facultad de ciencias económicas y empresariales proyecto
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Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Proyecto de Factibilidad para la creación de una
Empresa Consultora de RRHH especializada en la
Transición de Carrera y Servicio de Outplacement
Trabajo de Investigación que se presenta como
requisito previo para la obtención del título de
INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CON ÉNFASIS EN GESTIÓN EMPRESARIAL
Autor:
Ana Miryam Olvera Triviño
Tutores:
Ing. José Inca
Ec. Luis Torres
Guayaquil - Ecuador
2010 - 2011
AGRADECIMIENTO
Tu apoyo profesional y humano
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Deseo expresar mi más profundo agradecimiento en primer lugar a Dios, ser
supremo que gobierna el universo por haberme iluminado y dado la sabiduría
necesaria a lo largo de toda mi carrera y así poder concluir con éxito el
presente proyecto de grado.
A mis padres, quienes han sido mi apoyo incondicional, que con sus consejos y
exhortaciones han hecho de mí una persona de bien para la sociedad.
A Ruth N. Guapi por su profundo apoyo y amor.
A Luis Bórquez, quien a la distancia me aportó con su ayuda.
A los tutores del Seminario, Ing. José Inca y Ec. Luis Torres, quienes sin
medida me brindaron su valioso conocimiento y experiencia para el desarrollo
del presente proyecto.
Finalmente a la Universidad ECOTEC junto con los docentes quienes me
dieron las herramientas necesarias para poder ser un profesional de éxito y
servir a la sociedad.
ÍNDICE
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AGRADECIMIENTO ÍNDICE RESUMEN
INTRODUCCIÓN.................................................................................................7 Tema………………………………………………….…………………..…………….8 Antecedentes…………………………………………….…………………………….8 Definición del Problema………………………………………….………………….10 Justificación………………….………………………………….…………………….12 Objetivos……………………………………………………………………….…..….14 Tipo de Investigación………………………..………………………………..…..…15 Aspecto innovador del proyecto…………………………………………………….17
CAPÍTULO I: ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO……18 1.1. Información General de la empresa……….…………………………………18 1.2. La Administración de la empresa…..…………………………………….…..23
1.2.1 Organigrama……………………………………………………..………23 1.2.2 Manual de Funciones……………………………..…………………….24 1.2.3 Cronograma de ejecución…………………..………………………….35
1.3. Plan Estratégico………………………………………………………………..37 1.3.1 Misión……………………………………………………………………..37 1.3.2 Visión…………………………………………..…………………………37 1.3.3 Objetivos Generales…………………………………………………….38 1.3.4 Objetivos Específicos…………………………..……………………….38 1.3.5 Estrategias Corporativas………………………………….……………40 1.3.6 Principios Corporativos…………………………………………………41
CAPÍTULO II: MERCADEO Y COMERCIALIZACIÓN…………….……………43
2.1. Análisis Macroeconómico……………………………………………………43 2.1.1 Sector Económico……………………………………………………….44 2.1.2 Clasificación del servicio………………………………..………………46 2.1.3 Análisis de Concentración de la Industria…………………….………46 2.1.4 Análisis de Madurez de la Industria………………………...…………47 2.1.5 Análisis de Atractividad de la Industria………………………………..47
2.2. Mercado Histórico………..…………………………………………………..49 2.2.1 Tipo de Mercado…………………...……………………………………49 2.2.2 Demanda histórica……………….……………………………...………50
2.2.3 Oferta histórica………………………………….………………..…...….51
2.3. Mercado del Proyecto……………………………………..……….………..52 2.3.1. Submercados………………………...……..…………………………..52
2.3.1.1 Proveedores……………………………..…………………….52 2.3.1.2 Competidores……………………………………...…………..53 2.3.1.3 Canales de Distribución………………………………….…..56 2.3.1.4 Consumidores………………………………………………..56
2.3.2. Estrategia Comercial……………………………………..………….....57
2.3.2.1 Características del servicio………………………………….61 2.3.2.2 Promoción y Publicidad………………………………………66
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2.3.2.3 Plaza……………….…………………………………………..68 2.4 Proyección de mercado………………………….……………………………...70
2.4.1 Objetivos de la Investigación de mercado…………..………………..71 2.4.2 Metodología a utilizarse…….…………………………………………..72 2.4.3 Métodos de Investigación………………………..……………………..74
2.4.4 Conclusiones de la investigación de mercado……………….………95 2.4.5 Presupuesto del Plan de Marketing………………………………..….97
2.5 Análisis Sectorial………………………..…………………………………….....98 2.5.1. Análisis FODA…………………………..…………………………...….98
2.5.1.1 Estrategias FODA………………………………………...….99 2.5.2. Calificación de Riesgo……………………………………………..….100 2.5.3 Análisis de Competitividad e Innovación y Agregado del servicio101
CAPÍTULO III - ASPECTOS TECNOLÓGICOS DEL PROYECTO………….103
3.1. Proceso productivo………………………………………………………....103 3.1.1 Clasificación de los Programas del servicio OPC……….……….105 3.1.2 Gestión de la Estructura de los Programas del servicio OPC…..106 3.1.3 Fases de los Programas del servicio OPC………………………..107 3.1.4 Descripción de la fases……………………………..……………….108 3.1.5 Equipos y Herramientas a adquirir…………...…………………….113 3.1.6 Descripción de la Instalación……………………….………………114 3.1.7 Distribución Física de la Infraestructura……………………..…….114 3.1.8 Disponibilidad de los Insumos………………..…………………….117 3.1.9 Requerimiento del Personal y Costo………………...…………….117
3.2. Capacidad de producción………………………………………………….120 3.2.1 Capacidad instalada…………………………….……………………120 3.2.2 Capacidad utilizada………………………………….……………….120
3.3. Estimación de ventas……………………………………………………….122
3.4. Costos operativos…………………………………………...…..………….123 3.4.1 Costos directos…………………………………………..……..…….123 3.4.2 Costos indirectos……………………………………………….…….125
3.5. Inversiones del proyecto…………………………………………….….….126 3.5.1 Activos fijos……………………………………………………..….…126 3.5.2 Capital de trabajo……………..……………………………….……..126
3.6. Depreciaciones………………….…………………………………………..127
3.7. Financiamiento…………………………………….………………………..127 3.7.1 Tabla de Amortización del Crédito………………………………….128
CAPÍTULO IV- EVALUACIÓN FINANCIERA DEL PROYECTO……..……..130
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4.1. Estado de Resultados Proyectado…….………………………………..130
4.2. Flujo de Caja Proyectado……………………………….……………….131
4.3. Balance General Proyectado………………………………………..…..132
CAPÍTULO V- EVALUACIÓN DEL PROYECTO…………………………..….133
5.1. Análisis de Costo Unitario…………………………………………………133
5.2. Análisis Financiero…………………………………………………………134 5.2.1 Índices Financieros…………….…………………………………….134 5.2.2 Ratios Financieros…………….……………………………………..136 5.2.3 Índices de Riesgo Financiero………………………….……………137 5.2.4 Razones Financieras………………………………….……………..138
5.3. Análisis de Sensibilidad…………………………………………………….140 5.3.1 Escenario Proyectado……………………….………………………140 5.3.2 Escenarios Propuestos………………..…………………………….141
Conclusiones……………………………………………..……………..…………143 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………..………………145 REFERENCIAS WEBBIBLIOGRÁFICAS……………..………..………………146 ANEXOS…………………………………………………………………………..148
RESUMEN
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El objetivo de este proyecto de investigación es realizar un estudio de
factibilidad para la creación de una empresa consultora en RR.HH
especializada en la Transición de Carrera y Servicio de Outplacement; basados
en programas y fases.
