GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

UNIDAD I- INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

En el paradigma de la gestión de empresas actual, la retribución constituye una de las herramientas de mayor importancia para la consecución de los objetivos fijados para la dirección de Recursos Humanos de cualquier compañía. Por todo ello resulta fundamental dedicar esfuerzos al diseño de una política retributiva apropiada, ya que puede significar la diferencia entre obtener ventajas competitivas y no obtenerlas, aparejándose a ello la obtención de unos mayores porcentajes de beneficio.

CONCEPTO E IMPORTANCIA La función de retribución es la actividad mediante al

cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”) e indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

Retribución Extrínseca

Pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, incentivos (directa) t prestaciones (indirecta) a cambio de su trabajo.

Retribución IntrínsecaSatisfacción que una

persona recibe del puesto mismo o del entorno del puesto en el que trabaja.

ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN

SALARIO BASE.Cantidad fija de dinero que el

empleado recibe regularmente

INCENTIVOS SALARIALESProgramas

destinados a compensar a

aquellos empleados con alto nivel de

rendimiento. También se les denomina pago

variable.

RETRIBUCIONES INDIRECTAS O

PRESTACIONES.Planes de pensiones, seguro de desempleo,

coche de empresa, vivienda, coutas a club

de golf

OBJETIVOS DE LA RETRIBUCIÓN

MotivaciónEficienciaLegalidadCompetitividadFlexibilidadEquidad

Un plan de retribuciones eficaz permite a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y adaptarse a las características propias de la empresa y de su entrono.

ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN

MORAL • Alteridad•Objetividad• Juricidad• Igualdad

JURIDICO• Art. 82

• Ley federal del trabajo

• Art. 20 define como relación de trabajo y contrato

individual de trabajo

ECONÓMICO• Mercado de

trabajo• La ley de la

oferta y la demanda

• Trabajo digno• Valor del puesto

ADMINISTRATIVO• Administrar sueldos

y salarios• Prestaciones,

incentivos y pagos variables

• Registros para efectos contables y

fiscales.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

Internos

Política de compensación del patrónValor de un puestoValor relativo del empleado- sector Capacidad de pago de la empresa- presupuesto ProductividadEficienciaEquidad. – Pagos igualitarios

Externos

Mercado de trabajo – oferta y demandaCoste de vida – subsistencia = poblaciónPoder de negociación – sindicatos, asociacionesNiveles de vida – salario de vidaRestricciones legales – sueldo baseProductividad – avances tecnológicos

UNIDAD II EVALUACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN.

METODOLOGÍA

La valuación de puestosLa evaluación del desempeño del empleadoLa encuesta de salarios de la zona geográfica de influenciaEl establecimiento de franjas salarialesConfirmación de un tabulador de salariosConsiderar otros elementos que intervienen propiamente en la retribución

EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

VALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

La valoración de puestos es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado. Esencialmente la valoración establece la contribución relativa de los puestos de trabajo a la organización. La valoración es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, que sea la base del sistema de remuneración.

Para la valoración de los puestos de una organización:

Analizamos los documentos existentes sobre el sistema de remuneración, la política para la creación de nuevos puestos y la estructura de puestos y departamentos existentes en la organización.

Llevamos a cabo la descripción de puestos de trabajo, reuniendo las distintas descripciones en un Manual de Funciones.

Elaboramos el Manual de Valoración cuya aplicación permitirá la puntuación de los puestos de trabajo.

Llevamos a cabo la valoración de puestos. Esta valoración es comúnmente dirigida por un “comité de valoración” cuyos miembros son representativos de los distintos niveles y departamentos de la organización. Así se pretende alcanzar el máximo consenso en el resultado final.

Analizamos la estructura salarial de la organización, asesorando en las medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y racional.

En la valoración de puestos de trabajo, aplicamos distintos enfoques en función de las características y necesidades de la organización.

ENCUESTA SALARIAL

Encuesta de puestos representativos

Encuesta regional

Encuesta de un ramo o giro

Encuesta con propositos especiales

COMPENSACIÓN SALARIAL

ADECUADA EQUITATIVA BALANCEADA SEGURA ESTIMULANTE EFICACIA EN CUANTO A

COSTOS