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Boletín IIE, 2016enero-marzo
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Evolución del Sistema Institucional de Capacitación de la CFE
Introducción
Las grandes, competitivas y exitosas empresas enfrentan constantes cambios en materia tecnológica, cultural, social, política, económica y científica. Estas empresas involucran, en su organización, elementos dinámicos que les permiten responder y adaptarse con velocidad y eficacia a los cambios del entorno, y si es posible ser causantes y motivadoras del cambio. Uno de esos elementos, considerado dentro de la planeación estratégica de estas empresas, es la capacitación.
La Comisión Federal de Electricidad (CFE), organización del sector eléctrico
Martín Carlos Domínguez Brito1, Guadalupe Concha Portillo1, Alberto Honorato Mejía1, Ricardo Molina González1 y Enrique Meingüer Velásquez2
1 Instituto de Investigaciones Eléctricas2 Comisión Federal de Electricidad
AbstractHuman capital in an organization is characterized by their knowledge, skills and values. Currently, globalization is happening, it is necessary that large companies have trained and skilled personnel to meet the challenges presented daily. In an organization of more than 100,000 employees process management training becomes more complicated so it requires support of information technology. Having an infrastructure that lets the organization store and manage the development of each of its employees in terms of knowledge, skills and values. Information such as job profile, training history, training needs assessment, annual training program, among others. This article describes the result of the implementation of the Institutional Training System (SIC R1) of the Federal Power Commission presented. The training model is described, its evolution over 22 years, considering the rapid changes in technology, the impact of the system in the human capital of the company, the benefits users who operate the system and the benefits of implementing SIC R1.
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en México, es una empresa nacional que está conformada por más de 100,000 empleados. Como empresa de clase mundial y preocupada por los retos que enfrenta ante los cambios vertiginosos que se presentan día con día, cuenta con un modelo de capacitación implementado desde 1993, el cual se basa en procesos que le permiten identificar los conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuentan sus empleados. Para que éstos puedan realizar sus funciones debidamente es necesario conocer sus necesidades de capacitación periódicamente, a fin de incrementar sus conocimientos, desarrollar sus habilidades y modificar sus actitudes cuando se requiera. De manera general, el modelo de capacitación de la CFE considera los procesos, planeación, ejecución y control de la misma (Manual del Sistema Institucional de Capacitación, 2006).
La mayoría de los sistemas de capacitación mencionados en internet se orientan a ofrecer servicios de asesoría en la implantación de un sistema de capacitación en una empresa. Comentamos brevemente el caso de Dipres (Sistema de Capacitación, 2016) que propone el desarrollo de un sistema de capacitación con énfasis en la detección de necesidades de capacitación y los procesos de planificación, ejecución y evaluación del Plan Anual de Capacitación, procesos que la Comisión ya tiene implantados
y con un grado avanzado de madurez y en continua mejora. Se puede decir que existen distintas plataformas comerciales para la administración de la capacitación, sin embargo, las plataformas que se analizaron son de índole general y no responden a las necesidades particulares de la CFE, lo cual impactaba en el costo y el tiempo de implementación incrementando durante su implantación dicho costo por el uso de licencias.
Para administrar la gran cantidad de información que se genera en este proceso, esta entidad cuenta con un sistema informático que está basado en su modelo implementado.
Este sistema informático es innovador, cuenta con tecnología avanzada y recursos necesarios para proporcionar información concentrada y consolidada como apoyo para la toma de decisiones. El sistema informático es un conjunto de subsistemas que se encuentra alojado en una arquitectura de
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tecnologías de la información y comunicación (TIC) adecuada para poder dar servicio a todas las áreas de las direcciones de la CFE que se encuentran ubicadas territorialmente en toda la República Mexicana.
En este artículo se presentan los resultados del desarrollo e implementación del Sistema Institucional de Capacitación R1 (SIC R1), sistema informático basado en el modelo de capacitación de la CFE. Este documento considera: a) la introducción al tema, b) la evolución del sistema informático dados los cambios y retos tecnológicos, c) el impacto en el capital humano de la empresa, d) usuarios del sistema informático y e) finalmente las conclusiones en cuanto al balance de los resultados de la implantación del SIC R1.
