Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Estudios Superiores

Acatlán.

Licenciatura en Ciencias Políticas y Administración Pública.

“Manual de Percepciones y Evaluación del Desempeño de la Secretaria de la Función Pública”.

Alumnos:

Cruz Peña Mario Alberto.

Del Olmo Domínguez Andrea.

Grimaldo León Claudia Lizbeth.

Guerra Chávez Melissa Citlalli.

Labra Chávez Diego Antonio.

Valle Gutiérrez Susana.

Profesor: Torres Lovera Juan.

Asignatura: Administración del Factor Humano.

Fecha: 25 de Abril del 2016.

Introducción.

Manual de percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal.

De acuerdo al artículo 66 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria establece que corresponde a las secretarías de Hacienda y Crédito Público y de la Función Pública, emitir el manual de percepciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.

Que en materia de remuneraciones de los servidores públicos de la Administración Pública Federal, corresponde a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público ejercer el control presupuestario de los servicios personales y a la Secretaría de la Función Pública establecer normas y lineamientos para la planeación y administración de personal.

Es necesario regular el otorgamiento de las remuneraciones que se deberán cubrir a los servidores públicos, en congruencia con lo previsto en el artículo 127 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en el Presupuesto de Egresos de la Federación del Ejercicio Fiscal correspondiente, y atendiendo a las necesidades de los elementos y conceptos que caracterizan a los distintos grupos de servidores públicos, a fin de que exista un adecuado equilibrio entre el control, los costos de fiscalización y de implantación y la obtención de resultados en los programas y proyectos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.

El establecimiento y operación del sistema de control presupuestario de los servicios personales a que se refiere el artículo 70 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, requiere impulsar el desarrollo e instrumentación del sistema de remuneraciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.

Es importante que exista un manual en el cual quede plasmado cuanto presupuesto se le dará a cada dependencia del Estado, en este manual también viene definido de acuerdo a la importancia del puesto cuanto se le otorgara de salario al trabajador. En las remuneraciones se tratan condiciones como, horas extras, prestaciones, seguridad social, tabuladores de sueldos base así como los pagos a los pensionados. Este manual es indispensable en cuanto a transparencia y vigilancia, ya que la ciudadanía y el trabajador pueden observar cuanto es lo que debe cobrar y ver en qué se gasta ese dinero del Estado. Actualmente la mayor parte de los egresos del Estado es en salarios.

Introducción.

Evaluación de desempeño de la SFP.

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las líneas estratégicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo.

La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año.

Es necesaria esta evaluación porque: Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo, identificando la contribución de cada servidor público en el cumplimiento de ellos. Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos. Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo. Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo. Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones. Consigue cada vez mejores resultados. Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.

Recordemos que cualquier tipo de evaluación es de suma importancia en nuestra vida. Algunas veces evaluamos cómo nos desempeñamos frente a los compañeros, la familia, etc., y sacamos conclusiones que nos sirven para tratar de mejorar nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de estudio o trabajo, nuestros superiores conocen qué y cómo estamos haciendo determinada labor, así mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos mejorar.

La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

Manual de Percepciones de la Administración Pública Federal.

Secretaria de Hacienda y Crédito Público Acuerdo por el que se expide el Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal.

Se expide el Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal, conforme a lo siguiente:

***Este manual debe estar muy bien controlado y basado en la ley ya que en él se establecen los costos de remuneración a los servidores públicos, de una manera justa y responsable, para obtener un acuerdo entre los servidores así como se encarga de la fiscalización y la implantación, la obtención de resultados de los programas y proyectos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, en conjunto de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público se tiene una regulación a todo este ámbito de remuneración a las labores públicas.

Artículo 1.- El presente ordenamiento tiene por objeto establecer las disposiciones generales para regular el otorgamiento de las remuneraciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal. Definiciones Artículo

***Este artículo es de suma importancia porque dice que en el siguiente ordenamiento de establecen las disposiciones generales para dichas remuneraciones.

Artículo 2.- Las definiciones previstas en los artículos 2 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria y 2 de su Reglamento, serán aplicables para el Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal. Adicionalmente, para efectos de este ordenamiento, se entenderá por:

I. Categoría: El conjunto de puestos que se autorizan a las dependencias y entidades, que por su rama de especialidad técnica o profesional requieren de un esquema de remuneraciones particular;

II. Compensaciones: Las percepciones ordinarias complementarias al sueldo base tabular, que se cubren a los servidores públicos que corresponda y que se integran a los sueldos y salarios. Estas percepciones no forman parte de la base de cálculo para determinar las prestaciones básicas, así como las cuotas y aportaciones de seguridad social, salvo aquéllas que en forma expresa determinen las disposiciones aplicables. Dichos conceptos de pago no podrán formar parte de la base de cálculo para efectos de indemnización o liquidación, con excepción de los supuestos específicos que establezca el Presupuesto de Egresos;

III. Código: La nomenclatura que permite identificar si un puesto es de base o de confianza, a qué rama pertenece, qué actividades comprende: técnicas, administrativas, profesionales u otras, así como otros atributos inherentes al puesto de que se trate; Viernes 30 de mayo de 2014 DIARIO OFICIAL (Primera Sección) 25

IV. Grado: El valor que se le da a un puesto del Tabulador de sueldos y salarios de acuerdo con el Sistema de Valuación de Puestos;

V. Grupo: El conjunto de puestos del Tabulador de sueldos y salarios con la misma jerarquía o rango, independientemente de su denominación, resultante del valor en puntos obtenidos en el Sistema de Valuación de Puestos;

