gerente como coach

® Newfield Consulting 2006

El Gerente Coach:Hacia un Nuevo Modelo de Gestión

Roberto SanvidoDirector Newfield Consulting Argentina

Buenos Aires, 21 de julio de 2006


La Crisis del ModeloTradicional de Gestión y

la Figura del “Gerente Coach”


El modelo tradicional de gestión

Surge cuando el trabajo manual era preponderante

• Mando y control• Ordenar, supervisar, evaluar, sancionar• Fija óptimos, fija “techos” en el desempeño

• Modelo impositivo• Se sustenta en la autoridad formal• Es coercitivo

• La figura de autoridad: gerente / capataz• Descansa en el miedo

• El poder del miedo• El error: gran enemigo del desempeño


El modelo tradicional está en crisis

• Predominio del trabajador de conocimiento

• Warren Bennis: 20 % del potencial de rendimiento

• El jefe (la gerencia), el principal obstáculo del desempeño

• Los subordinados suelen saber más que sus jefes en sus áreas respectivas de experticia


Estudio 2005: HIPO Retention & Engagement


Jac Fitz Enz (Estudio 19.000 personas, 3 años de análisis, 2005).

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El desafío

• Los términos del actual debate empresarial: Peter Drucker• Reconocimiento del cambio en el carácter del trabajo

• La emergencia del trabajador de conocimiento• El modelo de gestión vigente no se adecúa al nuevo carácter del trabajo y se muestra incapaz de aprovechar su potencial• La necesidad de avanzar hacia un nuevo tipo de gestión

• La gestión de conocimiento• El problema de la productividad del trabajo de conocimiento

• Sin embargo, ello no logra producir resultados convincentes• ¿Por qué? ¿Cuál es el problema?


¿Trabajo de conocimiento?

• “Un problema sin solución suele ser un problema mal formulado” (G. Bachelard)

•¿Trabajo de conocimiento? ¿Es ésta la mejor caracterización del nuevo carácter del trabajo? ¿No habrá una forma mejor de caracterizarlo? ¡Veamos!

• La tridimensionalidad del trabajo• La tarea individual• Las actividades de coordinación• El trabajo reflexivo de aprendizaje


De la gestión del conocimientoa la gestión de conversaciones

• Aprender a gestionar el conocimiento es importante, pero insuficiente

• El gerente de hoy requiere ser, además, un diseñador y gestor de espacios conversacionales expansivos

• Articuladores de sentido, de interpretaciones poderosas• Generadores de posibilidades• Sostén de altos niveles de efectividad• Constructores de relaciones sólidas

• Su principal herramienta para hacerlo son sus propias conversaciones

• Su objeto es el conjunto de conversaciones de su equipo


Factores del nuevo modelo de gestión

• Gestión capaz de proveer espacios de “autonomía responsable”

• Gestión por resultados.• Gestión por procesos.

• Re-legitimar el error• Innovación, mejoramiento, aprendizaje, generación de nuevas oportunidades de negocios requieren del error.

• Implican riesgos.• Requiere del error

• El error: condición de logro


Factores del nuevo modelo de gestión

• Disolución del miedo y generación de confianza

• Una gestión al servicio de la disolución de los obstáculos que comprometen el desempeño

• El gerente es un líder• No un líder de seguidores, sino un líder de líderes: Warren Bennis• Jim Collins y los líderes de nivel 5

• Una gran parte de la iniciativa debe ser delegada• Fija mínimos, fija “pisos” a partir de los cuales permite que la capacidad de iniciativa de su gente lo “sorprendan”


Dificultades de esta nueva modalidad de gestión

• Es relativamente fácil ser un gerente/capataz• Basta con conferirle poder de mando• El poder de mando es insuficiente para el nuevo gerente

• El nuevo tipo de gerente, requiere competencias muy diferentes

• Su autoridad no puede descansar sólo en su poder de mando, en su autoridad formal• Gran parte de su autoridad descansa ahora en su “ascendencia”: su autoridad es informal• Ella requiere ser “ganada” con personas con las cuales no tenemos ninguna autoridad formal: colegas, clientes, posibles aliados, proveedores, autoridades políticas, etc.