Evolución
Modelo de capacitación
El Sistema Institucional de Capacitación (SIC) de la CFE nace como modelo de la capacitación de la empresa en 1993 y considera, en primer término, capacitar al trabajador con el fin de que esté preparado para desempeñar eficientemente las actividades del puesto que ocupa y posteriormente del puesto inmediato superior, conforme a su plan de carrera.
Como se puede apreciar en la figura 1, el modelo está conformado por los procesos, planeación, organización-integración, ejecución y control. El proceso de administración del SIC se repite una vez que concluye un periodo de tiempo, normalmente cada año.
Planeación. Comprende los elementos iniciales y fundamentales del SIC.
• El perfil del puesto. Determina la descripción de las funciones, los conocimientos, habilidades y actitudes inherentes a cada uno de los puestos que conforman los grupos orgánicos de las diversas ramas de actividad de la CFE.
• Batería de capacitación del puesto. Considera la estructura de cursos teóricos y prácticos necesarios que requiere un puesto determinado.
• El perfil de capacitación del trabajador. Relación de cursos acreditados por el trabajador en su puesto actual y/o del inmediato superior, de acuerdo con su plan de carrera de la rama de actividad y especialidad.
Con los documentos anteriores se estará en condición para iniciar la detección de necesidades de capacitación (DNC) a través de la comparación de los mismos. Dicha comparación genera la matriz de conocimientos individual, con la cual se establecen los requerimientos individuales de capacitación.
Organización-integración. En esta etapa se agrupan todos los eventos de capacitación que sean de tronco común y los que requieran de un conocimiento específico. Con esta información se está en posibilidad de integrar el programa de capacitación por centro de trabajo, los cuales deben obtener la autorización del programa de la gerencia a la que estén adscritos. Las gerencias concentran la información de los centros de trabajo y la proporcionan a la Gerencia Figura 1. Esquema del modelo de capacitación del SIC.
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de Capacitación, quien integra el programa institucional de capacitación para su trámite y registro ante las autoridades de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STyPS).
Ejecución. Se consideran los elementos que faciliten el proceso de enseñanza-aprendizaje.
• Instalaciones adecuadas (aulas, talleres, oficinas, entre otros).
• Medios adecuados para la transmisión de los conocimientos (equipo de cómputo, material didáctico, equipo para la capacitación a distancia, entre otros.)
• Materiales de apoyo instruccionales diseñados para cumplir con los objetivos del evento de capacitación.
• Instructores internos y externos debidamente capacitados y certificados.
Control. En esta etapa se llevan a cabo los procesos:
• Microevaluación. Determinar el aprendizaje y aptitud de los trabajadores para desempeñar las actividades inherentes al puesto que ocupan o para el inmediato superior.
• Macroevaluación. Supervisar la operatividad del SIC y emitir dictámenes que permitan su mejoramiento continuo.
Sistema informático
El desarrollo del sistema informático del SIC denominado SIC mecanizado (SICm) inició en 1994 y se liberó
la versión 1.0 en 1995. Solo se podía operar el módulo “planeación de la capacitación”.
De 1995 al año 2001 se continuó con el desarrollo de módulos que permiten administrar la información basados en el modelo de capacitación mencionado. En 2001 se desarrolló la interoperabilidad del SICm con el Sistema de Recursos Humanos (SIRH), en donde este último es la fuente de información de los trabajadores.
La arquitectura del SICm estaba diseñada como Stand Alone. Consistía de un servidor conectado a la red (intranet), en donde se instalan las bases de datos del SICm y del SIRH. La aplicación se instala en una computadora personal de escritorio (PC). El usuario interactúa con la información a través de la aplicación (Windows) solo de la PC en donde tenga instalada la aplicación del SICm. La información que se almacena en la base de datos del SIRH es importada periódicamente en forma indicada por el operador del sistema, de la BD del sistema SIRH con información consolidada de la Gerencia Regional a la cual el área de trabajo estaba adscrita.
