gestión estratégica en las organizaciones ccesa007
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES
Perspectivas de Cambio en una Gestión de Calidad
La gestión estratégica de los recursos humanos en las organizaciones
Lic. Miguel Ángel Vásquez Bertini
En un mundo altamente globalizado y competitivo, las instituciones
tienen sólo un camino, “vencer o morir”
Hoy más que nunca se hace necesario, adaptarse a los cambios y
brindar nuestros productos o servicios con calidad.
Pero eso demanda un gran esfuerzo por parte de TODOS lo miembros de
una organización. Desde el líder, hasta el trabajador que ocupa el nivel
más bajo en la estructura organizacional.
La gestión estratégica de los recursos humanos en las
organizaciones
Es una unidad coordinada que consiste en al
menos dos personas que trabajan en pos de
una meta común. Por ello, permiten a la
sociedad alcanzar logros que de modo
individual serían imposibles de conseguir.
¿Qué es una organización?
Una organización está conformada por personas, que
tienen sus propios objetivos, anhelos, gustos,
costumbres, expectativas, sueños, ideologías, etc.
¿Quiénes conforman una
organización?
Como seres individuales, cada persona está
caracterizada por diferentes variables, entre las que
podemos mencionar:
•Características biográficas
•Habilidades
•Personalidad
¿Qué variables determinan a las
personas?
Características biográficas:
Son las características personales, como la edad el sexo y el estado civil, que son
objetivas y se pueden obtener con facultad de los registros personales, y
esencialmente sirven para encontrar y analizar las variables que tienen consecuencia
en la productividad. Para resumir y comprender mejor este tema se hizo cuadro
comparativo que es el siguiente:
¿Qué variables determinan a las
personas?
CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS
PRODUCTIVIDAD ROTACION SATISFACCION AUSENTISMO
EDAD Disminuye con el aumento de edad
A mayor edad, menor rotación
A mayor edad y nivel académico, mayor satisfacciónY a menor edad y nivel académico, menor satisfacción
A mayor edad, menos faltas injustificadas pero más faltas inevitables
SEXO Casi no hay diferencia, pero a veces depende de la actividad.
La mujer tiene mas rotación y otros dicen que no establecen ninguna diferencia
El sexo no afecta para la satisfacción
Mujer: Mayor ausentismo por problemas del hogar
ESTADO CIVIL No hay investigaciones suficientes
Casados menos rotación que los solteros
Casados mas satisfechos que los solteros
Casados faltan menos que los solteros
Habilidades: Tenemos dos tipos que inciden en el
comportamiento:
LAS HABILIDADES PERSONALES
– Capacidaden la toma de decisiones
– Saber negociar– Tener pensamientoestratégico
– Ser un experto en el tema que maneja– Apasionado por su trabajo
LAS HABILIDADES SOCIALES
– Tener capacidad decomunicación
– Ser capaz de manejar la impopularidad de decisionescorrectas pero a veces difíciles de tomar
¿Qué variables determinan a las
personas?
Personalidad: Es la forma en que una persona actúa e
interactúa con los demás. Los determinantes de la
personalidad son 3:
FACTORES HEREDITARIOS: podemos decir que estosfactores son físicos y se transmiten desde elmomento de la concepción.
FACTORES AMBIENTALES Son los factores queejercen presión a nuestra personalidad como son lasnormas de la familia, amigos y grupos sociales. Elentorno en que vivimos es algo medular para darforma a nuestra personalidad.
LA SITUACION la personalidad asume distintos tipos depersonalidad de acuerdo a la situación en la que seencuentre.
¿Qué variables determinan a las
personas?
Son dos o más personas interactuando libremente con
normas compartidas y una identidad común.
Si es constituido por un directivo para ayudar a
alcanzar las metas de la organización, se trata de un
grupo formal.
Cuando el motivo principal para juntarse es la amistad,
se está en presencia de un grupo informal.
¿Qué es un grupo?
Un equipo es un grupo maduro con liderazgo
compartido, con responsabilidad individual y colectiva,
en el que sus miembros desarrollan su propio objetivo y
la resolución de problemas es un estilo de vida.
Existen equipos asesores, de producción, de proyectos
y de acción, según sus niveles de especialización y
coordinación.
¿Qué es un equipo de trabajo?
Siempre que dos o más personas se reúnen, surge una oportunidad
de liderazgo
Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo
en la consecución de objetivos en pro del bien común.
Quienes poseen capacidad de liderazgo, suelen ser personas
comprometidas, responsables y que exigen responsabilidad, dignas
de ser imitadas y con una actitud positiva ante las oportunidades
que se presentan.
