1

Reclutamiento y selección de personal

Henry Anchante RulléSemana 11

Objetivos

• Factores para la supervisión efectiva• Comunicación efectiva y trabajo en equipo• Desarrollar habilidades de dirección de

personal• Identificar procesos de inducción y

capacitación

Resultados de la carrera

• Trabajar eficazmente en equipo• Comunicar de manera efectiva• Actualizar aspectos contemporáneos de la

profesión y respetar la diversidad• Gestionar con eficacia recursos materiales

y humanos

Al finalizar la sesión:

• Desarrollar la capacidad para la entrevista de selección.

Es el conjunto de oportunidades deempleo y esta conformado por todas lasempresas que ofrecen las vacantes enuna determinada región.

Mercado de trabajo Mercado de trabajo

Situación de oferta Situación de demanda

Oferta de trabajo Búsqueda de trabajo

Exceso de ofertas de empleo

Escasez de vacantes

Escasez de candidatos Exceso de candidatos

Competencia entre empresas

Competencia entre candidatos

2

Consiste en reunir y buscar el mayornúmero de candidatos interesados en elpuesto que se pretende cubrir y en elplazo de tiempo previsto.

RECLUTAMIENTO Reclutamiento Interno

• Ventajas del reclutamiento– Favorece el clima laboral– Crea una vacante a nivel más bajo, que es más fácil

de cubrir.– Posibilidades de descubrir talentos ocultos. – Bajo coste económico.– Mayor índice de validez y seguridad ya que el

reclutador conoce a los candidatos.– Estimula una competencia sana entre los miembros

de la organización. Mejora en el desempeño del trabajo.

Reclutamiento Externo

• Técnicas de reclutamiento externo– Base de datos interna (empresa).– Oficinas de empleo. – Centros de formación: Universidades, escuelas– Internet.– Centros de asociación: Colegios y organismos

oficiales, asociaciones de tipo cultural.– Empresas de la competencia.– Anuncios en prensa.– Empresas de selección de personal.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

¿EN QUÉ CONSISTE?

Consiste en determinar mediante el uso detécnicas adecuadas, cuáles entre variaspersonas son las más idóneas por susaptitudes y cualidades personales, paradesempeñar las funciones y actividades delpuesto a cubrir, a satisfacción tanto delpropio trabajador como de la persona quelo contrata.

• Test de Personalidad.

• Test de aptitudes - psicométricos

• Pruebas de conocimientos

• Técnicas de simulación: Estudio de casos, role playing, dinámica de grupos, Assesment centers.

• Grafología.

• Entrevista.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

3

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

TIPOS DE ENTREVISTA

• Según su Objetivo: Selección, promoción,evaluación.

• Grado de tensión:

– Normal.

– Tensa o dura: Analizar control emocional.

• Modalidad:

– Libre: Sin directrices prefijadas. Entrevistador experto.

– Planificada: Recoger datos objetivos. Guía para el entrevistador.

– Mixta

TIPOS DE ENTREVISTA

• Por el momento:

-Preliminar: utilización cuando hay muchos candidatos.

-De selección: puede ser de contacto o en profundidad.

-Final: Negociación de condiciones. Aspectosprofesionales.

• Por el Nº de participantes:

-Individuales: entrevistador/entrevistado.

-Colectivas: dos o más personas entrevistan al mismotiempo.

-De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupode candidatos.

-Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamentepor varios entrevistadores.

PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

• El efecto de “halo”: dejándose impresionar, positiva onegativamente por determinada circunstancia delcandidato y extendiendo esa impresión a los demásaspectos. Ej.: presencia personal.

• Prejuicios: Falta de objetividad, ideas preconcebidas.Ej.: Petulante por hablar con el cigarro en la boca,provocativa por entrecruzar las piernas (mujer)

• Estereotipos: Ejecutivo dinámico, empleado celoso,vendedor eficiente, son imágenes que el entrevistadorpuede tener en su mente comparandoinconscientemente con este tipo ideal al candidato.

PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

• Generalizaciones excesivas: Presunción de quedeterminado modo de proceder en la entrevista,es índice seguro de que se procederá de igualmodo en el trabajo.

• La proyección: comparando las característicasobservadas en el candidato con las propias, yjuzgando negativamente a quienes no tengantales características.

FASES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1) Preparación de la entrevista.

- Estudio del puesto y del perfil

- Estudio del candidato

2) Inicio de la entrevista.

-Crear un clima favorable: local, acogida y tonode la conversación.

-Explicar los motivos y objetivos de laentrevista.

4

FASES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

3) Desarrollo de la entrevista. Objetivos:

- Análisis de C.V.

- Evaluación del desempeño profesional.

- Analizar características personales.

- Analizar motivaciones e intereses.

4) Final de la entrevista.

- Explicación de la empresa y el puesto por parte delentrevistador.

- Proceso a seguir.

- Finalizar conversación de forma cordial y agradeciendoal entrevistado su interés.

Diagrama de flujo de un proceso de reclutamiento y selección