VI. Ley del Instituto: La Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado;

VII. Manual: El Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal;

VIII. Nivel: La escala de percepciones ordinarias que corresponden conforme a un puesto del Tabulador de sueldos y salarios. En el caso del personal de mando y de enlace, consiste en su identificación de menor a mayor, por los dígitos 1, 2 y 3. Tratándose del personal operativo que se ajusta al Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial de sector central, los niveles se identifican por los dígitos 1 al 11. Los grupos de personal que se ajustan al Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial específica, pueden contar con niveles distintos a éstos;

IX. Sistema de Valuación de Puestos: La metodología para determinar el valor de los puestos, en donde el valor se obtiene de la información y características de éstos, para establecer criterios de comparación que ayuden a definir una política salarial competitiva respecto al mercado laboral y equitativo dentro de la Administración Pública Federal;

X. Sueldo base tabular: Los importes que se consignan en los Tabuladores de sueldos y salarios, que constituyen la base de cálculo aplicable para computar las prestaciones básicas en favor de los servidores públicos, así como las cuotas y aportaciones por concepto de seguridad social;

XI. Sueldos y salarios: Los importes que se deban cubrir a los servidores públicos por concepto de sueldo base tabular y compensaciones por los servicios prestados a la dependencia o entidad de que se trate, conforme al contrato o nombramiento respectivo. Los sueldos y salarios se establecen mediante importes en términos mensuales, a partir de una base anual expresada en 360 días;

XII. Tabulador de sueldos y salarios: El instrumento que permite representar los valores monetarios con los que se identifican los importes por concepto de sueldos y salarios en términos mensuales o anuales, que aplican a un puesto o categoría determinados, en función del grupo, grado, nivel o código autorizados, según corresponda, de acuerdo con los distintos tipos de personal;

XIII. Unidad de Política: La Unidad de Política y Control Presupuestario de la Secretaría, y XIV. Unidad de Recursos Humanos: La Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal de la Función Pública. Ámbito de aplicación

***En este artículo se establecen los lineamientos a seguir para la remuneración de cada tipo de individuo según sea su caso ya sea por categoría, compensación, código, grado, ley de instituto, manual, sistema de evaluación, tabulador, sueldo base, etc.

Artículo 3.- El presente ordenamiento es de observancia general y obligatoria para las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.

***Dice que no hay distinción, que este ordenamiento abarca a todas las dependencias y entidades de la administración pública federal.

Artículo 4.- Quedan sujetas a la aplicación del Manual las remuneraciones de los tipos de personal a que se refiere el artículo 31 del Reglamento, incluidos los previstos en el anexo 1 del presente Manual.

***Cada tipo de personal está incluido en el anexo del este manual.

Artículo 5.- La Secretaría y la Función Pública podrán emitir disposiciones que regulen, en forma complementaria, el otorgamiento de las percepciones ordinarias y, en su caso, extraordinarias de los tipos de personal a los que aplica el Manual.

***En este artículo se establece que al igual que la Secretaria de hacienda y Crédito Público, la Secretaria de la Función Pública podrá emitir disposiciones para las remuneraciones.

Artículo 6.- Se excluye de la aplicación del presente Manual a las personas físicas contratadas para prestar servicios profesionales bajo el régimen de honorarios.

***En este artículo se establece que quedas excluidas aquellas personas que presten un servicio profesional en honorarios.

Artículo 7.- Los oficiales mayores o equivalentes en las dependencias y entidades y los directores generales de recursos humanos y financieros o equivalentes, serán responsables de la aplicación del Manual. Disposiciones generales

***Se establece que los oficiales mayores y los directores generales y/o sus equivalentes serán los responsables de la aplicación de este manual.

Artículo 8.- Ningún servidor público podrá recibir una remuneración, en términos del artículo 14 del presente Manual, por el desempeño de su función, empleo, cargo o comisión, mayor a la establecida para el Presidente de la República en el Presupuesto de Egresos, en caso contrario, se realizarán los ajustes correspondientes, así como las recuperaciones y enteros que procedan, en términos de las disposiciones aplicables.

***Este artículo es muy importante dado que existen muchos servidores públicos que tienen una remuneración excesiva, quizá no sea igual ni mayor a la del presidente de la república pero para eso existe este manual para darle a cada quien lo que le corresponde.

Artículo 9.- Ningún servidor público podrá recibir una remuneración igual o mayor que su superior jerárquico; salvo que el excedente sea consecuencia del desempeño de varios empleos públicos, que su remuneración sea producto de las condiciones generales de trabajo derivado de un trabajo técnico calificado o por especialización en su función. La suma de dichas retribuciones no deberá exceder la mitad de la remuneración establecida para el Presidente de la República en el Presupuesto de Egresos. 26 (Primera Sección) DIARIO OFICIAL Viernes 30 de mayo de 2014

***Este articulo al igual es bastante importante no sería justo que un servidor público que está subordinado a otro con mayor posición jerárquica gane más, porque los estudios y la dedicación para crecer en el campo laboral y poder tener una jerarquía mayor lleva su tiempo y su esfuerzo, darle a cada quien lo que le corresponde.

