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Guía para el diseño e implementación de un departamento de Gestión humana en la orGanización escolar.

2013

GUÍA PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE

GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR.

POR:

EDGAR AUGUSTO MONSALVE CUARTAS

JOSÉ ANDRÉS RAMÍREZ MARÍN

MARGATRITA MARÍA LONDOÑO RESTREPO

YULY PAOLA QUINTERO LONDOÑO

Docente Investigador:

GERMÁN TORRES ÁLVAREZ

"Una educación de calidad es la que forma mejores seres

humanos, ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo

público, que ejercen los derechos humanos y conviven en

paz. Una educación que genera oportunidades legítimas de

progreso y prosperidad para ellos y para el país".

(Ministerio de Educación Nacional).

1. Presentación.

La presente guía es una ruta para que las instituciones educativas tanto del nivel

estatal, como del nivel privado, implementen un Departamento de Gestión humana, y

de esta manera generar un aporte significativo a los procesos institucionales.

Es un documento de fácil asimilación por lo cual no se requiere de un una formación

específica o especializada en el tema. Basta con seguir las recomendaciones de la

guía para llegar a una efectiva implementación.

Va dirigido exclusivamente a favorecer el auto-desarrollo del personal vinculado

laboralmente con la Organización escolar.

Se espera contribuir con esta guía, a la cualificación del servicio educativo local,

regional y nacional.

Los autores.

2. Objetivos.

Orientar para el diseño de un Departamento de Gestión humana en la

Organización escolar.

Facilitar el proceso de la implementación del Departamento de Gestión humana

en la Organización escolar.

Definir los medios necesarios para la creación de un Departamento de Gestión

humana en la Organización escolar.

3. Glosario de términos.

Organización escolar.Comunidad educativa que junto a las normas, procedimientos

administrativos y sistema de control necesarios para su funcionamiento,

denominamos escuela.

Gestión. Actividad única y exclusivamente humana enfocada a buscar el bienestar y

la mejora continua institucional

Gestión humana. Conjunto de actores, procesos y procedimientos, en relación de

interdependencia, orientados al auto-desarrollo integral del ser humano en el trabajo y

al desarrollo de la organización.

Planificación del recurso humano. Es el macroproceso de la Gestión humana que

tiene como objetivo proyectar al personal dentro de la Institución, Podríamos afirmar

que es el sumun de los demás procesos. Se operacionaliza a través del Plan carrea, del

Plan sucesión y del Plan de retención del talento humano.

Procesos de Gestión humana. Conjunto deoperaciones sucesivas y/o paralelas, desarrollados con el fin de favorecer el auto-desarrollo del ser humano en la organización escolar.

Eficacia de la formación.

4. Formulación de un Departamento de Gestión humana.

4.1 Definición de hombre.

Como podemos desarrollar lo que no conocemos, nuestra propuesta de punto de

partida es la definición de hombre para cada Institución educativa en particular.

La definición de hombre siempre dependerá del horizonte filosófico o filosofía

fundante que tenga la institución. Este es un componente muy importante para

cualquier colegio ya que debe cumplir con una organización y con una

interrelación con componentes de igual importancia como la misión, la visión, los

valores institucionales ente otros.

Ahora bien para comprender mejor este enunciado, veamos algunos ejemplos.

Con base en la Misión, Principios, Objetivos y Axiología de la Universidad de

San Buenaventura Sede Medellín, podemos decir que el hombre es un ser

holístico, imagen de Jesucristo, fraterno con las demás creaturas y reverente por la

creación; sencillo, libre, justo pacífico.

De acuerdo con el Principio rector del Colegio San José de las Vegas y su

plataforma axiológica es hombre es una persona para quien el máximo valor es

ser, libre para servir y para trabajar por una sociedad mejor; fraterno, abierto a la

convivencia; con sentido trascendente. En una palabra, un ser libre y posible.

4.2 Definición de Desarrollo humano.

El desarrollo humano es el proceso mediante el cual, una persona al servicio de

una Institución educativa, logra un crecimiento holístico significativo, dentro del

marco del concepto de hombre para aquella.

Retomando otras disciplinas podríamos homologar el concepto de desarrollo en

la Organización escolar como una forma de medir la calidad de vida del ser

humano en el medio en que se desenvuelve.

