guía técnica y de buenas prácticas en reclutamiento y
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Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamientoy Selección de Personal (R&S)
•MaríaGloriaCastaño Collado (*) •GerardodelaMerced López Montalvo (*) •JoséMªPrieto Zamora (*)
(*):ProfesoresdelaUniversidadComplutensedeMadrid
Equipo de Redacción:
Documento aprobado por la Junta de Gobiernodel Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, en febrero de 2011
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S)
Equipo de Redacción:
•MaríaGloriaCastaño Collado (*) •GerardodelaMercedLópez Montalvo (*) •JoséMªPrieto Zamora (*)
(*):ProfesoresdelaUniversidadComplutensedeMadrid
DepósitoLegal:M-14354-2011ISBN:978-84-87556-34-0
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S2
Relación de participantes en los panelesde expertos
AnaMaríaAlvaro(AltaGestión)FranciscaBerrocal(UniversidadComplutensedeMadrid)JoséManuelBlanco(ConsultorIndependiente)JorgeCagigas(FUNDIPE)RafaelCastaño(UniversidadAlcaládeHenares)NuriaCastrosín(AENA)PazDelgado(AltaGestión)AlmudenaFernández(UniónFenosa)LuisFernández(Nextiraone)CarlosFernández-Ordás(StemperConsultoresAsociados)CheloGallardo(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)ClaraIsabelGarcía(UniversidadCarlosIII)RosalinaGarcía(UGT–UniónGeneraldeTrabajadores-Madrid)SusanaGarcía(Ikea) JuliánHernández(ConsejeríadeFunciónPública–ComunidaddeMadrid)MercedesHernández(MetrodeMadrid)AlmudenaHidalgo(Accenture)JoséAntoniodeJuanSaboya(UniónFenosa)AntonioLeón(SHL)AnaLlimona(UniversidadNacionaldeEducaciónaDistancia)MariaAntoniaLosada(ConfederaciónEspañoladeCajasdeAhorros)LolaManzano(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)EnriqueMarco(BecarioUCM)CarmenMartínez(AgenciaEspañoladeProteccióndeDatos–Madrid)MaiteMéndez(COIE-UniversidadComplutensedeMadrid)RocíoMoldes(UniversidadEuropeadeMadrid)SusanaMontes(UGT–UniónGeneraldeTrabajadores-Madrid)LourdesMoralejo(FundaciónUniversidadEmpresa)FlaviaMorata(BecariaUCM)SilviaMoscoso(UniversidadSantiagodeCompostela)CarolinaMouné(Adecco)PazPacheco(Flexiplan)LuisPicazo(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)MónicadelPozo(CorreosTelecom)EduardoQuintana(CCOOComisiones-Obreras)MªMarRevilla(UniversidadCarlosIII)PedroSanz(FundaciónTripartitaparalaFormaciónenelEmpleo)MariaVictoriaVerdaguer(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)EduardoVillarrubia(ConsultorIndependiente)YolandaYubero(Bankinter)
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 3
Agradecimientos
EstaGuíaesfrutodeunesfuerzocolectivoenelquehancolaboradorepresentantes de todos los colectivos sociales implicados ointeresados en los procesos de Reclutamiento y Selección de personal (R&S). Han aportado sus experiencias, opiniones einformaciones tanto candidatos (enel foro virtual que seabrió enInternetatalefecto),comoempleadores,consultores,representantesde los trabajadores y de las organizaciones empresariales, profesores universitarios de la materia, y profesionales de lasadministracionespúblicas.
Atodosellos,nuestrosinceroagradecimiento.EspecialmentealaspersonasqueparticiparonenlosPanelesdeExpertosconlosqueseiniciólapreparacióndeestedocumento.Esdejusticiaquesusnombresquedenrecogidosenestetexto.
La estructura y redacción final de laGuía es responsabilidad delequipoderedactores,yenconsecuenciaasumimoslasdeficienciasquepuedanencontrarseenella.
ConsideramosestaGuíaTécnicaydeBuenasPrácticascomounpunto de partida para promover la calidad en el Reclutamiento ySelección de personas para las organizaciones productivas; y nocomounametainamovible.Recogelosmodelosyprocedimientosde actuación generalmente aceptados por los investigadores yprofesionalesdelapsicologíadeltrabajo,porloqueestádestinadaairsemodificandoconloscambiosenlasociedadyelaumentodelconocimiento.
ElGrupodeTrabajosobreBuenasPrácticasenR&SdePersonas,del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, se encargará delseguimiento de los principios incorporados en la Guía, y de suactualización cuando sea necesaria. Nuestro agradecimientotambiénparalaspersonasquelocomponenyparalaJuntaDirectivadelCOPMadridquehahechoposiblelarealizacióndeestetrabajoysupuestaadisposiciónparalospsicólogosdeltrabajoyparalasociedadengeneral.
ElEquipodeRedacción
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S4
Preámbulo .............................................................................. 5
1.- Misión del psicólogo en la actividad de R&S..... 7
2.- Normas jurídicas y estándares de calidad en R&S ............................................................................................ 10
3.- Código deontológico de los psicólogos .............. 11
3.1.-Elcumplimientodelalegislaciónvigente.................. 123.2.-LosprincipiosdeIntegridadyCompetencia
delosprofesionales................................................... 123.3.-LosprincipiosdeRespetoyResponsabilidad
enlaactividaddeR&S............................................... 13
4.- Etapas principales de los procesos de R&S
4.1.-EtapadePLANIFICACIÓN........................................ 144.2.-EtapadeRECLUTAMIENTO..................................... 154.3.-EtapadeSELECCIÓN............................................... 154.4.-EtapadeCONTROL.................................................. 16
5.- Buenas prácticas en el desarrollo de los procesos de R&S ................................................................. 16
5.1.-Formalización............................................................ 205.2.-EstudiodelTrabajo.................................................... 215.3.-Reclutamiento............................................................ 225.4.-Evaluacióndeloscandidatos.................................... 255.5.-Tomadedecisiones................................................... 315.6.-Contratación,acogidaeintegración.......................... 325.7.-Validación.................................................................. 33
6.- Solución de dilemas y conflictos .......................... 35
Referencias ............................................................................ 36
ANEXO 1 ................................................................................... 40ListadeverificacióndelosProcesosdeR&S
ANEXO 2 ................................................................................... 42EjemplosdebuenasymalasprácticasenR&S
Índic
e
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Preámbulo
La elaboración de la Guía de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de
personal(R&S)surgedelanecesidaddedifundirloscriteriosdeontológicos(técnicos
yéticos)queguíanelbuenhacerprofesionalen losprocesosdeR&S,previniendo
de situaciones de indefensión en los candidatos (intromisiones en la vida privada,
sometimiento a pruebas innecesarias y/o perturbadoras,…), costes indebidos a los
empleadores(abandonosoincorporacionesinadecuadas),eintromisionesdepersonas
incompetentesenelejercicioprofesionaldelaactividad.
Noobstante,estaguíanodebeconsiderarseunasecuenciaprescriptivadeacciones
quepermitaalprofesional ignorar laexigenciadeadaptar losprocedimientosa las
circunstanciasconcretasalahoradeactuar.
A quién va dirigida
Este documento se dirige a los psicólogos comprometidos con la realización de
procesos de R&S científicamente fundamentados y socialmente responsables;
especialmenteaquienesdesarrollanen losprocesosdeR&Smásactividadesque
las estrictamente relacionadas con la evaluación psicológica. También se dirige a
laspersonasinteresadasenlamejoradelacalidadenlaprestacióndeserviciosde
intermediaciónenelmercadodetrabajo.
Laincorporacióndelospsicólogosdel trabajoa lasunidadesorganizativas internas
degestión de recursoshumanosen las empresas hamodificado la independencia
de criterio que mantenían los que prestaban sus servicios desde una relación de
consultoríaexterna.Laalineacióndelostécnicosderecursoshumanosalosobjetivos
empresarialeshaproducidounaintensificacióndelabúsquedadeproductividad,en
ocasionesendetrimentodelacalidaddevidalaboral,apartirdelaaceptacióndela
competitividadcomoprincipal–sinoexclusiva-regladejuegoenelsistemaproductivo.
Al mismo tiempo, los psicólogos han asumido funciones de asesoramiento y
responsabilidadesejecutivasquehanampliadosucampodeintervenciónenelproceso
deR&S.Lasactividadesqueactualmentedesarrollanabarcandesdeeldiseñodela
imagen de empresa (demodo que resulte atractiva no sólo para los clientes, sino
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S6
tambiénparalospotencialesempleados)hastalaprogramacióndelosprocedimientos
detomadedecisionesodeacogidaenellugardetrabajo.
Por otra parte, la permisividad en la vigilancia de las prácticas de evaluación
psicológicaproduceunasituaciónenlaquealapoblaciónleresultadifícildiferenciar
entrelosprofesionalesqueejercenlaPsicologíadelTrabajotalycomolareconocen
lasasociacionesprofesionalesycientíficas legitimadasyaquellosotrosqueutilizan
procedimientospsicológicossinladebidacompetenciaprofesional(partedelacuales
elcomportamientoéticamentecorrectoenlasactuacionesprofesionales).
En qué contexto se ha elaborado
LaactividaddeR&Snohaalcanzadoen2010el reconocimientocomoserviciode
altogradodecualificación,segúnsedesprendedesucatalogaciónenlaClasificación
NacionaldeActividadesEconómicas.Mientrasquelasevaluacionespsicológicassíhan
adquiridoelrangodeactividadcuyoejerciciorequierelaposesióndeunacualificación
universitaria,nosucedelomismoconelrestodeactividadesarealizarenlosprocesos
deR&S.
Laintermediaciónenelmercadodetrabajoadoptadosformasbásicasparaponeren
relaciónlaofertaylademanda:
• la de localización, atracción y evaluación de los aspirantes a ocupar empleos
vacantes;
•yladepuestaadisposicióndetrabajadoresparalacoberturadetareasocasionales.
Reclutamiento y Selección de personal son procesos estrechamente ligados e
interdependientes, que configuran la actividad de empleo (provisión de recursos
humanos)enlasorganizacionesproductivas.
