UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

Tránsito de la Gerencia de la Modernidad a la Postmodernidad, y Caracterización de la Gerencia Mecanicista y la Gerencia Orgánica

Autor: Otto A. Alvarado P.

Profesor: Mauricio Villabona

Barquisimeto, Febrero, 2.011.

1

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

Tránsito de la Gerencia de la Modernidad a la Postmodernidad, y Caracterización de la Gerencia Mecanicista y la Gerencia Orgánica

Presentado como requisito parcial para optar al grado de

Máster en Gerencia de las Finanzas y de los Negocios

Autor: Otto A. Alvarado P.

Profesor: Mauricio Villabona

Barquisimeto, Febrero, 2011

2

INDICE

ppINTRODUCCIÓN

4

Contenido

1-. El tránsito de la Gerencia de la Modernidad a la Postmodernidad. ………..5

2-. Características de la Gerencia Mecanicista y la Gerencia Orgánica. ………. 10

Referencias ……………………………………………………………………………………………….

15

3

Introducción

El siguiente trabajo se presenta para la materia Gerencia y

Ambiente como parte de los requisitos aprobatorios del Máster en

Finanzas y de los Negocios de la Universidad Yacambú, el mismo

contiene dos parte fundamentales que son: la primera que explica en

que consiste el tránsito de la gerencia de la modernidad a la

postmodernidad, y la segunda de aproximadamente 4 hojas que trata

de caracterizar la gerencia mecanicista y la gerencia orgánica. En la

parte final se presentan las referencias consultadas como es requisito

para éste tipo de trabajo.

4

Desarrollo

1-. El tránsito de la gerencia de la modernidad a la

postmodernidad.

En primer lugar para ubicarnos en contexto, definamos en el

tiempo éstas etapas a las cuales se harán referencia que son:

Modernidad y la Postmodernidad, para luego enlazarlas con la

evolución de la Gerencia en el tiempo.

La Modernidad se inicia con Descartes y la duda metódica, con el

apogeo de la ciencia del racionalismo y del empirismo en sus

diferentes versiones, con el individualismo, el progreso, el desarrollo

el liberalismo económico que encarna la economía de mercado, la

empresa gerenciada para producir ganancia a escala trasnacional, y

la aparición de la Gerencia burocrática, jerárquica y autoritaria. Fue

ésta Modernidad la que sentó las bases para una existencia

estabilizada, plena de confort; si se pretende su localización en el

tiempo, la fecha de inicio más aceptada es la toma de Constantinopla

por los turcos en el año 1453, coincide con la invención de la

imprenta y el desarrollo del Humanismo y el Renacimiento, sin

embargo, también se han propuesto el Descubrimiento de América en

(1492) y la Reforma Protestante en (1517) como hitos de partida.

En cuanto a su final, algunos asumen que estamos aún en la Edad

Moderna (identificando al periodo XV al XVIII como Early Modern

Times -temprana edad moderna- y considerando los siglos XIX y XX

como el objeto central de estudio de la Modern History), y las

historiografías más influidas por la francesa denominan el periodo

posterior a la Revolución francesa (1789) como el final de la edad

Moderna. Otros historiadores han propuesto como separación

también otros hechos: la independencia de los Estados Unidos en

(1776), la Guerra de Independencia Española (1808) o la Guerra de

5

Independencia Hispanoamericana (1809-1824). Cualquiera que sea la

fecha que pretenda determinar el fin o el inicio de una u otra época

es importante destacar que no hubo un paso brusco de un período

histórico a otro, sino una transición gradual y por etapas, en

definitiva, la edad moderna transcurre más o menos desde mediados

del siglo XV a finales del siglo XVIII, es decir desde el año 1.401 al año

1.800.

Durante ésta época la Gerencia (aún no existía ese término), se

dedicó en buena parte, a diversificar los componentes básicos de la

dieta diaria, con el aditivo de carnes, legumbres y productos lácteos.

Fueron el desarrollo de los molinos de viento, la rotación de cultivos,

un mejor empleo de la tracción a sangre, y el uso del abono, lo que

permitió un crecimiento de la productividad económica de la época.

Resaltando que por la lentitud del progreso técnico, el aumento de

la producción se basaba más en el mayor número de hombres

empleados, que en la eficiencia o mayor productividad por hombre.

Muchos fueron los sucesos y repercusiones que influenciaron las

corrientes del pensamiento dentro del tema de la gerencia,

transformando el concepto desde pensar en el hombre sin valor como

se pensó en la época de Frederich Taylor, de la Sistematización

Científica del Trabajo, hasta hoy, donde se entiende que el humano

constituido con otros, más los recursos adecuados, convierten en

realidad las metas, es decir llegan a tener un verdadero sentido en

las organizaciones.