Según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), es aquel

que sitúa a las personas en el centro del desarrollo, trata de la promoción del

desarrollo potencial de las personas, del aumento de sus posibilidades y del

disfrute de la libertad para vivir la vida que valoran.

En todos los casos ha de recordarse que una organización de desarrolla, como

consecuencia del desarrollo de las personas que la integran y que el ser humano

con el solo hecho des entirse más persona, se vuelve más productivo.

4.3 Definición de Gestión humana.

4.3.1 Concepto de Gestión Humana.

Conjunto de actores, procesos y procedimientos, en relación de interdependencia,

orientados al auto-desarrollo integral del ser humano en el trabajo y al desarrollo

de la organización.

Sistema abierto, permeable, de gran incidencia. El más complejo, quizás, de toda

la organización, pues cada ser humano en particular, es un sistema. (Germán

Torres A. Gerencia educativa: Más allá del PEI).

4.3.2 Formulación de los Definiciones estratégicas de Gestión Humana.

Todo proceso que se realice en el interior de la institución educativa debe ir

enmarcado en el horizonte institucional. No es la excepción a esta regla el

Departamento de gestión humana; es decir, antes de adelantar cualquier proceso

se debe tener claro la misión, la visión y los objetivos organizacionales con el fin

de que todos estemos mirando hacia el mismo norte.

Lejos de pretender aislar la Gestión humana del contexto estratégico

institucional, proponemos el concepto de aporte de Gestión humana a la

Organización escolar, en los siguientes términos:

Proveer y desarrollar el talento humano requerido por la Institución

educativa, para el logro de sus objetivos.

4.3.3 Descripción de la Estructura de Gestión humana.

La cabeza máxima y visible de toda organización escolar es su rector(a). Esta

persona articula las cuatro grandes gestiones educativas: gestión comunitaria,

gestión académica, gestión directiva, gestión administrativa; cada una de ellas

liderada por una persona capacitada para desarrollar las funciones productivas

relacionadas con el cargo. Dentro de esta última gestión se circunscriben muchos

de los departamentos de gestión humana. Pero quienes desean hacer énfasis en

este departamento, tienen una quinta gestión denominada Gestión humana.

Cualquiera sea el caso, debe existir un equipo humano calificado en cabeza de un

psicólogo, preferiblemente, o un administrador de recursos humanos, que se

ponga al frente de los proceso que a continuación describiremos.

De igual manera, en todos los casos, se debe contar con una asesoría jurídica

externa, para los asuntos de orden legal de la Gestión humana.

4.4 Procesos de Gestión Humana.

Proceso de elección y contratación.

Proceso orientado a elegir un ser humano para una organización y una

organización para ese ser humano. Esto implica conocer su historia personal, sus

éxitos y fracasos, sus temores y esperanzas, sus sueños y realizaciones.

Para el efecto la primera fuente de reclutamiento de personal, debe ser la misma

organización; es decir, busquemos primero al interior de la Institución educativa,

buscando siempre la concordancia entre los requerimientos esenciales del cargo y

las competencias y perfil de quien lo va a desempeñar. Igualmente, se busca que

ésta sea una condición que posibilite el desarrollo de la persona como también el

de la empresa educativa.

Educación empresarial.

Conjunto de procesos orientados a la formación y desarrollo de competencias y

potenciales del ser humano en la organización. Éstos son Inducción,

Entrenamiento, Capacitación y Formación.

No se trata de hacer más, sino de ser muy efectivo con la formación del personal,

en procura de su idoneidad.

Es probable que usted no pueda elegir su gente para trabajar, pero sí la puede

potenciar una vez llega a su institución.

Bienestar laboral.

Es el proceso orientado a elevar la calidad de vida del empleado y de su familia,

a reforzar su dignidad humana, a satisfacer de alguna manera, sus necesidades.

Dentro de este aparte caben los programas de salud ocupacional, los programas

de orden social y los programas para el bien ser y el bienestar del personal de la

organización escolar.

Gestión del desempeño.

Es el proceso destinado a determinar el nivel de desempeño del potencial

humano de la organización. Es una relación directa Propósitos, Metas, Objetivos,

Intenciones, Planeación vs Resultados.

Preparación al retiro laboral. (Decreto 36/98 - lit. c) art. 262 ley 100/93).

Proceso orientado a preparar al personal para afrontar su situación de inactividad

o no-pertenencia en una organización.

