GESTIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

Cómo potenciar su impacto

a través de la

Comunicación Interna

III Encuentro Anual de Comunicación Interna

Fundada en 1902, es una Compañía

argentina, líder en el mercado de

alimentos local y Sudamérica.

Está presente en más de 50 países y es

uno de los principales actores

mundiales en el procesamiento de

soja y comercialización de sus

derivados.

• 18 plantas (17 en Argentina y 1 en Italia) y 12 centros de distribución.

• Acopios en todo el país.

• 4.500 colaboradores.

• Oficinas comerciales en Uruguay, Brasil y EE.UU.

MOLINOS RÍO DE LA PLATA

UNA EMPRESA ARGENTINA, DOS GRANDES NEGOCIOS

Marcas íconos del hogar.

Presentes hace mas de110 años

en la mesa de los argentinos.

Líder en procesamiento de soja

y sus derivados.

Relevante participación en la

cadena productiva

agroindustrial.

Compartir una breve cronología del camino

recorrido por Molinos (experiencias).

¿En qué consistirá esta presentación?

Repasar la forma en la que abordamos nuestra

gestión de Clima Organizacional (procesos).

Cómo la COMUNICACIÓN INTERNA es parte

integrante e inseparable de esta gestión y, a la vez,

cómo contribuye a potenciarla.

Los valores del Clima Laboral en

MOLINOS

Molinos gestiona el Clima por:

• Interés particular del Accionista, en que la compañía sea,

progresivamente, un mejor lugar para trabajar.

• Generar un contexto que favorezca el cumplimiento de

los objetivos de negocio.

El proceso del Clima Laboral en

MOLINOS

Comunicación

Encuesta Encuesta

Comunicación

de resultados

Profundización

de diagnóstico Planes de acción

Gestión del Clima -> PROCESO BI ANUAL

Campaña de comunicación con foco en:

- Posibilidad de ser escuchado.

- Libertad para destacar fortalezas y levantar oportunidades.

- Anonimato.

- Clima como un proceso continuo. Para tener en cuenta:

Utilización de medios convencionales y otros.

Gestión del Clima -> COMUNICACIÓN ENCUESTA

Para tener en cuenta:

- A todo el personal de la Compañía (DC y FC).

- En formato de papel (para unificar diferencias).

- Participación voluntaria.

- Respaldo de responsables de Recursos Humanos por locación.

Modelo utilizado:

Gestión del Clima -> LA ENCUESTA

Great Place to Work (2005/2007/2009)

Mercer (2011/2013)

- Devolución a Accionista.

- Devolución a Comité Ejecutivo.

- Devolución grupal a Gerentes (Reunión de Negocio y Organización).

- Devolución individual a Gerentes (por área).

- Bajada a todos los colaboradores de la Compañía (DC y FC).

- Comunicación a toda la Compañía, a través de

- Publicaciones ad hoc (gráfica)

- Red de Medios: TV corporativa, Revista, Carteleras, Intranet, etc.

Gestión de Clima -> COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

- Reflexionar sobre los resultados de la Encuesta.

- Ir más allá de la customización que posee la encuesta, que impide indagar sobre

necesidades puntuales (más allá de las preguntas extras que permite cada modelo).

- La posibilidad de incorporar un abordaje cualitativo a uno cuantitativo como es una

Encuesta.

Para tener en cuenta:

- En 2007 y 2009, se realizaron 60 encuentros cada año (divididos en DC y FC), que abarcaron,

en ambos casos, el 10 por ciento de la dotación.

- En 2011, la profundización del diagnóstico se hizo durante la bajada de información a cada

área. Adicionalmente, cada líder fue el responsable de generar ideas y propuestas para mejorar

los indicadores. Así, se definieron más de 400 acciones en toda la Compañía, que se

complementaron con los Planes Cross.

Gestión de Clima -> PROFUNDIZACIÓN DE DIAGNÓSTICO

Para tener en cuenta:

- Participación conjunta en el armado de los planes entre Recursos Humanos y la

línea.

