsqueda de empleo.

• Reflexionar sobre la elaboración de metas y capacidad de acción individual

• Fomentar la activación y la toma de responsabilidad en las áreas en que la

persona tiene capacidad de influencia.

ACTIVIDADES

• “Recepción de participantes: Trabajar con los recurs os”..........�� 20-30’

• “¿Qué entendemos por motivación? ¿Qué te motiva? ” ...........�� 10-15’

• “¿De qué depende? ” ………………….…………………………….. �� 30-45’

• “Tengo, Puedo, Necesito… ” ………….…………………………….. �� 30-45’

• “El futuro ya está aquí ” ………………..…………………………….. �� 30-45’


Semana 2 SESION 3

Semana 3 SESION 4

Semana 4 SESION 5

Semana 5 SESION 6


DAPO 120

RECEPCIÓN DE LA SESIÓN

Esta sesión es la última sesión grupal. Recordaremos este hecho a los/las

usuarios/as a fin de dar un enfoque a la dinámica grupal de síntesis de lo realizado.

Ejemplo:

"Hoy es un día especial, es el último día en que vamos a trabajar todos juntos y

como hemos visto a lo largo de estas semanas hemos realizado bastantes cosas

juntos, pero principalmente habéis sido vosotros los que habéis logrado avanzar como

hemos ido viendo día a día y a partir de ahora seguiréis cada uno individualmente”.

MOTIVACIÓN

� LLUVIA DE IDEAS ¿QUE ENTENDEMOS POR MOTIVACION? ¿QUE TE MOTIVA?

� 10´-15’ OBJETIVO

• Introducir el tema de la motivación y destacar su importancia desde el propio grupo y

sus aportaciones.

METODOLOGÍA

• El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las respuestas en

un papelógrafo ( o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las

aportaciones del grupo integradas en la definición formal una vez concluida la lluvia de

ideas.


Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y


El objetivo de este módulo es ofrecer una referencia clara y práctica, sin ánimo de

ser exhaustiva, de aquellos elementos que han demostrado un mejor resultado a la hora

de generar cambios motivados de actitud en los/las demandantes de empleo, así como

un marco conceptual lo más sencillo posible que haga inteligible la conducta motivada de

búsqueda de empleo.


DAPO 121

Si el objetivo final es explicar cómo conseguir cambios en la conducta motivada de

búsqueda de empleo, presentaremos los contenidos en esos tres bloques temáticos de

forma inversa: En primer lugar explicaremos qué entendemos por conducta motivada de

búsqueda de empleo, después propondremos una metodología de cambio basada en la

intervención desde las metas y las expectativas para, finalmente, explicar la forma en la

que las herramientas de motivación se pueden utilizar en las distintas acciones de

orientación laboral.

BUSCAR EMPLEO ES UNA CONDUCTA MOTIVADA

Partiremos de un presupuesto fundamental, el ser humano es intencional, es

decir, actúa para alcanzar determinadas metas. Cuando alguien tiene muy claro a donde

quiere llegar, cuando sus metas son firmes, esa persona actuará para conseguirlas.

Solemos decir que alguien así tiene una actitud positiva o que está muy motivada. En

este sentido, la actitud es un concepto que señala la dirección o sentido de la disposición

interna de una persona hacia algo.

La actitud no es algo que permanezca fijo e inmutable. Este juego de fuerzas

fluctúa constantemente a lo largo del tiempo, pudiendo la balanza inclinarse a uno u otro

lado en momentos diferentes. Es normal que nuestra actitud pueda ser negativa durante

un tiempo en el que abandonamos la búsqueda de empleo pero puede cambiar de

sentido para retomar la actividad dependiendo de algunos factores.

Hablar de actitud positiva es hablar de una persona que sabe plantearse sus

metas de búsqueda de empleo y está dispuesta a hacer cosas para conseguirlas, o lo

que es lo mismo está motivada.

Las actividades de búsqueda de empleo las entendemos mejor si las ligamos al

ánimo y a la cognición. Es decir, los sentimientos, los pensamientos y la conducta forman

un sistema completo e interrelacionado, de tal forma que si uno de los tres elementos se

modifica, necesariamente cambiarán los otros dos. Esta es la esencia del cambio.

Pero avancemos un poco más en el aspecto cognitivo. Aclaremos a que tipo de

cogniciones o pensamientos nos referimos exactamente cuando hablamos de motivación

de búsqueda de empleo. La psicología cognitiva nos ofrece un amplio repertorio de

pensamientos para trabajar: atribuciones, metas, autoestima, ideas irracionales,

paradojas, valores, expectativas, etc. Todas ellas pueden sernos útiles y sobre todas

ellas existen modelos y formas de intervenir.


DAPO 122

Ya mencionamos en el inicio de este apartado las metas. Volvemos al concepto

de conducta motivada, lo que “mueve” a una persona. Una de las explicaciones más

aceptadas sobre la motivación es que las personas nos movemos (actuamos) para

conseguir algo. Cuando alguien está motivado lo está para alcanzar una determinada

meta.

Así mismo, existe un segundo grupo de pensamientos que también se relaciona

con lo que las personas hacemos y sentimos. Se trata de las creencias respecto a si

seremos o no capaces de hacer algo y sobre si conseguir algo va a depender de nosotros

o no. Son las llamadas expectativas.

Cuando hablamos de emociones, mencionábamos algunos pensamientos que las

personas construían para explicar sus sentimientos: Las atribuciones son inferencias

causales que las personas nos hacemos para explicar lo que hacemos o sentimos.

Las expectativas en concreto han demostrado tener una incidencia directa con las

probabilidades de consecución de un puesto de trabajo y con el tiempo de permanencia

en situación de desempleo.

Este modelo de trabajo se encuentra en consonancia con las recientes corrientes

de intervención breve, que contemplan la autonomía de las personas como objetivo de

trabajo y confían en los recursos y estrategias de resolución de problemas de los propios

usuarios. Así, la intervención se ajusta mejor al tipo de relación que se establece con un

orientador laboral, implica menos control, no son patologizantes y no interfirieren en

ámbitos personales de los/las usuarios/as.

METAS QUE ACTIVAN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Ya hemos explicado cómo la conducta motivada de búsqueda de empleo se

configura desde la construcción de metas, que el ser humano es intencional y necesita

saber lo que quiere conseguir para ponerse en marcha.

Saber qué queremos alcanzar en la búsqueda de empleo es un paso positivo

hacia la colocación y aumenta la probabilidad de tomar decisiones eficaces.


DAPO 123

Sin embargo, conocer estos pasos, no es suficiente. El conocimiento no es

motivador por si mismo, de hecho, muchos desempleados saben qué cosas “deben”

hacer para buscar trabajo, han podido disponer de esta información en algún manual de

búsqueda de empleo o al participar en un programa de inserción y sin embargo, en un

momento dado, tiran la toalla.

Si queremos que los objetivos de búsqueda de empleo cumplan un papel

activador en el sistema de motivación deben cumplir, al menos, tres requisitos

importantes. Ser propios, estar formulados en positivo y ser concretos.

La situación de orientación laboral debe facilitar de manera participativa el

planteamiento de estos objetivos sin olvidar que la persona que busca trabajo debe

planificarse de manera autónoma. Por este motivo, conseguir metas concretas,

verificables y medibles ayudará a que la persona se autoevalúe constantemente y pueda

adaptarse al mercado laboral en el que busca empleo. La habilidad de auto-programación

se refuerza con algunas estrategias prácticas: establecer prioridades y metas

alternativas, especificar límites temporales y asegurar sistemas de retro-información

sobre el cumplimiento de las metas.

EXPECTATIVAS Y BÚSQUEDA DE EMPLEO

Otra cognición que se dirige al futuro son las expectativas. En el campo de la

búsqueda de empleo, son muchas las expectativas que influyen en el nivel de motivación

de los desempleados y no siempre de forma positiva.

Las expectativas son creencias valorativas sobre lo que ocurrirá en el futuro.

Pensamientos sobre si seremos capaces o no de hacer algo, de si hacer tal o cual cosa

nos va a ayudar o si, sencillamente, ocurrirá o no algo.

• AUTOEFICACIA

Son creencias sobre la propia capacidad para realizar una determinada

tarea. En nuestro caso hablamos de la capacidad que los desempleados

consideran que tienen para desarrollar las tareas de búsqueda de empleo.

La autoeficacia funciona, como un intermediador entre la persona y una

posible futura conducta, es decir, son creencias que se refieren principalmente a

cómo pensamos que realizaríamos una actividad, una conducta determinada.


DAPO 124

• LOCUS DE CONTROL

Creencias que apoyan la idea de que los resultados que se puedan

obtener dependen de la propia conducta. El locus de control nos indica hasta qué

punto cree la persona conseguir empleo está relacionado con desempeñar

correctamente las conductas de búsqueda.

Las expectativas de locus de control pueden tener dos sentidos, desde la

convicción de que cuanto más se esfuerce en buscar más probabilidades de

conseguirlo tendrá (Locus de control interno), hasta el otro extremo: creer que

haga lo que haga en nada puede influir sobre las probabilidades de alcanzar su

meta, que eso depende de otros factores ajenos a su control (Locus de control

externo). Así, el locus de control es un mediador entre la conducta y el resultado.

• ÉXITO

Son creencias sobre las posibilidades globales de que ocurra un hecho

determinado.

Son mediadores cognitivos entre la persona y el resultado deseado, de tal forma

que la persona se pronuncia mentalmente sobre si va a obtener o no algo, si ocurrirá o no

tal cosa.

MECANISMOS DE CAMBIO

Según el modelo de actitud expuesto, podemos inclinar el fiel de la balanza

(cambiar la actitud), con una fuerza que llamamos motivación.

