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5/11/2018 gelmi.araujo.Capítulo II MARCO TEORICO - slidepdf.com

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UNIVERSIDAD YACAMBÚVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LASESCUELAS BÁSICAS DEL MUNICIPIO GUAICAIPURO

LOS TEQUES – ESTADO MIRANDA(CAPITULO II – MARCO TEORICO)

Autor: Gelmi Alexander ARAUJO

Tutora: Lili Rodríguez

Barquisimeto, Octubre 2011.



UNIVERSIDAD YACAMBÚVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LASESCUELAS BÁSICAS DEL MUNICIPIO GUAICAIPURO

LOS TEQUES – ESTADO MIRANDAPresentado como requisito parcial para optar al grado de

Magister en Gerencia Educacional(CAPITULO II – MARCO TEORICO)

Autor: Gelmi Alexander ARAUJO

Tutora: Lili Rodríguez

Barquisimeto, Octubre 2011.



CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

La dinámica de los valores y su influenciaen la vida, parececen inscribirse en la necesidad absoluta del hombre de vivir en un mundo

de significados.Saliceo Alfonso.

Toda investigación debe plantear un marco referencial que fundamente el estudio

y la reflexión de las variables involucradas en la investigación, permite confrontar los

resultados obtenidos al final del proceso, con lo expresado por especialistas en el área

Cultura Organizacional y Desempeño Docente; con base a este planteamiento, seexpone en esta sección los antecedentes y postulados teóricos asociados a la

problemática que se analiza.

1. Antecedentes de la Investigación

Las variables de estudio en esta investigación estarán centradas en la Cultura

Organizacional y Desempeño Docente, desde la cual se desglosan algunas

investigaciones previas en el área, que sirven como referentes teóricos en la orientación

metodológica utilizada en el proceso de análisis de la problemática objeto

de estudio.

A nivel Internacional

Se realizo un estudio comparativo de diversos aspectos de sistemas de

evaluación del desempeño docente, de instituciones educativas pertenecientes, a

cincuenta países de América y Europa, titulado, “Carrera Docente y Evaluación del

Desempeño” de la UNESCO, coordinado por F. Javier Murillo Torrecillas, fue

presentado en el Encuentro Internacional sobre Evaluación, Carrera y Desarrollo

Profesional Docente, en Santiago de Chile, del 5 al 7 de Julio del 2006.

La investigación consiste en la recopilación de la mayor cantidad de información

posible acerca de los sistemas de evaluación empleados en dichas instituciones y

compararlos. Se determinó, sí, las evaluaciones eran internas o externas, cuáles eran sus

fundamentos teóricos, qué instrumentos utilizaban, qué modelos aplicaban y qué propósitos perseguían.



Las técnicas varían de país en país, pero las más usadas son: Observación de

aula. Entrevistas o cuestionarios al docente. Cuestionarios a los alumnos y familiares.

Portafolio del profesor. Instrumentos de autoevaluación.

De esta investigación se obtuvieron conclusiones generales muy significativas,

las cuales son:

Existe preocupación en América y Europa por desarrollar sistemas de evaluación

del desempeño docente.

Las decisiones adoptadas en cada país, son muy diferentes y determinadas por la

tradición educativa y las necesidades educativas prioritarias.

La evaluación debe ser concensuada con profesores, sindicatos y comunidad

educativa.

El estímulo más eficaz, para mejorar, es el interno.

Es necesario crear una imagen constructiva de la evaluación, planteando que está

a favor del profesor y de su actuación profesional.

La evaluación del desempeño docente debe ser: válida, fiable, creíble, útil,

transparente y justa.

La evaluación del docente está relacionada con la evaluación de la escuela.

Hacer que la evaluación del docente se convierta, en mejoramiento de él mismo. La aplicación de la evaluación del desempeño docente, puede ser en algunos

casos costosa.

Si, la evaluación del desempeño docente no es transparente puede traer

problemas en la credibilidad de los resultados.

Si, la evaluación del desempeño docente no es consensuada, puede traer

problemas en la aplicación del sistema de evaluación.

Si, los evaluadores no están bien informados y entrenados en la aplicación delsistema de evaluación, los resultados no serán confiables.

Su pertinencia para la investigación se basa en la importancia del análisis que se

realiza del desempeño docente, el cual debe ser sometido a una evaluación exhaustivo

para logro del cumplimiento de los roles y funciones propios de los docentes. Ya que el

desempeño docente ayuda a la credibilidad de las instituciones educativas.



A nivel nacional

Se realizo un trabajo de investigación de “ La gerencia participativa para la

calidad del desempeño de los docentes. Un estudio de caso”. Presentado por Núñez G.,

Montilla I., Santana N. Mejía M. (2009).

El presente trabajo tuvo como propósito analizar la Gerencia Participativa para

la Calidad del Desempeño de los docentes de la III Etapa de Educación Básica, para lo

cual se tomo como caso de estudio la Unidad Educativa «María Bartola Becerra»;

ubicada en el Municipio y Estado Trujillo. La Gerencia Participativa se fundamenta en

las Teorías Humanista-Conductista, Socio-psicológica y Sistémica. La metodología se

enmarcó dentro de la investigación cualitativa (participativa) – cuantitativa, de tipo

descriptiva – explicativa, con un diseño de campo. La población estuvo conformada por

dos subpoblaciones: 3 directivos y 18 docentes, de estos últimos se extrajo una muestra

representativa del 30%. Como técnicas se emplearon la observación participante y la

entrevista, como instrumentos la entrevista semi-estructurada, abierta y el cuestionario;

con validación de contenido mediante juicio de expertos. Se incorporaron 5 expertos

como informantes clave. El análisis de los resultados se llevó a cabo por medio de la

categorización, codificación y análisis de contenido, mediante la complementación y

triangulación.

Las conclusiones develaron como aspectos favorables en los docentes la

formación profesional, actualización, valores morales – éticos, función de mediador y

orientador, planificación, innovación y satisfacción. Las principales debilidades se

orientaron hacia el ejercicio del poder y autoridad, delegación de funciones, trabajo en

equipo, relaciones laborales y proceso comunicacional, todas ellas con posibilidades de

superarse mediante la puesta en práctica de la gerencia participativa. Finalmente se

elaboró una propuesta para formar y educar a directivos y docentes bajo los

lineamientos de la Gerencia Participativa buscando un desempeño docente de calidad.

Como se puede observar el estudio realizado guarda una relación estrecha con la

investigación propuesta en cuanto a que el desempeño docente requiere impulsar el

trabajo en equipo, el proceso comunicacional, el respecto y la convivencia como modos

de generar una gerencia participativa en el clima organizacional de las instituciones

educativas.



En este sentido, Ávila (2007) efectuó una investigación titulada “Comunicación

del Gerente Educativo y Cultura Organizacional en los Colegios Católicos del

Municipio Maracaibo, Estado Zulia”, orientada a determinar la relación entre las

variables objeto de estudio; la misma fue tipo descriptiva, con un diseño no

experimental, correlacional, de campo; la población, estuvo conformada por 212 sujetos

entre directivos y docentes, pertenecientes a la I y II Etapa de Educación Básica de los

institutos arquidiocesanos, Niños Cantores del Zulia, Niños Cantores Ciudad de Dios,

unidad Educativa Colegio San Antonio y Unidad Educativa Monseñor Juan Bonal,

ubicados en el Municipio Escolar Nº 5 de la ciudad de Maracaibo.

Con referencia a la técnica de recolección de datos aplicada por la investigadora,

se empleo el cuestionario, el cual fue previamente validado a través de la técnicaanálisis de contenido, al utilizar el juicio de expertos; para determinar la confiabilidad

del instrumento de recolección de datos, se empleó el coeficiente Alfa Cronbach, en el

análisis de la información se aplicó la estadística descriptiva representada por

frecuencias absolutas y relativa, obteniéndose un valor de 0,91 para la variable

Comunicación, el cual es considerado altamente confiable, mientras que para la variable

Cultura Organizacional se obtuvo un valor de 0,80. Para establecer la correlación entre

las variables se aplicó el coeficiente de correlación Person.