Tradicionalmente nunca se ha preparado para el retiro en sentido amplio e

integral. Algunas empresas han tenido programas de prejubilados y jubilados,

pero podríamos afirmar que se ha limitado a un grupo de acciones de orden

lúdico-deportivo y ocupacional. ¿Será suficiente a la luz del marco conceptual

que hemos desarrollado a lo largo del presente documento? Creemos que no. Por

eso hoy esta responsabilidad frente al personal que debe retirarse, ha tomado

mayor conciencia.

Ya existen, para citar alguno, programas de adaptación laboral que preparan al

trabajador para su retiro sin que ello implique pérdida de su capacidad

productiva.

4.4.1 Caracterizaciones. (Ver Anexo).

5. Implementación de un Departamento de Gestión humana.

5.1 Presupuestos en Gestión Humana.

La siguiente lista de chequeo le permitirá tener presentes algunos “rubros” cuando

vaya a hacer un presupuesto de Gestión humana:

Personal. Si es docente recuerde el concepto “escalafón”.

Tipo de contratación. De ello dependen conceptos como cesantías, vacaciones,

primas, prestaciones sociales, entre otros.

Papelería.

Transportes.

Alimentación.

Facilitadores.

Asesorías externas. Jurídicas, tributarias…

Eventos externos de formación. Congresos, seminarios, etcétera ...

5.2 Portafolio de Gestión humana.

Gestión humana ha de ofertarse como un socio estratégico de la Alta Dirección y

como un área de apoyo a las demás áreas de la Institución educativa. Debe

“venderse” como el área garante de la productividad y de la calidad institucional.

Las demás áreas deben percibir la promesa de valor de Gestión humana, en

términos de procesos. De esta manera han de posicionarse expresiones como:

“Somos proveedores del personal que su área necesita para ser más

productiva”

“Formamos su talento humano, potenciando sus competencias”

“Ofrecemos la alternativa de capacitación que el personal de su área necesita”

5.3 Recomendaciones para un buen ejercicio de la Gestión humana.

Anexo

Manual de procesos

ELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL 1. Objetivo. Elegir y enganchar el personal requerido de acuerdo con el perfil del cargo, para el logro de los objetivos de la Organización escolar. 2. Alcance. Aplica para todo el personal objeto de vinculación laboral. Se exceptúa el cargo del Rector(a), que será elegido por el organismo competente, según naturaleza se cada Institución educativa; así mismo el personal que sea contratado por outsourcing. Inicia con un requerimiento y termina con la firma del contrato. 3. Documentos de referencia. Código sustantivo del trabajo. Ley 115 de 1994 Decreto 1278 de 2002. Ley de aprendizaje. (4903/71 – decreto 933 de 2003)

4. Definiciones. Evaluación psicotécnica: administración, por parte de un profesional autorizado de una batería de tests con el objetivo de conocer en profundidad al candidato, detectando fortalezas y debilidades imposibles de identificar con otros métodos. Evaluación técnica: proceso mediante el cual se realiza el conocimiento e interacción entre el posible empleado y el que sería su jefe inmediato, para conocer la viabilidad del postulado para ejecutar sus labores.

5. Diagrama de flujo.

Actividad Descripción en forma de texto

Responsable Ítem de control

Ante la existencia de una vacante o de una creación de un cargo, se hace el requerimiento Gestión humana. Luego se hace una convocatoria abierta, difundida principalmente de manera virtual. Se reciben las hojas de vida y se estudian. Luego de la recepción de la recepción de hoja de vida se hace la entrevista técnica con el jefe directo de la persona a ser contratada. Quienes pasen la entrevista con el Jefe pasan entrevista psicológica. Posteriormente se realiza la evaluación psicotécnica. Se reúnen los empleados participantes en el proceso para la decisión final. Se envía al candidato elegido a exámenes médicos de pre empleo. Se procede a firmar el contrato.

Jefe inmediato

Empleado responsable de

Gestión humana.


Gestión humana

Jefe inmediato

Psicólogo

Psicólogo


Gestión humana

Empleado responsable de la

Nómina

Empleado responsable de la

Nómina

Requerimiento Informe de convocatoria. Hojas de vida preseleccionadas. Informe de entrevista técnica Informe de entrevista psicológica. Informe de evaluación psicotécnica Informe resuotados. Reporte exámenes médicos. Contrato firmado.

