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Directorio1 Editorial2 Breves del trabajo

4 La parte invaluablede la productividad

6 La globalización y elmundo del trabajo

8 ¿A quién compete lacompetitividad?

16 Liderazgo proactivo

24 El crédito es paralos trabajadores

21 PTU: Tiempo deobjeciones

26 20º MarathonInternacional de losTrabajadores

27 Para saber mássobre el mundo deltrabajo

18 La productividada la mesa denegociación

12 Un sindicato conrostro humanoEntrevista a GerardoCortés García

De Fondo

Entorno

Presencia

Entre Líderes

Gestión

Técnica

Protección alSalario

Integración

28 Inflación, Salarios yEmpleo

Indicadores

COORDINACIÓN GENERALJosé Ángel Soubervielle

CONSEJO EDITORIALCongreso del TrabajoDip. Víctor Flores MoralesPresidente del Congreso del TrabajoLuis HoyosCROMIsrael LandínFENASIBEdith GarcíaCROCEduardo Miranda

COORDINACIÓN EDITORIALVerónica Roque

COLABORADORESAndrés HernándezArmando M. RojasAurora RebolloDora GarridoFelipe AcostaHugo FuentesMario GarnierSergio GuzmánWalkiria E. Lara

SUPERVISIÓNAngelina Ledesma

INFORMÁTICACelerino Pérez

DISEÑO GRÁFICOLaura Rojas

CONTACTOSArmando Alcántara

ATENCIÓN AL PÚBLICOBerta L. Sanz

DISTRIBUCIÓNS. G. CONAMPROSAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5583-8929, 5583-7548Fax: 5583-9760

[email protected]

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual delComité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no correspondennecesariamente al pensamiento de la Institución.Se permite la reproducción de los materiales publicados siemprey cuando se cite la fuente. Registro en trámite.

Editorial

José ÁngelSoubervielle

Director GeneralCONAMPROS

Mundo del Trabajo 1

La productividad para algunos significa salarios más bajos, sustitución de máquinas por

personas, incremento de cargas de trabajo, desempleo. Por lo que no es de extrañar

que sea un tema que muchos trabajadores rehúyen, o por lo menos miran con gran

desconfianza.

Sin embargo, esta circunstancia ha provocado que muchos sindicatos desconozcan el

concepto y no cuenten con las herramientas para responder eficazmente ante este reto.

Por ello, en este número de Mundo del TMundo del TMundo del TMundo del TMundo del Trabajorabajorabajorabajorabajo, nos hemos dado a la tarea de expo-

ner algunos artículos sobre el tema, haciendo énfasis en que la productividad está más

relacionada con el respeto a la persona y su dignidad, la valoración de su trabajo y la

preocupación por la formación integral del trabajador, que con los avances tecnológi-

cos o los estrictos sistemas de calidad. La productividad se logra sólo con un proceso

intergral dentro de los centros de trabajo, que tome en cuenta todos estos factores y los

priorice de acuerdo con una visión humana de la empresa.

La Productividad, el concepto detrás de la palabra

Breves del trabajo

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

La desaparición de la banca de de-sarrollo y la gravación de las presta-ciones de los trabajadores a partirde 2006, fueron algunas de las in-quietudes planteadas en el VI Con-greso Nacional Ordinario de la Fe-deración Nacional de SindicatosBancarios, FENASIB.

En el evento, se planteó también lanecesidad de terminar con la con-tratación de personal a través de ter-ceras empresas, denominadasoutsoursing, ya que actualmente porcada tres personas que se contratanen el sector bancario una es a tra-vés de dicha modalidad.

En lo que se refiere a la banca, seesta abusando de este esquema decontratación, entonces lo que que-remos es llegar a acuerdos, por unlado con los propios banqueros,para que al interior de sus institu-ciones marquen un tope y, por elotro, con el Congreso del Trabajo

Regular el outsoursing, demanda FENASIB

para que de ser aprobada la refor-ma laboral, el outsursing sea regu-lado, señaló Enrique Aguilar Borre-go, Secretario General de FENASIB.

Carlos Abascal Secretario del Traba-jo, reconoció la participación deFENASIB en la modernización de unsector tan dinámico, como es el fi-nanciero.

Por su parte, Rafael Riva Palacio, Vi-cepresidente del CT, señaló el repu-dio de la dirigencia obrera al requi-sito de solicitar antecedentes del buróde crédito para otorgar o no un pues-to de trabajo.

Abascal al frentede Gobernación

Con la consigna de darle continui-dad al impulso a la estabilidad enel ámbito laboral, el Presidente Vi-cente Fox Quesada nombró a Fran-cisco Xavier Salazar Sáenz, comonuevo Secretario del Trabajo y Pre -visión Social.

Por su parte, el ahora Secretario deGobernación, Carlos Abascal

No es hora de regateos oenfrentamientos, sino de diá-logo, concertación y acuerdosen lo fundamental, señalóCarlos Abascal Carranza, alser nombrado Secretario deGobernación, por el Presiden-te Vicente Fox, en la Residen-cia Oficial de los Pinos.

Durante su gestión como Secretario del Trabajo,Carlos Abascal concilió muchos intereses de sindi-catos y empresarios. En todo momento demostró sucapacidad para solucionar conflictos y generar es-tabilidad en el campo laboral, señaló el PrimerMandatario.

Sobre la labor que realizó Abascal al frente de laSTPS, Víctor Flores, Presidente del Congreso del Tra-bajo, señaló que entre el ahora titular de la SEGOBy los líderes obreros siempre existió diálogo y enten-dimiento.

En tanto, Enrique Aguilar Borrego, Secretario Gene-ral de la Federación Nacional de Sindicatos Banca-rios (FENASIB), manifestó que durante la gestión deAbascal Carranza hubo avances en rubros como eldiálogo, la paz laboral, la clarificación del registrode asociaciones, la federalización de las oficinas re-gionales y la relación con los sindicatos.

Francisco Xavier Salazar Sáenz, nuevo titular de la STPS

bada vocación de diálogo y com-promiso con el sector laboral,subrayó Abascal.

Foto: Presidencia de la República

Carranza, reconoció la labor de suequipo de trabajo en la STPS, entreellos Salazar Sáez, quien se desem-peñaba como Subsecretario de De-sarrollo Humano para el TrabajoProductivo.

La dependencia queda en muy bue-nas manos, el nuevo Secretario delTrabajo es un funcionario con pro-

Francisco XavierSalazar Sáenz

Nueva delegación del CT en Campeche

Se reúne Abascal conlos jóvenes sindicalistas del CLEM

Los trabajadores se unen porque compar-ten intereses que los llevan, por su pro-pia naturaleza, a buscar la fuerza en elgrupo. El sindicalismo no es una punta-da, no es un negocio, es una expresióncultural de la sociedad del hombre quetiene el derecho y el deber de agruparse.

Con estas palabras, el Secretario del Tra-bajo y Previsión Social, Carlos AbascalCarranza, en una de sus últimas reunio-nes como titular de esa dependencia, sedirigió a la juventud sindicalista del Con-greso Laboral del Estado de México, el pa-sado 28 de mayo.

En un ambiente cordial y ante una au-diencia compuesta principalmente por jó-venes, Abascal Carranza hizo una retros-pectiva del sindicalismo mexicano y con-minó a los dirigentes juveniles presentes acumplir con el compromiso de ser bue-nos líderes, que realmente transformen elsindicalismo en México.

Para finalizar, el titular de la STPS, señalóque ser líder exige lealtad, aptitud paraservir a los demás y saber amar. Hay querecuperar el amor para el quehacer sin-dical y político. Ya que un líder debe ser-vir humilde, callado, vigoroso, genero-so, impulsado por los principios y valoreséticos, concluyó el funcionario.

Ante el Gobierno Federal, el Congresodel Trabajo sigue siendo el firme interlo-cutor y representante del sector obrero,por lo que a partir de junio se le exigirá ala autoridad sancionar al empresario queno haya pagado las utilidades a sus tra-bajadores. Así se expresó Víctor FloresMorales, presidente de esta central obre-ra, durante la toma de protesta de ladirigencia delegacional del CT enCampeche, encabezada por Abelardo Ca-rrillo Zavala.

El también líder delSindicato Ferro-carrilero señalóque desde el iniciode la presente ad-ministración fede-ral y a un año de concluir ésta, el movi-miento obrero organizado del país sigueen la lucha por consolidar su unidad yaseguró que no se dará marcha atrás aninguna conquista laboral vigente.

´

De Fondo


Por: Sergio Guzmán

La parte invaluable de laproductividad

Sergio Guzmán

Licenciado en Pedagogía, porla UNAM, cuenta con unaMaestría en Pedagogía conEspecialidad en Dirección delFactor Humano en la Empre-sa por la Universidad Pana-mericana. Actualmente esSubdirector de la DirecciónGeneral de Productividad dela STPS, y tiene a su cargo elPrograma de Nueva CulturaLaboral para niños y jóvenes.

Mundo del Trabajo 5

La productividad en laNueva Cultura Laboral

Cuando se habla de Nueva CulturaLaboral, en la vox pópuli, se piensaen una nueva forma de trabajar. Sinembargo, se desconocen sus princi-pios y operatividad. Algunas fuentesla señalan como calidad, excelencia,productividad y competitividad, otrosresaltan criterios como cero errores,llegada a tiempo y trabajo en equi-po.

