gestiÓn de los recursos humanos en la industria 4
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Trabajo Fin de Grado
GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN
LA INDUSTRIA 4.0
Alumno: Esteban Lucas Pérez Hidalgo
Tutora: María Isabel Roldán Bravo
Junio, 2020
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RESUMEN
Este trabajo tiene como objetivo demostrar la importancia y la fuerte relación que tienen
la evolución de las tecnologías de la industria 4.0 en la implantación de los recursos
humanos. Además, explicar cómo se están adaptando las empresas al ámbito de la
innovación tecnológica en la industria 4.0, la nueva industria.
Asimismo, desde una perspectiva general, el desarrollo de tecnologías avanza de manera
más rápida que la adaptación de esa tecnología en los recursos humanos de la empresa.
Este motivo explica el papel transformador que supone la aplicación de las tecnologías
más desarrolladas en la incorporación de multitud de trabajos.
El desarrollo de tecnologías cada vez más complejas, está reestructurando los métodos de
trabajo junto con la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, aunque la
reestructuración está ocurriendo con mayor frecuencia en empresas capaces de innovar e
implantar la idea de adaptación. Es por ello que el nivel de tecnología utilizada en la
empresa se corresponde con el tamaño de la misma, aspecto que hemos constatado en la
parte de aplicación práctica de este trabajo.
Los principales resultados del trabajo reflejan un aumento relevante de recursos
tecnológicos en las organizaciones, los cuales se utilizan para mejorar la captación,
selección, formación y el desarrollo de tareas por parte de los recursos humanos.
Finalmente, se ha comprobado que el teletrabajo está adquiriendo gran importancia
debido a la crisis sanitaria por el COVID-19.
Palabras clave: recurso humano, tecnologías, evolución, adaptación.
ABSTRACT
The aim of this work is to demonstrate the importance and strong relationship that the
evolution of the technologies of the industry 4.0 have in the implantation of the human
resources. Furthermore, it explains how companies are adapting to the field of
technological innovation in industry 4.0, the new industry.
Also, from a general perspective, the development of technologies advances more rapidly
than the adaptation of that technology in the company's human resources. This reason
explains the transformative role that the application of the most developed technologies
plays in the incorporation of many jobs.
The development of increasingly complex technologies is restructuring working methods
along with human resource management in organizations, although restructuring is
occurring more frequently in companies capable of innovating and implementing the idea
of adaptation. This is why the level of technology used in the company corresponds to its
size, through the case study analyzed during this work.
The main results of the work reflect a relevant increase in technological resources in the
organizations, which are used to improve the recruitment, selection, training and
development of tasks by human resources. Finally, it has been verified that teleworking
is acquiring great importance due to the health crisis by the COVID-19.
Keywords: human resources, technologies, evolution, adaptation.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
1. Introducción…………………………………………..….………..….....…… 6
2. Marco Teórico………………………..………………..………..….………… 8
2.1.La Industria 4.0……………....………….……….…….………………… 8
2.1.1. Simulación y plataformas virtuales………….…….…….....….. 14
2.1.2. Internet de las cosas (IoT)…………….…………….…......….… 15
2.1.3. Realidad aumentada………………………….……...……....….. 16
2.1.4. Cloud Computing (computación en la nube)………..…………. 16
2.1.5. Robótica colaborativa…………………………………..…......… 17
2.1.6. Big data…………………………………………..………………. 17
2.1.7. Fabricación aditiva………………………..…...……..…...…….. 18
2.1.8. Ciberseguridad…………………………………..…….….….….. 19
2.1.9. Integración vertical y horizontal de sistemas………….…….… 19
2.2. Gestión de Recursos Humanos…….………….….…………….…...…. 24
2.2.1. RRHH, evolución y concepto…………………………………… 24
2.2.2. El rol de director de RRHH……………………….……………. 28
2.2.3. Práctica en los RRHH…………………………………………… 29
2.3.Relación entre la Industria 4.0 y los RRHH……………..…….…...….. 31
3. Aplicación práctica: Estudio de casos prácticos de gestión de los RRHH en
la Industria 4.0: …………………………………..…………………………. 36
3.1. Metodología………………………………………………….…..…..….. 36
3.2. La gestión de rrhh de la industria 4.0 en la práctica.…………..…….. 37
3.2.1. Implantación tecnológica en la empresa……………..……….... 37
3.2.2. Nuevas tendencias de trabajo……………...………..…………... 40
3.2.3. Selección de personal y nuevas tecnologías……………...……... 44
3.2.4 Análisis de tecnologías de la industria 4.0 en los RRHH……… 45
1. El exoesqueleto……………………………………………….. 45
2. Realidad virtual aplicada a personas con ceguera……….... 46
3. El teletrabajo…………………………………………………. 47
4. Robots colaborativos en los hospitales…………………….... 49
5. Dispositivos detectores de temperatura de manera masiva.. 50
3.2.5 Casos particulares de empresas ………………..……..………… 51
1. Caso Mercadona……………………………………….…….. 51
2. Caso Amazon……………………………………………….… 52
3.3 Análisis y discusión de resultados………………………………..….… 53
4. Conclusiones………………………………….………...…….……….…….... 54
5. Referencias y bibliografías………….…...……….……..……………..…...... 57
6. Webgrafía…………………………………………………………………….. 59
ÍNDICE DE FIGURAS Y TABLAS
Figuras
Figura 1. Evolución de las revoluciones industriales……………………………… 10
Figura 2. Tecnologías básicas en la industria 4.0………………………………….. 14
Figura 3. Tecnologías de la Industria 4.0 en función del tamaño de empresa…….... 23
Figura 4. Imagen de Exoesqueleto………………………………………………… 46
Figura 5. Evolución del teletrabajo en España (2013-2019)………………………. 48
Tablas
Tabla 1. Tecnologías de la Industria 4.0 en función del tamaño de empresa………. 21
Tabla 2. Resumen visual de Tabla 1………………………………………………... 23
Tabla 3. Testimonios de directores de RRHH (parte 1)…………….………………. 38
Tabla 4. Testimonios de directores de RRHH (parte 2)…………………………….. 40
INTRODUCCIÓN
La elaboración de este trabajo cuyo título es “Gestión de recursos humanos en la
Industria 4.0”, ha sido redactada por Esteban Lucas Pérez Hidalgo, alumno del grado de
Administración y Dirección de Empresas perteneciente a la Facultad de Ciencias Sociales
y Jurídicas durante la promoción 2016-2020 en la Universidad de Jaén.
Los objetivos generales de este trabajo tratan de comprender la importancia que suponen
las tecnologías en el presente y todas las facilidades que estas suponen para nuestro día a
día en las organizaciones, desde la tarea más simple que se realice en la gestión de
recursos humanos hasta la más compleja.
La finalidad de este trabajo es comprender abiertamente la importancia de la tecnología
en la Industria 4.0 aplicada a los recursos humanos y el auge que ello conlleva para los
dos ámbitos, tanto en el desarrollo humano como en el desarrollo tecnológico. Por tanto,
se trata de un tema que nos afecta a todas las personas en nuestra vida tarde o temprano,
cuando queremos incorporarnos en el ámbito laboral para desarrollar o emplear nuestras
capacidades trabajando para una organización o trabajando por cuenta ajena, ya que el
concepto recurso humano siempre ha existido en nuestra sociedad.
Siguiendo la misma orientación, una correcta implantación tecnológica basada en la
gestión de los recursos humanos es fundamental para el transcurso de la organización,
puesto que el esfuerzo tecnológico viene prediseñado por un esfuerzo humano. La
evolución de la sociedad viene integrada por la mejora o progresos de los recursos
humanos, por la capacidad que tiene el ser humano, del aprendizaje y del efecto
experiencia.
Ante todo, el ser humano como persona física es un recurso para todo aquello que esté
dispuesto a hacer y/u obtener. Como ejemplo, podemos resaltar la utilización del cuerpo
para trabajos más forzosos en la antigüedad, así como la agricultura que ha existido desde
el periodo Neolítico, ya que desde entonces el ser humano ha sido un recurso fundamental
para trabajar la tierra.
No es de extrañar que en años próximos parte de la tecnología mencionada en este trabajo
quede obsoleta, y en ese caso, comenzaría una era donde las tecnologías básicas de la
Industria 4.0 sean sustituidas por otras más eficientes. Es por ello, que las tecnologías
hacen del capital humano una forma eficiente de trabajo.
Aunque durante la trayectoria del ser humano en el ámbito de la empresa también ha
habido numerosos fracasos, acciones como el efecto experiencia, “know how” y la mejora
de la tecnología han permitido que los fracasos hayan disminuido, fracasos fruto de la
curiosidad del ser humano.
Por otra parte, la estructura que toma este trabajo de fin de grado se divide en cinco partes.
La primera constituida por el marco teórico, y que a su vez puede ser dividida en dos sub-
apartados. La segunda parte de este trabajo explica la relación que existe entre los
anteriores dos sub-apartados de manera algo más esquemática y en donde se expone un
estudio sobre la relación entre el tamaño de la empresa y la tecnología utilizada. En la
tercera parte nos podemos encontrar el marco práctico donde se explican numerosos
ejemplos de tecnologías aplicadas por los trabajadores donde cabe destacar el
exoesqueleto, además de testimonios de directores de recursos humanos. En el cuarto
apartado de este trabajo se explica una conclusión expuesta bajo mi punto de vista sobre
el trabajo, y finalmente las referencias y bibliografía que ocupa este trabajo.
Para finalizar, entre las competencias realizadas durante el trabajo debo resaltar las
habilidades y conocimientos adquiridos por parte del profesorado en el transcurso de estos
cuatro años, puesto que me han servido de ejemplo en diversas ocasiones para la búsqueda
de información y razonamiento de las ideas presentadas. El trabajo de fin de grado resulta
importante para proseguir con la investigación de diversos temas de actualidad, como la
exponencial evolución tecnológica, la adaptación de las tecnologías en los recursos
humanos con los que cuentan las empresas, la transición de los métodos de trabajo y su
digitalización. En aspectos generales, con este trabajo incluyo mi aportación de valor.
Asimismo, considero que este trabajo resulta importante para mi grado ya que en raras
ocasiones se tiene en cuenta que la gestión de recursos humanos es la parte más compleja
de la organización. Por estas razones, todos los alumnos deben comprender que los
trabajadores son los elementos más importantes para el desarrollo de cualquier
organización.
2. MARCO TEÓRICO
2.1 LA INDUSTRIA 4.0
En el primer cuarto de siglo XXI, la transformación digital se caracteriza por su
complejidad, por este motivo, y debido a toda la evolución que la tecnología está teniendo
en la actualidad, podemos resaltar la importancia de la industria 4.0 en una sociedad cada
vez más compleja, dinámica y ágil.
Antes de todo, tenemos que resaltar el término de transformación digital dentro de la
industria 4.0. En este sentido, los cambios tecnológicos son procesos continuos que
requieren adaptaciones para su uso en personas y empresas. En los últimos años, ha
sufrido un enorme cambio casi exponencial con respecto a años anteriores tanto
económico tanto como social, en lo social nos referimos a los recursos humanos.
Por consiguiente, todas las organizaciones empresariales son conscientes de como los
procesos tecnológicos influyen en la captación y el análisis de los recursos humanos, y
del valor que genera en una organización. Este proceso está ligado a personas y tiene que
haber una relación elevada en el cómo se transmite y el conocimiento entre ellas.