Hemos visto que en la motivación interactúan conductas, pensamientos y

sentimientos y hemos descrito aquellos pensamientos o cogniciones que más influyen en

la motivación: las metas y las expectativas.

Comprender esta descripción teórica sobre la motivación nos ayuda a saber que

podemos hacer cuando queremos cambiarla.

EN CIERTA FORMA, PENSAR ES HABLAR Y HABLAR ES PENSA R.


DAPO 125

Desde esta perspectiva, si queremos que se operen cambios en los pensamientos

de los desempleados usaremos una herramienta fundamental: la palabra. (Ver técnicas

de uso del lenguaje en “introducción”)

Planteamos a continuación dos posibles ejercicios a elegir por el técnico/a a su criterio.

�� ¿DE QUÉ DEPENDE...? � 30’-45’

OBJETIVOS

• Observar las expectativas de control de cada persona sobre los acontecimientos y/o

qué tipo de causas atribuye a éstos cada uno.

• Reflexionar sobre las creencias implícitas en los procesos de motivación.

METODOLOGÍA

Se explicará al grupo que va a debatir sobre las causas que cada persona cree

que tienen diferentes acontecimientos que enunciará el técnico/a, o, dicho de otro modo,

las posibilidades que cada cual cree que tiene para controlar esas situaciones.

Previamente, el técnico/a habrá colocado un cartel que ponga "yo" (la persona), a

un lado de la sala, y otro cartel que ponga "otros factores" (suerte, destino, decisiones de

terceras personas...) al otro, de modo que se diferencien bien dos espacios.

Para que sea ágil, estarán de pie y deberán desplazarse y colocarse en lado de la

sala que corresponda con su creencia: si cree que lo que se dice depende de una misma,

en el lado de ese cartel y si, por el contrario, piensa que depende de otros factores que

no controla la persona, del lado del otro cartel.

Si alguien piensa que lo que se dice no depende del todo ni de una misma ni de

otros factores, sino de una combinación de ambas cosas, puede permanecer en el medio

de la sala.

El técnico/a irá leyendo los enunciados. Con cada enunciado, los/as participantes

tomarán posición y explicarán, en grupos, por qué eligieron estar allí, siendo válido que si

alguien cambia de opinión con los razonamientos expuestos, cambie de sitio. Cuando

todo el mundo haya encontrado su lugar, se pasará a otro enunciado y, así hasta terminar

la lista.

Para finalizar se hará una reflexión grupal para sacar conclusiones sobre cómo las

creencias que se tienen influyen en que cada persona se marque unos objetivos u otros y

que se obtenga o no satisfacción con sus resultados.


DAPO 126

DESARROLLO

• Relacionar con teorías de orientación de control sobre el medio y de atribución causal.

• Seleccionar los enunciados que más interese explorar, a fin de que el grupo no se

canse demasiado.

• No imponer que una creencia es acertada o no, llevar la reflexión a cómo esa creencia

nos lleva a actuar de una forma u otra, relacionando la creencia con ejemplos

concretos de las vidas de los miembros del grupo.

Observar si normalmente hacen cosas en función de metas personales o, más

bien, dependiendo de factores externos.

DOCUMENTACIÓN

�� DOC 6.1. ( “¿De que depende?.”)

• Cartel "YO" y cartel "otros factores".

• Cinta adhesiva para colgarlos en la sala.

Otro ejercicio para continuar con el tema sería el siguiente:

�� “TENGO, PUEDO, NECESITO….” � 30’-45’

OBJETIVOS

• Reflexionar sobre la elaboración de metas personales y sobre la capacidad de acción

individual.

• Fomentar la activación y la toma de responsabilidad en las áreas en las que la persona

puede incidir activamente.

DESARROLLO

- Se repartirá una ficha de trabajo a cada participante, explicando que deberán

interiorizar los enunciados de cada frase y escribir lo primero que les venga a la mente

en los renglones que hay al lado, así hasta tres pensamientos por enunciado.


DAPO 127

- Cuando hayan terminado, se indicará que cambien los enunciados:

No se facilitará directamente el “verbo a sustituir” sino que se pedirá al grupo que

indiquen qué otro verbo podrían poner delante (espacio de puntos) para que la acción

implique voluntad por su parte. (locus de control interno)

� "Yo tengo que..." por "Yo elijo..."

� "Yo no puedo..." por "Yo no quiero..."

� "Yo necesito..." por "Yo quiero..."

- Se invitará a compartir, de forma voluntaria, lo que han escrito y que comenten si

cambia o no el sentido de las frases, si tienen lógica, etc. y se realizará una reflexión

final.

- Ideas para al reflexión:

� ¿Siguen teniendo sentido las frases si las obligaciones y deberes que han puesto se

expresan en forma de elecciones y deseos personales?

� ¿Lo que han puesto, podría coincidir con metas personales?

� ¿De lo que ha puesto, qué depende de cada cual y qué no? ¿Coinciden con las

cosas que no cuadran como elección las que no dependen de mi?

� ¿Todo podría depender de mi?

� ¿Qué nos da mayor satisfacción, "tener que, poder o necesitar" o "elegir o querer"?

¿Qué invita más a actuar? ¿La fórmula de obligación o la fórmula de elección?

� De lo que puede ser una meta personal o elección... ¿Me interesa mantenerla? ¿Qué

puedo hacer para lograrla?

� De lo que no puede ser...

o ¿Qué puedo hacer para solucionar esos temas si no dependen de mí?

o ¿Cuál es el nivel de energía que debería emplear en estos temas?

o ¿Merece la pena darles tanto protagonismo?

- Analizar con detenimiento estos casos con una perspectiva realista, observando el por

qué de la discordancia, si es porque ha puesto aspectos de los que realmente no

puede ser responsable o no dependen de sus elecciones.

DOCUMENTACION

�� DOC 6.2.. ( “Tengo., Puedo, Necesito …”)

Para concluir la sesión y como enlace de todo lo trabajado en el DAPO con el

futuro inmediato de los y las participantes, se plantea el siguiente ejercicio:


DAPO 128

�� “ EL FUTURO YA ESTÁ AQUÍ “ � 30-45’

OBJETIVOS

- Identificar el proceso de evolución de las actitudes individuales de cara al empleo y

- Percibir su capacitación para abordar los cambios que se produzcan en el mercado

laboral.

- Facilitar en los usuarios/as nuevas construcciones de la cultura del trabajo y el

empleo, más acordes con la realidad y que rompan con expectativas rígidas de

antiguas concepciones del empleo.

METODOLOGÍA

El técnico/a propondrá una rueda de intervenciones en las que cada participante

destacará los pequeños cambios que ellos mismos/as han sido capaces de identificar.

Utilizando las experiencias más positivas, el técnico/a a través del grupo, reforzará las

actitudes asociadas a las mismas; sin perder de vista los restantes.

Se refuerzan los logros obtenidos, por pequeños que puedan parecer, matizando

que los mismos suponen un cambio en la concepción del proceso de inserción, o una

aproximación al empleo:

U- Yo un día fui a ver el convenio el metal. Quería saber cuanto cobraría si trabajara de tornero. .. T - Es una buena idea tener esta información; a lo largo del tiempo va cambiando lo que se pacta como salario. ¿Alguno/a conoce los convenios colectivos?, ¿ Conocéis lo referido a lo que va cambiando en vuestros trabajos? Para dinamizar el debate se utilizarán formulaciones presuposicionales del tipo:

- ¿Cómo van a cambiar las condiciones de tu futuro empleo?, - ¿Qué tipo de contrato vas a encontrar?, - ¿cuánto tiempo te va a quedar para la vida familiar cuando estés trabajando? .. CONTENIDO

Además se incluirán conceptos relativos a los cambios más significativos sobre las

nuevas condiciones de trabajo , flexibilización de las mismas, el aumento del trabajo a

tiempo parcial, cambios en las tendencias del empleo, etc.

Cada participante relata las actividades por él/ella realizadas en la acción

D.A.P.O., detallando impresiones, experiencias y evolución de su forma de pensar a lo

largo del tiempo transcurrido desde el inicio hasta la sesión actual.


DAPO 129

DESPEDIDA DE LA SESION

Antes de finalizar el DAPO, y al objeto de preparar la TUTORÍA INDIVIDUAL con

la que continuarán los/las participantes, se les pedirá que cumplimenten el

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN FINAL. Con los resultados de ambas

mediciones y el análisis de sus diferencias trabajaremos individualmente en tutoría.

Para finalizar la acción, se rellenará por los usuarios/as el CUESTIONARIO DE

EVALUACION, que irán entregando al/la monitor/a, para posteriormente despedirse éste

del grupo.


DAPO 130


DAPO 131

INVENTARIO

DE

EJERCICIOS COMPLEMENTARIOS


DAPO 132


DAPO 133

Prejuicios

UNA HISTORIA MUY COMUN ...

Aquella tarde, cuando ella llegó a la estación, le informaron de que el tren

en que viajaba se retrasaría casi media hora. La elegante señora, bastante

contrariada, compró una revista, un paquete de galletas y una botella de agua. Se

dirigió hacia el andén central, justo donde debía llegar su tren, y se sentó en un

banco, dispuesta para la espera.

Mientras hojeaba su revista, un chico joven se sentó a su lado y comenzó a

leer el periódico. De pronto, la señora observó con asombro que aquel muchacho,

sin decir una palabra, extendía la mano, agarraba el paquete de galletas, lo abría

y comenzaba a comerlas, una a una, despreocupadamente. La mujer se sintió

bastante molesta. No quería ser grosera, pero tampoco le parecía correcto dejar

pasar aquella situación o hacer como si no se hubiese dado cuenta. Así que, con

un gesto manifiesto, quizá exagerado, tomó el paquete, sacó una galleta y se la

comió manteniendo la mirada de aquel chico.

