FORMACIÓN

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Cuando André Essel y Max Théret, fundaron la Féderation Nationale d’Achat des Cadres (FNAC) en 1954

no podían imaginar que estaban poniendo los cimientos de lo que hoy es una de las prin-cipales empresas europeas de distribución de productos técnicos y culturales. FNAC se ha convertido en una fórmula de éxito que ha sabido aunar comercio y cultura. Literatura, música, imagen, sonido y nuevas tecnologías

convergen en un lugar que combina compra, asesoramiento y punto de encuentro.

La evolución ha sido paulatina. FNAC abrió en 1957 su primera tienda, Foto-Cine Club, especializada en fotografía y sonido. En 1961 incorporó una sección de discos. En 1969 creó la primera Galería Fotográfica aprove-chando la apertura de su segunda tienda en París y en 1974 creó el primer Forum FNAC. En 1980 se introdujo la informática en su oferta comercial y comenzó su expansión internacional. En 1993 llegó a España y en 2000 creó su tienda virtual, www.fnac.es, como canal de venta complementario. Son algunos de sus hitos.

FNAC forma parte del Grupo PPR (Pinault-Printemps-Redoute), en el que también es-tán integradas las multinacionales Confora-ma, Redcats, CFAO y Gucci. Es una de las 20 primeras empresas de Francia y está entre las 500 grandes de Europa. En 2006 facturó 4.538 millones de euros. Cuenta con más de 19.000 trabajadores y 220.000 metros cua-drados de superficie comercial. Dispone de más de 120 establecimientos en todo el mun-do. España es el segundo país en volumen de facturación después de su vecino francés. En 2006, las ventas de FNAC ascendieron a 396 millones de Euros. Tiene 50.000 m2 de

La Universidad Corporativa de FNAC, primer paso para consolidar su imagen de marca como empleador

Más de 19.000 trabajadores, 120 tiendas repartidas por todo el planeta y 220.000 metros cuadrados de super-ficie comercial, FNAC es ya un fenómeno cultural y comercial que busca aportar un nuevo valor a su marca, no solo para los clientes sino para sus empleados. España es el segundo país en volumen de facturación después de Francia y con el proyecto de la Universidad Corporativa quiere acortar distancias con el vecino francés.

JOSÉ ANTONIO CARAZO, director de Capital Humano

Autor: CARAZO, José Antonio.

Título: La Universidad Corporativa de FNAC, primer paso para consolidar su imagen de marca como empleador.

Fuente: Capital Humano, nº 217, pág. 36. Enero, 2008.

Resumen: Con un perfil de gente “apasionada por su trabajo” en una empresa se dedica a vender productos netamente culturales y de ocio y con una edad media que no supera los treinta años la formación es un elemento fundamental para retener el talento. En FNAC se fomenta la formación fuera de la empresa, se dan subvenciones a los empleados que quieren hacer cursos relacionados con su trabajo y existe, entre otras alternativas, la posibilidad de acogerse al llamado “periodo sabático para la formación”. El Plan Ateneo que contempla todas las acciones formativas para la empresa y la universidad corporativa son dos de los puntos estratégicos de la organización a la hora de significarse en el mercado y competir por las personas.

Descriptores: Formación / Universidad Corporativa / Imagen.

FICHA TÉCNICA

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superficie comercial distribuidos en 19 centros de trabajo (16 de ellos son tiendas).

En el ámbito comercial la oferta se basa en varias premisas: precio mínimo garantizado, amplia oferta con búsqueda de lo que no encuentre el cliente, formación específica de los vendedores por gama de producto y ase-soramiento en todas las áreas, especialmente en electrónica, imagen y sonido. La oferta co-mercial está complementada con un amplio programa de presentaciones, conciertos y conferencias lo que la convierte también en un espacio cultural. En el último año celebró más de 4.000 convocatorias sólo en España.

La empresa empleaba en 2006 a 1.900 per-sonas, pero a 31 de agosto de 2007 ya eran más de 2.200. Es una empresa relativamente joven. Con apenas 15 años en el mercado español la edad media de la plantilla es de 27 años, que sube a 33 años en los mandos intermedios y a 40 en los puestos directivos. La rotación en las posiciones operativas ron-da el 30 por ciento, en línea con la media del sector, aunque a partir de los mandos intermedios desciende radicalmente. Sin em-

bargo, aunque la apuesta por la promoción interna es grande también se combina con la incorporación de personas procedentes de otras compañías “que traen ideas nuevas, sabia nueva, para seguir avanzando”.