Losavancesconseguidosenlosprocedimientosdeevaluaciónderecursoshumanos
obligana laactualizaciónde los conocimientos yprácticasde losprofesionalesen
ejercicio,yaunanormalizaciónquepermitaalosusuariosdisponerdecriteriosclaros
paradiferenciarlacalidaddelosservicios.Contodo,resultaninsuficientes(siseaíslan
delconjuntodelprocesodetomadedecisiones)paraalcanzarelobjetivodearmonizar
laofertaylademandadetrabajoenlascircunstanciasquecaracterizanlosmercados
detrabajodecomienzosdelsigloXXI.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 7
Porello,elenfoquequesesigueenestaGuíaeseldeconsiderarlaincorporaciónal
empleocomounprocesodeverificacióndelajusteentrelosobjetivosdeempleadores
yempleados,cuyodesarrollosesometeaunasecuenciadeactividadesgeneralmente
aceptada por expertos e investigadores. Esta secuencia se presenta en elGráfico
1en formadediagramadeflujos, y sedesarrolla secuencialmenteen losdistintos
apartadosquecomponenlaGuía.
1. Misión del psicólogo en la actividad de R&S
ElReclutamientoySeleccióndePersonal(R&S)seconcibecomounprocesodetoma
dedecisionesorientadoalaincorporacióndelosrecursoshumanosadecuadospara
resolver lasnecesidadesdeunaempresa(organizacióncuyosobjetivosespecíficos
incluyenlaobtencióndebeneficioeconómicosobrelosrecursosinvertidos;yencuya
estructuración,seincluyelapresenciadetrabajadoresconrelacionesreguladaspor
las legislaciones laborales). Constituye una actividad económica diferenciada de
prestaciónde serviciosa lasempresas (incluidaenel grupo78de laClasificación
NacionaldeActividadesEconómicas–CNAEdelEstadoespañol).
EntrelasintervencionesmáscaracterísticasenlaprácticadelaPsicologíadelTrabajo
ylasOrganizaciones(PTO)seencuentranlasrelacionadasconlosprocesosdeR&S.
LosactoresimplicadosenlosprocesosdeR&Ssepuedenclasificarbásicamenteen
trescategorías:
•Empleadores,
•Candidatosy
•ProfesionalesqueintervienendirectamenteenelprocesodeR&S.
Adicionalmente,enelprocesodeR&Ssevenimplicadosindirectamenteotrosagentes
responsablesdevelarporlosinteresesgeneralesdelosciudadanosodedeterminados
colectivosdelapoblación(administracionespúblicas,organizacionesempresarialesy
sindicales,organizacionesdeconsumidores,etc.)
Lanotadiferenciadoradelaintervenciónprofesionalenestaactividadporpartedelos
PTOeslafundamentacióndedichosprocesosdesdeunaperspectivacientíficabasada
eninformaciónsistemáticaobtenidadeloscandidatosyútilparatomardecisionescon
respectoalcandidatoidóneoparaocuparlavacante.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S8
Por tanto, lospsicólogosque seocupendeactividadesdeR&Sdeben cumplir los
siguientesobjetivos:
1.Garantizar el rigormetodológico y científico de la evaluación de personas en
contextoslaborales.(Perspectivadelagarantíadecalidaddelosserviciosatravés
delacompetenciaprofesional).
2.Contribuirasatisfacer lasnecesidadessocialesdeempleoybienestarde los
ciudadanos.(Perspectivadelasociedad).
3. Promover la calidad de vida laboral de los trabajadores facilitando que los
trabajadores desempeñen una actividad laboral satisfactoria y significativa.
(Perspectivadelempleado).
4.Mejorarlaeficaciayeficienciadelaorganización,esdecir,contribuiramejorarsus
resultadosysusprocesosdeproducciónydistribución.(Perspectivadelempleador).
LaactividaddeR&Sconstituyeunadedicaciónalaquelospsicólogosdeltrabajohan
aportadohistóricamente rigormetodológicoy calidadenel desempeñoprofesional,
convirtiéndoseenelreferentedelosprocedimientosdeevaluacióndecandidatos.
La evolución del conocimiento sobre las características personales requeridas
para el ejercicio de las ocupaciones ha producido a lo largo del tiempo tanto, un
perfeccionamientodelosprocedimientosdeevaluacióndelajustealosempleos,como
unamejoraeneldiseñodelascondiciones,instrumentoseinstalacionesdetrabajo.
La retroalimentaciónentre la evolucióndel conocimientogeneradopor laPTOy la
evolucióndelascaracterísticasycondicionesdeldesempeñoefectivodelasocupaciones
vienemediadaporelcumplimientodelosprincipiosqueguíanelcomportamientode
los profesionales.En lamedida en que las actuaciones profesionales se ajustan a
lasnormasdeRespetoa laspersonas,Responsabilidad,Competenciae Integridad
exigiblesenelejerciciodelaprofesióndepsicólogo,seacrecientaelreconocimiento
delautilidadsocialdelaprofesión1.
EnloscomienzosdelsigloXXIlaPTOconstituyeunáreadeespecializacióndiferenciada
delrestodeámbitosdeejercicioaplicadodelapsicologíacientífica.Estaespecialización
1 En lasépocasenqueestosprincipios se soslayan, enarasaprivilegiar los interesesdealgunade laspartesqueintervienenenél, el prestigio -y la demandasocial- de los serviciospsicológicos se cuestionanpor el conjuntode lasociedad.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 9
implicalaadquisiciónyactualizacióndeconocimientosycompetenciascaracterísticos
delentornolaboral,queseseparandelitinerarioformativodelapsicologíageneral,y
delrestodeespecialidadesenparticular(clínica,educativa,otras.)
Elpropósitoglobaldelaprácticacomopsicólogoprofesionalesdesarrollaryaplicar
principios,conocimientos,modelos,ymétodospsicológicosdeformaéticaycientífica
conel findepromoverel desarrollo, bienestar yeficaciade los individuos, grupos,
organizaciones y sociedad. El reconocimiento de la competencia profesional en
el área de la PTO no es una cuestión exclusiva de cualificación académica. Así
por ejemplo algunas instituciones como laEAWOP (European Association of Work
and Organizational Psychology) establecen como requisito imprescindible para el
reconocimientodelacompetenciaprofesionalensunivel básicolarealizacióndeunaño
deprácticaprofesionalsupervisadadeactividadespropiasdelaPTO.Laadquisición
delnivel avanzadoenlaacreditaciónprofesionalimplicahaberalcanzadoelgradode
competencianecesarioparasupervisarlaprácticadeprofesionalesdelnivelbásico2.
La difusión del conocimiento experto y la garantía de la calidad en la prestación
de servicios son responsabilidad compartida de los miembros de la profesión.
ResponsabilidadquelasociedaddelegaenlosColegiosProfesionalescomoórganos
de regulación de las prácticas admisibles, vigilancia de las desviaciones que se
producenysolucióndeconflictosentrelasdistintaspartesintervinientesointeresadas
enlaactividad.
EnlaactividaddeR&ScorrespondealosprofesionalesacreditadosenPTOestablecer
las normas de utilización de los procedimientos psicológicos así como, difundir
y promover los principios éticos que sustentan su código de conducta profesional.
Dichosprincipiospersiguentantolaproductividadindividualygrupalcuantolasalud
(entendidacomoestadodecompletobienestarfísico,psíquico,socialyespiritual;yno
comosimpleausenciadeenfermedad,enladefinicióndelaOrganizaciónMundialde
laSalud).
Los principios deRespeto a las personas,Responsabilidad sobre las actuaciones,
2 ModeloEuroPsydeacreditaciónaprobadoporlaFederaciónEuropeadeAsociacionesdePsicólogos(EFPA),.
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Competencia,eIntegridadsubyacenaloscódigosdeontológicosdelasasociaciones
europeasdepsicólogos;ysuaplicaciónesexigibleatodoslosprofesionalesdelos
distintosámbitosdeespecialización(trabajoyorganizaciones,clínica,educación,…)
El seguimiento de esos principios requiere la formación técnica y deontológica
especializada para la utilización de las mejoras prácticas existentes en cada
circunstancia.
A su vez, la utilización de lasmejores prácticas existentes implica la actualización
de las competencias profesionales relativas a cada ciencia-profesión específica
(Fernández-Ballesteros,Márquez,VizcarroyZamarrón,2011).Lascompetenciasdelos
profesionalesexpertosenPTOseclasificanendosgruposprincipales:a)competencias
relacionadas con el contenido psicológico del proceso de práctica profesional
(competencias primarias) y b) las quepermiten al profesional prestar sus servicios
eficazmente(competenciasposibilitadorasofacilitadoras).Estascompetenciasestán
descritasenlaadaptacióndeloscriteriosdelaacreditaciónEuroPsyparaelámbito
específicodelaPTO(Depolo,Munduate,Peiró,Roe,SverkoyVartiainen,2008)
2. Normas jurídicas y estándares de calidad en R&S
Lahabilitaciónparaelejerciciodeactividadesqueconllevanresponsabilidadsocial,
porsuposiblemalusoyporsusposiblesrepercusionesnegativas,estásometidaa
reglamentacionesjurídicasqueprevienendelosdañosquesederivaríandelejercicio
inadecuado.
ElejerciciodelasactividadesdeprestacióndeserviciosdeR&Sadolecedeescasa
regulaciónjurídicaenlasociedadespañola.Frenteaotrospaísesenqueseexigealos
empleadoresyalosintermediariosenelmercadodetrabajolacargadelapruebapara
demostrarquesusprocedimientosnoson injustoso indebidamentediscriminatorios
(yportantoperjudicialesparaelbienestarcolectivo),enEspañanoexisteregulación
específicaparaverificarestosaspectos.
Enelmomentoactual laUniónEuropeatienepublicadassusconclusionessobre la
viabilidadyoportunidaddeestablecerunanormalizacióneuropeadecalidadparalos
serviciosdereclutamientoprestadosporempresas(AFNOR,2008)ylaOrganización
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Internacional de Normalización está a punto de publicar una norma sobre los
procedimientosdeevaluacióndepersonalenloscontextosempresariales(ISO,2008).