La diferencia entre la cuarta revolución industrial y la tercera apenas son de unas décadas,
50 años para ser más exactos. Según Klaus Schawab (2016, p 24) “la particularidad de
la cuarta revolución industrial radica en la convivencia de una gran variedad de
tecnologías convergentes, que borran los límites entre lo físico, lo digital y lo biológico,
generando una fusión entre estos tres planos y ocasionando un verdadero cambio de
paradigma. Y es por este motivo que en la actualidad se está preparando y/o realizando
un desarrollo de estos diferentes procesos e incorporando también en el marco de la
gestión de recursos humanos, donde podemos extrapolarlo a diversas empresas las cuales
expondremos como ejemplo en apartados posteriores.
De forma simultánea, es fundamental que todas las organizaciones además de
reestructurar los procesos de producción, modifiquen la búsqueda de perfiles de trabajo
en organizaciones de la Industria 4.0, para determinar las aptitudes requeridas de los
empleados para dicha organización.
Como consecuencia de estos profundos cambios que se están produciendo, el desarrollo
de una visión más profunda en conocimientos y habilidades, supone la supervivencia en
la organización. Grandes cambios implican grandes progresos de reestructuración de los
programas de formación, los cuales son: Identificación de las necesidades, diseño de la
formación, implantación de esa formación y evaluación de la formación para corregir
posibles errores.
Según Garrell, (2017, p.13), ingeniero industrial por la Universidad Politécnica de
Cataluña (UPC), “la Industria 4.0 es, pues, la palanca de construcción del futuro, una
revolución que, además de robotizar fábricas, persigue el reto de utilizar la tecnología
en beneficio de todos”.
“Llegados a este punto podríamos entender que la industria 4.0 es la respuesta a una
combinación entre una tendencia del mercado a la personalización y el uso de las nuevas
tecnologías. La lista de las nuevas tecnologías no es una lista cerrada, sino que se
incorporan a medida que van apareciendo.” (Aguiló, 2019, p.42). Podríamos decir que
en algunos campos la evolución tecnológica ha sido casi exponencial
“El término industria 4.0 se refiere a un nuevo modelo de organización y de control de
la cadena de valor a través del ciclo de vida del producto y a lo largo de los sistemas de
fabricación apoyado y hecho posible por las tecnologías de la información.” (Del Val
Román, 2016, p.2).
Teniendo en cuenta las anteriores definiciones podemos considerar a la Industria 4.0 como
la nueva era de la industria capaz de digitalizar la mayoría de sus procesos, para así
provocar el desarrollo de los recursos de la tecnología y de la empresa, cuya respuesta se
basa en una mejora de la eficiencia en los procesos.
Figura 1.
Evolución de las revoluciones industriales
Comienza la transformación
Fuente: Elaboración propia a partir de Hallward- Driemeier Gaurav Nayyar (2018).
Según el profesor Wolfgang Wahlster (2016, p.41) “la primera vez que se publicó el
término industria 4.0 fue en 2011 y su difusión fue propagándose de forma exponencial.
La feria de Hannover, ha sido uno de los grandes impulsores de ello, y es todavía la
referencia mundial”.
Ante esta aclaración, no podemos negar que el origen del término industria 4.0 ha surgido
en Europa, aunque Alemania y el resto de naciones que encabezan la lista de países
industrializados deben seguir combatiendo las amenazas que existen a día de hoy. La
primera es el auge de las empresas tecnológicas y de programación de sofware
proveniente de Estados Unidos, y la segunda y no menos importante, es el gran
crecimiento de la Industria en el continente asiático. Es por todo lo mencionado
anteriormente, que la industria 4.0 crea barreras ante estas amenazas, puesto que, debido
a la globalización, la industria incorpora las recientes tecnologías que llegan al sector IT.
Antonio Valiente, director de innovación y performance (Alstom España) concluye que:
“El mayor reto de la industria 4.0 es sin duda el cambio cultural, el cambio en la forma
de trabajar, de comercializar, en la forma de producir. Es una revolución que lo cambia
todo y nos afecta a todos. El reto está en las personas y en nuestra capacidad de
adaptación y transformación”. Si bien es verdad que estos cambios llevan produciéndose
algunos años y de manera progresiva, en su mayoría, se tratan de mejoras incrementales
y disruptivas.
Se estima que durante los cinco últimos años la industria Europea se ha recuperado con
una tendencia positiva, pero debido a la profunda crisis de 2007, esta tendencia sigue
siendo insuficiente para el sector; ya que es este sector (el industrial) el que tiene un efecto
multiplicador para el empleo. Esto podría explicarse a que la inversión en I+D o cualquier
otro tipo de innovación tecnológica genera puestos de trabajos nuevos y estables en el
tiempo.
No obstante, la recuperación de la industria también ha sido gracias a la reacción que
tuvieron numerosas compañías ante la crisis como la del reajuste en su capacidad de
producción y la sustitución de modelos de negocios por otros más competitivos. Si esto
no hubiera sucedido es probable que la recesión y el hundimiento de las organizaciones
de la industria habría sido mayor.
De acuerdo con los datos disponibles de 2014, sabemos que, “por cada euro de PIB
generado directamente por la industria, se creaba en España 1,14 euros adicionales de
forma indirecta en la cadena de proveedores y de 0,47 euros más de manera inducida.
En el mismo sentido, informaba Price Waterhouse Coopers que por cada puesto de
trabajo de forma directa por la industria se creaban 1,03 empleos indirectos y 0,40 de
inducidos. Y, en sus efectos multiplicadores, la industria era responsable del 25,8% del
PIB y del 23,4% del empleo en España” (Garrell, 2019, p.17). Ante esta aclaración
podemos concluir que la tendencia de la tasa de reposición del empleo por parte de la
industria es también positiva, pero esta depende de numerosos factores. Bajo mi punto de
vista, uno más bien relevante sería el nivel de alfabetización en algunos países, donde
hemos de resaltar el caso de España, cuyo nivel de analfabetización es superior a la media
Europea. Si bien la población no es capaz de utilizar diversas tecnologías de la industria,
los datos recogidos por el profesor Garrell no serían del todo acertados. “El sector de
servicios se beneficia de la demanda generada por la industria: por cada euro producido
por la industria en la UE, 34 céntimos proceden de otros sectores. Por ello, la UE se ha
fijado el objetivo de aumentar el peso de la industria en el PIB europeo del 15,3% al 20%
en 2020” (Del Val Román, 2020, p.4).
Otra información bastante relevante en cuanto al cambio tecnológico o sustitución
persona-máquina es la siguiente: Investigaron 40 familias de empleos en 23 industrias y
descubrieron que en la Industria 4.0 "obtendrán más empleos que perderán, pero los
trabajadores tendrán habilidades diferentes" (RüBmann, 2015). “Se proyecta que para
2025 en Alemania, como uno de los países líderes en el uso de tecnologías de producción
avanzada, las tecnologías de la Industria 4.0 disminuyen la cantidad de trabajos de
ensamblaje y producción en 610,000, mientras que los trabajos en ciencia de datos y La
tecnología de la información aumentará aproximadamente 960.000” (Lorenz et al.,
2015). Esta investigación menciona únicamente la situación de Alemania, en el supuesto
de que esto también suceda en la mayoría de países, podríamos concluir que esta
evolución será favorable para la creación de puestos de trabajo en el mundo y por
consiguiente, favorable para la adopción de los recursos humanos en las tecnologías
manipuladas.
Esta nueva Industria 4.0 se encuentra caracterizada por el uso de numerosas tecnologías,
donde habría que destacar las “Tecnologías basadas en la industria” (Gráfico 2), y en
donde la transformación tecnológica se está produciendo de manera consolidada. Es por
ello que la digitalización está siendo capaz de conectar a tiempo real a todos los sistemas
sociales a través de Internet y además las empresas están integrando modelos basados en
la automatización de procesos y la conectividad, todo a través de una recopilación masiva
de datos los cuales quedan registrados en las bases datos de cada empresa y pueden ser
vistos y analizados con un simple “click”, minimizando así el esfuerzo humano y
mejorando los procesos y los modelos cuyo ritmo de evolución es más predictivo que
preventivo, por ejemplo: (ajustando el tiempo de aprovisionamiento en los inventarios)
prediciendo en la cadena de suministros cuál es el momento idóneo “teniendo en cuenta
numerosos factores como la cantidad de demanda” del aprovisionamiento.
A continuación se exponen las tecnologías básicas que incorpora la industria 4.0, las
cuales son: Simulación y plataformas virtuales, Internet de las cosas (IoT), Realidad
aumentada, Cloud Computing (computación en la nube), Robótica colaborativa, Big
data, Fabricación aditiva, Ciberseguridad e Integración vertical y horizontal de
sistemas.
Figura 2.
Tecnologías basadas en la Industria 4.0
Fuente: Elaboración propia
2.1.1 Simulación y plataformas virtuales
Desde hace algunos años, dentro de la industria 4.0 se utiliza la simulación en 3D, cada
vez más notoria y en auge, para diseñar productos desde cualquier objeto de plástico hasta
diversos órganos humanos como corazones a través de biomateriales, esto se obtiene a
través de simulaciones en tiempo real de operaciones de las máquinas de simulación y en
donde se consiguió por primera vez en el año 2019. “Además, la democratización en el
acceso a tecnologías puntuales como impresoras 3D, impresoras de circuitos, y sistemas
de Control Numérico Computarizados (CNC) reducen la importancia que tenían en
algunos casos las economías de escala, permitiendo sustituir relaciones en la cadena de
suministro y abriendo nuevas oportunidades para las Pymes”. (Basco, 2018, p.17)
Este tipo de tecnologías también permite representar a través de espacios virtuales el
funcionamiento de las máquinas, procesos que utilicen multitud de compañías, etc. para
así ahorrar tiempo y capital, prevenir averías técnicas o solucionarlas de manera más
rápida. Es decir, una tecnología dentro del ámbito de la industria 4.0 que permite
minimizar los costes para la empresa e informatizar procesos así como las operaciones de
la planta productiva. Un ejemplo muy claro sería las plataformas virtuales que utilizan la
mayoría de universidades europeas para incorporar documentos y así ahorrar sobretodo
tiempo en la labor de docencia. A día de hoy, mayo de 2020, estas plataformas están
ayudando a sustituir la labor docente presencial por labores docentes virtuales debido a
la crisis sanitaria COVID-19.
2.1.2 Internet de las cosas (IoT)
“Con el internet industrial de las cosas (IoT), se añade la posibilidad de descentralizar
partes del control de los procesos, de interconectar mediante tecnologías estándar
muchos más dispositivos y productos incluyendo piezas inacabadas cuando convenga de
forma que se enriquezca la información integrada.” (Garrell, 2019, p.5). Este tipo de
tecnología permite que se puedan comunicar e interaccionar las máquinas y los sistemas
de producción que están conectados a la red informática ya sea con sensores o actuadores.
Asimismo permite que la comunicación entre los productos y las personas sea más amena
El internet de las cosas (IoT) es fundamental en la industria tecnológica para la
integración y creación de productos penetrantes en el mercado, unos productos que están
caracterizados por inteligencia digital y que suponen un cambio en la manera de hacer las
cosas.