Fin

Inicio

Requerimiento

Convocatoria

Recepción y estudio de hojas de vida

Entrevista técnica

Entrevista psicológica

Evaluación psicotécnica

Toma de decisión

Exámenes médicos

Firma de contrato

6. Recursos. Técnicos: pruebas técnicas y psicométricas; software. Humanos: empleado responsable de gestión humana, psicólogo, jefes

inmediatos… Financieros: valor del tiempo del personal, de las pruebas, de los espacios

utilizados… 7. Indicadores.

Nombre del

proceso Indicador Fórmula Frecuencia de

medición Responsable

Elección y Contratación de personal.

% de rotación del personal

# de empleados que se retiran/total de empelados x100

Anual


Gestión humana.

8. Anexos.

A. Formato para hoja de vida. B. Formato para Informe de proceso.

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INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de1 Proceso Elección y Contratación

Formato para Hoja de vida Nombre: ______________________________________________Escalafón: _____ Lugar y fecha de nacimiento: _______________________________ Edad: ________ Estado civil: _________________ Dirección residencia: _______________________ Teléfonos: ______________________________ Correo electrónico: Pregrado/Universidad: __________________________________________________ Posgrado/Universidad: __________________________________________________ Formación complementaria realizada en los últimos tres años:

Programa Institución Duración Experiencia laboral. (Inicie desde la última).

Empresa Cargo Duración Referencias personales.

Nombre Cargo Teléfono Firma: _________________________________________________

LOGO

INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de Proceso Elección y Contratación

Formato para Informe de proceso Nombre del aspirante: __________________________________________________ Cargo al que aspira: ____________________________________________________ Observaciones jefe inmediato: ____________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Fecha y firma: ________________________________________________________ Observaciones del psicólogo (de acuerdo con entrevista y pruebas): ______________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Fecha y firma: ________________________________________________________ Resultado final: Admitido No admitido Observaciones: ________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Fecha y firma: _____________________________________________________________

EDUCACIÓN EMPRESARIAL

1 Objetivo. Desarrollar las competencias del personal, garantes de la productividad de la Organización escolar. 2 Alcance. Aplica para todo el personal objeto de vinculación laboral. Se exceptúa el personal que sea contratado por outsourcing. Inicia con la identificación den una necesidad de formación y termina con la evaluación del impacto del programa de formación. Su aplicación es sólo para los programas de índole interna. 3 Documentos de referencia. Código sustantivo del trabajo. Ley 50 de 1990 Ley 115 de 1994 4 Definiciones. Inducción. Conjunto de actividades orientadas al conocimiento de la organización educativa en general y de un área y un puesto de trabajo, en particular. Suele incluir historia, plataforma axiológica y estratégica. Entrenamiento. Conjunto de actividades orientadas a preparar al nuevo empelado en las actividades propias de su puesto de trabajo, con base en el desarrollo de competencias para el hacer. Capacitación. Conjunto de actividades orientadas a la actualización del personal en temas relacionados con su puesto de trabajo, en aras de la productividad institucional, con base en el desarrollo de competencias para el saber. Formación. Conjunto de actividades orientadas al crecimiento personal del empleado, con base en el desarrollo de competencias para el ser.

5 Diagrama de flujo.



Se identifica una necesidad de formación para el desarrollo de la labor del personal de la organización escolar. Conocidas las necesidades de formación se diseñan los programas internos según Anexo B. Se ejecutan los programas según cronograma del Plan de formación, con facilitadores internos si los hubiere. De lo contrario se contrata servicio externo. Terminado cada programa se evalúa el mismo, atendiendo a contenidos, metodologías y recursos, según Anexo C. Se realiza la evaluación de eficacia de la formación, evidenciando la transferencia del conocimiento fruto del desarrollo de competencias.

Jefe inmediato.


Gestión humana


Gestión humana


Gestión humana


Gestión humana

Diligenciamiento del Anexo A. Diligenciamiento del Anexo B. Listados de asistencia a los programas. Diligenciamiento del Anexo C. Diligenciamiento del Anexo C.

Inicio

Fin

Identificación de necesidades

Diseño de programas de formación

Ejecución de programas

Evaluación de programas

Evaluación de eficacia de la formación

6 Recursos. Técnicos: recursos didácticos… Humanos: empleado responsable de gestión humana, facilitadores, jefes

inmediatos… Financieros: valor de facilitadores, materiales, de los espacios utilizados… 7 Indicadores.

