EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Durante toda la existencia del ser humano se ha ido ideando formas de organizarse para encontrar el bien común, desde la edad primitiva necesito unirse y para esto empleaban formas elementales de organización, por ello Karl Marx se refería a esta comunidad como la forma más antigua, plante que a partir de que la sociedad se dividió en clases surgió la necesidad de buscar formas de influir en la clase dominada para que esta se orientara hacia el cumplimiento de los objetivos planteados por el encargado de la dirección y así fue como empezó a surgir la administración que más adelante se valdría de teorías y principios para su evolución.

Al empezar a crecer empresas en todo el mundo, buscaban conseguir la mayor producción posibles sin importar como se tratara a la personas parte de la organización, se utilizaban jornadas de trabajo largas con poca paga, el ser humano era visto como parte del mobiliario de la empresa, vieron la necesidad de organizarse cuando la Revolución industrial ya había madurado a finales del siglo XIX y principios del siglo XX. Los primeros autores en generar teorías de la organización científica del trabajo fue el estadounidense Frederick Taylor y el francés Henri Fayol. Una de las grandes empresas que inicio con una de estas teorías fue Ford, ya que utilizo algunos principios de Taylor y empezó la producción en masa de automóviles, además, redujo drásticamente los costes de fabricación, aumentó considerablemente los sueldos y aspiró a que sus obreros se convirtieran en clientes. El nuevo modelo de organización que introdujo Ford se conoce como fordismo y aun se mantuvo en la industria hasta la segunda mitad del siglo XX.

La Escuela de organización científica del trabajo tuvo como principal representante al ingeniero norteamericano Frederick Winslow Taylor quien, en 1911, publicó el libro titulado Principios de la administración científica. Su teoría tenía como objetivo: mejorar productividad del trabajador mediante el estudio de tiempos y movimientos. Planteaba ideas para la producción industrial donde se eliminaba tiempos muertos y establecía los movimientos que debían realizar los obreros para incrementar la productividad. La organización racional de las tareas era diseñada por una oficina técnica, que era la encargada de organizar las tareas de cada uno del personal de ese modo, los obreros se convertían en ejecutores de tareas mecánicas, desechando así, la creatividad de los obreros. Para incentivar la producción, Taylor proponía un sistema de salarios con primas basadas en el cumplimiento de las normas emitidas por la oficina técnica. Pretendía que mediante su organización científica del trabajo, los mayores beneficios empresariales fueran compatibles con salarios más elevados, gracias al

incremento de producción alcanzado mediante una organización racional. Habían premisas respecto al individuo:

Ley del mínimo esfuerzo. Incapacidad trabajadores para pensar o reflexionar. Trabajador no desea responsabilidad ni iniciativa. � Único factor de motivación: recompensas económicas. � Trabajo en equipo es negativo.

El taylorismo y el fordismo, inicialmente bien acogidos, provocaron conflictos a los pocos años de su puesta en funcionamiento, ya que aumentaron rápidamente la monotonía y la fatiga industrial. Las protestas contra la aplicación de los nuevos sistemas de organización obligaron al gobierno norteamericano a nombrar en 1915 una comisión que investigase las causas del descontento surgido con la implantación de los nuevos métodos de trabajo. Ante la crisis provocada por la aplicación práctica de las ideas de Taylor, la industria norteamericana buscó nuevos métodos para hacer el trabajo más humano, menos monótono y reducir, así, la fatiga y el descontento. De aquí nace la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas su mayor exponente y fundador George Elton Mayo. Desarrollo su teoría en colaboración de Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año en el año 1930.

Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.que revolucionaron la concepción que se tenía hasta el momento sobre los recursos humanos.

Entre los aportes de Elton Mayo se extrajeron las siguientes conclusiones:

Existen otros incentivos al margen de los materiales. Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas. Demostró la importancia de la comunicación. Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la

empresa. La atención y la consideración de la empresa hacia el trabajador es algo

fundamental, ya que incide de forma muy positiva al hacer que se sienta emocionalmente satisfecho, lo que acrecienta la moral de los grupos, mejora el clima laboral (ambiente de trabajo), reduce la fatiga e incrementa la productividad.

