GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION

DEL TALENTO HUMANO

CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las personas trabajanGran parte del tiempo en

Las organizaciones

Las Organizaciones: necesitan a las personas

Para actividades

Relación Gana-Gana

GESTION DEL TALENTO HUMANO

• CONJUNTO DE POLITICAS Y PRÁCTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS, QUE AGREGEN VALOR A LA ORGANIZACIÓN.

“LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS YA NO ADMINISTRAN RECURSOS HUMANOS O PERSONAS, AHORA SE ADMINISTRA CON LAS PERSONAS LO QUE SIGNIFICA TRATARLAS CON RESPETO, COMO AGENTES PROACTIVOS, DOTADOS DE INTELIGENCIA, CREATIVIDAD, INICIATIVA, DECISIÓN Y COMPETENCIAS”.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

• SURGIMIENTO: Comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial.

• Denominada inicialmente área de Relaciones Industriales, el cual buscaba articular el capital y el trabajo.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

• Cultura organizacional• Estructura organizacional • Características del contexto • Negocio de la empresa• Tecnología utilizada• Procesos internos• Es situacional y sistémica• Es contingencial • Dinámica• Enfoque de socios (proveedores, accionistas,

clientes y empleados)• Activadores inteligentes de los recursos

organizacionales

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

ESTRUCTURA GESTION DEL TALENTO HUMANO

PEPE MANRIQUECOORDINADOR NOMINA

STELLA AREVALOCOORDINADORA SELECCION

ANDREA VASQUEZCOORDINADORA CAPACITACION

JUANITA PEREZGERENTE RECURSOS HUMANOS

ESTRUCTURA CONVENCIONAL DEL ESQUEMA DE DEPARTAMENTALIZACION

FUNCIONAL, QUE PRIVILEGIA LA ESPECIALIZACION DE CADA ORGANO.

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

• AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS Y REALIZAR SU MISIÓN.

• PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN.

• SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN EMPLEADOS BIEN ENTRENADOS Y MOTIVADOS.

• PERMITIR LA AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO

• DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

• ADMINISTRAR EL CAMBIO

• ESTABLECER POLÍTICAS ÉTICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES

PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

• INTEGRACION DE PERSONAS

• ORGANIZACIÓN DE PERSONAS

• RETENCION DE PERSONAS

• DESARROLLO DE PERSONAS

• AUDITORIA DE PERSONAS

• COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

PROCESOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

• INTEGRACION: Reclutamiento y selección

• ORGANIZACION: inducción, Diseño de cargos, análisis y descripción y evaluación del desempeño.

• RETENCION: Remuneración, beneficios y servicios, higiene y seguridad, relaciones sindicales

• DESARROLLO: Entrenamiento, capacitación y desarrollo organizacional.

• AUDITORIA: bases de datos, sistemas de información gerencial y controles y auditorias del personal.

NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

El área debe aprender a ser estratégica y operacional con simultaneidad para ayudar a conseguir los objetivos organizacionales.

Debe agregar valor a la organización, a las personas y al cliente,reducir costos y enfocarse en el negocio.

Debe ser proactiva y preventiva, dinámica, ágil y flexible

Enfocarse en los resultados y fines.

Debe ser agente de cambio e innovación para mejorar la capacidad de adaptación.

Aplanamiento, downsizing (reducción de la plantilla de la empresa) y benchmarking

Visión orientada hacia el futuro y destino de la empresa y las personas..

Asesorar la gestión con personas. Enfasis en la participación.

CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento es básicamente todas las estrategias, técnicas y procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos calificados para ocupar cargos en la empresa. Existen dos clases de reclutamiento que son el interno y el externo.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

• Reclutamiento interno: las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos mas complejos, a los mismos empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes con los empleados actuales ofreciéndoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son preferidos para los cargos que otros en el MRH.

• Reclutamiento externo se basa en atraer gente del MRH para llenar las vacantes de las organizaciones para así traer nuevas ideas y habilidades a la empresa

Técnicas de Reclutamiento Externo

• Avisos en el periódico y revistas especializadas

• Agencias de reclutamiento

• Contacto con escuelas, universidades y asociaciones

• Carteles o avisos en sitios visibles

• Presentación de candidatos por recomendación de empleados

• Consulta en los archivos de candidatos

• Base de datos de candidatos

SELECCIÓN DE PERSONAS

- Proceso de elección del mejor candidato para el cargo.

- Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

SELECCIÓN DE PERSONAS

La mejor manera es representarla como comparación entre dos variables:

- Requisitos del cargo que debe llenarse, (suministrada por la descripción y análisis del cargo).

- Perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo,(se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección).