Nombre del



Educación empresarial

Nivel de competencias del personal

Promedio de la evaluación del

desempeño

Anual


Gestión humana.

8 Anexos.

A. Formato para solicitud de formación. B. Formato para el diseño de programas de formación. C. Formato para la evaluación de programas.

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INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de 1 Proceso Educación empresarial

Formato para solicitud de formación Nombre del Jefe inmediato: __________________________Cargo: _____________

Nombre de los colaboradores Necesidades de formación Observaciones de Gestión humana: ________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Fecha y firma: ________________________________________________________

LOGO

INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA


Formato para el diseño de programas de formación Nombre del programa: __________________________________________________ Población objeto: ___________________________ Duración: __________________ Objetivos: (En función de resultados): ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Actividades: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Metodología:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Criterios de evaluación:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Evaluación de la eficacia:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA


Formato para la evaluación de programas de formación

Nombre del programa: __________________________________________________

Califique los siguientes aspectos, consignado 1 mínimo y 5 máximo. Amplíe su información en la columna de observaciones.

Aspecto Calificación Observaciones 1 2 3 4 5

Contenidos Útiles Actuales Aplicables Comprensibles Pertinentes con la vida institucional

Metodologías Activas Propias de adultos Uso adecuado de recursos Participativas Material adecuado Fecha y firma del evaluador: Transferencia del aprendizaje Conocimiento adquirido: ¿Cómo espera aplicar este conocimiento? Seguimiento de Gestión humana a la eficacia de la formación Fecha y firma de seguimiento:

BIENESTAR LABORAL 1. Objetivo. Elevar la calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar. 2. Alcance. Aplica para todo el personal objeto de vinculación laboral. Se exceptúa el personal que sea contratado por outsourcing. Inicia con la identificación de una necesidad de bienser o de bienestar, y termina con la evaluación de satisfacción. 3. Documentos de referencia. Ley 1562 de 2012 "por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se

dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional". Ley 9 de 1979 marco legal de la salud ocupacional en Colombia título III Ley 100 de 1993 sistema de seguridad social integrada

4. Definiciones.

Bienser: conjunto de actividades encaminadas a crear y promover el fortalecimiento del desarrollo de las diferentes dimensiones del ser humano, para favorecer su proyecto de vida, de manera que se permita el desarrollo integral de la comunidad educativa. Bienestar: conjunto de actividades encaminadas a crear un ambiente saludable y confortable para las personas. Medicina preventiva: conjunto de actividades orientadas a la prevención en temas de salud. Incluye las tareas del COPASO (Comité paritario de salud ocupacional). Medicina del trabajo: conjunto de actividades orientadas a la intervención de problemas de salud, incidentes y accidentes de trabajo.




Se levanta un diagnóstico de necesidades del personal, con miras a su bien ser y bienestar y el de sus familias, según Anexo A. Se diseñan los programas de acuerdo con la capacidad instalada y los recursos institucionales. Anexo B. Se ejecutan los programas según cronograma del Plan de bienestar. Para ello ha de tenerse en cuenta a la Caja de Compensación de la Institución educativa. Terminado cada programa se evalúa la satisfacción de los usuarios con el mismo, según Anexo C.

Jefe inmediato.


Gestión humana


Gestión humana


Gestión humana

Diligenciamiento del Anexo A. Diligenciamiento del Anexo B. Diligenciamiento del Anexo C.

Inicio

Diagnóstico

Diseño de programas

Desarrollo de programas

Evaluación

Fin

6. Recursos. Técnicos: recursos didácticos… Humanos: empleado responsable de gestión humana, facilitadores, jefes

inmediatos… Financieros: valor de facilitadores, materiales, de los espacios utilizados… 7. Indicadores.

Nombre del



Bienestar laboral

% de satisfacción del

personal con los programas de bienestar.

Número de empleados que califican sobre 4/número de empleados x 100

Semestral

Empleado responsable de Gestión humana

8. Anexos.

A. Formato para el diagnóstico de necesidades. B. Formato para el diseño de programas de bienestar. C. Formato para la evaluación de satisfacción.