Como respuesta, el chico tomó otra galleta e hizo algo parecido,

esbozando incluso una ligera sonrisa. Aquello terminó de alterarla. Tomó otra

galleta y, de modo aún más ostensible, se la comió manteniendo de nuevo la

mirada a aquel muchacho tan atrevido. El diálogo de miradas y pensamientos

continuó entre galleta y galleta. La señora cada vez más irritada, y el muchacho

parecía estar cada vez más divertido.

Finalmente, cuando ya sólo quedaba la última galleta, ella pensó: «No

podrá ser tan descarado». El chico alargó la mano, tomó la galleta, la partió en

dos y ofreció la mitad a la señora. «¡Gracias!», dijo la mujer, intentando a duras

penas contener su enfado.

Entonces el tren anunció su llegada. La señora se levantó y subió hasta su

asiento. Antes de arrancar, desde la ventanilla todavía podía ver al muchacho en

el andén y pensó: «¡Qué insolente, qué mal educado, qué será de este país con

una juventud así!». Sintió entonces que tenía sed, por las galletas y quizá por la

ansiedad que aquella situación le había producido. Abrió el bolso para sacar la

botella de agua y se quedó petrificada cuando encontró dentro del bolso su

paquete de galletas intacto.


DAPO 134

Los juicios demasiado rápidos No es infrecuente que nos suceda esto.

Hacemos juicios rotundos, implacables, incuestionables…, pero con un pequeño detalle: están fundamentados sobre un dato que hemos supuesto pero que luego resulta equivocado.

Muchas personas tienden a hacer ese tipo de juicios de modo habitual. Presuponen con gran facilidad la mala acción o la mala intención ajena, construyen enseguida una explicación de lo que creen que sucede o ha sucedido, y deducen una rápida conclusión que luego les cuesta mucho variar. Son personas que suelen manifestar un exceso de seguridad, una especial predilección por las evidencias que no son tales, y una gran velocidad de juicio, sobre todo cuando se trata de malinterpretar lo que hacen los demás. Es un fenómeno que suele ir asociado al victimismo, pues quien se ha acostumbrado a pensar mal de los demás suele ceder pronto a la comodidad del papel de víctima, que, aunque sea triste y amargo, ofrece la seguridad de las explicaciones maquinativas y de las conclusiones irreductibles.

Si con demasiada frecuencia las cosas nos parecen evidentes e intolerables, debiéramos tener el valor de preguntarnos de vez en cuando si realmente nuestras ideas son tan claras y tan comprobadas como pensamos, si otorgamos a los demás al menos el beneficio de la duda y, por último, si nosotros mismos resistiríamos unos juicios tan demoledores como nosotros hacemos de los demás.


DAPO 135

Comunicación escrita

TEST DE LOS TRES MINUTOS

1. Lea todo antes de hacer nada.

2. Ponga su nombre en la esquina derecha del papel.

3. Subraye la palabra "nombre" de la segunda frase.

4. Dibuje 5 cuadrados pequeños en la orilla izquierda de arriba de este papel.

5. Ponga una X en cada cuadrado a que nos hemos referido en el punto 4.

6. Dibuje un círculo alrededor de cada cuadrado.

7. Firme con su nombre debajo del título de esta página.

8. Después del título escriba sí sí sí.

9. Dibuje un círculo alrededor de la frase número 7.

10. Ponga una X en la esquina izquierda de la parte de debajo de esta página.

11. Dibuje un triángulo alrededor de la X que acaba de dibujar.

12. Por la parte de atrás de esta página multiplique 70 x 30.

13. Dibuje un círculo alrededor de la palabra "papel" de la frase nº 4.

14. Diga en voz alta su nombre al llegar a este punto del test.

15. Si cree que ha seguido cuidadosamente las indicaciones, grite: "lo he

hecho"

16. En la parte de atrás de este papel sume 107 y 278.

17. Dibuje un círculo alrededor de su respuesta a ese problema.

18. Cuente en voz alta y en su tono normal de 1 a 10 hacia atrás.

19. Haga tres agujeros en su papel con la punta de su lápiz puesta aquí * * *

20. Si es la primera persona que llega a este punto, grite "Soy el primero en

seguir las instrucciones"

21. Subraye todos los número pares de la parte izquierda de estas páginas.

22. Ahora que ha terminado de leer cuidadosamente, responda sólo a las

preguntas 1 y 2.


DAPO 136

Gestión del tiempo

EL BANCO DEL TIEMPO Imagínate que existe un banco, que cada mañana acredita en tu cuenta, la suma de 86.400 €. No arrastra tu saldo día a día. Cada noche borra cualquier cantidad de tu saldo que no usaste durante el día. ¿Que harías? Retirar hasta el ultimo céntimo, por supuesto!!! Cada uno de nosotros, tiene ese banco. Su nombre es tiempo. Cada noche, este banco te acredita 86.400 segundos. Cada noche, este banco borra, y da como perdido, cualquier cantidad de ese crédito que no has invertido en un buen propósito. Este banco no arrastra saldos. Ni permite sobregiros. Cada día te abre una nueva cuenta. Cada noche elimina los saldos del día. Si no usas tus depósitos del día, la perdida es tuya. No se puede dar marcha atrás. No existen los giros a cuenta del depósito de mañana. Debes vivir en el presente con los depósitos de hoy. Invierte de tal manera, de conseguir lo mejor en salud, felicidad y éxito. El reloj sigue su marcha. Consigue lo máximo en el día.

� Para entender el valor de un año, pregúntale a algún estudiante que perdió el año de estudios.

� Para entender el valor de un mes, pregúntale a una madre que alumbro a un bebe prematuro.

� Para entender el valor de una semana, pregúntale al editor de un semanario.

� Para entender el valor de una hora, pregúntale a los amantes que esperan a encontrarse.

� Para entender el valor de un minuto, pregúntale a una persona que perdió el tren.

� Para entender el valor de un segundo, pregúntale a una persona que con las justas evito un accidente.

� Para entender el valor de una milésima de segundo, pregúntale a la persona que gano una medalla de plata en las olimpiadas.

Atesora cada momento que vivas. Y atesóralo más si los compartiste con alguien especial, lo suficientemente especial como para dedicarle tu tiempo. Y recuerda que el tiempo no espera por nadie.


DAPO 137

DOCUMENTOS

GUIA DAPO


PERSONALES PARA LA

OCUPACIÓN


DAPO 138


DAPO 139

1ª SESIÓN


DAPO 140

DOC. Nº 1.1.

¿Q

UÉ

INF

LUY

E E

N L

A C

ON

SE

CU

CIÓ

N D

E U

N T

RA

BA

JO?


DAPO 141

DOC. Nº 1.2.

CUESTIONARIO DE

AUTOEVALUACIÓN INICIAL

SE, CONOZCO, TENGO CLARO... SI NO

1. Soy consciente de la necesidad de planificar mi inserción sociolaboral.

2. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito personal.

3. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito profesional.

4. Estoy seguro/a de mis posibilidades para encontrar empleo.

5. Sé cómo llevar a cabo una búsqueda de empleo eficaz

6. Sé cómo aplicar mis experiencias anteriores en beneficio de la búsqueda

de empleo actual.

7. Sé por qué busco empleo.

8. Conozco las satisfacciones que me puede aportar el empleo.

9. Percibo la realidad del mercado laboral en España.

10. Percibo la realidad del mercado laboral en Europa.

11. Conozco los factores que influyen en la búsqueda de empleo.

12. Conozco los agentes intermediarios en el mercado laboral

13. Conozco las demandas del mercado laboral.

14. Cuáles son las nuevas tendencias del mercado laboral.

15. Conozco los perfiles profesionales que demanda el mercado.


DAPO 142

DOC. Nº 1.3.

LA FUERZA DE LAS COSAS

¿CREES QUE VAS A CONSEGUIR PRONTO UN EMPLEO?

Es casi imposible conseguir empleo Muy pronto conseguiré empleo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

¿HASTA QUÉ PUNTO CREES QUE ES ÚTIL PARA TI HACER

ESTAS COSAS PARA CONSEGUIR EMPLEO?

CONOCER Nada útil para conseguir empleo Muy útil para conseguir empleo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

MOVERSE

Nada útil para conseguir empleo Muy útil para conseguir empleo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ORGANIZARSE


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

EXPRESARSE


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

MANTENERSE


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


DAPO 143

2ª SESION


DAPO 144

DOC Nº 2.1.-A

� “EL ARBOL DE MI VIDA”