“IoT tiene como objetivo resolver la comunicación problemas entre todos los objetos y
sistemas en una fábrica” (Franck, 2019, p.19).
2.1.3 Realidad aumentada
La realidad aumentada mejora las imágenes a partir un equipo o dispositivo, con la
finalidad de simular un efecto visual para la persona que lo esté utilizando. Esta no debe
confundirse con realidad virtual, pues aunque estén relacionados, son dos términos
diferentes.
“La Realidad Aumentada está relacionada con la tecnología Realidad Virtual que sí está
más extendida en la sociedad; presenta algunas características como la inclusión de
modelos virtuales gráficos 2D y 3D en el campo de visión del usuario; la principal
diferencia es que la Realidad Aumentada mantiene el mundo real que ve el usuario
complementándolo con información virtual superpuesta al real.” (Basogain, 2007, p.1).
Simultáneamente, este tipo de tecnología se está utilizando cada vez con mayor frecuencia
en el ámbito de la educación pero tienen una amplia variedad de aplicaciones. Es un
mecanismo que capta la atención de los menores de edad para su desarrollo educativo y
no podemos olvidar que todas estas tecnologías básicas de la industria 4.0 son una
inversión para un recurso humano futuro. “Si bien esta tecnología se encuentra en un
estado inicial de desarrollo, se espera que las empresas hagan un uso mucho más amplio
de ellas para proporcionar a los trabajadores información en tiempo real, mejorar la
toma de decisiones y optimizar los procesos productivos” (Basco, 2018, p.29).
2.1.4 Cloud Computing (computación en la nube)
Este tipo de tecnología consiste en la acumulación de toda la información que existe en
la red, así como correos electrónicos, almacenamientos, espacios y libros virtuales, etc.
Esta puede utilizarse desde cualquier lugar del mundo, desde diferentes dispositivos y se
caracteriza principalmente por la conectividad entre el usuario y la red.
“La computación en la nube resulta conveniente y rentable tanto para usuarios como
para los proveedores; el poder trabajar con esta nueva tecnología, permite ahorros tanto
en licencias como en administración de servicios y de equipos. Esto se debe a la
arquitectura conformada por capas con la cual trabaja que corresponden al software,
plataforma e infraestructura” (Mejía, 2011, p.1).
“Con el uso del Cloud Computing no hay necesidad por parte del usuario de conocer la
infraestructura detrás de esta ya que pasa a ser una abstracción, “una nube” donde las
aplicaciones y servicios pueden fácilmente crecer, ser más eficientes, confiables y
transparentes.” (Quintero, 2014, p. 47).
“Los servicios en la nube proporcionan un fácil acceso a la información y los servicios”
(Franck, 2019, p.19).
2.1.5 Robótica colaborativa
Son aquellas máquinas o utensilios que pueden sustituirse por mano de obra humana, o
bien ayudar y/o complementar cualquier tipo de proyecto educativo o empresarial para
que cualquier tipo de persona sea capaz de mejorar en su invención o simplemente
facilitar el desarrollo de esta. Concretamente es considerado una herramienta más de
trabajo que viene prediseñada y no puede ser utilizada sin un recurso humano que la
complemente. Según explica el autor Garrell (2019, p.56) “Es simplemente una máquina
provista de fuerza y sensores que, debidamente programada, puede realizar muchas de
las tareas que hasta el presente han realizado operarios humanos. Liberar a los humanos
de trabajos pesados y rutinarios nos permitirá dedicarnos a tareas de carácter creativo
e intelectual más elevado”.
2.1.6 Big data
Este tipo de tecnología compleja es capaz de aglomerar una enorme cantidad de datos de
cualquier organización de manera vertiginosa, es por ello que las empresas pueden
analizar la información de manera inmediata y consigan implementarlo para la toma de
decisiones en función de la información obtenida, es también significativo mencionar que
se trata de una tecnología de coste menor para los negocios.
“El Big data supone la confluencia de una multitud de tendencias tecnológicas que venían
madurando desde la primera década del siglo XXI, y que se han consolidado durante los
años 2011 y 2012, cuando han explosionado e irrumpido con gran fuerza en
organizaciones y empresas, y en la sociedad en general: redes sociales, medios
sociales...” (Aguilar, 2016, p.8). La sociedad futura debe estar preparada para la cantidad
de información y datos masivos, pues va a suponer una revolución en la indagación.
Según (Schönberger, 2013, p. 24) “Los datos masivos serán una fuente de innovación y
de nuevo valor económico. Pero hay aún más juego. El auge de los datos masivos
representa tres cambios en la forma de analizar la información que modifican nuestra
manera de comprender y organizar la sociedad”.
“El big data y los análisis se consideran habilitadores clave para aplicaciones avanzadas
de la Industria 4.0, ya que la inteligencia del sistema depende de la gran cantidad de
datos acumulados (big data) y la capacidad de analizar con técnicas avanzadas
(analítica).” (Franck, 2019, p.19).
2.1.7 Fabricación aditiva
“Hace referencia a la producción de objetos tridimensionales a partir de modelos
virtuales. Aunque su uso industrial es escaso, la fabricación aditiva eliminará las
desventajas en eficiencia de la producción de productos personalizados. Permitirá la
creación rápida de prototipos y una fabricación altamente descentralizada: el modelo del
producto podría enviarse al sitio de “impresión” más cercano al cliente eliminando pasos
intermedios” (Del Val Román, 2016, p.8). Aquí, la impresión 3D adquiere mucha
importancia puesto que ofrece ventajas como la fabricación de algún objeto muy
específico. Este tipo de reproducciones son bastante complejas ya que requiere de
configuraciones en las máquinas de impresión para su productividad.
“La posibilidad de prescindir de utillajes, de reproducir cualquier geometría que el ser
humano pueda imaginar (y dibujar), la inmediatez en la respuesta a la demanda
cambiante del consumidor, y otra serie de ventajas que se explican más adelante, hacen
del additive manufacturing (AM) una auténtica pieza angular del futuro industrial en los
países más desarrollados” (Gebhardt, 2012, p. 2089).
2.1.8 Ciberseguridad
Se trata de aquella seguridad fundamental que existe en las redes y plataformas virtuales
con el fin de proteger datos de empresas, organizaciones y particulares. Se encuentra
presente en nuestro día a día y nos ayudar a combatir las amenazas de los sistemas de
información para el correcto funcionamiento del resto de las tecnologías básicas de la
industria 4.0.
Un proyecto bastante relevante es el “Proyecto Everest” elaborado también por la
empresa Microsoft. Este proyecto se basa en mejorar la seguridad y las comunicaciones
en HTTPS, un protocolo de transferencia de hipertexto. Su investigador Nikhil Swamy lo
explica en los siguientes términos: “En el Proyecto Everest , docenas de investigadores e
ingenieros utilizan cinco repositorios GitHub de código abierto, construyendo alrededor
de 600,000 líneas de código y pruebas, integradas continuamente usando Azure DevOps,
cientos de veces al día. Ha habido innumerables lecciones duramente aprendidas sobre
software y mejores prácticas de ingeniería de pruebas, que van desde desarrollar y
mantener pruebas sólidas frente a una base de código en evolución hasta ajustar el
formato de nuestros compiladores para permitir a los humanos auditar el código C y en
lenguaje ensamblador producido por nuestra cadena de herramientas de verificación de
software”. Gracias a la implementación de la tecnología en este proyecto, así como el
internet de las cosas y ciberseguridad se ha obtenido como resultado una comunicación
más fluida y segura, además, resalta en el proyecto la automatización. Según Swamy “Sin
automatización, la tarea es irremediablemente tediosa” por lo que se adquiere verdadera
importancia. Para concluir este punto y como resultado del proyecto el investigador
Nikhil Swamy asegura que “podemos, en ciertos dominios, producir software totalmente
verificado a una escala no trivial y con un rendimiento en tiempo de ejecución que cumpla
o supere el mejor software no verificado”
2.1.9 Integración vertical y horizontal de sistemas
Cada día es más frecuente el uso de los sistemas de integración en la empresa, su finalidad
es relacionar de manera indirecta a cualquier proveedor, cliente u organización
colaboradora con la propia empresa. Es donde la integración digital y tecnológica asume
su papel.
En la nueva industria, la 4.0, aquellas empresas que utilizan los mecanismos necesarios
para su producción en serie, todos los departamentos que ello conlleva y las funciones
que existe en cada proceso, generan una integración enlazada compartiendo datos
principales para que cada etapa de la cadena de valor sea más óptima. Pero, además,
permiten a través de plataformas digitales, establecer una relación entre empresas y
trabajadores de la cadena de valor, llegando hasta el cliente.
“Por lo tanto, la integración vertical proporciona más transparencia y control del
proceso de producción y ayuda a mejorar el proceso de toma de decisiones en el taller”
(Franck, 2019, p.17).
A continuación se expone una tabla donde aparece el nivel de tecnologías integradas en
una empresa con el tamaño de las mismas. El tamaño de la empresa hace referencia al
tamaño de la organización por sus ventas y notoriedad.
Tabla 1. Tecnologías de la Industria 4.0 en función del tamaño de empresa
Tecnologías de fabricación
inteligente
Grupo 1
(adoptantes
bajos)
Grupo 2
(Adoptantes
moderados)
Grupo 3
(Adoptantes
avanzados)
Sensores y actuadores 2.36% 3.55% 4.6%
Planificación de recursos empresariales
(PRE)
3,20% 4.06% 4.53%
Sistema de ejecución de fabricación 2.14% 3.39% 4.33%
Control de supervision y adquisición de
datos
2.32% 3.21% 4.07%
Sistema de monitoreo de eficiencia
energética
1.75% 2.15% 4.07%
Sistema de mejora de eficiencia
energética
1.77% 2.15% 4.07%
Identificación y trazabilidad de
productos finales
2.32% 3.64% 4.0%
Identificación y trazabilidad de
materias primas
2.18% 3.52% 4.0%
Simulación de procesos (fabricación
digital)
2.20% 2.73% 4.0%
Comunicaciones máquina con máquina 1.80% 2.79% 3.93%
Robots industriales 1.80% 2.94% 3.80%
Inteligencia artificial para la
producción
1.77% 2.70% 3.4%
Puesta en marcha virtual 1.73% 2.39% 3.33%
Inteligencia artificial para
mantenimiento predictivo
1.68% 2.42% 3.33%
Identificación automática de no
conformidades
1.95% 2.55% 3.27%
Fabricación adictiva 1.80% 2.48% 2.60%
Líneas flexibles 2% 2.45% 2.53%
NÚMERO DE COMPAÑÍAS 44 33 15
Compañías de pequeño tamaño 63.6% 21.2% 6.7%
Compañías de mediano tamaño 22.7% 54.5% 20%
Fuente: International Journal of Production Economics 210 (2019) 15-26
La Tabla muestra la contribución de cada una de las tecnologías pequeña fabricación para
la definición de la composición de los clústeres o grupos. El promedio para el nivel de la
adopción de tecnologías de fabricación inteligente es estadísticamente diferente entre los
tres grupos para todas las tecnologías.
“Estos hallazgos muestran que los grupos están divididos de acuerdo con los niveles de
implementación del conjunto completo de tecnologías. Las empresas están agrupadas en
una implementación progresiva del conjunto completo de tecnologías, mostrando una
fuerte interrelación entre ellos, excepto las líneas flexibles que no mostrar diferencias
estadísticas entre grupos. Por lo tanto, las tecnologías de fabricación inteligente son
complementarias y no sustituible mientras las empresas crecen en madurez.”(Franck,
2019, p.19).