La gran mayoría, sin aludir su com-promiso y responsabilidad con laempresa, la entiende como sueldosjustos, horarios dignos, ambiente detrabajo agradable y, por supuesto,compensaciones y estímulos por elesfuerzo y desempeño laboral. Deacuerdo a los documentos de la Se-cretaría del Trabajo y Previsión Social,la Nueva Cultura Laboral consiste,entre otras cuestiones, en incorporarnuevas conductas, hábitos buenos yvalores humanos al trabajo para quecontribuyan, de manera justa, al de-sarrollo de la persona, de nuestrasociedad y de la empresa misma.

Entre los criterios antes mencionadosse destaca el concepto de producti-vidad, porque con el paso del tiem-

po se le ha entendido como alto ren-dimiento, cantidad y explotación, sinentender y atender la cooperación yel esfuerzo de empleadores y traba-jadores para lograr el éxito y la sub-sistencia de un negocio.

Hacia un enfoque humanode la productividad

Una de las incongruencias y trage-dias socio-laborales que se ha tradu-cido en fuente de frustración e im-productividad, es la ausencia de sig-nificado y trascendencia del queha-cer humano en las fábricas y ofici-nas. Dostoievsky decía: si quieres re-ducir a un ser humano a la nada,haz que su trabajo no tenga signifi-cado. Y darle significado a la perso-na humana es darle un sentido tras-cendente a su tarea laboral, compar-tiendo los beneficios de la productivi-dad y eliminando la explotación.

Sin embargo, el enfoque economé-trico concibe a la productividad comouna relación insumo-producto, comoel máximo aprovechamiento de losrecursos disponibles y como el mejo-ramiento en cantidad y calidad de bie-nes y servicios, es decir, la economíaidentifica a la productividad como lageneración de riqueza.

La productividad debe ser replanteada desde la pers-pectiva de la dignidad humana. No se trata de serproductivos a costa de lo que sea, sino por el con-trario, es necesario distribuir con equidad y justiciala nueva riqueza generada a través del esfuerzoconjunto de trabajadores y empresarios.

De Fondo La globalizacióny el mundo del trabajo

Aunque no lo percibamos de ma-nera directa, los seres humanoshemos pasado a formar parte deuna gestación tecnológica, políti-ca, económica y cultural de ca-rácter internacional, llamadaglobalización (aldeaglobal, sociedadmundial o sociedadpopular) con la ideade consolidar unmundo nuevo. Nue-vo para bien, al pre-sentarse la prome-sa y la esperanzade un mundo másunido, más seguro,pacífico y con la po-sibilidad de un go-bierno democráticomundial.

Pero también unmundo nuevo paramal, en el que sepuede dar un grangolpe de muerte alas culturas, tradiciones y valoresregionales de diversos Estados-

Por: Sergio Guzmán

Lo invaluablede la productividad

Desde un enfoque industrial u ope-rativo, la productividad es la capaci-dad instalada de operación para elrendimiento genérico o unitario de losinstrumentos, de la tecnología yequipamiento utilizados. Sin embar-go, ¿quién hace posible que la ca-pacidad instalada de una planta lo-gre resultados a través del rendimien-to?. Por eso, desde un enfoque hu-mano-social se puede afirmar que lapersona es la única generadora deproductividad. La visión de empresa-

rios y directivos en cuanto a que laproductividad y la calidad sólo depen-den de la tecnología, de los sistemas,de las máquinas, del avance científi-co o del financiamiento, es un errorético, ya que éstos son sólo medios,pero es sin duda la persona humanaquien genera el fenómeno producti-vo. Por eso, Erich Fromm señalabaque la productividad es la relaciónactiva y creadora del hombre paraconsigo mismo, para con su prójimoy para con la naturaleza.

Es decir, no es tarea fácil hacer refe-rencia a la productividad debido a

Según la CBS, una de las cadenas detelevisión más grandes en EUA, una em-presa de zapatos deportivos se trasladóa Vietnam, con el fin de contratar a traba-jadores para que fabricaran sus produc-tos, pagándoles una media de 20 centa-vos de dólar la hora. La CBS informó tam-bién que 15 trabajadoras de estatransnacional fueron golpeadas en la ca-beza por sus supervisores, 45 tuvieronque arrodillarse 25 minutos con los bra-zos en cruz, además de que se detecta-ron casos de abuso sexual.

Por si esto no fuera suficiente, la mayoríade los empleados son forzados a traba-jar más de 600 horas por año cuando elmáximo legal en Vietnam es de 200 ho-ras.

De acuerdo a los datos de la investiga-ción, esta empresa de zapatos y ropa de-portiva fija el precio de sus productos for-zando a los subcontratistas a que esta-blezcan altas cuotas de trabajo para pa-gar a sus empleados menos salario.

Según una organización no gubernamen-tal británica, se estima que un zapato deesta reconocida marca cuya fabricacióncuesta 3 dólares, en Estados Unidos sevende en 100 dólares, por lo que a todasluces, los directivos de esta empresaestán en condiciones de pagar más a susempleados, pero no lo hacen.

En el lado opuesto está el caso de la em-presa que produce el refresco de mayorconsumo a nivel mundial, cuyas accio-nes son la mejor prueba de que la pro-ductividad no está reñida con el trato dig-no a los empleados. Dicha refresquera,establecida también en Vietnam, no tie-ne subcontratistas, paga 80 dólares men-suales a sus empleados, les enseña in-glés y estrategias de ventas.

Si algo bueno podemos rescatar de estelamentable ejemplo de productividad malenfocada, es que algunos países euro-peos iniciaron un boicot en contra de di-cha empresa de zapatos deportivos, afir-mando que no comprarían productos fa-bricados a tan alto costo.

Cuando la productividadlastima


Nación. Sus fronteras resultan cada vezcon mayor espacio y con estabilidaden el tiempo, y aunque queramos, estatendencia no puede ser evadida debidoa que todos somos víctimas y cómpli-ces para bien o mal.

Es decir, parecieraque el conceptoglobalización llegópara quedarse. Enél se depositan unagran cantidad defilias y fobias quehan venido acumu-lándose en las últi-mas décadas y queahora encuentranuna noción en la quepueden resumirse yexpresarse: demo-cracia, derechoshumanos y, lamen-tablemente, la gene-ralización del mode-lo de consumo capi-talista, los cuales

emergen como los máximos valores yaspiraciones de la humanidad, promo-

Mundo del Trabajo 7

vidos por los países industrialmente de-sarrollados y que influyen en el ambien-te social, político y económico de nues-tro país.

Y como parte de ese proceso capitalis-ta, se destaca el carácter global de lared de mercados financieros y la elimi-nación de las barreras comerciales.Además de esto, el poder de las em-presas multinacionales, la revoluciónpermanente en el terreno de la informa-ción y las tecnologías, así como la ac-tuación de organismos transnacionales,es cada vez mayor.

Entre las principales posturas oposito-ras encontramos la idea de que se pro-duzca un caos global debido a la frag-mentación económica, social y políticaderivada de la aniquilación de la identi-dad cultural de regiones y diversos pue-blos. Tal postura menciona que en laglobalización, el mundo es representa-do en apariencias: marcas, slogans eimágenes.

Por el contrario, quienes comparten laidea de que la globalización es positivapara el mundo, aluden a que es mejorvivir en una sociedad democrática y plu-ral, en donde se respeten sus derechosfundamentales. Esta postura angelicalposibilita que cada ciudadano constru-ya su propia identidad al aprender yasimilar otras culturas. En torno a esto,

Mario Vargas Llosa nos dice que unade las grandes ventajas de laglobalización, es que ella extiende demanera radical las posibilidades de quecada ciudadano de este planetainterconectado –la patria de todos–construya su propia identidad cultural,de acuerdo a sus preferencias y moti-vaciones íntimas y mediante accionesvoluntariamente decididas.

Pero ¿qué tiene que ver la globalizacióncon el mundo del trabajo? mucho, yaque la globalización está basada en nue-

La carrera poralcanzar la mayorproductividad en

las empresas, nodebe ser sinó-nimo de explo-tación y mal-

trato a lostrabaja-

dores

que está en relación directa con el ingreso real, la competitividad nacional einternacional, la calidad de vida, las tasas de inflación, la generación de em-pleos, la inversión, el desarrollo tecnológico, la investigación y la capacitación.

Sin embargo, es necesario orientar una definición integralcomo fenómeno humano-laboral: productividad es toda ac-tividad realizada con compromiso y conocimiento, para lo-grar el mejor resultado (producto o servicio de calidad)optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro quedaun sentimiento de contribución, satisfacción y retribución justa.

Ahora bien, esta concepción de productividad sólo puede lograrse yconsolidarse a través de estrategias educativas adecuadas. Y para ello,se requiere de trabajadores honestos y responsables, pero como lo diceCarlos Llano Cifuentes, también de empresarios de cabeza abierta, miradaamplia y diafragma visual panorámico.

vas estrategias tecnológicas, producti-vas y financieras que apoyadas en lossistemas de información y comunica-ción, trasforman y modifican los secto-res productivos en el ámbito internacio-nal. Y modificar los sectores producti-vos es hacer un trastocamiento de per-files profesionales, planes de estudio,planes de negocio, inversiones, etcéte-ra, con el fin de hacer más competitivoel trabajo frente al nuevo entorno eco-nómico mundial.

Sin embargo, frente a este embate delcapitalismo salvaje que ha producidomaterialismo, consumismo, hedonismo,egolatría, egoísmo y, por lo tanto, unaambición de lucro sin límites, es nece-sario darle a la globalización un rostrohumano, con sentido ético y en el quese respete la absoluta dignidad de lapersona humana.