Contodo,noexisteregulaciónjurídicaespecíficaparaverificarelincumplimientode
lasobligacioneslaboralesdelosempleadoresenlosprocesosdeR&S,porloquela
ignoranciade talesobligacionesesunasituación frecuente,específicamenteen las
unidadesproductivasdepequeñotamañoyescasosrecursos.
Sonlasnormasdegarantíadelacalidadlasqueestánintroduciendoenelcontexto
empresarial de nuestra sociedad la utilización de procedimientos científicamente
fundamentadosymetódicamentediseñadosparaconseguirquelaadscripcióndelos
empleadosalasposicioneslaboralesredundenenelmutuobeneficiodelaspartes,
y–enconsecuencia-enlamejoradelacalidaddevidadelassociedades.
Habida cuenta que la evaluación psicológica es la única actividad en el R&S que
jurídicamente está protegida del uso indiscriminado se convierte en una prioridad
para losprofesionales ladenunciadel intrusismoyde lasmalasprácticasante las
instanciasadecuadas,fundamentalmentelaComisiónDeontológicadelColegioOficial
dePsicólogos.
3. Código deontológico de los psicólogos
El dilema inicial en R&S surge de la independencia de criterio necesaria para
ejercer la profesión dando cumplimiento a las leyes, y al principio de beneficencia
ynomaleficenciaquedebeguiarcualquieractuaciónprofesionalde lospsicólogos.
Dado que la actividad deR&S constituye una intermediación entre empleadores y
candidatosalempleo,seproducelaexpectativadeunalineamientodelprofesionalcon
losinteresesdelapartequepagalosservicios.Deahíquelospsicólogosquetrabajan
paraorganizacionesproductivasy/oparaempresasdeserviciosdeR&Sexperimenten
la tensiónentre satisfacer lasdemandasde los clientesquepagansusservicios y
aplicarrigurosamentelasnormasdeactuaciónexigidasporlasnormasdelaprofesión;
olosquetrabajanenactividadesdeorientaciónprofesionalentrelasdemandasdelos
usuariosdesusserviciosylasexigenciasdelmercadodetrabajo.
Elcódigodeontológicode lospsicólogoses laguíadereferenciapara laactuación
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S12
profesional.Contienelosprincipiosqueregulanelcomportamientoypermitenresolver
los dilemas y conflictos que se presentan en la confrontación de las normas de
procedimientoconlassituacionesreales.
3.1. El cumplimiento de la legislación vigente
Desdesuartículo2ºelCódigoDeontológicoobligaalcumplimientodelasleyes:
“La actividad del Psicólogo se rige, ante todo, por los principios de convivencia y de
legalidad democráticamente establecidos en el Estado Español.”
Estaexigencianoesdetanfácilcumplimientocomopodríasugerirelaforismojurídico
deque“laignoranciadelasleyesnoeximedesucumplimiento”.Frentealatradición
jurídicaquepresuponequenohacefaltaestudiar las leyesparaactuarconformea
ellas,existelaevidenciadequeparaconocerlasnormasyreglamentosemanadosde
lasautoridadespúblicasesprecisomanteneractualizadalalecturadelasdisposiciones
oficiales.Enconcreto,enloquerespectaalasactividadesdeR&S,laregulacióndel
accesoalempleodedeterminadoscolectivos(mujeres,discapacitados,ciudadanos
extranjeros,…) imponea losempresarios la realizacióndeprogramasdeactuación
concretos,comopuedenserlaelaboracióndeunPlandeIgualdadenempresasde
másde250empleados,olacertificaciónoficialdelaformaciónpreviaenlasnormas
dePrevencióndeRiesgosLaborales.
3.2. Los principios de Integridad y Competencia de los
profesionales
Son las dos características básicas exigibles a cualquiera de los profesionales en
ejercicio,ypreferiblementeenesteorden.
Lacualificaciónprofesionalimplicalacompetenciasuficienteparamanteneractualizados
los conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Para ello es imprescindible
garantizarlaintegridadenelcomportamientoprofesional,queafectaalaimagende
todoelcolectivo.
La competencia profesional en las actividades deR&S se incluye en el ámbito de
especializacióndelaPTO,paralaqueserequieredeformaciónespecíficatantoteórica
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 13
como práctica. La acreditación EuroPsy constituye la referencia de homologación
europeaquegarantizalaidoneidadylaactualizaciónpermanentedelosprofesionales
enejercicio.
3.3. Los principios de Respeto y Responsabilidad en la
actividad de R&S
Enelejerciciodeunaprofesiónqueasumelaresponsabilidaddemejorarlacalidadde
vidaindividualycolectivasepresentan,conmásfrecuenciadeladeseable,situaciones
en las que la aplicación de los principios de igualdad, confidencialidad, libertad de
participación o derecho a la información se ven amenazadas por circunstancias
económicas,organizativasosociales.Conello,elprincipiodeRespetoalaspersonas
puedeverseenentredichoyexigirdelpsicólogolarealizacióndeadvertenciasalos
empleadores, e incluso de consulta a las instancias de seguimiento de la práctica
profesional.
La evitación de daños como principio que fundamenta la ética profesional de los
psicólogos, implica la obligación de amparar a las personas con características de
fragilidadpsíquicaquepuedanestarpresentesenlosprocesosdeR&S.Elprincipio
de Responsabilidad implica no sólo proporcionar garantías de calidad sobre los
recursosyelproceso(incluyendoenesaresponsabilidadladelasactuacionesdelos
colaboradores),sinotambiénextenderlaalasconsecuenciasdelprocesosobretodas
laspartesintervinientes.
Elcumplimientodeestosprincipiosconlleva:
•Verificarlacompetenciadelosprofesionalesqueintervienenydeloslímitesde
suscompetencias
•Verificarlavalidezdelosrequisitosycriteriosestablecidosparaelajustealpuesto
• Verificar la idoneidad de los procesos de información sobre las posiciones
demandadas
•Verificarlafiabilidad,validezytipificacióndelaspruebasdeevaluación
•Verificarelcumplimientodelasdiferentesresponsabilidadesdelaspersonasque
intervienenenlatomadedecisiones.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S14
4. Etapas principales de los procesos de R&S
Enelgráfico1sepresentan,enformadediagramadeflujo,lasetapasdelosprocesos
deR&S.Enprimerlugar,debeexistirunademandaexplícitadeempleorealizadapor
eldepartamentoopersona/scompetente/senunaorganización.
Gráfico1.-DiagramadefasesenlosprocesosdeReclutamientoySelección
4.1. Etapa de PLANIFICACIÓN.
Una vez expresada la demanda se debe formalizar mediante un contrato escrito o
acuerdodeprestacióndeservicioselcualdebecontemplarquiénrealizalademandaylos
compromisosdeambaspartes.Elencargadodellevaracaboelprocesodereclutamiento
y/oelprocesodeselecciónpuedeserinterno(generalmentedepartamentodeRecursos
Humanos) o externo a la empresa demandante. Independientemente de su condición
esteagente-queseráintermediarioentreelempleadoryelcandidato-debeclarificarla
demandadesuclientemediantelaejecucióndelperfildeexigencias.Elperfildeexigencias
deberecogerlamisióndelpuestodetrabajo,lastareasyfuncionesadesempeñar,las
responsabilidadesaasumirylascaracterísticasdelocupantedelmismo.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 15
4.2. Etapa de RECLUTAMIENTO.
A partir del estudio delmercado de trabajo se inicia el proceso deReclutamiento,
en que se establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la
localizaciónyatraccióndecandidatospotencialmenteválidos;ylatasadecandidatos
preseleccionadosestimadacomoconvenienteparaempezarelprocesodeSelección.
Enloscasosenqueexistencandidatosválidoscuyoajustealaposicióndemandadaes
previamenteconocido,estaetapaeslaúnicaarealizar;yconsisteenelestablecimiento
decontactoparaproponerlaaceptacióndelcompromisolaboralconlaempresa.En
aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente válidos (bien por
lascondicionesparticularesdelentorno,bienporquelascondicionesofrecidasporla
empresanoresultenatractivasparaatraerlos)lafasedereclutamientopuedederivar
enunaredefinicióndelamisión,tareasyresponsabilidadesdelpuesto;yconellode
lasexigenciasincorporadasenelperfildelpuesto.Unasituaciónpocohabitualesque
elprocesodereclutamientofinaliceconunúnicocandidatopotencialmenteválido,lo
quemodulalacontinuidaddelproceso,yaqueparaseleccionar(elegir)seprecisaun
mínimodedoscandidatos;enestecasoloqueseproduceesunaevaluacióndelajuste
alpuestodelúnicocandidato;yenelcasodequeseaadecuado,lapresentacióndela
ofertadeincorporación;oenelcasocontrarioelrediseñodelprocesodereclutamiento.
4.3. Etapa de SELECCIÓN.
La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de
exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los
predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos
predictoressedebegarantizarquesonfiablesyválidos.
Traslaaplicacióndelaspruebasserealizalaintegracióndelainformaciónrecogida
enelinformederesultados.Elinformedebeincluirlascaracterísticasdecadaunode
loscandidatosevaluados,lasobservacionespertinentesparalatomadedecisionesy
lasconsideracionesrespectoalfuturoajustealpuestoadesempeñar.
La siguiente fase es la tomadedecisión, en la queel papel de los reclutadores y
evaluadores se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S16
obtenidos,yaasesorarsobrelosprocedimientospararealizarlamejorelecciónposible
entreloscandidatosdisponibles.Laindependenciadecriteriohacerecomendableque
losdecisoresseanpersonasconresponsabilidadorganizativaquenohayanestado
directamenteimplicadosenlastareasdeatracciónyevaluacióndeloscandidatos.
Unavezdecididoelcandidatoadecuadoseformalizalaelecciónmediantelaoferta
expresadecontratación.Enestaetapapuedensurgircomplicacionesporlaaparición
enlaformulacióndeloscompromisosmutuosentreempleadoryempleadodecláusulas
nodebatidasanteriormente,yquepuedenhacerquecualquieradelaspartesrenuncie
alacuerdo.Porestarazón,laespecificaciónaliniciodelprocesodelascondiciones
contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva como
seaposible;deesta formaseahorrancostes innecesariosyseevitan ineficiencias
derivadasdelacaptaciónyevaluacióndecandidatosnointeresados.
