Gestión de los RRHH y la Estrategia

LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los modelos centrales de estrategia se centralizaron

mercado

producto

tecnología

El objetivo es estudiar los órganos

responsables de los recursos humanos

EL CONCEPTO DE ESTRATEGIA Y DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

busca el ajuste de la organizació

n con su ambiente

Es un modelo de decisión referente al

área de personal

Cuando se habla de

estrategia se hace

referencia a su

aceptación dinámica

FASES EN EL PROCESO DE DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Nos permiten formular las opciones estratégicas viables

El diagnostico

interno

La misión o proyecto de la empresa

El diagnostico

del ambiente externo

OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN LOS R.R.H.H.

ESTRATEGIAS CORPORATIVASEstrategias que se formulan para el conjunto de la

organización.Las tres opciones estratégicas que suelen estudiarse son la estabilidad, la de crecimiento y la de reducción. ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIOS

Mientras que las grandes estrategias se aplican a las organizaciones en totalidad existe también la posibilidad de formular estrategias específicas para cada una de las unidades de negocio de la empresa. Dentro de este nivel dos son los mas usados los objetivos globales y los específicos.

CRITERIOS PARA LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

REALISTAS

MOTIVADORES

COHERENTES

COMPRENSIBLES

ACEPTABLES FLEXIBLES

MESURABLES

OBJETIVOS ESTRATEGICOS EN LOS RRHH

EQUIDAD

INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD

RENDIMIENTO OPERATIVO

FACTORES FAVORECEDORES DE LA INNOVACIÓN Y DE LA INTEGRACIÓN

a)El sentido de compromiso personal

b)El nivel de reto intelectualc)El aprecio a lo nuevo y a las

experiencias.d)El alcance de la libertad y

autonomía personales

Las estrategias en el ámbito de los recursos humanos

Estrategias de la

afectación

Estrategia de selección

Estrategia de reclutamiento

Estrategia de contratación

Personas que cubrirán los

puestos vacantes

Decidir cuales de estos

reclutados deben ser

contratados

Estrategia de reclutamiento

Estrategias de compensación

Formas de premios como el reconocimientoY oportunidades de desarrollo personal

Estrategias de formación

Estrategia especifica

Estrategia polivalente

No es necesario que la recompensa sea

económica

• Remuneración base• Incentivo• Prestaciones

Estrategia del comportamiento

Estrategias de valoración del

personal

El grado de integración

Estrategia en los resultados

Busca el comportamiento o las

actitudes del individuo

Estrategias sociales y las formulaciones estrategias de ámbito general

Estrategia defensiva

Contratación estable

Valoración con base en

los resultados

Contratación fija

Reclutamiento interno

Estrategia analizadora

Estrategia exploradora

Personas que se identifiquen con los nuevos

proyectos

Estabilidad del personal

Personas con los

conocimientos

Estrategia de innovación

Estrategia de calidad

Estrategia emprendedora

Estrategia de beneficios

Estrategia de liquidación

Estrategia de crecimiento

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA IMPLANTACION DE LAS ESTRATEGIAS

Factor determinante

Implantacion efícaz

Estrategias contingentes

RecursosHumanosRecursosHumanos

IMPLANTACION DE LA ESTRATEGIACOMUNICACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS SELECCIONADAS

Comunicación

Dar a conocer las

estrategias por alguien

representativo

ParcticipaciónActiva

Enfatizar la

necesidad

IMPLICACION DEL PERSONAL

Apropiación

psicológica

Active una voluntad

De

acción

Adquiera

consciencia

Permitir que cada

individuo

APROPIACION PSICOLOGICA

Factores Demotivación

Transparencia

Informacion

congruencia con la estrategia

PRACTICAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Oferta y demandalaboral

Fuentes internasY externas

Tiempo YcostoDeterminación

Detécnicas

ESTRATEGIAS

Externas

Internas

De innovación

Exploradora

De crecimiento

De cambio total

De cambio total

De crecimiento

De calidad

Defensivas

PRACTICAS EN EL PROCESO DE SELECCION

Refleja la congruencia cuando un candidato se presenta en diferentes tiempos e igualdad de condiciones

Refleja la congruencia cuando un candidato se presenta en diferentes tiempos e igualdad de condiciones

Cuando señala de forma significativa las aptitudes y capacidades que pretende medir

Cuando señala de forma significativa las aptitudes y capacidades que pretende medir

ValídezValídez FiabilidadFiabilidad

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS COMPENSACION

Incidir en Sus niveles de

motivación

ConductaDe

personas

Seorienta

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS DE FORMACION

Rendimiento

Nuevassituaciones Hacer frente

Prepararpersonas

InversiónEn formación

ELABORACION DEL PROGRAMA DE FORMACION

EstablecerEl

contenido

DeterminaciónDe

métodos

FijaciónDe

objetivos

ValoraciónDe

necesidades