EVOLUCIÓN DEL TRABAJO

Walter H. Cañon Z.Luis Edison Pinzon V.Carlos Santamaria P.Paola Andrea Diaz G.

ESPECIALIZACION EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

CONTENIDO

» Escuelas Administrativas.» Modelos para el desarrollo en las

Organizaciones» Sistema y Pensamiento sistémico.» Proceso de Desarrollo de las Organizaciones.» Cultura del Desarrollo Organizacional.» Cambio planeado.» Administrador – Líder.

INTRODUCCIÓN Hacer un breve repaso por la evolución del pensamiento Administrativo,

destacando el posicionamiento que logra el ser humano y su participación para analizar las organizaciones como un todo. De donde se desprende la relación causa y efecto, enmarcando las situaciones que día a día generan un cambio y obligan al desarrollo de las organizaciones y no estancamiento de las mismas.

Esto permite tener un nuevo enfoque para el diagnóstico del entorno actual y toma de decisiones, no solo por parte del líder sino también de toda la Cultura Organizacional.

F. TAYLOR H. FAYOL M. WEBER E. MAYO MASLOW P. SENGE

OBJETIVOS

• Dar a conocer herramientas para que los administradores tomen decisiones encaminadas al desarrollo sostenible.

• Reconocer la importancia del pensamiento sistémico para no esperar y si generar el cambio.

METODOLOGÍA

I. Diagnóstico individual de habilidades administrativas.

II. Presentación magistral del contenido de Evolución del Trabajo.

III. Desarrollo de caso práctico para la toma de decisiones y diseño de estrategia.

ADMINISTRACION CIENTIFICA

ADAM SMITH• Division del trabajo y la mano invisible

FREDERIC TAYLOR•Descomposición de las tareas en elementos constitutivos•Análisis de estos elementos para elaborar el mejor método• Establecimiento de normas y estándares de producción• Selección científica de obreros (capacidad física)• Remuneración en función del rendimiento

HENRY FAYOL (Administracion Industrial)•la empresa tiene 6 operaciones •Plantea el proceso administrativo •Plantea todos los principios que el administrador debe de seguir •Las características fundamentales del buen dirigente•El cuerpo social de la empresa

MAX WEBER (Teoría Burocrática)Forma de organización humana, basada en la racionalidad, adecuación de los medios a los fines, de forma de garantizar la máxima eficiencia posible en el logro de sus objetivos

ADMINISTRACION INDUSTRIAL Y BUROCRATICA

ELTON MAYO•Surgimiento debido a la deshumanización del trabajo•Conclusiones Experimento: oEl trabajo es una actividad de grupoopara aumentar la productividad es mas importante el reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo que las condiciones físicasoLos grupos informales tiene gran influencia sobre los hábitos del trabajo y actitudes del individuo

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

MODELOS PARA EL DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES• Años 50:

• Teoría X y Y• Gerencia por Objetivos

• Años 60: Años 60: • Gerencia MatricialGerencia Matricial

• Años 70:• Calidad Total

• Años 80:• Reingeniería

• Años 90:Años 90:• CRMCRM

• Año 2000Año 2000• Estrategia del Oceano AzulEstrategia del Oceano Azul

• Posterior:Posterior:• Six SigmaSix Sigma

GERENCIA MATRICIAL

http:

//w

ww

.sal

esfo

rce.

com

/es/

Esquema de las 4 acciones

Esquema de las 4 acciones

LEAN SIX SIGMA

LEAN SIX SIGMA

• Obtener 3,4 defectos en un millón de oportunidades es una meta bastante ambiciosa pero lograble. Se puede clasificar la eficiencia de un proceso en base a su nivel de sigma:

• 1sigma= 690.000 DPMO = 31% de eficiencia• 2sigma= 308.538 DPMO = 69% de eficiencia• 3sigma= 66.807 DPMO = 93,3% de eficiencia• 4sigma= 6.210 DPMO = 99,38% de eficiencia• 5sigma= 233 DPMO = 99,977% de eficiencia• 6sigma= 3,4 DPMO = 99,99966% de eficiencia• Porcentajes obtenidos asumiendo una desviación del

valor nominal de 1,5 sigma.