Debido al uso de esta tecnología era necesario tener una aplicación y una base de datos por cada usuario del SICm, así como asistencia para la instalación y mantenimiento de los distintos usuarios del sistema, requiriendo de recursos humanos y de tiempo adicional para llevar a cabo dichas actividades, corriendo el riesgo en ocasiones de tener diferentes versiones de aplicaciones y de bases de datos.
El SICm se operaba en tres niveles de jerarquización. En la figura 2 se aprecia que el nivel 1 estaba conformado por las áreas de trabajo que pertenecen a una Gerencia Regional, el nivel 2 estaba conformado por las Gerencias Regionales que integraban la información de sus áreas de trabajo, y el nivel 3, que es la Gerencia de Capacitación de la CFE que integra la información de la capacitación de todos los empleados de la empresa.
Para la integración de la información era necesario enviar en archivos, en medios de almacenamiento de forma manual, la información entre los niveles de usuario, por lo que se requería
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de una calendarización de entrega de la información para los niveles de usuario 1 y 2.
A partir del año 2009, la Subdirección de Generación de la CFE (SDG) impulsó un proyecto para actualizar la tecnología de desarrollo del SICm. De 2009 a 2012 se desarrolló la versión 1.0 del sistema informático SIC R1 para web, utilizando la intranet de la CFE. La arquitectura de este sistema es cliente servidor vía intranet, y se utilizó la programación en capas. Para la base de datos se utilizó el manejador de base de datos SQL Server y los lenguajes de programación Visual Basic .Net y C#. En la figura 3 se muestra el esquema de la arquitectura implementada para el SIC R1 v1.0. En éste se aprecia que los usuarios (capa de presentación) solo se comunican con la capa de negocios a través de peticiones. La capa de negocios ejecuta sus procedimientos dependiendo de las peticiones y se comunica con la capa de datos, de donde se obtiene la información de la base de datos del SIC R1 v1.0. Cabe mencionar que este mismo año se implantó la versión 1.0 del SIC R1 en 170 centros de trabajo de la SDG.
Con esta implementación se obtuvieron algunas ventajas como:
• Cambiar de tecnología Windows a tecnología web.
• Actualizar la tecnología de hardware y software.
• Concentrar la información para la administración de la capacitación en una sola base de datos.
• La comunicación entre los usuarios se automatizó y se eliminaron procedimientos de envío y recepción de información.
• La consolidación de información se automatizó. Los usuarios de los niveles de operación no tienen que realizar actividades de envío recepción en forma manual.
• Se pusieron en operación los niveles de usuario 1 y 2.
• Se eliminaron los procedimientos de instalación y mantenimiento por usuario.
En el año 2010 la Dirección de Operación de la CFE (DDO) promovió la implantación del SIC R1 v1.0 mediante eventos de capacitación y pruebas piloto para que 330 centros de trabajo de la Subdirección de Transmisión (SDT), Subdirección de Distribución (SDD) y el Centro Nacional de Control de Energía (CENACE), conocieran y utilizaran el SIC R1.
En 2011, el SIC R1 fue utilizado por todas las Subdirecciones de la DDO para realizar la planeación de la capacitación del año 2012.
Figura 2. Niveles de operación del SICm.
Figura 3. Arquitectura del SIC R1 v1.0.
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En 2012, la gestión de la capacitación en el ámbito de la DDO se realizó en el SIC R1 v1.0. En virtud del uso masivo del sistema, este mismo año y a inicios de 2013 se realizó la actualización del SIC R/1 v1.0, corrigiendo discrepancias operativas, optimizando el desempeño del sistema, y mejorando la generación de los reportes del SIC R/1.
Durante 2013 y 2014 se implementó la versión 2.0 del SIC R1.
