foco de rh no resultado da empresa parte 3

FOCODE RECURSOS HUMANOSNOS NEGÓCIOS DA EMPRESA

Valter [email protected]

[email protected]: Valter Borlina

11.8245.5596

Agosto/2009

Parte 3

Foco de Rec. Humanosnos Negóciosda Empresa

Agosto, 2009

CASE DE QUALIDADE DE VIDA


Agosto, 2009

MAPEAMENTO DA SITUAÇÃO

ATUAL

1ª Etapa Benefício Saúde:• Taxa de sinistralidade elevada• Não existia relatórios de ocorrências da sinistralidade• Falta de acompanhamento dos casos críticos• Não participação dos processos negociais de reajuste• Uso em sua maioria pelos Titulares (Reflexo do Clima Organizacional)• Alto impacto Financeiro ($)• Maiores contas (Internações e exames laboratoriais)• Altos índices de absenteísmo e Turnover (MOD)

Case de Qualidade de Vida


Agosto, 2009

2002 2003 2004

100.000

200.000

300.000

Valor do Prêmio pago ao Plano Sinistralidade Limite Técnico (75%)

R$

Benefício Saúde – Custeio e Sinistralidade


ATUAL

1ª Etapa



Agosto, 2009

Custo de Internações decorrentes de problemas que não tiveram uma gestão

focada na qualidade de vida no passado:

Educação

Orientação

Monitoramento

Mudança de hábitos.

Benefício Saúde – Rateio de Custos


ATUAL

1ª Etapa



Agosto, 2009

MAPEAMENTO DO PERFIL DO

RISCO

2ª Etapa Benefício Saúde:• Troca da Administradora • Elaboração de relatórios detalhados de ocorrências da sinistralidade• Atuação direta da área médica no acompanhamento dos casos críticos• Início participação dos processos negociais de reajuste• Início de Palestras• Aplicação de testes de Glicemia, IMC e Pressão Arterial• Monitoramento e controle da patologia com aplicação de questionário para detalhamento da doença



Agosto, 2009

Julho/ 2004 Julho/ 2005

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000


R$

Benefício Saúde – Custeio e Sinistralidade

MAPEAMENTO DO PERFIL DO

RISCO

2ª Etapa



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª Etapa

Boa Alimentação:

• Refeitório da Fabrica atendendo em torno de 600 funcionários, servindo em torno de 252.272 refeições por ano incluindo desjejuns, almoços e lanches e totalizando um investimento de R$ 943.564,32/ano

• Distribuição de vales refeição a 242 funcionários alem de manutenção da copa no escritório oferecendo café, chá, água e bolachas durante todo horário do expediente com investimento anual em torno de R$ 842.896,77

• Cestas Básicas subsidiadas e distribuídas a 696 funcionários, totalizando um investimento de R$ 354.432,00/ano

• Investimento total no ano de 2006 de R$ 2.140.893,09 em programas de alimentação para atender cerca de 800 funcionários



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª Etapa

Educação:

• Auxílio Creche atendendo em torno de 63 crianças/mês, com uma ajuda de R$ 325,00 por criança/mês, para auxílio no pagamento de creches, berçários, babás, etc. Durante 24 meses após o retorno da mãe de licença maternidade, com investimento na ordem de R$325.136,00/ano

• Auxílio filho excepcional atendendo 6 filhos de funcionários, com uma ajuda de R$ 585,00 por criança/mês, para auxílio no pagamento de creches, berçários, babás, etc. com investimento anual de cerca de R$42.120,00

•Auxílio na compra de material escolar feito através de uma vale concedido em janeiro de cada ano a todos os funcionários que possuem filhos na faixa de 6-14 anos de idade, atendendo a 355 crianças com investimento da ordem de R$22.056,15



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª EtapaEducação:

