GESTION DEL

TALENTO HUMANO

MG ING. PAOLA MEZA MALDONADO

Evolución de la Gestión del

Potencial Humano

NUEVA CONCEPCIÒN EN LA ADMINISTRACIÒN DEL TALENTOHUMANO

: 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE : Al trabajador con potencialidades

internas que necesitan desarrollarse;

2°. VALORAR factor humano como base del desarrollo empresarial

3°. La empresa COMO SISTEMA donde el trabajador es parte del sistema y se encuentra dentro del desarrollo empresarial influye sobre empresarial

Gizmo

Individualmente somos :

Potencial humano: Desarrollo personal

y libre decisión

Evolucionar

Actualizarse

Controlar tu consciente Reconocer nuestras emociones

sensaciones psíquicas y físicas

Fundamentos de la psicología humanística

1. Autonomía e interdependencia social.

Persona.

Tiende a dominarse y dominar el ambientepara poder fluir y auto dirigirse

La RESPONSABILIDAD La RESPONSABILIDAD

Fundamentos de la psicología humanística

2. Autorrealización.

HOMBRE

OBJETIVOS :

A. DESARROLLO PERSONALA. DESARROLLO PERSONAL

B. DESARROLLO PROFESIONALB. DESARROLLO PROFESIONAL

C. INDEPENDENCIAC. INDEPENDENCIA

Fundamentos de la psicología humanística 3. Totalidad u holismo.

.

Espirituales

biológicas

PsíquicasSociales

La espiritualidad del hombre en tres dimensiones (Víctor Frankl )

Somática- orgánico psíquica, mental

Espiritual YO

Libre y responsable.

1. intencionalmente

“somos responsables” 2. y un Ser delante

del “cual ser

responsables”.

Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano

1. LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

Disciplina científica social que estudia COMPORTAMIENTO HUMANO en el ámbito de las ciencias empresariales y sociales.

Objetivos: A. Atender científicamente el

COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE para: Utilizar el potencial o TALENTO

HUMANO con EFICIENCIA Y EFICACIA para

A.1 Promoverlo y motivarlo.

Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano

A.2. Estudio de la psicología industrial y organizacional,

A.3. Análisis y Evaluación de puestos.

A.4. Selección de personal A.5. Evaluación de desempeño A.6. Entrenamiento y

capacitación A.7. Satisfacción A.8. Clima laboral A.9. Liderazgo A.10.Comunicación..

Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano

2. El COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Objetivo:

A. Investigar el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones

EJEMPLOS

La profesora noReconocida¿Diga usted el impacto

En su desempeño?

jefes Manipuladores¿Diga usted cuál es elImpacto en la conductadel docente con el servicio que brindará?

Responsabilidad

GESTIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN Proceso estratégico mediante

el cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos básicos

para apoyar los objetivos de la organización.

Desarrollo organizado de actividades

TALENTO Griego Talanton

PotencialPotencial

CALIDAD DE TALENTO HUMANOHABILIDADES

Capacidad para aprender

Son promotores del cambio

Creatividad e innovación

Trabajo en equipo

CALIDAD DEL TALENTO HUMANOVALORES

Poseen una intachable reputación y

antecedentes

Asumen las posibles consecuencias de sus

actos

Se sienten orgullosos de formar parte de una

organización en particular

Se preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar solución a sus problemas

¿La reputación la defiendes o La creas?

CALIDAD DEL TALENTO HUMANOActitudes

Entusiasmo. Energía, Disposición “amor”

Positivismo y optimismo

Adoptan posiciones diferentes a fin de

encontrar soluciones más eficientes

No rígidos en su forma de pensar o actuar

PERCEPCIÒN SELECTIVA“ EL NIÑO DESEADO”

¿ Surge algún efecto en el desempeño el positivismo

TENSION CREATIVA

OPTIMIZACION DEL

POTENCIAL HUMANO

Los recursos humanos son las personas que

ingresan, permanecen y participan en la organización.

En la organización:

¡¡¡ la clave del éxito son las personas!!

De nada valen los esfuerzos por transformar la gestión financiera, comercial y tecnológica - productiva, si no se completa y complementa con la gestión de recursos humanos.

Hablar de la Gestión del Capital Humano equivale hablar de la gestión del talento

Los que tienen talento son los que innovan y crean valor agregado en la empresa

Se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano. 

De cualquier manera el conocimiento es generador de riquezas, y este reside en las personas, quienes son consideradas en la actualidad, como la unidad organizativa básica de la empresa y se les evalúa no solo en función de lo que saben (sus conocimientos), sino, y sobre todo, por lo que saben hacer (sus habilidades) y por lo que quieren hacer (sus actitudes).

Al conjunto de estos aspectos es a lo que se le ha denominado en los últimos años “modelo de gestión por competencias”; llegando a establecerse como una práctica esencial para la optimización del valor del capital humano en las organizaciones

Competencias:

La capacidad que se refiere a lo que la persona es capaz de hacer.

La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas

Competencia:

Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones

La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la

unión de cinco elementos fundamentales:

• saber

• saber hacer

• saber estar

• querer hacer

• poder hacer

Saber

Conjunto de conocimientos relacionados con los

comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia juega

un papel esencial

Saber hacer

Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se

poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales

y cognitivas; y por regla general las mismas deben

interactuar entre sí.

Saber estar

Conjunto de actitudes acordes con las principales

características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores,

creencias, actitudes como elementos que favorecen o

dificultan determinados comportamiento en un

contexto dado.

Querer hacer

Conjunto de aspectos motivacionales

responsables de que la persona quiera o no realizar

los comportamientos propios de la competencia.

Se tratan de factores de carácter interno y/o externo

a la persona, que determinan que ésta se

esfuerce o no por mostrar una competencia.

Poder hacer: factores relacionados con lo individual y lo situacional.

Individual: capacidad personal, aptitudes y rasgos personales como potencialidades.

Situacional: el grado de “favorabilidad” del medio; diferentes situaciones marcan distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado. La disponibilidad o no de medios y recursos facilitan o dificultan el desempeño de la competencia.

Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente

Por qué falla el personal

• Deficiente o mala selección

• Deficiente o nula inducción

• Deficiente capacitación

• Equivocado manejo del manual de funciones.

• Dirección inadecuada del personal

• Falta de objetivos en y del personal

• Falta de compromiso

“Nuevas competencias en la gestión del capital humano”

• El optimizar y/o fomentar un

clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.

• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común

• Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo

Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.

• Inyectar optimismo y motivación a las personas.

• Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.

• Formar equipos de alto performance.

• Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus “humores”, su idiosincrasia, sus miedos y temores.

• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

• Estimular a las personas hacia la

producción de resultados sin precedentes.

• Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

• Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

• Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

¡¡¡ Capacitación es inversión y crecimiento!!!