X > Y= rechazadoX = Y = aceptado

X < Y = superdotado

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

Lo que exige el cargo

Análisis y descripción del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo

exige a su ocupante.

Características del candidato

Lo que el candidato ofrece

Técnicas de selección para saber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargo.

Especificaciones del cargo

Vs

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS

Proceso de selección

1. Solicitud de empleo

2. Entrevista inicial deselección

3. Pruebas y test

de selección

4. entrevista

5. Examen medico

6. Análisis y decisión final

Razones para rechazarlo

Calificaciones bajas

Habilidades o conocimientos insuficientes

Bajos resultados

Comportamiento o actitud

inadecuados

Incapacidad física para

el trabajo

Bajo potencial general

Lo que usted debe saber para entrevistar candidatos

¿Cuál es el aspecto mas importante de la persona que usted pretendeadmitir?

- ¿Qué otros aspectos también requieren atención?- ¿Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado?- ¿Por qué razón está vacante el cargo?- ¿Tiene una descripción escrita del cargo?- ¿Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al cargo?- ¿Qué autoridad tiene usted sobre el cargo?, ¿Cómo se definen sus

objetivos?- ¿Cuáles son las proyecciones de la organización para los próximos

cinco años?- ¿Qué se necesita para alcanzar esas proyecciones?- ¿Cuáles son las mayores fortalezas y debilidades de su

organización?

Cómo conducir entrevistas de selección?

- Identifique los objetivos principales de laentrevista.

- Cree un buen clima para la entrevista- Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.- Evite preguntas discriminatorias.- Responda a las preguntas formuladas por el

candidato y tome la iniciativa para informarlesobre temas que puedan ser de su interés.

- Anote sus impresiones inmediatamente despuésde la entrevista.

CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE

CANDIDATOSCARACTERÍSTICAS DESEABLES - Cordialidad en el trato con laspersonas.

- Facilidad para establecerrelaciones.

- Deseos de agradar al cliente.- Resistencia a la frustración.- Aptitud verbal.- Excelente memoria.- Facilidad para trabajar enequipo.

- Concentración visual ymental.

- Facilidad para manejarnúmeros.

CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE

CANDIDATOSCARACTERISTICAS NO DESEABLES- Irritabilidad.- Introversión exagerada.- Impaciencia.- Poco control emocional.- Dificultad de expresión.- Dificultad para relacionarse.- Mala memoria.- Dispersión mental.- Inhabilidad numérica.

INDUCCION INSTITUCIONAL

• Es la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.

• PROCESO SELECTIVO

• CONTENIDO DEL CARGO

• SUPERVISOR TUTOR

• GRUPO DE TRABAJO

• PROGRAMAS DE INTEGRACION

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

• Es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace, y por qué lo hace.

• La descripción del cargo es narrativa y expositiva, y destaca los aspectos intrínsecos del cargo, es decir, su contenido. Hecha la descripción, sigue el análisis de cargos, que aborda los aspectos extrínsecos o requisitos que debe cumplir el ocupante para desempeñar el cargo.

Métodos de recolección de datos sobre cargos

Método de la entrevista.1. Entrevista individual con cada uno de los empleados. 2. Entrevista grupal con los empleados del mismo cargo.3. Entrevista con el supervisor.

Método del cuestionario.Es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos

Método de la observación.Se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.

ETAPAS DE LA DESCRIPCION Y ANÁLISIS DE CARGOS

1.Revisar información preliminar del cargo

2. Conducir las entrevistas3. Consolidar información sobre el cargo4. Verificar la descripción del cargo

Utilidad de la Descripción y Análisis de cargos

• Ayudar a reclutar personal.

• Ayudar a la selección de personas.

• Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos.

• Evaluar el desempeño.

• Realizar programas de higiene y salud ocupacional.

• Guiar al gerente.

• Facilitar la toma de decisiones.

ENTRENAMIENTOEs el proceso mediante en cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar.

• Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

Objetivos del Entrenamiento

a.Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.

b.Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO LOGRADOS MEDIANTE ENTRENAMIENTO.

Desarrollo de habilidades

Desarrollo de actitudes

Desarrollo de conceptos

Aumentar el conocimiento de las personas

Información sobre la organización, susproductos o servicios

Mejorar las habilidades y destrezas.Capacitar para la ejecución y operaciónde tareas, manejo de equipos, maquinasy herramientas

Desarrollar o modificar sus comportamientos.

Cambio de actitudes negativas afavorables, de toma de conciencia ysensibilidad con las personas. Tantoclientes internos y externos de laempresa

Elevar el nivel de abstracción.Desarrollar ideas y conceptos paraayudar a las personas a pensar entérminos globales y amplios.