Idea que surgió frente a la necesidad de no existir una cultura de utilizar los
servicios de Outplacement (asistencia a la desvinculación) dentro de las
organizaciones como planes de ética y responsabilidad social; sobre todo que
el Gobierno Ecuatoriano pretende fomentar que las empresas tengan esos
planes, y a su vez, las cámaras de industrias realizan diferentes actividades
para poder ayudar a los desvinculados.
Este proyecto ha sido realizado con una inversión inicial de $29.520,00
destinada a la adquisición de activos fijos e intangibles, capital de trabajo;
considerando como aporte propio la cantidad de $14.520,00 y crédito bancario
la cantidad de $15.000,00 financiado a cinco años con una tasa de interés del
12% anual.
INTRODUCCIÓN
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Actualmente, dentro de la cultura económica, el trabajo constituye una forma de
vinculación social y económica de carácter vital. Su pérdida, especialmente
cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales
negativas para la persona que la experimenta, presentando conductas
inapropiadas que afectan a todo su entorno familiar y social.
La globalización ha puesto a las empresas en una situación de desmedro al no
ser capaces de competir con las nuevas exigencias del mercado laboral y de
adoptar políticas de retención de personal adecuada a los nuevos tiempos, ya
que la sociedad exige empresas con Responsabilidad Social y Ambiental esto
implica un compromiso con sus trabajadores, los cuales no pueden ser
desvinculados sin más, por lo que las empresas deben preocuparse de
ofrecerles nuevas y mejores alternativas de desarrollo obteniendo así una
imagen más humana, más comprometida y al mismo tiempo brindando la
sensación de estabilidad con su personal. Hoy en día una de las mayores
causas de desvinculación de personal son las fusiones, adquisiciones y
reestructuraciones empresariales, por lo que los programas de outplacement
están siendo utilizados a nivel Latinoamericano en países como Chile, Perú;
Canadá y países europeos como Francia, España, Inglaterra. El outplacement
se basa en la recolocación de personas y es un servicio que se realiza
mediante la contratación de una consultoría que consiste en un conjunto de
técnicas o medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la
desvinculación con las empresas, en la que se pone a disposición del
empleado todas las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo
empleo o en su efecto se le brinda capacitación necesaria para que pueda
emprender una actividad económica independiente en el área en que ha sido
capacitado, e incluso en el desarrollo de su emprendimiento podría llegar a ser
capaz de generar nuevas plazas de empleo.
Tema
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Proyecto de Factibilidad para la creación de una
Empresa Consultora de RRHH especializada en la
Transición de Carrera y Servicio de Outplacement
Antecedentes
La economía del Ecuador, se ha visto afectada en muchas áreas como por
ejemplo la financiera, la agrícola, la industrial, la comercial, etc. Y esto también
ha afectado en forma particular el ámbito laboral.
Es en estas circunstancias en que el outplacement aparece en momentos de
cambios y crisis, como herramienta de apoyo y asesoramiento a los
profesionales y trabajadores que han sido separados de la empresa por
motivos de cambio organizacional, como pueden ser las reestructuraciones de
plantillas, fusiones, adquisiciones, etc.
Sabemos que las consecuencias que conlleva la desvinculación laboral no sólo
son para empleadores sino también para los trabajadores, quienes son
directamente los más afectados.
Podemos tomar como referencia a países como Chile y Perú, que han utilizado
el servicio del outplacement y las empresas han mejorado su desempeño en un
buen porcentaje.
La empresa People & Partners con experiencia en programas de Outplacement
lo ha aplicado en diferentes empresas de Chile y además realizó un estudio
para detectar el número de empresas y personal que utilizó el programa
obteniendo así las siguientes conclusiones:
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• Sobre 250 empresas han utilizado programas de outplacement en los
últimos 7 años.
• Industria Financiera, Química-Farmacéutica, Minería, Tecnología y
Telecomunicaciones, Industrial y Manufacturera.
• Empresas Multinacionales 55% y Empresas nacionales 45%
• 5.000 empleados han participado en programas de Outplacement:
1.000 Ejecutivos, 3.500 Supervisores, profesionales y administrativos; y
500 operarios
Además, la política de outplacement aún no ha sido implementada en forma
decidida en todos los países, sin embargo en algunos miembros de la Unión
Europea como Francia, la política de outplacement es el mecanismo más
utilizado para dar cumplimiento a la exigencia legal de que la empresa diseñe
planes sociales que mitiguen los efectos de los procesos de reestructuración.