Ahora bien, cuando hacemos referencia a la Postmodernidad, se

encuentra una amplia polémica en torno a su conformación y, sobre

todo, en cuanto a su posible definición; por lo que muchos

historiadores simplemente la consideran como un hecho histórico-

cultural con elementos inseparables de un mismo devenir humano.

Basado en los párrafos anteriores, no existe posibilidad de una

ruptura violenta entre uno y otro período sino, fundamentalmente un

6

tránsito progresivo de una visión de la realidad a otra, no distinta sino

distanciada, caracterizada por el cambio constante, dinamismo

indetenible; fue cuando el hombre se percató que aquello

considerado nuevo o moderno en un momento determinado, se tornó

normal, anticuado e inclusive obsoleto en cuestión de días, ejemplo

de ello es que el Comunismo, la maquinización, lo industrial, fueron

paulatinamente sustituidos por postcomunismo, postmaquinización,

postindustrial, etc. Definitivamente no es una ruptura histórica entre

una época y otra sino una fusión, marcada tal y como cita Mires

(1996), por cinco signo relevantes que son: la instauración de la

microelectrónica, la reacción feminista, el auge de la conciencia

ecológica, la crisis política y, lógicamente, a raíz de cada uno de ellos,

la devaluación de los paradigmas y el surgimiento de nuevas formas

de ver y concebir el entorno real.

Mencionando los sucesos de algunos años, se encuentran los años

50 cuando se hablaba de "Administración de Personal" dedicándose a

tareas aisladas, rutinarias, carentes de enfoque estratégico,

tendentes a ser reactivas, dedicadas al sueldo, y control de personal

entre otros; arriban los años 60, donde ya se requieren especialistas

en sindicatos, se introduce la planificación de entrenamientos, y

desarrollo de personal  pues se requiere ahora mano de obra

altamente calificada; entrando los 70, los departamentos encargados

del personal pasan de ser supervisados a controlar llegadas, calidad

de desempeño, asistencia, etc, llamados por algunos "fiscales o

vigilantes" del personal; ya los tiempos que corrían obligan a trabajar

en el clima laboral, comunicación interna, motivación, los directivos

comienzan a entender que las actividades hacia las personas son más

importantes para la eficiencia y la productividad que los factores

materiales como: altos sueldos, ambientes acogedores, horarios

flexibles, entre otros, tal y como lo menciona (Casimiro; 2007),

surgiendo el término de Gerencia de los Recursos Humanos.

7

A su vez entran al juego laboral, las mujeres, los minusválidos, se

derriban barreras de ingreso para los inmigrantes, le dan cabida a la

multiplicidad étnica, lo que genera cambios FUNDAMENTALES en la

política de Gerencia del personal, comenzando a ocupar un sitial

estratégico en la productividad, viendo ya al personal como elemento

estratégico en la empresa. En Venezuela esto generó que muchas

empresas alcanzaran fortalecerse, su crecimiento y su expansión

(Riquezes; 2004).

Ya para los años 90, se había intensificado el debate sobre el

carácter estratégico de la gerencia del personal, y son factores como

la nueva economía, la revolución científica, el avance en la

información, la globalización, que obligan a la excelencia, la calidad

total, y la suma de todos estos factores impactan de manera

inequívoca a la Gerencia de los Recursos Humanos, pues les exigen

un crecimiento rentable, mayor competitividad, lo que se traduce en

cambios en la forma de actuar y de pensar, llevando a valorar el

conocimiento, surgiendo el concepto de: CAPITAL Intelectual, que es

la suma de Cap. humano + Cap. Estratégico, + Cap. Relacional;

llevando como consecuencia que modificaran nuevamente el

concepto conocido hasta ahora a GESTIÓN del Recurso Humano,

dándole definitivamente un carácter estratégico, aceptando que el

valor a la gente está en su conocimiento y en sus habilidades,

aceptando que no existe prácticamente ningún lugar donde no esté

puesto un ser humano o donde no se utilice su talento, por lo tanto se

debe generar un compromiso entre los equipos de trabajo, pero para

esto se necesitan de conocimientos en el manejo de emociones que

muchas veces los gerentes no lo desarrollan (M Garcia, M. Leal;

2008).