Artículo 10.- El Manual considera las remuneraciones de los servidores públicos para:

I. Personal civil, en los términos siguientes:

a) Operativo: comprende los puestos que se identifican con niveles salariales 1 al 11 que se ajustan al Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial de sector central y los niveles distintos a los anteriores que se ajustan a un Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial específica, así como los puestos equivalentes y homólogos a ambos. En el anexo 2 del presente Manual se presenta el Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial de sector central aplicable a los puestos operativos de las dependencias y entidades, que servirá como referente, en su caso, para la aprobación y registro del Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial especifica;

b) Categorías: comprende los puestos de los niveles salariales creados por rama de especialidad que, por las características de la dependencia o entidad, requieren un tratamiento particular para la determinación y la aplicación de un Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial específica, y

c) Mando y de enlace: comprende a los puestos de los grupos jerárquicos P al G, así como al Presidente de la República, que se ajustan al Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial de sector central; asimismo, comprende los puestos que se ajustan a un Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial específica y a los equivalentes y homólogos a ambos. Para efectos de este Manual, se consideran servidores públicos de mando superior a quienes ocupen una plaza de los grupos jerárquicos “K” a “G”, y servidores públicos de mando medio a los que ocupen una plaza de los grupos jerárquicos “O” a “L”, y sus equivalentes. En los anexos 3 A y 3 B del presente Manual se presentan los Tabuladores de sueldos y salarios con curva salarial de sector central aplicable a los puestos de mando y de enlace de las dependencias y entidades, que servirán como referente, en su caso, para la aprobación y registro del Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial específica, y

II. Personal militar, comprende las percepciones de los servidores públicos militares en las secretarías de la Defensa Nacional y de Marina por concepto de haberes, sobre haberes, asignaciones y demás remuneraciones del personal militar en los términos de las disposiciones aplicables. En el anexo 1 del presente Manual se presenta la relación de dependencias y entidades con el tipo de Tabulador de sueldos y salarios que les aplica. En el anexo 3 C del presente Manual se presentan los límites de la percepción ordinaria neta mensual aplicables a dependencias y entidades.

***En este artículo se establece que a cada servidor público que sea una persona civil, según sea su categoría, de función operativa, de mando y enlace y al personal militar según sea su jerarquía, así será la remuneración que le pertenece.

Artículo 11.- Las adecuaciones a las estructuras orgánicas, ocupacionales y salariales, así como a las plantillas de plazas que se deriven de la conversión u otras modificaciones de puestos, incluyendo categorías, se deberán realizar mediante movimientos compensados y no deberán incrementar el presupuesto regularizable de servicios personales.

Artículo 12.- Las remuneraciones del personal de mando y de enlace, así como su otorgamiento se regularán por las disposiciones aplicables, el Manual, y aquéllas específicas que, para tales efectos emitan la Secretaría y la Función Pública, en el ámbito de sus respectivas competencias.

Artículo 13.- En ningún caso se podrán autorizar ni otorgar prestaciones por el mismo concepto, independientemente de su denominación, que impliquen un doble beneficio.

Artículo 14.- Se considera remuneración o retribución toda percepción en efectivo o en especie, incluyendo aguinaldos, gratificaciones, premios, recompensas, bonos, estímulos, comisiones, compensaciones y cualquier otra, con excepción de los apoyos y los gastos sujetos a comprobación que sean propios del desarrollo del trabajo y los gastos de viaje en actividades oficiales. Asimismo, quedan excluidos los servicios de seguridad que requieran los servidores públicos por razón del cargo desempeñado.

Las jubilaciones, pensiones o haberes de retiro, liquidaciones por servicios prestados y los préstamos o créditos no formarán parte de la remuneración, cuando se encuentren asignadas por la ley, decreto legislativo, contrato colectivo o condiciones generales de trabajo.

**Este artículo parece muy acertado e indispensable en cuanto a separar las remuneraciones del trabajo de cualquier otro ingreso marcado como obligatorio de la ley y de los gastos que requiera la empresa para desempeñar la función.

Artículo 15.- Las remuneraciones a que se refiere el artículo anterior se integran por las percepciones ordinarias y extraordinarias, agrupadas en los siguientes conceptos:

A. Percepciones ordinarias:

I. En numerario, que comprende:

a) Sueldos y salarios:

i) Sueldo base tabular, y

ii) En su caso, esquema de Compensaciones que determinen las disposiciones aplicables;

Viernes 30 de mayo de 2014 DIARIO OFICIAL (Primera Sección) 27

b) Prestaciones con base en el régimen laboral aplicable, mismas que son susceptibles de otorgarse a los servidores públicos conforme al tipo de personal que corresponda;

Las prestaciones se clasifican en:

i) Por mandato de ley, y

ii) Por disposición del Ejecutivo Federal;

II. En especie, y

B. Percepciones extraordinarias, que consisten en:

I. Estímulos, reconocimientos, recompensas, incentivos y pagos equivalentes a los mismos, que se otorgan de manera excepcional a los servidores públicos, condicionados al cumplimiento de compromisos de resultados sujetos a evaluación, en los términos de las disposiciones aplicables;

II. En su caso, pago de horas de trabajo extraordinarias, y

III. Otras percepciones de carácter excepcional autorizadas por la Secretaría y la Función Pública, en el ámbito de sus respectivas competencias, con sujeción a las disposiciones aplicables.

**Este artículo protege las prestaciones y derechos de pago por horas extras de trabajo además de que claramente los separa del sueldo, compensaciones etc.

