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FACTORES ASOCIADOS AL TRABAJO QUE SON GENERADORES DE
SATISFACCIÓN LABORAL EN UN GRUPO DE TRABAJADORES EN
CONDICIÓN DE MULTIEMPLEO.
KAREN VIVIANA TORRES PINZÓN
NATALIA FAJARDO DAVID
ASESOR ACADÉMICO
JUAN JAVIER VESGA
ARTÍCULO COMO TRABAJO DE GRADO, PARA OPTAR EL TÍTULO DE
PSICÓLOGO
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
VALLE DEL CAUCA
CALI
2014
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FACTORES ASOCIADOS AL TRABAJO QUE SON GENERADORES DE
SATISFACCIÓN LABORAL EN UN GRUPO DE TRABAJADORES EN
CONDICIÓN DE MULTIEMPLEO.
Natalia Fajardo David - Karen Viviana Torres Pinzón
Universidad San Buenaventura Cali
Cali - Colombia
RESUMEN
Este artículo tiene como propósito presentar los resultados de una investigación orientada a
identificar factores asociados al trabajo que son generadores de satisfacción laboral en un
grupo de trabajadores en condición de multiempleo, específicamente con docentes
universitarios en la ciudad de Cali. Para llevar a cabo esta investigación, se entrevistó a
cinco sujetos quienes se desempeñan como docentes y trabajan con varias organizaciones al
mismo tiempo. Los resultados obtenidos muestran diferentes panoramas y perspectivas que
cada uno de los docentes tomaron frente a la condición de multiempleo como generador de
satisfacción e hicieron comentarios positivos y negativos respecto al tema de investigación.
En referencia a los factores de satisfacción se encontraron: el tipo de contratación, la
estabilidad laboral y el hecho de que disfrutan lo que realizan en sus trabajos. Por otro lado,
se encontraron algunos factores de insatisfacción laboral, como por ejemplo la distribución
del tiempo, el no poder estar con la familia, el no poder realizar proyectos por las
dificultades económicas.
Palabras Clave: Multiempleo, satisfacción laboral, Tipos de contratación.
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INTRODUCCIÓN
El mundo del trabajo ha sufrido importantes transformaciones en los últimos 20 años debido
a cambios en la economía mundial en materia de globalización, lo que ha influido en el
incremento de diversas estrategias de las empresas para mantenerse en el mercado, como por
ejemplo el fortalecimiento de las relaciones interorganizacionales facilitadas por el
desarrollo de las tecnologías de informática y comunicaciones, o el establecimiento de otras
formas de contratación distintas a la de empleo como la tercerización de la fuerza de trabajo.
(Rentería, 2008; Vesga, Los tipos de contratación laboral y sus implicaciones en el contrato
psicológico, 2011).
En este último aspecto, se observa que las empresas han optado por modificar sus
estructuras y las formas de vinculación de trabajadores, flexibilizando la contratación de los
mismos. Este tipo de flexibilización en la contratación personal, ha sido impulsada por los
gerentes como mecanismo para responder a las nuevas fuerzas del mercado intensamente
competitivas y a los cambios socioeconómicos ocurridos en los últimos años. (Topa G. &.,
2004; Vesga, Los tipos de contratación laboral y sus implicaciones en el contrato
psicológico, 2011), lo que demanda retos importantes para las ciencias sociales y en
particular para la psicología en el estudio, comprensión de estas transformaciones y sus
impactos psicológicos en los trabajadores.
En este sentido, Vesga (2011) menciona que:
En el marco de estas tendencias de contratación laboral, la psicología organizacional
y del trabajo enfrenta grandes desafíos de investigación e intervención, dadas las
condiciones actuales en que se desarrollan las actividades de trabajo y gestión de las
empresas en las organizaciones. (pág. 174)
En medio de este panorama, se hace necesario revisar cómo estos cambios afectan al
trabajo y a los sujetos que laboran en las distintas organizaciones. Rubery, Earnshaw &
Marchington (2005), afirman que “el crecimiento de las relaciones inter-organizacionales
incrementan la necesidad de considerar las relaciones del empleo más allá de un lugar
específico de trabajo o la empresa” (pág. 65).
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En el marco de estas transformaciones, el multiempleo –también denominado
pluriempleo– ha emergido con fuerza en estos 20 años. La crisis económica mundial ha
empujado a muchas personas a valerse de las diferentes modalidades de trabajo para poder
seguir adelante, así como para lograr alcanzar las metas y los objetivos propuestos, tanto
para ellos como para su familia. De ahí surge el pluriempleo como una modalidad de trabajo
o maneras de vincularse a las organizaciones como trabajador. (Gómez, 2012)
Existen posiciones a favor y en contra de este fenómeno laboral; los optimistas dicen
que estas condiciones ofrecen oportunidades de nuevas formas de trabajo, basadas en la
cooperación y las relaciones menos jerárquicas que dan oportunidades a los trabajadores de
auto-desarrollarse a través de la experiencia; por el contrario, los pesimistas manifiestan que
estas formas de trabajo exponen a sus empleados a grandes riesgos y menos posibilidades
para el desarrollo de sus competencias (Rubery, Earnshaw, & Marchington, Blurring the
boundaries to the employment relationship: from single to multi-employer relationships,
2005).
Estas condiciones actuales de trabajo, afectan diversos aspectos psicosociales de los
trabajadores tales como el compromiso y la confianza organizacional (Topa, Palací &
Morales, 2004, citados en Vesga, 2011). Entre los aspectos psicosociales más estudiados
dada su importancia en el desempeño de los trabajadores, se encuentra el tema de la
satisfacción laboral (Topa & Moriano, 2012). Ahora bien, es entendible que en el trabajo
existe una variedad de factores que inciden en la satisfacción de las personas, pero la mayor
parte de los estudios realizados se enfocan en las formas tradicionales de empleo con una
sola organización. El interés de este estudio en particular es investigar los factores
generadores de satisfacción en personas que trabajan en condición de multiempleo, por lo
que la presente investigación tiene como propósito indagar ¿Cuáles son los factores
asociados al trabajo que son generadores de satisfacción laboral en un grupo de docentes en
condición de multiempleo en la ciudad de Cali?
El objetivo principal de esta investigación es Identificar los factores asociados al
trabajo que son generadores de satisfacción laboral en un grupo de trabajadores en condición
de multiempleo en la ciudad de Cali. Por otro lado nos encontramos con los objetivos
específicos los cuales son:
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Describir los factores asociados a la satisfacción que se generan en los sujetos en
condición de multiempleo.
Identificar los aspectos valorados por las personas que las mantienen vinculadas en
condición de multiempleo.
