gestión del cambio (1).pdf

8/18/2019 Gestión del cambio (1).pdf

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GESTIÓN DEL CAMBIOCAMBIO


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Los seres humanos no somos seres

ya constituidos, con propiedadesfijas y permanentes; sino seres que

estamos en permanente cambio,siendo el resultado de las accionesque llevamos a cabo.


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Es una capacidad que las empresas deben

desarrollar si quieren seguir siendocompetitivas, es más que una necesidad enun momento de tiempo puntual

El cambio surge como consecuencia deinteracciones de fuerzas tanto internas(voluntad d emejora, etc.) como externas(necesidades legales, imperativos, etc.)

¿¿QuQuéé es el cambio en una empresa?es el cambio en una empresa?


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El cambio es bueno o malo?

Hay que decir que el cambio en sí no esinherentemente bueno, solo a través de laevaluación de sus consecuencias, después dedeterminado lapso de tiempo, se puede decir si fuebueno o no, pero hay una cosa cierta y es que

quedarse quietos tampoco es bueno, el movimientoes necesario, la innovación es un requerimientobásico para competir y trátese de crear grandes olaso pequeñas olas, lo fundamental es no anclarse enun punto y ver como los demás botes pasan y pasan

por el lado hasta perderse en el horizonte.


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La gestión del cambio consiste en aprovechar los cambiosdel entorno empresarial para el bien de la organización.

El cambio es un hecho más de la vida empresarial.(Richard Pascale)

La gestión del cambio implica cambiar, más allá de lanueva gente o los nuevos procesos se debe "instalar" un

cambio en la mentalidad de la organización y de susdirectivos. El cambio debe venir acompañado de nuevas ymás efectivas formas de participación de los empleados,desde la base hasta la silla del gerente debe existir laposibilidad de la retroalimentación y no solo de dientes

para afuera sino que debe ser una realidad aplicable.


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Estrategias para el cambio en lasEstrategias para el cambio en las

organizaciones humanas.organizaciones humanas.

Durante el periodo de transición, cuando laspersonas se adecuan a los cambios, puedendesalentarse debido a los problemas que seoriginan en esta etapa de incertidumbre, loscambios están sujetos a críticas, ataques eincluso fracasos.

El siguiente diagrama presenta el proceso quesufren las personas ante el cambio:


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S bidS bid íí i i l tii i l tióó d ld l


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Sabidur Sabidur íía organizacional y gestia organizacional y gestióón deln del

cambio: el aprendizaje como respuestacambio: el aprendizaje como respuesta

organizativa.organizativa.

Peter Senge señala, “las organizaciones

inteligentes son posibles, porque en elfondo todos son aprendices. Y sonposibles porque aprender no solo formaparte de nuestra naturaleza sino que

amamos aprender. Cuando seexperimenta una situación positiva detrabajo en equipo , de pertenecer a unagran institución sentida así

colectivamente, hay que entender queese equipo o esa institución no eranmagníficos desde el principio, sino queaprendieron a generar resultados

extraordinarios”.


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Hoy es posible aprender dentro de laempresa, si existe la cultura decompartir, es decir, si el ambientepromueve el intercambio de informacióny conocimiento.

Para convertir el conocimiento personalen organizacional, es necesario queexista un ambiente que facilite el

dialogo, la discusión, la observación, laimitación, la práctica y laexperimentación.


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Para promover elaprendizaje organizacional

es necesario fomentarambientes en donde el

diálogo sea herramienta parala creación de conocimiento,

que agregue valor a lasorganizaciones.

Liderar personas a la altura de losLiderar personas a la altura de los


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Liderar personas a la altura de losLiderar personas a la altura de los

cambios.cambios.

El concepto tradicional

de las teorías deliderazgo basadas enel puesto, los títulos,la personalidad o losrasgos individuales,son un viejoparadigma.Los tiempos actualesexigen flexibilidad yrapidez en la toma

de decisiones


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Las nuevas organizaciones demandan resultadospara poder sobrevivir.