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INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de 1 Proceso Bienestar laboral

Formato para diagnóstico de necesidades Nombre del Jefe inmediato: _________________________Cargo: ______________

Nombre de los colaboradores Necesidades de bienser y bienestar Observaciones de Gestión humana: ________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Fecha y firma: ________________________________________________________

LOGO

INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA


Formato para el diseño de programas de bienestar Nombre del programa: __________________________________________________ Población objeto: __________________________ Duración: ___________________ Objetivos: (En función de resultados): ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Actividades: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Metodología:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

LOGO

INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA


Formato para la evaluación de programas de bienestar

Nombre del programa: __________________________________________________



El programa se realizó en el momento indicado.

El programa cumplió con las expectativas.

El programa suplió una necesidad sentida.

El programa fortaleció el sentido de pertenencia con la Institución.

El programa incrementó la satisfacción con la Institución.

Promedio Evaluación de impacto: El programa contribuyó a la calidad de vida: Sí ____ No ____ ¿Por qué o en cuáles aspectos? Observaciones de Gestión humana:

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

1. Objetivo.

Identificar el nivel de desempeño del potencial humano en la organización.

2. Alcance.

Abarca a todo el personal que no es contratado bajo outsourcing; inicia con el diseño

o rediseño del instrumento de evaluación y termina con el seguimiento a los planes de

mejoramiento.

3. Documentos de referencia.

Código sustantivo del trabajo.

Decreto 1278 de 2002.

4. Definiciones.

Autoevaluación: Es definitivamente necesario que el personal manifieste su

autopercepción con respecto al proceso pero sobre todo al resultado obtenido en

su gestión.

Heteroevaluación: El personal que de alguna manera cumple el rol de cliente o

de proveedor frente a la persona evaluada, en la cadena de servicio, está en

capacidad de ponderar su desempeño. Queda incluido aquí su jefe.

Coevaluación: Sus homólogos o los integrantes de su mismo equipo de trabajo,

pueden, deben aportar sobre su desempeño.

5. Diagrama de flujo. Actividad Descripción en forma

de texto Responsable Ítem de control

Se diseña o ajusta el instrumento para la evaluación de desempeño. Luego se socializa el instrumento con todos los actores del proceso. En primera instancia del proceso se realiza un autoevaluación, la cual da un informe que es almacenado de forma virtual. Terminada esta actividad se procede a la co-evaluación donde se evalúa el desempeño entre pares el cual brinda una información que se almacena de forma virtual. Luego se realiza la heteroevaluación, en la cual intervienen jefes inmediatos o proveedores y clientes o colaboradores; esto lleva a una tabulación dándole la misma importancia a todas las evaluaciones, concluyendo con un informe final. Se realiza la síntesis de la evaluación de estas tres partes. Posteriormente se sientan jefe y colaborador, comparten la síntesis de la evaluación y se elabora el plan de mejoramiento, el cual se firma por las partes. Este plan se monitorea dos veces al año entre jefe y colaborador, haciendo los ajustes a los que haya lugar.


Cada empelado

Empleados Pares

Jefes inmediatos Clientes

Colaboradores


Jefe inmediato

Jefe inmediato

Socialización del instrumento oficial de evaluación. Diligenciamiento del Anexo A, en la parte correspondiente. Diligenciamiento del Anexo A, en la parte correspondiente. Diligenciamiento del Anexo A, en la parte correspondiente. Diligenciamiento del Anexo A, en la parte correspondiente. Síntesis arrojada por el sistema. Diligenciamiento del Anexo B, en la parte correspondiente. Diligenciamiento del Anexo B, en la parte correspondiente.

Inicio

Fin

Diseño/rediseño instrumentos

Autoevaluación

Coevaluación

Heteroevaluación

Síntesis evaluación

Plan de mejora

Seguimiento a Plan de mejora

6. Recursos.

Técnicos: software para evaluación.

Humanos: empleado responsable de Gestión humana, personal contratado por la

organización.

Financieros: costos del diseño/rediseño del sistema.

7. Indicadores.

Nombre del

proceso

Indicador Fórmula Frecuencia de

medición

Responsable

Gestión del desempeño

Nivel de competencias del personal

Promedio de la evaluación del

desempeño

Anual


Gestión humana.