Identificar y analizar las implicaciones psicológicas que les generan a las personas, el
estar vinculadas en condición de multiempleo.
En cuanto al método, se utilizó un diseño de estudio de caso donde se usaron técnicas
e instrumentos como la entrevista semi-estructurada. Esta investigación es descriptiva con
enfoque cualitativo donde se describen los factores de satisfacción laboral que le produce a
los sujetos en condición de multiempleo, con una duración mínima de un año ejerciendo en
sus labores.
Finalmente el análisis de información se basa mediante la técnica de análisis de
contenido desde la perspectiva de Bardin (2002), en la técnica de deducción de los
resultados obtenidos se realizara un análisis con los resultados de la entrevista y la teoría
para así llegar a una discusión y conclusión de dicha investigación.
EL TRABAJO
Álvaro & Garrido (2006) mencionan que el trabajo es una dimensión primordial al
momento de analizar el bienestar de las personas, no sólo porque es la única forma en que la
mayoría de la gente tiene acceso a unos recursos económicos que garantizan su subsistencia,
sino también porque permite la satisfacción de otras necesidades. Por otro lado Blanch
(1998) indica que el término trabajo es un significado estático y variable que a pesar de todo
remite a una pluralidad de significados y variables las cuales las clasifica en dos partes: La
primera es la actividad humana desarrollada en determinados contextos socioeconómicos y
situaciones y la segunda son las construcciones socioculturales del sentido del valor de la
experiencia.
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El trabajo es un fenómeno actual y un factor de experiencia, que no sólo cubre
necesidades materiales sino que también, es un regulador de intercambio de bienes y
servicios; un contexto fundamental de relaciones sociales e interpersonales. Por consiguiente
es un eje vertebrador de la vida de las personas de modo que es un soporte básico de orden
económico, moral, jurídico material, político y cultural (Blanch, 1998). Dicho lo anterior, se
puede entender que el trabajo tiene una posición importante en la sociedad, pese a que éste,
no sólo tiene un interés económico, sino también por el hecho de que haya un
reconocimiento al esfuerzo y la autonomía que la persona empeña en su labor diaria.
Es importante mencionar que la mayor parte de la vida de los seres humanos la
dedican a sus trabajos. En cuanto a los significados hechos por los autores, se podría decir
que, el empleo es uno de los elementos más significativos de cohesión y estructuración de la
sociedad. Tener trabajo es más que un salario (Liceras & Díaz, 1996). Blanch (2007), señala
que el trabajo, visto desde la psicología social del trabajo, es un tema importante pese a que
constituye una actividad humana que conlleva a que la persona que trabaja, interactúe con
cosas tales como herramienta e información, del mismo modo que se relaciona con personas,
grupos, organizaciones y con la misma sociedad.
La sociedad contemporánea se caracteriza por una serie de transformaciones y
paradojas que se hacen sentir en el trabajo, siendo ésta una de las principales categorías de
análisis social. Genéricamente, el trabajo remite a la capacidad del hombre a transformar la
naturaleza y está asociado al alcance de objetivos (Tolfo, Coutinho Chalfin, Baasch, &
Cugnier, 2011)
En conclusión, puede entenderse que el trabajo es importante en la vida de las
personas, porque con ello, pueden subsistir, auto-realizarse, en el sentido de ser útil para la
sociedad, como consigo mismo; también pueden obtener ganancias y cubrir las necesidades
tanto personales como económicas.
Sobre los contratos de trabajo
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Aunque el contrato de trabajo hace referencia a la vinculación directa del trabajador a
una organización, en la actualidad muchos trabajadores son vinculados por otras
modalidades diferentes a la de un contrato de trabajo directo con la empresa, como es el caso
del outsourcing o la prestación de servicios; ésta última no constituye estrictamente
hablando un contrato de trabajo, pero es muy usada en diversas empresas. Ante la diversidad
de formas de vinculación de trabajadores en la actualidad, Vesga (2007) las denomina
“modalidades de trabajo”, y llama modalidad de empleo a las formas de vinculación
mediante contrato de trabajo y la diferencia de otras formas de contratación como el
outsourcing o las Cooperativas de Trabajo Asociado.
Sin embargo, siendo que la expresión más comúnmente usada para referirse a la
vinculación de una persona a una empresa en calidad de trabajador es la de “contrato” y para
no generar discusiones innecesarias por desconocimiento de los entrevistados de estas
definiciones conceptuales, en la presente investigación las autoras harán referencia siempre a
“tipos de contrato” para referirse a las distintas modalidades de vinculación de trabajadores a
las empresas.
El Código Sustantivo del Trabajo colombiano, define un contrato de trabajo como
“aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración” (Art. 22). Igualmente en este código se establece que según su forma los
contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos (Art. 37), y se define que por su duración
“el contrato de trabajo puede celebrarse por un tiempo determinado, por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio” (Art. 45). Así mismo, se define que los
contratistas independientes son
… las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la
prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos
los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva (Art. 34).
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MULTIEMPLEO
La relación de trabajo ha sido vista tradicionalmente desde la perspectiva de un solo
empleador; sin embargo, en años recientes ha habido un incremento importante en formas de
contratación que involucran a varios empleadores (Rubery, Earnshaw, Marchington, Cooke,
& Vincent, 2000). Las condiciones actuales del mundo del trabajo así como las necesidades
de la vida cotidiana, han hecho que el multiempleo surja como una modalidad de
empleabilidad o una forma de generar el nivel de ingresos requeridos para satisfacer las
necesidades cotidianas.
El multiempleo también llamado “pluriempleo” se basa en la situación en la cual un
empleado está vinculado en dos o más organizaciones al mismo tiempo, prestando sus
servicios a las mismas.
García & González (2006) afirman que “el término pluriempleo se define como el
desempeño por parte de una persona en más de un trabajo remunerado […] (pág. 29)
El Multiempleo puede presentarse de modos distintos: uno que tenga que ver con
actividades relacionadas con su profesión, y otras que de algún modo contribuyan a su
formación, sin que esté necesariamente relacionado con el oficio que tiene (García &
González, 2006). Hay diversos motivos por los cuales las personas se vinculan en diferentes
organizaciones, pueden ser por motivos económicos, o porque la remuneración que se
ganan, no es suficiente para cumplir sus necesidades, entre otros. Debido a esto se ven en
ocasiones en la obligación de multiemplearse. El multiempleo tiene sus ventajas y
desventajas para los que tienen este tipo de vinculación.