En atención a los resultados obtenidos se derivaron las siguientes conclusiones: el

personal de las instituciones educativas investigadas, posee un sistema de comunicación

deficiente; además, tienen una Cultura Organizacional débil, en virtud a que casi nunca

acatan normas, comparten valores, expectativas y actitudes.

Este antecedente es importante para la investigación, por demostrar que el

personal de las instituciones escolares ubicadas en la Región Zuliana, poseen una

Cultura Organizacional que aún no se ha consolidado, situación que estaría afectando el

desempeño docente y directivo en los mencionados centros educativos.

Por su parte, Parra (2006) efectuó una investigación titulada “Competencias del

Gerente Educativo y la Cultura Organizacional en el Nivel Medio, Diversificado y

Profesional”, orientada a determinar la relación entre las variables involucradas en la

investigación; la misma fue tipo descriptiva, con un diseño no experimental,

transeccional, de campo; la población, estuvo conformada por directivos y docentes,

pertenecientes a las Unidades Educativas Udón Pérez, Rómulo Gallegos y Ramón

Yépez, de la cual se extrajo una muestra de 116 sujetos.



Con referencia a la técnica de recolección de datos aplicada por la investigadora,

se empleo el cuestionario, el cual fue previamente validado a través de la técnica

análisis de contenido, al utilizar el juicio expertos en el área; para determinar la

confiabilidad del instrumento de recolección de datos, se empleó el coeficiente Alfa

Cronbach, en el análisis de la información, se aplicó la estadística descriptiva

representada por frecuencias absolutas y relativa.

En atención a los resultados obtenidos se derivó la siguiente conclusión: los

directivos de las instituciones objeto de estudio, presentan fuertes deficiencias en cuanto

a las competencias que deben poseer para ejercer sus cargos; lo que demuestra, que a

mayor cultura organizacional, más altas serán las competencias de los gerentes

educacionales, y por ende se incrementará el desempeño de los administradores del

sector educativo.

Este antecedente es importante para la investigación, por demostrar que la

cultura organizacional es un factor clave para el desarrollo de los centros escolares; por

tanto, su incorporación en el medio educativo, es indispensable para el ejercicio de

competencias personales y profesionales por parte de directores y docentes.

Igualmente, Medina (2005) efectuó una investigación titulada “Desempeño

laboral del Gerente de aula en la I y II Etapa de Educación Básica”, orientada a evaluar

el desempeño laboral del gerente de aula en la I y II etapa de Educación Básica; la

misma fue tipo evaluativa, con un diseño no experimental; la población, estuvo

conformada por directivos y docentes, pertenecientes a la I y II Etapa de Educación

Básica de las Escuelas doctor Eloy Párraga Villamarin, María Alejandra y Delicias

ubicadas en el Municipio Rosario de Perijá del estado Zulia.

Con referencia a la técnica de recolección de datos aplicada por el investigador, se

empleo el cuestionario, el cual fue previamente validado a través de la técnica análisisde contenido al utilizar el juicio de cinco (05) expertos, para determinar la confiabilidad

del instrumento de recolección de datos, se empleó el coeficiente Alfa Cronbach

obteniéndose un valor de 0,91 considerado altamente confiable; en el análisis de la

información, se aplicó la estadística descriptiva representada por frecuencias absolutas y

relativa.

En atención a los resultados obtenidos se derivaron las siguientes conclusiones:



Los docentes presentan fuertes deficiencias en sus roles y funciones, lo que se

traduce en un desempeño no acorde a las necesidades e intereses de los alumnos y la

institución en general.

Este antecedente es importante para la investigación, por demostrar que losdocentes adscritos a las instituciones públicas, no cumplen con los roles y funciones que

el ejercicio de su labor requiere dentro de la sociedad venezolana.

Así mismo, García (2004) realizó un estudio titulado “El trabajo como Equipo y

el Desempeño Docente en la I Etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 6

en la Ciudad de Maracaibo”, dirigida a establecer la relación entre el trabajo en equipo y

el desempeño docente; se orientó tipo descriptiva correlacional, con diseño no

experimental, transaccional, de campo. En lo que concierne a la población, se integrócon 72 sujetos entre directores, subdirectores y docentes pertenecientes a las escuelas

del Municipio Escolar Nº 6, ubicadas en Maracaibo estado Zulia.

En cuanto a la recolección de los datos, se utilizó el cuestionario, validado por el

juicio de cinco (05) expertos en el área, la confiabilidad se determinó aplicando el

coeficiente de Alfa Cronbach obteniéndose un valor de 0,86 considerado confiable, los

datos fueron procesados utilizando la estadística descriptiva mediante el análisis

de frecuencias absolutas y relativa. Los resultados obtenidos evidenciaron: a) el

desempeño de los docentes no es el más efectivo, b) el trabajo en equipo es poco

utilizado en las escuelas públicas.

Se considera esta contribución científica, como soporte teórico en el análisis que

se realiza, en atención a los hallazgos efectuados, los cuales confirman que en las

instituciones escolares de Educación Básica de carácter público, los docentes no

cumplen con los roles que las leyes de la república les atribuyen en el ejercicio de sus

actividades académicas.

A nivel Regional

Asimismo Subero (2007), realizó un trabajo referido a una Propuesta de un

sistema de evaluación del desempeño docente para las escuelas del Municipio El

Hatillo, Estado Miranda: Planteándose como objetivo el diseñar un sistema de

evaluación del desempeño docente para las escuelas adscritas a la Dirección de

Educación de la Alcaldía del Municipio El Hatillo. En este trabajo el investigador



utilizó una la metodología de proyecto factible en dos fases, la primera fase diagnóstico

y la segunda fase el diseño de la propuesta, basada en una investigación de campo y en

una documental sobre las experiencias de evaluación del desempeño docente en países

de América y Europa.

Los objetivos consistieron en establecer el perfil del maestro de las escuelas

municipales, en determinar la factibilidad de aplicación del sistema de evaluación del

desempeño, en definir los rasgos e identificar los elementos del sistema de evaluación

del desempeño docente y en diseñar el sistema. Los instrumentos diseñados para el

sistema, fueron de enfoque cualitativo y cuantitativo. Para el desarrollo de esta

propuesta se consultaron varias fuentes, a fin de obtener información, sobre las

características que debía tener el Sistema de Evaluación de Desempeño Docente de las

Escuelas de El Hatillo; para ello, se realizaron diversas reuniones entre la Dirección de

Educación del Municipio, Directores y docentes de las escuelas; concluyendo que el

objetivo se logró, mediante el proyecto factible desarrollado en este trabajo de

investigación, que al aplicarse debiera ofrecer solución a las necesidades de mejoras

educativas en las escuelas mencionadas.

El investigador recomienda:

El mejoramiento profesional, es un objetivo común a todos los campos de

actividad humana y es básico, para el logro de una educación de calidad; por lo tanto, se

requiere que los docentes asuman un papel de vanguardia en la práctica educativa, a fin

de satisfacer las nuevas exigencias que se le plantean, para lo que se recomienda, aplicar

la “Propuesta de un Sistema de Evaluación del Desempeño Docente en las Escuelas del

Municipio de El Hatillo”, diseñada en este trabajo, para que una vez aprobada por las

instancias competentes, comience su ejecución el próximo año escolar 2007-2008.

En relación al trabajo de investigación efectuado por Subero (2007), se puede

señalar que su pertinencia con la investigación se basa en la aplicación de una propuesta

de evaluación de Desempeño Docente, ya que la misma es fundamental para el logro de

los procesos educativos y en vista de la conformación de una cultura organizacional que

genere un cambio sustancial en las instituciones educativas.



2. Bases Teóricas

Al analizar las interrelaciones que se efectúan en las organizaciones en general, es

necesario considerar un enfoque filosófico que permita comprender la complejidad de

los procesos que en ellas se desarrollan; dentro de este marco, la teoría humanista aporta

a las empresas educativas, una serie de elementos orientados a incrementar el potencial

interno del ser humano; bajo este principio, la escuela de las relaciones humanas cuyos

postulados son ampliamente aplicados en los últimas décadas en todas las

organizaciones, propone un conjunto de acciones para estimular entre los empleados el

espíritu de colaboración y el sentido de pertenencia; condiciones necesarias en la

maximización de los recursos humanos, materiales y financieros en la institución

escolar.