8. Anexos.

A. Formato para la Evaluación de desempeño. B. Formato para el Plan de mejoramiento personal.

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INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de 1 Proceso Gestión del desempeño

Formato para la Evaluación del desempeño Nombre del Funcionario: ________________________________________________ Nombre del Jefe inmediato: ______________________________________________ Fecha de evaluación: ___________________________________________________ Califique los siguientes aspectos consignado 1 mínimo y 5 máximo. Amplíe su información en la columna de observaciones.


Vive los valores institucionales. Promueve los valores institucionales.


Es puntual en su desempeño. Su presentación personal es acorde con la cultura institucional.

Se le percibe actualizado en su puesto de trabajo.

Su trabajo es fruto de una juiciosa planeación.

Ejecuta según lo planeado. Evalúa todo lo que hace. Propone mejoras. Mantiene excelentes relaciones personales.

Se le percibe servicial. Se muestra preocupado por atender a sus clientes y/o colaboradores.

Se preocupa por hacer muy bien las cosas desde un principio.

Promedio Observaciones: Firmas. Jefe: Colaborador:

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INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de 1 Proceso Gestión del desempeño

Formato para el Plan de mejoramiento personal Nombre del Funcionario: ________________________________________________ Nombre del Jefe inmediato: ______________________________________________ Fecha de elaboración: __________________________________________________

Aspectos a mejorar (Inferiores a 4.0)

Acciones

Seguimiento 1 – Fecha: Logros En proceso de mejoramiento-Acciones

Firmas. Jefe: Colaborador:

Seguimiento 2 – Fecha: Logros En proceso de mejoramiento-Acciones

Firmas. Jefe: Colaborador:

PREPARACIÓN AL RETIRO LABORAL

1. Objetivo.

Preparar el personal para afrontar su situación de inactividad o no-pertenencia en una

organización.

2. Alcance.

Está dirigido a todo el personal de la Organización escolar, excepto los que laboran

por outsourcing, Inicia con la proyección del personal objeto de retiro y termina con

la evaluación de programas.

3. Documentos de referencia.

Código sustantivo del trabajo.

Decreto 36/98 - lit. c

Art. 262 Ley 100/93.

4. Definiciones.

Adaptación a la vida laboral: Conjunto de programas orientados a preparar al personal para el buen retiro.




Se levanta y/o actualiza el listado del personal objeto de jubilación. Se diseñan los programas de acuerdo con la capacidad instalada, los recursos institucionales y la caja de compensación de la institución. Anexo A. Se ejecutan los programas según cronograma de Preparación al retiro. . Terminado cada programa se evalúa la satisfacción de los usuarios con el mismo, según Anexo B.


Gestión humana


Gestión humana


Gestión humana

Listado de proyección de jubilados. Diligenciamiento del Anexo A. Listados de asistencia. Diligenciamiento del Anexo B.

Inicio

Proyección de jubilación

Diseño de programas

Desarrollo de programas

Evaluación

Fin

6. Recursos.

Técnicos: programas prediseñados por cajas de compensación, Sena,

temporales…

Humanos: empleado responsable, personal contratado…

Financieros: los costos que acarree el desarrollo de programas.

7. Indicadores.

Nombre del proceso

Indicador Fórmula Frecuencia de medición

Responsable

Preparación al Retiro laboral

% de satisfacción del personal

con los programas de

bienestar.

Número de empleados que califican sobre 4/número de empleados x

100

Semestral

Empleado

responsable de Gestión humana

8. Anexos.

A. Formato para el Diseño de Programas.

B. Formato para la evaluación de programas.

LOGO

INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de 1 Proceso Preparación para el retiro

Formato para el diseño de programas Nombre del programa: __________________________________________________ Población objeto: ___________________________ Duración: __________________ Objetivos: (En función de resultados): ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Actividades: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Metodología:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Evaluación de la eficacia:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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INSTITUCIONAL

GESTIÓN HUMANA

Página 1 de 1 Proceso Preparación para el retiro

Formato para la evaluación de programas Nombre del programa: __________________________________________________



El programa se realizó en el momento indicado.

El programa cumplió con las expectativas.


El programa le aportó para su futuro desempeño como jubilado.

El programa incrementó la satisfacción con la Institución.

Promedio Evaluación de impacto: El programa contribuyó a la calidad de vida: Sí ____ No ____ ¿Por qué o en cuáles aspectos? Observaciones de Gestión humana: Firma: Fecha:

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