Contodo,elprocesonoterminahastaquelapersonaestáplenamenteintegradaensu
puestoyhasidosuperadoelperiododesocializacióninicialdelcandidato,comprobando
ambaspartes(empleadoryempleado)queexisteajuste,yqueladecisióntomadaes
satisfactoriaparaambaspartes.
4.4. Etapa de CONTROL.
Porúltimo,sellevaacabounavalidacióndelprocesorealizadoconelfindecomprobar
lautilidad,eficaciayeficienciadelmismo.Larealizacióndeunaauditoría,siguiendoun
protocolodegarantíadecalidadcertificadoeslamejorprácticarecomendable.
5. Buenas prácticas en el desarrollo de los procesos de R&S
Enelgráfico2semuestraundiagramadeloshitosaalcanzarenlasdistintasfases
delosprocesosdeR&S.LaestructurabásicadelosprocesosdeR&Sconstaríade
sietefasesespecificasyunafasepreviadedefinicióndelmarcodeintervencióndonde
seclarificanlascondicionespreviasalarealizaciónpropiamentedelprocesodeR&S.
Lasfasesestablecidasson:
1. Formalizacióndelademanda
2.Estudiodeltrabajo
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3.Reclutamiento
4.Evaluación
5.Tomadedecisiones
6.Integración
7.Validación
En cada una de ellas se especifican los productos derivados de las mismas. A
continuaciónseaborda,endetalle,cadaunadeellas
Gráfico2.-Diagramadehitosaalcanzarenlosprocesosde
ReclutamientoySelección
a) Marco de intervención: Sistematización de
la intervención
Lasorganizacionesrealizanunaprevisiónracionaldesusnecesidadesdepersonal
acorto,medioy largoplazoconelfindegarantizar lasupervivenciaenelentorno
decambiostecnológicos,económicosyorganizativoscaracterísticosdelaeconomía
demercadoporlaqueserigenlosmercadosdebienesyserviciosdesdelasúltimas
décadasdelsigloXX(Alcover,Martínez,RodríguezyDomínguez,2007;Blasco,2004;
FarryTippins,2010;Evers,AndersonyVoskuijl,2005;Muchinsky,2002;Osca,2006;
PeiróyPrieto,2007;Pereda,BerrocalyAlonso,2008).
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S18
LosprocesosdeR&Scomienzancuandosurgelanecesidaddecubrirunaposición
específicaenunaempresauorganizaciónconcreta.Noobstante,antesdecomenzar
elprocesodeR&Sesnecesarioqueserealicenunaseriedeconsideracionesprevias
sobrelosrequisitosdecualificacióndelosprofesionalesimplicados,lanecesidadde
quelademandaseajusteacriteriosprofesionalesylanecesidaddesalvaguardarlos
principioséticosylegales.
b) Requisitos de cualificación de los profesionales
Esnecesarioque losprofesionalesque intervienenen lasdistintas fases tengan la
cualificaciónycompetenciaprofesional,necesariaysuficiente,paradesempeñarlas
distintasactividadesdeR&S.
♦ Reclutador:
Losprofesionalesqueparticipanenelreclutamientodebenrecibirentrenamientodel
procedimientoaseguir.
Sedebeconcretarporescritoquéinformacióndebendaraloscandidatosyenqué
momentos.La informacióndebeajustarsea la realidad laboral ofertadaparaevitar
falsasexpectativasenlosposiblescandidatos.
Lospsicólogossonresponsablesdegarantizarlacalidaddelprocesoylascompetencias
delaspersonasquecolaboranconellos.Enconsecuenciadebenformarydesarrollar
las competenciasde laspersonasque realizan–bajo susupervisión- la funciónde
reclutar,yaquesonquienestransmitenalcandidatolaofertaeinfluyenensupercepción
sobreelatractivodelamisma.Sielservicioesdesempeñadoporunapersonaqueno
pertenecealaorganizaciónempleadora,deberádisponerdeconocimientoprofundo
sobrelaimagenquequieredifundirlaempresa.
♦ Evaluador:
Elevaluadordebetenerlacualificaciónexigidaylacompetencianecesariaparaaplicar,
corregireinterpretarlaspruebasutilizadas.Lasevaluacionespuedenserrealizadas
porprofesionalescondiferentescualificaciones.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 19
Laevaluacióndevariablespsicológicasreferidasacontextoslaborales(yespecialmente
el uso de los tests psicológicos para dicho fin) debe ser realizada por psicólogos
expertosenPTO.
Elpsicólogodebeentrenaralrestodeprofesionalesquecolaborenenlaevaluación
(porejemplo,enlarealizacióndeentrevistastécnicas)yasegurarsedequecumplen
losprincipiosdeRespetoalaspersonas,Competencia,ResponsabilidadeIntegridad
♦ Decisor:
Eldecisordebetenercompetenciaparainterpretartodalainformacióndisponiblesobre
laposiciónacubrir,ysobreloscandidatos.Debe,ademásdisponerdeindependencia
dejuicioparaexponersusopinionesyvaloracionessindejarsellevarporinfluencias
deotraspartes.
Lasdecisionessedebenbasarendatoscontrastables(resultadosdeevaluaciones,
acreditaciones oficiales, experiencias verificables,…) y los criterios determinantes
para la elección deben estar definidos con antelación y claridad para garantizar la
homogeneidadentrediferentesdecisores.
c) Cumplimiento de los principios éticos y legales vigentes
ExistendosreferenciasparaelejercicioprofesionaldelpsicólogoenEspaña.ElCódigo
DeontológicodelPsicólogoyelmeta-códigoéticoelaboradoporlaFederaciónEuropea
deasociacionesdePsicólogos(European Federation of Psychologists Associations-
EFPA)
ElCódigoDeontológicoestablecelasreglasdeconductaparatodoslosprofesionales
decualquierespecialidaddelaPsicología.Elmeta-códigodelaEFPAexponeloque
lasociedad,losclientesylasautoridadescompetentespuedenconsiderarcomouna
prácticaprofesionaladecuadaporpartedelospsicólogos.Establececuatroprincipios
fundamentales:elrespetoalosderechosyladignidaddelaspersonas,lacompetencia,
laresponsabilidadylaintegridad.
Además,espreceptivorespetartodalalegislaciónvigenteenmaterialaboralysocial
(art.2,CódigoDeontológicodelosPsicólogos).
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S20
5.1.- Formalización5.1.1. Definición de los servicios a realizar
Lademandadebeajustarseacriteriosprofesionales.Sedeberáespecificar,porescrito,
elpuesto(opuestos)acubrirylascaracterísticasdelmismoydelaorganización.
La persona o personas que realicen las diferentes actividades en los procesos de
R&Sdebensercompetentesparallevarlasacabosiendoresponsableyconsecuentes
a lahoradedelegaraquellas tareasquepor competenciauotras consideraciones
organizativasnoesténendisposicióndellevarlasatérmino.
Enelsupuestodequeelprocesobiendereclutamiento,selecciónoambos;oalguna
delasfasesdelosmismosseandelegadasaotrasempresas(outsourcing)elpsicólogo
olapersonaresponsabledebesalvaguardaryvelarporlasgarantíasdelproceso.
5.1.2. Relación con los diferentes agentes implicados
La prestación de servicios deR&Spor profesionales de laPTO implica establecer
con claridad conjuntamente por los diferentes agentes implicados las obligaciones
colectivasqueseasumenderespetoalaspersonas.
5.1.3. Definición precisa del acuerdo de prestación de
servicios
Seformalizaráporescrito,yrecogerá:
•Quiénautorizaelacuerdodereclutamientoyselección
•Descripcióndelperfildeexigenciasdelaspersonasacontratar
•Númerodepersonasacontratar
•Sisetratadeunprocesodeselecciónindividualodeselecciónmasiva
•Objetivosacumpliroestándaresdedesempeño
•Políticade laempresa (Objetivosestratégicos) sobre la coberturadevacantes
(conpersonal internooexterno,colectivospreferentesparaelacceso,planesde
igualdadycompromisossocialesdeResponsabilidadSocialCorporativa)
•Plazosparalafinalizacióndelservicio
•Garantíasdecalidadycompromisosderepeticióndeactividadesantecontingencias
acordadas
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 21
5.2.- Estudio del Trabajo
ElAnálisis del Trabajo aplicado al R&S permite disponer de información sobre: a)
las tareas y responsabilidades a desempeñar, b) los resultados a conseguir, c) las
condiciones medioambientales, psicofísicas y psicosociales derivadas del contexto
concreto en que se desempeñará el trabajo, y d) las características personales
predictorasdeunadecuadodesempeñoenesecontexto.Laintervenciónprofesional
de los PTO en R&S debe basarse necesariamente en información obtenida por
procedimientosrigurososdeanálisis.
5.2.1. Elaboración del Perfil de Exigencias
Elperfildeexigenciaspuededefinirsecomoelconjuntodecaracterísticasquedebe
tenerelocupantedeunpuestodetrabajoparadesempeñarelmismoconeficacia,
eficienciayseguridad(Pereda,BerrocalyAlonso,2008).
Sedebefundarenelanálisisdelaposiciónaocupar.Debeserobjetivoybasarseen
lasmetasdelaorganización.
Parasuelaboraciónsepartirádeladescripcióndelpuestodetrabajoacubrir.Dicha
descripcióndebeestarescrita;siguiendounformatoobjetivopararecogerrequisitos,
contenidoyalcancedelpuesto:Quéhace,cómosehace,porqué,dóndeycuándose
hace:misión/objetivo,funcionesyactividades,requisitos(conocimientos,habilidades,
experiencia),responsabilidades,relacionesjerárquicasyfuncionales,condicionesde
trabajo.Debeestaractualizadayvigente.Serecomiendasurevisiónalmenoscada
dosaños.
Elperfildeexigenciasdeberecogerlossiguientesaspectos:
•Cualificaciones,licenciasyacreditacionesobligatorias
•Funcionesyresponsabilidadesadesempeñar
•Conocimientosycompetenciasnecesarias,indicandoniveles
•Comportamientosquellevanaléxitoeneldesempeño
•Característicaspersonalesquenosupongandiscriminaciónindirecta(“situación en
que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de
un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S22
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una
finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados” (art. 5. LO 3/2007)
•Nodebe incluirdatossociodemográficosodeotranaturalezaquesupongan la
violacióndelprincipiodenodiscriminaciónporcuestionesderaza,sexo,edadu
otrascondicionesqueatentencontralaleynilaéticaprofesional.