1. Se utilizó un servidor virtual exclusivo y con mejores capacidades de procesamiento para alojar el SIC R1 versión 2.0.
2. Se elaboró y probó el módulo para el usuario nivel 3.
3. Se mejoró la velocidad de respuesta a través de la optimización de la estructura de datos y el código del sistema.
4. Se desarrollaron tutoriales en línea.5. Se configuró la mesa de servicios, con
el objetivo de mejorar la atención a los usuarios del sistema.
En 2015 se realizaron las siguientes actividades:
• Implementación de módulos que conforman parte de la versión 2.0 del SIC R1:– Emisión y registro de Certificados de Competencia y Habilidades Laborales (CCHL).– Gestión de instructores (red de instructores) en productivo.– Profesionalización de mandos medios, superiores y de enlace en productivo.
– Gestión de cursos nacionales catalogados. • Implantación del SIC R1 v2.0 en las áreas de las
Direcciones de Oficinas Nacionales, la Central Laguna Verde, Residencias de Construcción y LAPEM.
También se definieron las siguientes actividades:
• Implementar un bus para la interoperabilidad de los sistemas involucrados, para que viaje la información de los sistemas de administración de la capacitación de todas las Unidades de Operación de la Capacitación (UOC) de la CFE.
• Implantar la mesa de servicios para atención a usuarios de capacitación.
Con los cambios mencionados anteriormente se tiene como resultado el nuevo sistema informático SIC R1 v2.0 integrado al Sistema Integral de Gestión de la Capacitación. Con este resultado también se refleja la evolución del modelo de capacitación de la CFE, a fin de atender las necesidades de actualización de su capital humano. En la figura 4 se muestra el modelo conceptual del Sistema Integral de Gestión de la Capacitación.
El modelo conceptual muestra los sistemas informáticos, como módulos del modelo, interactuando a través del bus de
Figura 4. Modelo conceptual del Sistema Integral de Gestión de la Capacitación.
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información de servicios empresariales. La interacción se basa en el proceso de negocios del Sistema Integral de Gestión de la Capacitación y los beneficios que se obtienen son: a) contar con información integrada de toda la empresa, b) obtener información mediante el uso de tecnología de inteligencia de negocios, c) explotar información mediante reportes estratégicos y d) apoyar al proceso de toma de decisiones ejecutivas.
Capital humano
Como se mencionó anteriormente, las grandes, competitivas y exitosas empresas enfrentan constantes cambios en materia tecnológica, cultural, social, política, económica y científica. Para responder a dichos cambios, estas empresas involucran en su organización, elementos dinámicos que les permiten responder y adaptarse con velocidad y eficacia a los cambios del entorno, y si es posible ser causantes y motivadoras del cambio. Uno de esos elementos, considerado dentro de la planeación estratégica de estas empresas, es la capacitación de su capital humano.
Se entiende como capital humano al conjunto de recursos humanos que integra una empresa y se refiere a la riqueza que puede tener la empresa relacionada con la cualificación de sus empleados. Esto es, el grado de formación con el que cuentan, la experiencia que cada uno tiene, la cantidad de dichos empleados y la productividad que de ellos resulta. Para la CFE, su capital humano representa el valor que sus empleados (de todos los niveles) supone de acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades. El SIC R1 v2.0 administra la información de la trayectoria laboral del capital humano en la empresa en términos de conocimiento, así como desarrollo laboral y profesional. Dicha información, en un proceso de gestión del talento, permite gestionar y detectar el talento humano con el que la empresa cuenta. Se entiende como talento humano al capital humano con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo (Molina, et al., 2007). Es así que con la información que proporciona el SIC R1 v2.0, la empresa podrá tomar decisiones en cuanto al talento humano.
La trayectoria del capital humano en la empresa se puede clasificar en periodos laborales como son:
• Personal de nuevo ingreso. Es el que requiere de mayor capacitación para adquirir los conocimientos que le permitan llevar a cabo adecuadamente las funciones de su puesto. Con la administración de la capacitación se puede, inclusive, prepararlo para desarrollar las funciones de su puesto inmediato superior en su plan de carrera.