• Treinamento e Desenvolvimento: Visando o desenvolvimento profissional, uma melhor qualidade de vida e melhoria na empregabilidade dos funcionários com investimento em 2006 do valor de R$ 735.625,34 em treinamentos internos e externos para os funcionários. O que significou 14.783 horas/homem de treinamento e envolveu cerca de 2836 pessoas. Alguns exemplos nesta área são os programas de aulas de Português e Matemática e o programa de Inclusão digital oferecidos aos funcionários que trabalhavam na fábrica



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª EtapaEducação:

•Programa de Excelência Operacional: Tem como objetivos: a máxima eficiência da produção; a evolução das pessoas incrementando suas habilidades e técnicas; comprometimento, participação e motivação dos funcionários. O programa consiste na criação de times de trabalho que com a utilização de ferramentas de qualidade e produtividade, conseguem alcançar objetivos e resultados estipulados, fortalecendo o conceito de trabalho em equipe, liderança e relacionamento humano. O programa iniciou em 2002 com 09 times e fechou 2007 com 18 times formados por funcionários de varias áreas. Trabalho voluntário e tem cerca de 92% dos funcionários da fabrica envolvidos e no dia da apresentação dos resultados ocorria uma comemoração com todos os funcionários. O investimento em 2006 foi de R$ 58.000,00



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª EtapaRecreação:

• Aluguel de Quadra de Futebol para que todos os funcionários pudessem utilizar. A mesma é alugada por 2 vezes por semana (ás 5ªfeiras a noite e aos domingos). Investimento total/ano de cerca de R$ 16.800,00

Celebrações:

• Cesta de Natal: distribuição anual em dezembro de cestas de natal aos funcionários. Cerca de 850 cestas implicando em um Investimento de R$ 101.150,00

• Brinquedos de Natal: distribuição anual em dezembro de vales brinquedos a todos os filhos de funcionários na faixa etária de 0-14 anos. Cerca de 625 crianças recebendo este vale implicando em um Investimento de R$ 39.375,00



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª Etapa

Celebrações:

• Festa de Final de Ano: promoção todo final de ano de festa de confraternização para todos os funcionários alugando um espaço, providênciado transporte gratuito aos funcionários, distribuição de brindes, providênciado alimentação e contratado um intérprete para que os funcionários com deficiência auditiva pudessem participar integralmente do evento. No final do ano de 2006 o Investimento deste evento foi de R$ 80.000,00

Outras Iniciativas:

• Plano de Previdência Privadaa a todos os funcionários: 2 tipos de planos um no qual a empresa paga 2,53% sobre o salário a todos os funcionários da empresa. O outro plano é opcional e o funcionário pode contribuir com o percentual que quiser e a empresa contribui com metade desta porcentagem, com o limite máximo de até 2% do salário. O Investimento total no ano de 2006 foi de R$ 1.017.987,11



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª EtapaOutras Iniciativas:

• Programa Jubileu: reconhecimento a dedicação dos funcionários oferecendo Prêmios e Brindes por tempo de casa (múltiplos de 5 anos). No ano de 2006, o valor investido neste programa foi de R$ 62.169,93 e 280 funcionários foram contemplados

• Empréstimo Consignado: convênio oferecendo empréstimos aos funcionários com baixas taxas de juros e desconto em folha de pagamento. Deste julho/2005 até setembro/2006, foram concedidos empréstimos no valor de R$ 918.200,00 com 442 solicitações



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª EtapaTransporte:

• Aluguel de Kombis e Vans: A empresa entende que por estar situada em uma cidade como São Paulo, onde os problemas de segurança são graves e com intuito de garantir a segurança de seus funcionários, implantou o programa que atende á 133 funcionários da fábrica que trabalham nos 3º e 4ª turnos efetuando transporte entre residência e fábrica

• Vale Transporte: Subsídio concedido a todos os funcionários na compra de Vales Transporte

•. Outros programas na área de transporte. Um destes programas é a concessão de carros a toda Força de Vendas com intuito de facilitar e focar o trabalho da mesma

• O valor total investido em 2006 nos programas de transporte foi de R$ 3.894.662,50