Es preciso indicar, que gracias al estímulo de una atmósfera laboral amigable,

directivos, docentes, alumnos, administrativos, obreros, representantes y comunidad en

general; estarán ganados para la sensibilización interna, en la búsqueda de una visión

conjunta que favorezca el desempeño de quienes conviven en el centro educativo y son

influenciados por las acciones de la escuela.

2.1. Cultura Organizacional

Las organizaciones son más que un medio para coordinar y controlar el trabajo en

las escuelas, pues poseen una personalidad propia, con muestras específicas del grupo

humano que las conforma, proporcionándole una distinción particular a cada plantel;

cabe destacar, que la cultura organizacional es intangible y aunque no se ve ni se toca,

puede inferirse por situaciones fácilmente perceptibles, puestas de manifiesto a través

del comportamiento de las personas dentro y fuera del entorno laboral.

En este marco, Guizar (1999) define Cultura Organizacional como un “conjuntode suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de

una organización”. Bajo esta perspectiva, la cultura organizacional se crea en la

institución, sólo cuando todos los que conviven en el centro educativo, enfocan su

actuación bajo una misma visión, previamente aceptada y difundida por el equipo de

trabajo; ya que una filosofía compartida, compromete a las personas a dar importancia a

la opinión de los demás.



Al respecto, comparto con Hellriegel y Slocum al considerar que la cultura

organizacional es importante para directivos, docentes y demás miembros del plantel, al

permitir la articulación entre los valores de la institución con los del personal, mediante

la aplicación de estrategias para hacer frente a la adaptación externa e integración

interna; ya que los centros escolares, deben marchar al ritmo de los cambios ocurridos

en la sociedad por ser fuente primaria de transmisión cultural a los ciudadanos.

En el mismo orden conceptual Gibsón (2006) manifiesta que la Cultura

Organizacional es “lo que los empleados perciben y la manera en que esta percepción

crea un patrón de creencias, valores y expectativas”; por tanto, las apreciaciones de las

personas que conviven en la institución, pasan a formar parte de sus actuaciones y por

ende influye en el comportamiento, actitudes y eficacia de los empleados que laboran enla misma.

Lo anteriormente expuesto, es una teoría que evidencia lo difícil de cambiar una

conducta asumida en el centro educativo, cuando está se ha consolidado, pues se asume

como un patrón de actuación, que se transmite a través del tiempo, por lo cual un

cambio de paradigma resulta difícil de realizar; sin embargo, cuando el personal en su

mayoría comparte valores que los orientan a tener una misma visión, tienden a ganar

seguidores hasta lograr la integración de todos.En esencia, La cultura organizacional es el resultado de un proceso interactivo,

inspirado en valores, actitudes, costumbres, creencias y normas, que constituyen una

guía para apoyar las estrategias docentes y gerenciales, en la disminución de la

incertidumbre; por tanto, puede afirmarse que tiene una incidencia significativa en la

conducta de los empleados.

2.1.1. Elementos de la Cultura organizacional



La cultura de una organización se infiere por la conducta exteriorizada por las

personas que la conforman, manifestada en algunos rasgos específicos que pueden

considerarse elementos fundamentales de la institución escolar. En este sentido,

Hellriegel y Slocum (2004) incluyen entre los elementos de la cultura organizacional,

la comunicación, el trabajo en equipo y la toma de decisiones, por ser los más

relevantes dentro de las empresas, sin importar la naturaleza de las mismas. Así

tomando como base el planteamiento de los autores se desarrolla el estudio de los

mismos.

2.1.1.1. Comunicación

La comunicación es esencial para el funcionamiento interno y externo de las

organizaciones escolares, ya que evita el rumor tan perjudicial para el mantenimiento de

las buenas relaciones entre el personal; por tanto, si se pretende establecer un vínculo

efectivo entre las funciones administrativas, debe fluir en varias direcciones en forma

oral y escrita. Comunicarse de forma verbal, permite la retroalimentación inmediata; sin

embargo, cuando se efectúa de este modo, no queda registro de la información que se

transmite; no obstante la información escrita, tiene la ventaja de proporcionar archivos

referenciales y protecciones legales, además de impulsar la uniformidad del trabajo

realizado por el grupo.

En este orden de ideas, Chiavenato (2006) define la comunicación como el

“intercambio de información entre personas”; bajo esta visión, no importan los medios

que se utilicen para establecer el enlace, por lo cual se puede hacer uso de la

conversación, reforzándola con gestos, señales, símbolos; también se puede recurrir al

teléfono e Internet, siempre y cuando se tenga la certeza que el mensaje llegó; sin

embargo la notificación escrita, sigue siendo el mecanismo más seguro, al dejar

testimonio del conocimiento de las informaciones emitidas.

A este respecto añade el autor anteriormente citado, que las comunicaciones

adecuadamente desarrolladas, garantizan la participación, incentivan la franqueza, la

confianza, proporcionan información para que las personas puedan desarrollar mejor sus

tareas; Por tanto, manejar un buen sistema informativo en la institución escolar, mejoran

las relaciones grupales favoreciendo la calidad del trabajo en equipo.



Por su parte Ivancevich (1996) señala, que la comunicación comprende no sólo

el transmitir información al hablar, sino saber escuchar a los demás; en este sentido, hay

que reconocer que la mayoría de las instrucciones que se imparten en las instituciones

escolares proceden de comentarios verbales; por tanto, se debe escuchar la participaciónde los otros con la debida atención, para evitar el ruido y mejorar la percepción de las

ideas, previniendo con ello los malos entendidos.

Este planteamiento de Ivancevich (1996) coincide con el de Pérez, al expresar

que el diálogo acontece sólo cuando las personas se ven como iguales y sienten que su

punto de vista vale lo mismo al de cualquier otro miembro de la organización; posición

relativa al respeto de las ideas de los demás, como mecanismo promotor de relaciones

ventajosas para el equipo de trabajo.

En el mismo orden de ideas, agregan Hellriegel y Slocum (2004) que cuando se

establece la comunicación y en el grupo hay tendencia a la confrontación, se hace

necesario actuar con cautela para evitar en conflicto entre el personal; con esta visión, se

deja claro que la comunicación se realiza para mejorar la convivencia grupal, y bajo

ningún concepto se debe permitir a ningún miembro del plantel dañar o debilitar a otra

persona. Si esto llegara a ocurrir reiteradamente, se debe considerar una negociación

con las partes en conflicto para un cambio a otra institución, pues se hace evidente que

jamás se lograría una filosofía compartida entre todos los miembros del grupo.

Aunada a la posición de Hellriegel y Slocum, indican Palladino y Palladino

(1998), que los modelos de comunicación que se instalen en las instituciones pueden ser

fuentes de conflicto entre sus miembros; en este sentido, si la forma de emitir las

comunicaciones en la escuela han sido contaminadas por el rumor y no existe una

fluidez comunicativa formal, la misma tenderá a distorsionarse antes de llegar al destino

final, con las consecuencias que esto genera en cuanto a malos entendidos, pudiendo

generarse el conflicto entre los miembros del plantel, e incluso extenderse hasta los

padres y representantes.

2.1.1.2. Toma de Decisiones



En la actualidad con la aplicación de los nuevos enfoques gerenciales, las

decisiones en las organizaciones, son el resultado del consenso de las partes

involucradas; en virtud a que las medidas tomadas en conjunto, son superiores a las

decisiones individuales, por la amplitud de las ideas aportadas para el tratamiento desituaciones laborales o personales; así mismo, representan una perspectiva más diversa,

que genera mayor comprensión en el grupo y aumenta la aceptación de las medidas

adoptadas por el equipo directivo.