- Definición de responsables / líderes por proyecto.

- Ser lo más claros y concisos posible (evitar grandes y complejos planes que

después terminan quedando en la nada).

- Plan de Clima Cross: para abordar emergentes transversales a toda la Compañía.

- Planes de Clima complementarios: para abordar emergentes puntuales de cada

planta, locación o área (debe complementar al Plan Cross, sin contradecirlo ni

solaparlo).

Gestión de Clima -> PLANES DE ACCIÓN

La cronología de la gestión de

Clima Laboral en MOLINOS

Hechos

Expectativas Percepción

Satisfacción

laboral

Recordando este concepto…

Los comienzos | Diagnóstico inicial

- 1ra Encuesta (2005): 33% de la dotación (muestra).

-Resultados iniciales por debajo de lo esperado: 56%

- Diferencias de resultados por nivel organizacional.

- Presencia de subculturas.

2

0

0

5

/

0

6

Comienzan a llevarse adelante las primeras acciones

utilizando el Clima Organizacional como “paraguas”.

Resultados Encuesta 2007

Resultados Encuesta 2007| Hechos

- 2da Encuesta (2007): 100% de la dotación.

- Resultado total Molinos desciende: 52%

- Diferencias de resultados por sectores.

- Diferencias de resultados por nivel organizacional.

2

0

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7

Plan de acción

Plan de acción | Hechos LID

ER

ES

RR

HH

Y A

DEM

ÁS…

• Gerencia: De Resultados ó Satisfacción a Resultados y Satisfacción.

• Jefes: Gestión del Clima en el día a día.

• Responsables de RH como adalides del Clima.

• De los sistemas de gestión al contacto directo.

• Adecuar instalaciones.

• Generar mayor equidad y justicia.

• Promover la integración.

• Alentar el balance entre vida personal y laboral.

• Reconocer y festejar más.

• Desarrollar a nuestra gente.

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0

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9

• Encuentros.

• Focus Group.

• Talleres.

• Desayunos.

• Charlas.

• Encuestas.

• Valores desde el cine.

Plan de acción | Expectativas

2

0

0

8

/

0

9

“LA GENTE IMPORTA”

y

“CUANDO DAS LO MEJOR DE VOS, SE NOTA”.

Demostrar sistemática y consistentemente que Molinos valora a

las personas y su contribución con la Compañía y el negocio: en

el trato, el reconocimiento, la equidad y las condiciones de

trabajo.

Plan de acción | Percepción

2

0

0

8

/

0

9

Resultados Encuesta 2009

Resultados Encuesta 2009 + Grupos de consulta

- Significativas subas en Promedio General (+ 6) y Percepción

General (+ 14), lo que implica, en este último caso, un cambio de

emotividad en la gente: 66%

- Cambio positivo de tendencia tanto dentro como fuera de

convenio (evolución en 4 de las 5 dimensiones).

-Se observa una muy buena evolución general, aunque queda

mucha camino por correr (oportunidades en varios aspectos).

2

0

0

9

/

1

0

Plan de acción (Encuesta 2009 + Grupos de consulta)

Eje 1: Plan de Desarrollo de Supervisores

Brindar herramientas de gestión de personas / Tratar problemáticas del rol /

Clarificar Políticas y Normas.

Eje 2: Fortalecimiento del canal de comunicación oral Promover desayunos de trabajo en plantas entre Jefe de Planta, Supervisores,

Operarios y Recursos Humanos.

Eje 3: Diseño y puesta en marcha de una Política de Reconocimiento Brindar posibilidad a los jefes para recompensar el buen desempeño (no

remunerativo).

Eje 4: Explicitar política de Compensaciones Formato de talleres de inscripción voluntaria: Explicitar posicionamiento /

Aclarar proceso de asignación de grados / Evacuar dudas .