GENTE QUE LE GUSTA SU TRABAJO

En cuanto al perfil de las personas que tra-bajan en FNAC, Luis Carrasco, Director de Recursos Humanos, explica que “nosotros buscamos un perfil muy concreto para nues-tros trabajadores”. El grupo más amplio es el de vendedores y se quiere contar con vende-dores cualificados, “un perfil de “amantes” del producto”. La mayoría son estudiantes de últimos años de carreras afines (Filosofía, His-toria, Informática) que pueden trabajar con la posibilidad de elegir turnos o número de horas para trabajar. “Queremos gente ena-morada del producto. Por ejemplo, estudian-tes de alguna Filología que amen los libros. Luego nosotros nos encargamos de enseñar-les como atender al cliente y cómo vender. También les ofrecemos un Plan de Carrera. El

Juan Carlos Rojo, vendedor y adjunto a Electrónica; Mª Ángeles Ferrer, Responsable de Formación; Ángel Márquez, profesor; Luis Francisco Carrasco, Director de RR.HH. y Pedro Montes, vendedor y adjunto a Microinformática.

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que quiera quedarse con nosotros va a tener esa oportunidad y al que no quiera le vamos a devolver al mercado con un alto grado de empleabilidad”, asegura Carrasco.

Una de las políticas de Recursos Humanos es el fomento de la promoción interna. “Eso nos permite contar con un núcleo cohesio-nado de personas que van a dar continui-dad a nuestro estilo de gestión y que nos permiten trasladar el conocimiento de una tienda a otra”, explica. Cuando se abre una tienda nueva un importante porcentaje de los mandos proceden de otras tiendas, lo que permite comenzar con un alto grado de conocimiento del target al que se dirige y de los productos que se comercializan. “Una de las cosas que mejor salen valoradas en los estudios de clientes que hacemos es la profesionalidad de nuestros empleados y la capacidad de asesoramiento que tienen. Eso sólo lo podemos conseguir gracias a un entramado de formación coherente con su desarrollo y con el desarrollo de la compa-ñía”, asegura.

Quizá por lo dicho, una de las principales políticas de gestión de personas en FNAC es la de Formación y Desarrollo. Carrasco ase-gura que “es la que nos permite apalancar el crecimiento de la empresa, invertir en las personas”. Carrasco hace un paralelismo con la película Tiempos Modernos para explicar de forma muy gráfica cómo la formación en-caja perfectamente en el engranaje de desa-rrollo de la empresa. “Todo va engarzado: los procesos de identificación de potenciales, la evaluación por competencias, la planifica-ción de carreras y la movilidad y promoción interna”, justifica.

La política de formación en FNAC desarrolla acciones corporativas, comunes para toda la compañía, y otras adaptadas a las necesida-des de cada centro de trabajo. El Plan Ateneo es el que permite dar formación o llevar a cabo los Planes de Formación parciales de cada una de las tiendas siguiendo las direc-trices que marca el Comité Ejecutivo para cada año. Ese plan atiende las necesidades

formativas por grupos de trabajadores, por puestos de trabajo, por especialidades, y re-coge el tipo y número de cursos disponibles, la definición de los cursos, los proveedores, todo adaptado a la estrategia de formación establecida para cada año.

UNA PRIORIDAD ESTRATÉGICA

En este marco, el Plan Ateneo permite a cada tienda establecer su Plan de Formación se-gún su diagnóstico de necesidades. Carras-co explica que “prestamos atención tanto a necesidades colectivas como personales. Nosotros bajamos hasta la formación por persona”. También se fomenta la iniciativa de cada empleado. A través de la intranet se tiene acceso a la oferta de cursos dispo-nibles. Cada empleado puede solicitar el que le interese y, una vez estudiado cada caso, se toma la decisión. “No queremos ser una empresa paternalista. Creemos que la gente debe ser lo suficientemente madura y au-tónoma para muchas cosas, también para la formación. Nuestro lema es: ‘En la FNAC cada uno es el dueño de su evolución’. Y eso lo fomentamos”.

También se fomenta la formación extraem-presa. Se dan subvenciones a los empleados que quieren hacer cursos relacionados con su trabajo. Además existe la posibilidad de acogerse al llamado “periodo sabático pa-ra la formación”, a disposición de todos los empleados. Si una persona quiere estudiar algo incompatible con su horario de trabajo y cumple determinados requisitos (antigüe-dad, que no coincidan varias personas del mismo departamento, etc.), puede disponer de ese periodo sabático y se le guarda el puesto de trabajo del mismo modo que si fuera una excedencia.

