Fundamentos de Desarrollo Organizacional

Introducción

Surge en 1962 a partir de ideas sobre las actitudes y conductas laborales del trabajador -Hombre, Organización y Ambiente.

Es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización.

Busca mejorar las relaciones humanas, factores económicos, relaciones entre grupos y liderazgo.

Se centra más en las personas, es decir, prioriza el lado humano de sus colaboradores.

D. O. trata temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.

Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la única manera de cambiar a la organización es a través de su “cultura”.

Concepto de D.O.

Estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y la estructura de las organizaciones.

La implementación de esta técnica puede permitir a las organizaciones, adaptarse a las nuevas tecnologías, mercados y retos.

Se centra en valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, lo que destaca la influencia del factor humano en las organizaciones.

Formulado por:

Desarrollo:Acción y efecto de

desarrollar, es decir, aumentar, acrecentar,

perfeccionar las actividades que realiza

una persona o una organización.

Organización:Es la coordinación de las actividades de todos los

individuos que integran una empresa con el propósito de

obtener el máximo aprovechamiento posible de

elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines, metas y objetivos de

la empresa.

Cambio: palabra clave en el desarrollo organizacional. Esta

implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y

practicas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse

mejor a los cambios imperantes en el medio.

Implementar estrategias para un proceso de cambio planeado.

Aspectos que analiza el D.O. • Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos.• Reducir las tensiones.• Una “administración por equipos” más eficaz.• Mejores métodos de solución de conflictos.• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.• Valores más humanos y democráticos.• Combatir los conflictos internos y el recelo.• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.• Desarrollar la educación continua.• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

* Mejoramiento de la competencia interpersonal.

Futuro del D.0. Se busca que se diseñen modelos organizacionales que coadyuven al desarrollo progresivo del rendimiento empresarial sostenible a través del desarrollo de una inteligencia analítica de negocios que colabore en la optimización de las competencias, habilidades y destrezas de las personas, bajo una cultura organizacional capaz de promover cambios y los nuevos desafíos labora-les, lo que conlleva que las empresas y sus líderes tienen que enfrentarse en las décadas subsecuentes, con complejos desafíos; en los cuales el DO constituye el valor agregado para mejorar su eficiencia y eficacia para elevar su competitividad y mantenerse en la competencia.

Cultura organizacional Es un conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros.

Estas creencias y expectativas producen reglas de comportamiento que configuran el comportamiento de los grupos y las personas dentro de la organización.

La cultura organizacional es la forma aceptada y estable de interacciones y relaciones sociales características de cada organización.

Una de las formas más comunes para analizar el desarrollo organizacional, es partir de un diagnóstico, es decir, se identifican que tipo de problemas o posibles inconformidades presenta la institución en esta parte del proceso debe participar todo el personal.

Etapas del desarrollo organizacional

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa3. Determinar que modelo se va a utilizar.4. Recolección de datos5. Evaluación de cultura de la empresa6. Reconocimiento de problemas7. Planeamiento de acciones y soluciones8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.10. Desarrollo inter grupal11. Educación y seguimiento12. Evaluación de resultados

Técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios

Entre las más utilizadas están:

Se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación, la participación y el clima dentro de la organización.

Se suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar decisiones, la coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros.

Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándoles problemas a las personas.

Por último, con la retroalimentación de la encuesta, los miembros deberán ser capaces de identificar las posibles implicaciones:

¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales?

¿Está escuchando la gente?

¿Se están generando ideas nuevas?

1.    La retroinformación con base en una encuesta:

Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que sean interdependientes.

El interés se centrará en su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades.

Suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.

2.- Formación de Grupos:

Permite que los trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.

Una vez que realizado el diagnóstico, se sugiere la implementación de herramientas específicas relacionadas a la gestión de las personas.

Algunas de ellas son: Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el desempeño futuro; a través de ella se evalúan los niveles de desempeño de los empleados a fin de mejorar su desempeño en la organización. Además, con ésta información se podrán diseñar planes de capacitación y de desarrollo.

3.    Los círculos de calidad:

3.    Los círculos de calidad:

Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras.

Activación de políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de políticas suman mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de comenzar.

Actividad complementaria:Instrucciones: Generar lectura del articulo citado por el autor Gerardo Sánchez Ambriz, con la finalidad de comprender sobre los principios y avances del Desarrollo Organizacional pasado y futuro, solicitando genere resumen para exposición en clase a manera de retroalimentación de tema.

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=63511932013