En cambio en España, el “Plan Social” se encuentra recogido en la legislación
en casos de expediente de regulación de empleo pero no existe, en la práctica,
suficiente impulso legal, fiscal o económico específico para los planes de
outplacement.
Considerando las experiencias de los países mencionados, es imprescindible
que el Gobierno de Ecuador se preocupe de legislar, crear un ordenamiento
jurídico laboral coherente y claro que garantice los derechos de las partes y
cuyo objetivo sea el progreso social del Ecuador, reflejado en el mejoramiento
de las condiciones de trabajo y calidad de vida de los trabajadores.
Los servicios de ayuda de outplacement deberían impulsarse desde los ejes de
desarrollo de la política laboral y responsabilidad social de cualquier país; y
sobre todo en nuestro país donde en estos momentos el Gobierno está
queriendo fomentar que las empresas tengan planes de ética y responsabilidad
social, cabe recalcar que esos planes deben empezarse desde casa, o sea a
nivel interno de la organización.
Definición del Problema
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En la actualidad en el Ecuador existen empresas consultoras en RR.HH y a
pesar de que algunas de ellas tienen como opciones de servicios la
herramienta de Outplacement ninguna es especializada en la misma. Y es que
en el país no hay un horizonte claro en la conducción económica y laboral, ni
se generan incentivos, ni un ambiente de confianza y seguridad para la
inversión privada o en la creación de microempresas. La recesión internacional
golpea a la economía local, y se agrava el impacto por la orientación en el
manejo gubernamental de la economía asignando un papel protagónico al
Estado y con prejuicios hacia el sector privado. La factura de mayores costos
sociales se traslada al mercado laboral, en el que se sienten los efectos en el
aumento del desempleo.
No solo por una inestabilidad política, sino económica que se ve en las
diferentes empresas que están pasando una transición y han tenido que
reestructurar la organización, algunas han cerrado o en su efecto han tenido
que reducir personal; el índice de desempleo no ha disminuido y esto está
afectando a muchos individuos y a quienes los rodean.
A pesar de que ya tiene dos años el nuevo mandato laboral que puso el actual
Presidente de la República Rafael Correa (Mandato No.8 puesto en marcha en
marzo del 2008), en donde declara los nuevos derechos de los trabajadores,
dentro de los cuales destaca la derogación de la facultad de operar a las
empresas tercerizadoras, de intermediación y del trabajo por horas. La razón
de esta nueva disposición legal se basó en que esta práctica les quitaba
muchos derechos a los trabajadores.
No obstante, no se puede decir que existe estabilidad laboral en nuestro medio
y que todos los trabajadores pueden estar seguros de mantener sus empleos
porque aunque la ley lo decrete así, hoy en día se sigue despidiendo sin
mayores dificultades.
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No se puede negar que actualmente existe una preocupación en ambas partes:
Sean los empleadores o los empleados, los primeros por la preocupación de
cómo desvincular a un empleado sin ser demandado y por otro lado el
empleado se encuentra con la incertidumbre de tener trabajo estable o no, y en
el peor de los casos sin saber qué hacer.
Para sostener lo anterior, tenemos a los medios de comunicación que nos
muestran que siguen habiendo problemas laborales, como paros e incluso se
ha llegado a huelgas.
El mundo del trabajo necesita una nueva forma de organizarse y para eso
requiere personal con nuevas competencias, y esto le origina la necesidad de
despedir al personal que no cumple con el nuevo perfil y con las nuevas
competencias necesarias para desempeñarse en su labor.
Para llenar las expectativas de personal competente en el mundo del trabajo,
es indispensable que la formación profesional adopte y aporte las
metodologías, tecnologías de enseñanza y recursos humanos que estén
preparados para poder ajustar los perfiles de la persona trabajadora, la que
actualmente trabaja, o la que por primera vez busca trabajo o a los que van a
ser reubicados.
Por lo tanto, es importante que los países en general y el Ecuador, en
particular, adopten sistemas de monitoreo del mercado laboral a fin de disponer
de herramientas que entreguen los insumos para planificar, ejecutar y evaluar
acciones de capacitación íntimamente ligadas a las demandas sociales.
Justificación
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La necesidad en el Ecuador de contar con una legislación laboral coherente
que elimine la discrecionalidad, superposición, obsolescencia y contradicción
de las normas, está por encima de cualquier hecho coyuntural, nacional o
regional. La falta de coherencia en la legislación laboral motiva y hasta justifica
que los empleadores, los trabajadores y el Estado no asuman el rol que a cada
uno le corresponde y que eludan o disfracen la relación laboral.
En el Ecuador no existe una cultura generalizada de utilización de este tipo de
servicios, ni por parte de las empresas ni por las autoridades gubernamentales
a pesar de que la aplicación de este programa (outplacement) tiene
importantes beneficios, tanto para el trabajador que es incluido en el programa
(candidato), en que se mejora considerablemente lo que inicialmente podría ser
una situación traumática para él y su entorno familiar; y para la empresa en que
se mejora en buena medida la imagen de ésta y cuyo resultado inmediato es la
preservación del clima laboral interno, el cual puede verse perjudicado después
de los despidos.
Con la contratación de planes de servicio del OPC (Outplacement) el trabajador
percibe que el despido, más que una quiebra o una desgracia, es un desafío y
una nueva oportunidad en su vida laboral y desarrollo personal. A su vez
disminuye las consecuencias que desencadena un despido o una
desvinculación laboral, de las cuales se puede citar las siguientes: respuestas
de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del
auto-concepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión,
abandono y progresivamente patologías más severas, tales como el
alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas.
Las empresas o industrias al contratar este Servicio (OPC) ponen en práctica
uno de los ejercicios más importantes, el cual es el de la responsabilidad social
plena, lo cual le permite mantener la coherencia entre los logros de la
organización y los recursos humanos que le han colaborado para este fin.