Especial protagonismo tienen los empleados con potencial de desarrollo, las personas in-cluidas en el Programa de Potenciales y Vive-ro. El proyecto de Formación para Potencia-les y Vivero de FNAC tiene varios objetivos: formar a los futuros mandos en la habilida-des de gestión requeridas por la compañía, incrementar el espíritu corporativo, reducir la rotación no deseada de los potenciales, afianzar en las características diferenciales de la empresa en su mercado y ofrecer una imagen pública consecuente con los valores corporativos como empleador. En resumen, mejorar la formación de los futuros mandos,

Los empleados tienen que ser los embajadores

de la marca. En FNAC nos hemos encontrado con

que hay un gran compromiso con la marca, por eso

queremos reforzarla, comunicarla mejor

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de innovación también se vive

“En consultoría de recursos humanos los modelos de importación y las modas no resultan e caces.

Las soluciones de innovación son el mejor camino hacia el éxito...”

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crear un “estilo FNAC” de gestión y asegurar la transferencia de conocimiento interno.

El Plan de Potenciales y Vivero conside-ra “potenciales” a aquellas personas que pueden llegar a ocupar puestos de mayor responsabilidad de una forma casi inmedia-ta y “vivero” a los que pueden hacerlo en un plazo no inferior a 6 meses. Cuando se identifica a unos y otros inmediatamente se les comienza a dar formación del puesto in-mediatamente superior al que desempeñan para que puedan asumir una mayor respon-sabilidad. Esto lo recoge el Plan Ateneo.

“Al plantearnos cómo llevar a cabo la for-mación para este colectivo nos encontramos con personas de diferentes procedencias académicas, algunos sin formación univer-sitaria. Luis Carrasco, que comenta “nos encontramos con que existían ciertas difi-cultades para realizar cursos adaptados a lo que buscábamos. Empezamos a dar vueltas al asunto y aprovechando mi vinculación con la universidad pensamos en hacer un curso especial para estos potenciales. Concluimos que lo mejor era diseñar un curso que uniera el conocimiento teórico de la universidad con el conocimiento práctico de la empresa. Ha-blamos con el Colegio Universitario Cardenal Cisneros, adscrito a la Universidad Complu-tense y uno de los más antiguos de Madrid, y así nació el Diploma de Técnico Universitario en Gestión y Desarrollo Comercial”.

El curso es la primera piedra de la Universi-dad Corporativa FNAC. “Es “Universidad” porque realmente hay detrás un acuerdo con la universidad y es “Corporativa” porque además está todo el conocimiento de la em-presa. El Colegio Cardenal Cisneros aporta sus profesores de Economía, de Marketing, de Dirección de Empresas, de Psicología del Trabajo. Nosotros nuestros directivos, nuestros mandos y nuestros especialistas. Además, contamos con la colaboración de consultores y otros formadores profesionales especializados en gestión del cambio, rela-ciones laborales o selección de personal, que completan el claustro”, dice.

EL MARCHAMO UNIVERSITARIO

Para lograr los objetivos del Programa de Po-tenciales y Vivero se ha diseñado el Diploma de Técnico Universitario junto con el Colegio Cardenal Cisneros. Es un programa pionero en la compañía y en el sector de la Distribución, que se ha impulsado desde la Dirección de Recursos Humanos de la filial española. Co-mo se ha dicho, además del profesorado del propio Colegio y de otros profesionales, están algunos directivos de FNAC. “Para ser ”profe-sor” de la Universidad Corporativa lo que bus-camos es gente con grandes conocimientos técnicos, con experiencia directiva, valorados por su profesionalidad y, evidentemente, con vocación docente y capacidad para transmitir sus conocimientos”, comenta Luis Carrasco.

El programa utiliza la metodología a distancia y on line, con algunas sesiones presenciales de

Carrasco: “En FNAC se consideran “potenciales” a aquellas personas que pueden ocupar puestos de mayor responsabilidad de una forma inmediata”.

El proyecto de Formación para Potenciales y Vivero

de FNAC tiene varios objetivos: formar a los futuros

mandos en habilidades de gestión, incrementar el

espíritu corporativo, reducir la rotación no deseada, etc.