Artículo 16.- El Tabulador de sueldos y salarios se clasifica, con base en las particularidades de las dependencias y entidades, en:

I. Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial de sector central, y

II. Tabulador de sueldos y salarios con curva salarial específica.

**Los salarios se clasifican en dos sueldos y salarios con curva salarial del sector central y con curva salarial especifica

Artículo 17.- Corresponde a la Unidad de Política y a la Unidad de Recursos Humanos, en el ámbito de sus respectivas competencias, dictaminar y, en su caso, emitir los Tabuladores de sueldos y salarios aplicables a los servidores públicos de mando, enlace, operativos, de categorías, y militares, así como las modificaciones a éstos.

Es responsabilidad de los Oficiales Mayores o sus equivalentes, registrar ante la Unidad de Recursos Humanos los Tabuladores a que hace referencia el párrafo anterior, dentro de los 45 días naturales siguientes a su autorización por la Unidad de Política.

**La Unidad de Política y a la Unidad de Recursos Humanos son las encargadas de emitir los tabuladores de sueldos y salarios para los servidores públicos.

Artículo 18.- Los Tabuladores de sueldos y salarios a que se refiere el artículo 16 de este ordenamiento, que emitan la Unidad de Política y la Unidad de Recursos Humanos, en el ámbito de sus respectivas competencias, tomarán como referencia aquéllos que se presentan en los anexos del presente Manual, en términos de lo establecido en el artículo 21, fracción II, del Presupuesto de Egresos, y contendrán sus

Respectivas reglas de aplicación considerando, entre otros, los siguientes criterios:

I. El importe mensual bruto que se otorgue a los servidores públicos por concepto de sueldos y salarios, estará integrado por el sueldo base tabular y, en su caso, las compensaciones a que se refiere el artículo 2, fracción II, del presente Manual;

II. En el caso de las entidades, para la aplicación del importe mensual bruto por concepto de sueldos y salarios, se deberá contar con la autorización de su órgano de gobierno;

III. En ningún caso el importe mensual bruto deberá rebasar los montos que se consignen en los Tabuladores de sueldos y salarios autorizados, ni modificar la composición establecida en los mismos para el sueldo base tabular y la compensación;

IV. En los importes del sueldo base tabular y compensaciones no se incluirán las prestaciones;

V. El otorgamiento del aguinaldo o gratificación de fin de año que corresponda a los servidores públicos, se sujetará a los términos del decreto que emita para tales efectos el Ejecutivo Federal;

VI. Los Tabuladores de sueldos y salarios considerarán únicamente los importes mensuales brutos por concepto de sueldo base tabular y compensaciones. Las dependencias y entidades no deberán rebasar los límites máximos de percepciones netas por concepto de sueldos y salarios conforme al Presupuesto de Egresos;

VII. Los montos incluidos en los Tabuladores de sueldos y salarios autorizados por ningún motivo deberán modificarse por las dependencias y entidades;

VIII. Las modificaciones a los grupos, grados y niveles, así como a la denominación de los puestos o cualquier otro concepto correspondiente a los Tabuladores de sueldos y salarios autorizados que pretendan realizar las dependencias y entidades, requerirán de la autorización expresa de la Secretaría y de la Función Pública, en el ámbito de sus respectivas competencias; 28 (Primera Sección) DIARIO OFICIAL Viernes 30 de mayo de 2014

IX. Para determinar el grupo y grado de un puesto de mando o de enlace en las dependencias y entidades con curva salarial del sector central, se deberá utilizar el Sistema de Valuación de Puestos aplicable,

Las dependencias y entidades con curva salarial distinta a la del sector central, deberán realizar la

Valuación de sus puestos mediante el sistema de valuación autorizado y registrado en la Función Pública, sin perjuicio de que puedan optar por incorporarse al Sistema de Valuación de Puestos aplicable al sector central;

X. Al realizar pagos por concepto de servicios personales, las dependencias y entidades deberán sujetarse a las estructuras orgánicas y ocupacionales dictaminadas, aprobadas y/o registradas, según corresponda, por la Secretaría y la Función Pública en el ámbito de sus respectivas competencias, y

XI. El costo de la aplicación de los Tabuladores de sueldos y salarios autorizados deberá ser cubierto con cargo a los recursos del presupuesto autorizado a las dependencias o entidades.

**Los Tabuladores de sueldos y salarios que emitan la Unidad de Política y la Unidad de Recursos Humanos tomaran como referencia este Manual, de acuerdo al artículo 21, fracción II, del Presupuesto de Egresos y deberán especificar bien los salarios separados de las demás compensaciones y remuneraciones indicando también que los tabuladores definen el máximo y mínimo en los salarios, prestaciones, compensaciones etc. y no se puede rebasar los límites que estos marquen

Artículo 19.- Las dependencias y entidades deberán observar los Tabuladores de sueldos y salarios que se emitan en los términos del artículo 17 del presente Manual y ajustarse a los importes mensuales brutos de sueldo base tabular y, en su caso, compensaciones que se establezcan en los mismos.

** Todas las entidades y dependencias se deben regir en base a esos tabuladores tanto en salarios como otras compensaciones.

Artículo 20.- Las dependencias y entidades que cuenten con estructura ocupacional ajustada a la curva salarial de sector central deberán observar la composición de sueldo base tabular y compensación establecida para los niveles salariales correspondientes en los Tabuladores de sueldos y salarios con curva salarial de

En el caso de las dependencias y entidades que cuenten con estructura ocupacional con curva salarial específica autorizada por la Secretaría y la Función Pública, en el ámbito de sus respectivas competencias, podrán mantener la composición de sueldo base tabular y compensación que tengan autorizada, siempre y cuando no rebasen el importe total mensual bruto, por concepto de sueldos y salarios de acuerdo al nivel equivalente para los niveles salariales correspondientes en los Tabuladores de sueldos y salarios con curva salarial de sector central.