Esta tabla de la revista International Journal of Production Economics analizan diferentes
tecnologías, entre ellas las tecnologías básicas de la Industria 4.0 que hemos explicado
anteriormente, en empresas de tamaños desiguales.
En cuanto a las empresas que adaptan poca tecnología a sus recursos y procesos las
pequeñas empresas representan el 63,6% del total, el resto de porcentajes corresponden a
las empresas medianas y empresas grandes. Para las empresas que adaptan media a
recursos y procesos son las empresas de tamaño mediano las que alcanzan el porcentaje
más elevado, con un 54,5%. Para terminar, las empresas que incorporan tecnología
avanzada está vinculado con empresas de mayor tamaño, en el estudio, estas empresas
representan el 63,3% del total. En la siguiente tabla quedan resumidos los resultados.
Compañías de gran tamaño 13.6% 24.2% 63.3%
Figura 3. Tecnologías de la Industria 4.0 en función del tamaño de empresa
Fuente: Elaboración propia
Tabla 2. Resumen visual de Tabla 1
Tecnología baja Tecnología media Tecnología elevada
Empresa pequeña 63,6% 21,2% 6,7%
Empresa mediana 22,7% 54,5% 20%
Empresa grande 13,6% 24,2% 63,3%
En la revista se asegura que: “Nuestros hallazgos nos permitieron verificar algunas
sugerencias previas de la literatura. Uno de ellos es que el nivel de implementación de la
industria. El concepto 4.0 depende del tamaño de las empresas, como lo sugiere
Kagermann y col. (2013) y Schuh et al. (2017) Nuestros resultados (Tabla 6) Mostrar una
relación entre las grandes empresas y la implementación avanzada de la Industria 4.0.”
(Alejandro German Franck, 2019, p.20).
0
10
20
30
40
50
60
70
Empresa pequeña Empresa mediana Empresa grande
Relación entre tecnología y tamaño empresa
Tecnología baja Tecnología media tecnología elevada
Este estudio muestra una evidencia empírica de la tendencia en la innovación y demuestra
que las grandes empresas invierten en mayor medida en la innovación, pues requiere altas
inversiones en infraestructura tecnológica (como se afirma en el estudio) y que en las
empresas más pequeñas es más dificultoso llegar a esta inversión. Esto pone de manifiesto
que la industria 4.0 está ligada con empresas más maduras y como la incorporación
progresiva de tecnologías en la madurez creciente de la Industria 4.0.
2.2 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2.2.1 RECURSOS HUMANOS, EVOLUCIÓN Y CONCEPTO
El factor más importante que completa una organización es sin duda el capital o recurso
humano, que a la vez es el más difícil de controlar ya que cada punto de vista y perspectiva
de cada individuo es diferente.
En cambio, la cooperación del trabajo y el talento durante el Taylorismo, surge a
principios del siglo XX con la finalidad de ordenar los tiempos de trabajo, el orden de
producción y el control del personal.
En el inicio del Taylorismo podemos destacar la evolución que han seguido en la industria
las máquinas de montaje, las cuales buscaban la optimización, la especialización y la
división del trabajo. Una de los acontecimientos a destacar de esta transición fue la
sustitución del mecanismo de trabajo hasta esa fecha. Los cambios han provocado una
mayor optimización del capital humano ligado conjuntamente con la mejora de las
cadenas de montaje. Década a década se ha obtenido una evolución progresiva uniendo
la tecnología (máquinas) con el capital humano (mente), aunque en algunos campos la
evolución tecnológica ha sido casi exponencial durante los últimos veinte o treinta años.
Una de las finalidades también ha sido la importancia que ha tomado la palabra recurso
humano en el factor empresarial, ya que durante el Taylorismo se reflejó que las personas
con mayor experiencia en su ámbito de trabajo ofrecían mayor rapidez y eficacia en los
procesos, pues en ocasiones, los empleados suponen un tesoro para las organizaciones.
Según Gómez Mejía, Balkin y Cardy (2008, p.2), “la creciente preocupación por la
gestión de los recursos humanos está motivada por los rápidos cambios producidos en el
entorno así como por los cambios organizativos e individuales”.
Según Guerras (2013) “Entre los recursos reconocidos como más valiosos están los
humanos. Éstos aportan a la empresa sus habilidades individuales, tales como
conocimientos, capacitación, razonamiento, experiencia, etc.” (p.38). Además, en
función de la capacidad que tenga la empresa los recursos humanos desempeñarán unas
habilidades u otras.
Como expresa el profesor Puchol (2007, p.9), aquellas personas que se incorporan por
primera vez al mundo del trabajo en España difieren de aquellas que lo hicieron hace 20
años. “Los trabajadores jóvenes, más formados, son también más críticos y no están
dispuestos a admitir ni el argumento de autoridad (se hace así porque lo mando yo), ni
la razón consentida (siempre se ha hecho así), y mucho menos el ninguneo caciquil (usted
está aquí para trabajar, no para pensar)”. Esta frase me ha llamado especialmente la
atención puesto que el cambio cultural influye drásticamente en las técnicas de dirección
y administración de recursos humanos. A la frase de “las personas evolucionan y las
empresas tienen que saber gestionar esa evolución” (Durán, 2013, p. 15) hace referencia
a los diversos cambios que se producen tanto dentro de la organización como en su
entorno, y es que si esto no se cumple es arriesgado que la empresa siga su curso. Además,
“la organización constituye el medio que permite a las personas que en ella colaboran
lograr sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”
(Chiavenato, 2011, p. 104).
Según Gómez-Mejía et al. (2008, p.3), “los factores más importantes del entorno que
influyen en la gestión de los recursos humanos son, entre otros, la rapidez de los cambios,
la revolución de internet, la legislación, la evolución del trabajo y la conciliación de la
vida laboral y familiar, y la diversidad de la fuerza de trabajo”.
Bonillas (2013), líder de mercadeo y ventas de la consultora Mercer para Latinoamérica,
asegura que “las empresas se han dado cuenta de que la eficiencia y el compromiso de
los empleados responden más a prácticas asociadas a mejorar y optimizar el recurso
humano, y no solamente a la necesidad de tener un trabajo bien remunerado”
Como expresa Jiménez (2016, p.32) refiriéndose a la misión de los recursos humanos,
argumenta: “la gestión eficaz de personal abarca el tipo de liderazgo que inspira al
personal, que explota sus talentos, fomenta su participación en las decisiones de la
empresa e identifica sus necesidades”.
Poder mantener las ventajas competitivas para una gestión eficaz es necesario que la
empresa disponga de recursos y capacidades para todos aquellos factores del entorno, las
amenazas y oportunidades. Los recursos humanos ocupan un papel muy importante para
poder crear estas capacidades, ya sea de manera generalizada o individual.
En este sentido, es importante resaltar las relaciones humanas y las relaciones dentro de
la empresa “sin ellos, los comportamientos humanos no pueden asegurarse ni tampoco
se pueden garantizar unas buenas relaciones interpersonales basadas en la aceptación,
colaboración y respeto mutuo” (Fernández, 1999, p.54). Aunque también sabemos que el
comportamiento humano es dinámico.
“las tareas que se realicen han de tener un mínimo de atractividad para los trabajadores.
El camino a seguir es unidad atractividad eficacia, porque es la unión de las
personas y sus buenas relaciones interpersonales las que hacen posible el buen
funcionamiento de la organización”. (Fernández, 1999, p. 36).
La planificación estratégica de RRHH ya sabemos que es otro punto importante y debe
quedar establecido por la empresa, bajo mi experiencia, podemos definirla como el
proceso de elaboración de una o varias estrategias para conseguir los objetivos que la
empresa desea, estos objetivos pueden ser a corto, medio o largo plazo.
Por otra parte, la política de recursos humanos debe de ser análoga y acorde con la
planificación que se está llevando, tiene que ser un instrumento cuyo objetivo sea
conseguir que se produzcan cambios organizativos en la empresa cuando estos se
requieran.
La flexibilidad es otro punto a tener en cuenta. Las técnicas asociadas a la flexibilidad de
los puestos de trabajo adquieren relevancia en cuanto a la capacidad de adaptación de una
empresa para el entorno que la rodea. Entre los ejemplos de estos métodos podemos
destacar varios tipos de trabajadores eventuales.
Contratos de trabajadores temporales: Cuya finalidad es sustituir a personas en
caso de baja laboral o bien permanecer en la empresa durante periodos de tiempo
donde la demanda sea mayor. Como ocurre en el aumento de demanda de helados
durante el verano.
Trabajadores de contratación externa o subcontratación: Proceso por el cual las
empresas derivan parte del proceso productivo de un producto o servicio a otras
empresas para mejorar la eficiencia, ahorrar costes, etc.
Trabajadores en tiempo parcial: Aquellos trabajadores cuya jornada laboral es más
reducida. Como suele suceder en personas jóvenes cuya finalidad es compenetrar
estudios y trabajo.
Estudiantes en prácticas: Son personas que trabajan en una empresa durante un
corto periodo de tiempo para asimilar conocimientos sobre esta y adquirir
experiencia laboral.
“En última instancia, la gestión de recursos humanos no consiste en gerenciar personas,
esto lo hace cada uno con su equipo, sino que se administra información y se acciona
sobre el análisis de ésta” (Aquino, 2010, p.60). Esto se trata de una estrategia de manera
indirecta que aplican todas las organizaciones, aunque esto es algo con lo que las
empresas cuentan, ya que el hecho de contratar a una persona que desempeñe su puesto
de trabajo de mejor manera que otra está generando mayor rentabilidad en el ámbito de
recurso humano para la empresa, la importancia está en la base de la gestión profesional
para esta función. Guerras (2013) asegura que “la gestión de los recursos humanos
constituye, así, un sistema cuyo pilar fundamental es considerar a los empleados como
un recurso que hay que optimizar partido de una visión renovada, dinámica y competitiva
que se oriente a la interacción entre lo social y lo económico”. Es por ello que bajo mi
perspectiva, la gestión de los recursos humanos debería ser llevada a cabo por toda la
empresa y en donde cabe destacar que cada día es más frecuente ver la asignatura de
Gestión/Dirección/Administración de Recursos Humanos en titulaciones universitarias.
Tampoco debemos olvidar que la obtención de ventajas competitivas o simplemente
mantener las ventajas competitivas, ya que es un hecho muy costoso el cual depende de
numerosos factores, el más importante y bajo mi punto de vista, la eficiencia que un
recurso humano es capaz de generar para la empresa. Últimamente podemos observar
como esta eficiencia utiliza la ayuda de la tecnología, una tecnología muy desarrollada
que nos permite realizar acciones como el almacenamiento de las cualidades de los
empleados
Un ejemplo muy curioso sería que la capacidad de computación y comunicación para la
realización de procesos tecnológicos es más pequeña que la palma de nuestra mano,
mientras que hace cincuenta años esta capacidad abarcaba varios metros de computadoras
poco desarrolladas.
Si alguien nos hubiera preguntado desde el inicio hasta dónde seríamos capaces de llegar,
muy probablemente la respuesta hubiera generado mucha incertidumbre. Pero ya la
tenemos y es innegable que la tecnología forma parte de nuestras vidas, desde que
empezamos el día con una simple alarma de reloj o teléfono móvil hasta que terminamos
el día impregnados en la pantalla de un Smartphone digital.