Pla

nes

de a

cció

n p

or

locació

n

Com

ple

menta

rio a

l Cro

ss

2

0

1

0

/

1

1

Eje 5: Comunicación Interna -> Continuar y profundizar abordaje 08/09.

Resultados Encuesta 2011

49 Mercer

61%

70%

63%

65%

62%

49%

Subculturas

organizacionales

Valores

Laborales

Contexto

SATISFACCIÓN

Expectativas

Contrato de

expectativas

Clima

Realizaciones

Compromiso

La Gente

Procesos de Trabajo

Liderazgo

Aspectos Institucionales y Comunicación

73%

Poder de Decisión

Recompensas

Encuesta de Clima Organizacional 2011

64%

63%

51%

70%

40%

44%

55%

Molinos Río de la Plata (3834)

Marco Conceptual – Principales Resultados

62%

70% 66%

74%

Molinos Río de la Plata 2009

Nuevo enfoque evolutivo

Σ Valores/

Principios

Decisiones/

Comportamientos

¿Qué es una CULTURA?

Fra

nk W

hayno

¿Cómo se define una CULTURA?

- LA RESPONSABILIDAD DEL CLIMA ES DE TODA LA

COMPAÑÍA.

- EL CLIMA EN UN VALOR DE MOLINOS, capaz de ser

un motor de decisiones. “No da lo mismo”.

- EL CLIMA ES UNA POLÍTICA CORPORATIVA, no un

área, ni un proceso.

Las DECISIONES y COMPORTAMIENTOS del nuevo enfoque

Planes de

acción Testeos de

planes Formación

Encuesta

2013

Nuevo enfoque evolutivo

Comunicación

Se realizó una convocatoria a los 190 Gerentes de

la Compañía.

Objetivo: Dar respuesta a los emergentes que la

Encuesta 2011 arrojó en cada área, en torno al

enfoque Yo-Jefe-Compañía.

Excelente respuesta:

Planes de

acción

PLANES DE ACCIÓN

+ 400 planes

Objetivo:

Testear impacto de planes de acción

Técnicas utilizadas:

Entrevistas individuales.

Encuestas (digitales y en papel).

Grupos de consulta.

Testeos

TESTEOS DE PLANES

Testeos de

planes

Talleres para Gerentes

Objetivo: Reflexionar sobre

la importancia del Clima y

generar un patrón común

de comportamiento en el

abordaje de todas las

cuestiones relacionadas.

La invitación fue abierta a

todos los Gerentes y se

realizaron 4 ediciones.

Participaron:

FORMACIÓN

90 Gerentes

Formación

Se definió que cada Gerente con 7 o más

personas a cargo tenga su propio reporte.

Se pasó de 63 cortes a 118.

Se creó un Comité Multidisciplinario para

analizar el cuestionario y todo lo relacionado

al proceso de toma.

La totalidad del equipo de Recursos Humanos

analizó lo definido por el Comité

Multidisciplinario.

Se definió un speech de inicio de cada

reunión, que hacía foco en la importancia de

este proceso, en su confidencialidad y en la

continuidad que viene teniendo desde hace

casi una década.

ENCUESTA 2013

Encuesta

2013

Creación de marca paraguas para

articular la comunicación de todo

lo relacionado a temas de Clima.

Más de 20 correos corporativos,

para difundir planes, testeos, etc.

Publicaciones especiales (“Los 10

top de Clima”, Política de

Reconocimiento, etc.).

Presencia en toda la red de

medios de Comunicación Interna:

Revista, Newsletter, Carteleras,

Intranet, TV Corporativa, etc.

Difundir

Reconocer

Inspirar

Motivar

Contribuir

COMUNICACIÓN

CLIM

A

Comunicación

¡Muchas gracias!

Adolfo Nicolás Di Franco Gerente de Clima Laboral y Comunicaciones Internas

HR Business Partner

adolfo.difranco@molinos.com.ar

(5411) 4340-1275