** Las dependencias y entidades que cuenten con estructura ocupacional ajustada a la curva salarial de sector central se regirán los Tabuladores de sueldos y salarios con curva salarial de Sector central.

Las dependencias y entidades que cuenten con estructura ocupacional con curva salarial específica autorizada por la Secretaría y la Función Pública podrán mantener la composición de sueldo base tabular y compensación que tengan autorizada, no deben rebasar los límites establecidos en los Tabuladores de sueldos y salarios con curva salarial de sector central.

Artículo 21.- La Unidad de Política y la Unidad de Recursos Humanos, en el ámbito de sus respectivas competencias, determinarán los casos en los que por la naturaleza de las funciones resulte necesario crear otras categorías distintas, en términos del artículo 31 del Reglamento, previa justificación de la dependencia o entidad correspondiente y, en su caso, emitirán los Tabuladores de sueldos y salarios con curva salarial específica y sus respectivas reglas de aplicación para dichos puestos o categorías.

** La Unidad de Política y la Unidad de Recursos Humanos determinaran si es necesario crear nuevos puestos y estas mismas determinaran el tabulador para regir los salarios y compensaciones para estos puestos.

Artículo 22.- Las dependencias y entidades sólo otorgarán las prestaciones que correspondan al personal de mando, enlace, operativo, de categorías y militar, en función del régimen laboral que les resulte aplicable.

**Las dependencias y entidades son las encargadas de otorgar prestaciones a su personal de acuerdo al régimen laboral que sea aplicable.

Artículo 23.- La remuneración incluye dentro del esquema de prestaciones, las aportaciones por concepto de seguridad social y de ahorro para el retiro que las dependencias y entidades realizan a favor de los servidores públicos, en términos de las disposiciones aplicables.

**Dentro del esquema de prestaciones están las aportaciones de la seguridad social y del ahorro para el retiro en favor del servidor público.

Artículo 24.- Las prestaciones previstas para los servidores públicos sujetos a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado Reglamentaria del Apartado B del Artículo 123 Constitucional, son las siguientes:

I. La prima quinquenal se otorgará en razón de la antigüedad, por cada 5 años de servicios efectivamente prestados hasta llegar a 25 años.

Para efectos de la asignación o pago de la prima quinquenal por años de servicios, el tiempo de servicios se acreditará mediante la exhibición de hojas únicas de servicio en original o copia certificada que al efecto expida la dependencia o entidad. Los años de servicio se computarán sin considerar el tiempo correspondiente a faltas injustificadas, suspensión y licencias sin goce de sueldo.

Si se acredita la antigüedad para recibir el pago correspondiente a un quinquenio o más, los subsecuentes se efectuarán en forma automática por la dependencia o entidad en que labore el servidor público, salvo que se trate de un reingreso o se ubique en el supuesto de incorporación a un programa de retiro o separación voluntaria. En este último caso, los interesados podrán computar su antigüedad a partir de su reingreso al servicio público.

Viernes 30 de mayo de 2014 DIARIO OFICIAL (Primera Sección) 29

La prima quinquenal se entregará sobre base mensual, en forma quincenal conforme a lo siguiente:

Importe mensual en Pesos Antigüedad

i. 100 5 a menos de 10 años

ii. 125 10 a menos de 15 años

iii. 175 15 a menos de 20 años

iv. 200 20 a menos de 25 años

v. 225 25 años en adelante

II. La prima vacacional, que equivale al 50 por ciento de 10 días de sueldo base tabular, se otorgará a los servidores públicos por cada uno de los 2 periodos vacacionales a que tengan derecho.

Los servidores públicos con más de seis meses consecutivos de servicio tendrán derecho a disfrutar de dos periodos de diez días hábiles de vacaciones por año, con base en la propuesta de cada servidor público a su superior jerárquico. El primer periodo se otorgará preferentemente durante los periodos vacacionales del calendario escolar establecido por la Secretaría de Educación Pública, y el segundo periodo se otorgará preferentemente en el mes de diciembre; sin afectar el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

Si por las necesidades del servicio los servidores públicos no disfrutaren de los días de vacaciones en el ejercicio de que se trate, podrán disfrutarlos con posterioridad, una vez que cesen las causas que lo impidieron, sujetándose en su caso a la autorización del jefe inmediato.

Los días de vacaciones no disfrutados no deberán compensarse con percepción económica alguna, y

III. Un aguinaldo anual, que recibirán los servidores públicos por un monto equivalente a 40 días de salario cuando menos, que deberá cubrirse en un 50 por ciento antes del 15 de diciembre y el 50 por ciento restante a más tardar el 15 de enero, en los términos de las disposiciones que correspondan.

**Este artículo es específico para los servidores públicos sujetos a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado Reglamentaria del Apartado B del Artículo 123 Constitucional.

El manejo de las prestaciones por años de antigüedad.

También establece el tiempo vacacional por año de los trabajadores junto con su prima vacacional.

Marca el aguinaldo anual de los servidores públicos tanto en fecha de entrega y en base a las disposiciones que correspondan.