5.3.- Reclutamiento3
El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto de
procedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de candidatos4
potencialmente válidos que participen libre y voluntariamenteenelprocesodeselección
depersonasparacubrirunavacantedentrodeunaempresauorganización.
Comienzaconlabúsquedadepersonas potencialmente válidasyfinalizacuandoseha
localizadounnúmero de candidatos suficienteparacomenzarunprocesodeselección,
obiencuandosedecideofrecerelcontratodetrabajoaunapersonadeterminada.
5.3.1.- Diseño del proceso de reclutamiento:
•Determinarlapersonaresponsabledelarealización(directivodelaorganizacióno
bienempresadeserviciosdeempleo).
•Establecerconclaridadlasetapasyplazosdelproceso:a)eleccióndefuentes,b)
difusiónde información,c)contactospreliminares,d)confirmacióndecandidaturas,
e)preselecciónyf)presentacióndelalistadecandidatos;juntoconlasactividadesa
desarrollaryelalcancedecadaunadeellas(costes,plazosdeejecución,fechasde
finalización).
•Precisarlainformaciónquesevaaproporcionarencadamomentodelprocesoalas
personascontactadas.Estableciendoconclaridadelgradodedetalle.
•Determinarlasfuentesdereclutamiento.
•Fijarelnúmerodecandidatospotencialmenteválidosconquesecerrarálabúsqueda
3 reclutar.(Delfr.recruter,derecroître;dellat.recrescĕre,aumentar).1.tr.Alistarreclutas.2.tr.Reunirgenteparaunpropósitodeterminado(DRAE,2001)4 candidato, ta.(Dellat.candidātus).1.m.yf.Personaquepretendealgunadignidad,honorocargo.2.m.yf.Personapropuestao indicadaparaunadignidadouncargo,aunqueno losolicite. (DRAE,2001) (Obsérveseque lasegundaacepcióndeltérminoenelDiccionarionoesaplicablealprocesodeR&S).
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 23
• Verificar la competencia de los reclutadores. En caso de déficit, se debe
proporcionarformaciónyentrenamientoespecíficoenlasactividadesydesempeñode
responsabilidades.
•Estipularlasfechasymomentosadecuadosparaestablecerloscontactos.
•Prevereinformardelascontingenciaspresumibles
5.3.2. Localización y atracción de candidatos
a)Métodos habituales de localización-atracción:
•comunicación internaen laorganizaciónque realiza laofertadeempleo (intranet,
tablonesdeanuncios,etc.),
•serviciospúblicosdeempleo(agenciasdecolocación:públicasyprivadas,empresas
detrabajotemporal,agenciasderecolocación,consultorasdebúsqueda,etc.),
• publicidad (en prensa, internet, radio, televisión o cualquier medio de difusión
autorizado),
•búsquedadirecta.
b)Elección de las fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Deberán elegirse
dependiendodelosobjetivosestratégicosdelaorganizaciónylascircunstanciasdel
mercadodetrabajo.
c)Regulaciones jurídicas(deobligadocumplimiento)
•Leyesdeigualdadenelaccesoalempleo,intermediaciónenelmercadolaboral,y
proteccióndedatospersonales.
d)BuenasPrácticas(deadhesiónvoluntaria)
•Adoptar el código de conducta de alguna de las asociaciones internacionales de
prestacióndeserviciosdereclutamiento.
• Implantar un sistema de gestión de la calidad certificado por una Agencia de
Normalización.
• Incentivar la promoción interna; salvando la adecuación al perfil de exigencias
establecido,ylaigualdaddeoportunidadesparaelacceso.
•Ampliaralmáximolasfuentesdereclutamientoautilizar,(paraaumentarlaprobabilidad
delocalizarcandidatosválidosylatasadecandidatosaceptadosparaevaluación).
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S24
•Usardelastecnologíasdeinformaciónycomunicación(TIC)paralanotificaciónalos
solicitantesdesusituaciónenelproceso.
•Informaraloscandidatossobreelperfildelpuesto,lascondicionesdecontratación,
elsistemaderetribuciónylascaracterísticasprincipalesdelpuestoylaorganización
(formación,plandepromoción,culturadelaempresa,etc.…).
•Notificar-encadaunadelasfases-lasituacióndecadacandidatura(sisiguenono
enelproceso)yencasoafirmativodecuálesvanaserlasaccionesinmediatasylos
plazosprevistos.
•Presentarexpectativasrealistassobreelpuestoacubrir,informandotantosobrelos
aspectosatractivosdelpuestocomosobrelosnegativos.
• Establecer plazos adecuados para que los candidatos tomen una decisión con
respectoaparticiparenelprocesodeselección.
•Evitarlainclusiónderequisitosinnecesariosparaeldesempeñoóptimodelpuesto.
•Evitarlapublicidadengañosa(anunciosquenosecorrespondenconvacantesreales,
sinoquerespondenaotrospropósitos:sondearelmercado,comprobarlaprobabilidad
derotacióndelosempleados,…).
e)Aspectos a verificar:
•Laexistenciadeprocedimientosdegarantíadelderechoalaintimidadylalibertadde
participar(especialmentesiseutilizanlasredessocialesuotrainformacióndisponible
enlared
•Laexistenciayaplicacióndeprocedimientosdegarantíadelaconfidencialidaddela
informaciónobtenida
•Elcumplimientode las leyesdepromociónde la igualdad(exclusiónderequisitos
ilícitaoindirectamentediscriminatorios:sexo,edad,discapacidad,creencias,afiliación
aorganizacionespolíticasosindicales,…)
•Laintencióndecambiardeempleodelossolicitantesactualmenteocupadosylade
participarenelsubsiguienteprocesodeseleccióndetodoslospresentados
5.3.3. Informe de resultados del proceso de reclutamiento
La buena práctica profesional implica la elaboración de un informe que recoja los
resultadosdelprocesodereclutamiento.Estedebeincluir:
•Fuentesdereclutamientoutilizadas
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 25
•Tasaderespuesta
•Ratiodecandidaturasaceptadas
•Historial(pre-informe)decadaunodeloscandidatospreseleccionados
•Procedimientoseguidoparacomunicaralossolicitanteslaaceptaciónorechazode
sucandidatura
5.4. Evaluación de los candidatos5.4.1. Consideraciones generales
LasbuenasprácticasenevaluacióntienencomoreferentelasGuíasparaelproceso
deevaluación-Guideline for the assessment process.GAP-(Fernández-Ballesteroset
al.,2001).
Enellaseseñalanochoprincipiosgenerales:
a)Elevaluadordebeasumirlaresponsabilidaddelprocesodeevaluación.
b)Elevaluadordebetomarencuentalosposiblesconflictosdeinteresesquepuedanexistir.
c)Laevaluaciónse llevaacaboenunasituación interpersonal.Elevaluadordebe
trataralclienteconimparcialidadyconrespeto.
d)Elevaluadordebeidentificarydiscutirlosasuntosimportantessóloconlaspersonas
participantesenlosprocesosdeevaluación.
e) Durante todo el proceso, el evaluador debe valorar las posibles consecuencias
positivas y negativas (impacto adverso) así como los efectos colaterales de la
evaluaciónparaelclienteyparasuentornosocial.
f)Al solucionar las demandas planteadas, el evaluador debe seguir el principio de
aproximacióncientífica.
g)Elprocesodeevaluacióndebeserlosuficientementeexplícitocomoparaquepueda
serreproducidoovalorado,asícomoparaquepuedaquedarconstanciadelmismo.
h)Elevaluadordebeoptimizarlajustificación,utilidadycalidaddelproceso,asícomo
vigilarlascondicionesquepuedandistorsionarlo.
OtrasconsideracionesatenerencuentaenlosprocesosdeR&S.
•Elprocesodeevaluacióndebegarantizarelprincipiodeigualdaddeoportunidades.
• Los candidatos reclutados deben pasar por el mismo proceso de evaluación
independientementedesuprocedenciaorecomendación
•Deberealizarseporexpertosenevaluacióndelcomportamientolaboral.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S26
5.4.2. Medida y pronóstico del ajuste persona-puesto-
organización
Laevaluaciónesunprocesodinámicoycomplejo.Nopuedenidebeserconsiderada
comounprocedimientomecánicodeaplicacióndepruebasytest.Porelloesimportante
queseallevadaacaboporprofesionalescualificadosycompetentes.
Lasactividadesarealizarsucesivamenteson:
a) Definición de objetivos:
Losobjetivosdelaevaluaciónylospropósitosparalosquesevaautilizarlainformación
obtenida constarán por escrito. Se tendrá en cuenta la demanda del cliente y la
formalizacióndelacuerdodeservicios.Debenestarrelacionadosconelámbitolaboral.
b) Definición de criterios de evaluación
Uncriterioescadaunodelosfactoresrelevantesparaeldesempeñoóptimodelpuesto.
Representan lascaracterísticas (conocimientos,competencias, rasgospsicológicos,
experiencia,cualificaciones,…)queserequierenparaeldesempeñoóptimodelpuesto
acubrir.
Requisitos de los criterios de evaluación
♦Debenestardefinidosconclaridadyprecisión.
♦ Deben estar directamente relacionados con el desempeño del puesto en la
organización.
♦ La lista debe ser limitadaa las características necesarias y suficientes para el
desempeñoóptimo.
♦Debeestablecerselacontribuciónaldesempeñoóptimodecadacriterioenlafase
dediseño(ynodurantelavaloración)
♦ Cuando se trate de requisitos necesarios se especificarán las condiciones de
ajusteonoajuste.
