gestión estratégica de personas en chile - congreso sip 2011
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Ponencia en el Congreso Sociedad Interamericana de Psicología 2011, MedellínTRANSCRIPT
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Gestión Estratégica de Personas en Chile:
Estudio sobre prácticas de recursos humanos
Juan Francisco Luna
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Objetivos
– Obtener una mirada inicial y general de la utilización de sistemas de recursoshumanos en Chile que genere información relevante y pueda servir de base paraprofundizar a futuro el estudio de la GERH en el país
– Comparar los hallazgos con los encontrados en otros países y con la investigaciónprevia sobre cultura organizacional chilena y el estilo de gestión predominante
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Gestión de Recursos Humanos en Latinoamérica(Elvira y Davila, 2005)
Visión centrada en la
persona
Visión centrada en el
desempeño
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Marco General
Cultura
Organizacional
Chilena
Sistemas de
Trabajo
Estudio
Exploratorio
Gestión Estratégica
de Personas
Rodríguez (1991)
Abarca, Majluf y Rodríguez (1998)
Pérez (2008)
Rodríguez y Gómez (2009)
Rodríguez (2010)
Alcázar, Romero y Sánchez (2005)
Becker y Huselid (2006)
Lengnick-Hall et al. (2009)
Lepak et al. (2006)
Schuler y Jackson (2005)
Stiles y Kulvisaechana, (2003)
Huselid (1995)
Becker et al. (1997)
Pfeffer (1998)
Portales (2001)
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Gestión Estratégica de Personas
Se focaliza en el desempeño organizacional
Enfatiza el rol de los sistemas (no de prácticas aisladas) como soluciones a losproblemas de negocios
Trata sobre construir ventajas competitivas sostenibles que a su vez crean desempeñofinanciero sobre el promedio
Busca impactar en procesos estratégicos de negocios
Identificar las condiciones del entorno y de la propia organización
El sistema de recursos humanos es el activo estratégico más importante
– Es fuente de creación de valor
– No es fácilmente imitable
– Inmóvil
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Sistemas de Recursos Humanos
Transaccional
Relacional
Balanceado
T
R
B
M
O
P
Empleabilidad de mercado
Empleabilidad organizacional
De mejores prácticas
(Portales, 2001)
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¿Existe un estilo de gestión de personas típicamente chileno?
“Cultura organizacional chilena” ha sido descrita como fragmentada,ambigua, contradictoria y difícil de determinar
La relación tradicional entre personas y organizaciones se ha basado en elpaternalismo, la existencia de una jerarquía respetada y el conformismo
Transición hacia un esquema más impersonal y basado en la eficiencia y elmérito (Rodríguez, 1991)
El estilo de administración chileno favorece la conducta individualista sobreformas gregarias de incentivos, reconocimiento y participación
Experiencia de inseguridad laboral
Una definición compartida de la dinámica del trabajo en Chile considera;
– La lealtad, la dedicación, la observancia y el profesionalismo son cualidades deseadas
– La existencia de gran presión de trabajo, ejercida por los jefes y gerentes
– Inexistencia de autonomía en el trabajo y empoderamiento
– Foco en eficiencia organizacional, como elemento aislado,que no considera a las personas
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Hipótesis
Mediante la aplicación del instrumento adaptado es posible identificar grupos deempresas que utilizan un enfoque similar para gestionar personas
La GERH que realizan las empresas chilenas no es unitaria, y es posible identificardiferentes enfoques alternativos que coexisten
Las empresas chilenas tienden a utilizar sistemas tradicionales de recursos humanos,existiendo una preponderancia por los sistemas transaccionales, relacionales obalanceados en comparación con los restantes.
Las empresas chilenas utilizan en baja medida sistemas de mejores prácticas
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Muestra
Se invitaron a 158 empresas, de las cuales se obtuvieron 108 respuestas completas delinstrumento (Tasa de respuesta: 68%)
Elegidos en función de que desempeñaran cargos ejecutivos o de jefatura en áreas derecursos humanos o de dirección general de empresas ubicadas en Chile.
Una invitación a responder por empresa
Instrumento para identificar Sistemas de Trabajo
Preguntas agrupadas en 13 índices sobre intensidad de uso de prácticas (Portales,2001): Prácticas de organización del trabajo, de Recursos Humanos y Vinculación
Un índice adicional sobre selección y análisis de cargos (Wright, Gardener y Moynihan,2003; Flood y Guthrie, 2005)
Validez de contenido: Panel de 6 expertos.