Luis Puchol afirma que la escuela de los recursos humanos nació hacia 1960, quizá a partir de la publicación del libro de McGregor El lado humano de las empresas (McGraw-Hill, 2006). Pertenecen a esta corriente de pensamiento autores tan relevantes como Herzberg, Maslow o Lewin, entre otros. El nuevo enfoque de estos autores subrayó de forma esencial la influencia de la motivación en la conducta humana; se crearon diversas teorías para analizar distintos aspectos del comportamiento motivado de los trabajadores, de modo que el objetivo de conseguir motivarlos constituyó, a partir de entonces, una meta de la política de personal en las empresas.

Puchol opina que tanto la escuela de relaciones humanas como la de recursos humanos constituyen un enfoque humanista de la organización del trabajo, por lo que podrían refundirse en una sola.

La teoría de sistemas parte de la idea de que la organización, como conjunto armónico, produce resultados superiores a los que cabría esperar de los distintos componentes que la forman, es decir, que constituye un sistema productivo en sí mismo. Esta nueva teoría destaca la importancia de la buena coordinación, de modo que si alguna de las piezas falla, el conjunto del sistema se resiente. Una de sus aplicaciones a los temas de recursos humanos es el concepto de sinergia en los grupos de trabajo, que analizaremos más adelante. Dentro del enfoque de la teoría de sistemas podríamos incluir la tesis del trabajo cooperativo del profesor de origen japonés William Ouchi, para quien la administración de las empresas debe basarse en el sentido de responsabilidad comunitaria típico de la empresa japonesa. De acuerdo con esta orientación, es esencial el trabajo en equipo en la empresa, que se concibe como una comunidad humana donde la suerte de todos corre de forma paralela, de modo que cualquier individuo tiene la impresión de que sus problemas son colectivos y no pueden ser resueltos a costa de los demás.

No existen estilos de dirección óptimos. Todo depende de la empresa, de su personal, de su entorno, del sector, de su competencia, etc. La forma de dirigir al factor humano debe ser contingente con respecto a la naturaleza del trabajo a realizar y a las necesidades particulares de los empleados. En este contexto el departamento del personal es responsable de conseguir continua adaptación entre la empresa, el trabajo e intereses de trabajadores (equilibrio dinámico)

Actualmente el ser humano es visto como recurso estratégico, es decir ya no es visto como un empleado mas, sino como un socio, en el cual todos se ve beneficiados entre si, es decir se busca la constante relación entre la empresa , el entorno psicosocial y el individuo trabajador.

NUEVOS RETOS DEL GERENTES EN GESTION HUMANA

EL encargado de recursos humanos generalmente se conoce como el Gerente es

una persona que ha sido preparada para la administración de recursos y volverlos

rentables para beneficio de la empresa, de sus miembros y para bien de la

sociedad. Por esto el Gerente tiene varios sinónimos: es un director,

administrador, apoderado, asesor, gestor, organizador, jefe y manager. Es decir, el

es el encargado en Rercusos humanos de orientar y encontrar la manera de

aprovechar el potencial de los trabajadores. Mediante las políticas asociadas a la

dirección de recursos humanos se les encomienda la difícil tarea de conseguir que

las personas creen valor, favoreciendo el desarrollo de competencias distintivas

que además sean dinámicas, además pueden generar ventajas competitivas.

Factores determinantes de la actual importancia de los recursos humanos y de su gestión:

A nivel del entorno: Rapidez de los cambios, Desarrollo tecnológico, Globalización y diversificación de la fuerza laboral, Legislación, Evolución del trabajo y la familia, No neutralidad del Poderes Públicos..

A nivel de la organización: Necesidades competitivas, Flexibilidad, Separación, propiedad, control, Clima laboral, Responsabilidad social…

A nivel del individuo: Sindicatos, Inseguridad laboral, Nuevas cualidades, Mercado de trabajo global, Formación.