Entre las ventajas, las personas pueden adquirir experiencias, un mejor salario con
múltiples empleos. En cuanto a las desventajas puede haber consecuencias como ejemplo la
afectación de la salud mental y la salud física, tal y como precisa Parra (2008), el
multiempleo deteriora la calidad de vida debido a los riesgos en el trabajo. Con referencia a
lo anterior menciona que hay ventajas como la integración social, el aprendizaje, la
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identidad socio-personal, la organización del tiempo y claro está, la mejoría del ingreso,
entre otras cosas. Por otro lado las desventajas, como lo pueden ser el trabajo subvalorado,
monótono, incluso sobrecargas y subcargas.
La anterior autora Parra (2008) realizó una investigación de enfoque descriptivo y se
interesó en conocer la calidad de vida expresada en las condiciones sociales de las
enfermeras. El 43% de las personas encuestadas, tenían multiempleo. La mayoría fue el sexo
femenino en este caso.
Resulta oportuno mencionar algunas de las profesiones que se ven involucradas en
el tema del multiempleo.
Vásquez (2010) afirma:
Entre todas las profesiones existentes en España, las relativas al sector sanitario son
las que presentan mayor incidencia de pluriempleo. Según la EPA (Encuesta de
Población Activa), las seis ocupaciones de los profesionales de la salud se
encuentran entre las veinte con más pluriempleo en la misma ocupación, esto es,
trabajando como médico en dos empleos. Sobre todas las demás, destaca la de los
médicos y odontólogos con un 20% de personas que están pluriempleadas. (pág.
220)
Por su parte Throsby & Zednik (2011) muestran en su artículo el resultado y las
implicaciones que tiene los artistas en sus trabajos y las condiciones en la cual están y dicen
que:
Las condiciones cambiantes del mercado laboral han afectado a los artistas más que
muchos trabajadores profesionales. Como Menger(2006)argumenta, que el empleo a
largo plazo en las artes, ha sido cada vez más sustituido por un sistema basado en
proyectos de producción que dependen de arrendamiento a corto plazo, donde
cantidades significativas de riesgo de negocio se trasladan hacia abajo sobre la fuerza
de trabajo, y donde los artistas aprender a gestionar el riesgo y seguir con vida a
través de pluriempleo, flexibilidad laboral, la diversificación de las carteras de
trabajo y transferencias ocasionales de ingresos de la seguridad social o de otras
fuentes.[…] (Pág. 10)1.
En la investigación de Escurra (1999), se realizó una aproximación al fenómeno de
pluriempleo con profesionales universitarios, que tenía como objetivos, conocer las
1 Traducido por las autoras del idioma inglés al español.
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características psicológicas, las consecuencias en el comportamiento cómo en el desempeño
y la satisfacción laboral. Resalta que las necesidades generadas en la vida moderna y las
actuales condiciones socioeconómicas que atravesó el país, influyo para que muchos
profesionales se vieran obligados a realizar múltiples actividades con el propósito de tener
mayores ingresos económicos.
Esta situación ha generado el desarrollo del “pluriempleo” que implica un mayor
esfuerzo físico y diversificación del entorno laboral, generándose probablemente por
ello consecuencias psicológicas particulares pues el individuo se ve presionado a
emplear mayor tiempo diario de trabajo, adoptar diferentes roles y someterse a
situaciones múltiples que podrían provocar diferentes respuestas adaptativas para
enfrentar la tensión generada por los cambios mencionados; todo ello, asociado a las
características personales, pueden llegar a producir consecuencias importantes en el
comportamiento en general, así como en el desempeño y la satisfacción laboral.
(Escurra, El pluriempleo en profesionales universitarios, 1999, pág. 214)
Lo que se puede describir de las investigaciones, es que tienden a irse por la línea de
factores tanto profesionales, como personales, los cuales son de gran importancia para la
persona que decide optar por el multiempleo. Por otro lado están las condiciones de trabajo,
las relaciones interpersonales y los factores de superación.
SATISFACCIÓN LABORAL
El tema de satisfacción laboral se aborda principalmente a partir de la década de los
30’ hasta la actualidad. En la década de los 30’ hubo un gran interés sobre las
investigaciones de Satisfacción Laboral y se comenzaron a cuestionar la relación entre la
satisfacción y productividad. A partir de los antecedentes históricos que se han venido
observando en el tema de satisfacción laboral, en la década de los 30’, se registra de gran
interés en las investigaciones en torno al tema de la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó
probablemente, su punto máximo en los años 60. Observándose entonces, un cierto
desinterés en el momento que comenzó a cuestionarse la relación entre la satisfacción y la
productividad (Cavalante, 2004).
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Este mismo autor menciona que en la década de los 70’ del siglo pasado, se presenta
una preocupación a nivel de las organizaciones donde se ve la diferencia en el interés de las
temáticas que se podrían abordar para esas épocas desde la satisfacción en el trabajo, los
cuales son importantes para los sujetos en la organización. El tema de la satisfacción para la
época, ha tenido más interés en las investigaciones. Se tienen en cuenta los efectos de la
naturaleza del trabajo, a finales de la década de los 70, y todavía con una preocupación
empresarial, se observó un surgimiento gradual de gran interés por la temática, aceptando la
perspectiva de la satisfacción en el trabajo como una actitud con consecuencia importante
para el individuo y para la organización (Cavalante, 2004)
En su investigación Cavalante (2004) hace referencia a que en dicha década se
empezó a presentar más atención a los efectos de la naturaleza y del contenido del trabajo
sobre las actitudes del individuo como profesional. Así mismo este autor afirma que para los
años 80’, la satisfacción comienza a tener una importante posición en el ámbito laboral,
donde es fundamental retomar la calidad en el trabajo que se obtiene a partir de la salud
mental, cuándo se satisface en su evolución personal a lo largo de su vida laboral. Dicho
tema empieza a situarse más con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el
trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones entre este y la familia; con
una preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de
educación a lo largo de la vida (Cavalante, 2004).
En todo tipo de trabajo la satisfacción se ve como importante en el desarrollo del
sujeto, no solo para su bienestar, si no para su productividad y calidad que tendrá al realizar
sus labores. La satisfacción laboral juega un papel muy importante para el desarrollo y las
habilidades que tiene todo individuo en su puesto laboral. Para Chiang, Salazar, Huerta &
Nuñez (2008), la satisfacción laboral es importante en cualquier tipo de trabajo; no sólo en
los términos del bienestar deseable de las personas donde trabajan o en el puesto en el que
se desempeña, sino también en términos de productividad y calidad.