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asistencia obligatoria. Comenzó en junio de 2007 y tendrá 14 meses de duración con 400 horas lectivas, de las que 100 son presen-ciales. Las sesiones implican una dedicación de lunes a jueves, implican una dedicación de entre una y dos horas diarias e incluyen una parte teórica, ejercicios prácticos y cues-tionarios de autoevaluación. Para pasar al tema siguiente es imprescindible superar esas pruebas.

El programa está estructurado en tres gran-des bloques:

• Cultura Corporativa. Conocer y poner en práctica la misión, filosofía, valores, prin-cipios, proyectos y procedimientos del Grupo PPR, en general, y de FNAC, en particular.

• Gestión del Cambio: Comprender la ne-cesidad de afrontar el desarrollo continuo de equipos y procesos y transmitir la es-trategia de mejora continua.

• Conocimientos Técnicos Específicos. Abarcan cuatro disciplinas:

– Derecho. Obtener conocimientos jurí-dicos relacionados con las necesidades del trabajo como derecho del trabajo, Fiscalidad, Contratación…

– Finanzas. Obtener los conocimientos necesarios para elaborar y gestiones presupuestos y tomar decisiones so-bre inversiones basadas en datos eco-nómicos.

– Gestión. Conocer los principales con-ceptos de la gestión empresarial y lo-grar habilidades de liderazgo para ges-tionar los equipos de trabajo logrando un estilo de gestión propio adaptado a la realidad cotidiana.

– Comercial. Conocer el funciona-miento de la gestión comercial de una empresa, dominar las técnicas comerciales más habituales y saber enfrentarse a diferentes situaciones con los clientes.

EL PROJECT BRANDING DE FNAC

Luis Carrasco considera que nuestra mar-ca tiene un tirón impresionante. Recibimos curriculos por miles cada vez que abrimos

una tienda, la marca tira mucho. Pero, so-mos conscientes de que no todas las per-sonas que se acercan a FNAC son las que se adaptan al perfil que nosotros busca-mos. Con la Universidad Corporativa y con otras políticas queremos adelantarnos a los acontecimientos. Queremos sembrar hoy para recoger mañana”. En este proyecto cuentan con el apoyo de PeopleMatters. Su director general, Alfonso Jiménez explica que “la Universidad Corporativa de FNAC es un primer paso hacia otro proyecto más ambicioso, un Plan de Desarrollo de Marca a niveles interno y externo”.

Carrasco reconoce que no siempre es fácil reclutar personas para determinados de-partamentos o para trabajar determinados días, especialmente sábados y domingos. Pero todas las empresas tienen asumida esta circunstancia. Ese no es el problema. Lo realmente crítico es ser capaz de atraer personas que quieran trabajan en FNAC porque conozcan su misión y sus valores y se identifiquen con ellos o porque tengan buenas referencias de los que trabajan allí. En su opinión, “los empleados tienen que ser los embajadores de la marca. Ciertamente nos hemos encontrado con que hay un gran compromiso con la marca, por eso queremos reforzarla, comunicarla mejor”.

Luis Carrasco considera que FNAC es una empresa que desde hace muchos años tiene una serie de beneficios sociales y de políticas de desarrollo, “algunas muy no-vedosas”, que no siempre se han sabido comunicar internamente y, “desde luego, nunca lo hemos comunicado fuera”. A su juicio, “podemos decir que somos una mar-ca muy bien valorada por nuestros clientes y con una Política Estratégica de Recursos Humanos muy bien valorada por nuestros empleados y que debe ser atractiva para nuestros futuros empleados”. Por eso, una de las prioridades estratégicas es la comu-nicación como una herramienta de apoyo a la expansión del negocio.

Para ser ”profesor” de la Universidad Corporativa

buscamos gente con grandes conocimientos técnicos,

experiencia directiva, valorados por su profesionalidad

y con vocación docente y capacidad para transmitir

sus conocimientos”

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Este proceso de comunicación se dirige tan-to al interior como al exterior de la organi-zación. “Primero queremos vender nuestra marca como empleador en el interior, afian-zar el orgullo de pertenencia que ya existe, que nos conozcan bien nuestros propios trabajadores. Luego, también queremos afianzar nuestra imagen como empleador en el mercado con un objetivo a medio plazo. Tenemos el propósito de que cuando alguien piense que quiere trabajar en una empresa de distribución nos tenga entre sus primeras 2 o 3 opciones”.