Y respetar su dignidad es garantizar losderechos y deberes sociolaborales paraasegurar que la globalización sea con-gruente con el desarrollo humano y per-mita un mundo más justo, equitativo ylibre. Hasta cierto punto, este fenóme-no ofrece grandes oportunidades parael avance de la humanidad, pero ellassólo se materializarán si están acom-pañadas de una mejor gober-nabilidad,así que no es tiempo de cruzarnos debrazos.

Entorno


Competitividad ala mexicana

Para que una empresa permanezcaen el mercado debe ser competitiva,en este sentido la productividad sóloes un factor que contribuye a incre-mentar la competitividad. Porcompetitividad se entiende la habili-dad que tiene un agente económico,en un mercado de bienes o servicios,para generar beneficios.

Sin embargo, es necesario deshecharla idea de que cuando un productoes ofrecido en el mercado es sólo ésteel que compite, en realidad compi-ten:

a) La estrategia que sirve de guía paralas acciones de la organización.

b) La organización en donde seengloba la gente que la integra,las rutinas, los sistemas de incen-tivos y la cultura organizacional.

c) El medio ambiente en el que se es-tablece la empresa, en donde es-tán involucrados sindicatos, go-bierno, infraestructura, políticaeconómica, sistema legal y un pro-yecto nacional.

Cuando se evalúa la competitividadde México en los indicadores mun-

diales, los resultados no son alenta-dores. En 2004, el Foro EconómicoMundial nos evalúa en el lugar 48de 104 países, el Instituto Mexicanode la Competitividad en el lugar 36de 45 países y el Instituto Internacio-nal de Desarrollo de Negocios en ellugar 56 de 60 países.

Recientemente el Foro EconómicoMundial publicó la cuarta edición desu Global Information TechnologyReport correspondiente al período2004-2005, donde se presenta elNetworked Readiness Index. Dichoíndice mide el avance que ha tenidola difusión de la tecnología de la in-formación y de la comunicación en104 países. Es fundamental subra-yar la importancia que tiene este tipode tecnología en el aumento de laproductividad. En concreto, se obser-va que una alta inversión, ya sea pú-blica o privada, en estos ámbitos dela tecnología, aunada a una ampliapenetración en las comunidades,contribuye a promover la moderni-zación y el logro de mayores nivelesde competitividad.

En el período 2004-2005, la gráfi-ca se encuentra encabezada porSingapur, seguido de Islandia, Finlan-dia, Dinamarca, Estados Unidos y

La competitividadtiene que ver con el

desempeño de lasempresas, sindica-

tos, gobiernos loca-les, etcétera. En

este terreno, existenen todos los nivelesde la sociedad juga-

dores que son prota-gonistas fundamen-

tales.

¿A quién compete la competitividad?

Cuenta con una maestría y un doctorado eneconomía por la Universidad Autónoma deBarcelona. Es profesor e investigadordel Instituto Tecnológico y de Estudios Supe-riores de Monterrey, Campus Ciudad de Méxi-co. Actualmente ocupa el cargo de Directordel Departamento de Economía de dicha ins-titución. Tiene en su haber publicaciones aca-démicas nacionales e internacionales. A suvez, participa en proyectos de consultoría,tanto en el país como en el extranjero.

Por: Hugo Fuentes

Hugo Fuentes

Mundo del Trabajo 9

Suecia. Hong Kong, Japón, Suiza y Canadácierran los diez primeros lugares. Lamenta-blemente, México ocupa la posición 60a de-bajo de países como Trinidad y Tobago,Croacia, Egipto y Namibia, teniendo un índi-ce de -0.28.

Según los aspectos evaluados en esta clasifi-cación, en relación a otros países, México seencuentra en:

Eficiencia fiscal:Eficiencia fiscal:Eficiencia fiscal:Eficiencia fiscal:Eficiencia fiscal: Lugar 90 de 104, ya quetan sólo el 20 por ciento de la población pagael correspondiente al 74.4 por ciento de losimpuestos recaudados.

Educación:Educación:Educación:Educación:Educación: Lugar 80 de 104 en calidad deeducación en matemáticas y ciencia.

-Lugar 72 de 104 en participación de cientí-ficos e ingenieros en investigación y desarro-llo.

Comunicación:Comunicación:Comunicación:Comunicación:Comunicación: Lugar 88 de 104 en acce-so a líneas telefónicas y lugar 52 de 104 encosto de suscripción mensual de teléfono.

TTTTTranspareranspareranspareranspareransparencia:ncia:ncia:ncia:ncia: Lugar 64 de 145 empatadocon Ghana y Tailandia.

Electricidad:Electricidad:Electricidad:Electricidad:Electricidad: Precio por kilowatt hora expre-sado en dólares. México .047, Estados Uni-dos .042, China .032.

Gas:Gas:Gas:Gas:Gas: Precio por millón de BTU expresado endólares, México 5.63, Japón 4.77, Unión Eu-ropea, 4.40

¿Cómo impulsar la compe-titividad desde la empresa?

Ahora bien, hasta aquí se ha hecho referen-cia a algunos factores que describen el en-torno en el que se desenvuelve la empresa,pero es importante analizar cómo impulsarla competitividad al interior de la misma.

Participación de las exportaciones totales y no petro-leras de México y China en el total de las importacio-

nes totales de Estados Unidos

1998 1999 2000 2001 ene - oct2002

12

11

18

9

8

7

ChinaMéxico

FinlandiaIrlanda

DinamarcaSuiza

AustraliaSuecia

EUAReino Unido

CanadaNoruegaAlemania

AustriaHolanda

JapónBélgicaFranciaEspaña

ChileHungría

ItaliaRepública

ChecaPortugal

Corea del SurIsrael

MalasiaTailandia

PoloniaSudáfrica

GreciaBrasil

MéxicoCosta Rica

ChinaColombia

PerúBolivia

ArgentinaIndia

TurquíaRusia

El SalvadorGuatemalaHondurasNicaraguaVenezuela

Índice global de competitividad del IMCO

Entorno


John Roberts (2004) señala que al-canzar un alto desempeño en losnegocios, es el resultado de estable-cer y mantener una alta consistenciaentre tres elementos: estrategia, or-ganización y medio ambiente.

Cuando se habla de estrategia, exis-ten cuatro factores a tomar en cuen-ta:

a) El primero consiste en estableceruna meta contra la cual la em-presa puede autoevaluarse y juz-gar si tiene éxito o no.

b) El segundo consiste en definir elalcance a través de las respues-tas a los interrogantes: ¿Qué ha-cer?, ¿Cómo hacerlo?, ¿Dónde?,¿Para quién?

c) El tercero trata de especificar lanaturaleza de la ventaja competi-tiva.

d) El cuarto busca explicar de mane-ra lógica la consistencia entre lostres elementos anteriores y laoportunidad que gracias a elloaparece en el mercado.

Cuando se habla de organización sehace referencia a cuatro elementosconocidos como GARCGARCGARCGARCGARC: Gente, Ar-quitectura, Rutina y Cultura.

Gente:Gente:Gente:Gente:Gente: incluye la habilidad y el ta-lento que debe tener quien trabajaen la empresa, el nivel de prepara-ción con el que deberán de contarlos trabajadores, y el tipo de relaciónque la gente tendrá con nuestra em-presa: propietarios, empleados, pro-veedores.

Arquitectura:Arquitectura:Arquitectura:Arquitectura:Arquitectura: significa establecer lafrontera vertical y horizontal de laempresa, ensamblar la dinámica detareas que constituirán los trabajosy definir el lugar que tendrá ese tra-bajo en cada uno de los departa-mentos, unidades de negocio y divi-siones. Por último, en este rubro seincluye definir el reporte que se daráde las actividades y las relaciones deautoridad.

Rutina:Rutina:Rutina:Rutina:Rutina: comprende las políticas yprocesos, tanto oficiales como no ofi-ciales, así como formales e informa-les, con los que se definen los meca-nismos para reunir información,asignación de recursos, monitoreodel desempeño, así como los pagosy recompensas.

Cultura:Cultura:Cultura:Cultura:Cultura: está integrada por los va-lores, creencias y normas que serándiseñadas, transmitidas y adoptadaspor las personas que conforman ala organización.

Un problema constante en la empre-sa latinoamericana ha sido antepo-ner la estrategia, dejando a un ladola organización. Sin embargo, el maldiseño organizacional impacta sobrela empresa en los siguientes aspectos:

i) Disminución de la eficiencia.

ii) Inadecuada implantación deavances tecnológicos, dado que

no hay innovación organizativa.

iii) La imposibilidad de llevar a cabola estrategia.

Hacia un pacto porla productividad

Ante esta realidad, los diversos acto-res políticos, laborales y económicoshan elaborado una serie de proyec-tos, convenios y leyes. Lamentable-mente muchos programas que hansido enunciados en los Planes Na-cionales de Desarrollo no fueron da-dos a la luz, otros son abortados a lamitad del camino y aquéllos que hantenido éxito, se detienen porque noentran en los planes ante un cambiode gobierno. En otras ocasiones seobserva duplicidad en los programaso bien la ausencia de mecanismosde seguimiento para el correcto usode los recursos y el logro de los re-sultados. Desafortunadamente exis-te la mala costumbre de reinventar aMéxico cada seis años.

Se ha mencionado la necesidad deun pacto por la productividad. Si seeligiera un PACTO nacional para lle-var a cabo las medidas que necesitaMéxico para mejorar su competi-tividad éste debe reunir tres condicio-nes:1) Presentar compromisos explícitos

y mesurables que hagan de estouna realidad y no una noticia deprimera plana que se olvida y sehace a un lado por escaramuzaselectorales y eventos de farándu-la política.

2) Mostrar mecanismos para el se-guimiento periódico a través de lamedición y evaluación de los com-promisos.