Liderazgo
Líderes transaccionales
Guían, facilitan y motivan a sus seguidores en dirección al cumplimiento
de las metas establecidas, al clarificar el papel y los requerimientos de
la tarea. Ayuda al seguidor a identificar lo que debe hacerse para lograr
los resultados deseados. El líder maneja una recompensa contingente.
Líderes transformacionales
Inspiran a sus seguidores a sobrepasar los intereses
individuales por los organizacionales. Son
capaces de tener un efecto profundo y
extraordinario en sus seguidores, a los cuales
motiva a trabajar en pos de metas
trascendentales, logros y auto realización.
Tipos de Liderazgo
Líderes carismáticos
Poseen características especiales que les permiten motivar a los
seguidores para que logren desempeños sobresalientes. Tienen
seguridad en ellos mismos, poseen una visión que articulan con
sólidas convicciones acerca de la misma y el comportamiento no
habitual. Son agentes de cambio y sensibles al ambiente.
Líderes visionarios
Ocupados de la visión y de cómo expresarla través de su
comportamiento.
Tipos de Liderazgo
Poder y autoridad
El Poder es la capacidad de un individuo para ejercer
la coacción respecto a alguien, con el objeto de
conseguir que cumpla su voluntad pese a sus deseos
en contrario, debido a su posición de superioridad o
fuerza.
Mientras que la Autoridad es el derecho a procurar
el acatamiento. La capacidad de conseguir que la
gente haga voluntariamente lo deseado por un
individuo debido a su influencia personal.
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener ycoordinar a las personas de una organización, de forma que consiganlas metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar lasrelaciones humanas.
Gestión de recursos humanos
Rol de la Gestión de recursos
humanos en las organizaciones
actuales
En el actual contexto, donde el éxito surge a partir de ladiferenciación y la celeridad, donde los productos y servicioscuentan con mayor cantidad de puntos en común, es necesariocentrar nuestros esfuerzos en obtener los mejores resultados delos escasos recursos con los que cuentan las organizaciones ycentrarnos en el capital más importante de las organizaciones:las personas que las conforman.
• Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados
• Retener a los mejores empleados
• Motivar a los empleados
• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización
• Aumento de la productividad
• Mejorar la calidad de vida en el trabajo
• Cumplimiento de la normativa y legislación.
Objetivos de la Gestión de
recursos humanos
Planificación
Inducción
Capacitación y
Desarrollo
Evaluación
del desempeño
Administración de
compensaciones
Seguridad, salud
y medio ambiente
Comunicación
Interna
Relaciones
Laborales
Auditoria de
RRHH
Sistema de
recursos humanos
El enfoque sistémico de la
Gestión de Recursos Humanos
Reclutamiento
y Selección
Herramientas de gestión de
recursos humanos
Planeamiento de Recursos Humanos
Reclutamiento, selección de Personal
Inducción de Personal
Capacitación y desarrollo de Personal
Evaluación de desempeño.
Administración de compensaciones.
Seguridad, salud y medio ambiente
Comunicación Interna
Relaciones Laborales
Auditoria de RRHH
Desvinculación.
Planeamiento de recursos
humanos
La Planeación de Recursos Humanos es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta, y hacia afuera.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como seaposible, dónde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metasde la organización.
Al planear los recursos humanos, se debe seguir un procesosistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:
1. Pronostico de la demanda de recursos humanos
2. Pronostico de la oferta
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.
Planeamiento de recursos
humanos
Reclutamiento y Selección de
Personal
Es el proceso o conjunto de actividadesencaminadas a ponerse en contacto conuna determinada institución que ofertabolsa de trabajo, o simplemente es labúsqueda de candidatos, que puedanreunir las condiciones o requisitos, paraser contratados por la empresa en susnecesidades constantes de suplencia,renuncias, despidos o jubilaciones
En cambio la selección es unaactividad, de escogencia, deopción y decisión, de filtro deentrada, es decir, de clasificación.
El reclutamiento específicamente esuna tarea de divulgación, de llamadade atención, dando a conocer laexistencia de una plaza e interesandoa los posibles candidatos.
Reclutamiento y Selección de
Personal
Consiste en la orientación, ubicación ysupervisión que se efectúa a lostrabajadores de reciente ingreso (puedeaplicarse asimismo a las transferencias depersonal), durante el período dedesempeño inicial.
Este programa es de suma importanciaporque ayuda al nuevo trabajador a suadaptación en la organización. Asimismo,disminuye la gran tensión y nerviosismoque lleva consigo el nuevo trabajador, yaque tiende a experimentar sentimientos desoledad e inseguridad.