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Los programas OPC generan, entre otros beneficios: Para la empresa un clima
más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el
personal que se queda y la organización, ayuda a mantener una mejor imagen
empresarial. Para las Personas, sea ella profesional o no, constituye una
oportunidad única de reflexión en la cual debe aprender a aceptar nuevos
desafíos, abrir la mente a nuevas lecturas, crear nuevas oportunidades que le
generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente; además
de enfocarse al desarrollo de habilidades y capacidades, que muchas veces él
no sabía que las tenía.
El proyecto presentado como se ha visto tiene influencia en muchas áreas
tanto en lo económico, porque impulsa al desvinculado al desarrollo personal y
profesional en la búsqueda de algo mejor y en la de generar otras fuentes de
riquezas como el desarrollo del autoempleo. Además, tiene un impacto social
ya que el afectado por la desvinculación es un ser positivo y emprendedor lo
cual redundaría en un incremento de sus ingresos y por ende en la economía
del país en el largo plazo, pues al tener nuevos emprendimientos que generen
riquezas al país repercutiría a no ser tan dependiente del precio del petróleo o
de los ingresos por las remesas de ecuatorianos que están fuera del país.
Objetivos
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o Objetivo general
Realizar el estudio de factibilidad para la creación de una empresa
consultora de RR.HH especializada en la Transición de Carrera y
Servicio de Outplacement.
o Objetivos específicos
Realizar el estudio de Mercado para establecer el mercado objetivo
mediante encuestas, entrevistas; y verificar la posibilidad de penetración
del servicio en el mercado determinado.
Realizar el estudio Técnico para determinar la localización óptima del
proyecto, tomando en cuenta no solo factores cuantitativos como
pueden ser los costos, sino también factores cualitativos.
Realizar el estudio Financiero para sistematizar la información de
carácter monetario que proporcionan las etapas anteriores.
Realizar el estudio Evaluativo por medio de la elaboración de cuadros
analíticos que sirven de base para determinar por medio de una
evaluación económica si el proyecto es viable.
Tipo de Investigación
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La presente investigación corresponde a un estudio de carácter exploratorio-
inductivo, y se consideró la utilización de metodología cualitativa y cuantitativa
para un profundo análisis del problema planteado y poder obtener resultados
que cumplan con los objetivos de la misma. Los procesos cuantitativos y
cualitativos son únicamente “posibles elecciones u opciones” para enfrentar
problemas de investigación (Todd, Nerlich y McKeown, 2004).
Maxwell (1992) y Henwood (2004) señalan que un método no es válido o
inválido por sí mismo; en ciertas ocasiones las aplicaciones de los métodos
puede producir datos válidos o no; todo depende de los datos recolectados, los
análisis efectuados, las explicaciones y conclusiones alcanzadas con un
propósito particular.
La metodología cuantitativa usa la recolección de datos para probar una
hipótesis, con base para la medición numérica y el análisis estadístico, para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías, mientras que la
cualitativa utiliza la recolección de datos, sin medición numérica para descubrir
o afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación. 1
Por tal razón, esta investigación tuvo dos fases para poder obtener información
necesaria sobre el planteamiento del problema.
Fase 1: Análisis Cualitativo
Esta fase correspondió al estudio exploratorio-inductivo, que se trató de una
aproximación a las narrativas emergentes de los sujetos respecto de las
prácticas de outplacement de usuarios, posibles empresas contratantes de
dicha práctica, de esta manera fue posible describir el discurso que subyacen a
las acciones de los sujetos (Taylor y Bogdan, 1992).
1 Metodología de Investigación. 4ta. Edición. Hernández, Fernández y Baptista
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El enfoque cualitativo es exclusivo del orden social y, por lo mismo, no cabe
encontrar antecedentes en las ciencias naturales y sus modelos del saber
metódico. En cambio, ha de formularse completamente en sus bases y criterios
de validación (Canales, 2006).
Esta investigación aportó información importante para visualizar el escenario y
a las personas desde una perspectiva integral-holística, evitando reducir y
minimizar la explicación de su comportamiento a un conjunto de variables
(Taylor & Bogdan, 1992). Por esta razón, se utilizaron categorías de análisis,
refiriéndose a conceptos que abarcaron elementos o aspectos con
características comunes o que se relacionan entre sí.
Fase 2: Análisis Cuantitativo
El método cuantitativo tiene la finalidad de señalar a lo que se aspira en la
investigación y deben expresarse con claridad, pues es la guía del estudio.
Cook y Reichart (citado por Meza) dicen: “Cuando se aplican métodos
cuantitativos se miden características o variables que pueden tomar valores
numéricos y deben describirse para facilitar la búsqueda de posibles relaciones
mediante el análisis estadístico. Aquí se utilizan las técnicas experimentales
aleatorias, cuasi-experimentales, tests “objetivos” de lápiz y papel, estudios de
muestra, etc.2
2 http://www.mitecnologico.com/Main/MetodosCuantitativos
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Aspecto innovador del proyecto
Como se ha venido diciendo a lo largo del desarrollo de este proyecto lo
que se trata es de impulsar una cultura de responsabilidad social por parte
de las empresas con sus colaboradores en el momento que las mismas
deseen desvincularlos de la organización por múltiples factores, sin que
estos se sientan desmotivados y por sobre todo evitar las consecuencias
que acarrea el despido que muchas veces son traumáticas.
Con la creación de una empresa consultora que ofrezca estos planes de
Outplacement, se dará importancia al talento humano que muchas veces
es visto como un recurso más dentro del proceso productivo de una
organización; a su vez se pretende asesorar a ambas partes en el tema de
la desvinculación laboral que actualmente es un problema que ocurre en
nuestro medio.
El valor agregado que se destaca en este proyecto es de fomentar,
asesorar y capacitar al desvinculado a que vea el despido como una
oportunidad de generar su propia fuente de ingreso y desarrollo personal; a
su vez este programa se puede aplicar en los diferentes niveles
organizacionales como directivos, ejecutivos profesionales y operarios.