Copa

Tronco

Raíces


DAPO 145

DOC Nº 2.1.-B

LISTA DE ADJETIVOS Y COMPETENCIAS

ABIERT@

ACTIV@

ACTUAL

ADAPTABLE

AFABLE

ÁGIL DE MENTE

AGRESIV@

ALERTA

AMABLE

AMBICIOS@

AMPLIO DE

MENTE

ANALÍTIC@

ANIMOS@

APLOMO

ASERTIV@

ATENT@

AUTÉNTIC@

CAPAZ

CARÁCTER

CAUT@

CLAR@

COHERENTE

COLABORADOR

COMUNICADOR

CONCILIADOR

CONCRET@

CONFIANZA SI

MISM@

CONSCIENTE

CONSTANTE

CONSTRUCTIV@

CONTROL

CONVINCENTE

CONVICCIONES

CORDIAL

CORTÉS

CREATIV@

COHERENTE

CRITERIO

CRÍTIC@

CUIDADOS@

COOPERATIV@

COORDINADOR

CULT@

CUMPLIDOR

DECIDID@

DELEGADOR

DESENVUELT@

DIALOGANTE

DIPLOMÁTIC@

DISCRET@

ECONÓMIC@

ECUÁNIME

EFICAZ

EFICIENTE

EJECUTIV@

EMOCIONAL

EMPRENDEDOR

ENÉRGIC@

ENTREGAD@

ENTUSIASTA

ESPECIALIZAD@

ESTABLE

ÉTIC@

EXACTO

EXIGENTE

EXPERT@

EXTROVERTID@

FIABLE

FIEL

FIRME

FLEMÁTIC@

FLEXIBLE

FORMAL

GERENCIAL

HÁBIL

HONEST@

IMAGINATIV@

INDEPENDIENTE

ESPECIALIZAD@

JUST@

LABORIOS@

LEAL

LÍDER

LÓGIC@

MADUR@

MAND@

MAÑOS@

MATEMÁTIC@

MECÁNIC@

MEMORIA

METÓDIC@

MINUCIOS@

MOTIVADOR

NEGOCIADOR

OBJETIV@

OPTIMISTA

ORIENTAD@

ORDENAD@

PACIENTE

PERCEPTIV@

PERSISTENTE

PERSUASIVO

POLIVALENTE

PONDERAD@

POSITIV@

PRÁCTIC@

PRECAVID@

PRECIS@

PRODUCTIV@

PUNTUAL

RÁPIDO

RAZONABLE

RECT@

REFLEXIVO

RELACIONAD@

RESPETUOS@

RESPONSABLE

RESUELT@

SEGUR@

SENSAT@

SEREN@

SINCER@

SISTEMÁTIC@

SOLUCIÓN

PROBLEMAS

TACTO

TENAZ

TOLERANTE

TRATO

VENDEDOR

VISIÓN

COMERCIAL

VOLUNTARIOS@


DAPO 146

� DOC Nº 2.2.

� ¿QUE Y COMO LO CONSEGUISTE?

Hoja de trabajo


DAPO 147

DOC Nº 2.3.a

� “DESCUBRIR INFORMACION”

¿C

ÓM

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SE

GU

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DÓ

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CO

NS

EG

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N

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OR

MA

CIÓ

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SIT

O?


DAPO 148

DOC Nº 2.3.b

FE

CH

A

QU

E C

OS

AS

PO

DR

IA H

AC

ER

1º

2º

3º

4º

5º

6º


DAPO 149

DOC Nº 2.4.

� “SI YO FUERA TU JEFE/A ....”

• Contactos personales � .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

• Lugares a visitar � .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

• Información que van a leer � .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

• Documentos a consultar � .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

• Documentos a elaborar � .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

• Herramientas o medios técnicos � .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................

� .................................................................................................................................


DAPO 150

DOC Nº 2.5.

� “EL ESPEJO POSITIVO”


DAPO 151

3ª SESION


DAPO 152

¿QUE ES LO DOC Nº 3.1.

� “¿QUE ES LO QUE MAS TE HA GUSTADO? ¿QUE

PODRIAS UTILIZAR?”

¿QUE ES LO QUE MAS TE HA GUSTADO?

¿QUE PODRIAS UTILIZAR?


DAPO 153

DOC Nº 3.2.

� “ LA OTRA CARA “


DAPO 154


DAPO 155

4ª SESION


DAPO 156

DOC Nº 4.1.

� “RUMOR”

Voluntario Aumentos Omisiones Distorsiones

1

2

3

4

5


DAPO 157

DOC Nº 4.2.

� “EL JUEGO DE LAS ETIQUETAS”

IDEAS PARA LA REFLEXIÓN

• ¿Cómo se ha sentido cada participante con su

“etiqueta"?

• ¿Qué cree cada una que ponía?

• ¿Qué han anotado las observadoras?

• ¿Ha cambiado la forma de actuar de alguna persona

a medida que avanzaba el juego?

• ¿Cómo creen que afecta en la vida de las personas

que se pongan "etiquetas" (estereotipos) o las

expectativas previas que se tiene de ellas?

• ¿Creen que todo el mundo pone "etiquetas" o sólo

algunas personas?

• ¿Por qué?

• ¿Cómo neutralizar los estereotipos?


DAPO 158

DOC Nº 4.3.

CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN VVEERRBBAALL--NNOO VVEERRBBAALL

CCOONNSSIISSTTEENNCCIIAA

VERBAL 33,33 %

VOCAL 33,33 %

VISUAL

(No Verbal) 33,33 %

IINNCCOONNSSIISSTTEENNCCIIAA

VERBAL 7 %

VOCAL 38 %

VISUAL

(No Verbal) 55 %


DAPO 159

DOC Nº 4.4.

“…. PENSEMOS EN LOS GESTOS”

ACTO LO QUE REFLEJA

Acariciarse el mentón

Dar un tirón al oído

Mirar hacia abajo

Frotarse las manos

Apretarse la nariz

Golpear ligeramente los dedos

Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás

Inclinar la cabeza

Palma de la mano abierta

Caminar erguido

Pararse con las manos en las caderas

Jugar con el cabello

Comerse las uñas

Unir los tobillos

Manos agarradas hacia la espalda

Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie

Brazos cruzados a la altura del pecho

Caminar con los hombros encorvados

Manos en las mejillas

Frotarse un ojo

Tocarse ligeramente la nariz


DAPO 160

DOC Nº 4.5.

“EL AUTOBÚS”

OBSERVADORAS deberán anotar todo lo que ocurra en cuanto:

EL QUE

“COMUNICA”

EL QUE

“NO COMUNICA”

Estrategia para

lograr su objetivo

Estado de ánimo

que expresa

Comunicación

VERBAL

Comunicación NO

VERBAL

Reacciones en el

interlocutor/a por

el código VERBAL

y NO VERBAL.


DAPO 161

5ª SESION


DAPO 162

DOC Nº 5. 1.

CUESTIONARIO ANSIEDAD EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Nombre y Apellidos: ..............................................................................................

D.N.I.: ................................................... Fecha: .................................................. 1) Indica tu grado general de ansiedad en la búsqueda de empleo,

experimentado en la actualidad (rodea tu respuesta):

ANSIEDAD

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nula Leve Baja Media Alta Muy alta Máxima

2) Identifica las situaciones de búsqueda de empleo en las que tu experimentas estrés-ansiedad, y el grado (de 0 a 10) antes, durante y después:

Grado de estrés (de 0 a 10)

Situaciones de búsqueda de empleo que te provocan estrés

ANTES DURANTE DESPUÉS

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.


DAPO 163

3) De las 3 situaciones anteriores que más estrés te supongan, determina: las manifestaciones físicas, pensamientos y comportamientos/conductas que les acompañan:

SITUACIÓN SÍNTOMAS FÍSICOS PENSAMIENTOS CONDUCTAS

4) ¿De qué manera la ansiedad te supone un problema en tu búsqueda de un

trabajo?

5) Cuando buscas trabajo, ¿Cómo consigues controlar la ansiedad para que no

te perjudique? 98


DAPO 164

6) ¿Cuál ha sido la experiencia más positiva en afrontar la ansiedad ante una situación de búsqueda de empleo?

7) ¿Qué clase de cambios veremos cuando hayas vencido el miedo y la ansiedad

a esas situaciones de búsqueda de empleo?

8) ¿Qué tiene que ocurrir para que sepas que vas en buen camino de conseguir

el control que desea sobre tu ansiedad? (cambio mínimo)

9) Por último, determina el nivel de éxito que tienes en el afrontamiento del estrés

en tu búsqueda de empleo? (control)

CONTROL SOBRE LA ANSIEDAD

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nulo Leve Bajo Medio Alto Muy alto Máximo


DAPO 165

DOC Nº 5.2.

ANSIEDAD-ESTRES

La concepción más ampliamente aceptada en la actualidad es la de estrés como

proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus colaboradores).

68

Podríamos llegar a definir el estrés o ansiedad ante la búsqueda de em pleo

como:

“Predisposición de algunas personas a manifestar respuestas de ansiedad en situaciones

de búsqueda de empleo en las que los individuos se sienten o son evaluados, y, además,

perciben que la situación les exige un nivel de respuesta y competencia que el sujeto

juzga no estar seguro de poder emitir, bajo una gran preocupación por el fracaso debido

a la repercusión de las consecuencias”.

Todos, en mayor o menor grado, nos solemos poner tensos ante una prueba de

selección, sin embargo para muchas personas este es su principal problema a la hora de

conseguir un trabajo.

Todas las situaciones de búsqueda de empleo susceptibles de generar estrés

distorsionante comparten unas determinadas CARACTERÍSTICAS COMUNES :

- La situación supone un EXAMEN, EVALUACIÓN O JUICIO.

- La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO.

- SE JUEGA ALGO apreciado y valorado.

- Las CONSECUENCIAS de su actuación son IMPORTANTES para la persona o

ella así lo considera.

- El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS de

las que no se siente muy capaz.

- Son situaciones de búsqueda de empleo en las que la persona no está habituada,

suponen una NOVEDAD para ella, y no está claramente definido cual debe ser su


- Y, en general, todas las situaciones de búsqueda de empleo a las que el individuo

valora como EXCEDIENDO A SUS RECURSOS.


DAPO 166

CONSECUENCIAS DE LA ANSIEDAD

RELACIÓN ENTRE ANSIEDAD Y RENDIMIENTO

El sentimiento de ansiedad ante una situación de búsqueda de empleo es algo

inevitable, involuntario e incontrolable para muchas personas.

Los efectos que producen son:


o Hacer fracasar en las pruebas de selección, en las entrevistas,





o Convencer de su incapacidad para superar esas situaciones,

� Conclusión: la ansiedad es “malísima”.






La ansiedad tiene una relación de curva invertida con el rendimiento ante tareas

complejas, según la conocida Ley de Yerkes-Dobson.