♦ Cuandosetratedecaracterísticasescalables,sedebenfijarnivelesmínimosy
máximos.Noesrecomendablelacompensaciónentrevaloresaltosobtenidosen
unoscriteriosconvaloresbajosenobtenidosenotros.Serecomiendaestablecer
estándaresmínimosparacadacriterio.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 27
c) Elección de métodos y técnicas de evaluación
EnlosprocesosdeR&Sseutilizandiferentestiposdepruebasdeevaluación:Pruebas
de conocimientos específicos, tests psicológicos, entrevistas, muestras de trabajo,
pruebassituacionales,dinámicasdegrupo,etc.Independientementedesunaturaleza
lastécnicasdeevaluaciónutilizadasdebencumplirlossiguientesrequisitostantocon
respectoalosmétodosdeevaluacióncomoconrespectoalosprofesionalesquelas
utilizan:
Requisitos de los métodos de evaluación.
Deben:
♦Seradecuadosparaevaluarloscriteriosdeajustealpuesto.
♦Serútilesparabasarunadecisióncorrectaconrespectoaloscandidatosadecuados
paracubrirlademandainicial.
♦ Permitir diferenciar a aquellos candidatos que se ajustan al perfil previamente
definidodelosquenoseajustan.
♦Permitiraloscandidatosdemostrarsusconocimientosycompetencias(pertinentes
paraelpuesto).
♦Se recomiendautilizarmétodosdeevaluacióndiferentesycomplementarios: los
criteriosestablecidosdebenserevaluadosalmenoscondospredictoresotécnicas
denaturalezadistinta.
♦Cumplirlosrequisitosdefiabilidadyvalidez,ytenerporescrito:
♦ Normas de aplicación (iguales para todos los candidatos. Consistencia en la
administracióndelaspruebas).
♦Normasdecorrección:anterioresalaaplicación.
♦Normasdeinterpretación:limitacionesdelaspruebas
♦Requisitosdelosprofesionalesqueutilicenpruebasdeevaluación
♦Nosólodebensercompetentesparasuaplicación,sinotambiénparalainterpretación
delainformaciónderivadadelosmismos
♦Tienenlaobligacióndeactualizarseyformarseenlosavancestécnicosycientíficos
queseproduzcanensuámbitodeespecialización
♦ Sólo podrán aplicar, corregir o interpretar pruebas psicológicas los psicólogos
competentesparaello.
♦ Los colaboradores en las distintas actividades de evaluación de personal
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S28
(entrevistadores,aplicadoresocorrectoresdepruebas,etc.)tienenquedisponerde
formaciónespecíficaparaeldesempeñodedichasactividades.
♦Deberesespecíficosdelospsicólogos
-Actuar de formaética y profesional.Promoviendopolíticas explícitas del usode
los tests en las organizaciones para las cuales trabajan (prestan sus servicios),
respetando en todo momento la sensibilidad (los derechos) de las personas
evaluadas.
-Asegurarsedequelapersonaqueutilizalaspruebastienelacompetencianecesaria
ysuficiente.Deberánpreocuparseporestaractualizadosenlosavancesproducidos.
- Ser responsables del uso que se hace de los tests dando información clara y
respetandolosprincipioséticosylasdisposicioneslegalesqueregulanelusode
lostest.
-Esforzarseporevitareldañooperjuicioalaspersonasevaluadas
-Velarporlaseguridaddelosmaterialesdelostestscontrolandoelaccesoylimitando
elmismoalaspersonasnocualificadas
-Respetarlapropiedad(copyright)nofotocopiandomaterialesolatransmisióndelos
mismospormedioselectrónicosuotrossoportesnoautorizados
- Asegurarse de que los resultados de los tests se tratan confidencialmente
estableciendo niveles de accesibilidad y medidas de protección de los datos
archivados.Noproporcionarlosresultadossinlaautorizaciónpertinente
- Utilizar procedimientos de entrevista y restantes pruebas no específicamente
psicológicas(deconocimientos,profesionales,…)convenientementefundamentadas
yparalasquehayanadquiridolacompetencianecesaria
Conrespectoalautilizacióndetestspsicológicos
EstetipodepruebassondeusoexclusivoporprofesionalesTituladosenPsicología.A
lahoradeutilizarlassedebenrespetarlossiguientesaspectos:
♦ Cumplir las Directrices internacionales para el uso de los tests elaboradas por
la InternationalTest Comission (ITC)5 Elobjetivode lasmismasesgarantizar la
utilizaciónde“los tests de forma adecuada, profesional y ética prestando la debida
atención a las necesidades y derechos de las personas implicadas en el proceso
5 Textocompletodisponibleenwww.cop.es/test/(versiónespañolaaprobadaporlaComisióndeTestdelCOP).
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 29
de evaluación, y teniendo en cuenta las razones para utilizar los test, así como el
contexto en el cual se lleva a cabo su aplicación …. asegurándose de que … (el
evaluador) tiene las competencias y conocimientos necesarios para llevar cabo el
proceso evaluativo”(ITC-COP,2008,p.6)
♦Lostestsdebenaportardatosquejustifiquenlasinferenciasquesehacenapartir
delosresultadosobtenidos.
♦Lospsicólogosqueutilizan lostestsdebentenerconocimientosmetodológicosy
psicométricossólidos.
♦ Los psicólogos que utilizan los tests deben conocer y comprender las teorías,
modelos y constructos medidos para garantizar una elección pertinente y una
interpretaciónadecuadadelosresultados
♦Asegurarsedequelostestsseusandeformanodiscriminativa
d) Procedimiento y realización de las sesiones de evaluación
Antesdelaaplicacióndepruebas
♦Comprobarquelascondicionesdelasinstalacionesyelestadodelosmateriales
sonlosadecuadosparagarantizarlacalidaddelaaplicación
♦Informarsobrelafinalidaddelaaplicación/evaluación
♦Informaralosevaluadossobresusderechosydeberes
♦Informarsobrecómosevanautilizardelosresultadosycualessonlosderechosy
limitacionesdeaccesoalosmismos
♦Avisarconantelaciónaloscandidatosdedondeycuandoserealizarálasdiferentes
sesionesdeevaluación(aplicacióndelaspruebas).
♦ Garantizar que los profesionales están cualificados y son competentes para la
aplicación,correccióneinterpretacióndelaspruebas
♦ Respetar el derecho de participación de los evaluados explicándoles las
consecuenciasdelanorealización
♦Informarsobrelaconfidencialidaddelosresultadosderivadosdelarealizaciónde
lostestsylaaccesibilidadalosmismos
Durantelaaplicacióndelaspruebas
♦Establecercondicionesadecuadas:bienvenidaparticipantes, reducciónansiedad
antelaevaluación,eliminarfuentesdedistracción,comprobarquetodostienenlos
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S30
materialesyelcorrectoestadodelosmismos
♦Respetarlasinstruccionesdescritasenlosmanualesdelaspruebas
♦Nodarinformacióncomplementariaquealterelascondicionesdeigualdadenlas
distintasaplicaciones
♦En casode realizarmodificaciones con respecto al procedimiento deaplicación
estasdeberánseranotadasparasuposterioranálisis
♦Enelcasodequelaspruebastenganlimitacióndetiempo,sedebevelarpor la
precisiónyrigorenelcontroldetiemposdeaplicación
e) Análisis de resultados. Informe de la evaluación
Corrección
♦Seguirlosmanualesdecadaprueba.
♦Aplicarlasfórmulasdecorrecciónytransformacióndepuntuacionesestablecidas.
Muchos de estos procesos están actualmentemecanizados, pero el profesional
debetenerformacióntécnicaconsistenteparaentenderlosresultados
Interpretación
♦ Competencia técnica y teórica de la persona que realiza la interpretación con
respectoalosmodelossubyacentes.(Necesidaddeacreditacióncomopsicólogos
deltrabajoylasorganizacionesparalaspruebaspsicológicas)
♦Utilizacióndeescalasy/obaremosparagruposadecuadosdecomparación
♦Tenerencuentalaslimitacionesdelosresultadosyloserroresdemedidadecada
escala,asícomolosfactoresquepuedanalterarartificialmentelosresultados
Limitacionesenlaaplicaciónyalmacenamientoderesultadosdelaspruebasde
evaluación:
♦Nopodránsergrabadassinconsentimientoinformadodelevaluado,garantizando
ladestruccióndelagrabaciónunavezelaboradoelinformepertinente
♦Sedebegarantizarlaconfidencialidadderesultadosyaccesibilidadalosmismos
ElaboracióndelInformedecandidato
♦Losresultadosincorporadosalinformedebenserutilizadosenelprocesodetoma
dedecisión
♦Nodebenfigurarlosnombresdelaspruebasaplicadassinolosaspectosocriterios
evaluados
♦Lenguajenodiscriminatorio,neutroybasadoenhechos.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 31
♦Fechayevaluador
♦Debeincluirelcomentarioyrecomendacionesdecadacandidaturaseñalando:
-Puntosfuertesydébilesparasucontratación
-Disponibilidad,intereses,motivacionesycondicionesparaaceptarlaoferta
- Factores críticos para el desempeño óptimo del puesto: ajuste al equipo y la
organización.
f) Comunicación. Devolución de información a la organización y a los candidatos
Confidencialidaddelosresultados
Establecertiemposdealmacenamientodelosresultados
Registrar laspersonasquerecibenel informeytipo/contenidode informeque
reciben
5.5.- Toma de decisiones5.5.1. Elección del candidato
Nosetratadeelegiral“mejor”candidatosinoalcandidatoquemejorseajustaalas
característicasdelpuestoydelaorganización.Alahoradetomarladecisióndebemos
asegurarnosdequeelcandidatoestá interesadoymotivadopara incorporarsea la
organizaciónenesaposiciónespecíficayquelamismaseajustaasusnecesidades,
expectativasymetaslaboralesypersonales.
Laeleccióndebeutilizarnecesariamentelosresultadosdelaevaluación,basándose
enellos.Encasocontrarioquedaríaencuestiónlalegitimidaddehaberlarealizado.
Laresponsabilidadjurídicadeladecisióncorrespondealempleador,elseleccionador
tienelaresponsabilidaddeontológicaytécnicasobreelproceso.
Loscriteriosdedecisiónutilizadosenlosprocesosenqueintervienenlospsicólogos
debenserpúblicos,transparentes,yconocidosconantelaciónportodaslaspersonas
implicadas;demodoquesegaranticelalibertaddeparticipacióndeloscandidatosy
laintegridaddelosdecisores.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S32
5.5.2. Notificación y compromiso
Alnotificarlaofertadeempleosedebeverificarquelapersonasigueinteresadaenlaoferta.