En este orden de ideas Kinicki y kreitner (2003) definen toma de decisiones como

un proceso que consiste en “identificar y elegir entre soluciones alternas aquellas que

llevan a un estado de cosas deseado”; esta visión, señala como condición previa a la

toma de decisiones, la identificación y análisis de las informaciones provenientes de la

situación planteada; ya las mismas son posibles, si se tienen alternativas de las cuales

elegir y alguien se toma la molestia de buscarlas y estudiarlas; no obstante, éste es un

proceso subjetivo, porque se sustentan en la interpretación personal, sin embargo, el

análisis crítico de la situación por parte del grupo, le atribuye una connotación especial

al ser producto de la participación.

A este respecto plantean Peñate y Santiago (1998), que los involucrados en la

toma de decisiones, deben ser cuidadosos para no exponer su prestigio profesional en

dicha actividad; por lo cual las medidas adoptadas en el plantel, deben ser producto del

análisis exhaustivo del grupo; a fin de evitar el conflicto, por la elección de opciones

con las cuales los empleados no estén de acuerdo.

Dentro de este marco, Salcedo Zomero (2006) exponen, que la toma de decisiones

es un proceso que surge del acuerdo para la ejecución de acciones; bajo esta

perspectiva, se hace imprescindible14convocar a todos los miembros del centro

educativo, cuando se requiera elegir alguna alternativa; ya que de ésta manera, la

decisión conlleva a la actuación compartida y con ello la corresponsabilidad de los

resultados obtenidos.



Es preciso indicar, que una decisión puede tener efectos positivos, negativos o

ambos, por lo que antes de hacer alguna elección, se deben analizar en profundidad los

beneficios y prejuicios que la misma pudiera generar en el grupo o la organización; es

aquí, donde se manifiesta la ética personal y profesional, por cuanto el nivel deconciencia individual, es lo que permite inclinarse por una opción adaptada a los valores

de cada quien y al código de ética del plantel.

2.1.1.3. Trabajo en Equipo

Hoy día todas las organizaciones están migrando velozmente hacia el trabajo en

equipo, en busca de respuestas rápidas a los cambios en el ambiente, a fin de optimizar la prestación de los servicios que demandan tanto el entorno, como los usuarios de los

centros educativos; sin embargo, no basta con desarrollar el trabajo en equipo, sino que

se hace necesario llevarlos a un excelente desempeño, utilizando como estrategias la

participación y la corresponsabilidad.

En este sentido, algunas empresas multinacionales que desarrollan actividades de

producción, comercialización y servicios en Estados Unidos, Europa y Japón, ven la

conformación de quipos de trabajo como un potencial para el presente y el futuro; envirtud de la utilidad que ellos representan, por la rapidez de respuestas en detectar

errores y aplicar correctivos.

Al respecto, Ivancevich (1996) define equipo de trabajo como grupos que poseen

autonomía para decidir y laboran por autogestión; bajo esta premisa, cuando se

conforma un equipo de trabajo, no se hace necesaria la presencia constante de la figura

gerencial, ya que se puede delegar en el líder del grupo la supervisión de las tareas;

situación que pudiera ser aprovechada por los docentes, para aclarar los roles que cada

uno ejerce y perfilarse con su desempeño para cuando llegue el momento de los

ascensos de puesto en la institución.



Así mismo, agrega Ramírez (2005) que el trabajo en equipo logra la excelencia,

rompe con los individualismo, se trabaja para el todo, y a todos se le premia y

reconoce; no obstante, dicho trabajo requiere de la participación operativa de los

empleados, para el logro del proyecto u objetivo que se haya trazado el grupo; por tanto, se deben poner en práctica de inmediato los acuerdos suscritos en las reuniones y

monitorear el desarrollo del trabajo, a fin de tomar las previsiones y hacer frente a las

eventualidades, que pudieran afectar el logro de las metas propuestas para el tiempo

establecido.

Dentro del mismo orden de ideas, Robbins y Coulter (2001) plantean, que el

trabajo en equipo genera una sinergia positiva al utilizarse el esfuerzo coordinado; esta

premisa, señala la búsqueda de resultados bajo la integración del esfuerzomancomunado de todos los empleados del centro escolar, ya que la suma del trabajo

grupal, permite obtener un rendimiento superior a la realización de actividades

individuales.

Atendiendo a estas consideraciones, el gerente debe fomentar la conformación de

equipos que funcionen coordinadamente, actúen y piensen sinérgicamente con sentido

de unidad, a fin de hacer frente a los cambios del entorno y lograr aportes significativos.

2.1.2. Valores Organizacionales

Los valores como normas ideales de conducta, son una representación del

comportamiento humano, sobre los cuales descansa la cultura como un modo de vida;

por tanto, su práctica en las organizaciones sin importar su naturaleza, se orienta a

salvaguardar el buen funcionamiento de las mismas, mediante el apoyo a la convivencia

grupal; así, su práctica en la labor educativa, hace posible estimular en sus miembros la

identidad y el sentido de pertenencia, optimizando el desempeño del personal; razón por

la cual, las instituciones educativas además de elaborar la misión, visión y objetivos

organizacionales, están en la obligación de identificar y dar a conocer los valores que

poseen dentro del equipo de trabajo; pues con ello se ve la necesidad de rectificar,

cuando su actuación no se ajusta16a lo ya conocido y aceptado por todos.



Es preciso indicar, que los valores expresan en las escuelas, como deben ser las

relaciones interpersonales en el presente; pero a la vez señalan, la dirección que orienta

la construcción del futuro; en tal sentido, el consejo Moral Republicano de mutuo

acuerdo con el Ministerio del Poder Popular para la Educación, señalan los valores

fundamentales aplicados en los centros escolares. Dichos valores están referidos a la

libertad, justicia, paz, responsabilidad, solidaridad, trabajo, tolerancia, honestidad,

igualdad, amor a la patria, perseverancia, diálogo, convivencia, ética y respeto; con base

a este planteamiento, se analizan los que aplican a la situación objeto de estudio.

2.1.2.1. Convivencia

La convivencia es una manifestación del grado de cultura de la gente, de su

amplitud mental y del grado de afectividad que esté dispuesto a compartir con las personas que le rodean; sin embargo para que pueda existir sociabilidad en los grupos,

es preciso invocar la tolerancia, pues en toda relación interactiva se debe practicar el

autocontrol, para no caer en enfrentamientos que deterioren la armonía que debe

caracterizar el equipo de trabajo que ha sido conformado en la escuela.

En este contexto Robbins (1996) plantea, que la disposición de las personas para

interactuar e integrarse a los grupos, hace creer en la integridad, personalidad y

capacidad de los demás; este enfoque, señala la habilidad que deben tener lostrabajadores para entablar relaciones armónica en los ambientes donde tengan que

interactuar con los demás; no obstante, esta disposición17debe conducir a reconocer la

capacidad de afiliación de los otros, si se pretende permanecer en el grupo y evitar

tensiones que pudieran dañar las relaciones interpersonales en un momento dado.

Por consiguiente, hoy día ya no se puede pensar que sólo bastan las actividades

laborales para que una institución educativa funcione adecuadamente, sino que es

necesaria la convivencia entre compañeros de labores, además del compromiso por los proyectos que se desarrollen en el plantel; a este respecto Lucas y García (2002)

indican, que ya no es posible pensar en los trabajadores como meros instrumentos

inertes utilizados por la dirección; visión que confirma, la necesidad de entablar

relaciones personales que conlleven a compartir procesos de unidad y de gestión

común; por lo cual puede entenderse, que ya no es una simple planificación de

actividades escolares o programaciones bien estructuradas lo que hace funcionar las

escuelas, sino que se requiere un compartir de experiencias basadas en el buen trato,

para obtener mejores resultados.



Añaden Hellriegel y Slocum (2004) que la convivencia forma parte de un patrón

complejo de creencias, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los

miembros de la comunidad educativa que evolucionan con el paso del tiempo; esta

visión señala a la cultura organizacional, como elemento fundamental de integración,

conocimiento, superación y aceptación de la diversidad de personalidades existentes en

el entorno laboral; por tanto, es un proceso que se consolida con el paso del tiempo, el

cual que requiere paciencia y tolerancia.