Definitivamente, la gerencia en la Postmodernidad a sufrido

cambios importantes en general, por ejemplo en lo que respecta al

turismo, se han desarrollado complejos turísticos sin dañar el

8

ecosistema original, en las organizaciones se procura la participación

de todos los agentes involucrados siempre en armonía con la

naturaleza, dando el surgimiento del Marketing Green, por otra parte

se acepta el principio como lo llama (Martín Hopenhayn, 2.000), del

Multiculturalismo proactivo ante la Globalización, pues ya se han

borrado las fronteras entre nuestros pueblos para los negocios, por lo

cual los gerentes se han visto en la necesidad de prepararse con

nuevos idiomas, nuevas visiones, ante más responsabilidades

distantes en el espacio, se han apoyado más en el

“empoderamiento” (empowerment), y en general el reto que

enfrentan los gerentes de la era postmoderna es el de encontrar los

medios estratégicos y operativos para someter a los mercados

mundiales a una ética universal. Sin lugar a dudas han cambiado la

forma de enfrentar a los mercados y a las estructuras

organizacionales, se ha logrado que el know-how se haya convertido

en un factor totalmente estratégico del proceso de producción, y una

de las inversiones más rentables de toda la economía.

En definitiva, es la época de gestionar inteligentemente la

información y el conocimiento, característica de una sociedad

postindustrial donde el conocimiento es el "recurso limitante", no la

tierra, ni las materias primas, ni siquiera el capital. Si tienes ese

recurso, se tiene todo.

Finalmente, en la historia ha aportado sus improntas a la gerencia,

hecho que podemos palpar inclusive en lo conceptual, pues en 1896

La palabra “gerente” fue según el Diccionario de la Real Academia

Española (DRAE), “el que dirige los negocios y lleva la firma en una

sociedad ó empresa mercantil, con arreglo á su constitución”; pero ya

para el año 2001, éste concepto cambia a: la “persona que lleva la

gestión administrativa de una empresa o institución”. Se puede notar

que la palabra “gerente” estaba al principio ligada con “dirección”, y

luego se relacionó con la “gestión administrativa”.

9

Esto significa administrar de la manera más eficiente posible los

recursos, económicos, materiales y humanos, para lo cual podrá

acudir a la negociación, la persuasión, la coerción, la manipulación o

cualquier otro método que permita lograr su objetivo.

2-. Características de la gerencia mecanicista y la gerencia

orgánica.

Para iniciar ésta segunda parte, se debe mencionar que nos

referimos a dos distintas corrientes del pensamiento sistémico, de las

cuales toman sus bases las etapas del pensamiento gerencial que se

mencionarán, tal y como está en el centro de la propuesta teórica de

(Fuenmayor, 1993).

En un primer nivel se encuentra el pensamiento sistémico

mecanicista, de donde surge la Gerencia Mecanicista, para este tipo

de gerencia, los sistemas a los que enfrenta, los ve como una especie

de máquina, como los relojes, por tanto, los enfrenta ajustando

piezas, puliéndolas, manteniéndolas de tal forma que su

funcionamiento sea exacto, por lo que pretende que al conocer todas y

cada uno de sus elementos y su funcionamiento, se tendrá el poder de

influenciarlas, por tanto, se podría predecir lo que ocurrirá si se

influye a sus componentes o elementos tal y como fuesen piezas.

Sin embargo surge una de sus característica fundamental, es su

imposibilidad de predecir, basados en que las ciencias gerenciales

tienen sus raíces en las ciencias sociales, que son: la economía,

sociología, y la psicología, entre otras, y ganan de ellas éstas

característica, lo que hacen inútiles los esfuerzos gerenciales

mecanicistas, de “ajustar” las piezas de su organización para, lograr

los resultados deseados.

10

Otras de sus características principales son: el análisis, el

reduccionismo, entendiendo éste como el enfoque filosófico según el

cual la reducción es necesaria y suficiente para resolver diversos

problemas de conocimiento, (Wikipedia, 2011); el determinismo, que

es una doctrina filosófica que sostiene que todo acontecimiento físico,

incluyendo el pensamiento y acciones humanas, están causalmente

determinados por la irrompible cadena causa-consecuencia,

(Wikipedia, 2011); y mantiene que todos sus objetos, eventos y

propiedades son susceptibles de ser entendidos a partir de sus

últimas partes más pequeña; en fin, entiende a las organizaciones

como una gran máquina construida a partir de piezas más pequeñas

organizados jerárquicamente.

Finalmente caracterizamos a la corriente de Gerencia Mecanicista

describiendo su forma de actuar, que es la siguiente: en primer lugar

descomposición del todo en sus partes, (reduce), luego, la explicación

del comportamiento o las propiedades de las partes tomadas en

forma separada, y finalmente, la agregación de estas explicaciones

en una explicación para el todo.