Mundo del Trabajo 11

¿Sabía usted que?tivo, sin que ello sea malinterpretadocomo un alejamiento del fin princi-pal de las organizaciones sindicales:la defensa de los derechos del traba-jador.

El sistema educativoes de importanciafundamental, en lamedida en quereúne a todas lasinstituciones que seabocan a generar elcapital humano. Eseste capital humanoel que puede darrespuesta a los retosque afrontamos.

En resumen, debe-mos decir que lacompetitividad es un

asunto que atañe a todos los agen-tes que vivimos en México.

El tamaño del problema que enfren-tamos actualmente va de la mano deltrabajo no realizado en el pasado.Trabajemos, ya que la única certezaque tenemos es que de seguir igualestaremos condenando a nuestropaís a la pobreza y a la injusticia.

Lo peor que nos puede pasar es sa-ber nuestra condición y no hacernada.

3) Contar con medios de castigo alno cumplimiento.

Cada quien consu cada cualSea cual fuera elmecanismo, las ta-reas a trabajar sonclaras ya que las ne-cesidades lo son yexisten responsablesde cumplir con cadauna de ellas:

- El gobierno, por suparte, debe procurarla estabilidad ma-croeconómica, pro-mover la reformaenergética y la ha-cendaria como me-dios fundamentales para la creacióny mejora de la infraestructura, pro-curar una mejora en la gestión pú-blica promoviendo un modelo degestión apropiado a la realidad mexi-cana, conducirse en un ámbito detransparencia y legalidad, así comopropiciar las pensiones y el acceso alcrédito.

- Por su parte, la empresa debe au-mentar la capacitación tanto para lostrabajadores como para el personalde mandos medios y altos, estable-cer una relación armoniosa entre es-trategia y organización a fin de apro-vechar las oportunidades que se pre-senten ante un ambiente de negociosmucho más competido.

-En tanto, los sindicatos deben par-ticipar, junto con los empleadores, enla transformación de la empresa,uniéndose para conseguir este obje-

El compromiso por lacompetitividad, el empleo yla justicia social firmado en2004 por más de tres mil

organizaciones que incluyenal gobierno, los empresa-

rios, los sindicatos y asocia-ciones civiles, insiste en lanecesidad de armonizar lacompetitividad con el objeti-vo de erradicar la miseria y

mitigar la pobreza.

Fuente: IMCO

México tiene el doble de extensiónde litorales que España......sin embargo, tienen la mismaproducción pesquera anual.

...En los países desarrollados100% de los jóvenes de 15 añosasisten a la escuela, mientras queen México, sólo el 58% asiste.

Menos de 15% de los empleadosen México reciben capacitación.en EUA 38% la reciben.

México desaprovecha sus clarasventajas comparativas para la pro-ducción de hortalizas, frutas y le-gumbres.

En Chile un trabajador gana 10%más que en México...... y representa el mismo costopara su empresa.

...Recientemente, China rebasó aMéxico en exportaciones a Esta-dos Unidos.

...De las 500 empresas más im-portantes del mundo, sólo dos sonmexicanas.

...Los mexicanos tienen la posibili-dad de invertir en empresas ex-tranjeras con mayores retornosque las mexicanas.

La productividad del sector agríco-la en EUA es 12 veces mayor a laobservada en México.

Presencia


Por: Verónica Roque

Bimbo es, sin duda, una organiza-ción exitosa, actualmente es de laspocas empresas mexicanas que halogrado traspasar las fronteras y esante todo un ejemplo vivo de estaNueva Cultura Laboral que buscauna mejor relación entre todos losfactores de la producción. Esta em-presa ha demostrado a lo largo delos años que el trato digno a los em-pleados y el reconocimiento a suslogros, no está peleado con lacompetitividad, sino por el contrario,son su mayor impulso.

En esta entrevista, Gerardo CortésGarcía, Secretario General del Sin-dicato de Harineros, Panificadores,del Transporte, Similares y Conexosde la R. M. nos habla, entre otros te-mas, de la organización que dirige,del esfuerzo de capacitación realiza-do a lo largo de varios años y de losretos del sindicalismo.

Creo que como sindicato hemos con-tribuido, a través del servicio a resol-ver los problemas de los trabajado-res, estando cerca de ellos, ademáshemos procurado colaborar en suformación laboral y personal.

MT En un entorno altamente com-petitivo, la capacitación es un temafundamental. ¿En este sentido, quéacciones ha emprendido el ComitéEjecutivo de su sindicato?

GC En esta organización tenemosun instituto de formación y orienta-ción sindical, integrado por instruc-tores y trabajadores de los diferentesdepartamentos: ventas, manteni-miento, sanidad, etcétera.

Lo importante aquí es que son los pro-pios trabajadores quienes capacitana sus compañeros. El plan de capa-citación inicia con el tema: Orienta-

Un sindicato conrostro humano

Nuestro país ha avanzado mucho en la cuestión laboral.Actualmente, si los trabajadores quieren que un dirigentesindical continúe en su cargo, es porque sienten que es el

hombre adecuado. Los sindicatos se miden por logros, esta-mos conscientes que los liderazgos se ganan en el día a día.

MT ¿Cómo han contribuido los tra-bajadores del grupo Bimbo al éxitode esta empresa, en concreto, susindicato?

GC Debemos reconocer que el grancapital social de Bimbo es su gente.

Gerardo Cortés García


ción Social y Sindical , podríamos de-cir que es el curso básico, al cual si-gue el de Productividad y luego el deCompetitividad (eslabonadas, pro-ductividad y competitividad), para lle-gar a la parte en la que el trabajadorplenamente identificado con su sin-dicato, descubre sus habilidades, nosólo como trabajador, sino como serhumano, en el curso: Desarrollo delpotencial de la persona.

Es decir, hablamos de un programade capacitación en el que gradual-mente, los trabajadores conocen asu sindicato, se involucran con losconceptos de productividad y decompetitividad, pero siempre se re-gresa al punto de partida: la perso-na y cómo desarrollar sus potencia-lidades.

Tenemos con este proceso 19 años ycomo todo lo que vale la pena, costótrabajo, porque al principio, los com-pañeros asistían con mucha incerti-dumbre, pero en el Comité Ejecuti-

vo, teníamos un gran interés en quelos trabajadores conocieran de cer-ca al sindicato, por eso, decidimosimpartir un curso sobre la figura sin-dical, sus líderes y el destino de lacuota que aportan mensualmente.La transparencia en los programas yen las acciones, logró que gradual-mente los trabajadores se interesa-ran por los cursos, hasta llegar alpunto en que son ellos mismos quie-nes los solicitan.

MT En esta economía globalizada,marcada por una enorme compe-tencia, ¿cómo transmitir a los traba-jadores la necesidad de ser produc-tivos?

GC Primero hay que tener visión,como líderes, como trabajadores,simplemente como seres humanos,debemos imaginar, planear, dar unpaso adelante, no preocuparnos,sino ocuparnos.

Sabemos de lo golpeado que está elmercado laboral, de la durísimacompetencia, del cierre de empresas,del contrabando, entonces ante estepanorama sólo queda una opción:ser más productivos ¿cómo?, por su-puesto que a través de la capacita-ción, porque mientras más prepara-dos estén los trabajadores serán máseficientes. También es importanteconcientizar, transmitir la necesidadde la productividad, hay que platicarcon los colaboradores, mostrarles larealidad laboral y económica del país,y hacerles ver que no existe otro ca-mino, que nos subimos al tren de la

Comité Ejecutivo del Sindicato de Harineros, Panificadores, del Transporte, Similares y Conexos de la R.M.

La capacitación es una herramienta básica de la productividad.

Presencia


competitividad o nos quedamos sen-tados a ver cómo la empresa cierrasus puertas.

Ser productivos no significa trabajarmás, no es ceder los derechos, es tra-bajar mejor, cambiar la actitud, tenervoluntad y aquí, en esta empresa, lohemos visto. Antes en las áreas deproducción trabajaban muchos com-pañeros, pero con la llegada de la tec-nología se automatizaron los proce-sos ¿qué ocurrió entonces? ¿quépasó con los compañeros cuyas fun-ciones fueron reemplazadas por lasmáquinas? A ellos se les reubicó,porque sencillamente no podíamostirar por la borda esa experiencia quedespués se convertiría en improduc-tividad.

Hoy aunque el área de producciónes más reducida, es cada vez másproductiva y los compañerosconservaron su empleo,pero además reciben ma-

yores sueldos y sus condiciones la-borales son mejores. Porque he dedecir que aquí en esta empresa, te-nemos verdaderos héroes, por ejem-plo, los compañeros que cargabanlos moldes de pan debían estar ochohoras rompiéndose la espalda.

Actualmente, tenemos transportado-res eléctricos y los trabajadores sólotienen que apretar una serie de bo-tones, pero hoy ellos cobran por suexperiencia, por su calidad como per-sonas, y lo más importante es quesiguen plenamente identificados conla misión de la empresa: elaborarproductos con calidad para el verda-dero patrón, que es el cliente.

Lo anterior no ha sido un proceso fá-cil, pero una vez que el trabajadorasume la idea de la productividad yla hace suya, él mismo es quien pone

el ejemplo de cómo valorar y cui-dar el empleo.

En esta empresa, los traba-jadores cumplen, no llegan

tarde, obtienen bonos por nofaltar en 20, 30 años, están

convencidos de que tienen queser productivos, porque además

lo ven reflejado en algo muyconcreto, que es su salario.

MT La globalización planteamuchos retos al sindicalismo

y a sus dirigentes ¿cuál seríael perfil del líder sindical actual?