ENFOQUE DE SISTEMAS

El enfoque de sistemas, se caracteriza y define dentro de la administración como un sistema conformado por sus partes las cuales interactúan entre sí, afectando las variaciones de estas a todas las demás, no siempre de la misma manera y magnitud

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS

Intenta bosquejar las condiciones o situaciones en que varios métodos administrativos tengan la mayor probabilidad de éxito

Variables: •Variables de contingencias generales: Socio culturales, tecnológicas, económicas, políticas – legales•Variables de contingencia especificas: Competidores, clientes, proveedores

ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS

La relación entre jefes y trabajadores requiere de una profundidad y complejidad que permitan una mayor inter relación entre ambas partes, con el objetivo que se puedan alcanzar altos niveles de desempeño por los trabajadores a través del despliegue de sus conocimientos, su iniciativa y su creatividad.

SISTEMA

Un conjunto de elementos Dinámicamente relacionados Formando una actividad Para alcanzar un objetivo Operando sobre

datos/energía/materia Para proveer

información/energía/materia

PENSAMIENTO SISTÉMICO

Es una disciplina orientada a estudiar totalidades (Sistemas), reconocer

interrelaciones, patrones, tendencias y sus causas.

«Ante un problema es recomendable no actuar

cerca del síntoma de éste»

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES:

1) Nivel de Pensamiento.I. Eventos (Nivel Reactivo) II. Patrones de conductas (Nivel Especulativo) III. Estructura sistémica (Nivel Proactivo) 2) Ver las Interrelaciones, no las cosas y los procesos;

no a las fotografías o instantáneas. 3) Dejar de Culpar. 4) Distinguir la complejidad del detalle de la

complejidad dinámica.

5) Enfocarse en la Fuerza Principal (Apalancamiento)6) Atacar las causas subyacentes7) Descubrir Isomorfismos entre sistemas. 8) Utilización del enfoque de sistemas. 9) Perspectiva Interdisciplinar 10) Énfasis en la función y desempeño11) Búsqueda de los mecanismos de auto organización y autocontrol.

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES:

ARQUETIPOS SISTÉMICOS

Son herramientas accesibles que permiten construir hipótesis creíbles y coherentes acerca de las fuerzas que

operan en los sistemas

a. Realimentación Reforzada: cambio continuoque va creciendo una y otra vez - efecto denominado Bola

de Nieve.b. Procesos Compensador: busca la estabilidad dentro del

mismo sistemac. Demoras: lapso de tiempo para poder obtener un

resultado bueno

Límite de Crecimiento

Desplazamiento de la Carga.

Devaluación de metas

Escalada

LA QUINTA DISCIPLINA POR PETER SENGE

PROCESO DE DESARROLLO DE LAS

ORGANIZACIONES

Fase de indiferenciación o carismática La organización nace del entusiasmo y del compromiso personal de un ser humano.

Fase de diferenciación o burocráticaRacionalidad de los medios y objetivos, en aras de

buscar la mayor eficiencia posible.Fase de IntegraciónSe ve a la organización como un verdadero sistema abierto, en permanente interacción con su entorno

ADMINISTRACION INTEGRAL: DEBE EXISTIR ALINEACION DE LA CULTURA, ESTRUCTURA, ESTRATEGIA CON LA VISION Y LA MISION

MACRO-OBJETIVO

ANALISIS,PLANEACION Y TOMA DE DECISIONES

ESQUELETO- RED QUE INTEGRA , COORDINA Y REALIZA TAREAS PARA HACER POSIBLE LA MISION Y LA VISION

PRINCIPIOS, VALORES, NORMAS COSTUMBRES, COMPORTAMIENTOS COMPARTIDOS Y VALIDADOS POR UN GRUPO. FORMADE PENSAR, SENTIR Y ACTUAR