El tema de satisfacción laboral es importante en cualquier tipo de trabajo ya sea de
largo o corto tiempo; no sólo se puede mencionar en términos del bienestar deseable de la
persona dónde quiera que trabajen, sino también en los términos de productividad y calidad
que tiene el sujeto. La satisfacción en el trabajo es, básicamente, un concepto globalizador
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con el que se podría hacer referencia a las actitudes de las personas hacia los diversos
aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de
actitudes. (Chiang, Salazar, Huerta, & Nuñez, 2008).
Por otro lado, Navarro, Llinares, & Montañana (2010), la perspectiva
unidimensional, se centra en la satisfacción laboral como actitud con relación al trabajo en
general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que componen el contexto de trabajo,
pero depende de ellas. Seguidamente se observa la perspectiva multidimensional, la cual se
considera que la satisfacción se deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, y que
es posible medir la satisfacción en los sujetos.
Molina, Avalos, Valderrama, & Uribe (2009) afirman que la satisfacción laboral se
concentra en una percepción subjetiva e individual, en una valoración afectiva de las
personas de una organización frente a su trabajo y a las consecuencias que se derivan de
éste. De otra parte, Abrajan, Contreras, & Montoya (2009), manifiestan que la satisfacción
laboral en el área del trabajo se verá ampliamente determinada por la interacción entre el
personal que trabaja y los tipos de ambiente que se pueden originar en el momento que están
enfrente de cada puesto de trabajo. Para estos autores, toda relación que se tenga dentro o
fuera de su trabajo, se otorgará como algo satisfecho al recibir a cambio bienestar
emocional, felicitaciones por ejercer bien su labor, entre otras.
Por otro lado, los factores de satisfacción laboral están asociados a la satisfacción e
insatisfacción en el trabajo, las cuales se asocian a las condiciones que tienen en sus puestos
y el salario o condiciones de trabajo como lo muestra los resultados que algunos factores
están asociados a una elevada satisfacción (por ejemplo, el reconocimiento, la creatividad, la
responsabilidad, la promoción), y otros factores, se relacionan con una significativa
insatisfacción en el trabajo (por ejemplo, las políticas de la empresa y de la dirección, los
aspectos técnicos relacionados con la supervisión, el salario, las condiciones de trabajo).
(Cavalante, 2004).
Arguello, Funes, & Mussolini (2010) dan a conocer diferentes factores de satisfación
laboral, los cuales forman parte del mundo laboral e influyen en el trabajador, como la
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edad, estado físico, salud, antigüedad, estabilidad emocional, condición socio – económica,
tiempo libre y actividades recreativas, relaciones familiares, entre otras.
Para Cavalante (2004), las investigaciones encontradas del tema de la satisfacción en el
trabajo se dividen en dos. Principalmente a partir de las emociones, los sentimientos y en
segunda instancia se basa en las actitudes entre el objeto y las evaluaciones respectivas de
los individuos (Locke, 1976; Crites, 1969; Mueller Y Mccloskey, 1990; Muchinsky, 1993;
Newstron Y Davis, 1993).
Por su parte Zhu (2012) hace una revisión a los antecedentes y resultados del tema de
satisfacción en el trabajo, el cual se dio a partir de la definición de la satisfacción en el
trabajo. En la búsqueda de los antecedentes de la satisfacción laboral, se exploró y se
encontraron diferentes formas de pensar sobre el tema mencionado, el cual han practicado
durante muchos años, tanto los datos cuantitativos como lo cualitativo, la cual se describen
por los sentimientos y acciones. La satisfacción laboral es definida como los sentimientos
que experimentan los empleados respecto a su puesto de trabajo. Para este autor, la
importancia que realiza en la investigación en la satisfacción laboral es vista a partir de los
sentimientos y las emociones que refleja cada trabajador en su puesto o función que esté
realizando.
El tema de satisfacción en el trabajo implica para Caballero (2002)claramente un
modelo “compensatorio”, con una forma que genere un nivel elevado de satisfacción en una
determinada faceta de los diferentes trabajos en que se pueda compensar tanto como las
deficiencias y la existencia en otras determinadas áreas en la cual se desempeñe el sujeto.
Sin embargo, para Abrajan, Contreras, & Montoya (2009), la satisfacción laboral se
relaciona directamente con las experiencias que las persona tienen dentro de su puesto
laboral. Estas experiencias se transforman o tienen sus cambios hacia la percepción que
tiene el trabajador de sí mismo, y termina en un componente significativo para el individuo
que es la parte emocional (Abrajan, Contreras, & Montoya, 2009).
La satisfacción laboral es vista también como el conjunto de las actitudes que se
tienen frente al trabajo. Se podría describir como una disposición psicológica que el sujeto
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tiene hacia su trabajo por ejemplo lo que piensan de él, como es su desempeño en el cargo, y
esto genera actitudes y sentimientos. (Atalaya, 1999).Cabe considerar que la satisfacción
laboral es una respuesta actitudinal y afectiva de carácter global ante el entorno en el que
esté situado, también las condiciones de trabajo y las actividades que se han de realizar en el
empleo. De hecho se ha definido como “una actitud global de carácter más o menos positivo
ante los diferentes aspectos de las experiencias laborales que ha dejado en su vida laboral
(Gamboa, Gracia, Ripoll, & Peiró, 2007).
Hoy en día la satisfacción laboral es un tema investigado en diferentes campos de
estudio como la psicología, la filosofía, la sociología y la administración, entre otros, el
cual da su punto de vista sobre el significado y sus factores. Por otro lado se encuentran
investigaciones cualitativas y cuantitativas. Para Zhu (2012) menciona que la Satisfacción
en el trabajo, es un concepto académico, que ha suscitado la atención en los anchos campos
de la gestión investigativa de la psicología social y las operaciones prácticas en los últimos
años.
A partir de la búsqueda Bibliográfica, se definiría la satisfacción laboral como los
sentimientos que el trabajador o empleado tiene hacia su trabajo. La satisfacción es una
herramienta muy importante que los empleadores deberán conocer cuándo se empiezan a
moverse en el mundo laboral ya sea con varios empleos o sea fijo en una organización, esto
hace que se obedezca a múltiples factores tanto del trabajador como del trabajo en sí mismo
que realice (Guevara, 2010).
Por otro lado en la investigación de factores de satisfacción laboral evocados por los
profesionales de la construcción en la comunidad valenciana (España), tuvieron como
objetivo en su investigación, fue estudiar empíricamente la satisfacción laboral de estos
profesionales en la Comunidad de Valenciana, fueron a través desde un enfoque cualitativo.
Estos autores quisieron pretender descubrir cómo viven, sienten y perciben sus actividades
laborales, al analizar si se sienten satisfechos en la cotidianeidad de su trabajo y describir los
aspectos generadores de mayor satisfacción laboral. (Navarro, Llinares, & Montañana,
2010).