2.2.2 EL ROL DE DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
No debemos olvidar la importancia que supone el rol de director de rrhh. El director debe
establecer (entre otras funciones) el tipo de trabajo que le corresponde a cada empleado
para que este pueda desarrollar su desempeño y potencial en el puesto que ocupe. Entre
las características del director de recursos humanos llama la atención el liderazgo, empatía
y carisma, ya que bajo mi punto de vista, debe comprender a todos sus empleados y
establecer un liderazgo hacia ellos que les sirva de referencia, como una especie de meta
o motivación que influya de manera efectiva. Es por este motivo, que si el director de una
empresa no consigue la cooperación de sus trabajadores, no consigue manejar el rumbo
del personal y por consiguiente, no es capaz de dirigir el sentido de la empresa la cual
está basada en la organización y colaboración humana, se estará limitando el
funcionamiento y desarrollo de la organización. Asimismo, tampoco debemos olvidar que
el director de recursos humanos gestiona todos los aspectos sociales humanos.
Aunque el papel de director de recursos humanos no ha existido siempre, ya que
podríamos enfocarlo más en la actualidad, debido a la mejora de captación de talento en
las organizaciones.
La competitividad y el talento preceden al capital humano, el cual se consigue a través de
diferentes procesos de aprendizaje, fidelización y experiencia en el interior de las
organizaciones. Y son los directivos quienes configuran la dinámica de la empresa y su
funcionamiento, pero es el propio recurso humano quien pone en marcha este
funcionamiento. Además, para obtener una ventaja competitiva con respecto a otra
organización son necesarios profesionales adecuados, los cuales se caractericen por su
creatividad y su habilidad para ser capaces a través de la digitalización y tecnología atraer
y retener a aquellas personas valiosas en la empresa.
Otro proceso importante que debe establecer el director de recursos humanos sería las
competencias y las relaciones entre los trabajadores, ya que la mayoría de ellos prefieren
abarcar un puesto de trabajo en donde se sientan cómodos, de lo contrario, un puesto de
trabajo donde el empleado se sienta incómodo influiría de manera negativa en el
rendimiento del trabajador, que a su vez se traduce en el rendimiento de la gestión de
recursos humanos.
2.2.3 PRÁCTICA EN LOS RECURSOS HUMANOS
Para poner en práctica los recursos humanos es necesario un aprendizaje previo, que
podría tener relación con la fidelización de la empresa. Sabemos que existen empresas
que ofrecen cursos de formación para los puestos que ocuparán los trabajadores
posteriormente. Este aprendizaje es esencial para los resultados de las diferentes
organizaciones y para las relaciones de los trabajadores, ya que no debemos olvidar que
en puestos que se requiere de más de un trabajador o estos necesitan colaboración
conjunta, las empresas colocarán a aquellas personas que encajen sus personalidades o
tengan el menor riesgo de no establecer buenas relaciones. Según Rubio (2012, p. 5)
“acota que el comportamiento grupal comprende la conjunción de las conductas
individuales de cada sujeto, por lo cual la personalidad es una variable básica para la
comprensión de la dinámica del comportamiento social de los equipos de trabajo en las
organizaciones”. En este orden, las relaciones de los trabajadores pueden afectar de
manera negativa o positiva en función de la responsabilidad del director de recursos
humanos a la hora de asignar los puestos.
La motivación y satisfacción laboral tienen una amplia relación sobre la capacidad de los
recursos humanos. En primer lugar, un trabajador motivado será más eficiente en su
trabajo. Esta palabra ya la hemos usado anteriormente puesto que la eficiencia es uno de
los conceptos clave que una organización debe tener en cuenta para su supervivencia. “La
complejidad de la motivación laboral requiere de enfoques que tomen en cuenta los
factores personales y ambientales” (Más, 2005, p. 1). En el pico de la pirámide de las
necesidades de Maslow encontramos la autorrealización. El sentirse autorrealizado es
sentirse motivado por aquellas tareas que se está desarrollando, puesto que el individuo
está utilizando todo su potencial y toda su capacidad (Maslow, 1943).
En segundo lugar, la satisfacción en el puesto de trabajo puede generar menores niveles
de estrés para el empleado. Así, Hackman y Oldham (1980) relacionan “una elevada
satisfacción en el trabajo con mayores niveles de productividad, un menor absentismo y
un menor ratio de rotación de los empleados.”
“En las condiciones actuales, el éxito a largo plazo y la ventaja competitiva de las
empresas dependen de dar importancia a los humanos porque muchos de los recursos
que poseen las empresas pueden ser imitados, a excepción de los recursos humanos. Por
lo tanto; Es importante garantizar que los recursos humanos realicen sus actividades de
forma voluntaria” (Ozkeser, 2019, p. 803).
Desde otra perspectiva, la motivación de las personas en las organizaciones es un factor
muy importante para su éxito. Sin embargo, “la mayoría de las empresas actuales
reconocen que el personal bien capacitado es un factor crítico de éxito para ellos”
(Ozkeser, 2019, p.803). Como explica esta declaración, otro de los factores positivos que
afecta al éxito de las empresas son los empleados bien equipados y para conseguirlo es
necesario que las actividades a realizar adquieran gran importancia
Ahora bien, al hablar de “bien capacitado” nos referimos tanto al uso de complementos
tecnológicos como al aprendizaje y manejo de las habilidades necesarias para
desempeñar las funciones.
Según Weber (2016, p.422). “Al mismo tiempo, la Industria 4.0 podría tener un impacto
negativo a corto plazo en la disminución de la demanda de trabajadores poco
cualificados”. Estos acontecimientos serán verídicos o no con el transcurso del tiempo y
pueden suponer una mayor segmentación de sectores o trabajos.
Este aprendizaje del capital humano indica la importancia que adquieren los trabajadores
en la organización a la hora de desempeñar alguna actividad. “En términos de empleados,
la participación en programas de capacitación, cuyos gastos están cubiertos por las
empresas, puede permitirles sentirse privilegiados y aumentar sus conocimientos y
habilidades” (Ozkeser, 2019, p.803).
Todo esto pone en primer plano la importancia de la dirección y gestión de los recursos
humanos en la empresa tanto a nivel funcional como a nivel estratégico debido a las
capacidades y recursos que estos pueden generar.
A continuación se expone de forma teórica la relación que tienen hoy en día los recursos
humanos con las tecnologías de la industria 4.0, mencionando diversos temas de
actualidad como el teletrabajo, la flexibilidad y el uso de las redes sociales
2.3 RELACIÓN ENTRE LA INDUSTRIA 4.0 Y LOS RRHH
De forma evidente, ninguna persona relacionada con el entorno del trabajo y las empresas
era capaz de intuir el escenario que se aproximaba para este 2020, no obstante, el
aprendizaje se puede obtener mejorando la productividad individual y organizacional, las
cuales pueden ser uno de los principales objetivos de la gestión de recursos humanos.
Este aprendizaje o cursos de formación que actualmente se siguen ofreciendo de manera
no presencial relacionan las nuevas tecnologías con la mejora de conocimientos y labores
de los recursos humanos. “Sin lugar a dudas, las actividades de capacitación son una
función continua de gestión de recursos humanos para facilitar la adaptación de los
empleados a nuevas condiciones o entornos, y también para aumentar las capacidades
de toma de decisiones y resolución de problemas en estos entornos” (Ozkeser, 2019,
p.803). Entre ellas, cabe destacar las nuevas tecnologías y utensilios tecnológicos que
forman parte de la organización.
Además, la formación supone un mecanismo vital para la calidad de los recursos
humanos, por ello me gustaría mencionar un claro ejemplo que está sucediendo en la
actualidad de España y también he vivido como experiencia personal.
Se trata del aumento de demanda de respiradores artificiales que ha habido en numerosos
hospitales del país, ya que en algunos hospitales existe evidencia de que el incremento de
este tipo de instrumentos requiere de una persona encargada de su funcionamiento, pues
de lo contrario el respirador no podría ser manipulado y perdería utilidad. Con esto, creo
una comparativa de la relación que existe entre la utilización de tecnologías y los recursos
humanos. Sin un recurso humano, sería indiferente tener o no tener los respiradores en
los hospitales.
Esta experiencia se encuentra respaldada por uno de los medios de comunicación más
importantes de España. “No está previsto que nadie que necesite un respirador se
vaya a quedar sin él, pero no es una certeza. Hay que dotar a las UCI de
equipamiento y personal necesario”, explican desde Semicyuc, una de las sociedades
científicas que agrupa a los médicos intensivos. (Esteban, 2020).
Por otra parte, la transición debido a procesos de selección y formación que están
experimentando las empresas a la Industria 4.0 es muy compleja, pues en casos aislados
existe el riesgo de tener trabajadores no capacitados para preparar y utilizar las
herramientas y tecnologías asociadas a la Industria 4.0. Esto podría ser debido a proyectos
de formación obsoletos, mal enfocados a los trabajadores y/o tecnologías, además de
programas de educación inadecuados que se pudieran implantar. “Un desafío futuro será
reestructurar los empleos y los programas educativos” (Palmer, 2015, p.34). Bajo mi
punto de vista, la formación en los recursos humanos de estas tecnologías tiene como
finalidad corregir las deficiencias del trabajo que se está realizando, es así, como podemos
apreciar cada día en las organizaciones una mayor perfección del trabajo.
Una de las posibilidades de seleccionar al capital humano para mejorar la eficacia de los
procesos de selección es la utilización de programas como la minería de texto para
detectar talentos emergentes en las organizaciones y fomentar su empleo o avance
profesional. “En comparación con el análisis de contenido manual, la recopilación de
datos o minería de datos consume menos tiempo y es menos costosa” (Guo et al., 2016).
Por lo tanto, añadimos otro ejemplo de la relación de las tecnologías en la industria 4.0
aplicada a los recursos humanos.
Tradicionalmente, los anuncios de trabajo se han publicado en periódicos físicos, mientras
que en las últimas dos décadas se publican predominantemente en plataformas digitales
e internet, ya sea en sitios especializados o en redes sociales. “En nuestro trabajo,
utilizamos Linkedin como fuente de anuncios de trabajo para Muchas razones. Primero,
Linkedin se ha convertido en uno de los líderes más destacados en la publicación de
anuncios de trabajo que cubre una amplia gama de organizaciones” (Bradbury, 2011,).
Un hábil ejemplo de complementar la tecnología en empresas cuyo fin es cosechar
recursos humanos, la gran fuente de información humana.
“Por otro lado, las organizaciones que emplean expertos con habilidades raras pueden
ser más eficiente en diversas tareas necesarias para las rápidas reacciones en el
mercado, como la minería de datos” (Pejic, 2020, p.427). Es posible que en algunos casos
el realizar actividades que se diferencien del resto de organizaciones sea positivo al
tratarse de respuestas más ágiles para los clientes o para la captación de los clientes.