ENTRENAMIENTO

Transmision de información

PROCESO DE ENTRENAMIENTO

1.Necesidades de

entrenamiento que se deben satisfacer

4.Evaluación de los

resultados del entrenamiento

2.Diseño del programa de

entrenamiento

3.Ejecución del programa de

entrenamiento

PROCESO DE ENTRENAMIENTO

• DIAGNOSTICO: Inventario de lasnecesidades de entrenamiento que se debensatisfacer. Estas necesidades pueden serpasadas, presentes o futuras.

• DISEÑO: Elaboración del programa deentrenamiento para satisfacer las necesidadesdiagnosticadas.

• IMPLEMENTACION: Aplicación y conduccióndel programa de entrenamiento.

• EVALUACION: Verificación de los resultadosdel entrenamiento

Indicadores de entrenamiento

1. Problemas de Producción• Baja calidad de producción• Baja productividad• Exceso de errores y de desperdicio• Poca versatilidad de los empleados• Elevado número de accidentes de trabajo

2. Problemas de Personal• Relaciones deficientes entre el personal• Numero excesivo de quejas• Mala atención al cliente• Comunicación deficiente• Falta de cooperación

Indicadores de entrenamiento

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

• Reducción del número de empleados

• Cambio de métodos y procesos de trabajo

• Sustituciones o movimientos de personal

• Premios, licencias y vacaciones de personal

• Cambios en los programas de trabajo o de producción

• Modernización de los equipos y nuevas tecnologías

• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

UN ENTRENAMIENTO EXITOSO GENERA

INTERNAMENTE

1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios2. Aumento de la eficacia de los resultados3. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al

mercado4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo5. Calidad y productividad6. Mejoramiento de la atención al cliente

EXTERNAMENTE

1. Mayor competitividad organizacional2. Mayor productividad3. Mejoramiento de la imagen de la organización

EVALUACION DE DESEMPEÑO

• La evaluación de desempeño es una apreciación que muestra los resultados de cada persona, en función de las actividades que cumple, las metas que debe alcanzar y su potencial de desarrollo.

• Es un proceso que sirve para estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona en su trabajo y sobretodo, la contribución al negocio de la organización.

Preguntas fundamentales en la Evaluación de desempeño

1. Porque se evalúa el desempeño?

2. Que desempeño se debe evaluar?

3. Como se debe evaluar el desempeño?

4. Quien debe evaluarlo?

5. Cuando se evalúa?

6. Como debe ser comunicada la evaluación de desempeño?

APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La evaluación del desempeño sirve como base de información para el reclutamiento y selección

• Indica si las personas están bien integradas a sus respectivos cargos y tareas.

• Determina si las personas están compensadas y remuneradas adecuadamente

• Ayuda a ver mas claramente las necesidades de capacitación y desarrollo de personal.

• Brinda información relacionada con las condiciones de trabajo y salud ocupacional

Remuneración

Remuneración Total

Remuneración Básica•Salario Mensual•Salario por hora

Incentivos Salariales•Bonos

•Participación de resultados

Beneficios•Seguro de vida

•Seguro de salud•Restaurante subsidiario

Compensaciones financieras y no financieras

• Financieras • Directas

• Salario directo

• Comisiones

• Indirectas

• Vacaciones

• Primas

• Horas extras

Compensaciones financieras y no financieras

• No Financieras

• Oportunidades de desarrollo

• Reconocimiento y autoestima

• Seguridad en el empleo

• Calidad de vida en el trabajo

• Orgullo de la empresa y del trabajo

• Promociones

• Libertad y autonomía en el trabajo

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION

Factores internos(organizacionales)

Factores externos(Ambientales)

Tipología de los cargos en laorganización

Situación del mercado laboral

Política de RH de la organización Coyuntura económica

Política salarial de la organización Sindicatos y negociaciones colectivas

Desempeño y capacidad financiera de la organización

Legislación laboral

Competitividad de la organización Situación del mercado de clientes

Competencia en el mercado

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION

Equidad internaFija los salarios de acuerdo con lascontribuciones del empleado con laorganización.

Competitividad externaFija los salarios de acuerdo a las ocupacionessemejantes en otras organizaciones del mismosector.

BIENESTAR SOCIAL • Formación Social en Seguridad y Salud Ocupacional: Brigadas

de salud.

• Actividades de recreación, integración y deportes: Clubes Deportivos, danzas, vacaciones recreativas.

• Programa de Desarrollo Empresarial

• Fortalecimiento de relaciones familiares y de pareja: Desarrollo y orientación Familiar

• Programa Navideño

• Ceremonias de reconocimiento y estímulos

• Visita social domiciliaria

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Muchas gracias por su atención