Agosto, 2009

INVESTIMENTO E

RECUPERAÇÃO

3ª EtapaSaúde:

• Como parte do programa de Qualidade de Vida a empresa durante o ano de 2006 promoveu varias campanhas e ações preventivas na área de Saúde. Estas campanhas foram oferecidas a todos os funcionários da companhia

• Proteção Auditiva e Acuidade Visual• Orientação sobre DST / AIDS• Vacinação contra Gripe• Dia Mundial sem Tabaco• Vacinação Anti-Rábica• Glicemia e Colesterol• Check up Bi- annual aos Executivos• Vacinação - Meningite C• Programa Ginástica Laborial



Agosto, 2009

2005 2006 2007

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000


R$

NOVO MAPEAMENTO

4ª Etapa

2007



Agosto, 2009

Pesquisa Institucional

Auditoria Social

Diagnóstico

Programa Qualidade de Vida

Projeto Saúde

Projeto Cultura

Projeto Ergonomia

Projeto Esporte

Projeto Recreação

Auditoria de Opinião

NOVO MAPEAMENTO

4ª Etapa

2007



Agosto, 2009

NOVO MAPEAMENTO

4ª Etapa

2007

1) Pesquisa institucional

Universo: a organização (estrutura, gestão, comunicação RH)

Objetivo: construir um diagnóstico corporativo para alicerçar o planejamento

Técnica: questionário e entrevista em profundidade

Vantagem: entender a filosofia atual da empresa



Agosto, 2009

NOVO MAPEAMENTO

4ª Etapa

2007

2) Auditoria social

Universo: público de interesse

Objetivo: pesquisar, examinar e avaliar o perfil sócio-cultural do público de interesse, para mapear seu comportamento fora do trabalho como lazer, entretenimento, esporte e saúde.

Técnica: a) questionário (quantitativo)

b) grupo focal (qualitativo) - grupos de discussões debatem e aprofundam os tópicos identificados, através de questionário/pré-roteiro.

Vantagem: os colaboradores sentem-se parte do processo



Agosto, 2009

NOVO MAPEAMENTO

4ª Etapa

2007

3) Auditoria de Opinião

Universo: público de interesse e sistemas de comunicação

Objetivo: é mais pontual, pois visa ouvir o parecer de públicos representativos sobre a eficácia da Campanha criada e examinar as ferramentas usadas.

Técnica: questionário, entrevista aberta, grupo focal, análise de produtos de comunicação

Vantagem: devolutiva aos colaboradores



Agosto, 2009

NOVO MAPEAMENTO

4ª Etapa

2007

4) Fatores de sucesso:

Envolvimento com o programa em todos os níveis

Exemplo e Comprometimento das Lideranças

Proposta de eventos motivadores, mobilizadores e empolgantes

Calendário de eventos difundido, viável e conciliado com outras atividades da empresa

Campanha eficiente de mobilização

Participação



Agosto, 2009

NOVO MAPEAMENTO

4ª Etapa

2007

Caso contrário...Reputação afetada

Projetos futuros em risco

Credibilidade abalada

Desmotivação

Imagem ruim perante os funcionários

Desperdício de recursos



Agosto, 2009

PERSPECTIVAS FUTURASDE RECURSOS HUMANOS


Agosto, 2009

ORGANIZAÇÃO PÓS-BUROCRÁTICA

REAGIR : ADAPTAR-SE ÀS MUDANÇAS AMBIENTAIS

AJUSTAR : OBSERVA AS MUDANÇAS E AJUSTA SUAS AÇÕES /

COMPORTAMENTOS ÀS MUDANÇAS

EXPLORAR FORÇAS POSITIVAS FAVORÁVEIS

ORGANIZAÇÃO CONSCIENTE DA NECESSIDADE DE MUDAR :