Una de las herramientas para conseguirlo es la potenciación de la página web. Alfonso Jiménez explica que según una reciente in-vestigación sobre las actitudes de los jóvenes de entre 18 y 30 años a la hora de bus-car trabajo así como de recibir las distintas ofertas es el hecho de acudir a las páginas web de las empresas. Asímismo también se va a trabajar en la participación en foros universitarios y de empleo. Sin prisa, pero sin pausa. “El project branding en el que estamos trabajando es un proyecto de largo recorrido”, concluye.

“TITULACIÓN UNIVERSITARIA: LA CALIDAD NO ES NEGOCIABLE”

El título de Técnico Universitario en Gestión y desarro-llo Comercial de FNAC se desarrolla en formato on line, de lunes a jueves, tendrá una duración de 14 meses y una carga de 400 horas lectivas, de las que al menos 60 serán prácticas. También se incluyen conferencias y sesiones presenciales de asistencia obligatoria. Para obtener el título es preciso superar una prueba final de evaluación. Más del 80 por ciento del claustro per-tenece al Colegio Universitario Cardenal Cisneros. La primera promoción del curso está compuesta por 34 alumnos procedentes de toda España.

Para Ángel Márquez es profesor de la División de Psicología del Trabajo y de Formación del Personal del Colegio Universitario Cardenal Cisneros, “el valor añadido del curso de Técnico Universitario en Gestión y Desarrollo Comercial es que detrás hay una Univer-sidad de verdad y eso es un aval porque la calidad no es negociable ”. En su opinión, a la oferta docente de la Universidad se le han añadido los aspectos críticos del negocio. Cada una de las áreas del curso (Dere-cho, Comercial, Marketing y Managament) corre a cargo de los distintos departamentos del Colegio.

El origen del diseño de este curso está enmarcado en el proyecto de Universidad Corporativa de FNAC, que pretende ofrecer una formación de calidad uni-versitaria muy focalizada en las necesidades concre-tas de la organización. En el perfil de alumnos hay universitarios (licenciados en Derecho, economistas, informáticos) y personas que no han pasado por la universidad, pero “eso no dificulta el seguimiento del programa porque está muy adaptado a la rea-lidad de la empresa. Los alumnos tienen una alta motivación porque han sido seleccionados de entre los que tienen mayor potencial de desarrollo en la organización. “No hay que olvidar que están gestio-nando su futuro. Eso es un elemento automotivante muy fuerte”, asegura Márquez.

Juan Carlos Royo es uno de los 34 alumnos de la primera promoción. Es licenciado en Derecho y ac-tualmente desempeña la responsabilidad de adjunto

a la jefatura del Departamento de Informática. Tiene 16 personas a su cargo que llegar doblarse en pe-riodos punta de actividad, como Navidad. Comenzó como auxiliar administrativo hace siete años y hace cuatro pasó a trabajar en la tienda de Callao, en Madrid. Forma parte del Programa de Potenciales desde 2007. “El programa implica un compromiso mutuo tácito. La empresa no exige por escrito el com-promiso de permanencia, aunque tampoco garantiza el ascenso posterior. Para mí eso no es lo importante. Lo que realmente me gratifica es estar catalogado como potencial y que la empresa te facilite un desa-rrollo personal y profesional. Sé que tengo de seguir formándome y que las oportunidades de crecimiento llegarán”, afirma.

Para acceder al curso, los participantes tuvieron que superar varias pruebas. Juan Carlos considera que eso es un acicate más, por que “sabes que eres impor-tante para la empresa”. En cuanto al seguimiento, para Juan Carlos Royo no hay problema en el formato on line. “Al contrario, te facilita compatibilizar el estudio y el trabajo. Pero, no puedes dedicar menos de 2 horas diarias para poder seguirlo con aprovechamiento”.

Como profesor Ángel Márquez está “gratamente sorprendido” por el alto nivel de participación y moti-vación de los alumnos. “Eso es lo que más le puede gustar a un profesor. Tener alumnos con ‘codicia’ por el conocimiento”, asevera y puntualiza: “El curso te da una visión global del negocio, independientemen-te del área en la que estés trabajando o de que tu proyección vaya orientada hacia determinadas res-ponsabilidades”.

El acuerdo entre FNAC y el Colegio Universitario Cardenal Cisneros se firmó por dos años, por dos promociones, e incluye un seguimiento de los alum-nos que finalicen para evaluar la transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo. “El retorno de la inversión es uno de los grandes retos de la formación y ahí también vamos a estar presentes con un progra-ma de acompañamiento”, explica Márquez.

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