“Las implicaciones prácticas de algunas investigaciones se centran principalmente en el
trabajo de los profesionales de recursos humanos, que pueden beneficiarse de la
detección de los perfiles de trabajo prevalentes requeridos para las organizaciones de la
Industria 4.0” (Pejic, 2020, p.428). Por ejemplo: un profesional de la cadena de
suministro, un ingeniero, sistemas ciberfísicos, Internet de las cosas (IoT) para un
ingeniero de producción robotizado, ingeniero de fabricación digital o un diseñador de
productos inteligentes. Con este perfil de trabajo, los profesionales de recursos humanos
en las organizaciones de la Industria 4.0 pueden tomar decisiones de empleo más precisas,
también pueden usar cualquier software de información o simplemente la minería de
datos para desarrollar su propósito específico, por ejemplo, enfocarse en un mercado más
limitado, ya sea un país como Alemania, o bien, alguna región de un país, como Andalucía
(España). Para ese propósito, obtendremos habilidades de minería de datos o “Data
Mining” que se convertirán en una necesidad para los expertos en recursos humanos en
la Industria 4.0 y la fabricación inteligente, en el presente, o muy posiblemente, en el
futuro.
Estos profundos cambios para la selección del personal y su formación también influyen
en la transformación que experimenta el mundo laboral. Ante este suceso es lógico que
los recursos humanos deban renovarse y adaptarse, así como las nuevas formas de trabajo
y su flexibilidad. Entonces podemos utilizar la famosa frase “adaptarse o morir”
refiriéndonos a la capacidad de adaptación que deben tener las empresas. Un ejemplo
podemos verlo en la actualidad, como debido a la crisis sanitaria se está incentivando el
teletrabajo, el cual ha servido para poner a prueba la respuesta de empresas y
organizaciones, siendo su implantación muy desigual en diferentes organizaciones.
El teletrabajo, debido a los eventos recientes, ha influido de manera muy notoria en el
cambio que han sufrido las compañías para trabajar Es por ello que millones de
trabajadores en oficinas y universidades se están adaptando para llevar a cabo su labor de
manera virtual. Aunque nos encontremos en tiempos difíciles, gracias a la investigación
y a todas las mejoras en tecnología durante los últimos años, además de ser capaces de
realizar teletrabajo las personas podemos mantenernos conectados y productivos.
Según una noticia muy reciente del periódico “El Confidencial” el teletrabajo está
presente en el 32% de los empleos. Así lo explica el autor de la noticia “La economía
española es especialmente vulnerable debido a que es muy dependientes de actividades
como el turismo, la hostelería o la construcción, lo que hace que su propensión al
teletrabajo sea menor. Aun así, y según el estudio, el 32% de los trabajos puede ser
realizado enteramente desde casa” (Sánchez, 2020).
Algunos de los beneficios del teletrabajo tanto para empresas como para los propios
trabajadores podría ser la reducción de costes, la disminución del absentismo laboral
debido a la flexibilidad en los horarios o flexibilidad en puestos de trabajo, y en algunos
casos la mejora de los objetivos.
El investigador Jaime Teevan de la compañía Microsoft presume: “Trabajar de forma
remota presenta desafíos técnicos y sociales, y los investigadores de Microsoft han estado
trabajando en todas las disciplinas para comprender y respaldar ambos aspectos de este
desafío durante décadas” (Teevan, 2020).
Concluimos la segunda y última parte teórica del trabajo en donde he adquirido diferentes
perspectivas de los recursos humanos y sus aspectos generales en la organización.
En el siguiente apartado se expone la parte práctica del trabajo, dividida en varios sub-
apartados en función de la relación que tiene la gestión de los rrhh en la industria 4.0.
3. APLICACIÓN PRÁCTICA: ESTUDIO DE CASOS
PRÁCTICOS DE GESTIÓN DE RRHH EN LA INDUSTRIA
4.0
3.1 METODOLOGÍA
La estrategia metodológica de investigación en este trabajo se ha basado en el análisis del
caso a través de la recogida y búsqueda de información relevante y en la mayoría de los
casos, reciente.
Durante el comienzo de la parte práctica del trabajo el día 27 de Marzo de 2020 se ha
empleado una búsqueda de información y comprensión, además de la investigación en
numerosas páginas webs, libros electrónicos, revistas científicas y algunas memorias
empresariales. Proceden búsquedas en Google académico, bibliotecas virtuales de
diferentes universidades de España, aunque con mayor presencia la biblioteca virtual de
la Universidad de Jaén.
Para la búsqueda en fuentes de información se han utilizado palabras clave como
“recursos humanos” “industria 4.0” “nuevas tecnologías” “desarrollo” “transformación”
“evolución tecnológica” “gestión de recursos humanos”.
En conclusión, durante la elaboración de esta parte se explicarán numerosos ejemplos y
noticias sobre la utilización de las tecnologías básicas en la industria 4.0 aplicada a los
recursos humanos. El método utilizado será la explicación de diferentes noticias
mayoritariamente recientes sobre empresas punteras que hayan utilizado o estén
utilizando tecnología proveniente de la Industria 4.0, además de numerosos testimonios
de directores de recursos humanos sobre cómo están implantando esta metodología en
sus empresas e informes de revistas tecnológicas explicando el proceso de transición.
3.2 LA GESTIÓN DE RRHH DE LA INDUSTRIA 4.0 EN LA PRÁCTICA
Nos centraremos en diferentes temáticas, divididas en cinco bloques y siete subapartados:
1. Implantación tecnológica en la empresa
2. Nuevas tendencias del trabajo
3. Selección de personal y nuevas tecnologías
4. Análisis de tecnologías de la industria 4.0 en los rrhh
4.1 El exoesqueleto
4.2 Realidad virtual aplicada a personas con ceguera
4.3 El teletrabajo
4.4 Robots colaborativos en los hospitales
4.5 Dispositivos detectores de temperatura de manera masiva
5. Casos de estudio en la Industria 4.0
5.1 Caso Mercadona
5.2 Caso Amazon
3.2.1 “Implantación tecnológica en la empresa”
A continuación se muestran dos tablas de la evolución y transición que suponen las nuevas
tecnologías en las organizaciones, así como la explicación que transmiten directores de
algunas empresas en cuanto a su implantación para los trabajadores y diferentes métodos
de captación basados en tecnologías de la Industria 4.0 y la digitalización de los procesos.
Cabe destacar que la mayoría de testimonios provienen de dirigentes de empresas
bastantes conocidas a nivel de España por lo que sus argumentos tienen aún mayor
importancia para la elaboración práctica de este trabajo.
Tabla 3. Testimonios de directores de RRHH (parte 1).
Empresa Director Testimonio Análisis del
testimonio
Generali
Alberto
Ogando
“En Generali hemos
implantado recientemente el
sistema Workday para
optimizar la transformación
digital en el departamento. A
través de esta herramienta,
basada en la aplicación del
machine learning, podemos
facilitar los trámites y la
gestión, lo que se traduce en
un incremento en la mejora
de la experiencia de los
empleados. Nuestra apuesta
por este sistema responde a
la estrategia de la empresa
de poner a nuestro equipo
humano en el centro de todo.
De este modo, podemos
tener una visión general de
los recursos, lo que nos
permite ser más eficientes
con los tiempos y simplificar
las tareas.”
No podemos olvidar
que debemos
conocer al empleado,
sus actitudes y
comportamientos, y
que cualquier
estrategia debe tener
en cuenta la cultura
del país. El conocerlo
mejor implica
entender también sus
necesidades y
expectativas dentro
de la empresa y darle
una respuesta en
función de sus
necesidades. Esas
necesidades irán
ligadas al proceso de
trabajo de la
empresa.
“El desafío en las
organizaciones por la
retención del talento ha
comportado que muchas
compañías estén invirtiendo
más que nunca en nuevas
Es lógico que la
mayoría de las
empresas deseen
medir el talento de
sus trabajadores para,
por ejemplo, conocer
Sopra HR
Software
Mauricio
Potente
plataformas de RRHH que
sean atractivas,
personalizables y basadas
en datos. De hecho, según
los últimos estudios,
alrededor del 40 % de las
empresas no disponen de
herramientas para medir la
satisfacción del empleado.
No obstante, a la mayoría de
ellas les gustaría disponer
en sus soluciones de talento
de este tipo de herramientas
de medición”
la capacidad que
tiene, estar al
corriente si el
empleado es
eficiente en función
de sus conocimientos
y experiencia,
conocer si se
encuentra motivado,
etc. Todas estas
herramientas
tecnológicas
colaboran en medir la
experiencia del
empleado.
ManpowerGroup
Vicenc
Álvaro
“La tecnología tiene un
papel transformador, ya que
mejora la eficiencia de las
operaciones y la experiencia
de todos los involucrados y
hace más confiables los
resultados. Esto se traduce
de diferentes formas; en
cada empresa se vive de un
modo distinto, dependiendo
de sus prioridades. Pero
todo ello debe liberar a los
profesionales de tareas de
menos valor, como el
reporte, para poder dedicar
más tiempo al candidato. La
auténtica tendencia es usar
la tecnología para
Esta mejora de la
eficiencia permite
unos mejores
procesos en la
recopilación de
información de datos
sobre las personas,
sobre la población, la
tendencia de los
gustos, etc. Y a partir
de ahí la toma de
decisiones por parte
de la empresa para
actuar de una manera
u otra dependiendo
de varios factores
internos y externos
que la empresa debe
ayudarnos a tener más
contacto humano”
lidiar, así como el
entorno en continuo
cambio evolutivo de
la industria digital
4.0.
Fuente: Elaboración propia a partir de Equipos y talento (2019-2020).
3.2.2. “Nuevas tendencias de trabajo”
A continuación se explican las tendencias de recursos humanos y las tecnologías de la
industria 4.0 haciendo mención a las diferentes tecnologías que utilizan las empresas,
además, se explica de manera detallada y ejemplificada la evolución que están teniendo
diversas empresas a través de la incorporación de tecnologías como la inteligencia
artificial, automatización de procesos y digitalización.
Junto a lo expuesto en el párrafo anterior, numerosos directivos explican cómo están
innovando las empresas en la gestión de las personas,
Tabla 4. Testimonios de directores de RRHH (parte 2).
Empresa Director Testimonio Análisis del
testimonio
“La transformación
tecnológica exige entornos
colaborativos para
profesionales
multidisciplinares”
Y es por ello que el
compromiso de los
recursos humanos es
imprescindible sobre
todo las compañías
más importantes cuyo
sistema de trabajo,
Adecco
Carlos
Viladrich
basado en la
tecnología, es muy
similar entra ellas y
donde una pequeña
mejora del proceso
tecnológico, puede
suponer la diferencia
en resaltar en mayor
medida ante sus
competidores ya que
actualmente una
mínima diferencia
conforme al resto de
organizaciones es vital
para el éxito y para
establecer mayores
diferencias
gananciales entre sus
competidores.
Randstad
Luis Pérez
“La mayoría de las nuevas
tendencias están
relacionadas con la
digitalización”. “Permiten
agilizar los procesos y
ofrecer a nuestros clientes los
mejores servicios y unos
plazos óptimos”
El cliente, debido a la
incorporación de un
elevado nivel de
tecnología también se
ha habituado a que
todos sus productos o
servicios le deben de
satisfacer de la manera
más rápida posible,
donde además
podemos resaltar el
aumento de estrés que
sufren las personas
debido a toda la
digitalización y
rapidez de los
procesos y los
cambios.