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En la investigación de la empleabilidad y la iniciativa personal como antecedentes
de la satisfacción laboral tuvieron como objetivo principal de su trabajo, fue analizar el
papel directo de la empleabilidad y la iniciativa personal sobre la satisfacción laboral,
clarificando si sus efectos son acumulativos e interactivos. El propósito que tuvieron estos
investigadores fue profundizar en el análisis de estas relaciones que, en otro tipo de muestras
con diferentes características. (Gamboa, Gracia, Ripoll, & Peiró, 2007).
Para Cavalante, en su investigación tuvo como finalidad principal diagnosticar las
satisfacciones e insatisfacción del trabajo de los directivos y defectivas de las escuelas
secundarias públicas de la región de jacobina-bahía-Brasil. Este autor en su investigación
tiene como propósito abrir nuevas posibilidades de presentar un intento de propuesta de
intervención, a través de una práctica educativa de autoformación que permitiera
proporcionar satisfacción en el trabajo tanto en los gestores y gestoras de las escuelas
públicas y secundarias. (Cavalante, 2004)
Por otro lado, en la investigación el grado de satisfacción laboral y condiciones del
trabajo, fue una exploración cualitativa, tiene como objetivo las organizaciones para poder
conocer las perspectivas del trabajador y así obtener información valiosa para el
mejoramientos de los procesos y la productividad, y además obtener una guía para el
aumento de la satisfacción laboral de los miembros que al final impactará en su calidad de
vida, quisieron determinar el grado de satisfacción laboral de los empleados en relación con
las condiciones de trabajo en una empresas en los distinto país de origen (una mexicana y
una extranjera) de una ciudad fronteriza por medio del diseño y aplicación de un instrumento
semiestructurado. (Abrajan, Contreras, & Montoya, 2009)
Para Chiang, Salazar, Huerta, & Nuñez en su investigacion del clima organizacional y la
satisfacción laboral en un establecimientos de la salud estatal: hospital tipo 1, tuvieron como
propósito de estudio descriptivo y conocer la relación del clima organizacional y la
satisfacción laboral en trabajadores de una institución de la salud del sector estatal. Para
lograr el objetivo tuvieron que describir el proceso de aplicación de las dos escalas, para
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diagnosticar el clima organizacional y la satisfacción. (Chiang, Salazar, Huerta, & Nuñez,
2008)
Sin embargo, la investigación de Molina, Avalos, Valderrama, & Uribe tuvieron
como objetivo analizar el grado de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería
que trabajan en un hospital médico-quirúrgico y establecer los factores sociodemográficos y
profesionales relacionados con la misma. Tuvieron estos autores como propósito indagar un
entorno de trabajo que les garantice más satisfacción laboral para los profesionales de
enfermería redundaría en mejoras de calidad en los cuidados recibidos por los pacientes de
parte de este tipo de personal. El tema de la satisfacción laboral se concentra, pues, en una
percepción subjetiva e individual, en una valoración afectiva de las personas de una
organización frente a su trabajo y a las consecuencias que se derivan de éste. (Molina,
Avalos, Valderrama, & Uribe, 2009)
Para esta investigación, sobre los factores asociados al trabajo que son generadores
de satisfacción laboral en un grupo de trabajadores en condición de multiempleo, se tomó
como referencia la definición de satisfacción laboral que menciona Levis & Suarez, (2006),
toman como referencia la teoría de Locke (1976), la cual lo define como un estado positivo
o agradable que resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales. La
satisfacción laboral es una respuesta estrictamente individual que se da en cada sujeto.
Estas dos investigaciones de estos diferentes autores, definen la satisfacción laboral a partir
de las teorías de Locke define siempre la satisfacción como algo positivo y se da a partir de
la experiencia que se obtiene individualmente o grupalmente en la organización.
MÉTODO
Diseño
La presente investigación se propuso como un estudio de caso desde un enfoque
cualitativo.
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Los estudios de caso son considerados por algunos autores y autoras como una clase de
diseños, a la par de los experimentales, no experimentales y cualitativos […] los ubican
como una clase de diseño experimental. También han sido concebidos como un asunto de
muestreo […] o un método. (Hernández, Fernández, & Baptista, 2006).
De otra parte, el enfoque cualitativo “se basa en métodos de recolección de datos sin
medición numérica, sin conteo. Utiliza descripciones y las observaciones” […] (Gomez,
2006).
La investigación tuvo un alcance de tipo descriptivo. Estos estudios,
… buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas,
grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a
un análisis. […] Es decir, miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos
conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a
investigar. […] (Fernández, Hernández, & Baptista, 2006)
Técnica e instrumentos
Para la presente investigación se utilizó la entrevista semiestructurada. Esta técnica,
se basa “en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducir
preguntas adicionales para precisar conceptos y obtener mayor información sobre los temas
deseados. (Hernández, Fernández, & Baptista, 2006)
Para la investigación, la entrevista semiestructurada fue de importancia debido a que
a medida que se entrevistaba a los participantes surgían otras preguntas que no estaban
directamente en la guía. La entrevista fue validada por un experto.
La entrevista se construyó a partir de los dos principales aspectos de la investigación:
la condición de multiempleo y los factores asociados al trabajo que son generadores de
satisfacción laboral, derivados de la literatura consultada, tales como tiempo de dedicación,
ocupación, estabilidad, teniendo en cuenta la condición de multiempleo. Dado que la
entrevista fue semiestructurada, permitió ahondar en otros tópicos a partir de las respuestas
de los entrevistados.
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Procedimiento
Se solicitó la colaboración de 5 sujetos que participaron individualmente y
voluntariamente para realizar la entrevista. Era necesario que la persona estuviera en
condición de multiempleo con una duración mínima de un año. A cada uno de los
participantes se le dio a conocer el consentimiento informado donde autorizaban el uso de la
información brindada por ellos.
RESULTADOS
Principalmente, las entrevistas que se realizaron con los sujetos en condición de
multiempleo, arrojaron las diferentes categorías de estudio las cuales fueron: tipos de
contrato, el tiempo de antigüedad que tienen en cada una de las organizaciones, el número
de empresas al que están vinculados (multiempleo) y la satisfacción que tienen al estar en
condición de multiempleo. En el transcurso del análisis de los resultados se encontró con
otras categorías de análisis las cuales fueron insatisfacción laboral, la estabilidad económica,
las diferencias y similitudes que tienen en sus trabajos, el tiempo de dedicación a sus
diferentes funciones a los que se desempeñan, las ocupaciones que tiene dentro de cada
organización o institución.