DAPO 167

- La tensión moderada o a niveles óptimos: ayuda al rendimiento;

- Mientras que la tensión a niveles elevados: distorsiona, dificulta e incluso

paraliza la competencia de la persona.


- favorece la ejecución de tareas de poca dificultad y

- entorpece las tareas difíciles y complejas.

• “HIPÓTESIS DE INTERFERENCIA” - la elevada tensión hace que el sujeto no

preste la suficiente atención en la resolución de la tarea, y se genere ansiedad

debido a una mayor “preocupación”: preocupación por el fracaso, por las

consecuencias, por la propia incapacidad, preocupación sobre su actuación, etc.

o Los pensamientos preocupantes enfocan la atención del sujeto sobre

aspectos que disparan la ansiedad, en lugar de hacerlo sobre el contenido

de la tarea, o sobre el plan de acción elaborado, que le ayudarían,

momentáneamente, a sentirse menos ansiosa. Una interferencia total sería

“quedarse en blanco” en una prueba o la sensación de “bloqueo” ante un

auditorio o un seleccionador.

EL OBJETIVO, en consecuencia, para alguien que busca trabajo, no será eliminar

totalmente su ansiedad, pues parece que tiene efectos motivadores y estimulantes. Lo

que debe pretender es aprovechar esa activación para rendir más, intentando controlar el

nivel subjetivo de ansiedad hasta el punto en el que sea una aliada y no una enemiga.

Además, no tiene sentido luchar contra algo que se nos hace casi imposible de eliminar

o, al menos, a cambio de un coste muy elevado de energía.

LA ANSIEDAD COMO INTERPRETACIÓN QUE REALICE LA PERSONA.

Los autores cognoscitivos afirman que no son las situaciones o los

acontecimientos los que causan nuestro estrés, sino los pensamientos que nosotros nos

formamos sobre esos hechos.

• SITUACIÓN � Una entrevista para un puesto muy interesante

• PENSAMIENTOS NEGATIVOS � “Podría fracasar. Podría perderlo”

• EMOCIONES DOLOROSAS �� Ansiedad, tensión, estrés, ...


DAPO 168

Las situaciones de búsqueda de empleo no tienen un contenido emocional por sí

mismas, sino que el que una entrevista o prueba de selección, por poner el caso, se

convierta en estresante estará en función de la EVALUACIÓN / INTERPRETACIÓN que

la persona realice de ese hecho.

Sin embargo, también pueden existir CAUSAS OBJETIVAS en esas situaciones

susceptibles de provocar estrés, como son:

- Cambio o novedad de la situación.

- Falta de información previa o impredictibilidad de la misma.

- Incertidumbre, riesgo.

- Ambigüedad de la situación y sobrecarga.

- Falta de habilidades o competencias de la persona para afrontar esa situación

concreta.

Parece, pues, que un elemento fundamental es el cognitivo, lo cual es interesante

porque va a ser un factor a nuestro alcance sobre el que vamos a poder incidir desde el

ámbito de la orientación laboral.

EL TRIPLE SISTEMA: COGNITIVO, SOMÁTICO Y CONDUCTUAL.


- Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al seleccionador o empresario

que le va a entrevistar para la obtención de un puesto de trabajo.

- La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del corazón antes de hablar a

un empleador directamente o a través del teléfono.

- Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con seguridad una entrevista de

trabajo.

- Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar ante un grupo que vamos a

hacer el ridículo.

- No presentarse al examen o a la entrevista.

- La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando nos ofrecemos ante un

jefe de personal.

Todas estas situaciones de búsqueda de empleo que resultan amenazantes para

el sujeto, y como se aprecia las hay de diferentes tipos:

- REACCIONES CORPORALES,


DAPO 169

- PENSAMIENTOS DE UN CARÁCTER PESIMISTA, Y

- REACCIONES CONDUCTUALES.

Existe un acuerdo generalizado según el cual la ansiedad está compuesta por tres

sistemas: el fisiológico, el cognitivo y el motor, o, en términos más cotidianos y didácticos,

podemos decir que la ansiedad se manifiesta en lo que pienso , siento y actúo .


Son pensamientos e imágenes negativos sobre la situación, sobre la propia

competencia del sujeto, son miedos al fracaso, anticipación de consecuencias

desfavorables, son pensamientos de preocupación excesiva, es la sensación de

incontrolabilidad sobre la situación, sobre las propias respuestas y sobre las

consecuencias.


La ansiedad conlleva una activación somática muy característica: hiperactividad

vegetativa, aumento de la actividad del sistema simpático, dificultad para respirar

o sensación de ahogo, palpitaciones y ritmo cardiaco acelerado, aumento de la

actividad electrodermal con sudoración, manos frías y húmedas, sequedad de la

boca, micción frecuente, nudo en la garganta, sofocos o escalofríos, trastornos

digestivos, etc. Además, su aparición produce una merma en la concentración de

la persona, la cual empieza a preocuparse por que el empresario o entrevistador

va a darse cuenta de que él está nervioso, lo que, a su vez, dispara al alza la

ansiedad dando lugar a un círculo de retroalimentación.


Las respuestas motoras o conductuales se pueden agrupar en dos tipos: las que

van dirigidas a hacer frente al problema y las que tienen como finalidad evitar o

escapar de la situación. Estas últimas pueden conllevar el riesgo de perpetuación

debido al beneficio secundario de eludir las consecuencias negativas temidas.

Además, los desempleados que con frecuencia evitan determinadas

oportunidades para encontrar empleo están reforzando un estilo de búsqueda

pasivo y restringido. Entre el componente motor se producen perturbaciones de la

conducta verbal (temblor de la voz, tartamudeos o repeticiones, el farfulleo, la

incoherencia del discurso, el uso de muletillas, quedarse en blanco, algunas

formas de disfonía y afonía, trastornos de lecto-escritura); y perturbaciones de la

conducta no verbal (tics, temblores, ...).


DAPO 170

Una característica importante, de cara a la comprensión de la ansiedad y a

nuestra intervención para controlarla, es que estos tres componentes están

continuamente en interacción y se retroalimentan entre sí, formado un auténtico sistema,

de tal manera que el cambio en uno de ellos afecta al resto:



PENSAMIENTOS NEGATIVOS

Lo que pensamos sobre las situaciones de búsqueda de empleo es fundamental

para el problema de la ansiedad. Forma parte de una tendencia general de todas las

personas a comprender e interpretar la realidad dentro de un marco de referencia. Todos

hacemos interpretaciones de lo que vemos y oímos, juzgamos las situaciones como

buenas o malas, temibles o agradables, predecimos si pueden ocasionarnos un perjuicio

o un beneficio.

Estos juicios se forman a lo largo de un continuo diálogo de cada persona consigo

misma (“autocharla” para A. Ellis, y “pensamientos automáticos” para A. Beck) y dan

lugar a emociones como la ansiedad, entre otras.

Los pensamientos automáticos tienen las siguientes características:

• Son mensajes específicos, discretos y telegráficos.

• Compuestos de unas pocas palabras o una imagen visual breve.

• No importa lo irracionales que sean, casi siempre son creídos, se les da el mismo

valor de verdad que a las percepciones sensoriales del mundo externo.

• Se viven como espontáneos.

• Tienden a dramatizar. Los pensamientos catastróficos a menudo empiezan con

las palabras “Y si ...”: “Y si me quedo en blanco delante del tribunal”, “Y si hablo y

parezco idiota”.

• Son difíciles de desviar.

• Se encadenan unos con otros.

• Son polarizados en dicotomías (blanco - negro).

SOBREGENERALIZACIÓN :

La persona generaliza a partir de una situación o de un solo elemento de

evidencia, e ignora todo lo que pueda contradecirlas � el hecho de que yo no


DAPO 171

consiguiera que me recibiera un empresario significa que nunca sabré convencer a

alguien para que me contrate.

LOS “DEBERÍA”:

- “Yo debería tener más seguridad en mi mismo”,

- “Yo con mi preparación debería haber encontrado un trabajo”,

- “Yo debería ser capaz de hablar en público”.

MAGNIFICAR O MINIMIZAR:

Exagerar la importancia de los reveses o de las consecuencias, y reducir a

insignificantes las propias cualidades.

SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN BASE PARA EL LO.

Dentro de esta categoría estaría el “error del futurólogo”: anticipas que las cosas

van a salir mal y estás convencido de que tu predicción es ya un hecho

VISIÓN DE TÚNEL (“visión con orejeras”)

La ansiedad es el resultado de centrar la atención sobre un grupo particular de

pensamientos negativos con exclusión de todos los pensamientos contrarios. Beck ha

usado el término “abstracción selectiva” debido al efecto de filtraje mental. Pongamos la

situación de hablar ante un auditorio o realizar una entrevista de grupo; si ya estamos

nerviosos por las condiciones objetivas de la propia situación (falta de información,

presencia de competidores, novedad de la situación, etc.), la visión de túnel posibilita que

nos mantengamos atentos a los pensamientos ansiógenos, a la activación de nuestro

cuerpo y al aspecto evaluativo de la situación, y den lugar a pensamientos como: “van a

ver la poca experiencia que tengo”, “me voy a bloquear”, “los demás tienen pinta de ser

muy profesionales”; y, por el contrario no se piense o se excluya aspectos como: “tengo

una voz clara y nítida, me van a oír bien”, “si me han citado a la entrevista es porque han

visto algo bueno en mi curriculum vitae”.

DIMENSIÓN TEMPORAL DEL ESTRÉS

La ansiedad puede percibirse antes, durante e incluso después de la situación de

búsqueda de empleo. En esto hay diferencias individuales, pero lo habitual es que se

sienta más ansiedad a medida que se produce una aproximación temporal al momento

de la verdad. El tiempo previo (el antes) es decisivo porque de una buena preparación se

deducirá una buena actuación.