AS PESSOAS SABEM QUE A ORGANIZAÇÃO PRECISA MUDAR, MAS

NÃO TÊM UMA CLARA NOÇÃO DO COMO, DO QUÊ E DO QUANDO

Diagnóstico Organizacional


Agosto, 2009

ORGANIZAÇÃO DESENVOLVIMENTISTA

CRÍTICA CONSCIENTE

FLEXIBILIDADE

CRIAÇÃO / INOVAÇÃO : PROVOCA MUDANÇAS NO AMBIENTE

PROATIVIDADE

SENSO DE OPORTUNIDADEORGANIZAÇÃO ABERTA ÀS MUDANÇASHÁ FLEXIBILIDADE E ABERTURA PARA A MUDANÇA, VISTA COMO UM PROCESSO NATURAL DE AJUSTAMENTO ÀS CONDIÇÕES DO MERCADO E COMO UMA FORMA DE APERFEIÇOAMENTO CONSTANTE E BUSCA DE EFICÁCIA E QUALIDADE DOS RESULTADOS

Diagnóstico Organizacional


Agosto, 2009

O NAVEGADOR

O NAVEGADOR EXPRESSA A EVOLUÇÃO QUE TIVEMOS DO

NAVEGADOR DAS CARAVELAS AO ASTRONAUTA, EM MAIS DE 500

ANOS DE HISTÓRIA.

A METÁFORA INDICA A PERCEPÇÃO DA NECESSIDADE DE

ATUALIZAÇÃO TECNOLÓGICA DO NAVEGADOR, EM FUNÇÃO DA

COMPLEXIDADE DAS VIAGENS E A CLARA EVIDÊNCIA DE QUE É

PRECISO DOMINAR OS INSTRUMENTOS DE NAVEGAÇÃO

DISPONÍVEIS.

HARVARD BUSINESS SCHOOLHARVARD BUSINESS SCHOOL

Perfil Gerencial no Século XXI


Agosto, 2009

O NAVEGADOR: SUAS CARACTERÍSTICAS SÃO:

NÃO PERDE O NORTE

EVOLUI DA “OBSERVAÇÃO DAS ESTRELAS AO DESAFIO DAS VIAGENS ENTRE AS ESTRELAS”

SABE ESPECIFICAR E USAR OS INSTRUMENTOS

AVALIA E DEFINE ROTAS ALTERNATIVAS

DEFINE QUANDO É MELHOR PARAR OU NAVEGAR

COMUNICA COM CLAREZA SUA POSIÇÃO




Agosto, 2009

O ALPINISTA

O ALPINISTA FOI ESCOLHIDO PARA REPRESENTAR ESSAS

CARACTERÍSTICAS POR SER UM ESPORTISTA QUE, POR COLOCAR

SUA VIDA EM RISCO A CADA EMPREITADA, TRABALHA COM ALTO

GRAU DE EFICIÊNCIA E EFICÁCIA, SEMPRE ESTIMULADO PELA

VISÃO DA CONQUISTA QUE LHE IMPULSIONA E QUE O FAZ, APÓS A

FAÇANHA REALIZADA, SONHAR DE NOVO E ARQUITETAR SUA

PRÓXIMA ESCALADA.




Agosto, 2009

O ALPINISTA: SUAS CARACTERÍSTICAS SÃO:

SEU PROJETO COMEÇA A PARTIR DE UMA VISÃO

DEFINE CLARAMENTE MISSÃO E OBJETIVOS

PLANEJA COM DETALHES SUA ESCALADA

AVALIA RISCOS, ALTERNATIVAS, CONDIÇÕES AMBIENTAIS E CLIMÁTICAS

PLANEJA RECURSOS, INSTRUMENTOS, EQUIPE

TOMA DECISÕES CONSCIENTES

TRABALHA COM EFICÁCIA AS RELAÇÕES DE CUSTO / BENEFÍCIO

TEM SEMPRE EM MENTE O OBJETIVO FINAL, SEM PERDER DE VISTA AS

FASES INTERMEDIÁRIAS

TRABALHA EM EQUIPE, PARA A EQUIPE, COM A EQUIPE




Agosto, 2009

O VIAJANTE

É UM DOS PERFIS MAIS COMPLEXOS.