Enesta faseserealizan las tramitacionespertinentespreviasa lacontratación(por
ejemplo, reconocimientomédico, comprobación de cualificaciones y acreditaciones
requeridas,comprobacióndereferenciasensucaso,etc.)
5.6.- Contratación, acogida e integración5.6.1. Contratación
Laformalizacióndebeajustarsealasnormaslaboralesvigentesencadamomento.
5.6.2. Acogida
Debeexistirunmanualdeacogidaylaempresadebenombraraunapersonaquese
encarguedefacilitarlaincorporacióndelaspersonastantosisonpersonasdenuevo
ingresocomosisontrabajadoresconmovilidad.Básicamentedebeincluir:
•Presentacióndeljefeinmediatoylapersonaresponsabledelaacogida
•Presentacióndelosmiembrosdelaempresa
•Informaciónsobreorganigrama,objetivos,funcionesyresponsabilidades.
•Instalaciones,materialesyequipos
•Jerarquíaycontactos
•Prevenciónderiesgoslaborales,beneficiosyprestaciones
5.6.3. Integración
Sedebeverificarlaadaptacióndelapersonaalpuestoyalaorganizaciónyviceversa.
Elperiododepruebaseutilizacomoplazodeverificacióndelajuste
Indicadoresdecalidaddelascontrataciones
•Resultadosenlaevaluaciónderendimiento
•Desarrolloprofesionaldelaspersonascontratadas
•Tiempodepermanenciaenelpuestodetrabajoyenlaempresa
•Plazosnormativosparaello
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 33
5.7.- Validación
EnlafasedevalidacióndelprocedimientodeR&Ssedebecomprobartantolaeficacia
yeficienciadelosprocedimientosyactividadesllevadasacabocomolautilidadde
dichosprocesos.
Por tanto en esta fase se deben comprobar que se han realizado adecuadamente
losaspectosdescritosen losapartadosanterioresyqueelcandidatoocandidatos
elegidosseincorporanalaorganizaciónconresultadossatisfactoriosparalosdistintos
agentesimplicados:empleadores,empleadosysociedad.
Losaspectosacomprobarson:
•Existenciadedocumentodeformalizacióndelademandadeselección
•Existenciadeunaplanificacióndeplantillas
•Existenciadeperfildeexigenciasbasadoenladescripcióndelpuestodetrabajo
• Existencia de estudio del mercado de trabajo para determinar las fuentes de
reclutamiento
•Existenciadepolíticadeempresasobrefuentesdereclutamientointernas,externas
omixtas.
• Existencia de información a los trabajadores sobre los procesos deR&S que se
llevanacabo(indicacionessobrelosrequisitosdepresentacióndecandidaturas)
•Chequeodelaofertaoanunciodeempleo
•Ratiosdereclutamiento
•Análisisdelapertinenciayrelevanciadeloscriteriosutilizados
•Fiabilidad,validezyutilidaddelospredictores
•Rigor yequidaden laaplicación, correccióne interpretaciónde laspruebaspara
todosloscandidatos
•Tomadedecisionesbasadaenlosresultadosdelaspruebas
•Acreditaciónycompetenciadelaspersonasquerealizanlaevaluación
•Protecciónyconfidencialidaddelosresultadosdelaspruebas
•Claridadenlacomunicaciónconloscandidatos
•Respetoalderechodelibreparticipacióndeloscandidatos
•Plazosparasurealización
Adicionalmente,secomprobaránlossiguientesaspectos:
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S34
•Costesdelosprocesos
•Costesporpersonacontratada
5.7.1. Memoria del proceso
Laelaboracióndeunamemoriadelprocesoesunabuenaprácticayaquepermite
alcanzarunobjetivoprioritariodecalidadprofesional: ladocumentaciónde todasy
cadaunade las tareasrealizadas.LamemoriadeR&Sdeberecoger losobjetivos,
métodosyresultadosdetodaslasfasesdescritas.
Portanto,tienecomoobjetivoinformardetodaslasactividadesrealizadasdesdela
deteccióndelanecesidaddecubrirunaposiciónhastalaintegraciónporelocupante
delamisma.Laelaboracióndedichamemoriaponedemanifiestoelrigordelproceso
llevado a cabo y sirve como documento acreditativo del trabajo realizado por los
distintosprofesionales.
Estedocumentoservirádebasepara realizar laauditoríadelproceso facilitando la
misma.
Constadelossiguientesapartados:
•AnálisisdelPuesto,FuncionesyPerfildeexigenciasdefinido.
•MediosdeReclutamientoempleados,yfechas:AnunciosPublicados,BasesdeDatos
consultadas,RedesdeContactoutilizadas,etc.;yresultadosobtenidos(candidaturas
contrastadas,clasificacióndelasmismasynúmeroencadaunadeellas).
•Fasedecontrastedecandidaturasysusfechas:Entrevistasrealizadas,Telefónicas,
Personales,deCompetencias.Preseleccionadosencadaunadeellas.
•Relacióndeinstrumentosutilizados,fechasdelaaplicacióndelaspruebas,número
decandidatosevaluados,sistemadedecisiónestablecido,resultadosobtenidosen
cadafase.
• Indicaciónde laescalade transformaciónde laspuntuacionesdirectasobtenidas,
utilizadaparahacerlascomprensiblesalosdestinatariosdelosinformeseinclusoa
lospropioscandidatosenelproceso.
•Sistemadedecisiónutilizadoparalaelecciónporelquehasehadeterminadoqué
candidatossuperanypasanalassiguientesfasesdelprocesoselectivo.
•Hitos omomentosen los que seha contrastadoel desarrollo del proceso conel
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 35
interlocutor,yconclusionesodecisionesadoptadas,etc.
•FechaynúmerodeInformesdeFinalistasyproporciónrespectoalascandidaturas
contrastadas.
•Identificacióndelcandidatocontratado,plazodeincorporaciónyfechadeincorporación.
•Fechasyplanificacióndelasfasessucesivas,seguimientosprevistosparavalorarsu
adecuaciónyadaptación
•Responsables implicadosen losmismos, (conveniente lapresenciadel inmediato
superioryelresponsabledelprocesodeselecciónrealizado).
6.- Solución de dilemas y conflictos
Aunlosprotocolosdeintervenciónmásrigurosamenteelaboradosresultanincompletos
para recoger la amplísima gama de situaciones que pueden producirse en la
intermediaciónenelmercadodetrabajo.
Debidoaello,elrecursoacolegasmásexperimentadosoasesoresdeotrasprofesiones
seconvierteenelprocedimientorecomendableparaprevenirposiblesdesviaciones
delcódigodeontológico.
Encualquiercaso,sieldilemaoelconflictonoencuentransoluciónrazonableporlas
víasmásinmediatasdesolución,siemprecabelaconsultaalaComisiónDeontológica
paradirimiraquellascuestionesqueafectenalbuenhacerprofesional.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S36
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Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S40
ANEXO 1.- Lista de verificación de los Procesos de R&S.6
Marcarcon loselementosdocumentadosenelprocedimientodeintervención.
Incorporarenlacolumnade“observaciones”lasBuenas Prácticasincluidasqueno
sonexigiblesporlalegislaciónvigente7.
6 Lalistadeverificaciónrecogeloselementosqueserequieredocumentarparahacerposiblelacomprobacióndequea) los procesos deR&S responden a unmarco teórico fundamentado, y b) los procedimientos que se utilizan estánnormalizadosysonrigurosos.Un Manual de Procedimientos de R&S debiera incorporar, con las variaciones pertinentes, derivadas del contextoconcreto,almenoslassieteáreasdeverificaciónpropuestas.Los30ítemsincorporadossonnecesariosparagarantizarelcumplimientodelasleyesantecualquierposibledemanda.Elpropósitodedocumentarcadaunadeestoselementosdelmarcodeintervenciónnoeshacerinflexibleslosprogramasdeactuación,niaumentarcargasburocráticas,sinoanticiparsealanecesidaddejustificarlaidoneidaddelosprocedimientosqueseutilizan.Además, ladocumentaciónde losprocedimientos facilita laexplicaciónde lasdesviacionesdebidasacircunstanciasimprevistas.7 Amododeejemplosehanincorporadoenlacolumnade“Observaciones”determinadosaspectoscuyaobservancianoesexigibleporlasleyesvigentes;yqueestánextendidastantoentrelasagenciasprivadasdecolocacióncomoentrelasempresasque realizan losprocesosdeR&S internamente, consuspropiosdepartamentosespecializados.Todasellas,salvolautilizacióndeprotocolosdegarantíadelacalidadnormalizados,sonexigiblesparalosprofesionalesdelaPsicologíadelTrabajoacreditados.
ELEMENTO OBSERVACIONES
1.-FORMALIZACIÓN DE LA INTERVENCIÓN
Modelodejustificacióndelademanda
Modelodecontratodeservicios
Programadeasignaciónderecursoshumanosytécnicos Compromisodeconfidencialidad
Cronogramadeactividades
2.- ESTUDIO DEL TRABAJO
ProcedimientosdeDescripcióndepuestos
ProcedimientosdeelaboracióndePerfildeExigencias
Procedimientosdesondeodemercadodelaboral
3.- RECLUTAMIENTO
ReglasdeprioridadentreR.internoyexterno
Ratiosdecandidatosporvacante
Normasdecontestaciónalascandidaturas
Reglasdepublicidaddelasvacantes
Fuentesdereclutamientoutilizables
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 41
ELEMENTO OBSERVACIONES
3.- RECLUTAMIENTO
ModelosdeCurrículumVítae
SistemadeRegistrodecandidaturas(LOPD) Candidaturasespontáneas/respuestasapublicidad
Métodosdeescrutinio(screening)decandidaturas
4.- EVALUACIÓN
Definicióndecriteriosdeevaluación
Eleccióndepruebasdeevaluación Exclusióndepruebassinmanualdeuso
Procedimientosdecontactoconcandidatos
Normasdeaplicacióndepruebas Consentimiento informado de loscandidatos
Normasdecorreccióndepruebas AcreditacióndecualificacióndelosevaluadoresNormasdeinterpretacióndepruebas
Verificacióndecompetenciadelosevaluadores Verificacióndeimparcialidad
Modelodeinformesdecandidatos
5.- DECISIÓN
ReglasdetomadedecisiónExigencia de utilizar los datos dela evaluación psicológica en casodequese incluyanenelPerfildeExigencias
Reglasdecomunicaciónderesultados
6.- INCORPORACIÓN / INTEGRACIÓN
Procedimientosdecontratación
ManualdeAcogida
Procedimientodeverificacióndelaintegración
7.- VALIDACIÓN
Procedimientosdeseguimientoycontrol Auditoríamediantesistemascertificadosdegarantíadecalidad
Modelodememoriadelproceso
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S42
PRÁCTICAS RECOMENDABLES MALAS PRÁCTICASPLANIFICACIÓN
Presentarunprocedimientodocumentadosobreelmodelometodológico,laslimitacionestécnicas,yloscompromisosdeontológicos.