GC Los propios seres humanos evo-lucionamos, a cada uno nos toca ac-tuar en determinadas circunstanciasy momentos. Don Fidel Velázquez,por ejemplo, fue un extraordinario lí-der, porque con sus acciones contri-buyó a que nuestro país tuviera esta-bilidad, indudablemente con su muer-te, muere también una etapa deliderazgo, pero surge otra renovada,acorde a los tiempos que vivimos.Unos creían que con la ausencia deDon Fidel, la CTM se iba a desinte-grar y no fue así. Por ello, DonLeonardo Rodríguez Alcaine sueledecir que el único camino para serun líder auténtico, es servir verdade-ramente, porque si no damos un ser-vicio eficaz como sindicatos, los tra-bajadores pueden decidir elegir otrogrupo que los represente.

Ese es el rostro humano del sindica-lismo, el que revalora a la persona,hay que ver por el trabajadorintegralmente, por su familia y por elentorno. Hoy son tiempos de diálo-go, por ello además de tener una re-lación cercana con nuestrosagremiados, la tenemos también conla empresa, con nuestra central, laCTM y con las autoridades labora-les. Actualmente, es fundamental ten-der puentes, negociar en otros tér-minos, dejar de asociar la producti-vidad con más carga de trabajo y co-menzar a relacionarla con la mejorforma de salvaguardar las fuentes deempleo.

Ser productivos no significa trabajar más,no es ceder los derechos, es trabajar me-

jor, cambiar la actitud, tener voluntad.


Entre líderes

Liderazgo proactivo

Stephen Covey, autor del Modelo deliderazgo centrado en valores , des-crito en el libro: Los 7 hábitos de lagente altamente efectiva, muestraun camino para alcanzar el éxito me-jorando nuestros hábitos cotidianos,los cuales divide en los que generanla victoria personal, y los que gene-ran la victoria en grupo.

Como base de todos los demás, elprimer hábito que propone Covey esla proactividad, tan demandada ac-tualmente en las descripciones de lospuestos de trabajo.

¿Qué es la proactividad?Una definición de proactividad, sen-cilla de decir, pero muy difícil de cum-plir es: yo soy responsable. Yo soyresponsable de mi vida, actos, senti-mientos y desempeño. Pueden pasarmuchas cosas en el entorno, perocada uno es dueño total y absolutode cómo quiere sentirse o reaccio-nar a los estímulos.

El siquiatra y logoterapeuta VíctorFrankl señala que entre el estímulo yla respuesta, el ser humano siemprerealiza un juicio, por lo tanto cadauno tiene la libertad de decidir quéhará en cualquier circunstancia dela vida, por extrema que ésta sea. Yen eso Frankl tenía mucha experien-

cia teórica y sobre todo práctica,vivencial, pues siendo judío, le tocóestar en uno de los campos de exter-minio nazis, y sobrevivió la experien-cia, de forma sana y congruente.

Por ello, sobrevivir al azar u otros fac-tores del entorno que nos colocan ensituaciones apremiantes, situacioneslímite, como la pérdida del empleo,una severa crisis económica, un pro-blema de salud, incluso la muerte deseres queridos, dependerá de la for-ma que juzguemos y respondamosante tales circunstancias. Nosotrossomos responsables y libres de deci-dir con qué actitud enfrentamos di-chas situaciones.

La conciencia del juicio previo antetoda situación, incluyendo las funes-tas, nos otorga la conciencia de li-bertad, la seguridad de saber quesobre mí sólo mando yo, y por lo tantosoy yo el responsable de todos misactos.

La proactividad nos hace responsa-bles de nuestra vida y de la actitudante ésta. Aquí ya no se trata de cul-par a nada, ni a nadie, de nuestrafelicidad o conducta, depende denuestra decisión para ser felices y qui-tarle el poder a todo lo demás.

El lado opuesto:la reactividad

Covey describe el opuesto a laproactividad, la reactividad que esreaccionar y sentirse afectado y malhumorado por el clima, los hijos olas noticias de hoy. Para un reactivosi el entorno está bien, él está bien,si el entorno está mal, reaccionacomo consecuencia del mal que lesucede, o lo peor, que él piensa lesucede o le sucederá.

El reactivo culpa a sus abuelos porhaberle heredado una genética de-fectuosa, a sus padres por haberloeducado mal, a sus amigos y com-pañeros por ofrecerle un mal am-biente, pero invariablemente él no esculpable de lo que sucede.

Si hacemos una reflexión a fondo, lomalo de esta conducta, es la grancantidad de cosas que permitimosnos afecten durante el día, las sema-nas y el transcurso de nuestras vidas,

Por: Mario Garnier

La proactividad es la habilidad de actuar según nuestros principios y valores en vezde reaccionar ante la emoción o las circunstancias. En la respuesta que tengamos

(ya sea de actuar o reaccionar) está la base de nuestro crecimiento y felicidad.


restándonos libertad de vivir, y sobretodo alegría y felicidad.

Para el proactivo las metas y los pro-blemas son situaciones por resolver.Él toma las riendas de su vida, deci-de lo que quiere hacer y cómo lo vaa hacer, los pequeños o grandestropiezos que se encuentra en el ca-mino no le amargan la existencia.Para él, los obstáculos y dificultadesle indican que el camino elegido noes el correcto, que debe corregir elrumbo tomado. No espera ser felizen el preciso momento en que tengalos problemas resueltos o los objeti-vos logrados, no se pasa toda la vidapersiguiendo una felicidad inal-canzable, él toma la felicidad de losmomentos felices, la alegría de los pe-queños logros.

La persona reactiva pretende hacerresponsable a los demás de las des-gracias de su triste vida, de sus ho-rrendos fracasos y en general de sumiedo y tristeza, eso le aligera la cul-pa, pero lo hace dependiente de lascircunstancias y de los demás, escla-vizando su existencia a los demás yal medio que le rodea.

La persona proactiva tiene tantos pro-blemas como el reactivo, pero suactitud ante ellos es de lucha, cam-bio y mejora, lo que le da más opor-tunidades de éxito, y como se haceresponsable de su felicidad, encuen-tra una alegría en vivir ejerciendo res-ponsablemente su libertad.

Ocuparse en lugar depreocuparse

Entre las metas y problemas que ellíder tiene que resolver hay dos con-juntos a identificar y diferenciar: elámbito de acción y el de la preocu-

pación. En el círculo de acción estánlas metas y los problemas que el lí-der puede resolver, donde puede ac-tuar, y esto recae casi en su totalidaden el interior de su persona, en el lí-der mismo, en las actitudes, conduc-tas y valores que le pertenecen. Mien-tras que en el círculo de la preocu-pación, el líder necesita que otra per-sona cambie de actitudes, conduc-tas o valores.

Lo irónico es que algunos líderes sedesgastan en el intento de que otroscambien, siendo que la solución estáen cambiar interiormente, lo cualhará factible que los demás cambien,situación que generalmente sucede,debido a la confianza que se generaentre el líder y sus subordinados. Laautoridad manda, el ejemplo arras-tra. A esto Covey le llama ampliar elcírculo de acción.

El mayor obstáculo para los logros yel éxito no es la falta de talento ohabilidad, sino, más bien, el hecho

de llegar a cierta etapa de la vida yno sentir agrado por uno mismo.

El mejor conocimiento:el de uno mismo

Esta forma de enfrentar los proble-mas de la vida, alimenta laautoestima del líder, le da confianzaen sí mismo y genera un círculo vir-tuoso en su desempeño.

Nathaniel Branden dice que laautoestima es un concepto asocia-do a una sensación fundamental deeficacia y a un sentimiento de mere-cimiento, de estar en el lugar ade-cuado y ser digno en el puesto. Esdecirse: Tengo confianza en mí mis-mo para hacer las elecciones y to-mar las decisiones que guiarán mivida. La autoestima es una evalua-ción de mi mente, mi conciencia y,en un sentido profundo, de mi per-sona. No se trata de una evaluaciónde determinados éxitos o fracasos, nitampoco de ciertos conocimientos ohabilidades.

El concepto de elevada autoestimapuede entenderse como la suma in-tegrada de confianza y respeto enuno mismo.

Por ello un líder proactivo concentrasus esfuerzos primordialmente en res-ponsabilizarse de cambiar él mismo,indicar el rumbo y dirección a dóndese dirigirá el grupo, con entusiasmo,alegría y firmeza. Cualidades queemanan de la autoestima, de la ca-pacidad de compartir valores con losdemás y de la congruencia de vida,que a su vez invita a imitarlo, a parti-cipar libremente de su entusiasmo yalegría de vivir, a compartir el granideal que plantea a los demás.

El respeto a la li-El respeto a la li-El respeto a la li-El respeto a la li-El respeto a la li-bertad de los su-bertad de los su-bertad de los su-bertad de los su-bertad de los su-

bordinados generabordinados generabordinados generabordinados generabordinados generaconfianza, hacia elconfianza, hacia elconfianza, hacia elconfianza, hacia elconfianza, hacia ellíder y hacia los de-líder y hacia los de-líder y hacia los de-líder y hacia los de-líder y hacia los de-más subordinados.más subordinados.más subordinados.más subordinados.más subordinados.

Gestión

La productividad ala mesa de negociación

El nuevo papel de la calidad

Hasta 1990, en México, el concepto de calidad no era importantepara las empresas, de hecho, solamente una vez concluido el proce-so de fabricación, se revisaba si el producto final cumplía con losestándares establecidos, mientras que la productividad estaba ligadabásicamente al crecimiento económico de la organización, tanto in-vertí, tanto debo ganar.