La palabra “líder.” En inglés “lead” tiene dos significados: comonombre significa “plomo”, y como verbo se traduce como “dirigir, guiar, dar dirección”. Así, el líder que no dirige seconvierte en “plomo”, en un obstáculo para el grupo.

Si queremos realmente, emprender caminos de transformaciónrevolucionarios, impactantes y sostenibles, debemos cambiarnuestro marco de referencia en forma inmediata y el primerpaso es a través de las personas que toman las decisiones yejercen liderazgo en las organizaciones, llámese a estopresidentes, directores, gerentes, supervisores, coordinadores,colaboradores etc.

“Un lider ha de asumir y defender valores por losque valga la pena esforzarse, siendo

especialmente cuidadoso en ser coherente”


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La finalidad del cambioLa finalidad del cambio

Para un sabio chino, la rigidez

denotaba la muerte y la flexibilidadimplicaba vida. Así pues si laspersonas y las organizacionespretenden sobrevivir a estos nuevostiempos y circunstancias, tendrán

que ser cada vez más flexibles.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20muerte&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=organizaciones&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=organizaciones&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20muerte&?intersearch


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Las organizaciones deben estar en

condiciones de adaptarse al entornocambiante si pretenden sobrevivir.Los cambios en la tecnología, los

gustos de los consumidores, losreglamentos del gobierno, el

incremento en el coste de diversosrecursos, y los valores ycapacidades de los futurosempleados, no son sino algunas delas amenazas para la existencia

organizacional.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=tecnolog%EF%BF%BD?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gobierno&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=los%20valores&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=los%20valores&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gobierno&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=tecnolog%EF%BF%BD?intersearch


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Los efectos de tal ritmo de cambio es

que la mayor parte de las empresasse encuentran con que tienen queemprender cambios organizacionalesmoderados por lo menos una vez alaño y cambios mayores cada cuatro

o cinco años.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=empresas&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=empresas&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=cambio&?intersearch


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Resistencias al cambioResistencias al cambio

A pesar de esa imperiosa

necesidad, la reorganizaciónes temida normalmenteporque significa unaalteración del status quo,dando lugar a un

diferimiento en su aplicación,con la consecuente pérdidade efectividad e incremento

en los costes.


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El proceso de adaptación a losacontecimientos externos generatensión con respecto al reajusteinterno. Con bastante regularidad,

los integrantes de unaorganización pondrán objeciones alos cambios emprendidos o

propuestos. Este tipo dereacciones son propias de lo quese da en llamar "la resistencia al

cambio".

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=proceso&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=organizaci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=resistencia%20al%20cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=resistencia%20al%20cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=resistencia%20al%20cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=resistencia%20al%20cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=resistencia%20al%20cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=resistencia%20al%20cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=resistencia%20al%20cambio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=organizaci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=proceso&?intersearch


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La resistencia al cambio se definecomo la reacción negativa que ejercenlos individuos o los grupos que

pertenecen a una organización ante lamodificación de algunos parámetrosdel sistema organizativo.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sistema&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sistema&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupos&?intersearch


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El tipo de reacciones variarán entre lasdistintas personas: algunas puedenmanifestarse neutrales o indiferentes,en tanto que otras serán entusiastas.

Lo cual nos permite afirmar que elcambio genera consternación enalgunas personas, indignación en

otras, un shock en otras más, yesperanza en unas cuantas.


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Nicolás Maquiavelo en el Siglo XVI

escribió: "Se debe tener en cuentaque no hay nada más difícil de llevara cabo, ni de éxito más dudoso, ni

más peligroso de manejar, que iniciarun nuevo orden de las cosas".

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Maquiavelo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=%E9%B8%A9to&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=%E9%B8%A9to&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Maquiavelo&?intersearch


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Causas de la resistencia al cambio:

El cambio supone esfuerzo (fuerza cinética) y tendemos alestancamiento (fuerza estática). La resistencia al cambio es unsíntoma absolutamente natural.

Los motivos que pueden ocasionarla? Según Nieder yZimmerman de la Universidad de Bremen, Alemania, como en

una pirámide: en la base tenemos el no conocer, en el medioel no poder y en la cúspide el no querer.