DAPO 172

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

¿Qué podemos hacer ante este problema?, ¿cuáles son los métodos y las

técnicas disponibles para el manejo de la ansiedad ante las situaciones de búsqueda de

empleo?.

AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD “los esfuerzos, tanto cognitivos como

conductuales, para hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las demandas

externas o internas que son valoradas por la persona como excediendo a los recursos

disponibles”.

Como se deduce, el afrontamiento de la ansiedad persigue que el sujeto gane

control sobre la situación y/o sobre el mismo sentimiento de ansiedad, modificar la

situación o acontecimiento de búsqueda de empleo (afrontamiento centrado en el

problema o tarea).


De entrada, para la persona que busca trabajo, la ansiedad es su enemiga puesto

que le produce malestar y le impide rendir con eficacia en las situaciones en las que se

juega mucho. Por consiguiente, si se consigue “reformular positivamente” el estrés para

que el sujeto lo perciba como un aliado y no como un enemigo.

Si logramos que la persona “verlo así”, se cambiará el foco de atención, ya no

luchará denodadamente contra la ansiedad o dejará de preocuparse por sentirse

nervioso. Al revés, las situaciones de búsqueda de empleo y la ansiedad sentida se

percibirán como “una buena señal”, una “oportunidad” para actuar, para “dar lo mejor de

sí mismo”, como ocasiones para desplegar los recursos de la persona y para un

afrontamiento positivo.

Además, pretender controlar totalmente la ansiedad, o incluso eliminarla por

completo, a parte de ser contraproducente al prescindir de un importante impulso para la

acción, es prácticamente imposible en muchas ocasiones laborales.


La relajación ha demostrado ser efectiva utilizándola como una técnica por sí sola,

o bien como parte de un paquete de tratamiento más amplio.


DAPO 173

Relajación Muscular Progresiva de E. Jacobson (1938),

La premisa fundamental en la que se basan es que la tensión se relaciona de

alguna forma con la ansiedad, por tanto, un entrenamiento en la reducción de dicha

tensión muscular traerá consigo, a su vez, una reducción de la ansiedad asociada a ella.

Técnicas De Respiración

c. LA RESPIRACIÓN RELAJADA .

Se sabe que una persona promedio cuando está relajada respira de 12 a

16 veces por minuto. Esta técnica, por lo tanto, va encaminada a conseguir una

respiración lenta y regular, lo que es una ayuda para la consecución de un efecto

relajante. Los pasos a seguir son los siguientes:

- 1º paso . Se inspira por la nariz durante 2 ó 3 segundos utilizando el diafragma

(el abdomen se elevará).

- 2º paso . Se hace una breve pausa después de inspirar.

- 3º paso . A continuación, ser expulsa el aire lentamente por la nariz o la boca

durante el doble de tiempo que se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6

segundos.

- 4º paso . Se hace una nueva y breve pausa antes de volver a inspirar.

- 5º paso . Este ciclo de “inspiración-pausa-espiración lenta-pausa” se repite las

veces que sea necesario.

Otra variante posible es:

- Inspirar durante 4 segundos, hacer una breve pausa, espirar durante 4

segundos y volver a hacer otra breve pausa antes de inspirar de nuevo

- Inspirar durante 3 segundos, espirar durante otros 3 segundos y hacer una

breve pausa antes de volver a inspirar.

d. LA RESPIRACIÓN PROFUNDA.

Esta técnica puede ser útil en situaciones en las que uno está muy

alterado. En ese caso, pueden hacerse una o más respiraciones profundas para

facilitar la relajación y lograr enlentecer y regular la respiración.


DAPO 174

- 1º paso. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos 5

segundos.

- 2º paso. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos

- 3º paso. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante 10

segundos concentrándose en las sensaciones de relajación que se producen

al exhalar.

Después de la(s) respiración(es) profunda(s), hay que seguir respirando

lenta, regular y diafragmáticamente sin retener el aire.

89

Tanto en la respiración profunda como en la respiración relajada, puede ser útil

repetirse mentalmente la palabra “calma”, “relax” o “tranquilo”, u otra similar, cada vez

que se exhale. Estas técnicas respiratorias son eficaces como técnicas breves de

relajación para afrontar la ansiedad que uno experimenta en un momento dado, por

ejemplo antes de hablar en público, antes de entrar en una entrevista, o al hacer uso del

teléfono.

En general, lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuación (entrevista,

examen, etc.). Y si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna técnica rápida.


DAPO 175

DOC Nº 5.3.

AUTOESTIMA

AUTOESTIMA es la percepción que cada persona tiene de sí misma.

Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes somos, del conjunto de

rasgos corporales, intelectuales, afectivos, etc… que configuran nuestros

comportamientos y estrategias de afrontar la vida.

Surge de la relación con los demás, que son los referentes a través de los cuales

vamos formando nuestra identidad.

Hay dos dimensiones de la identidad:

- INDIVIDUAL - tiene que ver con la percepción que tenemos de nosotros mismos

como individualidades, como seres irrepetibles y diferentes de cualquier otro ser

humano.

- SOCIAL - hace alusión a la definición que hacemos de nuestra persona como

seres semejantes a otros, pertenecientes a un grupo y diferentes de otras

colectividades.

La definición que cada persona hace de sí misma no es algo estático sino

que va cambiando a lo largo de la vida.

Lo verdaderamente interesante de la autoestima es el descubrimiento individual

de los recursos personales que tenemos y queremos destacar, así como el aprendizaje y

mejora hacia el descubrimiento y desarrollo de nuevas habilidades.


DAPO 176

DOC Nº 5.4.

LOS TRES SOBRES

Recursos personales que tengo:

Recursos personales que ten dré (estoy en proceso de conseguirlos) :

Recursos personales que tiene _______________ (identificar) :


DAPO 177

6ª SESION


DAPO 178

DOC Nº6.1.

¿DE QUÉ DEPENDE...?

Listado de ejemplos de acontecimientos o situaciones (Recortar para

entregar)

TENER UNA ENTREVISTA DE TRABAJO.

ENCONTRAR PAREJA (ENAMORARSE).

CASARSE. TENER O NO TENER HIJOS/AS.

APROBAR UN EXAMEN OBTENER UN EMPLEO.

MANTENER UN EMPLEO. SUSPENDER EXÁMENES

QUE HAYA UNA CATÁSTROFE NATURAL.

CONTRAER UNA ENFERMEDAD.

TENER AMIGAS/OS. QUE TE DEN UN PREMIO.

TENER UNA ADICCIÓN A LAS DROGAS.

CAMBIAR DE LUGAR DE RESIDENCIA.

TENER UN PISO O CASA QUE NOS GUSTE.

ACCEDER A OFERTAS DE EMPLEO.

HABLAR BIEN UN IDIOMA QUE NO ES EL NUESTRO.

. HACER UNA ACTIVIDAD QUE NOS GUSTE

SER RECHAZADA EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO.


DAPO 179

DOC Nº 6.2.

Tengo, puedo, necesito... FICHA DE TRABAJO

1.

2.

3.

1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________

YO TENGO QUE ...

1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________

YO NO PUEDO ...

1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________

YO NECE-SITO ...


DAPO 180

DOC. Nº 6.3.

CUESTIONARIO DE

AUTOEVALUACIÓN FINAL





4. Estoy segura de mis posibilidades para encontrar empleo.



de empleo actual.











DAPO 181

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN

DEL PARTICIPANTE


DAPO 182


DAPO 183

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL PARTICIPANTE

Edad: _______ Sexo: __________ Estudios: _____________________________

Ocupación principal: _________________________________________________

1. Evalúa de 1 a 10 los siguientes aspectos, considerando el 1 como la peor

puntuación y 10 como la mejor puntuación con lo que valorarías en esta

acción:

� utilidad de lo aprendido: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

� material utilizado: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

� capacidad del técnico: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

� evaluación global: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. ¿Qué actividades o ideas de las que se han expuesto durante la acción

consideras más útiles para tu propio proyecto de inserción profesional?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

3. ¿Qué cosas quitarías o cambiarías?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

4. Sugerencias

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

________________________________________________________________


DAPO 184


DAPO 185

MATERIAL PARA EL PERSONAL TECNICO

GUIA DAPO

DESARROLLO DE

LOS ASPECTOS PERSONALES

PARA LA OCUPACIÓN


DAPO 186


DAPO 187

1ª SESION


DAPO 188

TEC. Nº 1.1.

OOFFIICCIINNAA DDEE EEMMPPLLEEOO--EENNTTIIDDAADDEESS

ENTIDADES COLABORADORAS

PRESTACIONES INSCRIPCIONES

FORMACIÓN

OFERTAS DE EMPLEO

FORMACIÓN ORIENTACION

Autoempleo: - INMA - APE

- TI - BAE-G - BAE-TE - DAPO

ORIENTACIÓN


DAPO 189

TEC. Nº 1.2.

FFAACCTTOORREESS QQUUEE IINNFFLLUUYYEENN EENN LLAA

CCOONNSSEECCUUCCIIÓÓNN DDEE UUNN EEMMPPLLEEOO

EXTERNOS INTERNOS

- Falta de ofertas

- Mucha

competitividad

- Suerte

- Situación del

mercado de

trabajo

- Empresarios

- Enchufes

- Situación

económica

- Otros

- NIVEL DE INFORMACIÓN SOBRE EL MEDIO

- PERFIL PROFESIONAL (formación,

experiencias, ... )

- CARACTERÍSTICAS PERSONALES:

DIFÍCILMENTE MODIFICABLES:

- Edad,

- Sexo,

- Ser emigrante,

- Minusvalías, ...