Por otro lado Robbins y Coulter (2001) expresan, que en cuanto más afinidad

haya entre los miembros de un grupo y más alto sea el grado en que las metas del

mismo coinciden con las individuales, mayor será la cohesión grupal; planteamiento

que induce a pensar, que mientras más alta sea la integración entre los miembros de una

institución, más significativo será grado de convivencia entre sus miembros, pues con laafinidad se logra despertar la consideración y el respeto por los demás.

Es preciso indicar, que la convivencia nace del buen trato que se practica en la

interacción diaria, de las buenas relaciones personales entre el grupo de trabajo, surge la

consideración, del aprecio se crea el respeto, y18con él se mantiene la armonía que

conduce a la paz laboral, social y espiritual.

2.1.2.2. Respeto

El respeto es un valor que señala obediencia a las leyes, a las normas sociales,

escuchar las ideas de otros sin ningún cuestionamiento sino exponiendo su punto de

vista, es quererse a sí mismo obedeciendo las recomendaciones que le dicte su

conciencia; en fin, es sumisión a la propia moral que obliga a las personas a actuar

correctamente para considerarse tanto a sí mismo como a terceras personas.

En esta orientación Gellerman citado por Díaz (2005), señala el respeto como un

valor fundamental que ayuda a centrar la vida organizacional, alrededor de la justicia y

equidad para todos los miembros de una institución educativa; por lo tanto, mantener la

consideración, el trato justo y la igualdad, contribuye a que los empleados se sientan

comprometidos a tomar en cuenta los valores que hayan sido socializado en la escuela,

y por ende acatar los lineamientos establecidos como normas de convivencia.



De este modo se explica, como el respeto se asume como camino en la construcción de

una organización de calidad, en virtud a que si se respeta al personal, éste estará predispuesto

en todo momento, a dar lo mejor de sí en la realización de un trabajo de excelencia, ya que

sentirá satisfechas tanto sus expectativas intrínsecas o espirituales como externas o

ambientales.

Afirma Díaz (2005) que la confianza y el respeto se relacionan con la lealtad,

cumplimiento de promesa e integridad, pero que en la organización el concepto debe ir

hacia la conformación de una verdadera cultura dentro de la misma; en este caso, la

visión transciende lo personal para trasladarse a la organización, indicando la necesidad

de salir de los propios parámetros, para establecer relaciones armoniosas que no

permitan agredir a otro, aunque no se esté de acuerdo con su forma de actuar y pensar.

Partiendo del supuesto anterior, se hace necesario que la Comunidad Educativa en

pleno, asuman una actitud de respeto no sólo en una dirección personal, sino en cuanto al

trabajo desarrollado en la escuela; pues de este modo, se podrá mantener un clima

organizacional que contribuya a impulsar una pedagogía productiva, que favorezca a los

alumnos del centro escolar.

2.1.2.3. Ética

La ética como valor, es una declaración formal que orienta la conducta de las

personas que conviven en las escuelas; motivo por el cual, se hace necesaria la

construcción mediante el consenso, de un conjunto de normas que deben hacerse del

conocimiento público, para que directivos y docentes se vean en la necesidad de

enfrentar la opinión pública, cuando su actuación sea considerada atípica por estar fuera

de lo acordado por el grupo; no obstante, la publicación de un código de ética en

ocasionesno es suficiente, teniéndose que recurrir a la inclusión de algunos principios

fundamentales en la evaluación del desempeño para garantizar su cumplimiento; en

caso de aplicar este criterio, quienes no acaten los convenios suscritos pueden ser

sancionados con la aplicación del reglamento interno.



En este contexto, Hellriegel y Slocum (2004) definen ética como un conjunto de

“valores y principios que distinguen lo correcto de lo incorrecto”. Dentro de este marco,

la ética surge de los dilemas internos del ser humano, y se asume en función de

los20principios; por tanto es obediencia interna a lo que dicte la conciencia de cada

quien, ya que cuando se aplica en opiniones o toma de decisiones, la persona debe

someterse a un proceso reflexivo que le plantea varias interrogantes, las cuales debe

responderse antes de emitir un juicio o proceder en la realización20de algunas acciones.

A este respecto agrega Ivancevich (1996), que actuar con ética es mantener una

conducta justa más allá de las leyes y reglamentos; es mantenerse apegado a la rectitud,

sin darle paso a la deslealtad para consigo mismo, pues se enseña con lo que se dice y

se0convence con lo que20se hace.

Por su parte Guedez (2006) afirma, que la20ética es una cualidad individual que

se pone de manifiesto en la conducta asumida dentro del grupo existente en la

organización; no obstante, cuando se aplican criterios para distinguir lo correcto de lo

incorrecto en la toma de decisiones o en la actuación del personal, entonces se está en

presencia de la ética organizacional.

La práctica de los valores en los centros educativos, configura el modo de vida de

directivos y docentes, ya que imponen uniformidad al trabajo que se realiza dentro del

plantel; así mismo, facilitan el cumplimiento de la misión encomendada a la escuela por

la sociedad, al impulsar la convivencia para el logro de los objetivos propuestos con los

alumnos y la organización.

2.2 Desempeño Docente

El desempeño docente, abarca una diversidad de comportamientos propios del

quehacer educativo, que no deben confundirse con otros aspectos igualmente

importantes pero conceptualmente diferentes, como las competencias profesionales y las

características personales; así, cuando se hace referencia al desempeño docente,

Valenzuela (2004) señala que sólo deben considerarse parte de este, los roles y

funciones que el educador efectúa como parte de su labor en la institución escolar. Sin

embargo, la actuación del docente está vinculada con las características personales

adquiridas en el desarrollo de su personalidad, y con las competencias profesionales

alcanzadas durante su formación pedagógica, en virtud a la influencia que estas ejercen

en el comportamiento de la persona, tanto en la vida cotidiana como en la parte laboral.



2.2.1. Roles del Docente

Al docente por su misión social, le toca ejercer una gran diversidad de roles en el

ejercicio de sus funciones; motivo por el cual, tiene que adaptar su desempeño al papel

que le toque cumplir en un momento dado; no obstante, cuando se forma parte del

grupo de profesores que conforma la institución escolar, dichos roles se hacen

colectivos, ya que se comparten entre todos sus integrantes, debiéndose acatar la

asignación del papel que cada quien debe realizar en el grupo; situación que favorece el

trabajo en equipo, al hacerlo más eficiente, en virtud a que no se da oportunidad a una

sola persona para hacerse cargo de todas las actividades y con ello adjudicarse todos los

méritos.

Es necesario aclarar, que cuando se hace referencia a las actuaciones del

educador, autores como Rendón expresan que entre dichos roles se encuentran el de

promotor social, investigador y facilitador de experiencias de aprendizaje; sobre este

señalamiento se desglosa el análisis de los mismos.

2.2.1.1. Promotor Social

El docente en su rol de promotor social, estimula, interviene e impulsa la

promoción de formas de actuar, para hacer frente a situaciones que pudieran afectar la

buena marcha del centro escolar; en tal sentido, tiene la responsabilidad de coordinar

esfuerzos en la conformación de equipos de trabajo, para maximizar los recursos

disponibles en la escuela en el cumplimiento de la meta propuesta por el grupo; por

tanto quienes lleven a cabo esta tarea, deben mantener una relación estrecha con los

compañeros de trabajo, la familia y la comunidad, para que unidos den respuestas

positivas a la misión del centro educativo a través de la participación conjunta.

En este orden de ideas Pérez (2000) expone que un promotor social es una

persona que sabe manejar las tensiones, transmitir confianza, organizar el trabajo

grupal, e involucrarse como líder en la comunidad para accionar mecanismos que

contribuyan al bien común; bajo esta premisa, el docente además de su labor en la

institución educativa, extiende su buena voluntad e interés por mejorar el entorno

escolar.



Cabe destacar que para el desempeño de este rol, el docente debe poseer ciertas

características personales para poder cumplir su labor. Entre ellas se pueden mencionar:

habilidades para el liderazgo, capacidad de análisis en la toma de decisiones, sentido de

pertenencia para el desarrollo del trabajo comunitario, sensibilidad social para la búsqueda de

la optimización del quehacer educativo, responsabilidad para cumplir sus promesas, carisma

para ganar seguidores, sentido de unidad para integral las personas en el logro de objetivos,

entre otras.