• Personal experimentado. El que cuenta con más de cinco años en la empresa con un nivel de experiencia y conocimientos que le permiten desarrollar, en forma eficiente y productiva, las funciones de su puesto. El SIC R1 v2.0 permite planear la capacitación que requiere, que es menor a la del empleado de nuevo ingreso.
• Personal en proceso de jubilación. Es el que tiene más de 25 años en la empresa. El SIC R1 v2.0 permite detectarlo y planear actividades de capacitación que les permita prepararse para transferir el conocimiento y la experiencia adquirida en su trayectoria laboral.
• Personal reposicionado. El que tiene más de 30 años de trayectoria laboral en la empresa. El SIC R1 v2.0 permite identificar a este capital humano y de ser requerido ubicarlo como parte del módulo de la red de instructores de la empresa.
La CFE está conformada por alrededor de 550 centros de trabajo, en donde
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El SIC R1 v2.0 cuenta con varios roles de usuarios según su ámbito y responsabilidad, que son importantes para el flujo de captura y validación de la información dentro del mismo.
Su implantación en la CFE ha permitido que más usuarios se beneficien con su uso. En la tabla 2 se muestran los usuarios que lo utilizan, clasificados por Dirección y Subdirección en los distintos procesos.
Conclusiones
Dados los resultados a partir de la evolución del SIC R1 v2.0 es importante señalar que actualmente, la CFE cuenta con un nuevo modelo para la administración de la capacitación que integra los elementos necesarios que le permiten tener a su capital humano con los conocimientos, experiencia y habilidades laborales para brindar servicios de calidad y con oportunidad.
El SIC R1 v2.0 consiste de grandes módulos que operan entre ellos, éstos son: planeación y seguimiento del programa de capacitación; gestión de instructores certificados; emisión y registro de constancias de competencias o habilidades laborales; seguimiento de la profesionalización de puestos de mandos medios o de enlace; gestión de cursos de capacitación; vinculación con los certificados de competencia laboral que emite el CONOCER, y vinculación con el Sistema de
cada año es necesario planear, ejecutar y controlar las actividades de capacitación de los más de 100 mil trabajadores. El SIC R1 v2.0 se implementó ad hoc para la empresa y en la figura 5 se puede visualizar que el sistema proporciona información de las horas de capacitación planeadas versus las ejecutadas.
Usuarios
Las necesidades de información de los usuarios son la principal preocupación y responsabilidad de los gestores de los servicios de información. El objetivo último de cualquier sistema de administración de información es proporcionar y ofrecer la información que pueda corresponder precisamente con las demandas o los requisitos de información de la empresa. Sin lugar a dudas, el éxito de este servicio se obtiene adaptándolo a las necesidades específicas del trabajador, en lugar de realizar lo contrario, adaptar las necesidades del usuario a los resultados de los sistemas de información.
Figura 5. Informe de horas de capacitación planeadas vs ejecutadas.
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Tabla 1. Roles de usuarios con sus funciones e importancia para la inteligencia de negocios.
Niveles Rol de usuario Funciones e importancia para inteligencia de negocios
1 Administrador de la capacitación, centro de adscripción.
Elaborar la planeación y seguimiento de la ejecución de las actividades de capacitación. Obtener información de:• Días anuales de capacitación• Horas de instrucción• Actividades planeadas vs. realizadas• Emisión y registro de CCHL• Capacitación orientada a sus trabajadores
con puestos de mandos medios, superiores y de enlace
2 Administrador de la capacitación Gerencia/División.
Revisar y autorizar la planeación de actividades anuales y dar seguimiento a la ejecución de la capacitación de sus centros de trabajo. Obtener información clasificada de sus áreas administradas en:• Días anuales de capacitación• Horas de instrucción• Instructores internos y jubilados• Horas de capacitación de sus trabajadores