CULTURA ORGANIZACIONAL

NORMASMANUALESFUNCIONESPLANES DE CAPACITACIONY ESTRATEGIA

VALORESALEGRIARESPONSABILIDADHORADEZPUNTUALIDAD

HABITOSCOMPARTAMIENTO REPETIDOREGULARMENTEEN OCASIONES SE ACEPTA COMO NORMA

CLIMA ORGANIZACIONAL

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Soleidy Rivero Amador

1. PARA DETERMINAR PROBLEMAS Y SOLUCIONARLOS

2. INTEGRACION CON LA VISION Y LA MISION

3. FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO4. BUSCAR NECESIDADES Y

SATISFACERLAS

ADOPTAR NUEVA ACTITUD

CULTURA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESCONGELAR CONGELARMOVER

OLVIDARSE DE LAS CONDUCTAS PASADAS

LA NUEVA CONDUCTA COMO PERMANENTE

KURT LEWIN EN 1940:

ADMINISTRADOR- LIDER DEL CAMBIO

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR:

INTERPERSONALES:•Cabeza y Guía•Líder•Enlace

DE INFORMACION:•Monitor•Diseminador•Interlocutor

DE DECISION:•Emprendedor•Manejo de conflictos•Asignar recursos•Negociador

Inmovilización

CAMBIO PLANEADO

•Resultado esperado•Entendimiento claro•Todos comparten resultados•Observan el entorno•Se define desde la dirección•Determinado por análisis sistémico•Procesos definidos•Deja prácticas antiguas

CAMBIO NO PLANEADO

•Caótico y resultados desconocidos•No esta claro el objetivo•Los empleados no saben que esperar•El entorno cambio y nosotros no•No se define como estrategia•No se define la condición futura •Llega de sorpresa•No se deja lo antiguo y se es lento

ADMINISTRADOR- LIDER DEL CAMBIO

BIBLIOGRAFÍAAdministración de empresas, Escuelas del sistema y enfoque de contingenciashttp://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/09/escuela-del-sistema-y-enfoque-de.html

Blanchard, K. Liderazgo al mas alto nivel. Editorial Norma 2007. Capitulo 10- Liderazgo Organizacional, página 255.

Cesar Patiño. Julio 1 de 2012, Material de clase del curso Teorías de la Administración (Presentaciones en power point tomadas del material guía de clase que dejo el profesor a los alumnos)

Donneys, F. Texto guía, curso Sistema de Gestión y Control Empresarial, Especialización Administración de Negocios. Recuperado Julio 3 de 2012 http://decisiondecontrol.weebly.com/

Manuel Gross. Pensamiento Imaginativo, Le teoría administrativa según el enfoque de contingencias , recuperado Julio 1 de 2012 http://manuelgross.bligoo.com/la-teoria-administrativa-segun-el-enfoque-de-la-contingencia

Reyes, A y Velásquez, J. A. Cambio Organizacional. Recuperado Julio 3 de 2012http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml

Sales Force (2012) CRM, the cloud, and the social enterprise - Salesforce.com 

BIBLIOGRAFÍA

Senge, P. (1994). “Arquetipos Sistémicos”. Recuperado el 5 de Julio de 2012, de http://tgs7233.galeon.com/arquetip.htm#Dos

Senge, P. La Quinta Disciplina de Peter Senge - Primer parte. Recuperado el 6 de Julio de 2012, de http://www.redconsultoras.com/libros/PeterSenge.htm

Senge, P. La Quinta Disciplina de Peter Senge - Segunda parte. Recuperado el 6 de Julio de 2012, de http://www.redconsultoras.com/libros/QuintaDisciplina.htm

W. Chan Kim y R. Mauborgne (2005). La estrategia del Océano Azul. Harvard Business School Press

Whetten, D y Cameron,K. Desarrollo de las habilidades directivas. Octava Edición, Editorial Pearson, pagina 29