Artículo 25.- Las prestaciones previstas para los servidores públicos sujetos a la Ley Federal del Trabajo, son las siguientes:

I. La prima de antigüedad, que consiste en el importe de 12 días de salario por cada año de servicios, se cubrirá a los servidores públicos que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido 15 años de servicios. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o justificación del despido;

II. La prima vacacional que no deberá ser menor del 25 por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

Los servidores públicos que tengan más de 1 año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días laborables, y que aumentará en 2 días laborables, hasta llegar a 12, por cada año subsecuente de servicios; después del cuarto año, aumentará en 2 días por cada 5 de servicios.

Las vacaciones se concederán a los servidores públicos dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, y

III. Un aguinaldo por un monto equivalente a 15 días de salario cuando menos, que deberá cubrirse antes del día 20 de diciembre.

**Prestaciones, vacaciones y aguinaldo previstas para los servidores públicos sujetos a la ley federal del trabajo.

Específica para estos su periodo vacacional, aguinaldo en tiempo y forma además de prestaciones de acurdo a la ley.

Artículo 26.- Los diferentes tipos de personal contarán con las prestaciones específicas previstas en otros ordenamientos legales, distintos a los señalados en los artículos 24 y 25 del presente Manual, con sujeción a los límites de las remuneraciones establecidos conforme al artículo 127 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, a los Tabuladores de sueldos y salarios autorizados y a las demás disposiciones aplicables.

**Este artículo señala que los trabajadores tienen derecho a más prestaciones que las establecidas en los artículos 24 y 25, con límite al artículo 127 de la constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Artículo 27.- Cuando algún servidor público fallezca y tuviere cuando menos una antigüedad en el servicio de 6 meses, los familiares o quienes hayan vivido con él en la fecha del fallecimiento y que se hagan cargo de los gastos de inhumación, recibirán hasta el importe de 4 meses de las percepciones ordinarias por concepto de sueldos y salarios que estuviere percibiendo en esa fecha.

Las dependencias y entidades establecerán los requisitos y procedimientos para cubrir los conceptos a que se refiere el párrafo anterior.

30 (Primera Sección) DIARIO OFICIAL Viernes 30 de mayo de 2014

Cuando la persona fallecida contase con dictamen de compatibilidad para desempeñarse en más de una plaza presupuestaria, el interesado podrá optar por dirigir su petición a aquella dependencia o entidad en la que tenía asignada una mayor remuneración, pero no procederá en ningún caso su doble pago, ni su fraccionamiento.

**Se establece el derecho de los familiares el servidor público que fallezca y que tenga por lo menos una antigüedad recibirán las percepciones correspondientes.

Artículo 28.- El personal operativo contará con las prestaciones que deriven de la aplicación de las leyes Que regulan su régimen laboral, autorizadas en términos de las disposiciones aplicables contenidas en sus Condiciones generales de trabajo, contrato colectivo de trabajo o revisiones de salario anuales, según corresponda.

**El personal operativo contara con las prestaciones de acuerdo con su régimen laboral y de acuerdo a las disposiciones aplicables de acuerdo a sus condiciones generales de trabajo.

Artículo 29.- Los seguros se otorgan con el fin de ayudar al servidor público estos se encuentran divididos en:

- Vida: únicamente cubre accidentes mortales o fallecimiento, dentro de este seguro también se encuentra la incapacidad total esta únicamente se otorga cuando una persona se encuentra invalidada o con alguna discapacidad. Este seguro cubre hasta 40 meses de salario bruto del trabajador.

- Retiro : es otorgado al trabajador al momento de retirarse de la dependencia donde labora por la edad o circunstancias de salud este seguro es otorgado en dos partes 50 % servidor público y el otro 50 % por la dependencia.

- Gastos Médicos Mayores: este es otorgado al trabajador para cubrir accidentes de alto riesgo o únicamente cuando es necesario cirugía u hospitalización, este seguro cubre un rango de 73 a 333 salarios mensuales.

Articulo 30.- Se otorga un apoyo mensual para despensas al personal operativo que consta en $365 pesos.

Articulo 31.- La gratificación de fin de año se otorgará a los trabajadores de acuerdo al decreto ejecutivo federal.

Articulo 32.- Dentro de las prestaciones aplicables para el personal operativo se encuentran apoyo de transporte, prevención social múltiple y ayuda de servicios.

Articulo 33.- Los sueldos se deberán establecer de acuerdo a la base tabular tomando en cuenta cada una de las actividades realizadas por el trabajador, así como cada una de las condiciones para adquirir bonificación alguna dentro del desempeño laboral, tomando en cuenta el rango jerárquico que ocupa el trabajador así como sus horas laboradas.

Articulo 34.- El apoyo económico que se otorgue al trabajador deberá estar enfocado con base a la depreciación, así mismo todo lo que sea adquirido por el trabajador se deberá comprar con el apoyo de la empresa y se le descontara de su sueldo mensual del trabajador.

Artículo 35.- Se retirara el apoyo económico al trabajador en caso de no cumplir con sus pagos, ser baja de la dependencia en donde labora o por obtener una licencia con goce o sin goce de sueldo.

Articulo 36.- La secretaria y función pública serán los encargados para determinar en qué casos se podrán otorgar préstamos y apoyos económicos a los trabajadores.

Artículo 37.-Solo se podrán cubrir al personal militar en las dependencias extraordinarias encargadas del cuidado y bienestar de los mismos.

Articulo 38.- Se otorgara una bonificación a las personas o civiles que sus tareas emitan peligros o riesgos extremos así como cuidado de salud y remuneraciones económicas.