Confiabilidad: Alfa de Cronbach fue de 0,87
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Procedimiento
Contacto previo correo electrónico o por un mensaje de la red social
Se consideraron las recomendaciones de Baruch y Holtom (2008) y de Rogelberg yStanton (2007) sobre utilización de encuestas vía web.
Participación fue pre-notificada
Diseño consideró la participación de expertos para mejorar la comprensión del instrumento
Tiempo estimado de respuesta de 20 minutos, verificado por el panel de validación
Se utilizó un recordatorio del plazo de cierre del estudio
La respuesta fue monitoreada diariamente durante el proceso de recolección de datos
Los participantes tuvieron la oportunidad de solicitar un reporte una vez terminado
Adicionalmente, se realizaron 10 entrevistas telefónicas que tuvieron como objetivocomplementar la información recopilada con el cuestionario.
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Resultados
Las empresas fueron asignadas a uno de los seis sistemas de trabajo en función de losperfiles identificados por el estudio realizado en España
Se obtuvieron seis grupos de empresas con características similares entre sí. Seconfeccionaron perfiles generales para cada sistema o configuración de prácticas
Adicionalmente se utilizó la prueba chi cuadrado para verificar la significación estadísticade las diferencias entre la muestra chilena y española (p<0,001).
Sistema de Trabajo Muestra Chile Muestra España
Transaccional 29,9% 17,8%
Balanceado 42,1% 24,7%
Relacional 7,5% 21,2%
Empleabilidad de Mercado 1,9% 12,4%
Empleabilidad Organizacional 7,5% 12,0%
Mejores Prácticas 11,2% 12,0%
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Resultados
*** : p<0,001
** : p<0,005
* : p<0,1
Índice
Muestra
Chile
Muestra
España Sign.
Rotación de Cargos 2,83 3,98 ***
Empoderamiento 3,70 4,55 ***
Trabajo en Equipo 3,69 4,53 ***
Seguridad en el Trabajo 4,30 4,61 **
Incentivo como porcentaje del pago total1 -0,38 0,18 ***
Criterio de Compensación2 -1,63 -1,19 *
Selección 4,97
Fuente de Reclutamiento 4,15 4,24 n/s
Habilidades de Reclutamiento 4,19 4,92 ***
Habilidades de Trabajo en equipo en
Reclutamiento 4,89 4,94 n/s
Entrenamiento 4,16 4,26 n/s
Habilidades Generales cubiertas por
entrenamiento3 -0,38 0,27 **
Nivel de entrenamiento personalizado 3,25 4,08 ***
Canales de comunicación4 3,91 3,38 **
1 La escala utilizada es de -1 a 1, donde 1 indica un bajo porcentaje del pago total realizado con incentivos
2 La escala utilizada es de -6 a 6, donde 6 indica que para definir las compensaciones se utilizan criterios
relacionados con el desempeño corporativo, el puesto o la permanencia
3 La escala utilizada es de -6 a 6, donde 6 indica que se privilegia el entrenamiento en habilidades generales
como contrapunto al entrenamiento en habilidades específicas para la empresa
4 La escala utilizada es de 0 a 6, donde 6 indica la amplia utilización de canales de comunicación con los
empleados
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Análisis y Conclusiones
Los resultados indican que es posible analizar la GRH en Chile utilizando un enfoque configuracional o de sistemas de trabajo.
Presenta evidencia de que las empresas chilenas tienden a utilizar sistemas tradicionales
Una proporción de empresas chilenas, similar a la encontrada en España, utiliza el sistema de mejores prácticas, asociado con mejores resultados organizacionales.
Complementan publicaciones precedentes sobre cultura organizacional. La retirada del trato paternalista de protección a cambio de lealtad coincide con las relaciones laborales transaccionales, utilitarias y centradas en el corto plazo como las encontradas en muchas empresas del presente estudio.
Necesidad de comprobar cómo se da la relación entre sistemas de trabajo y desempeño en Chile, lo que permitiría disminuir la brecha que existe con otros países.
Los resultados del estudio muestran una diferencia importante con lo observado en Europa e invitan a preguntarse cuánto se demora en cambiar una cultura y cuál es el estado actual de la transición que se anunció hace casi dos décadas en Chile y que presenta interesantes paralelos en otros países de América Latina.
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Gestión Estratégica de Personas en Chile:
Estudio sobre prácticas de recursos humanos
Juan Francisco Luna
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