Inducción de Personal
A través de la Inducción Institucional se brindará información sobrela organización referida a la Misión, Visión, Valores, FilosofíaObjetivos, Historia, Organigrama General, Cuadros directivos,Actividad que desarrolla, Posición que ocupa en el mercado.productos, área geográfica de intervención, etc.
Inducción de Personal
Inducción Institucional
A través de la Inducción al Cargo se brindará información referida aactividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa,rendimiento exigible, funciones que cumple la Unidad a la cual estáadscrito, modelos de documentos, procedimientos, archivos, etc.
Inducción de Personal
Inducción al Cargo
Igualmente debe recibir información personal referida a condicionesde contratación, plan de beneficios, políticas del personal,Reglamento Interno de Trabajo / Seguridad, posibilidades deprogreso o ascensos, Jefe, subordinados y compañeros, retribución(sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) etc.
Inducción de Personal
Información personal
Capacitación y Desarrollo de
Personal
Es la adquisición de conocimientos técnicos,teóricos y prácticos que van a contribuir aldesarrollo de los individuos en el desempeñode una actividad, a través del proceso deenseñanza de aptitudes y actitudes.
MEDIOS DE CAPACITACION
Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologíasque coadyuvan al cumplimiento de las actividades yobjetivos de la capacitación. Dentro de los másprincipales tenemos:
• CONFERENCIA• MANUALES DE CAPACITACION• VIDEOS• VIDEOCONFERENCIAS• CURSO VIRTUAL• SIMULADORES• TECNICAS GRUPALES
Capacitación y Desarrollo de
Personal
FASES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación debe seguir cuatro fases:
1. Determinación de necesidades de capacitación
2. Programación
3. Ejecución
4. Evaluación
Capacitación y Desarrollo de
Personal
FASES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación debe seguir cuatro fases:
1. Determinación de necesidades de capacitación
2. Programación
3. Ejecución
4. Evaluación
Capacitación y Desarrollo de
Personal
Una vez que se ha efectuado la determinación de lasnecesidades se procede a su programación en el denominadoPlan Anual de Capacitación.
Para ello, se deben formular las siguientes preguntas:
a) ¿QUÉ debe enseñarse?b) ¿QUIÉN debe aprender?c) ¿CUÁNDO debe enseñarse?d) ¿DÓNDE debe enseñarse?e) ¿CUÁNTO me cuesta?f) ¿CÓMO debe enseñarse?g) ¿CUÁNTO debe durar el curso?h) ¿QUIÉN debe enseñar?
Capacitación y Desarrollo de
Personal
Evaluación del Desempeño
Es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,sistemática y continua se valora el conjunto de actitudes,rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en eldesempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, entérminos de oportunidad, cantidad y calidad de los serviciosprestados.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de loscolaboradores es la toma de decisiones administrativas sobrepromociones o ascensos, movimientos, capacitación,aumentos salariales y despidos.
Por ello, el Proceso de Evaluación Integral delDesempeño debe ser un proceso neutral,permanente, participativo y motivador mediante elcual se mide el desempeño de los colaboradores,teniendo en cuenta los resultados de la laborencomendada.
Evaluación del Desempeño
Factores de Evaluación
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación deldesempeño de los colaboradores, dependiendo del método deevaluación que se emplee, pero por lo general estos factores sonlos siguientes:
• Relacionados con el cumplimiento del trabajo
• Relacionados con las competencias laborales del trabajador
• Relacionados con los méritos del trabajador
• Relacionados con los deméritos del trabajador
Métodos de evaluación de colaboradores
Los principales métodos de evaluación decolaboradores son:
1. Métodos de las escalas graficas
2. Método de elección forzada
3. Método de comparación por pares
4. Método 360º
Errores de evaluaciónLos errores pueden disminuir la confiabilidad y lavalidez. Los errores de medición que se cometen conmayor frecuencia son:
• el efecto halo,• la benevolencia,• la severidad,• la tendencia central,• la estimación temporariamente
parcial y• el estado de ánimo personal.
Administración Salarial
La remuneración (sueldos, salarios, prestaciones) es lacompensación que los empleados reciben a cambio de su labor.
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en lavida económica y social de toda comunidad.
Los trabajadores y sus familias dependen casi exclusivamente delsalario para comer, vestirse, pagar el alquiler y cubrir todas susdemás necesidades.
Administración Salarial
Los salarios repercuten en el ambiente social del país y en aspectostan importantes de la economía como el empleo, los precios, lainflación, la productividad nacional, las exportaciones, etc.
En la actividad empresarial, los salarios constituyen una parteimportante de los costos de producción de los empleadores.