Articulo 39.- La posición de cada uno de los niveles salariales deberá estar sujetos de acuerdo al manual sujetado en la legislación de materia.

Artículo 40.-Las dependencias deberán presentar en sus portales las propuestas o vacantes laborales dentro de la institución así como los salarios y prestaciones de los mismos.

Articulo 41.- Los tabuladores salariales deberán ser diferenciados jerárquicamente así como en especie, mencionando lo que corresponde a cada uno de ellos.

Articulo 42.- Mediante la función pública y los recursos humanos establecerán los parámetros necesarios para establecer los criterios de tabuladores de sueldos y prestaciones del personal.

Artículo 43.- Cada una de las dependencias es responsable de vigilar que sus trabajadores en cada una de las áreas cumplan con el manual presentado.

Evaluación del Desempeño de la Secretaria de la Función Pública.

El Sistema de Evaluación del Desempeño (SED) es una herramienta para medir y valorar objetivamente el desempeño de los programas presupuestarios del Gobierno Federal.

A partir de la promulgación de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria (LFPRH) y su Reglamento en el año 2006, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y la Secretaría de la Función Pública (SFP) iniciaron en 2007 la implementación del Sistema de Evaluación del Desempeño (SED), para medir y valorar objetivamente el desempeño de los programas presupuestarios del Gobierno Federal. El SED es una herramienta del Presupuesto basado en Resultados (PbR), mediante el cual se alinean los objetivos y las metas de los diversos programas federales con el Plan Nacional de Desarrollo; establece además los mecanismos de monitoreo y evaluación de los resultados alcanzados por estos programas. De esta manera, el SED contribuye a la instrumentación de una cultura organizacional de gestión para resultados.

El SED se define en el Art. 2 Fracción LI de la LFPRH como el conjunto de elementos metodológicos que permiten realizar una valoración objetiva del desempeño de los programas, bajo los principios de verificación del grado de cumplimiento de metas y objetivos, con base en indicadores estratégicos y de gestión que permitan conocer el impacto social de los programas y de los proyectos.

La instrumentación del SED tiene como una de sus bases la Metodología del Marco Lógico (MML), la cual establece los principios para la conceptualización y diseño de programas públicos y sus herramientas de monitoreo y evaluación, que se plasman en un instrumento denominado Matriz de Indicadores para Resultados (MIR). El propósito es orientar la operación de los programas presupuestarios al logro de resultados.

En el ámbito del SED se realizan diversos ejercicios de monitoreo y evaluación:

Evaluaciones externas a programas, en el marco del Programa Anual de Evaluación que establece el Artículo 110 de la LFPRH.

La Evaluación del Desempeño y Calidad en el Ejercicio del Gasto, realizada bimestralmente para identificar el avance en la ejecución y resultados de los programas presupuestarios, con base en los indicadores estratégicos y de gestión plasmados en las MIR.

El Modelo Sintético de Información del Desempeño, que hace una valoración general de cada programa presupuestario, tomando en cuenta su comportamiento presupuestario; la conformación de la MIR; los resultados de evaluaciones externas; la mejora de la gestión de las instituciones y la implementación de mejoras en los programas como resultado de las evaluaciones externas.

Resultados al primer semestre de 2014.

En el ámbito del Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) y para favorecer al Presupuesto basado en Resultados (PbR), la Unidad de Evaluación de la Gestión y el Desempeño Gubernamental (UEGDG) lleva a cabo el Monitoreo de Ejecución y

Resultados de Programas Presupuestarios. Para este ejercicio los programas presupuestarios se seleccionan con base en los siguientes criterios:

Que incorporen al menos un indicador seleccionado en el Presupuesto de Egresos de la Federación (PEF) para el ejercicio fiscal 2014;

Correspondan a las modalidades B, E, F, G, P, S, U, K, I y R; Que su monto asignado en el presupuesto represente al menos 1% del total

asignado al ramo; o que forme parte de estrategias transversales que requieran del monitoreo de la UEGDG.

En el monitoreo se analiza el cumplimiento de los indicadores que integran la Matriz de Indicadores para Resultados (MIR) desde distintas perspectivas: por dimensión de los indicadores, por nivel de objetivo de la MIR, por ramo administrativo, programa y por Unidad Responsable. Asimismo, se muestra la ejecución presupuestal de los programas seleccionados, tomando como unidades de análisis el gasto modificado y el gasto ejercido al periodo.

Las principales fuentes de información son:

Módulo de la Matriz de Indicadores para Resultados (MIR) del Sistema del Proceso Integral de Programación y Presupuesto (PIPP). De este sistema se utiliza la información correspondiente a las Matrices de Indicadores para Resultados de los programas analizados, las metas programadas para sus indicadores, los avances que periódicamente reportan las unidades responsables de su ejecución, así como la explicación de las principales variaciones (causas y efectos) en la consecución de las metas definidas.

Sistema Integral de Información de los Ingresos y Gasto Público (SIIWEB). Proporciona la información presupuestal que es utilizado en el monitoreo, correspondiente al presupuesto original, modificado y ejecutado por cada programa presupuestario.

La precisión del monitoreo está sujeta a la calidad de la información registrada.

Al segundo trimestre de 2014 (enero-junio), se integraron 19 informes, en los que se monitoreó el desempeño de 17 Ramos Administrativos, 3 Ramos Generales, 4 Entidades Sujetas a Control Presupuestario Directo (IMSS, ISSSTE, CFE y PEMEX).