Dificultades de esta nueva modalidad de gestión

• Normalmente no tenemos esas competencias• Somos incompetentes para responder a los desafíos de este nuevo modo de gestión• Siendo quienes somos, no tenemos las condiciones para ejercer las nuevas responsabilidades gerenciales

• Para llegar a ser el nuevo tipo de gerente• Se requiere un aprendizaje profundo

• Un tipo de aprendizaje que nos transforme como personas• El tipo de persona que somos “no da la marca”

• No sólo en la empresa: la vida familiar

• La propuesta de Dee Hock, fundador de Visa Internacional


El gerente del futuro es un agenteconversacional

• Diseñador y principal responsable del espacio conversacional que su gente requiere

• Observador privilegiado de los obstáculos que su equipo encuentra en su desempeño

• Michael Hammer nos señala,• El “gerente/capataz” ha muerto• El nuevo gerente será un “gerente/coach”

Uno de nuestros desafíos es contribuir a producirlo.• The Art of Business Coaching (ABC)


El “Coach OntológicoEmpresarial”


Hacia una mirada “ontológica” del mundo empresarial

¿Qué tipo de entidad es una empresa o una organización? ¿Qué tipo de sistema son ambas?

• Una organización es una red dinámica de conversaciones en conversación con su entorno• Es un sistema conversacional• Su gestación, límites y estructura son conversacionales

• La manera como una organización conversa, condiciona:

• El umbral de posibilidades dentro del cual se desempeña• El nivel de efectividad que alcanza• En último término, su viabilidad: su éxito o su fracaso


¿De dónde viene esto del “coaching”?

Viene de los deportes• Agente responsable del mejoramiento en el

desempeño de individuos y equipos

¿Qué hace el coach deportivo?• Desarrollo de competencias individuales y

grupales• Entrenamientos

• Desarrollo de tácticas y estrategias de juegofrente a un adversario

• ¡¡¡¡Motivación!!!

La importación a la empresa del quehacer delcoach deportivo


Resultados de la importación

Los resultados son altamente insatisfactorios• Posibles razones

La necesidad de colocar la práctica del coaching enuna plataforma interpretativa más poderosa

Búsqueda de diferentes plataformas y la granvariedad de propuestas de coaching

El “coaching ontológico” utiliza como plataformaconceptual la propuesta de la “Ontología dellenguaje”


Fundamentos de la “Ontología del lenguaje”

1. La centralidad de los fenómenos conversacionales en lacomprensión de individuos y de sistemas sociales

Los tres dominios de las conversaciones y las “competenciasconversacionales” resultantes:

• El lenguaje• La emocionalidad• La corporalidad

La particular “estructura de coherencia” constituída por talesdominios


Fundamentos de la “Ontología del lenguaje”

2. La prioridad de la acción (incluyendo las acciones de lenguaje)y el aprendizaje

La orientación hacia los resultados

El reconocimiento del carácter discontínuo, no lineal, de la accióny los resultados• La noción de límites que no nos es posible trascender

• Si otros pueden, es posible• Y si otros no pueden, quizás también sea posible


Los condicionantes “visibles” delcomportamiento

Condicionantes que todos podemos reconocer espontáneamente

• Predisposiciones biológicas particulares: el “talento”• El desarrollo de nuevas competencias• La tecnología• Los factores emocionales: la motivación

Cuando todo eso resulta insuficiente ...

¿Hay algo más que podamos hacer?


Los condicionantes “ocultos” delcomportamiento

No forman parte de nuestra conciencia espontánea. Solemos noreconocerlos, a menos que seamos introducidos en ellos.

Ellos sólo son reconocidos a partir de una práctica reflexiva que losdescubre.• Requerimos aprender a reconocerlos.

Estos condicionantes “ocultos” son: el observador y el sistema.

Los límites que encontramos en nuestro comportamiento suelenencontrarse en ellos y una vez detectados permiten ser disueltos.


ResultadosObservador

Evaluación

Acción

SISTEMA

Aprendizaje de primer orden

Aprendizaje

Modelo del observador, la accióny los resultados

Aprendizaje de segundo orden

Aprendizajetransformacional


Reconstrucción de la petición de coaching

“Tengo un problema. No se sómo resolverlo. Dadoque eres un coach y tienes distinciones ycompetencias que yo no tengo, te pido que memuestres lo que no veo y que me ayudes a tomarlas acciones que hoy no puedo, de manera que ellasme conduzcan a la resolución de este problema.”


Aplicaciones del coaching en la empresa

Reiteramos la amplia variedad en las propuestas decoaching

El “coaching ontológico empresarial” es una de laspropuestas existentes

Su aplicación en el ámbito empresarial• Modalidad de gestión: el “gerente coach”• El coach como consultor interno, al servicio de:

• Gestión de conflictos• Problemas de desempeño• Gestión del cambio• Gestión de clima organizacional


Preguntas???

Muchas gracias por su atención!

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