Los sindicatos y sus afiliados tratan de que los salarios sean altos,para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidadesesenciales.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de laspolíticas de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, yde las relaciones entre ellos.
Remuneración que depende del logro de resultados esperados: de la
empresa en su conjunto, de una unidad de negocios, de un equipo
y/o de cada persona en su cargo, la cual puede variar dependiendo
del nivel de éxito alcanzado.
• Apoyar el cambio de la cultura empresarial
• Lograr una compensación justa y competitiva sin
afectar los costos de la empresa
• Atraer y retener el tipo adecuado de empleados
• Motivar al equipo humano
• Incentivar logro de objetivos y Recompensar el
desempeño deseado
Pago Variable
Objetivos
•Asistencia médico hospitalaria
•Asistencia Odontológica
•Asistencia Financiera
•Asistencia de medicinas
•Asistencia educacional
•Asistencia Jurídica
•Servicio social y consejería
•Cooperativa de consumo
•Seguro de vida en grupo subsidiado
•Suplemento de jubilación
•Remuneración por tiempo no trabajado,
•Club o Centros recreacional
•Esparcimiento recreativo, deportivo y cultural
•Promociones y excursiones programadas
•Música, ambiente etc.
•Restaurante o Comedor en local de trabajo
•Transporte subsidiado al personal
•Estacionamiento privado
•Distribución de café
•Cafetería etc.
Beneficios
Asistenciales
Recreativos
Suplementarios
Comunicación en la gestión humana
La comunicación interna está determinada por la interrelación que sedesarrolla entre el personal de la institución. Es la comunicacióndirigida al cliente interno, es decir, al trabajador.
Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías
de MOTIVAR e INTEGRAR a su equipo humano y retener a los
mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez
más rápido.
Puede ser formal, informal, horizontal o vertical y debe responder
prioritariamente a seis preguntas: Quién, Qué, Cuándo, Dónde,
Cómo y Por Qué.
•Auditiva
•Visual
•Táctil
•Comunicación no verbal
Tipos de Comunicación
Tipos de Comunicación
LA COMUNICACIÓN NO VERBAL
Los investigadores han estimado que entre un 80 y un 90% de lo que
comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir,
gestos, apariencia, postura, mirada y expresión.
De este modo, puede bastar una determinada postura, mirada y
gesticulación para trasmitir un mensaje, hacernos sentir incómodos,
nerviosos o enfadados, o bien alegres, joviales y optimistas.
La interrelación personal puede ser catalogada de acuerdo a su
tipología en:
Formal: Su contenido está referido a aspectos laborales. Utiliza
la escritura como medio (Memorandums, Informes, etc.). Es
lenta debido a que tiene que cumplir todas las formalidades
burocráticas.
Informal: Su contenido, a pesar de ser de aspectos laborales,
utiliza canales no oficiales. (Reunión alrededor del botellón de
agua, de la fotocopiadora, encuentros en los pasillos, etc.). Es
más veloz que la formal.
Tipos de Comunicación Interna
Vertical: Es aquella comunicación que se genera en las
áreas directivas de la empresa y desciende utilizando los
canales oficiales. En una comunicación corporativa
óptima, debería existir la comunicación vertical
ascendente.
Horizontal: Se desarrolla entre los empleados de un
mismo nivel corporativo. Muy pocas veces utiliza las
canales oficiales y es totalmente informal. También es
conocida como comunicación plana.
Los Rumores: Es la comunicación informal que recorre
la institución sin respetar canales y a la velocidad de la
luz. Se le llama también bolas o "radio bemba".
Tipos de ComunicaciónInterna
Generación de rumores en la empresa.
El rumor es aquella comunicación que se pasa de boca en boca entre elpersonal, son noticias no controladas, que se suelen propagar oralmente.Consiste en la repetición a distintas personas de algo realmente sucedido ono.
Surgen espontáneamente de la interacción social de las personas. Es másatractivo que la comunicación formal, es de difícil control y sus efectospueden ser contraproducentes, tanto que muchas veces son más creíblesque las comunicaciones de la estructura formal. A través del curso delrumor, éste se va modificando según las interpretaciones (Pierde datos, se leagregan datos, etc.).
Sólo si se cuenta con una fuerte e importanteestrategia comunicacional, se podrá lucharcontra los rumores aunque nunca se los podráhacer desaparecer por completo.
Herramientas de comunicación interna
– Intranet.
– Revista digital.
– Reuniones aleatorias.
– Manual de bienvenida.
– Revista interna impresa.
– Jornadas de puertas abiertas.
– Convención anual.
– Tablón de anuncios.
– Teléfono de información.
– Reuniones con la dirección.
– Buzón de sugerencias.