Con base en las entrevistas realizadas a psicólogos profesionales que se encuentran
en condición de multiempleo, se pudo encontrar lo siguiente: La mayoría de los sujetos se
ubican entre los 30 a 50 años de edad aproximadamente. Se entrevistaron a 3 mujeres y a 2
hombres los cuales todos tienen un nivel de especialización o maestría en los diferentes
campos psicológicos. Tres de los sujetos entrevistados están vinculados con dos
organizaciones y dos de los sujetos están con 3 empresas al mismo tiempo.
Se pudo observar las similitudes y diferencias que hay entre estos participantes; por
un lado son docentes catedráticos en las diferentes instituciones de educación universitaria
de la ciudad de Cali. Por otro lado, se observó las diferencias entre las funciones que cada
uno de los sujetos tienen que realizar en sus diferentes empleos. Se puede observar que
19
éntrelos los sujetos entrevistados que tiene diferentes empleos en los cuales se desenvuelven
en su vida cotidiana la cual se observa que el sujeto número uno donde labora es psicóloga
educativa, los sujetos número dos y cinco tiene un contrato por prestación de servicios que
deseen las instituciones en el momento requerido por estos individuos, el sujeto número tres
es coordinadora de una fundación que brinda protección y orientación a familias y el sujetos
número cuatro trabaja también de manera independiente ya que tiene su propio consultorio.
Por otro lado se observa la antigüedad promedio que tienen en las diferentes
instituciones u organizaciones, el cual fue entre uno año a tres años en sus empleos. Se
observó que el sujeto número cinco en una de sus funciones laborales lleva 10 años
aproximadamente ejerciendo esta labor. Cabe agregar también el tipo de contrato de estos
sujetos son a término indefinido o tienen contratos temporales los cuales duran un semestre
y se le renueva cuando termine si y solo si, la institución de educación superior lo estima
conveniente.
Con respecto a los tipos de contratación, tres de los sujetos entrevistados tienen un
contrato de prestación de servicios, la cual se conoce como obra labor, y uno de ellos tiene
su propio consultorio, el cual el ejerce su profesión como psicólogo clínico.
Los sujetos 2, 3 y 5, comentaron individualmente respecto al tipo de contratación
que cada uno tiene en la organización, “tengo por prestación de servicios”. Estos tres
sujetos brindan sus servicios a diferentes entidades laborales. Trabajan prestando servicios
en espacios psicológicos, talleres, charlas, intervenciones, etc. Dependiendo de las
necesidades de las organizaciones.
Por otro lado, el Sujeto 4, menciona que trabaja independiente “soy yo mismo en mi
consultorio”, este sujeto da a conocer que solo tiene firmado contrato a término temporal en
las diferentes instituciones académicas de educación laboral, el cual se le es renovado cada
seis meses por la institución.
Como se mencionó anteriormente; los sujetos brindan sus servicios a diferentes
organizaciones, las cuales les han permitido manejar a estas 3 personas su propio tiempo y
20
espacio. Sin embargo tienen muy presente el tipo de contrato que manejan con las diferentes
empresas. Término indefinido y temporal.
En el orden de las ideas anteriores, se observa la categoría del tiempo de dedicación
que estos sujetos emplean a sus labores. Por consiguiente el tiempo de dedicación son entre
unas treinta a setenta horas semanales; el Sujeto 4, menciona que a la parte de docencia tiene
una dedicación; pero a su consultorio “En los tres trabajos son todos los días”, da a conocer
que la mayor parte de su tiempo la dedica a las consultas psicológicas.
Por otro lado el sujeto 2 menciona el rol que tiene en la otra institución a la que esta
vinculado:
“en el otro trabajo, yo trabajo para una contratista que ofrece servicios a la
unidad de victimas perteneciente al departamento de prosperidad social, trabajo
como profesional psicojuridico, psicólogo, pero principal orientado a un trabajo
técnico, de hecho mi cargo se llama enlaces de asistencia y lo que hago es
identificar necesidades en la población que ha sufrido desplazamiento forzado”
La ocupación que tienen estos sujetos en la mayoría de sus trabajos, son docentes
catedráticos en las instituciones de educación profesional de la ciudad de Cali, a diferencia
de estos sujetos entrevistados, uno de estos sujetos es Coordinadora del programa de
protección y el otro sujeto es psicólogo clínico en su propio consultorio. En cambio, uno de
los sujetos menciona la ocupación que tiene como contratista, como lo menciona el Sujeto2.
Respecto a la estabilidad económica, la mayoría de los sujetos entrevistados
comentaron que no sentían estabilidad económica. Por un lado está el tipo de contratación a
los cuales están ligados, esto hace que les generen inseguridad de cierta manera y por otro
lado, dos de los sujetos comentan que tienen estabilidad laboral, otro de los sujetos hace
referencia a que se siente cómoda con su estabilidad en todos los sentidos. En ese mismo
orden y dirección, el sujeto1 comenta que posee “Un poco más de estabilidad pero no por
la condición de multiempleo.”. En este caso puede decirse que se refirió a que anteriormente
no tenía estabilidad, pero que ahora de cierta manera la tiene. Sin embargo aclara que el tipo
de contrato que ella tiene es a un año y éstos son continuos y renovados, lo que le genera
seguridad, más que el estar vinculada a múltiples instituciones de educación superior.
21
“no creo que la condición de multiempleo de mayor estabilidad, sino más
ingresos, es muy distinta. El desgaste lo asumo para mejorar mis ingresos”
Sujeto1.
Claramente esta persona menciona que no importa los riesgos que corra, ella asume
esa posición para poder obtener mejores ingresos. En cuanto a los riesgos se podría
mencionar la calidad de vida. En cuanto a la distribución del tiempo, el no poder pasar más
tiempo con la familia, etc.
Por otro lado esta el Sujeto5 que comenta:
“No, Porque llega un momento del año en el que las condiciones de
contratación casi que podría decirlo en esos términos como que nos dejan en
el aire, en las que no nos pagan”.
Para esta persona, el estar en multiempleo no le genera ninguna estabilidad económica. Al
tener esta afirma
Por un lado, el trabajador podría desear trabajar más para compensar así la
perdida en poder adquisitivo derivada de la reducción salarial (efecto renta).