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La comunicaciLa comunicacióón del cambion del cambio

La cuestión crucial para

conseguir vencer laresistencia al cambioconsiste en generar y elevarlos niveles de transparencia,información y el grado de

participación e implicación delos empleados en el procesode cambio.


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Mediante la información se consigue que

los empleados entiendan los motivos delcambio y, por lo tanto, se reduzca laresistencia. Esta táctica supone,

básicamente, que la causa de la resistenciaradica en una información errónea o en unamala comunicación: si a los empleados seles suministra información correcta y se

disipan los malos entendidos, la resistenciadesaparecerá.


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HACIA UN PLAN DE

CAMBIO:

La situación de partida (interna y


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p ( yexterna)

El término de gerencia de cambio

constituye uno de los aspectos másrelevantes del proceso de globalización dela gestión de negocios, toda vez que tanto

el gerente como la organización comienzana enfrentar complejas situaciones decambio en su entorno que no deben seratendidas de manera dispersa, sino que

requieren de una plataforma mínima queasegure con éxito el cambio en laorganización.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gerencia&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=globalizaci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gesti%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=negocios&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gerente&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20organizaci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=%E9%B8%A9to&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=%E9%B8%A9to&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20organizaci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gerente&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=negocios&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gesti%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=globalizaci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gerencia&?intersearch


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Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no estan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido ala gran cantidad de elementos que involucra; además de quepara ello debemos estar completamente seguros de que laorganización pueda absorber los cambios y, muy particularmente,que sus recursos humanos comprendan su importancia y secomprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente queel mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal yno como algo transitorio.

Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debeconsiderar que para tratar cualquier proceso de cambio esnecesario manejar muy integradamente aspectos técnicos yaspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectoshumanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción delos aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principaldel cambio organizacional, en función, resultan mucho másdificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad defracaso.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=seguros&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=seguros&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos%20humanos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos%20humanos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=desempe%E1%AF%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=desempe%E1%AF%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=adopci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=adopci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=cambio%20organizacional&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=funci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=cambio%20organizacional&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=funci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=probabilidad&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=probabilidad&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=probabilidad&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=funci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=cambio%20organizacional&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=adopci%E3%AE%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=desempe%E1%AF%A6?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos%20humanos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=seguros&?intersearch


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El diagnóstico (interno y externo)

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación delas organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra elmedio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra

definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural quesufren las organizaciones y que se traducen en un nuevocomportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas seclasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,

surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentancomo alternativas de solución, representando condiciones deequilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; esejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategiasmetodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras deesta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=medio%20ambiente&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=el%20aprendizaje&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=medio%20ambiente&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=el%20aprendizaje&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=an%E1%AC%A9sis&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=comportamiento%20organizacional&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=an%E1%AC%A9sis&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=comportamiento%20organizacional&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=equilibrio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=equilibrio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=equilibrio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estrategias&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estrategias&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=fuerza&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=normas&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=calidad&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=fuerza&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=ambiente&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=normas&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=calidad&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=ambiente&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=ambiente&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=calidad&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=normas&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=fuerza&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estrategias&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=equilibrio&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=comportamiento%20organizacional&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=an%E1%AC%A9sis&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=el%20aprendizaje&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=medio%20ambiente&?intersearch


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La solución probable y posible Si queremos lograr un cambio efectivo, lo

primero que necesitamos es identificarcuáles son las características particularesdel proceso de cambio a encarar. De estaforma, podemos posicionarnos en

términos de qué procesos establecer yque herramientas utilizar.

En la figura siguiente observamos algunos

de los factores que deben ser tenidos encuenta en el momento de establecer losplanes de soporte del cambio.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=caracter&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=procesos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=herramientas&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=herramientas&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=procesos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=caracter&?intersearch


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Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su

magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A

mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura quesustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estructura&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estructura&?intersearch


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El reto Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas

están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que esténdispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambioefectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valoresantiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

1.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto delindividuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla yaceptarla.

2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar alos individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En eldecorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevosvalores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos deidentificación e internalizacion. Los miembros de la organización irán aidentificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente decambio, internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón decomportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, demodo que se torne una nueva norma.