3 Administrador nacional de la capacitación.
Dar seguimiento a:• La planeación de actividades anuales• La ejecución de actividades de
capacitación desde cualquier ámbito organizacional: Dirección, Gerencias Regional/Divisional, Centrales/Zonas
Obtener información clasificada de horas de capacitación:• Ejecutadas vs. programadas• Dentro de programa vs. fuera de
programa• Dentro de jornada• Fuera de programaObtener información de indicadores:• Días anuales de capacitación• Capacitación en puesto actual• Capacitación en puesto inmediato
superior• Capacitación en otro(s) puesto(s)
Tabla 2. Cantidad de usuarios de la CFE a febrero de 2016.
Dirección/SubdirecciónRol de usuario
TotalNivel 1 Nivel 2
Subdirección de Distribución 679 59 738
Subdirección de Generación 284 66 350
Subdirección de Transmisión 184 32 216
Subdirección de Energéticos 1 1 2
Dirección de Administración (oficinas nacionales)
48 10 58
Dirección de Finanzas (oficinas nacionales) 14 1 15
Dirección General (oficinas nacionales) 11 1 12
Dirección de Modernización (oficinas nacionales)
3 1 4
Dirección de Proyectos de Inversión Financiera (oficinas nacionales)
30 1 31
Dirección de Operación (oficinas nacionales)
6 1 7
Residencias de Construcción 21 1 22
LAPEM 2 1 3
Nucleoeléctrica Laguna Verde 30 2 32
Gerencia de Proyectos Geo-termoeléctricos 13 1 14
Usuarios nivel 3 Rol de usuario Total
Administradores nacionales Nivel 3 2
Total de usuarios activos en la CFE 1506
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Control de Participantes e Instructores de los Centros Nacionales de Capacitación.
Con la elaboración e implantación del SIC R1 v2.0 se obtienen los beneficios que usualmente se tienen con una plataforma informática, como son:• Contar con tecnología de la
información y comunicación (TIC) actual, hardware y software de alta disponibilidad de la información que permite mantener la información con calidad, concentrada y centralizada.
• Contar con un sistema informático para apoyar la administración del proceso de la capacitación de la empresa.
• Permitir a los más de 1,500 usuarios del área de capacitación, mantener y explotar su información actual e histórica.
• Permitir a los distintos niveles de usuario operar el sistema de manera transparente. Esto es, registrar y obtener la información necesaria de manera independiente entre niveles.
• Ser fuente de información para intercambiar con otros sistemas que la requieran.
• Mantener a su capital humano actualizado e informado con la capacitación correspondiente para su desarrollo personal y profesional.
Adicionalmente, el SIC R1 v2.0, como propiedad de la CFE, no incurre en gastos por licencias y mantenimiento.
El SIC R1 es un sistema que está en el proceso de mejora continua y que sigue evolucionando, dados los retos que enfrenta la CFE con la reforma energética.
Referencias
Manual del Sistema Institucional de Capacitación. Gerencia de Capacitación, Dirección de Administración, Comisión Federal de Electricidad, 2006.
Sistema de Capacitación. [En línea], recuperado de: http://www.dipres.gob.cl/572/w3-propertyvalue-15416.html.
Sistema Institucional de Capacitación. Página interna de la Gerencia de Capacitación de la CFE.
Molina R., León V. H., Rodríguez G. y Paredes J.I. Gestión del Talento: Una aplicación en el sector eléctrico. XVII Reunión de Otoño de Comunicaciones, Computación, Electrónica y Exposición Industrial, ROC&C2007, noviembre 2007.
Roblero J., León V. H., Molina R. y Paredes J.I. Sistema informático perfil de puesto funcional. VII Congreso internacional sobre innovación y desarrollo tecnológico (CIINDET), octubre 2009.
IIE-GTI. Instrucción para definir requisitos de software, Sistema de calidad IIE 2012.
Domínguez et al. Documento de Especificación funcional del Sistema Institucional de capacitación (SIC R1 v2.0). México: Instituto de Investigaciones Eléctricas, febrero de 2014.