Sin embargo, la apertura de los mercados y con ella la implacablecompetencia internacional, puso en evidencia que los productos mexi-canos no cumplían en muchos aspectos los requerimientos para en-frentar la oleada de mercancías proveniente del exterior, lo que inevi-tablemente provocó que muchas empresas cambiaran su visión so-bre la calidad y la productividad.

En esta reingeniería de procesos, las organizaciones buscan evitardesperdicios, cumplir con los parámetros del diseño de los productosy lograr ahorros importantes en diversas áreas.

Un concepto moderno de productividad debería enfocarse al cumpli-miento de las cuotas de producción con el menor costo posible, siem-pre y cuando se respeten los cuatro aspectos básicos de la calidad:

1. Calidad en el producto, es decir, vigilar que el diseño forma, yresistencia de éste cumplan con las expectativas del cliente.

2. Calidad en el proceso de fabricación que se traduce en evitardesperdicios no sólo materiales, sino humanos.

3. Calidad de vida del personal, lo que significa cuidar aspectosfundamentales para lograr un buen clima laboral: comunica-ción, instalaciones, condiciones de trabajo y salarios justos.

4. Responsabilidad social que abarca el cuidado del medio am-biente y el entorno que rodea a la empresa.

La definición de producti-vidad debe incorporar surelevante papel de obje-tivo principal del desarro-llo y de herramienta fun-damental para balancearlos objetivos económicos,sociales, técnicos y am-bientales con la justa dis-tribución de la riqueza,las relaciones laboralesestables y la participa-ción democrática de lostrabajadores.

Joseph Prokopenko (OIT)

Por: Andrés Hernández


Papelito hablaEn un mundo globalizado, la calidades una necesidad imperiosa, ella y laobtención de un certificado que avaleque los productos y los procesos delas empresas son competitivos. Ade-más de la norma ISO 9000, existenotros certificados como los que ga-rantizan la inocuidad de los alimen-tos, o el ISO 14000 el cual verificaque las empresas no contaminen ysus procedimientos sean amigablescon el medio ambiente. Obtener di-chas validaciones permitirá que lasexportaciones mexicanas ingresen encondiciones más favorables al merca-do extranjero.

Innovación y remuneraciónPor supuesto, la innovación debe seruna estretegia básica para cualquierempresa que busque adaptarse a loscambios, modernizarse y crecer. Lainnovación se puede dar en todas lasáreas y niveles de las organizaciones,innovar abarca mucho más que sólocuestiones tecnológicas, mejoresequipos o inversiones cuantiosas.Hablamos de ingenio, de creatividad,de buscar métodos de trabajo máseficientes.

En mi experiencia personal como in-vestigador, he encontrado que lasempresas descuidan las áreas demantenimiento y, en general, éstasfuncionan muy deficientemente; siesas organizaciones capacitaran alpersonal de mantenimiento y al delínea de producción para que cuidenel equipo, lo lubriquen, lo utilicen ade-cuadamente, no sólo estarían inno-vando, sino que el ahorro que signi-fica el máximo aprovechamiento delos recursos, les permitiría abaratarcostos.

Ciertamente, en México existen mu-chas empresas que cuentan con undepartamento de innovación que, sinembargo, pretende cambiar las co-sas de arriba hacia abajo, con lo cualse le cierran las puertas a los traba-jadores y, con ello, a sus sugerenciasde cómo mejorar el proceso produc-tivo. Nadie mejor que el obrero, queestá en contacto directo con el proce-so, para aportar ideas innovadorassobre cómo evitar desperdicios, redu-cir costos y mejorar la calidad del pro-ducto. Al no tomar en cuenta la opi-nión de los trabajadores, la empresadescuida un área de oportunidad fun-damental, que ofrece innovación dealto impacto a bajo costo.

En este problema, tanto la empresacomo el sindicato tienen su parte deresponsabilidad, por un lado, la em-presa no ha encontrado la manera decomunicarse con sus trabajadores, detrabajar realmente en equipo, de apro-vechar al máximo todos los recursoscon los que cuenta; por su parte, lostrabajadores, junto con sus sindica-tos, deben transformar su estrategiade negociación sindical, en cuyaagenda habrán de incluirse temascomo el derecho a la información y elcompromiso de que los beneficios dela productividad favorezcan a ambaspartes.

Los sindicatos requieren poner másatención a las cláusulas de capacita-ción, proponer contenidos, temas ymétodos, además de incorporar as-pectos que no han sido debidamentenegociados como: la higiene, la se-guridad y, en general, la calidad devida dentro de las empresas, para queen su conjunto logren un clima labo-ral propicio en el que los trabajadoresestén en condiciones de proponer, in-novar y crear mejores métodos de tra-bajo.

A mayor productividad,mayores salarios

En México, los salarios generalmen-te se calculan con base en el métodoimplantado de 1955 a 1970, queestá relacionado con el conceptoamericano de fábrica, en el cual loque se tomaba en cuenta para de-terminar el sueldo, era el nivel de es-colaridad, el aporte físico, el esfuer-zo que hacía el trabajador para cum-plir su actividad y también el lugar queocupaba dentro del escalafón. Sin



embargo, hoy que las empresas re-quieren ser productivas, demandan,a su vez, mayor aportación de los tra-bajadores y les exigen realizar activi-dades que antes no realizaban, lascuales por supuesto, no estaban con-templadas como parte de la evalua-ción salarial. Es decir, la carga de tra-bajo ha aumentado, las tareas se hanmultiplicado y el ritmo de producciónes mucho mayor, mas no así el méto-do para calcular los incrementos sa-lariales.

En ese sentido, empresa y sindicatodeben encontrar nuevas formas deremuneración que, atendiendo alcomportamiento de la empresa en elmercado, también busquen compen-sar ese esfuerzo extra que aporta eltrabajador. Falta mucho por explo-rar en los sistemas de remuneraciónpor rendimiento, es necesario plan-tear nuevos programas de estímulosalejados de los tradicionales que sólocontemplaban la puntualidad, laasistencia y el cumplimento de lascuotas de producción.

Es necesario que el sindicato nego-cie con el empleador para que éstepague con estímulos ciertos aspec-tos relacionados con la calidad. Porsu parte, las empresas han de desa-rrollar sistemas para medir las dife-rentes manifestaciones de la produc-tividad; por ejemplo, en el caso delas fábricas y las micro y pequeñasempresas, ésta se mide en relación alos volúmenes de producción, peroni el empresario ni los trabajadorescuentan con indicadores que permi-tan evaluar la eficacia de la comuni-cación entre ambas partes, ni tam-poco el avance de los programas decalidad y su repercusión en todas ycada una de las áreas de la empresay en el bienestar de los trabajadores.En la medida en que todos los aspec-tos relacionados y derivados de lacalidad sean incorporados a un sis-tema que mida la productividad, seconocerá en qué puntos está fallan-do la empresa, en dónde debe inver-tir y en qué rubros debe poner máscuidado y, a la vez, generará informa-ción para que el trabajador conozcalos resultados de su esfuerzo.

Hay mucho por hacer, se trata decambiar mentalidades, dejar atrásesquemas y superar viejos e inútilesenfrentamientos. La negociacióndebe ir más allá, los sindicatos de-ben dejar atrás su negativa a cam-biar los contenidos de los contratoscolectivos y la empresa debe aceptarnegociar nuevos derechos. Es real-mente mucho más simple de lo queparece: si el único camino que tienela empresa para sobrevivir es ser pro-ductiva, ambas partes deben ponertodo el esfuerzo porque así sea, perotambién ambas partes deben recibirlos beneficios que genera la produc-tividad.

Los sindicatosrequieren poner másatención a las cláu-sulas de capacita-ción, proponer con-tenidos, temas ymétodos, además deincorporar aspectosque no han sido de-bidamente negocia-dos como: la higie-ne, la seguridad y,en general, la cali-dad de vida dentrode las empresas.

Gestión

TécnicaPor: Felipe AcostaAsesor Jurídico Laboral del CONAMPROS

Los trabajadores al participar direc-tamente en las actividades de la em-presa conocen el movimiento econó-mico y operativo de la misma, lo cualles permite valorar si los datos de ladeclaración fiscal que presenta elempleador son ciertos. Cuando lostrabajadores dudan de la veracidadde la declaración del ejercicio, pue-den, por mayoría, o a través de susindicato, formular las objeciones quejuzguen procedentes sobre el conte-nido de la declaración, para que laautoridad fiscal, en este caso la Se-cretaría de Hacienda y Crédito Pú-blico, efectúe la revisión correspon-diente a sus facultades (auditoría fis-cal) y para que una vez practicadaésta, comunique el resultado a los tra-bajadores.

A partir de 1962, con las reformasal artículo 123º constitucional que-dó estipulado en su inciso e), frac-ción IX, apartado A, el derecho delos trabajadores de inconformarseante la oficina correspondiente de laSHCP, a través de la presentación delescrito de objeciones a las utilidades.

La Ley Federal del Trabajo de 1931,reformada en 1962 y posteriormen-te en1970, estableció los procedi-mientos legales a seguir para trami-tar y resolver los escritos de objecio-nes que presenten los trabajadoresante Hacienda.

Fundamento legal del recur-so de objeciones

1. El artículo 123º dela ConstituciónPolítica de losEstados Uni-dos Mexica-nos, fracción IXinciso e).

2. El reglamento de losartículos 121º y 122ºde la Ley Federal del Tra-bajo, que señala la facul-tad de los trabajadores parainconformarse del contenidode las declaraciones de im-puestos, y explica cómo presen-tar el escrito de objeciones. Preci-sa que las inconformidades a la

PTU: tiempo de objecionesLos trabajadores tienen derecho, por ley, a presentar ante la SHCPsu incorformidad mediante un escrito de objeciones a las utilidades

que reporta la empresa.


declaración anual de impuestosde las empresas, tienen el carác-ter de denuncia de irregularida-des en materia fiscal y laboral, envirtud de que la determinación delingreso o renta gravable afectatanto a los trabajadores como alEstado.


neral del Impuesto sobre la Renta dela SHCP, (artículo 14º).