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dosconceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos saliry una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. Eltercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es

el de la transición.

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=poder&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=poder&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=los%20valores&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=los%20valores&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=eficacia&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=eficacia&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=objetivo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=objetivo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=objetivo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=eficacia&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=los%20valores&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=poder&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupo&?intersearch


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El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el


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El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar eldecaimiento temporal, pero sin resignar la profundidad que elcambio requiere y, por otra parte, en reducir la duración de latransición pero atendiendo a la capacidad de la organización y delos individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir lasnuevas capacidades que se requieran para asegurar losresultados finales y su estabilidad en el tiempo.

Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambioresulta dificultoso. Normalmente las organizaciones no registran

integralmente este tipo de situaciones y mucho menos los costesde oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones. Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del

proceso de cambio son muy altos: Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto

de partida) o beneficios sólo marginales, Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso, Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito

que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros, Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación,

excesiva rotación de personal, o

El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pagode costes políticos internos, entre otros posibles.

Una estructura para facilitar procesos de

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=tiempo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=tiempo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=costos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=riesgos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=clima&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=liderazgo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20empresa&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20empresa&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=liderazgo&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=clima&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=riesgos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=costos&?intersearchhttp://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=tiempo&?intersearch


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cambio

Un resumen, deducimos una estructura de intervencióncompuesta por siete acciones básicas, las cuales seconstituyen como los elementos necesarios para facilitar losprocesos de cambio:

1. Evaluar la disposición al cambio en la organización2. Articular una clara visión del cambio3. Comunicar la necesidad de cambio4. Generar el compromiso de los líderes

5. Alinear la situación de cambio con los valores culturales6. Facilitar la participación del personal y la creación deequipos de trabajo7. Evaluar la evolución y los resultados.

En el siguiente cuadro se indica el resultado de no contar conalguno de estos elementos estructurales:


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Conclusiones

En las empresas, como organizaciones de personas, es de granimportancia crear estructuras de desarrollo organizacional quefaciliten la coordinación de las actividades y el control de lasacciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y

programa que se asume y se ponga en práctica, debe sersiempre el adecuado, que permita a la empresa imponer suspolíticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionarde la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos ymetas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudioconstante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos enpráctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresasdesagradables. Cambio, según indica el diccionario es " acción oefecto de cambiar ", que a su vez es dar, tomarlo poner una cosaen otra, mudar, variar, alterar. La palabra cambio se ha hechofamiliar en las más diversas organizaciones y se ha convertido enun protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigmaparece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino ".Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afectafuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posibleaferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, yahabrá cambiado al día siguiente.

El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora hayaescapado a otros, si no generar nuevas capacidades prácticas deacción.

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Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juegaun papel importante en las organizaciones. La estrategia deprogreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio.Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que sepreocupa de conocer y sistematizar las conductas de laspersonas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios yvencer la resistencia que provoca en las personas y en losgrupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo,

trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos yverdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva yrenovada gestión en la organización.Nuestro trabajo se centra en esto último, la resistencia alcambio y el cambio organizacional, sostenido en clarosprincipios de igualdad, interés reciproco, participativo y un

compromiso recompensado, nos asegurará una gestión de calidad, con alto grado de productividad, finalmente untrabajo seguro.

Les invito a lo desarrollar la actitud deaprendizaje que los ayudará a vivir

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aprendizaje que los ayudará a vivir

mejor el cambio…

Esta actitud nos permite vivir los “cambios” o “nuevas situaciones” inevitables que nos planteanla vida. Teniendo en cuenta que el poder es lacapacidad de generar acción diferenciada, el “aprendizaje” esa capacidad de asombrarnos yhacernos preguntas a la valentía de pedir ayudacuando no sabemos qué hacer, a que exploremosnuevas posibilidades de acción y a someternos ala recurrencia del entrenamiento, esto se

constituye en una de las herramientas másimportantes para incrementar nuestro poder deacción en tiempos de cambio.


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" La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todoimpulso es ciego cuando no hay conocimiento y

todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todotrabajo es rutinario si no existe el cambio "

gestión del cambio (1).pdf

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