Por otro lado, el trabajador podría estar interesado en sustituir total o
parcialmente la actividad cuya remuneración ha caído por otra alternativa
más valorada (efecto sustitución). (pág. 31)
El multiempleo tiene sus ventajas y desventajas para los que tienen este tipo de
vinculación. Hay que aclarar que para las personas en general afectan de diferentes formas
los riesgos a los cuales están sometidos. Entre las ventajas esta que las personas pueden
adquirir experiencias, mejor salario con múltiples empleos, entre otras, en cuanto a las
desventajas pueden tener consecuencias como por ejemplo la salud mental y la salud física
Uno de factores que los sujetos dan a entender es sobre la contratación a término
indefinido. Para ellos ese término no garantiza estar seguros en el puesto de trabajo, debido a
que en cualquier momento, les pueden terminar el contrato por el motivo o decisión de la
organización en la que están vinculados.
22
Sujeto2, menciona:
“Por mucho multiempleo que tengas y el contrato no es de mucha duración.
Pues realmente la estabilidad no la tienes.”
Dado a lo anterior mencionado, a estos sujetos les parecería mejor tener un término
fijo, ya que podría ser un factor de seguridad y estabilidad en el trabajo. Mientras que tener
un contrato a término indefinido y/o por obra o labor, les genera inestabilidad e
insatisfacción.
En otra instancia se encontró la complementariedad de los trabajos. Como esta
investigación se desarrolló con sujetos de una sola profesión que son los docentes –
psicólogos, la mayoría de sus empleos está dirigido a la educación y/o intervención. Dos de
los sujetos mencionan que hay una diferencia, la cual se centra principalmente en el tiempo
y los horarios que realizan en las labores. Sin embargo, todos concuerdan que va por la línea
de la psicología, ninguno de los sujetos entrevistados realiza profesiones distintas que no
sean dirigidas a la psicología.
Según Garcia & Gonzalez (2006) hay una teoría económica la cual estructura 4
razones por las cuales las personas se involucran en el fenómeno del multiempleo. La
primera son los motivos económicos, la segunda la complementariedad de los empleos, la
tercera estarían los factores profesionales e institucionales y finalmente los factores tanto
personales como familiares.
[…] el motivo económico no es el único factor que nos permite entender el
fenómeno del pluriempleo. Se han identificado en la literatura económica otros
elementos que influyen en la decisión de tener un trabajo que complemente el
principal. (pág. 31)
.
Con lo anterior citado, se puede evidenciar que gran parte de los docentes
entrevistados tiene una de las razones de la teoría que menciona las autoras. Tanto la
complementariedad de los trabajos, motivos económicos, etc.
23
En lo correspondiente a la satisfacción en esta condición, tres sujetos mencionan que
están satisfechos estar en multiempleo, les gusta lo que realizan, y gozan de su profesión. A
excepción del Sujeto1y el 5 que comentaron que:
“No tanto, porque considero que mi nivel salarial no es muy bueno,
sobretodo porque mi trabajo es donde percibo que debería recibir más
salario en X institución, lo que me obliga a completar mis ingresos con X
universidad”
Lo que da a entender que recurre a ser multi-empleada para poder generar mayor
estabilidad económica, para poder complementar el ingreso con otro ingreso adicional.
En la misma línea del inconformismo económico el Sujeto5 comentó:
“No, Porque llega un momento del año en el que las condiciones de contratación
casi que podría decirlo en esos términos como que nos dejan en el aire, en las que
no nos pagan.”
En última instancia están los aspectos generadores de satisfacción. Según la opinión
de los docentes, su trabajo, las diferentes modalidades de poder realizar su labor, los roles
que desempeñan, más las experiencias y vivencias que tiene en cada una de sus labores, los
hacen sentirse orgullosos y satisfechos con lo que están haciendo. Pese a que el multiempleo
de una u otra forma les da diferentes perspectivas y nuevos conocimientos personales como
profesionales.
“Que puedo asumir dos roles que ambos me interesan y que no quiero
perder, es decir no quiero dejar de hacer mi trabajo en campo pero tampoco perder
la academia.” Sujeto3
“[..] A mí me gusta la clínica, soy profesor de clínica, hago clínica, pues eso
me gusta, me genera satisfacción me parece placentero. Trabajar eso.me genera
satisfacción me parece placentero” Sujeto4
El segundo trabajo no solo brinda una ayuda económica más para los docentes, sino
también, la ayuda a adquirir nuevas técnicas, nuevas formas de innovación de trabajo, Por
24
otro lado les produce satisfacción en cada una de las actividades que realizan en sus
empleos, etc.
DISCUSIÓN
A lo largo de esta investigación se estudió a un grupo de docentes universitarios
vinculados laboralmente en varias organizaciones al mismo tiempo. La información
obtenida por medio de entrevistas y presentada en el apartado anterior, logró identificar
factores como la estabilidad laboral, la forma de contratación y las modalidades de trabajo
asociados a la satisfacción laboral al trabajar en más de un sitio.
La mayoría de los docentes tiene un nivel académico de maestría ya terminado y
solo una, ha hecho una especialización. Actualmente el fenómeno de multiempleo involucra
a todo tipo de profesionales, no solamente en el área de docentes, sino también en otras
profesiones como lo es la medicina, ingeniería, entre otros.
Los factores de satisfacción que se presentaron en los docentes entrevistados en
condición de multiempleo fue el modo en que cada uno de ellos asume en sus lugares de
trabajo. La satisfacción de trabajar en el área de psicología; no solo académicamente siendo
docentes sino también realizando sus consultas por parte, en algunos casos la motivación
económica, la complementariedad entre los empleos y la experiencia. El estar involucrados
con personas que comparten nuevos conocimientos, tener experiencias y vivencias en sus
labores es uno de los factores que para ellos son de satisfacción en sus condiciones de
multiempleo, como se puede confirmar en los comentarios que realizaron los docentes, el
poder trabajar y poder desarrollar sus habilidades en las labores que están ejerciendo que en
estos casos los docentes trabajan en el campo de la psicología. Como lo mencionan García &
González (2006) en un planteamiento anterior, el multiempleo puede presentarse de varias
formas: la primera es que esté relacionada con la profesión y por otro lado que contribuya a
su formación, sin que necesariamente esté relacionado con el oficio que se tiene.
25
Por otro lado, en relación con las vinculaciones que cada docente tiene, 3 docentes
están en total acuerdo y grado de satisfacción, no solo porque en las organizaciones donde
trabajan les dan flexibilidad sino también por el hecho de que les apasiona lo que hacen y
pueden combinar y aprender en los roles que se desempeñan a diario. La satisfacción puede
producirse en el momento en que el sujeto se desenvuelve en los diversos trabajos. Según lo
afirma Caballero (2002),el concepto del tema de satisfacción en el trabajo se divide en dos
en general y por facetas que implican claramente un modelo “compensatorio”, de forma que
genere un nivel elevado de satisfacción en una determinada faceta de los diferentes trabajos
en que se pueda compensar tanto como deficiencias y la existencia en otras determinadas
áreas en la cual de desempeñe el sujeto.