– Etcétera.
Barreras en la comunicación Interna
Barreras en la comunicación Vertical
•El jefe tiene poco hábito o tiempo para escuchar a sus subordinados.
•El jefe tiene miedo de comunicar a sus superiores las dificultades quetiene con su equipo o tiene miedo de mostrar debilidades.
•Cuando los subordinados, dominados por los prejuicios, no
comunican porque entre otras cosas piensan:
- que no es importante.
- que su
jefe va a creer
que no es
importante- que no es
el momento
oportuno
- que les va
a perjudicar
Barreras en la comunicación Interna
Barreras en la comunicación Horizontal
•Distinto lenguaje técnico profesional; ya que es muy
diferente la forma de hablar, el “argot profesional” de los
departamentos comerciales, del departamento de
finanzas, del departamento de informática, etc.
•La importancia que cada departamento se atribuye para
sí y con relación a las demás áreas de la organización
En la actualidad el tema de Seguridad y Salud en el Trabajo ha
cobrado vital importancia a nivel mundial, tal es así que cada vez
las organizaciones se dan cuenta que, a la larga, genera valor.
En esta coyuntura, la prevención de los riesgos laborales aseguraproteger a uno de los activos más importantes en las
organizaciones que es el trabajador.
Con la dación del D.S.009.2005.TR el Estado Peruano ahoraimpone a las instituciones nuevas obligaciones para implantar unSistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El objetivo fundamental de la prevención de riesgos laborales esproteger al trabajador de los riesgos como consecuencia de laactividad laboral.
Esto se conseguirá fomentando, en el responsable de laorganización y en todos los trabajadores, una auténtica culturapreventiva.
Seguridad y salud en el
trabajo.
Un accidente no ocurre por casualidad
Actos inseguros (personas)
Condiciones peligrosas (fuera de normas)
El Factor Humano es la causa principal del 95% de los accidentes.
De acuerdo a este enfoque dicho porcentaje no es atribuible
solamente al trabajador, sino también a otros importantes
factores.
Los factores intervinientes y generadores de accidentes
identificados en un análisis realizado desde el año 2001 al 2006, de
la causalidad de los accidentes e incidentes ocurridos en las
organizaciones en general dio como resultado:
•Factores relacionados directamente con el trabajador
•factores relacionados con otros trabajadores imprudentes
•Factores relacionados con el factor mecánico y la logística
•Factores relacionados con la administración u operación
•Factores relacionado con las condiciones medioambientales
•Factores relacionado con la inadecuada gestion y fiscalización del
estado
Causas reales intervinientes y/o
generadoras de accidentes
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y
comprobar todas las funciones y actividades que se
realizan en los distintos departamentos en materia de
personal, para determinar si se ajustan a los programas
establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y
políticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso,
los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor
cumplimiento de los fines de la administración y gestión
de personal.
Auditoría de Personal
Beneficios de la Auditoría de Personal
1. Identifica el grado de contribución del departamento de
personal a la organización.
2. Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento
de personal. Detecta problemas críticos de personal.
3. Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas depersonal, especialmente en empresas descentralizadas.
4. Reduce los costes de recursos humanos a través de
procedimientos de personal más eficientes.
5. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
Auditoría de Personal
Principales temas que suele comprender una auditoria de personal
1. Objetivos y funciones del Departamento de Personal.
2. Datos numéricos de trabajadores en la empresa.
3. Datos sobre sindicalización
4. Admisión y empleo
5. Entrenamiento, capacitación y desarrollo
6. Evaluación del Desempeño
7. Sueldos y salarios
8. Movilidad del personal
9. Clima Organizacional
10. Higiene y seguridad industrial
11. Comunicación con el personal
12. Control de personal
Auditoría de Personal
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2009
1 IBM del Perú
2 JW Marriott Lima
3 Sodimac Perú
4 CinePlanet
5 Interseguro
6 Interbank
7 Supermercados Peruanos
8 SAP Sucursal Perú
9 Kimberly Clark Perú
10 Coca Cola Servicios de Perú
11 Casa Andina
12 Hipermercados Tottus
13 Telefónica Móviles
14 British American Tobacco Perú
15 tgestiona
16 Banco Interamericano de Finanzas
17 Productos Roche Q.F.S.A.
18 Telefónica Servicios Comerciales
19 Belcorp
20 Hewlett Packard Perú
21 McDonald´s
22 Centro Cerámico Las Flores
23 Ernst & Young
24 Terra Networks Perú
25 Scotiabank
26 Natura Cosméticos
27 AFP Horizonte
28 Saga Falabella29 Lima Tours
30 GMI
http://www.greatplacetowork.com.pe/