EXISTEM GERENTES QUE, POR SUA FORMAÇÃO SÓCIO-PROFISSIONAL, SÃO VERDADEIROS ERMITÕES QUE VIVEM ISOLADOS EM SEUS RESTRITOS “UNIVERSOS”.

A COMPETITIVADE GLOBAL, A NECESSIDADE DE UMA POLIVALÊNCIA CULTURAL, OBRIGA HOJE TODOS OS GERENTES A ESTAREM ABERTOS A NOVAS CULTURAS, NOVOS HÁBITOS, NOVOS COSTUMES, OU SEJA, OBRIGA-OS ABRIR-SE PARA O MUNDO.




Agosto, 2009

O VIAJANTE: SUAS CARACTERÍSTICAS SÃO:

APRENDE EM CADA VIAGEM

INTERESSA-SE POR ESTUDAR E ENTENDER OUTRAS CULTURAS, IDIOMAS

E HISTÓRIAS

APROVEITA CADA VIAGEM COMO UM APRENDIZADO




Agosto, 2009

O MALABARISTA

A ORGANIZAÇÃO CLÁSSICA, RACIONAL, CARTESIANA, SEMPRE

CRITICOU AQUELES QUE FAZIAM VÁRIAS COISAS AO MESMO

TEMPO. FALTA DE FOCO, FALTA DE SENTIDO DE PRIORIDADE,

DESORGANIZAÇÃO E OUTRAS CRÍTICAS ERAM CONSTANTES PARA

OS QUE DESENVOLVIAM UMA SOMATÓRIA DE ATIVIDADES

SIMULTÂNEAS.

HOJE, A ORGANIZAÇÃO HORIZONTAL E A DIMINUIÇÃO DE NÍVEIS

HIERÁRQUICOS EXIGE QUE O GERENTE TENHA UM PERFIL DE

MALABARISTA.




Agosto, 2009

O MALABARISTA

UM PERFIL DE MALABARISTA PRESSUPÕE MUITA FLEXIBILIDADE E

AGILIDADE.

HOJE É FUNDAMENTAL A COMPETÊNCIA DE MANTER “12

PRATINHOS” RODANDO AO MESMO TEMPO, CORRENDO QUANDO

UM PRECISA DE CUIDADOS PRIORITÁRIOS PARA SE MANTER EM

EQUILÍBRIO, SEM TIRAR OS OLHOS DOS OUTROS.




Agosto, 2009

O MALABARISTA: SUAS CARACTERÍSTICAS SÃO:

CONSEGUE MANTER OS 12 PRATINHOS RODANDO

TEM A PROPRIEDADE DE TRABALHAR COM ATIVIDADES SIMULTÂNEAS,

SEM PERDER A NOÇÃO DE PRIORIDADE

É FLEXÍVEL

É ÁGIL

ESTÁ EM CONSTANTE APRIMORAMENTO




Agosto, 2009

O EMPREENDEDOR

ESTA TEM SIDO UMA EXIGÊNCIA CRÍTICA PARA O GERENTE,

REVELANDO SEU CONHECIMENTO DA ORGANIZAÇÃO COMO UM

TODO E NÃO APENAS DE FUNÇÕES / ÁREAS ISOLADAS.

É CLARA A NECESSIDADE DA VISÃO DE CONJUNTO,

CARACTERÍSTICA DAS MODERNAS ESTRUTURAS ORGANIZADAS

POR PROCESSOS VOLTADOS À SATISFAÇÃO DO USUÁRIO DOS

SERVIÇOS / PRODUTOS.




Agosto, 2009

O EMPREENDEDOR

OUTRO CONJUNTO DE CARACTERÍSTICAS QUE SE AGLUTINARAM

NO PERFIL EMPREENDEDOR É AQUELE RELACIONADO À

COMPETÊNCIA EM GERIR, MOTIVAR, UNIR E TRABALHAR COM

PESSOAS.