Por su parte Lafrancesco (2003), en una opinión afín a la de Pérez comenta, que

un promotor social es un líder y catalizador cuando hay crisis; por lo general mejoran

todas las situaciones en las que intervienen, aportando ideas creativas, trabajando

tenazmente, dando testimonio de empeño y deseos de producir; por tanto, deben

avocarse a la elaboración de proyectos de animación, que motiven la realización de

actividades que induzcan el compromiso de la comunidad con la escuela y viceversa.

2.2.1.2. Investigador

El docente que asume su labor con profesionalismo, es un investigador

permanente en busca de informaciones e innovaciones que le permitan optimizar su

desempeño; este rol, permite al profesor actuar como teórico y crítico. Teórico porque la

indagación le permite crear sus propias teorías, se vuelve crítico ya que la investigación

lo hace competente para comprobar la validez de los conocimientos propios y ajenos;

así mismo, se convierte en estratega con el descubrimiento de nuevas formas de actuar

en la solución de problemas educativos, e igualmente lo vuelve un experimentador

cuando aplica en el aula nuevas posibilidades para la utilización de materiales

educativos.

En este orden de ideas, Tamayo (1988) define investigador como una persona que

se dedica a examinar sistemáticamente un fenómeno o grupo de fenómenos con laintención de explicarlos o comprenderlos; bajo este enfoque, el docente que obtiene las

informaciones, debe someterlas a un proceso de verificación mediante la revisión

exhaustiva de las informaciones, antes de transmitirla a los alumnos; a fin de estar

seguro de la veracidad de los contenidos que transmite y no ser objeto de señalamientos

por parte de terceras personas.



Por esta razón, un investigador en el campo educativo debe cultivar un espíritu

libre, una mentalidad creadora y abierta, además de poseer un sentido crítico que le haga

generar interrogantes a las cuales sienta la necesidad de dar respuestas; pero dichos

conocimientos, deben ser puestos al servicio de la sociedad, a través del compartir de

saberes con compañeros de trabajo y alumnos del centro escolar.

Como complemento a lo anteriormente expuesto, Lafrancesco (2003) afirma que

el docente en su rol de investigador, debe mejorar la calidad de sus conocimientos y

métodos de construcción del mismo; e igualmente, tiene la responsabilidad de generar

actitudes investigativas en los alumnos, descubriendo con ellos y solucionando

problemas; en este sentido, la razón de ser de la investigación, es la obtención de nuevos

saberes para ser transferidos de inmediato a situaciones laborales o de la vida cotidiana.

2.2.1.3. Facilitador

Los avances de la ciencia y la tecnología han generado cambios en la sociedad,

dichas innovaciones son las causantes de que el docente haya dejado atrás su rol de

transmisor de conocimiento e informaciones para convertirse en mediador en el

aprendizaje de los estudiantes; sin embargo, el papel de facilitador no es algo novedoso

en el medio educativo, ya que el docente de aula siempre ha tenido que planificar,

diseñar y elaborar medios instruccionales que sirvan de guía a los alumnos en laadquisición de habilidades cognoscitivas, afectivas y motrices; por tanto, siempre ha

tenido que aplicar estrategias para facilitar el proceso.

Un Facilitador planifica conscientemente la organización del ambiente educativo,

adapta las propuestas curriculares y elabora materiales para la interacción del alumno

con los contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales, propios del proceso

desarrollado en las aulas y espacios de enseñanza aprendizaje.

En esta perspectiva expone Rendón (2000), que el docente facilitador proporcionasituaciones de aprendizaje, orientadas al desarrollo de habilidades y destrezas en los

alumnos de acuerdo a sus características, necesidades e intereses; bajo este enfoque, se

sugiere la aplicación de procedimientos didácticos acordes con los requerimientos de los

alumnos, para lo cual se debe explorar constantemente todas las situaciones y acciones

que generen intereses en ellos.



Agrega Lafrancesco (2003), que el profesor en su rol de facilitador debe cambiar

sus estrategias y metodologías conductistas, por espacios de desarrollo personal que

induzcan el proceso de construcción del conocimiento; visión que presenta al docente

como estratega, en el aprovechamiento de los recursos y medios disponibles en laescuela y el entorno para la obtención de aprendizajes en los alumnos.

Cabe señalar según lo expuesto anteriormente, que el docente en su rol de

facilitador está capacitado para:

- Establecer metas, estimular la perseverancia, los hábitos de estudio y la

autoestima en los educandos; siendo su principal objetivo facilitar los procesos para que

el alumno construya habilidades y destrezas para alcanzar su plena autonomía.

- Organizar el contexto en el que se ha de desarrollar el aprendizaje, facilitando lainteracción del estudiante con los materiales didácticos.

- Fomentar el logro de aprendizajes significativos, transferibles al entorno social.

- Promover la búsqueda de la novedad, curiosidad, originalidad y pensamientos

afines, para que niños, niñas y adolescentes alcancen la madurez intelectual.

- Crear situaciones que permitan desarrollar en los alumnos actitudes positivas y

valores.

Cabe destacar que cada uno de estos roles reportan un beneficio para laorganización educativa, pues permiten aprovechar las características personales de cada

miembro del grupo, para optimizar su funcionamiento, mejorar el desempeño de los

trabajadores y perfeccionar las estrategias para enseñar y orientar al alumnado.

2.2.2. Funciones del Docente

El docente de cualquier nivel educativo, realiza funciones vinculadas a la

formación humana, ya que la tarea fundamental del educador, es el desarrollo personal y

social de los alumnos; esta tarea se hace cada día más exigente, debido a la naturaleza

cambiante del medio ambiente en el cual se desenvuelve el hombre; esta situación

inestable, propia de todas las sociedades, debe motivar al docente a ser más competente

cada día, para cumplir no sólo con las exigencias curriculares de los programas

educativos, sino cultivar los valores que hacen a los ciudadanos transitar el camino de la

rectitud, la moral y las buenas costumbres en la adolescencia y la etapa adulta.



Es preciso indicar, que el docente realiza diversas acciones para cumplir su labor

educativa; no obstante, hay que saber distinguir las funciones de los roles, en virtud a

que son actividades que se complementan, pero son conceptualmente diferentes; por

tanto, comprenden un trabajo completamente diferenciado. En este marco, Requeijo y

Lugo (1998) coinciden con lo señalado en la Ley Orgánica de Educación al indicar

como funciones docentes: la enseñanza, orientación, planificación y evaluación; así,

tomando como base el planteamiento de los autores, se analizan las que aplican a la

situación objeto de estudio.

2.2.2.1. EnseñanzaServir como medio para transferir aprendizajes, es una función predominante del

educador; pues enseñar contenidos, es una tarea para la cual el docente debe dominar lo que

transmite, porque nadie está en capacidad de instruir a los demás sino está preparado para

hacerlo; por tanto, quienes desempeñen esta profesión, deberían absorber los conocimientos

generados por expertos para reproducirlos en la escuela, además de mantenerse

actualizados, a fin de poder realizar aportes en el momento que se proponga un cambio de

paradigma en el sector educativo; pues poseer buena base teórica, brinda la posibilidad de

participar y no permanecer sólo como espectador cuando otros quieran imponer sus

criterios e ideologías a la ciudadanía.

En esta perspectiva, Rodríguez (2000) define la enseñanza como un proceso que

“consiste en producir las condiciones adecuadas para que el aprendizaje se produzca”;

bajo este punto de vista, el docente debe considerar situaciones que favorezcan a los

alumnos la obtención de conocimientos, valores, actitudes y destrezas necesarias para su

desenvolvimiento social, a fin de prepararlo emocionalmente, para el transitar de las

diversas etapas de su desarrollo evolutivo, sin que ello les genere ningún tipo de trauma.



Es preciso indicar, que el docente cuando ejerce la función enseñanza, actúa como

promotor de experiencias educativas, cuando utiliza estrategias metodológicas que

propician el razonamiento, el autoaprendizaje, la creatividad, la participación y la

transferencia de conocimientos, destinados a lograr el autodesarrollo de los niños, niñas

y adolescentes en situación de aprendizaje escolar; a tal efecto comenta Lafrancesco

(2003), que el profesor al fomentar el desarrollo de las inteligencias múltiples, también

debe inspirarse en la necesidad de atender los procesos de formación espiritual; por

consiguiente, el desempeño del facilitador contemplará una educación integral.