Cuando se llevan éstas características al mundo de las empresas,

se encuentra que un sistema de gerencia mecánico cuenta con un

departamento especializado que se encarga de la división estricta de

asignaciones y responsabilidades, dicho departamento cuenta con un

personal que tienen claramente definidas sus tareas y

responsabilidades, desde la punta representada por la gerencia,

pasando por todo el resto de los empleados, cuenta con una cadena

de mando y comunicación no cambiantes, en las cuales los mandos

intermedios llevan a cabo sus tareas de acuerdo a un plan

establecido con anterioridad por el gerente, y no tienden a intervenir

en su planificación, ni realizan opiniones influyentes sobre su

contenido. Los sistemas de gerencia mecánicos son ideales para

equipos de producción sencillos en mercados estables. Dicho de otra

11

manera, aquellas empresas que se enfrentan a las condiciones

fluctuantes, pero mantienen un estilo rígido de principios de Gerencia

Mecánica, sin lugar a dudas pierden posiciones respecto a su

competencia, pues no prestan atención a las estructuras

organizacionales apropiadas ni a una correcta comunicación.

Por otra parte encontraremos a una segunda corriente del

pensamiento sistémico que es el organicismo, de donde surge la

corriente de pensamiento de la Gerencia Orgánica, en la cual se

asume a los sistemas como organismos vivos que están en un

constante intercambio con el medio ambiente, pero que no sufren

ninguna trasformación importante por éste intercambio.

Esta Gerencia Orgánica propone, que los sistemas sean tratados

cuidando que sus intercambios con el medio ambiente sean los

apropiados para que la organización se mantenga saludable, por lo

que ahora el gerente tan solo tiene que encargarse de gestionar los

recursos para mejorar su productividad.

En éste sistema de Gerencia, los gerentes no tienen claramente

definidas sus tareas y responsabilidades porque la decisiones

provienen de un órgano colegiado; utilizan una comunicación

informal y las decisiones se toman mediante un equipo o grupo

responsable que solo trata los problemas cuando se plantean; las

bonificaciones económicas, también llamadas recompensas y la

promoción del personal, se dirigen a aquellas personas que

demuestren iniciativa, tanto en la realización de su trabajo, como en

el aporte de propuestas que contribuyan a mejorar la calidad y

eficacia del equipo.

Éstos sistemas de Gerencia Orgánicos, son ideales cuando se

presentan innovaciones constantes en sus áreas de acción; en

aquellas empresas en las que se experimentan cambios bruscos y

constantes, es donde se implementan éstos estilos gerenciales, pues

12

ya se han comprobado su eficacia, a su vez tienen garantizados los

puestos de trabajo aquellos empleados que mejor están preparados.

Las empresas cuyas características coinciden con lo antes descrito,

son las que aplican nuevas tecnologías como electrónica, robótica,

informática, entre otras, las mismas han adoptado éste sistema de

gerencia para poder enfrentar los cambios rápidos e incorporan a su

staff, profesionales jóvenes que serán promovidos rápidamente, ya

que su promoción está basada función de su preparación profesional

y no en la antigüedad en la empresa. 

Ya para concluir, cabe mencionar que actualmente son muchas las

industrias en las que prevalece un estilo predominantemente

“orgánico”, sin embargo en otras se mantienen aún los “mecánicos”. 

Este proceso evolutivo es gradual pese a que aun sigue existiendo la

resistencia al cambio. 

13

Referencias

Contreras, J. y CRESPO, M.F.(2005). ¿Hacia un nuevo sentido de la gerencia?. Revista Venezolana de Gerencia. [Consulta en línea]. vol.10, no.32 [citado 21 Febrero 2011], p.583-604. Disponible en:http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-99842005000400004&lng=es&nrm=iso ISSN 1315-9984 Consultado: 2011, Febrero 23

Crespo, Miguel (2003), Lo ético de la ética empresarial. Revista Venezolana de Gerencia. Abril-junio, año/vol. 8, número 022. Universidad del Zulia. Pp 307-322. Maracaibo, Venezuela.

Domínguez. P. R. (S/F).Gestión de la Áreas Funcionales de la Organización. [Consulta en línea]. Disponible en: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/gestionareasfuncionalesorganizacion/ Consulta: 2011, Febrero 21

Hopenhayn, M. (2000). Multiculturalismo proactivo: una reflexión para iniciar el debate, nuevos Retos de las políticas culturales frente a la Globalización, Barcelona, España, 22-25 de noviembre de 2000).

Martínez, P. (1992); I Seminario sobre Gerencia y Desarrollo Cultural. El lado oculto del iceberg cultural. Maracaibo.

Ohmae, K.(2000). El mundo sin fronteras, poder y estrategia en la economía entrelazada. McGraw Hill: México

Ortiz, R. J. (2003). De las modernidad a las postmodernidad: el transito necesario de la modernidad a la postmodernidad. [Consulta en línea]. Disponible en: http://servicio.cid.uc.edu.ve/educacion/revista/a3n22/22-14.pdf Consultado: 2001, febrero 21.

Wikipedia (2011). La Edad moderna [Consulta en línea] Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Edad_Moderna#Localizaci.C3.B3n_en_el_tiempo Consultado: 2011, Febrero 20

14