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Gestión del Talento Humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla

Freddy Gutiérrez ParejoNoviembre 2013

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INTRODUCCIÓN

• Talento humano principal fuente generadora de ventaja competitiva.

• Su adecuada gestión se convierte en un gran reto para la dirección.

• Alinear el talento humano con la estrategia y los objetivos de la organización.

• Esta investigación presenta un diagnóstico de la gestión del talento humano en las empresas de Barranquilla.

• Investigación realizada con el apoyo de la Asociación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Atlántico.

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PREGUNTAS

• ¿Qué características presenta la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla?

• ¿Qué prácticas utilizan las empresa de Barranquilla en su gestión del talento humano?

• ¿Cuáles son los principales problemas que enfrentan las empresas de Barranquilla en su gestión del talento humano?

• ¿Qué competencias debe proseer el profesional de talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla?

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OBJETIVOS

• Realizar un diagnóstico de la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla.

• Identificar las prácticas utilizadas para la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla.

• Describir los principales problemas que enfrentan las empresas de la ciudad de Barranquilla en la gestión del talento humano.

• Conocer las competencias que debe poseer el profesional del talento humano de las empresas en la ciudad de Barranquilla.

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REFERENTES TEÓRICOS

• Dolan et al (2009) definen la gestión estratégica del talento humano como “el conjunto de todas las actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular o implantar las estrategias de la empresa o las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a mediano y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto de la organización”.

• Dessler (2009). La administración de recursos humanos se refiere

a las políticas y prácticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la organización.

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METODLOGÍA

• Estudio descriptivo cuya población de interés fue la totalidad de empresas afiliadas a ACRIP Atlántico (82 epresas).

• Realizada en el período marzo – abril de 2013.• Encuesta enviada a través del correo electrónico y

posteriormente en forma personal.• Participación voluntaria.• 33 encuestas respondidas para una tasa de respuesta del 40%.• Respondientes de la encuesta fueron los directores de talento

humano de cada empresa.• Cuestionario con 53 preguntas cerradas con opciones de

respuesta tipo Likert de 1 a 5, donde 1 = totalmente cierto y 5 = totalmente falso; dos preguntas abiertas sobre “los principales problemas enfrentados en la gestión del talento humano” y sobre “las principales competencias que debe poseer un profesional en talento humano”.

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RESULTADOS

• 4 pequeñas; 11 medianas y 17 grandes empresas.• 97% de la empresas tiene claramente definidos sus objetivos.• 75% de las pequeñas ; 91% de las medianas y 82% de las grandes

empresas cuentan con un departamento de gestión humana.• 88% de las empresas tiene claramente definidos los objetivos del

departamento de recursos humanos.• 88% de las empresas conocen sus principales problemas o

dificultades en la gestión del talento humano.• 100% de las empresas cuenta con un responsable de la gestión

del talento humano con las competencias y el perfil requeridos.• 50% de las pequeñas, 36% de las medianas y 35% de las grandes

empresas no cuentan con planes para cubrir sus necesidades de talento humano.

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RESULTADOS

• El 76% de las empresas mantienen actualizados los analsis de cargos y descripciones de cargos.

• 61% de las empresas prefiere la contratación directa de los empleados.

• El 82% prefiere cubrir las vacantes con el personal ya vinculado.• El 78% de las empresas cuentan con programas de capacitación

planificados.• El 34% tiene diseñados planes de carrera para su personal.• El 50% de las empresas ofrecen programas de desarrollo para

posibilitar la promoción de sus empleados.• El 84% de las empresas cuentan con sistemas formales de

evaluación del desempeño. • La gestión de la compensación obtiene el valor más bajo de

todas las prácticas de gestion con una calificación cercana a 3.

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RESULTADOS

• El 44% de las empresas tiene en cuenta el logro de los objetivos organizacionales como parte de la retribución de los empleados.

• 34% de las empresas presentan problemas claves en el sistema de compensación.

• En el 44% de las empresas existe una fuerte relación entre la retribución y el desempeño de los empleados.

• En el 94% de las empresas existen políticas claras y mecanismos formales para mantener la seguridad y la higiene en el trabajo.

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PRINCIPALES PROBLEMAS

• Debil gestión de capacitación: 19%.

• Poco reconocimiento del área: 15%.

• Debíl gestión de la retribución y las compensaciones: 13%.

• Estructuración de planes de carrera: 11%.

• Falta de recursos y presupuesto: 9%.

• Retención del talento humano: 9%.

• Deficientes procesos de selección e inducción: 6%.

• Problemas diversos: 18%.

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PRINCIPALES COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL

• Liderazgo.

• Pensamiento estratégico.

• Relaciones interpersonales.

• Comunicación efectiva.

• Trabajo en equipo.

• Planeación y organización.

• Orientación al cliente.

• Negociación y manejo de conflictos.

• Conocimiento de la legislación laboral.

• Gestión de la salud ocupacional.

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RECOMENDACIÓN PARA FUTURAS INVESTIGACIONES

• Tener en cuenta la opinión de los colaboradores o empledaos de las empresas que participen en el estudio con el fin de analizar y comparar los resultados con respecto a las prácticas de gestión del talento humano vista desde otra perspectiva.

• Investigar posibles relaciones entre las prácticas de gestión del talento humano y otras características de la organización como la cultura organizacional, el clima laboral, el desempeño financiaero, etc.

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