Sin embargo, al comparar los procedimientos propuestos por la Escuela Activa

para enseñar, Saviani citado por Davini (1995) hace una crítica a la pedagogía vigente,

en virtud a que según su criterio, al centrarse las experiencias de aprendizaje en el juego

y los intereses de los niños, los profesores en su mayoría optaron por abandonar la

aplicación de estrategias producto del saber científico; obstaculizándose con ello, la

practica pedagógica validada por expertos en el área, que garantizan el logro del

aprendizaje; visión no compartida, al considerar la enseñanza una actividad que puede

ser desarrollada con técnicas reconocidas o no, siempre y cuando el facilitador de las

experiencias educativas se convierta en estratega en la orientación de las mismas.

2.2.2.2. Orientación

La orientación es una actividad cuya esencia consiste en ayudar al estudiante a

descubrirse así mismo, mediante el establecimiento de un clima de confianza que

estimule entre educando y docente, una comunicación efectiva capaz de acompañar el

crecimiento intelectual y emocionalmente del alumno; asistiéndolo para que pueda

superar los obstáculos, que le dificulten avanzar exitosamente hacia el desarrollo

personal. En este sentido, el docente orientador debe estar atento para guiar a los

estudiantes de educación Básica, en su proceso de adaptación a los cambios

psicológicos y evolutivos propios del paso de la niñez a la adolescencia; igualmente,

está alerta para asistirlo en su etapa de ajuste a los cambios de ambiente en su entorno

escolar, familiar y social.



En este marco de ideas, Miller citado por Rendón (2000) manifiesta que la

orientación es “el proceso por el cual se ayuda a los individuos a lograr la auto-

comprensión y la auto-dirección necesaria para lograr conseguir el máximo ajuste a la

escuela, al hogar y a la comunidad ”; bajo esta perspectiva, el docente debe ofrecer

asesoría al estudiante para acatar las normas de convivencia en el aula y la escuela, la

comprensión de situaciones familiares que pudieran afectar su estado emocional y su

adaptación a las características geográficas y humanas del lugar que habita.

Por su parte, Browh (2000) sostiene que la orientación es un “medio para lograr

la identificación e integración de los grupos con el contexto educativo”; con este

enfoque, la orientación se transforma en una estrategia para lograr la unión de los

alumnos, tanto en el aula como fuera de ella; convirtiéndose en un mecanismo de

masas, para mejorar las relaciones entre compañeros de estudio.

En el mismo orden conceptual, Antúnez plantea la orientación como un “proceso

de ayuda al alumno en cuestiones relacionadas con la situación escolar para que, a lo

largo de toda su trayectoria educativa, realice elecciones acordes con sus intereses, con

sus capacidades y con su situación personal”; por consiguiente, el orientador asiste al

educando en sus actitudes, aspectos afectivos, conocimiento de sí mismo, preferencias

vocacionales y estrategias de aprendizaje, durante su permanencia en la escuela, con el

propósito de formar hombres y mujeres autónomos, con capacidad para decidir por sí

mismos, sin aceptar la manipulación de terceras personas.

2.2.2.3. Planificación

La planificación constituye la función, a través de la cual el docente organiza su

trabajo con los alumnos, el personal directivo y compañeros de labores; actividad en lacual, aplica conocimientos que estimulan la visión conjunta para lograr la incorporación

de aprendizajes en los educandos, garantizar el éxito de su tarea académica, afianzar la

responsabilidad y eliminar la improvisación.



Dentro de este marco, Chiavenato (2006) define planificación o planeación como

“la función que determina anticipadamente los objetivos a alcanzar así como lo que

debe hacerse para alcanzarlos”; bajo esta perspectiva, la elaboración de modelos para

guiar las acciones a seguir es de gran utilidad, ya que permiten valorar los aspectos

positivos y negativos de las actividades a desarrollar con los alumnos y compañeros de

trabajo antes de iniciar las mismas.

Por su parte Koontz y Weihrich (2004), plantean planificación o planeación como

un proceso que implica “seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones

necesarias para cumplirlos, y requiere por tanto de la toma de decisiones; esto es, de la

decisión de cursos de acción futuras a partir de diversas alternativas”; con este enfoque,

además del establecimiento previo del que, como, cuando, con qué, donde y en qué

orden se van a efectuar las actividades, se sugiere la valoración de varias alternativas;ante lo cual, se debe optar por la más favorable para la realización del trabajo requerido.

A este respecto añade Ander (1996), que la planificación es un procedimiento

mediante el cual “ se introduce una mayor racionalidad y organización en un conjunto

de actividades y acciones articuladas entre sí, previstas anticipadamente”; por tanto,

con una disposición sistemática del trabajo a ejecutar, donde se consideren factores

limitantes que sean superados a través de la previsión, se logrará la eficacia, eficiencia y

efectividad en el desempeño de labores.

Atendiendo a los señalamiento citados anteriormente, con la planificación el gerente y su

equipo de trabajo, deciden que hacer para convertir a la escuela en un centro de excelencia

pedagógica y administrativa, en concordancia con los proyectos de aprendizaje contemplados

para trabajar con los alumnos y de desarrollo considerados para mejorar la institución.

En fin, lo que se pretende con la planificación es proporcionar uniformidad,

rigurosidad y coherencia al trabajo que realiza cada docente para llevar a cabo su tarea

educativa; no obstante para que esto se logre, se requiere un alto sentido de

responsabilidad y que todo el equipo se reúnan periódicamente, para hacer aportes en laelaboración de planes tendentes a mejorar la labor realizada en la institución.

Es preciso indicar, que las reuniones realizadas por directivos y docente para

programar las actividades a desarrollar en la institución, se efectúan entre otras cosas

con la finalidad de organizar el año escolar; por consiguiente, se tratan las normas de

convivencia, cumplimiento de horarios, identificación de la institucionalidad, períodos

de entrega de información a representantes, desarrollo de programación cultural,

determinación de los criterios promoción y repitencia entre otros.



En síntesis, para que la planificación se considere efectiva, es imprescindible

enmarcarla en las necesidades e intereses de toda la Comunidad Educativa, además de

tomar en cuenta factores limitantes proveniente del entorno; ya que en ocasiones lo

previsto no se ejecuta, por razones ajenas a la voluntad de quienes han desarrollado los

planes a lograr.

3. Bases Legales

El Estado como administrador de las políticas educativas, promueve la Cultura

Organizacional en los centros escolares de una manera sutil, al impulsar en las escuelas

el rescate de valores morales; en virtud a la pérdida de los mismos en la población

venezolana, sin que la familia se preocupe por intervenir para remediar ésta situación;

pues como célula fundamental de la sociedad, está en la obligación de enseñar a sus

integrantes desde temprana edad, los principios fundamentales que conforman la moral

y las buenas costumbres; para que así los futuros ciudadanos, puedan interactuar

armónicamente con los demás en todos los ambiente donde se requiera la concentración

de grupos humanos; esta responsabilidad asumida por el gobierno nacional, aparece

contemplada en el artículo 274 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999) que expresa:

Artículo 274Los órganos que ejercen el Poder Ciudadano tienen a su cargo, de conformidad conesta Constitución y con la ley, prevenir, investigar y sancionar los hechos queatenten contra la ética pública y la moral administrativa; velar por la buena gestióny la legalidad en el uso del patrimonio público, el cumplimiento y la aplicación del

principio de la legalidad en toda la actividad administrativa del Estado;e igualmente, promover la educación como proceso creador de una ciudadanía, asícomo la solidaridad, la libertad, la democracia, la responsabilidad social y el

trabajo.