Un efecto positivo a nivel de país, es que cuando un ciudadano es
productivo automáticamente hace que el país sea más productivo, es decir,
al aplicar esta herramienta a nivel nacional se produce un círculo virtuoso.
Los desvinculados dejan de ser carga para el Estado, debido a sus
múltiples enfermedades post-laborales y otras cargas económicas y se
convierten en ciudadanos productivos, alegres y con confianza en su
entorno, ya sea familiar o social.
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CAPÍTULO I: ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO
1.1. Información General de la Empresa
La creación de INNADES Cía. Ltda. se origina en respuesta a la
creciente necesidad de un servicio individualizado y personalizado en el
ramo del servicio de Outplacement y la Transición de Carrera; donde el
enfoque profesional utilizado contempla el uso de los recursos más
actualizados en la prestación de servicios profesionales, con la
sensibilidad que se permita entender la cultura de las empresas locales,
el estilo que las caracteriza en sus actividades empresariales y así
adaptar los programas de acuerdo a las necesidades específicas en
diversos ambientes culturales.
Por medio de los servicios y programas que Innades desea brindar es
para ayudar a conllevar los efectos que causan la desvinculación laboral
sea para las empresas como para los afectados directamente, evitando
así problemas futuros para ambos.
El nombre INNADES surge de tres palabras básicas que son las claves
para la competitividad y la sostenibilidad en el desarrollo humano como
son la Innovación porque hay que crear e ingeniar nuevas
oportunidades, Asesoría convertirse en guía de los clientes y Desarrollo
lo cual es poner en marcha todo lo planeado por medio de los
programas que se ofrece.
La oficina de la compañía se encuentra ubicada en la zona de alta
plusvalía de la ciudad de Guayaquil, en el complejo inmobiliario World
Trade Center, edificio inteligente con cableado estructurado para voz y
datos, control de seguridad de acceso, control de incendios, estructura
antisísmica, planta de energía propia y facilidad de parqueo (2 niveles de
parqueo), además el edificio posee salas de conferencias, baños de
visitantes en cada piso, cinco ascensores.
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Es una vía de fácil acceso para las personas tanto para las que tengan
autos, porque en sus alrededores existen lugares de estacionamiento,
como para aquellas que no, pues se encuentra ubicada en toda una
avenida principal que es muy transitada; a su vez porque es un lugar en
donde se concentran numerosas empresas.
Elaboración: Autor de Proyecto
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Edif. WTC. Torre A, en toda la AV. Francisco de Orellana
Entrada de la Torre A del WTC
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Edificio WTC en la Avenida Fco. de Orellana
Fuente: www.mundoanuncio.com
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o Razón Social
“INNADES Cía. Ltda.” Innovación, Asesoría y Desarrollo -
Consultora de RRHH especializada en la Transición de Carrera y
Servicio de Outplacement
o Nombre Comercial
Assessment&Services OPCT
El logo se lo realizó en formato jpg., con tamaño de alto 2,75 cm. por
3,84 cm. de ancho, se escogió color azul ya que este tono representa
CONFIANZA, RESERVA y FIDELIDAD. Las imágenes se las tomó de
varias páginas de la web.
o Dirección, teléfonos, correo electrónico. Av. Fco. de Orellana Edif. WTC Torre A piso 4 ofic. 409 Telf.: 6025013 Correo electrónico: servicios@assessment&services-opct.com.ec
o Constitución Jurídica (Compañía Limitada) o Fecha de Constitución e inicio de operaciones o Representantes Legales (Presidente y Gerente General) o Capital Social (Suscrito y pagado) o Listado de Accionistas (Nombre, nacionalidad, % de participación)
Socios Nacionalidad % Participación
Ana Miryam Olvera Triviño ecuatoriana 35 %
José Augusto Kuján Wong ecuatoriano 35 %
Luis Bórquez Escobar ecuatoriano 30%
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1.2. La Administración de la Empresa
1.2.1 Organigrama
EMPRESA “INNADES Cía. Ltda.”
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1.2.2 Manual de Funciones
MANUAL DE FUNCIONES
Nombre del Cargo DIRECTOR
Depende de: Junta de Socios
Subordinados: Jefe de Desarrollo de Consultorías, Contador, Asistente Administrativo.
Función Básica: Hacer cumplir las metas propuestas en cada
departamento, supervisar todas las áreas para
saber las necesidades de la empresa, y tomar
decisiones inteligentes que mejoren la situación de
esta.
Perfil del Cargo: 1. Poseer experiencia en el manejo de empresas de servicios por más de 5 años.
2. Poseer título de tercer nivel en Ingeniería en Administración de Empresas, Ingeniería Comercial.
3. Tener titulo de Cuarto Nivel con especialidad en
Finanzas, Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación. (preferible).
4. Completo Dominio de Utilitarios.
5. Honesto, puntual y Responsable.
6. Poseer carácter y capacidad para la toma de
decisiones en momentos de estrés.
7. Ser una persona con principios y ética que no revele información importante acerca de la empresa.
8. Tener Don de Mando.
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9. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.
Conocimientos y
Competencias del
cargo:
1. Dominio del idioma inglés.
2. Habilidad para negociar exitosamente.
3. Experiencia en la elaboración de proyectos.
Funciones y
Responsabilidades:
1. Establecer buenas relaciones a todos los niveles internos y externos para establecer el correcto uso de los recursos de la empresa.
2. Tomar decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis que ayude a coordinar y actualizar las diferentes áreas.
3. Debe estar al día en noticias acerca de la competencia y de nuevas formas tecnológicas, para elaborar planes de acción.
4. Mantener una línea directa de comunicación con sus colaboradores para estar bien informado.
5. Hacer una empresa inteligente, dinámica,
creativa y rentable.
6. Lograr ventajas competitivas para la empresa que se vean reflejadas en una mayor remuneración económica necesaria para seguir siendo líder en el ramo.
MANUAL DE FUNCIONES
Nombre del Cargo JEFE DE DESARROLLO DE CONSULTORÍAS
Depende de: Director
Subordinados: Capacitación y Desarrollo, Analista y Evaluador
Función Básica: Establecer, diseñar y supervisar los planes de
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acciones concernientes a los programas de
consultoría y servicio de Outplacement.