En la misma línea, Escurra (1999) menciona que las necesidades generadas por la
vida moderna y las actuales condiciones socioeconómicas, han influido para que muchos
profesionales se sientan “obligados” a realizar múltiples actividades con el propósito de
obtener mayores ingresos económicos y alcanzar mejores niveles de ingreso. El estar
involucrados con personas que comparten nuevos conocimientos, tener experiencias y
vivencias en sus labores es uno de los factores que para ellos son de gran importancia en sus
condiciones de multiempleo, como se puede confirmar en los comentarios que realizaron los
docentes, el poder trabajar y poder desarrollar sus habilidades en las labores que están
ejerciendo que en estos casos los docentes trabajan en el campo de la psicología.
“Cada espacio donde trabajo aprendo muchas cosas y aprendo, adquiero
muchas habilidades sí; una como que me refuerza la otra y así” Sujeto #5
“Ya está en el impacto de la labor que uno hace. Eso genera mayor satisfacción
con los chicos del colegio donde trabajo con adolescentes, me parece muy
interesantes poderlos acompañar en todas las vivencias de la adolescencia me
parece bonito y eso me genera mucha satisfacción. También poder proponer
otras cosas, hacer un trabajo de planeación con el equipo que esté a cargo de
mí y liderar ciertas líneas de intervención me genera satisfacción productos que
se van construyendo en la elaboración. Y ver como los estudiantes de la
universidad van creciendo, van madurando y se van volviendo críticos eso
genera satisfacción eso no pasa con todos y cuando pasa eso es agradable
cuando la gente hace debates, leen, eso generan satisfacción” Sujeto # 1
26
Aunque la investigación iba orientada a encontrar factores de satisfacción, las
entrevistas también evidenciaron lo contrario, es decir, factores de insatisfacción, punto
importante a observar en las implicaciones que de una u otra forma hacen que el
multiempleo no sea de satisfacción total. Hay diversos motivos por los cuales las personas se
vinculan laboralmente con diferentes organizaciones, estos pueden ser por motivos
económicos, o porque la remuneración que ganan no es suficiente para cumplir sus
necesidades, ente otros, se ven en ocasiones en la obligación de multiemplearse. Una
docente en particular habla respecto a lo que implica tener este tipo de vinculación.
“El desgaste lo asumo para mejorar mis ingresos.” Sujeto # 1
A la afirmación que da el sujeto #1 se puede relacionar con lo que menciona Escurra
(1991):el desarrollo del “pluriempleo” implica un mayor esfuerzo físico y diversificación del
entorno laboral, generándose probablemente por ello consecuencias psicológicas particulares
pues el individuo se ve presionado a emplear mayor tiempo diario de trabajo, adoptar
diferentes roles y someterse a situaciones múltiples que podrían provocar diferentes
respuestas adaptativas para enfrentar la tensión generada por los cambios mencionados.
Por consiguiente en relación a la frase de este sujeto y con lo teórico se observa algo
interesante, que es el sacrificar el tiempo que podría dedicarle para descansar con su familia,
las horas libres, entre otras. Hay una condición emocional y sentimental que está jugando un
importante papel en dicha frase.
CONCLUSIÓN
Finalmente en todo este proceso se abordó los factores de satisfacción laboral los cuales
fueron: el rol que desempeñaban en cada una de las organizaciones a las cuales pertenecen,
la estabilidad laboral, el tipo de contratación. La realización del marco teórico, sirvió de
soporte para el análisis y discusión de los resultados de las entrevistas realizadas con los
diferentes sujetos que participaron de ella y así se pudo llegar a conclusiones relacionadas
con los factores asociados al trabajo que les genero satisfacción a los sujetos.
En este trabajo se pudo apreciar y valorar cada uno de los comentarios y respuestas que
dieron los participantes ante esta investigación. Uno de los datos importantes en esta
27
indagación que se realizó, fue que el multiempleo no siempre genera estabilidad, en
ocasiones depende del tipo de contratación (obra o labor) que se tenga con la organización,
los servicios y privilegios que puedan obtener.
Así mismo, se presentan condiciones ambivalentes en el sentido de que por un lado se
generan satisfacciones como mayor nivel de ingresos económicos, pero de la misma manera
hay que pagar un precio por ello como el desgaste físico o emocional, que se convierte al
mismo tiempo en factor de insatisfacción.
Se recomienda para futuras investigaciones, avanzar en la línea de conocer las estrategias de
afrontamiento o mecanismos compensatorios en el nivel de lo psicológico que usan los
individuos en condición de multiempleo, para manejar las situaciones ambivalentes o
contradictorias que confrontan satisfacción e insatisfacción en un mismo momento.
Igualmente, sería importante investigar el multiempleo en las diferentes profesiones, ya
sean médicos, abogados, ingenieros, psicólogos, docentes, arquitectos, etc., ya que este es un
fenómeno que involucra diversas profesiones y actividades de trabajo.
Para concluir en la investigación se encontró que al estar en condición de multiempleo, se
puede encontrar personal satisfecho al estar vinculados con varias organizaciones, ya que
por un lado les puede dar estabilidad económica, como lo menciono uno de los sujetos
entrevistados y adquirir nuevas experiencias en su ámbito profesional. Por otro lado, se
encontró sujetos con insatisfacción debido al momento en que se encuentran en condición de
multiempleo, no pueden pasar más tiempo con sus familias, la duración de los contratos son
a término indefinido.
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ANEXO
ENTREVISTA DEL TRABAJO DE GRADO
Edad:
Sexo:
Nivel académico:
Profesión u oficio:
1. ¿Hábleme con cuantas empresas trabaja usted?
2. ¿Cuánto tiempo de antigüedad tiene con cada una de ellas?
3. ¿Qué tipo de contrato Tiene con cada una de estos trabajos?
31
4. ¿Cuánto tiempo le dedica semanalmente a cada uno de los empleos?
5. ¿Cuál es la ocupación que tiene en cada una de las organizaciones a la cual está
vinculado?
6. ¿Considera que usted tiene una estabilidad económica al trabajar condición de
multiempleo?
7. ¿Qué diferencias y similitudes existen entre los empleos que está realizando?
8. ¿Se siente satisfecho con las condiciones de trabajo que le brindan en las diferentes
organizaciones en que trabaja?
9. ¿Qué aspectos del trabajo cree usted que considera que le generan más satisfacción?
10. ¿Se siente satisfecho estar en condición de multiempleo?