SÃO AS PESSOAS QUE FORMAM O CAPITAL INTELECTUAL,

RECURSO QUE MAIS REQUER ATENÇÃO HOJE NAS

ORGANIZAÇÕES.




Agosto, 2009

O EMPREENDEDOR: SUAS CARACTERÍSTICAS SÃO:

TEM CLARA NOÇÃO DOS RISCOS

É UM AGLUTINADOR DE PESSOAS

USA A INTUIÇÃO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO

TEM PROFUNDO INTERESSE PELO SER HUMANO

É PERSISTENTE E PERSPICAZ

TRABALHA E DECIDE COM VARIÁVEIS NÃO CONTROLÁVEIS

TRANSITA BEM EM AMBIENTES PLURALISTAS E MULTICULTURAIS




Agosto, 2009

De Comando e Controle a Coordenação e Reforço

Coordenação – foco nas atividades que devem ser desenvolvidas e nas relações entre elas.

Reforço – foco nas pessoas que desenvolvem as atividades – o que esperam, no que são hábeis, como podem ajudar-se mutuamente.

Comando e Controle -“Consequence Management” - Uma forma elegante de “stick-and –carrot”.

Sem um nível mínimo de proficiência em comando e controle, uma empresa tem poucas chances de ter um desempenho adequado no seu todo.

Cultura Ágil e Nova Estrutura Mental


Agosto, 2009

Autonomia Responsável Forma de organização na qual é dada aos profissionais, grau de autoridade correspondente às suas responsabilidades, fazendo-os responsáveis pelo resultado de suas ações.

O mais alto grau de autonomia profissional, é o reconhecimento da interdependência.

Centralização versus Descentralização

Do gestor desta primeira década do século 21 é requerida a habilidade de mover-se com desenvoltura, em ambos os sentidos em resposta a distintas situações.



Agosto, 2009

O Paradoxo dos Padrões

No futuro, uma das principais responsabilidades de gerentes senior, deverá ser a definição das regras do jogo – os padrões com os quais o resto da organização deve trabalhar.

Padrões rígidos em áreas selecionadas de um sistema, podem propiciar níveis substanciais de flexibilidade e descentralização em outras partesdo sistema.



Agosto, 2009

O Imperativo da Velocidade

Velocidade passou a ser elemento de crescente importância na estratégia de unidades de negócios, velocidade do fluxo de materiais, e da informação.

“Six Sigma” – Ferramentas que assistem na redução / eliminação da variância nos processos.

“Lean enterprise” – Moderno conceito que envolve programas de expansão dos principios de manufatura enxuta, para além do chão de fabrica. Entre eles, melhorias de processos internos (O2C), gestão da cadeia de suprimentos, gestão da demanda



Agosto, 2009

“Swarm engineering” – Técnica que designa e aloca grandes equipes de engenheiros para desenvolverem projetos no modelo de passos concomitantes, em oposição ao modelo tradicional de engenharia seqüencial.

A resultante é a redução dramática do ciclo de desenvolvimento do produto / serviço, e a melhoria significativa da confiabilidade da entrega.

“Lean manufacturing” – Abordagem estruturada que permite a redução do fluxo de materiais na planta fabril, eliminação de perdas, e de atividades não geradoras de valor, propiciando ainda que qualidade seja produzida na fonte de produção.

“Demand management” – Foco na identificação e compreensão do padrão de necessidades dos clientes, ao invés da reatividade a pedidos.



Agosto, 2009

Em Busca da Empresa Saudável São responsabilidade dos executivos senior:

Definição clara dos papeis na estrutura organizacional, alinhados às necessidades dos negócios – ACCOUNTABILITY.

Articulação de uma visão desafiadora do futuro – DIRECTION

Criação de um ambiente que encoraje transparência, confiança, e aceitação de desafios - CULTURE



Agosto, 2009

CELEBRE!CADA NOVO DIA

foco de rh no resultado da empresa parte 3

Business