Perfil del puesto: 1. Poseer experiencia en el manejo de empresas de servicios por más de 3 años.
2. Tener título académico en Psicología Organizacional o Industrial.
3. Poseer titulo de Cuarto nivel en Desarrollo del Talento Humano.
4. Completo Dominio de Utilitarios. 5. Honesto, puntual y Responsable. 6. Poseer carácter y capacidad para la toma de
decisiones en momentos de estrés y presión. 7. Ser una persona con principios y ética que no
revele información importante acerca de la empresa.
8. Tener Don de Mando. 9. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.
Conocimientos y
Competencias del
cargo:
1. Dominio del idioma inglés.
2. Habilidad para negociar exitosamente. 3. Experiencia en la elaboración de proyectos.
4. Tener habilidad para transmitir conocimientos.
5. Dominio en el tema de desvinculación asistida.
6. Conocer de las Leyes Laborales.
7. Poseer conocimientos en técnicas de PNL.
8. Poseer conocimientos en técnicas de Coaching.
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9. Poseer conocimientos en Programas
Neurolingüísticas.
Funciones y
Responsabilidades:
1. Trabajar conjuntamente con el área de comercialización para poder elaborar el plan de acción en cada etapa del servicio de consultoría.
2. Establecer el plan de acción y fijar reuniones con los especialistas para analizar la evolución de los planes de acción.
3. Diseñar una política de actuación, los objetivos y criterios de éxito, estableciendo la amplitud del mismo.
4. Identificar a los posibles usuarios del programa y se desarrolla la planificación completa de éste.
5. Evaluar la conveniencia de analizar el mercado de empleo. Es aconsejable efectuar la preparación de los directivos y ejecutivos.
6. Entregar información al Director de los avances en los planes de acción.
7. Evaluará periódicamente al personal a su cargo sobre temas relacionado a la actividad que desempeñan.
8. Llevar un informe de todos los avances del
programa como también los nuevos planes a seguir.
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Nombre del Cargo Asistente Administrativa
Depende de: Director
Subordinados: Ninguno
Función Básica: Apoyo en las actividades administrativas.
Perfil del puesto: 1. Poseer al menos titulo de Tecnología en Administración de Empresas o afines.
2. Trabajo bajo presión.
3. Persona de buen carácter y disposición para lograr una buena relación con todas las demás áreas de la empresa.
4. Poseer buena presencia y tener carisma.
5. Tener experiencia laboral mínima de 2 años en asistir a la Gerencia.
6. Completo Dominio de Utilitarios. 7. Ser honesta, puntual y responsable.
Conocimientos y
Competencias del
cargo:
1. Poseer técnicas de archivo y gestión documentaria.
2. Flexibilidad para adaptarse a los cambios.
3. Tener vocación de servicio, buenas relaciones interpersonales y solución a los problemas.
4. Trabajo en equipo
5. Poseer técnicas en Gestión Secretarial y Desarrollo Organizacional.
Funciones y
Responsabilidades:
1. Recibir, registrar y distribuir la correspondencia de gerencia.
2. Emitir correspondencia bajo numeración
correlativa y codificada, de acuerdo al departamento que le ordene, y su remisión
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inmediata. 3. Mantener los archivos de contratos suscritos
por la empresa con terceros. 4. Llevar diariamente las agendas de la Gerencia
y a las entrevistas personales. 5. Recibir mensajes telefónicos de gerencia. 6. Simplificar la información recibida y archivarla
para proporcionarla cuando se necesite. 7. Tomar las decisiones con respecto a su cargo
y responsabilidad que se le asigne en ese momento.
8. Informar sobre las últimas noticias ocurridas en
la empresa según sea de su incumbencia, manteniendo al tanto al Director de cualquier anomalía observada.
9. Recibir e informar asuntos que tenga que ver
con los departamentos correspondientes para que todos estén informados y desarrollar bien el trabajo asignado.
10. Dar soporte a los demás departamento en el
caso de que se lo requiera.
MANUAL DE FUNCIONES
Nombre del Cargo CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Depende de: Jefe de Desarrollo Organizacional
Subordinados: Ninguno
Función Básica: Realizar las primeras fases en lo que concierne los
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programas de Outplacement, a su vez mantener
informado a su jefe inmediato.
Perfil del puesto: 1. Poseer experiencia en el cargo por más de 2 años.
2. Tener título académico en Psicología Organizacional, Industrial, Laboral o carreras a fines.
3. Completo Dominio de Utilitarios. 4. Honesto, puntual y Responsable. 5. Poseer carácter y capacidad para la toma de
decisiones en momentos de estrés y presión.
6. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.
Conocimientos y
Competencias del
cargo:
1. Dominio del idioma inglés.
2. Habilidad para poder persuadir a las personas. 3. Dominio en el tema de desvinculación asistida. 4. Poseer conocimientos en técnicas de PNL.
5. Poseer conocimientos en técnicas de
Coaching.
6. Poseer conocimiento en código del trabajo.
7. Poseer conocimiento en Psicología Emocional e Inteligencia Emocional.
8. Poseer conocimientos en programas de OPC.
Funciones y
Responsabilidades: 1. Aplicar las evaluaciones psicométricas.
2. Desarrollar las actividades de rediseño profesional individual o colectivo junto con las acciones para el desarrollo de actividades.
3. Intervenir en la evaluación, estrategias de autoayuda como en el desarrollo de
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habilidades.
4. Trabajar conjuntamente con los encargados del análisis y evaluación de los programas.
5. Evaluar el potencial y análisis personal y profesional.
6. Deberá reportar periódicamente los estados de
los programas que ofrece la empresa.
MANUAL DE FUNCIONES
Nombre del Cargo ANALISTA Y EVALUADOR
Depende de: Jefe de Desarrollo Organizacional
Subordinados: Ninguno
Función Básica: Realizar las últimas fases en lo que concierne los
programas de Outplacement.