En atención a lo establecido en dicha Constitución, el Estado promueve a través

del Poder Ciudadano, talleres de sensibilización a las Comunidades Educativas para la

práctica continua de valores que mejoren o mantengan las buenas relaciones entre el

personal que convive en los centros educativos; igualmente, extiende dichos talleres a

padres, representantes, responsables y comunidad en general ; así mismo, capacita en

estrategias pedagógicas a los docentes, para la inclusión en la planificación diaria conlos alumnos, de actividades que fomenten los valores en niños, niñas y adolescentes.



En atención a lo establecido en la Constitución Nacional, la Ley Orgánica del

Poder Ciudadano (2001) considera en su artículo 55, la obligación que tiene el personal

que labora en las instituciones educativas, de promover los valores tanto dentro de la

organización escolar como en las comunidades a las cuales prestan sus servicios; en estesentido señala:

Artículo 55El Misterio de Educación, Cultura y Deporte y las instituciones educacionalesdeberán elaborar planes, propuestas o proyectos educativos y pedagógicosorientados a divulgar y afirmar los valores, virtudes y derechos ciudadanos ycoordinaran con el Consejo Moral Republicano la organización de seminarios,talleres, conferencias y demás actividades a nivel nacional, regional o local,

promoviendo la participación colectiva y gratuita de la comunidad.

En este sentido, las autoridades educativas municipales, tratan de lograr que todas

los centros educativos que funcionan en su jurisdicción, tengan identificados y

socializados los valores que poseen; a fin de crear una especie de código de ética

interno, que permita al personal tener la moral pública requerida, para transferirlos a los

alumnos y las comunidades donde ejercen su acción educativa.

Por su parte, la Ley Orgánica de Educación (2009) en su artículo 03, contempla

los valores fundamentales que deben propiciar quienes desempeñen actividades

docentes en las diversas instituciones escolares que conforman el sistema educativo

venezolano. En este sentido comenta:

Artículo 03Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida, el amor y lafraternidad, la convivencia armónica en el marco de la solidaridad, lacorresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la

valoración social y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de losdiferentes grupos humanos. Igualmente se establece que la educación es pública ysocial, obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral, permanente, con

pertinencia social, creativa, artística, innovadora, crítica, pluricultural, multiétnica,intercultural, y plurilingüe.

En este sentido se deja asentado los valores por los cuales se regirá todo el

sistema educativo e instituciones; generando una base fundamental para la

conformación de una cultura organizacional.



Así mismo, la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), contempla en su

artículo 58, el seguimiento al desempeño docente para garantizar el cumplimiento de las

funciones que los profesores deben desarrollar, como parte de su labor durante el

proceso enseñanza aprendizaje. En este sentido señala:

Artículo 58La evaluación deberá ser realizada dos veces por año sobre la base de los registroscontinuos de actuación que deban llevar cada supervisor. En el proceso deevaluación, el funcionario deberá conocer los objetivos del desempeño a evaluar,los cuales serán acordes con las funciones inherentes al cargo.

En atención a lo expuesto en este artículo, el Estado tiene la responsabilidad de

diseñar mecanismos evaluativos que garanticé el cumplimiento de las funciones

docentes; en virtud a que en ocasiones sino se consideran explícitamente en un

instrumento valorativo, no se cumplen a cabalidad, a causa de la holgazanería de

algunos; situación, que va en detrimento de la imagen personal de quienes se preocupan

por realizar un trabajo de calidad para los alumnos, representantes, comunidad en

general y la institución.

Cabe señalar que en el Reglamento del ejercicio de la Profesión Docente (2000)

en su Artículo 3 se deja claro cuáles son las funciones específicas que debe cumplir un

docente, en el ejercicio de su desempeño. En este sentido señala:

Artículo 03Este Reglamento se aplicará a quienes ejerzan la profesión docente en funciones deenseñanza, orientación, planificación, investigación, experimentación, evaluación,dirección, supervisión y administración, en el campo educativo, con excepción delnivel de educación superior.

Se deja claro las funciones del docente, la cual se hace explicita en enseñar,

orientar, planificar, investigar y evaluar; funciones que se debe asumir para lograr un

buen desempeño en el ejercicio de la docencia.

4 Definición de Términos Básicos

Aprendizaje: Cambio o alteración de conducta en función de nuevosconocimientos, habilidades o destrezas incorporadas con la finalidad de mejorar.



Conflicto: Situación en que dos o más personas o grupos no están de acuerdo

entre o experimentan antagonismos recíprocos.

Conducta: Forma de proceder, de actuar o reaccionar al ambiente externo.

Competencias Profesionales: Conjunto de conocimientos, habilidades y otros

valores específicos que un profesor posee para desempeñar correctamente su

trabajo.

Código de ética: Declaración formal de una organización de sus valores y

expectativas éticas en relación con el comportamiento ético de los empleados.

Equipos: Grupos de personas con habilidades complementarias que trabajan

juntas pará realizar un propósito común por el cual se ayudan mutuamente y se

hacen colectivamente responsables.

Función: Conjunto organizado de comportamientos esperados de un individuo

en un puesto específico.

Habilidades Humanas: Capacidad y discernimiento para trabajar con las

personas, comunicar, comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar en

liderazgo eficaz.

Organización: Unidad coordinada que consta al menos de dos personas que

trabajan para lograr una meta o un conjunto de metas comunes.

Responsabilidad: Deber de una persona de rendir cuentas a otro.

Rol: Conjunto de conductas esperadas de quien ocupa una determinada posición

dentro de un grupo y están íntimamente ligados a las diferentes funciones que

se ejercen en una organización.

Satisfacción. Dar atención a las necesidades humanas.

Valores. Creencias clásicas sobre lo que es importante y que constituyen guías

que orientan las prácticas de una organización.

5. Sistema de Variables

Variable 1: Cultura Organizacional

Definición Conceptual

Definir la variable Cultura Organizacional dentro del contexto educativo,

permite ubicar el campo de acción sobre el cual se desarrolla el estudio; en tal sentido,

se desglosa el siguiente enunciado.



Para Cleghorn (2005) la Cultura Organizacional es un “sistema formado por un

conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por el

grupo al cual identifican, por lo que son trasmitidos a los nuevos miembros.

Definición Operacional

La operacionalización de la variable Cultura Organizacional se realiza a través

de las dimensiones Elementos de la Cultura Organizacional y Valores Organizacionales,

con sus indicadores:

1. Comunicación

2. Toma de Decisiones

3. Trabajo en Equipo

4. Convivencia

5. Respeto

6. Ética.

Variable 2: Desempeño Docente

Definición Conceptual

Definir la variable Desempeño Docente, permite ubicar el ámbito sobre el cual

se despliega la investigación; a tal efecto, se efectúa el siguiente enunciado.

Para Valenzuela (2004) el desempeño docente es “sinónimo de comportamiento

del profesor al preparar su clase, al hacer una presentación frente a sus alumnos, al

diseñar materiales de aprendizaje o al evaluar los exámenes de sus alumnos”.

Definición Operacional

Las variables de Desempeño Docente, se operacionalizan mediante las

dimensiones:

Roles del Docente: con sus indicadores, Promotor Social, Investigador,

Facilitador.

Funciones del Docente, con sus indicadores, Enseñanza, Orientación y

Planificación.



Cuadro 1

Operacionalización de las Variables

OBJETIVO GENERAL

Analizar la relación entre la Cultura Organizacional y el Desempeño de los Docentes en las

Escuelas Básicas de la ciudad de Los Teques - Municipio Guaicaipuro del Estado Bolivariano

de Miranda en el periodo académico 2011 – 2012 para optimizar los procesos educativos que se

generen a favor de los jóvenes y las jóvenesDIMENSIONES INDICADORES FUENTES INSTRUMENTO ITEMSElementos de la

Cultura

Organizacional

Comunicación Directores

Docentes

EncuestaToma de decisiones EncuestaTrabajo en Equipo Encuesta

ValoresOrganizacionales

Convivencia DirectoresDocentes

EncuestaRespeto EncuestaÉtica Encuesta

Roles del

Docente

Promotor Social Directores

Docente

EncuestaInvestigador EncuestaFacilitador Encuesta

Funciones del

Docente

Enseñanza Directores

Docente

EncuestaOrientación EncuestaPlanificación Encuesta

BIBLIOGRAFIA GENERAL

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