MODIFICABLES:

- Características de la personalidad:

- Timidez,

- Introversión,

- Extraversión ...

- Autoestima personal y profesional.

- Valor otorgado al trabajo

- Necesidad económica,

- Vocación,

- Realización personal, ...


DAPO 190

TEC. Nº 1.3. - A

HOJA DE SEGUIMIENTO PARA USUARIOS/AS D.A.P.O.

(Documentación para el Técnico/a)

DNI: ____________________________ Grupo:_____/______/_________

USUARIO/A: _______________________________________ Hoja 1/___

Puntuación inicial ECP-BE: ________ Puntuación final ECP-BE: _________

INTERES No tengo ningún interés Estoy interesadísimo

en participar en participar

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

FECHA LOGROS, AVANCES, CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS Y OTROS DATOS SIGNIFICATIVOS

CONSEGUIR EMPLEO CONOCER MOVERSE ORGANIZARSE EXPRESARSE MANTENERSE


DAPO 191

TEC. Nº 1.3. - B

EVALUACION CUALITATIVA GRUPAL (Documentación para el Técnico/a)

Grupo: ___ / ___ / _______

1ª

SE

SIO

N

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………..……………………………………………………………….

2ª

SE

SIO

N

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………..……………………………………………………………….

3ª

SE

SIO

N

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………..……………………………………………………………….

4ª

SE

SIO

N

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………..……………………………………………………………….

5ª

SE

SIO

N

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………..……………………………………………………………….

6ª

SE

SIO

N

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………..……………………………………………………………….


DAPO 192


DAPO 193

2ª SESION

(No hay propuestas de material)


DAPO 194


DAPO 195

3ª SESION


DAPO 196

TEC. Nº 3.1.

RREECCTTAANNGGUULLOOSS DDEE LLEEVVIITTTT

A

B


DAPO 197

TEC. Nº 3.2.

PPRROOCCEESSOOSS CCOOMMUUNNIICCAATTIIVVOOSS

COMUNICACIÓN UNILATERAL

Acto en el que un emisor emite un mensaje que el receptor percibe.

COMUNICACIÓN BILATERAL

Acto en el que un emisor emite un mensaje que percibe el receptor y,

posteriormente, ese receptor se convierte en emisor de un nuevo

mensaje que captará el antiguo emisor.

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE

FEEDBACK

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE


DAPO 198

TEC. Nº 3.3.

CCOODDIIGGOOSS EENN LLAA CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN


DAPO 199

TEC. Nº 3.4.

AAXXIIOOMMAASS DDEE LLAA CCOOMMUUNNIICCAACCIIOONN

Axioma 1: NO ES POSIBLE NO COMUNICARSE .

Axioma 2: TODA COMUNICACIÓN TIENE UN ASPECTO DE CONTENIDO Y U N

ASPECTO RELACIONAL, TALES QUE EL SEGUNDO

CLASIFICA AL PRIMERO Y ES, POR ENDE, UNA

METACOMUNICACIÓN.

Axioma 3: LA NATURALEZA DE UNA RELACIÓN DEPENDE DE LA

PUNTUACIÓN DE LAS SECUENCIAS DE COMUNICACIÓN ENTE

LOS COMUNICANTES.

Axioma 4: LOS SERES HUMANOS SE COMUNICAN TANTO DIGITAL

COMO ANALÓGICAMENTE.

Axioma 5: TODOS LOS INTERCAMBIOS COMUNICACIONALES SON

SIMÉTRICOS O COMPLEMENTARIOS, SEGÚN QUE ESTÉN EN LA

IGUALDAD O EN LA DIFERENCIA


DAPO 200


DAPO 201

4ª SESION


DAPO 202

TEC. Nº 4.1.

AARRCCOO DDEE LLAA DDIISSTTOORRSSIIOONN


DAPO 203

TEC. Nº 4.2.

RRUUMMOORR

"Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un derrumbe,

después que pasó el ciclón se inició el rescate. Se han

movilizado miles de personas llevando medicinas, vendas y

otros elementos. Pero dicen que la gente atrapada no fue por

accidente, sino que fue un secuestro, pues hay gente de

mucho dinero entre los atrapados."


DAPO 204

TEC. Nº 4.3.

� “EL JUEGO DE LAS ETIQUETAS”

EJEMPLOS DE ETIQUETAS

PERSONA CONFLICTIVA

(Siempre crea conflictos y

problemas)

PERSONA CREATIVA

(se le ocurren soluciones geniales)

PERSONA ENCANTADORA

(Es querida por todas)

PERSONA PERFECCIONISTA

(Siempre quiere que todo sea

perfecto)

PERSONA TÍMIDA

(Muy retraída, nunca se atreve a

hablar con nadie)

PERSONA IMPUNTUAL

(Siempre llega tarde a todo)

PERSONA CHARLATANA

(No para de hablar nunca)

PERSONA GRACIOSA

(Siempre hace reír y hace bromas)

PERSONA ABURRIDA

(Nunca hace ni dice nada

interesante)

PERSONA AGRESIVA

(Actúa y habla de forma

intimidatoria)

PERSONA VAGA

(Nunca ayuda ni hace nada

productivo)

PERSONA TORPE

(Lo rompe todo)

PERSONA LÍDER

(Ella siempre sabe decir y hacer de

todo y todas le hacen caso)

PERSONA EMOCIONAL

(Siempre se toma todo muy

visceralmente)

PERSONA SEDUCTORA

(Siempre intenta "ligar" con todo el

mundo)

PERSONA TACAÑA

(Nunca da nada, ávara)


DAPO 205

TEC. Nº 4.4.

“COMUNICACIÓN VERBAL-NO VERBAL”

CCOONNSSIISSTTEENNCCIIAA

VERBAL 33,33 %

VOCAL 33,33 %

VISUAL

(No Verbal) 33,33 %

IINNCCOONNSSIISSTTEENNCCIIAA

VERBAL 7 %

VOCAL 38 %

VISUAL

(No Verbal) 55 %


DAPO 206

TEC. Nº 4.5.

“LENGUAJE NO VERBAL “ Solución: Los Gestos

ACTO LO QUE REFLEJA

Acariciarse el mentón Toma de decisiones

Dar un tirón al oído Inseguridad

Mirar hacia abajo No creer en lo que se escucha

Frotarse las manos Impaciencia

Apretarse la nariz Evaluación negativa

Golpear ligeramente los dedos Impaciencia

Sentarse con las manos agarrando la

cabeza por detrás Seguridad en sí mismo y superioridad

Inclinar la cabeza Interés

Palma de la mano abierta Sinceridad, franqueza e inocencia

Caminar erguido Confianza y seguridad en sí mismo

Pararse con las manos en las caderas Buena disposición para hacer algo

Jugar con el cabello Falta de confianza en sí mismo e

inseguridad

Comerse las uñas Inseguridad o nervios

Unir los tobillos Aprensión

Manos agarradas hacia la espalda Furia, ira, frustración y aprensión

Cruzar las piernas, balanceando

ligeramente el pie

Aburrimiento

Brazos cruzados a la altura del pecho Actitud a la defensiva

Caminar con los hombros encorvados Abatimiento

Manos en las mejillas Evaluación

Frotarse un ojo Dudas

Tocarse ligeramente la nariz Mentir, dudar o rechazar algo


DAPO 207

TEC. Nº 4.6.

EXPRESIONES FACIALES


DAPO 208

TEC. Nº 4.7.

GESTOS CON LAS MANOS


DAPO 209

TEC. Nº 4.8.

DAR LA MANO 1

SUMISION / AGRESIVIDAD

IGUALDAD


DAPO 210

TEC. Nº 4.9.

DAR LA MANO 2

HAY QUE EVITAR....

Pescado

Triturador de Nudillos

GUANTE Apretón del político


DAPO 211

TEC. Nº 4.10.

GESTOS DE MANOS EN LA CARA

Evaluación Con Interés Aburrimiento

Tomando Una Decisión Preocupación

Escuchar con interés Dolor / Preocupación


DAPO 212

TEC. Nº 4.11.

GESTOS CON LOS BRAZOS


DAPO 213

TEC. Nº 4.12.

POSICIÓN


DAPO 214

TEC. Nº 4.13.

DISTANCIA INTERPERSONAL


DAPO 215

5ª SESION


DAPO 216

TEC. Nº 5.1.

ANSIEDAD-ESTRÉS Definición

ESTRÉS:

Proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus

colaboradores).

ESTRÉS/ANSIEDAD ANTE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO :

“Predisposición de algunas personas a manifestar respuestas

de ansiedad en situaciones de búsqueda de empleo en las

que los individuos se sienten o son evaluados, y, además,

perciben que la situación les exige un nivel de respuesta y

competencia que el sujeto juzga no estar seguro de poder

emitir, bajo una gran preocupación por el fracaso debido a la

repercusión de las consecuencias”.


DAPO 217

TEC. Nº 5.2.

ANSIEDAD-ESTRÉS Características Comunes

• La situación supone un EXAMEN, EVALUACIÓN O

JUICIO.

• La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO.

• SE JUEGA ALGO apreciado y valorado.

• Las CONSECUENCIAS de su actuación son

IMPORTANTES para la persona o ella así lo considera.

• El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES

Y COMUNICATIVAS de las que no se siente muy capaz.

• Son situaciones de búsqueda de empleo en las que la

persona no está habituada, suponen una NOVEDAD para

ella, y no está claramente definido cual debe ser su


• Y, en general, todas las situaciones de búsqueda de

empleo a las que el individuo valora como EXCEDIENDO

A SUS RECURSOS.


DAPO 218

TEC. Nº 5.3.

