María Cristina Vargas

MANUELA SUAREZ

Katherine cano

*GESTION DEL TALENTO HUMANO

* Gestion:

Acción de dirección mediante la cual se manejan, en forma integrada, recursos procesos y decisiones en la búsqueda de un objetivo.

*CONCEPTO:

Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos

relacionados Con las personas: reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño

Función administrativa dedicada a la adquisición,

entrenamiento, Evaluación y remuneración de los

empleados.

Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.

OBJETIVOS

*Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos

 

*Proporcionar Competitividad A La Organización

 

*Suministrar Empleados Entrenados Y Motivados

 

*Autorrealización Y Satisfacción

 

*Administrar El Cambio

 

*Desarrollar Comportamientos Socialmente Responsables

*PROCESOS

*ADMISIÓN DE PERSONA: Análisis y descripción de cargos. Reclutamiento Selección.

*APLICACIÓN DE PERSONAS: Diseño de cargos Apreciación del desempeño.

*COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Remuneración Beneficios y servicios.

*DESARROLLO DE PESONAS: Entrenamiento Programas de cambio Comunicación.

*MANTENIMIENTODE PERSONAS: Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones.

*MONITOREO DE PERSONAS: Bases de datos Sistemas de información gerencial.

GERENTES DE LINEA Y GERENTES DE RECURSOS HUMANOS

* RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RRHH:

* Asesoría y consultoria.

* Servicio.

* Formulación e implementación de políticas.

* Defensa de los trabajadores.

* COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH:

* Dominio del negocio.

* Dominio de los RRHH.

* Dominio del cambio.

* Credibilidad personal.

* ROL DEL GERENTE DE LINEA:

* Familiarizarse con el papel de los RRHH.

* Cooperación con el trabajo del dpto de RRHH.

* Utilizar los servicios proporcionados por el Dptp RRHH.

*CULTURA ORGANIZACIONAL:

Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta

colectiva:

Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.

ANALISIS DESCRIPCION Y DISEÑO DE CARGOS

REQUISITOS:

* INTELECTUALES: Estudios Experiencia Iniciativa.

* FISICOS: Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual.

* RESPONSABILIDAD: Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial.

* - CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo Exposición a riesgos.

Descripción del Cargo

*TAREAS: Énfasis en la Personas.

*PERIODICIDAD: Recompensas Sociales

*METODOS: Productividad Basada en la Satisfacción De las personas.

*AMBIENTE DE TRABAJO: Comunicación E información.

*OBJETIVOS: Empoderamiento.

DISEÑO DE CARGOS

*Ingeniería Industrial: Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo.

*Consideraciones Ergonómicas: Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente Por los seres humanos.

Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. También conocida como ingeniería humana y psicología Del diseño.

PLAN DE FORMACION

*Preparación:

-Analizar el Plan Estratégico y la Política de RR.HH.

-Definir la Política de Formación.

-Analizar y Evaluar la Formación Desarrollada.

*Diseño:

-Determinar los Objetivos a Cubrir.

-Diagnosticar las Necesidades de Formación.

-Definir el Plan de Formación.

-Analizar el Coste/Beneficio del Plan de Formación.

*Aprobación:

- Aprobar el Plan por el Comité de Formación.

*Desarrollo y Seguimiento:

- Desarrollar y Apoyar el Plan de Formación.

- Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de Formación

- Bases de Datos Control Presupuestario.

PROVISIÓN DE RRHH

Investigación y Análisis del

Mercado Laboral*OFERTA: Abundancia de oportunidades

*De empleo. Inversiones en reclutamiento

*Para atraer candidatos

*Criterios de selección Más flexibles

*Inversión en reclutamiento Para compensar desviaciones De perfil

*Inversiones en beneficios sociales para Atraer y retener

*Énfasis en reclutamiento interno.

*DEMANDA: Bajas inversiones en reclutamiento

*Criterios de selección más Rígidos y rigurosos

*Poca inversión en entrenamiento

*Ofertas salariales mas bajas

*Pocas inversiones en beneficios Sociales

*Enfasis en el reclutamiento externo.

Pronostico de la oferta de

empleados*ORGANIGRAMAS: Representación gráfica de todos Los puestos de la organización.

*ANALISIS DE MARKOV: Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados.

* INVENTARIO DE HABILIDADES: Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc, que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados

*GRAFICAS DE REEMPLAZO: Lista de los ocupantes de cada puesto, asi Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes

APRECIACION DEL DESEMPEÑO

TRES TIPOS DE CRRERAS:

*Secundarias: Trabajadores que ocupan Puestos transitorios y Poco cualificados.

*Profesionales/ Ocupacionales: Acceso a puestos

de mayor prestigio y reconocimiento de La profesión.

*Organizacionales: Exclusivamente dentro de la organización.

LAS RETRIBUCIONES Y RECONOCIMIENTO

S

CRITERIOS PARA DETERMINAR LA

RETRIBUCIONA. Retribución basada en el puesto - cargo:

Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto.

B. Retribución basada en competencias

Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién

incorporada.

Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea

aprendida.

Requiere rotación de puestos y tareas. C. Salario fijo para todo el personal

Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.

Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación

de la política de recursos humanos.

D. Retribución basada en el desempeño

Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto

Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados

Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle

El personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución:

efecto propagandístico de conductas

Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa y

la equidad individual

*PLANES DE BENEFICIO SOCIALES

EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL LEGALES: Exigidos por la legislación laboral

•Vacaciones

•Prima Salarial

•Jubilación

•Seguro de Accidentes de trabajo

•Auxilios por enfermedad

•Prima por matrimonio

•Prima por maternidad

•Etc.

EXPONTANEOS: Concedidos por Mera liberalidad

•Bonificaciones

•Restaurantes

•Transporte

•Seguro de vida colectivo

•Prestamos a empleados

•Asistencia medica hospitalaria

•Complementos a planes de

Jubilación o planes de seguridad

*EN CUANTO LA NATURALEZA

MONETARIOS: Concedidos en dinero A través de nomina.

•Vacaciones

•Prima Salarial

•Bonificaciones

•Complementos de salario en Ausencias por enfermedad

NOMONETARIOS: Beneficios no Financieros ofrecidos.

•Restaurante

•Asistencia medico-hospitalaria

•Asistencia odontológica

•Servicio Social y consejería

•Transporte desde la casa

•Horario móvil y flexible

*EN CUANTO A LOS OBJETIVOS

* ASISTENCIALES: Buscan proveer al Empleado y su familia de Condiciones de seguridad Y previsión.

• Asistencia medico-hospitalaria

•Asistencia odontológica

•Prestamos

•Servicio Social

* RECREATIVOS: Buscan proporcionar Al empleado condiciones Físicas y psicológicas de Descanso, recreación, higiene Mental y tiempo libre.

•Asociación

•Áreas de descanso

•Música ambiental

•Actividades deportivas

•Paseos y excursiones

* SUPLETORIOS: Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades, comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida.

•Transporte

•Restaurante

•Estacionamiento

•Horario móvil

•Cooperativa