Perfil del puesto: 1. Poseer experiencia en el cargo por más de 2 años.
2. Tener título académico en Psicología Organizacional, Laboral o carreras a fines.
3. Completo Dominio de Utilitarios. 4. Honesto, puntual y Responsable. 5. Poseer carácter y capacidad para la toma de
decisiones en momentos de estrés y presión. 6. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.
Conocimientos y
Competencias del
cargo:
1. Dominio del idioma inglés.
2. Habilidad para poder persuadir a las personas.
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3. Dominio en el tema de desvinculación asistida. 4. Poseer conocimientos en técnicas de PNL. 5. Poseer conocimientos en técnicas de
Coaching. 6. Poseer conocimiento en código del trabajo. 7. Poseer conocimiento en Psicología Emocional
e Inteligencia Emocional.
Funciones y
Responsabilidades: 1. Aplicar las evaluaciones psicométricas.
2. Desarrollar las actividades de rediseño profesional individual o colectivo junto con las acciones para el desarrollo de actividades.
3. Intervenir en la evaluación, estrategias de autoayuda como en el desarrollo de habilidades.
4. Trabajar conjuntamente con los encargados del análisis y evaluación de los programas.
5. Evaluar el potencial y análisis personal y profesional.
6. Reportar periódicamente los estados de los
programas que ofrece la empresa. 7. Realizar las respectivas entrevistas con los
clientes que van a hacer asistidos en el programa.
8. Contribuir con sistematización de estos programas y, además de estos beneficios en la sistematización de los procesos, aumentar los beneficios de los mismos.
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Nombre del Cargo CONTADOR
Depende de: Director
Subordinados: Ninguno
Función Básica: Supervisar y controlar todas la operaciones
contables realizadas por la/el asistente contable
trabaja en estrecha relación con este, a fin de que
se realice una contabilidad acorde con las
necesidades operativas de la empresa.
Perfil del puesto: 1. Profesional en CPA o estudios superiores en Ingeniería Comercial con especialidad en contaduría.
2. Experiencia profesional y manejo de sistemas contables no menor a 4 años.
3. Manejo de utilitarios.
4. Poseer capacidad de juicio.
5. Ser honesto, puntual y responsable.
6. Ser una persona con principios y ética que no revele información importante acerca de la empresa.
7. Ser una persona íntegra y con solvencia moral.
8. Apoyar en la elaboración del consolidado general. 9. Las demás actividades inherentes a su puesto
que le asignen autoridades superiores.
Conocimientos y
Competencias del
1. Dominio del idioma inglés.
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cargo: 2. Experiencia en la elaboración de proyectos.
3. Poseer conocimientos de las normas financieras, código tributario, societario.
4. Tener competencias de supervisión, toma de
decisiones.
Funciones y
Responsabilidades:
1. Sera responsable de la revisión de los movimientos contables.
2. Elaborar los Estados Financieros periódicos.
3. Supervisar y controlar todas las operaciones contables.
4. Se encarga de brindar asesoría en aspectos contables y tributarios.
5. Tratar con los auditores externos.
6. Asesorar, informar y recomendar al directorio general en asuntos relacionados al control interno, contable y aplicación de disposiciones reglamentarias.
7. Evaluar y verificar con objetividad el cumplimiento de las disposiciones reglamentarias y recomendaciones emitidas de los informes de auditoría.
8. Cumplimiento de las obligaciones fiscales (Elaboración del IVA, anexos, retenciones, etc.).
9. Supervisar facturación, gestión de cobros, pagos y conciliaciones bancarias.
10. Realizar la Planificación, realización y control de
cierres mensuales y anuales.
11. Mantener actualizados archivos físicos y en
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base de datos, sobre las facturas generadas y facturas anuladas, clasificándolas ordenadamente por tipo de transacción y número correlativo.
12. Elaborar y presentar periódicamente y a
solicitud de las instancias superiores, los reportes adecuados sobre las facturas generadas y en qué estado se encuentran.
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1.2.3. Cronograma de ejecución
CRONOGRAMA de EJECUCION INVESTIGACION del PROYECTO
MESES Julio Agosto Septiembre
ACTIVIDADES S1 S2 S3 S4 S5 S1 S2 S3 S4 S5 S1 S2 S3
Investigación
Reserva de Denominación
Elab. Plan Estratégico
Organigrama
Elaboración de Funciones
Cronograma de Ejecución
Estudio de Campo
Análisis Macroeconómico
Estrategia Comercial - Descripc. del producto - Ciclo de Vida producto
- Logo / Slogan
Identificación del Mercado
Mercado del Proyecto
Proyección del Mercado
Métodos de Investigación
Entrevista a Expertos(funcionarios a entrevistar)
Encuesta a algunas empresas
Elaboración de Técnicas de CRM
Elaboración de Técnicas de Esferas Mentales
Elaboración de las
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Estrategias Porter
Elaboración de Plan de Marketing
Aplicación de Pirámide de Maslow
Asp. Tecnológico Proyecto
Proceso Productivo
Cap. de Producción
Capacidad Instalada
Capacidad utilizada
Pre-Presupuesto Inversión
Estimación de Ventas
Costos Operativos
Costos Directos
Costos Indirectos
Inversión/ Proyecto
Act. Fijos
Capital de Trabajo
Depreciaciones
Financiamiento
T. de Amortización
Eval. Financiera Proyecto
Est. Resultado Proyec
Flujo Caja Proyectado
Balance Gral. Proyec.
Evaluación Proyecto
Análisis Financieros
Análisis / Sensibilidad
Fuentes Secundarias de Información de Reciclaje
Clasificación del Material
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A utilizar en RECICLA
Redacción Previa
Revisión del Tesis
Presentación de Tesis
1.3. Plan Estratégico
1.3.1 Misión
Brindar la mejor estrategia y herramientas de Transición de Carrera y
Consultoría Organizacional de Outplacement apoyando a las empresas a
optimizar la reestructuración de su capital humano y a manejar los
procesos de cambio de una forma sutil, profesional y humana; debiendo
conocer y comprender la cultura de cada empresa y su funcionamiento.