El monitoreo implicó el análisis de 3,019 indicadores correspondientes a 285 programas presupuestarios, los cuales al primer semestre reportan un ejercicio de $831,490.18 millones de pesos, conforme a esta tabla de resultados.

En lo general las metas y el presupuesto avanzan conforme lo programado; no obstante, que al interior de los programas presupuestarios, se advierten inconsistencias en su reporte o en su caso, comportamientos que se ubican fuera de los rangos de comportamiento normal, alcanzando niveles de avance por arriba de un 140% respecto lo programado o en su caso, avances inferiores a un 60%.

Otro aspecto destacable, es la diferencia entre las proporciones de avance programático y presupuestal de las Dependencias y Entidades, cuyas variaciones evidencian importantes áreas de oportunidad para la vinculación entre el presupuesto asignado a los programas y su nivel de desempeño.

Aquí puedes consultar el desempeño que los principales Ramos Administrativos han tenido en sus programas presupuestarios, a partir de los cuatro niveles de indicadores: proceso (actividad), producto (componente), resultado (propósito) e impacto (fin), para el Ranking se considera el avance promedio del total de indicadores.

Principales Hallazgos.

Derivado del análisis realizado sobre los avances reportados en las metas en los programas presupuestarios, así como, en lo relativo a su ejecución presupuestal, se advierten elementos comunes entre los programas que inciden en su desempeño, destacando los siguientes:

Necesidad de fortalecer la vinculación programático-presupuestal de los programas.

Debilidades en la estimación y programación de metas, así como, en la calendarización del gasto.

Áreas de oportunidad para mejorar la estructura de las MIR en su lógica vertical, a efecto de incrementar la congruencia entre las MIR y la operación de los programas presupuestarios.

Necesidad de fortalecer el papel estratégico de las MIR en la planeación institucional de las Dependencias y Entidades.

Incrementar la oportunidad con la cual se genera la información de los avances en metas.

Diferencias entre la estructuración de los programas presupuestarios en sus MIR y lo establecido en sus reglas de operación.

A efecto de abordar paulatinamente los aspectos descritos y mejorar la valoración de los avances presentados, en la UEGDG han iniciado las siguientes acciones:

Adecuación de las metodologías de monitoreo y seguimiento de programas presupuestarios.

Modificación de criterios de selección de programas presupuestarios para su incorporación al monitoreo.

Incremento en la interacción directa con las Unidades Responsables de los programas presupuestarios, a efecto de advertir y considerar sus principales aspectos de operación.

Se analiza la factibilidad de incorporar elementos adicionales de valoración, tales como Control Interno Institucional y Administración de Riesgos Institucionales.

Documentos.

Matriz de indicadores para resultados:

Lineamientos para la construcción y diseño de indicadores de desempeño mediante la Metodología de Marco Lógico (16/05/2013).

Lineamientos de las Matrices de Indicadores para Resultados (MIR) 2015(06/02/2015).

Monitoreo y evaluación:

Informe sobre la Situación Económica, las Finanzas Públicas y la Deuda Pública, cuarto trimestre 2012.

Programa Anual de Evaluacióno En SHCP.o En Coneval.o En SFP.

Modelo Sintético de Información del Desempeño (MSD) de la SHCP.

Recursos adicionales

Portal de Transparencia presupuestaria. Observatorio del gastoTwitter: @TPresupuestaria.

Presupuesto de Egresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal 2013. Consejo Nacional para la Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval). Consejo Nacional de Armonización Contable (CONAC). Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Sistema de Evaluación del Desempeño. CIDE - CLEAR Latinoamérica. Centros Regionales para el Aprendizaje en

Evaluación y Resultados. Red Latinoamericana y del Caribe de Monitoreo y Evaluación.

Conclusión.

Se puede concluir en este trabajo la importancia del Manual de percepciones ya que en este se quedará plasmado cuanto presupuesto se le dará a cada dependencia del Estado, en este manual también viene definido de acuerdo a la importancia del puesto cuanto se le otorgara de salario al trabajador. Quedando esta responsabilidad en las secretarías de Hacienda y Crédito Público y de la Función Pública, su función será emitir

dicho manual de percepciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.

En cuanto al desempeño de la secretaria, en primera instancia de definirá la evaluación de desempeño esto consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Esto con el apoyo de El Sistema de Evaluación del Desempeño (SED) el cual será una herramienta para medir y valorar objetivamente el desempeño de los programas presupuestarios del Gobierno Federal.

Aquí es donde encontraremos la relación con ambos temas, puesto que como se mencionó anteriormente a partir de la promulgación de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria (LFPRH) y su Reglamento en el año 2006, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y la Secretaría de la Función Pública (SFP) iniciaron en 2007 la implementación del Sistema de Evaluación del Desempeño (SED), para medir y valorar objetivamente el desempeño de los programas presupuestarios del Gobierno Federal.

Cibergrafía.

California, G. d. (14 de Abril de 2012). OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO. Recuperado el 23 de Abril de 2016, de OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO:

http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/doctos/Recomendaciones%20evaluacion.pdf

Secretaria de hacienda y crédito público. (2015). manual de percepciones de los servidores públicos. 14 de abril del 2016, de diario oficial Sitio web:

http://www.correosdemexico.gob.mx/doctostransp/Documents/MANUALPERCEPCIONESSP.pdf

BIBLIOGRAPHYSHCP, S. (2015). Manual de percepciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades en la administración pública federal. México: Diario Oficial de la

Federación.