ElaborarPerfildeExigenciasespecíficoparacadapuesto,siguiendounprocedimientosistemáticoderivadodemétodoscientíficosdeestudiodeltrabajo,a)queincluyatodaslascaracterísticasnecesariasparaunadecuadodesempeñodelaactividadlaboral(cualificaciones,competencias,acreditaciones,aptitudes,rasgospsicológicos,…)b)queconsiderelascondicionesconcretasenqueseencuadraelempleo(demandasdelatarea,controlyapoyosocialprescritos,recursosyrecompensasdisponibles,tipologíaderelaciónlaboral,…)
Iniciarprocesosdebúsquedaoevaluacióndecandidatossinunestudiosuficientedelempleoaocupar.
EstablecerPerfilesdeExigenciasincompletos,querespondenacaracterísticasgeneralesdeunaocupaciónocualificación,peronoalasespecíficasdelaqueesobjetodeintermediación.
IncluirenelPerfildeExigenciascaracterísticasnorelacionadasconeldesempeñodelaactividadlaboral(discriminatorias,vejatorias,osimplementeinnecesarias).
ACUERDO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOEstablecerporescrito:a)Objetivosespecíficosb)Actividadesc)Plazosd)Recursos(humanos,técnicos,materiales).e)Garantíasf)Precios/Costes/Condicionesdepago
Acordarlasalternativasparalascontingenciasposibleseneldesarrollodelproceso(ausenciadecandidatosadecuados,prolongacióndeplazosenlasactividades,rechazodelaofertaporloscandidatosválidos,falloenlaintegracióndelcandidatoalpuesto,…)
Emprenderbúsquedasoevaluacionesdepersonalsinexistenciadeempleosespecíficososincompromisodeintermediaciónconlosempleadores.
RECLUTAMIENTO (BÚSQUEDA MEDIANTE PUBLICIDAD)Proporcionarinformacióndelascaracterísticasdelpuesto(exigencias,recompensasycondicionesdetrabajo).
AcordarlaProporcionarinformacióndelascaracterísticasdelaorganización (sihayrazónparanoindicarelnombre,especificarlosdatoscontextualessuficientes:sectordeactividad,tamaño,posicionamientoenelmercado).
Informarsobrelasfasesyplazosdelproceso.
Utilizarbasesdecandidatosdeotrosprocesosoempresassinconsentimientodelaspersonasimplicadas.
Proporcionarinformaciónfalsa,ointencionadamenteconfusa.
ANEXO 2.- Ejemplos de buenas y malas prácticas en R&S
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 43
PRÁCTICAS RECOMENDABLES MALAS PRÁCTICASRECLUTAMIENTO (BÚSQUEDA DIRECTA)
Informarconprecisiónalcandidatoenelcontactoinicialsobrelascondicionesdelaofertaylasfasesyplazosdelproceso.
ReforzarlasmedidasdeProteccióndeDatos,estableciendorestriccionesespecialesalaccesoalainformación.
Establecergarantíasescritasdecompromisodecadaunadelaspartesantesdeavanzarenlanegociacióndelacuerdo.
Proporcionarinformaciónconfidencial(alempleadoroalcandidato)sinconsentimientoexpresodelaparteinteresada.
Proporcionarinformaciónconfusaoinexactaalcandidatoparacaptarsuinterés.
Realizarlasbúsquedasatravésdemásdeunintermediario,sincoordinaciónsobrelaspersonasconquesecontacta.
RECLUTAMIENTO (GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN)Contestartodaslascandidaturasrecibidas(inclusolasespontáneas)acusandosureciboyexplicandoeltratamientoquerecibirán.
ArchivarlosdatosconfidencialesdeacuerdoalasexigenciasdelasleyesdeProteccióndeDatosPersonales.
Destruirlainformaciónconfidencialunavezcumplidoelplazodevalidezdelaoferta.
Solicitarconsentimientoexpresosisequieremantenerelregistrodeexpedientesdecandidatospotencialmenteinteresantesparaotrospuestos.
Comunicaciónaloscandidatosdelestadodesucandidaturaenlasdistintasfasesdelproceso
Permitirelaccesoalainformaciónapersonassincompromisodeconfidencialidad
Utilizarlasreferenciasdecontactoadquiridasparapropósitosdiferentesaldelaofertadeempleoparalaqueserecibieron.
Archivarlainformación(ensoportefísicooelectrónico)sinmedidasdeproteccióndelacceso.
EVALUACIÓNDocumentarlasnormastécnicas,deontológicasydeprocedimientoqueseguiráelprocesodeevaluación.
Utilizarúnicamenteprocedimientosdeevaluaciónquedispongandedescripciónrigurosadelasnormasdeaplicación,análisiseinterpretación.
Comprobarlascualificaciones,experienciayacreditacionesrequeridasdelosmiembrosdelequipodeevaluaciónparaaplicarcadatipodeprueba,opararealizarlasfuncionesauxiliaresenelproceso.
Informarconantelaciónatodosloscandidatossobrelascaracterísticasdelproceso:tiposdepruebas,duración,fases,derechosyobligacionesdelempleador,elcandidatoyelequipodeevaluación.
Darporsupuestoelconsentimientoexpresoparalarealizacióndelaspruebasquelorequieren,orecabarlosinregistrarsuprestaciónporloscandidatos.
Aplicarpruebasquevulneranladignidad,ohumillanalcandidato.Indagarenlavidaprivadadelcandidato.
Aplicarpruebaspsicológicasporpersonassinlacualificaciónocompetencianecesarias.
Realizarevaluacionespsicológicassinningunaentrevistapersonalentreevaluadoryevaluado.
Realizarinformesautomatizadossinintervencióndeprofesionalcompetente.
Aplicarpruebaspsicológicasnotipificadasconobjetodeinvestigación,ysinconsentimientoexpresoalacolaboración,oconcoacciónparaconseguirlacolaboración.
Utilizarformulariosderecogidadedatosfraudulentos.
UtilizarpruebasdeevaluacióncuyarelaciónconloscriteriosdelPerfildeExigenciasnotenganfundamentaciónprecisa.
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S44
PRÁCTICAS RECOMENDABLES MALAS PRÁCTICASDECISIÓN
Establecerprocedimientosdetomadedecisiónquegaranticenlaindependenciadecriteriodecadaunodelosmiembrosdelórganodecisorio.
Verificarlaprioridaddelosprincipiosdecapacidadyméritocomocriteriosdeelección.
Precisarlasreglasparalasolucióndediscrepanciasenlainterpretacióndeloscriteriosdeselección.
Redactarycustodiaractadelprocesodedecisiónquepermitalacomprobaciónposteriordelcumplimientodelasnormasestablecidasparaelproceso.
Documentarycustodiarlaaceptaciónportodoslosmiembrosdelcomitédeseleccióndelosprincipiosderespeto,responsabilidadeintegridad.
Establecerunprocesodeevaluacióndiferenteparaloscandidatos“recomendados”.
Utilizardiferentescriteriosdeajusteparaloscandidatosprocedentesdedistintasfuentesdereclutamiento.
Admitirenlosórganosdedecisiónpersonasvinculadasaloscandidatos.
NOTIFICACIÓN DE RESULTADOS A LOS CANDIDATOS EVALUADOSEntregaraloscandidatoselegidosdocumentodeofertadeempleovinculante.
Comunicaraloscandidatosnoseleccionadoslafinalizacióndelprocesoyelplazoenquesedestruiránlosdatosobtenidosenlaevaluación.
Comunicarexclusivamentelaofertadeempleoalaspersonaselegidas,sinnotificarlaconclusióndelprocesoalosrestantescandidatos.
Modificarlascondicioneslaboralesolosplazosdeincorporaciónestablecidosenlaofertadeempleo.
ACOGIDAEstablecerunprocedimientonormalizadoderecepciónenelpuestodetrabajoqueespecifiquelasactividadesarealizarporlapersonaqueseincorporaduranteelperiodonecesarioparaquepuedaalcanzarlosresultadosprevistosensupuestosinsupervisióncontinua.
Entregarundocumentodebienvenidaquerecojaa)laexposicióndelasactividadesenelprimerdíadetrabajo,incluyendoexplicacióndeinstalacionesyequiposb)lasreferenciasdecontactoconlosserviciosdeinformaciónysolucióndeproblemaslaboralesc)lasnormasderegulacióndelaconductaenelámbitoprofesionald)lascontribucionesqueseesperandeltrabajadore)loscompromisosdelaempresaconlosempleadosFormaralaspersonasquetenganqueparticiparenlaacogidaenlosobjetivosyprocedimientos.
Dejaralalibreiniciativadeloscompañerosdetrabajo,odelsupervisorinmediatoelmododerealizarlarecepciónenelpuesto.
Nohacerseguimientodelaacogida
VALIDACIÓNUtilizarprotocolosnormalizadosdegarantíadelacalidad(InvestorsinPeople,BalanceSocial,NormasISO,…)
AnalizarloscostesycalidaddelprocesodeR&S
Utilidaddelasdecisiones
AnalizarlarentabilidadeconómicadelprocesodeR&S
Documentarcontestimoniosdepersonas“parciales”comoúnicomediodepresentarevidenciassobreelproceso.
DarporfinalizadoelprocesodeR&Sunavezseincorporaelcandidatoocandidatosseleccionados.