Domínguez et al. Documento de diagnóstico operativo y técnico del funcionamiento del SIC R1. México: Instituto de Investigaciones Eléctricas, febrero de 2014.
Capital Humano. [En línea], recuperado de: http://www.economia48.com/spa/d/capital-humano/capital-humano.htm.
Definición de Capital Humano. [En línea], recuperado de: http://definicion.mx/capital-humano/.
Microsoft. [En línea], recuperado de: http://technet.microsoft.com/es-es/magazine/2008.07.iis7.aspx.
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Microsoft. [En línea], recuperado de: http://www.microsoft.com/mexico/sql/2008/default.aspx.
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Currículum vítae
Alberto Honorato Mejía [[email protected]]
Ingeniero en Sistemas Computacionales por el Instituto Tecnológico de Zacatepec. Ingresó a la Gerencia de Tecnologías de Información, de la División de Tecnologías Habilitadoras del Instituto de Investigaciones Eléctricas (IIE) en enero de 2008, participando en el análisis, diseño y desarrollo de diferentes sistemas web implantados en la Comisión Federal de Electricidad (CFE). Se desempeña como investigador nivel I. Sus principales líneas de investigación son: tecnología web-multimedia y sistemas de colaboración.
Guadalupe Concha Portillo[[email protected]]
Licenciada en Informática por la Universidad Autónoma del Estado de Morelos (UAEM) en 1997. Ingresó al Instituto de Investigaciones Eléctricas (IIE) en 1991, a la Gerencia de Inteligencia e Información Tecnológica (GIIT). En el área de Automatización participó en varios desarrollos vía web y como responsable de la sala de Videoconferencias. En 2011 estuvo en el Órgano Interno de Control (OIC), en el área de Auditoría para Desarrollo y Mejora de la Gestión Pública (ADMGP), apoyando en el área de informática y como consultor, dando seguimiento a diversos programas de la Secretaría de la Función Pública. De 2013 a la fecha se desempeña como investigadora nivel II en la Gerencia de Tecnologías de la Información, en donde ha participado en el análisis, diseño y desarrollo de la Mesa de Servicios del IIE y del Sistema Institucional de Capacitación versión 2.0 para la Comisión Federal de Electricidad (CFE). Ha participado en el registro de cuatro derechos de autor. Sus principales líneas de investigación son: tecnología web-multimedia y sistemas de colaboración.
Martín Carlos Domínguez Brito[[email protected]]
Ingeniero en Sistemas Electrónicos por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) Campus Cuernavaca. Ingresó al Instituto de Investigaciones Eléctricas (IIE) en 1993 a la Gerencia de Cómputo (1993–1998), posteriormente pasó a la Gerencia de Control e Instrumentación (1998) y finalmente a la Gerencia de Tecnologías de la Información de la División de Tecnologías Habilitadoras en enero de 1999, donde ha participado en el análisis, diseño y desarrollo de diferentes sistemas web implantados en el ámbito nacional en Petróleos Mexicanos (PEMEX) y en la Comisión Federal de Electricidad (CFE). Actualmente se desempeña como investigador nivel III. Sus principales líneas de investigación son: tecnología web-multimedia, sistemas de colaboración, tableros de inteligencia de negocios y Arquitectura SOA.
Ricardo Molina González[[email protected]]
Maestro en Ciencias de la Computación en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM). Licenciado en Informática por la Universidad Veracruzana. Es investigador de la Gerencia de Tecnologías de la Información del Instituto de Investigaciones Eléctricas (IIE) desde 1987. Ha participado en el desarrollo de proyectos relacionados con bases de datos y sistemas de información en web para la Comisión Federal de Electricidad (CFE) y Petróleos Mexicanos (PEMEX). Como Jefe de Proyecto ha dirigido el desarrollo de proyectos para el área de capacitación. En los últimos 10 años ha publicado artículos en su área de especialidad en foros nacionales e internacionales.