Cosentino
Alonso
Fernández
“Apoyándonos en las nuevas
formas de trabajar, ágiles,
deslocalizadas y flexibles,
estamos implementando
modelos de trabajo más
eficientes, con procesos
transversales y livianos. Así,
tenemos en marcha un
proyecto estratégico, que
integra las perspectivas de
digitalización, optimización
de procesos y eficiencia en
las formas de trabajar”
Resulta bastante
sencillo como lo
expone Fernández,
bajo mi punto de vista
todos estos procesos
deberían incorporarse
a la gran mayoría de
las empresas antes de
este decenio, para
poder así incrementar
su capacidad
productiva e
implementar estas
formas de trabajo a los
recursos humanos, con
mecanismos o
simplemente
utensilios que mejoren
esta gestión.
Cigna
Ana
Romero
Una de las grandes palancas
de cambio es la innovación.
Es un aspecto clave que debe
estar presente en la cultura
corporativa de todas las
empresas que quieran ser
competitivas. En Cigna lo
tenemos muy presente en
Verdaderamente, la
palabra innovación y
competitividad
definen muy bien a
gran parte de las
empresas, por no decir
todas. La innovación
da lugar a una mejora
nuestras políticas y
estrategias, pero también en
nuestros valores”
en la competitividad,
pero durante los
últimos años podemos
apreciar que los
cambios en innovación
han sido
incrementales.
Health &
Safety
Paulina
Bravo
“Además de cumplir toda la
normativa, nos centramos
mucho en la prevención de
los trastornos músculo-
esqueléticos. El año pasado
la compañía utilizó la
Realidad Virtual para un
taller de sensibilización
frente al riesgo para toda la
plantilla. Fue una formación
que simula en 3D la caída de
un palet desde una
estantería, lo que supone
vivir un accidente, tanto para
la persona accidentada como
para sus seres queridos, y
explicar cómo prevenirlo.
Creo que la formación
tradicional en prevención
está obsoleta y tenemos que
apelar a la emoción de las
personas”
Este testimonio pone
de manifiesto la
importancia que
suponen diferentes
tecnologías para la
reducción de daños
corporales en los
trabajos los cuales se
quiere buena
capacidad física.
El exoesqueleto es una
prototipo de robot ya
utilizado en la
industria y del cual
hablaremos más
adelante.
Fuente: Elaboración propia a partir de Equipos y talento (2019-2020).
Por lo general, la mayoría de los testimonios apuntan hacia una misma dirección, donde
las nuevas formas de trabajo efectivas suplementadas con la tecnología inteligente
adquieren el papel principal.
“Contar con aplicaciones inteligentes permitirá a las personas que forman los
departamentos dedicarse a hablar más con los empleados, pasearse por las
instalaciones, etc., lo que realmente considero una gestión moderna de los recursos
humanos.” (Aguaviva, 2020).
Esto permitirá facilitar en un futuro próximo las relaciones con los empleados y los
propios directores. Una manera más eficaz de establecer la comunicación entre miembros
de la empresa y establecer relaciones formales e informales.
3.2.3. “Selección de personal y nuevas tecnologías”
Estamos siendo conscientes del poderoso impacto que establecen las redes sociales para
sus diferentes usos. Más concretamente nos centraremos en el uso en la captación de
personal o el perfil que aparente cada individuo en el ámbito laboral. Algunas empresas
están optando por utilizar las redes sociales como Facebook y LinkedIn para la captación
de sus empleados. Para verificarlo, he encontrado los siguientes testimonios:
“Los responsables de Recursos Humanos usan cada vez más las redes sociales en sus
procesos de selección. Según los datos de Internet Academi (iAi), las tres redes sociales
que más utilizan las empresas para reclutar empleados son LinkedIn (el 65% de las
compañías la ha usado en sus procesos de selección), Facebook (35%) y Twitter (25%).
Las compañías se apoyan en las redes sociales para captar empleados y técnicos (50%
de las búsquedas), mandos intermedios (15%) y directivos (10%). Además, un 20% de
las búsquedas se realiza para identificar freelancers, porcentaje claramente en alza”.
(Claves para seleccionar personal a través de Twitter y Facebook, 2014).
Otro dato bastante interesante es que aproximadamente el 30% de las compañías
consultan diferentes perfiles de los posibles candidatos antes de que se produzca la
entrevista de trabajo para su posible captación.
De forma genérica, Internet y las redes sociales permiten automatizar todos los procesos
de selección: publicar, gestionar y contratar en un solo lugar, ahorrando tiempo y costes.
3.2.4. Análisis de tecnologías de la Industria 4.0 en los RRHH
1. El exoesqueleto.
El exoesqueleto es un prototipo de maquinaria, la cual combina tecnologías como
la robótica colaborativa para una vez que está puesta en funcionamiento en el
cuerpo de la persona, la carga que tenga que soportar esa persona sea más liviana,
y por tanto, disminuya el riesgo de accidente laboral.
Existen, en la actualidad proyectos de exoesqueletos que están utilizando
empresas para amortiguar la carga de productos pesados, ya sea en alguna tienda,
almacén, etc.
Esta vez, la empresa de tecnología LG, ha fabricado un nuevo traje con forma de
robot al cual se le ha nombrado como LG CLOi SuitBot y cuyo fin principal es
ayudar a los empleados de fábricas o almacenes.
Este tipo de exoesqueleto tiene la capacidad de mejorar la fuerza en las
extremidades superiores e inferiores, con la diferencia de otros exoesqueletos en
que posee comunicación inalámbrica y puede ser conectada a otros robots o
tecnologías que se utilicen en la industria.
“Según el fabricante LG, este exoesqueleto fue diseñado para centrarse en el
esfuerzo de las extremidades inferiores, por lo que ayudaría a disminuir la presión
en las piernas y dar un mejor soporte cuando se está cargando algo, incluso
mencionan que permitiría una mejor movilidad y resistencia, además de
funcionar mientras estamos sentados” (Álvarez, 2018).
“Gracias al uso de exoesqueletos en las unidades logísticas de sus tiendas, la
compañía sueca pretende prevenir riesgos laborales derivados de la
manipulación de cargas y/o posturas forzadas”. (Juste, 2019)
Figura 4. Imagen de exoesqueleto
Recuperado de: Park I, 2019, CLOi SuitBot y disponible en: https://www.lg.com/es/lg-
magazine/sabias-que/robots-cloi-ces-2019
2. Realidad virtual aplicada a personas con ceguera.
Por otra parte, un blog de investigación de la empresa Microsoft ha sido capaz de
implantar la realidad virtual a personas que padecen de ceguera a través de un
sistema sumergido basado en los sentidos. Así lo traduce el investigador del
proyecto Eyal Ofek, “investigamos un nuevo controlador que imita la experiencia
de usar un bastón blanco para permitir a un usuario ciego explorar grandes
entornos virtuales de la misma manera que navegan por el mundo real, utilizando
sus sentidos del tacto y el oído” (Ofek, 2020).
Esta implantación tecnológica es bastante interesante por dos motivos: el primero
es que permite a aquellas personas invidentes las cuales tienen menor acceso a
este tipo de tecnologías.
En segundo lugar es una propuesta interesante para poder adaptar a través de
diversos tipos de tecnologías a estas personas a un puesto de trabajo en alguna
empresa, pues seguramente después de un periodo de tiempo de adaptación y
formación sean capaces de otorgar a la empresa capital humano y valor de la
misma manera y en la mayoría de puestos de trabajo que las personas que no sean
invidentes. “Los usuarios de bastones blancos se someten a un entrenamiento
intensivo para usar sus bastones de manera efectiva para navegar y explorar el
mundo. Aprenden a sostener el bastón de manera diferente para diferentes
situaciones, escuchan los sonidos generados cuando el bastón golpea o barre por
el suelo y los obstáculos, y sienten cambios sutiles en las vibraciones cuando el
bastón encuentra diferentes materiales. Al combinar esta experiencia con sus
otros sentidos (sonido, olfato y tacto), pueden usar su bastón para navegar
eficazmente en su entorno” Así explica el proceso de esta tecnología el profesor
Eyal Ofek.
Para satisfacer las necesidades de estas personas se están produciendo nuevos
estímulos en sus sentidos nunca antes percibidos y es una manera de facilitarles
tareas diarias a las cuales no están habituados y que si las realizan otros usuarios.
3. El teletrabajo.
“Mirando hacia el futuro, habrá una oportunidad sin precedentes para que los
investigadores aprendan de la situación actual para descubrir no solo cómo
manejar la interrupción futura, sino también para incorporar nuevas formas de
trabajar en casa o en la oficina. Microsoft se compromete a invertir en
investigación interna y externamente para que esto suceda” (Teevan, 2020). Con
esta breve reflexión podemos situarnos en que en un futuro estaremos mucho más
preparados para teletrabajar debido a las mejoras e implementaciones en
tecnologías aplicadas en este caso al trabajo remoto.
“A pesar que los países, empresas y universidades incorporan cada vez más
tecnología en su seno, el 44 % de los ciudadanos, de entre 16 y 74 años, no tienen
las suficientes competencias digitales”. (Domínguez, 2020, p.3)
Figura 5. Evolución del teletrabajo en España (2013-2019)
Fuente: INE, www.epdata.es
Se observa una tendencia positiva del teletrabajo durante los últimos 7 años,
aunque la enorme subida se ha producido en 2020.
Si incorporamos noticias más recientes, podemos observar que en 2020 el
teletrabajo ha aumentado de forma exponencial.
Según la noticia del periódico “El país” la incidencia del teletrabajo en España
pasa del 5% al 34% durante la pandemia. “La investigación destaca la
singularidad del incremento debido a que las posibilidades de realizar esta
modalidad de trabajo se situaron en el 22,3% de los ocupados en 2019, unos 4,4
millones de trabajadores, lo que significa que hay empleados que se han visto
obligados a adaptarse a la situación de forma improvisada y sin planificación
previa, situando “probablemente” el nivel de eficiencia y productividad del
735 738
642 642
806828
952
600
650
700
750
800
850
900
950
1000
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Nº
de
ocu
pad
os
(en
mile
s)
Más de la mitad de los días que trabajó
Evolución del teletrabajo en España
teletrabajo por debajo de los niveles asociados al desempeño presencial, según
el informe.” (Lapuente, 2020).
Esto sitúa a España en una buena posición global en el mundo del teletrabajo, pues
podríamos decir que en cuestión de meses ha aumentado casi un 700%. Situando
cifras aproximadas a través de los datos que hemos obtenido desde 952.000
empleados teletrabajando de forma ocasional a unos 6.5 millones según los datos.
Estos 6.5 millones representan un 13.84% de la población española y a su vez
quiere decir que 14 personas de cada 100 lo hacen a través de una pantalla digital.
4. Robots colaborativos en hospitales
Siguiendo la misma línea con respecto al problema que afecta actualmente a todo
el mundo, podemos resaltar el trabajo que está realizando e implementando la
robótica colaborativa en diferentes centros de salud y hospitales de más de 40
países. Una noticia de la Federación Internacional de Robótica anuncia la
actuación de robots UVD cuya misión principal es el apoyo a médicos y
limpiadores, y así lo asegura Susanne Bieller, secretaria General de la Federación
Internacional de Robótica "Los robots tienen un gran potencial para apoyarnos en
la grave pandemia de corona actual".