ANSIEDAD-ESTRÉS Consecuencias De La Ansiedad


o Hacer fracasar en las pruebas de selección, en las

entrevistas,





o Convencer de su incapacidad para superar esas

situaciones,






� Conclusión: la ansiedad es “buenísima”.


DAPO 219

TEC. Nº 5.4.

ANSIEDAD-ESTRÉS

Influencia en el rendimiento

La ansiedad tiene una relación de curva invertida con el

rendimiento ante tareas complejas, según la conocida Ley de

Yerkes-Dobson.


- La tensión moderada o a niveles óptimos: ayuda al

rendimiento;

- Mientras que la tensión a niveles elevados: distorsiona,

dificulta e incluso paraliza la competencia de la persona.


- favorece la ejecución de tareas de poca dificultad y

- entorpece las tareas difíciles y complejas.


DAPO 220

TEC. Nº 5.5.

ANSIEDAD-ESTRÉS

Como Interpretación que realice la persona

No son las situaciones o los acontecimientos los que

causan nuestro estrés, sino los pensamientos que nosotros

nos formamos sobre esos hechos.

• SITUACIÓN

� Una entrevista para un puesto muy interesante

• PENSAMIENTOS NEGATIVOS

� “Podría fracasar. Podría perderlo”

• EMOCIONES DOLOROSAS

�� Ansiedad, tensión, estrés, ...

Las situaciones de búsqueda de empleo no tienen un

contenido emocional por sí mismas, sino que el que una

entrevista o prueba de selección, por poner el caso, se

convierta en estresante estará en función de la

EVALUACIÓN / INTERPRETACIÓN que la persona realice

de ese hecho.


DAPO 221

TEC. Nº 5.6.

ANSIEDAD-ESTRÉS

Causas objetivas

Sin embargo, también pueden existir CAUSAS

OBJETIVAS en esas situaciones susceptibles de provocar

estrés, como son:

- Cambio o novedad de la situación.

- Falta de información previa o impredictibilidad de la

misma.

- Incertidumbre, riesgo.

- Ambigüedad de la situación y sobrecarga.

- Falta de habilidades o competencias de la persona para

afrontar esa situación concreta.


DAPO 222

TEC. Nº 5.7.

ANSIEDAD-ESTRÉS

el triple sistema: cognitivo, somático y conductual .


- Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al

seleccionador o empresario que le va a entrevistar para

la obtención de un puesto de trabajo.

- La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del

corazón antes de hablar a un empleador directamente o

a través del teléfono.

- Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con

seguridad una entrevista de trabajo.

- Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar

ante un grupo que vamos a hacer el ridículo.

- No presentarse al examen o a la entrevista.

- La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando

nos ofrecemos ante un jefe de personal.

Todas estas situaciones de búsqueda de empleo que

resultan amenazantes para el sujeto, y como se aprecia las

hay de diferentes tipos:

- REACCIONES CORPORALES,

- PENSAMIENTOS DE CARÁCTER PESIMISTA, Y

- REACCIONES CONDUCTUALES


DAPO 223

TEC. Nº 5.8.

ANSIEDAD-ESTRÉS

el triple sistema: cognitivo, somático y conductual

La ansiedad está compuesta por tres sistemas:




Estos tres componentes están continuamente en

interacción y se retroalimentan entre sí, formado un auténtico

sistema, de manera que el cambio en uno de ellos afecta al

resto:




DAPO 224

TEC. Nº 5.9.

ANSIEDAD-ESTRÉS Sistema Cognitivo

• PENSAMIENTOS NEGATIVOS

• SOBREGENERALIZACIÓN :

• LOS “DEBERÍA”:

• MAGNIFICAR O MINIMIZAR:

• SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN

BASE PARA ELLO.

• VISIÓN DE TÚNEL (“visión con orejeras”)

• DIMENSIÓN TEMPORAL DEL ESTRÉS


DAPO 225

TEC. Nº 5.10.

ANSIEDAD-ESTRÉS

Estrategias De Afrontamiento

AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD

“los esfuerzos, tanto cognitivos como conductuales, para

hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las

demandas externas o internas que son valoradas por la

persona como excediendo a los recursos disponibles”.



o Relajación Muscular Progresiva de E. Jacobson

(1938),

o Técnicas De Respiración

• LA RESPIRACIÓN RELAJADA

• LA RESPIRACIÓN PROFUNDA


DAPO 226

TEC. Nº 5.11.

ANSIEDAD-ESTRÉS

La respiración relajada.

Objetivo � conseguir una respiración lenta y regular

(de 12 a 16 veces por minuto), lo que es una ayuda

para la consecución de un efecto relajante.

PASOS:

1. Se inspira por la nariz durante 2 ó 3 segundos

utilizando el diafragma (el abdomen se elevará).

2. Se hace una breve pausa después de inspirar.

3. A continuación, ser expulsa el aire lentamente por

la nariz o la boca durante el doble de tiempo que

se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6

segundos.

4. Se hace una nueva y breve pausa antes de volver

a inspirar.

5. Este ciclo de “inspiración-pausa-espiración lenta-

pausa” se repite las veces que sea necesario.


DAPO 227

TEC. Nº 5.12.

ANSIEDAD-ESTRÉS

La respiración relajada (variantes)

VARIANTE Nº 1:

- Inspirar durante 4 segundos,

- hacer una breve pausa,

- espirar durante 4 segundos y

- volver a hacer otra breve pausa antes de

inspirar de nuevo

VARIANTE Nº 2:

- Inspirar durante 3 segundos,

- espirar durante otros 3 segundos y

- hacer una breve pausa antes de volver a

inspirar.


DAPO 228

TEC. Nº 5.13.

ANSIEDAD-ESTRÉS

La respiración profunda.

Esta técnica puede ser útil en situaciones en las que uno está

muy alterado. En ese caso, pueden hacerse una o más

respiraciones profundas para facilitar la relajación y lograr

enlentecer y regular la respiración.

1. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos

5 segundos.

2. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos

3. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante

10 segundos concentrándose en las sensaciones de

relajación que se producen al exhalar.

4. Después de la(s) respiración(es) profunda(s), hay que

seguir respirando lenta, regular y diafragmáticamente sin

retener el aire.

CONSEJOS

- Puede ser útil repetirse mentalmente la palabra “calma”, “relax”

o “tranquilo”, u otra similar, cada vez que se exhale.

- Estas técnicas respiratorias son eficaces como técnicas breves

de relajación en un momento dado.

- Lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuación

(entrevista, examen, etc.).

- Si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna técnica

rápida.


DAPO 229

TEC Nº 5.14.

AUTOESTIMA

AUTOESTIMA

Percepción que cada persona tiene de sí misma.

Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes

somos, del conjunto de rasgos corporales, intelectuales,

afectivos, etc… que configuran nuestros comportamientos y

estrategias de afrontar la vida.

Surge de la relación con los demás, que son los

referentes a través de los cuales vamos formando nuestra

identidad.

Hay dos dimensiones de la identidad: y

- INDIVIDUAL - percepción que tenemos de nosotros

mismos como individualidades, como seres irrepetibles

y diferentes de cualquier otro ser humano.

- SOCIAL - definición que hacemos de nuestra persona

como seres semejantes a otros, pertenecientes a un

grupo y diferentes de otras colectividades.


DAPO 230


DAPO 231

6ª SESION


DAPO 232

DOC Nº6.1.

¿DE QUÉ DEPENDE...?

Listado de ejemplos de acontecimientos o situaciones (Recortar para

entregar)

TENER UNA ENTREVISTA DE TRABAJO.

ENCONTRAR PAREJA (ENAMORARSE).

CASARSE. TENER O NO TENER HIJOS/AS.

APROBAR UN EXAMEN OBTENER UN EMPLEO.

MANTENER UN EMPLEO. SUSPENDER EXÁMENES

QUE HAYA UNA CATÁSTROFE NATURAL.

CONTRAER UNA ENFERMEDAD.

TENER AMIGAS/OS. QUE TE DEN UN PREMIO.

TENER UNA ADICCIÓN A LAS DROGAS.

CAMBIAR DE LUGAR DE RESIDENCIA.

TENER UN PISO O CASA QUE NOS GUSTE.

ACCEDER A OFERTAS DE EMPLEO.

HABLAR BIEN UN IDIOMA QUE NO ES EL NUESTRO.

HACER UNA ACTIVIDAD QUE NOS GUSTE

SER RECHAZADA EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO.


DAPO 233

DOC Nº 6.2.

Tengo, puedo, necesito... FICHA DE TRABAJO

4.

5.

6.

1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________

YO TENGO QUE ...

1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________

YO NO PUEDO ...

1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________

YO NECE-SITO ...


DAPO 234

DOC. Nº 6.3.

CUESTIONARIO DE

AUTOEVALUACIÓN FINAL





19. Estoy segura de mis posibilidades para encontrar empleo.



de empleo actual.











DAPO 235

BIBLIOGRAFÍA

GUIA DAPO


PERSONALES PARA LA

OCUPACIÓN


DAPO 236

BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA

� Desarrollo de los aspectos personales para la ocupa ción. Revisión de la

2ª edición. INEM, 2000.

� Guía sobre aspectos personales para el desarrollo d e las acciones de

orientación laboral. Junta de Castilla y León, 2003.

� La Centralidad en el Empleo. Guía para reforzar la inserción laboral de la

mujer. Códice-Servicio Cántabro de Empleo, 2 ª edición, 2006.

� Guía Práctica para la Dinamización de Grupos de Muj eres con

Experiencia Migratoria . Desarrollo Personal Para El Empleo. Agrupación

de Desarrollo NEXOS, 2004

� "TEORÍA DE LA COMUNICACIÓN HUMANA" Ed. Herder , Barcelona.

Watzlawick, P. 1976.

guia dapo

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