1.3.2 Visión
Ser reconocidos por la calidad de los servicios, talento y crecimiento
constante en menos de 3 años; para lo cual se prioriza la satisfacción de
los clientes en todas las actividades, compartiendo y trabajando en equipo
con ellos, a quienes se considera socios, buscando en forma activa
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establecer conceptos de competitividad y mejora continua, sosteniendo
una conducta ética y transparente en cada acción que se encomienda.
1.3.3 Objetivos Generales
Desarrollar programas de consultoría y servicio de Outplacement, con la
finalidad de resolver situaciones reales a las empresas para su desarrollo,
cambios estructurales y reingeniería, para poder atender a sus
necesidades y hacerlas mejores empresas en su campo laboral,
financiero, administrativo, económico y productivo.
Orientar y facilitar a los trabajadores desvinculados para su reinserción
laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades y conocimientos,
mejorando así la calidad de vida del mismo y disminuyendo el temor de la
separación.
Orientar a las empresas e industrias que deseen efectuar la gestión de
reestructuración y desvinculación laboral, procurando que la misma sea
percibida por el empleado como un desafío y como una nueva
oportunidad, más que como una quiebra o una desgracia.
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1.3.4 Objetivos Específicos
1. Mantener un buen nombre en la comunidad al ofrecer una última
prestación de servicio que le permitirá a los empleados hacer una
transición apropiada al mercado laboral.
2. Desarrollar sistemas integrados e innovadores de gestión en la
empresa mediante servicios profesionales de consultoría, desarrollo de
aplicaciones informáticas de software y e-business, asistencia técnica
necesaria y Recursos Humanos (consultoría, formación y desarrollo).
3. Asesorar y brindar un apoyo psicológico para disminuir los
sentimientos de frustración de los empleados desvinculados,
proporcionando apoyo destinado a identificar y estimular las principales
habilidades con las que cuente la persona para su desarrollo y así
evitar el síndrome de escritorio vacío.
4. Gestionar de forma eficaz procesos de redimensionamiento
empresarial, teniendo como centro de atención a la persona afectada,
en función de las necesidades de la empresa y el perfil del candidato;
distinguiendo entre diferentes tipos de programa.
5. Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su
reinserción laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades,
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mejorando la calidad de vida durante la jubilación y disminuir el temor a
la jubilación anticipada.
6. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos
personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a
su situación y a la del mercado actual por medio de un entrenamiento
específico para establecer redes de contacto, construcción de
currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas, de selección, canales
de accesos al mercado, talleres satélites para capacitar. etc.
1.3.5 Estrategias Corporativas
Variables Dependientes
Inestabilidad económica que influye en el área laboral, porque así
obtendremos información pertinente para tomar decisiones
oportunas.
Cambios de Código de Trabajo, porque al ocurrir esto se deben
adaptar las nuevas legalizaciones y decretos que estos pueden
beneficiar o no a la empresa.
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Estado del mercado laboral, porque como la empresa ofrece
servicios de desvinculación asistida y la transición de carrera es
necesario conocer la condición de cómo está el nivel de demanda y
oferta laboral como también las tasas de empleo, desempleo.
Variables Independientes
No poseer una buena imagen por ser nueva en el mercado y por
ende puede crear apatía, desconfianza para los clientes en los
resultados exigidos.
Cumplir con las normas de calidad establecidas, para atender y
satisfacer las necesidades de los clientes.
Poseer sentido de justicia y equidad, porque los planes y programas no solo beneficia a la empresa cliente sino también nuestro enfoque va para el personal de la misma.
Tener como meta, proporcionar valor agregado a los requerimientos
de los clientes, otorgando un servicio individualizado acorde a sus
necesidades, creando estrategias de negocio.
Conseguir respeto y confianza, para poder ser vistos como una
entidad seria, confiable y a su vez recomendada.
Trato y servicio personalizado por un especialista.
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1.3.6 Principios Corporativos
Excelencia en el servicio
Garantizamos calidad en el servicio, tomando cada caso en forma
particular, brindando dedicación, buena disposición, calidez y
resultados acordes a las necesidades e inquietudes de cada cliente.
Agilidad en cada toma de decisión
La velocidad en la toma de decisiones es un valor importante hoy
día. Así proveemos respuestas rápidas e innovadoras, permitiendo
encontrar alternativas estratégicas en la resolución de sus
problemas.
Confidencialidad en todo tipo de información
Teniendo absoluta reserva en la información proporcionada por
nuestros clientes.
Flexibilidad en los programas
Adaptamos con creatividad todos nuestros recursos para ofrecer
soluciones que faciliten su gestión.
Compromiso Ético con todos los clientes y su personal
Estamos orientados hacia el servicio profesional al cliente. Lo
hacemos con el respeto y la sinceridad que éste se merece.
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Empatía y compromiso social
Fomentamos a tener una cultura de ayuda psicológica y profesional
en los cambios bruscos que puedan tener nuestros clientes y sus
organizaciones.
Se propone la prestación de un servicio profesional que contemple el
diseño, desarrollo e implementación de soluciones a medida de las
necesidades del cliente y de su problemática de negocio y gestión con
un amplio conocimiento de la cultura organizacional para garantizar el
éxito de las mismas. El compromiso y responsabilidad es brindar
servicios de satisfacción permanente; para ello, es necesario construir
una sólida y comprometida relación a través de la alta calidad y
confiabilidad de nuestros servicios, agregando valor diferencial e
innovador a los mismos con un amplio foco en el logro de resultados.
Además que la empresa implementará la obtención de certificación
Normas ISO9001:2008; la cual promueve la adopción de un enfoque
basado en procesos cuando se desarrolla, implementa y mejora la
eficacia de un sistema de gestión de calidad, para aumentar la
satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de sus requisitos.
Una ventaja de este enfoque es el control continuo que proporciona
sobre los vínculos entre los procesos individuales dentro del sistema
de procesos; así como sobre su combinación e interacción.