Representaciones de lasautoridades laborales

El artículo 26º del reglamento esti-pula: El sindicato titular del contratocolectivo de trabajo, el del contratoley en la empresa o, en su caso, lamayoría de los trabajadores de lamisma, podrá hacerse representary asesorar por las autoridades de laProcuraduría de la Defensa del Tra-bajo, federales o locales, según co-rresponda. Ya sea:

I.- En la revisión de la declaracióndel impuesto sobre la renta quepresente la empresa.

Técnica

Pocedimiento y requisitospara presentar el escrito de

objeciones

El artículo 4º del reglamento de losartículos 121º y 122º de la LFT, es-tablece el derecho a recibir la copiade la declaración, así como el de for-mular objeciones y señala que estafacultad compete al sindicato titulardel contrato colectivo de trabajo, delcontrato ley en la empresa o, en suausencia, a la mayoría de los traba-jadores debidamente representada.

El artículo 5º indica que los trabaja-dores deberán acreditar la persona-lidad con que se ostentan como re-presentantes del sindicato o de lamayoría de los trabajadores.

El artículo 17º señala que en el es-crito de objeciones interpuesto por losrepresentantes del sindicato titular delcontrato colectivo de trabajo, contra-to ley o la mayoría de los trabajado-res, deberán precisarse las partidaso renglones que se objeten de la de-claración y las razones en que seapoyen. Además de acreditar la per-sonalidad con que se ostenten, lospromoventes señalarán domicilio endonde podrán ser notificados duran-te el trámite de la inconformidad.

El artículo 18º dice que en caso deque el escrito de objeciones de los tra-bajadores no cumpla con lo dispues-to en el artículo anterior, se hará delconocimiento a los promoventes lasdeficiencias que presente, para sucorrección en un término no mayorde 30 días.

Plazo legal para laformulación del recurso

de objeciones

El artículo 11º del reglamento de laLFT, señala como plazo 30 días con-tados a partir de la fecha en que elempleador haya entregado la copiade la declaración, con sus anexos, alos trabajadores para su revisión.

Dentro de los treinta días siguientesal período señalado en el artículo11º, el sindicato del contrato colec-tivo de trabajo o del contrato ley enla empresa, o en su caso, la mayoríade los trabajadores de la misma, for-mulará y presentará el recurso de in-conformidad, ante la Dirección Ge-

II.- Para subsanar las deficienciasque señala la SHCP respecto alescrito de objeciones, a que serefiere el artículo 18º.

Lo anterior no impide que los sindi-catos o la mayoría de los trabajado-res se hagan representar por sus pro-pios asesores.

Con el fin de proteger los derechosde los trabajadores, este reglamentoestablece en su artículo 3º que, ini-ciado el procedimiento, los interesa-dos no pueden desistirse. Por ello, elproceso de revisión fiscal (auditoría)que realice la SHCP, deberá continuarhasta que se dicte la resolución defi-nitiva.

Prestación generada poracuerdo en contrato

colectivo: pago de garantíaEn la actualidad, algunos sindicatoshan negociado convenios con lasempresas, en relación al pago de laparticipación de las utilidades, quegarantizan alguna cantidad en elcaso de que éstas no obtengan, ogeneren utilidad a repartir.

Dicha garantía consiste en el pagode algunos días que se otorgarán alos trabajadores, con la salvedad deque si existieran utilidades a repartiry éstas excedieran al pago de la ga-rantía, ésta será considerada comoparte del reparto.

Sanción por incumplimientoen el pago de utilidades

El patrón que no cumpla con la obli-gación de participar a sus trabaja-dores de las utilidades que se gene-raron en el ejercicio fiscal que corres-ponda, se sancionará con 15 a 315días de salario mínimo general vigen-te en el lugar y tiempo en que se co-meta la violación de conformidadcon los artículos 992º y 994º, frac-ción II de la Ley Federal del Trabajo.

Las sanciones administrativas seránfacultad del Secretario del Trabajo yPrevisión Social, de los gobernado-res de los estados o del Jefe de Go-bierno, en el caso del Distrito Fede-ral, quienes podrán delegar el ejerci-cio de esta facultad en los funciona-

rios subordinados que estimen con-venientes, esto de conformidad conlo dispuesto por el artículo 108º dela Ley Federal del Trabajo.

Resolución dela autoridad fiscal

La resolución que dicta la SHCP, conmotivo de las objeciones formuladaspor los trabajadores, se basa en lafacultad que le otorga la Ley Federaldel Trabajo (artículo 523º fracción II).

La resolución se notificará al patróncon copia para la autoridad laboralcompetente, dependiendo de la acti-vidad o giro de la empresa, a fin deque conozca y pueda actuar con-forme a sus atribuciones, vigilandoque se efectúe el pago y sancionan-do, en su caso, el incumplimiento;también se notificará a los trabaja-dores el resultado obtenido de sus ob-jeciones.


Protección al Salario

A través del crédito queofrece FONACOT se puedenadquirir con el interés másbajo del mercado: mue-bles, automóviles, maqui-naria menor, servicios mé-dicos, ópticos, dentales, tu-rísticos y funerarios, asícomo equipo de cómputo yestudios a nivel técnico,preparatoria o profesional,entre otros.

Tramitar un crédito FONACOTes muy sencillo y rápido, basta con:

- Para determinar el salario de los tra-bajadores comisionistas o desta-jistas que cuenten con contrato portiempo indeterminado se tomará encuenta el promedio de los últimostres meses respecto a sus percep-ciones y deducciones.

- Los trabajadores que cambien depatrón mantendrán su derecho deser sujetos de crédito del Fondo,aún sin cumplir un año de antigüe-dad, siempre y cuando hayan cum-plido con el pago de sus créditosanteriores y su nuevo centro de tra-bajo esté afiliado al Fondo.

- Para el otorgamiento de créditoserá necesario que el trabajadorrealice los trámites de solicitud decrédito ante las ventanillas autori-zadas por el Fondo.

- No será requisito indispensablepresentar constancia sobre los da-tos del trabajador para los centrosde trabajo que se encuentren ads-critos al régimen del IMSS.

El crédito espara los trabajadores

- Percibir un salario base sin incluirprestaciones, que no exceda vein-te veces el mínimo general men-sual que prevalezca en la zona queel trabajador preste sus servicios.

- Tener una edad mínima de 18 años.

- Contar como mínimo, con un añode antigüedad en el empleo y es-tar contratado por tiempo indeter-minado al momento de tramitar sucrédito.

- Trabajar en una empresa afiliadaal FONACOT.

- No tener adeudos pendientes conel FONACOT.

- Al contratarse el trabajador portiempo indeterminado, la antigüe-dad la puede acreditar con el pla-zo que trabajó como eventual,siempre que al momento de solici-tar un crédito, compute los 12 me-ses ininterrumpidos de trabajo.

Desde hace más de 30 años, FONACOT ha tenido como objetivoser la mejor institución financiera para los trabajadores

de más bajos ingresos del país.

Colaboración: FONACOT


FONACOT: con o sin IMSS

El centro de trabajo afiliado alFONACOT que no se encuentre ads-crito al régimen de seguridad socialdel IMSS, deberá expedir constanciapor escrito, a través de un archivoelectrónico, con los datos que elFONACOT requiera sobre el traba-jador, siendo responsable de la vera-cidad y exactitud de los mismos, bajoprotesta de decir verdad y, en casocontrario, será responsable solidariodel crédito otorgado a su trabajador.

FONATIPS

Ventajas que tienen losCentros de Trabajo afiliados

a FONACOT

- Prestación gratuita para el patrón.- Fortalecimiento y mejora del am-

biente laboral.- Fomento de la permanencia en el

empleo.- Elevación de la productividad.- No se requiere pagar ninguna cuo-

ta por afiliarse al FONACOT.

- Cuando los trabajadores perci-ban salarios de distintos patrones,podrán solicitar los créditos deacuerdo a la capacidad crediticiaque se tenga en cada centro detrabajo afiliado.

- Los plazos para el pago del crédi-to FONACOT serán de 6, 12, 18y 24 meses, para todas las líneasde productos del cuadro básico.

- Asimismo se otorgará un plazo dehasta 36 meses para aquellos tra-bajadores que demuestren quehan realizado aportaciones volun-tarias a las Afores, de acuerdo asu capacidad de crédito, toman-do en cuenta como referencia latasa de 24 meses.

- La autorización de crédito que seotorga al trabajador, tendrá unavigencia de 30 días naturales con-tados a partir de la fecha de suexpedición.

- La comisión por apertura de cré-dito al trabajador será del 3 porciento, más el IVA correspondien-te, sobre el monto de crédito ejer-cido, la cual se acumulará al va-lor del bien y a los intereses cal-culados por el período de graciay el IVA correspondiente.

- El crédito será utilizado únicamen-te para la adquisición de bienes yservicios comprendidos en el cua-dro básico del FONACOT.

- El trabajador podrá ejercer su cré-dito con cualquiera de los esta-blecimientos comerciales afiliadosal FONACOT.

- La vigencia de la solicitud de cré-dito será de 30 días naturales,contados a partir de la fecha dela constancia que expida el cen-tro de trabajo no adscrito al régi-men de seguridad social del IMSS.