“UVD es un dispositivo complementario que ayuda al personal de limpieza. Por
razones de seguridad, funciona por sí solo y desconecta automáticamente la luz
UV-C si alguien ingresa a la habitación. El robot colaborativo se puede utilizar
en varios espacios cerrados, no solo en hospitales. La tecnología también
funciona en entornos como oficinas, centros comerciales, escuelas, aeropuertos e
instalaciones de producción.” (Claus Risager, 2020). Tenemos un claro ejemplo
de hegemonía actual entre la industria 4.0 en la gestión de recursos humanos, ya
que reduciendo el trabajo del personal en este tipo de centros es más probable que
puedan enfocarse un mayor tiempo a los pacientes infectados y así lograr salvar
crecidamente vidas.
5. Dispositivos detectores de temperatura de manera masiva
En el mismo marco, una noticia del periódico “El mundo” explica como la policía
de Dubai está incorporando cascos inteligentes que miden la temperatura a más
de 200 personas por minuto.
Así lo explica: “Cascos "inteligentes" provistos de la última tecnología, capaces
de medir la temperatura de hasta 200 personas por minuto y mostrar los
resultados en tiempo real” (Carrión, F, 2020).
“El dispositivo, está provisto de dos cámaras que proporcionan imágenes
térmicas infrarrojas desde cinco metros de distancia. El casco, empleado desde
hace días por fuerzas de seguridad y servicios de ambulancias del
emirato, detecta la temperatura de hasta 13 personas simultáneamente en vías
públicas y medios de transporte durante el día y la noche. Los resultados del
escaneado se muestran en una pantalla en tiempo real. En caso de detectar fiebre,
emite una alerta” (Carrión, F, 2020).
Este mecanismo presenta una eficacia muy elevada ante el problema del Covid-
19, pues en el supuesto de que una persona presente temperatura elevada se
adoptarán las medidas oportunas para su aislado. Una combinación entre los
resultados de las tecnologías básicas de la Industria 4.0 aplicada a los recursos
humanos.
Este aparato forma parte de la evolución a través de la inteligencia artificial de los
famosos termómetros infrarrojos, ya que precisa de menos tiempo y contacto con
las personas. "Es muy bueno. Mejora exponencialmente nuestra eficiencia
porque no solo mide la temperatura corporal sino que directamente asocia los
datos a la información del paciente escaneando el código QR", explicaba un
testimonio del hospital de Shenzhen.
3.2.5 Casos particulares de empresas
1. Caso Mercadona
Mercadona, una de las cadenas de supermercados más famosas de España ha
diseñado una aplicación para empleados basada en el control de entrada y salida
de los trabajadores, así lo explica la empresa en memoria de 2019. “La compañía
ha implementado una herramienta en la que ha invertido 5 millones de euros para
que las trabajadoras y trabajadores de todas las tiendas, bloques logísticos,
almacenes satélites, almacenes reguladores, cámaras de maduración, colmenas y
líneas de pan fichen a la entrada y salida de sus puestos de trabajo, adecuándose
así a la ley” (Mercadona, 2019, p50).
Otra noticia bastante relevante que refleja la memoria de 2019 de Mercadona es
su plan de transformación digital, cuya finalidad es la captación de talento en la
empresa.
“Esta estrategia de selección e integración de talento, llevada a cabo por el
Departamento de Recursos Humanos, se enmarca en el ambicioso Plan de
Transformación Digital diseñado por la compañía, al que tiene previsto destinar
150 millones de euros anuales para mejorar las herramientas, los procesos y las
soluciones informáticas, con el objetivo de facilitar la toma de decisiones e
incrementar la eficiencia y agilidad de los procesos. Así lo explica en su
memoria” (Mercadona, 2019, p.58).
Como conclusión sobre este plan llevado a cabo por Mercadona podemos decir
que una pequeña parte de la empresa ha pasado de ocupar puestos de
supermercado, a promocionar las actividades el área informática. Durante esta
estrategia, numerosas personas han obtenido formación para desempeñar las
actividades digitales, un ejemplo más de lo que supone la transformación
tecnológica en la empresa aplicada al conocimiento humano, que, en comparación
de conocimiento digital, no tiene límites.
2. Caso Amazon
Es a través del comercio electrónico impulsado por la digitalización de los
procesos donde podemos mencionar el ejemplo de Amazon, una gran compañía
que utiliza todos los recursos de la industria 4.0 para su desarrollo y función como
empresa.
Amazon, es otro buen ejemplo de innovación tecnológica aplicada al capital
humano. Podemos observar el impacto que ha tenido uno de sus productos
“Alexa”, el cual ha sido incorporado en España recientemente y que tiene la
capacidad de distinguir voces de lenguaje español con diversas funciones como
buscador inteligente, y así lo explica uno de sus directivos “No queríamos replicar
un producto ya existente en otros países, queríamos inculcarle a Alexa nuestra
personalidad. Por ello, distribuimos dispositivos Echo de Amazon con el cerebro
de Alexa a nuestros clientes para así conocer de primera mano qué esperaban y
podérselo enseñar antes de lanzarla al mercado” (Pedro García, 2019). Además,
señalan que la curiosidad fue uno de los detonantes para la mejora de “Alexa”, ya
comercializada en EEUU desde 2015.
El fundador de Amazon, Jeff Bezos, ha promulgado una desacostumbrada frase
que llama la atención y con la que me gustaría finalizar mi parte práctica. “En el
mundo antiguo, dedicabas un 30% de tu tiempo en crear un gran servicio y un
70% a difundirlo. En el nuevo tiempo, eso se invierte”. Y todo ello una vez más
gracias a la tecnología, pero cuando se ha alcanzado una tecnología puntera. ¿Cuál
podría ser la manera más persuasiva de encontrar personas innovadoras en una
organización?
3.3 ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los resultados analizados a través de diferentes testimonios y ejemplos de algunas
empresas presentan una tendencia bastante notoria, todos los directivos generales y de
recursos humanos apuestan por la innovación y digitalización de los procesos.
En primer lugar podemos señalar la utilización de tecnologías que permiten agilizar y
mejorar los tiempos de reclutamiento, realización de tareas y eficiencia que tienen como
finalidad la facilitación de los procesos en cuanto a recursos humanos se refiere.
Por otra parte también hemos comprobado como la utilización de tecnología puntera ha
permitido el acceso y la incorporación de personas a nuevos entornos laborales, a través
de la mejora de los sentidos o simplemente reduciendo las posibilidades de accidente
laboral en aquellos trabajos de mayor riesgo. Además, hemos comprobado que los
resultados de la evolución del teletrabajo suponen un fuerte impacto para la transición
laboral debido a la crisis sanitaria que afecta en la actualidad.
Para finalizar, refiriéndonos a grandes compañías mencionadas, hemos podido comprobar
que su papel fundamental es la innovación e implementación de tecnologías para su uso
diario en la empresa. Del mismo modo, estas empresas disponen de una mayor destreza
para manejar tecnologías básicas que pertenecen a la industria 4.0, ya sea por su nivel de
capital, instalaciones, gestión de los recursos humanos, eficiencia, etc.
CONCLUSIONES
La transformación digital en los últimos años ha influido en la complejidad de las
tecnologías, las cuales evolucionan a través de un desarrollo más eficiente para los
procesos y para las personas. A razón de esta transformación surge la Industria 4.0, cuyos
retos sitúan al mundo laboral en un punto clave para el futuro y donde ha de tener en
cuenta los cambios culturales en todo el mundo.
La gestión de recursos humanos debería desenvolverse de manera muy similar al uso de
nuevas tecnologías, ya que si se produce una descompensación entre tecnología actual y
una gestión de recursos humanos obsoleta existe la probabilidad de que esa gestión no
sea eficiente.
Aunque por lo que hasta hoy respecta, generalmente sí se está produciendo una buena
gestión de recursos humanos en las empresas que hemos expuesto como ejemplo ya que
se han basado en métodos de adaptación muy rigurosos.
Las diferentes evidencias encontradas a través del método de estudio de caso, cuya
estrategia metodológica de investigación ha abarcado temas de actualidad, han
interpretado diferentes resultados aportando valor sobre la gestión de recursos humanos
en las empresas. La mayoría de estos resultados apuntan hacia una evolución tecnológica
progresiva que se está viendo reflejada en la gestión de recursos humanos de diferentes
organizaciones, como hemos podido verificar.
El objetivo primordial de este trabajo de final de grado ha sido comprender la importancia
de la gestión de los recursos humanos adaptadas a las nuevas tecnologías, tecnologías que
han expandido fronteras en el ámbito laboral. Por este motivo, los procesos de selección
y de formación también se han visto afectados en las organizaciones, fundamentalmente
debido a la reducción de costes de contratación, incluso el tiempo que requieren estos
procesos para el reclutamiento de recursos humanos.
Por otra parte, resulta muy atractivo que la evolución de la tecnología genere nuevos
puestos de trabajo a personas que padecen alguna dificultad física o psíquica para
facilitarles su entrada en alguna organización. No podemos olvidar tampoco como la
tecnología incita al cambio y al progreso, el cual puede ser debido en parte a la
competencia real en la industria 4.0. Además, la digitalización de herramientas y el uso
de aplicaciones digitales mejoran la eficiencia, obteniendo uno de los objetivos que tratan
de alcanzar los directores de recursos humanos.
Podemos situarlo a la actualidad más reciente. Las plataformas digitales han adquirido
bastante importancia durante esta crisis sanitaria como método de entretenimiento y los
desarrolladores y trabajadores en estas plataformas se están viendo favorecidos, pues el
big data, la computación en la nube y el Internet de las cosas, junto a otros, han sido los
protagonistas estos últimos años. Todo ello nos indica que el método de trabajo está
cambiando y la industria 4.0 es quien lo impulsa gracias a sus diversas tecnologías,
provocando una reestructuración de los empleos, bajo mi perspectiva, bastante viable.
Esta reestructuración del empleo en España, como gran parte del mundo, ha sido el reflejo
de la situación que atravesamos debido a la crisis sanitaria del COVID-19. La delicada
situación ha puesto a prueba la capacidad tecnológica que tiene España para adaptar las
nuevas formas de trabajo.
También es cierto que la incorporación de nuevas formas de trabajo no siempre debe
suponer una mayor eficiencia en estos procesos mencionados con anterioridad, pues si la
nueva forma de trabajo no es compatible con el rendimiento del trabajador, este quedará
descontento y por lo tanto perderá eficiencia como recurso humano en la empresa. Es por
ello que las nuevas formas de trabajo que deseen generar mayor productividad deberían
adaptarse a los empleados o recursos humanos con que la empresa dispone, o saber qué
recursos humanos serán capaces de sobrellevar esa forma de trabajo con mayor eficiencia,
pues es ahí donde se verán reflejados los resultados en las organizaciones.
Actualmente, una de las limitaciones de este trabajo es que no se ha podido realizar
entrevistas o distribuir encuestas dada la situación excepcional motivada por el COVID-
19. Por ello, resultaría interesante complementar este trabajo con entrevistas a directores
de recursos humanos, tecnólogos o personas del ámbito de la empresa que se encuentren
en mitad de un proceso tecnológico de la Industria 4.0. Por este motivo, en un futuro
existe la posibilidad de implementar este trabajo a través de entrevistas.
Como reflexión personal, me ha asombrado el impacto que está teniendo el uso de la
tecnología y la digitalización en la evolución del ser humano. El mundo de la tecnología
y la mente humana se encuentra en un progreso continuo, y gracias a ensayos de prueba
y error, o prueba y acierto, existe ese progreso.
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