- La capacidad de crédito del tra-bajador estará en función de suspercepciones brutas mensualesen efectivo y en forma permanen-te, y no podrá exceder de un mon-to cuyo pago mensual requierade una retención del 10 por cien-to para un salario mínimo men-sual y del 20 por ciento cuandoperciba un salario superior al sa-lario mínimo, con un límite de cré-dito máximo de cien mil pesos, sinincluir accesorios.

Integración

Con un tiempo de 2 horas,23 minutos y 6 segundosJaime Portillo Romero seimpuso al keniano MosesSaina, con lo cual el mexi-cano resultó el triunfadorindiscutible en el 20ºMarathon de los trabaja-dores.

Como reconocimiento a su esfuer-zo, Portillo obtuvo un automóvil, uncheque por 30 mil pesos y un viajeal Marathon de Nueva York, que secorrerá en noviembre próxi-mo.

Yo creo que es un apoyo elque se siga realizando esteevento. Sugeriría a los sin-dicatos lo organizaran a ni-vel estatal, no solamente anivel internacional, comen-tó el ganador.

La competencia libre feme-nil la ganó la oaxaqueña

20º Marathon Internacionalde los Trabajadores

Irene Vázquez López con 2:50.13,en segundo lugar llegó María ElenaSandoval con 2:52.05 y en terceroIrma Karina Moctezuma con2:55.26.

Francisco Javier Vital, en re-presentación del DiputadoVíctor Flores, Presidente delCongreso del Trabajo, asícomo Lorenzo Sánchez dela CROC; Amador MonroyEstrada, Presidente del CTen el Estado de México;Evangelina Eboli, deBanorte; Joaquín del Olmo,de la Sección 2-CTM yGerardo Cortés del Sindica-to de Harineros y Panifi-cadores, premiaron a los di-ferentes ganadores.

Para el Congreso del Trabajo, esteevento es uno de los más importan-tes para la clase trabajadora, ya quefomenta el deporte, la vida sana y laconvivencia familiar.

Calendario deActividades JunioDel 1 al 30Jornadas Estatales de Capacitación Deporti-va para los Trabajadores, culminación.

Del 8 al 12Juegos Mundiales de los Trabajadores porla Paz y la Solidaridad, pruebas de atletismoen Albena , Bulgaria.

Jueves 9Reunión de coordinación con los Secreta-rios de Fomento Deportivo de las Organiza-ciones Sindicales.

Del 16 al 23Campeonato Internacional de Ajedrez de losTrabajadores, en la ciudad de Lisboa.

Del 18 de junio al 23 de julio33º Juegos Deportivos Nacionales de losTrabajadores, Etapa municipal.

Domingo 1912º Paseo Nacional Ciclista deldía del Padre.

Jueves 23Segunda conferencia del ciclo deActivación Física, Deporte y Recreación paralos Trabajadores.

Domingo 26Festival de Activación Física.

Del 30 de junio al 3 de julioCampeonato mundial de Karate de los Tra-bajadores en la ciudad de Viena.


Por: Walkiria E. Lara

Para saber más sobreel mundo del trabajo

Mertens deMertens deMertens deMertens deMertens deGroot Leonard,Groot Leonard,Groot Leonard,Groot Leonard,Groot Leonard,ProductividadProductividadProductividadProductividadProductividaden las organiza-en las organiza-en las organiza-en las organiza-en las organiza-cionescionescionescionesciones,,,,,CINTERFOR.CINTERFOR.CINTERFOR.CINTERFOR.CINTERFOR.


PPPPPacheco Espejelacheco Espejelacheco Espejelacheco Espejelacheco EspejelArturo, Arturo, Arturo, Arturo, Arturo, La produc-La produc-La produc-La produc-La produc-tividad bajo sos-tividad bajo sos-tividad bajo sos-tividad bajo sos-tividad bajo sos-pecha.pecha.pecha.pecha.pecha. Guía para Guía para Guía para Guía para Guía parala elaboración dela elaboración dela elaboración dela elaboración dela elaboración deuna estrategiauna estrategiauna estrategiauna estrategiauna estrategiasindical de pro-sindical de pro-sindical de pro-sindical de pro-sindical de pro-ductividad.ductividad.ductividad.ductividad.ductividad.

Programa de capacitaciónAgenda de junio

Miércoles 15,conferencia: IMSS

Generalidades sobre la Ley delSeguro Social. El nuevo sistema

de pensiones.de 10 a 14 horas

Miércoles 22,conferencias: INFONAVIT,

PROFECO, CONDUSEF.de 10 a 14 horas

Jueves 23,curso técnico CONAMPROS

de 10 a 14 horas

Viernes 24 y sábado 25,Taller de productividad

Simuladores de negociosviernes: de 16 a 20 horassábado: de 9 a 13 horas

Para acudir es necesario solicitarinscripción vía telefónica al 55 8302 72 ó 55 83 75 48, al Departa-mento de Promoción de la Capaci-tación del CONAMPROS, ubicadoen: Ricardo Flores Magón No. 44,piso 6, edificio Congreso del Tra-bajo.

La propuesta medular de este traba-jo consiste en demostrar que es fac-tible y rentable mejorar la productivi-dad y las condiciones de trabajo enlas organizaciones, a partir del apren-dizaje permanente del personal.

Formación y productividad son, des-de el punto de vista del autor, con-ceptos fuertemente correlacionados.A partir de considerar el aumento dela productividad como el hecho detrabajar de manera más inteligente,y no de forma dura, se entiende queno es posible aumentar la producti-vidad de las empresas sin desarro-llar también acciones formativas delos trabajadores que la componen.

Específicamente, se analizan formase instrumentos de gestión que hanpermitido incidir en la mejora de laproductividad y las condiciones detrabajo a nivel de empresa en el con-texto de América Latina y el Caribe.Con este fin, se tomaron como apo-yo experiencias concretas demetodologías probadas en empresasde países de la región, fundamental-mente de México y República Domi-nicana.

Productividad, concepto en voga, po-lémico y controversial, que la mayo-ría de las veces causa disgusto en lostrabajadores, situación plenamentejustificada si se toma en cuenta quecomúnmente, en su nombre, se hanelevado las cargas de trabajo y re-cortado sistemáticamente los pues-tos de trabajo dentro de las empre-sas.

Obra de Arturo A. Pacheco Espejelen la cual se analiza el proceso ace-lerado de mundialización del capita-lismo, mejor conocido como globa-lización económica y la medida enque este fenómeno representa las ten-dencias productivistas del trabajo anivel microeconómico.

Con base en el concepto amplio dela productividad se caracteriza laperspectiva del trabajador en relacióncon la misma y los dilemas sindica-les respecto a entrarle o no, a unanegociación de productividad con elpatrón, junto con las implicacionespolíticas que esto conlleva.

Indicadores

Información económica

* Índice Nacional de Precios al Consumidor. BANCO DE MÉXICO.** Índice de Precios de la Canasta Básica. BANCO DE MÉXICO.

Inflación en precios al consumidor y canasta básica,enero - abril 2005

Consulta el Boletín de Información Económica enwww.conampros.gob.mx


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En abril de 2005, la inflación generalizada en los precios de los productos y serviciosque adquiere el consumidor final, registró un incremento de 0.36 por ciento, con ellodurante los primeros cuatro meses del año, el crecimiento de precios acumuló un incre-mento de 1.15 por ciento que, en comparación al mismo lapso de 2004 en que lainflación sumó 1.72 por ciento, significó una baja de 33 por ciento en el nivel inflacio-nario.

Respecto de los productos y servicios que integran la canasta básica, en abril de 2005,los precios no registraron incremento, sino por el contrario, tuvieron una baja de 0.17por ciento, lo que determinó que en el período, la inflación disminuyera 0.89 por ciento,y que comparativamente al 2.87 por ciento de incremento registrado en el mismo lapsoen 2004, la inflación bajara considerablemente en más de 70 por ciento.

* **

Durante abril de 2005, el salario in-tegrado promedio con el cual coti-zan los trabajadores asalariados re-gistrados en el IMSS, fue de 188.00pesos diarios, lo que significó unabaja de 0.05 por ciento en compa-ración a marzo, en tanto que de ma-nera anual dicho salario reflejó un in-cremento de 6.33 por ciento que, encomparación a lo registrado en elmismo lapso en 2004 (6.21 porciento de incremento), significó unaumento de 1.93 por ciento.

Salario medio de cotización al IMSS*abril 2004 - abril 2005

* Promedio de la población asalariada permanente. INEGI.

Tasa de desempleo abierto urbano y trabajadores asegurados en el IMSS*marzo 2004 - marzo 2005

* Incluye a trabajadores asalariados permanentes y eventuales de zonas urbanas. IMSS


En marzo de 2005, el porcentaje detrabajadores de las zonas urbanasdel país y en situación de desempleoabierto, fue de 3.95 por ciento, loque en comparación a febrero subió0.5 por ciento; mientras que de ma-nera anual respecto a marzo de2004, dicho porcentaje se incre-mentó 2.33 por ciento al pasar de3.86 a 3.95 puntos porcentueles deltotal de la población económicamen-te activa.

Por otro lado, para marzo de 2005,el número de trabajadores ocupadosy con empleo formal, representadopor los asalariados registrados en elIMSS, aumentó 0.21 por ciento res-pecto al mes pasado, significando ello

27 mil 132 nuevos trabajadores ocu-pados. En tanto que de forma anual,dicho empleo formal aumentó en293 mil 10 nuevos empleos, signifi-cando ello un incremento de 2.38por ciento.

gestión técnica protección al salario integración … · se permite la reproducción de los...

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