Retos y tendencias de la gestión humana:

El área de gestión humana tiene retos significativos, si quiere ser considerada como socia estratégica en la organización. Entre ellos están:

a. Superar el activismo en prácticas de recurso humano y enfocarse hacia situaciones de largo plazo de la organización, es decir, darle a las personas importancia en la construcción de una ventaja competitiva sostenida. Debe generar valor agregado a partir del trabajo con las personas.

b. Preocuparse por los problemas críticos de la organización, esto es, desde su especificidad debe tratar de dar respuesta a situaciones como la reducción del ciclo de producción (por las demandas de mayor oportunidad que está haciendo el cliente final), reducción de desperdicios, mejoramiento de la calidad y apoyo al cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa.

c. Gestar las transformaciones culturales en las organizaciones. Implica que debe trascender el papel de innovar, revista de ciencias administrativas y sociales defensor del statu quo y pasar a un papel activo frente al cambio; debe ser capaz de detectar la necesidad del cambio, establecer las condiciones para que las personas se adapten a dicho cambio e incluso prever posibles cambios futuros y fomentar una cultura abierta a dichas tendencias.

d. Buscar resultados acordes con los intereses y motivaciones de los diferentes stakeholders de la organización: accionistas, directivos, trabajadores, sociedad. e. Dominar el lenguaje del negocio y por lo tanto ser capaces de materializar sus resultados en términos económico-financieros, pues la medición es una condición de supervivencia del área.

f. La gestión del conocimiento es una oportunidad que se vislumbra para que se posicione el área, pues al fin y al cabo es la responsable de buena parte de los activos intangibles de cualquier organización. g. En la literatura especializada se percibe que el área debe pasar de ser un centro de costos a convertirse en un centro de inversión.

Bibliografía

Arevalo Escandon, Rafael Edmundo (2013) Gerencia y retos del gerente frente a los cambios del mercado. Medellín, Antioquia. http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/gerencia-y-retos-del-gerente-frente-a-los-cambios-del-mercado.htm

Calderón , Naranjo (2004) Competencias laborales de los gerentes de talento humano. INNOVAR. http://www.scielo.org.co/pdf/inno/v14n23/v14n23a07.pdf

Aguirre, Ivan (2013) Teoria de las Relaciones Humanas. Cancun México. http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/teoria-de-relaciones-humanas.htm

Claver, E., Gascó J.L. y LLopis, J. (1996). Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo. Ed. Cívitas, Madrid. (capítulos 1 y 3).

CONCLUSIONES

El ser humano ha ido poco a poco diferentes tipo de organizaciones, donde se ha ido tomando poco a poco el ser humano como socio y no como una parte del moviliario, con el fin de mejorar la producción a través de la satisfacción del personal que pertenece a la misma.

Fayol buscaba potenciar la producción de la empresa pero no tomaba en cuenta factores psicosociales que eran determinantes para el desarrollo de la misma empresa, aunque durante algún tiempo las personas estuvieron conformes con ello, luego se dieron cuenta que podían mejorar.

Elton Mayo tomo en cuenta los factores psicosociales de los trabajadores, mencionando que asi era como podía mejorar la producción, aunque siempre debía de haber una jerarquización en la empresa.

Actualmente la gestión humana presenta más retos por que la sociedad cada vez esta más exigente en cuanto al rendimiento del personal, sin embargo el reto es encontrar en cada uno de sus trabajadores incentivos de acuerdo a sus necesidades.

RECOMENDACIONES

Tomar en cuenta las diferentes recomendaciones de los autores que han evolucionado a lo largo de la historia ya que cada uno de ellos ha visto diferentes aspectos que pueden beneficiar a la empresa.

Ver al empleado no como parte del mobiliario sino como un socio, ya que ambos puede encontrar beneficios unos con otros, es decir, el capital humano puede dar sus cualidades para el desarrollo de la empresa.

Buscar soluciones de los problemas que se presenten en grupo para poder explotar la creatividad de todos los participantes.

COMENTARIO PERSONAL

Con el simple hecho de ser seres humanos siempre necesitamos una organización sea donde sea porque somos seres sociales y debemos estar regidos bajo reglas o normas que nos permitan encontrar limites y no pasar sobre nuestros pares. Aunque no todo a empezado color de rosa hemos ido evolucionando para encontrar el bien común bajo la equidad. Por lo tanto bajo unos pensadores, que vieron las cosas diferentes a los demás, tomaron en cuenta la salud de sus empleados, y poco a poco se fue prestando mas interés. Actualmente, se toma al ser humano como uno de los recursos humanos de una empresa porque somos nosotros los únicos capaces de brindarle vida a una empresa, movimiento, creatividad, y la mayor producción. Pero es importante ver que todos pueden salir beneficiados. Aunque no todo el mundo a tomado en cuenta al ser humano de esta manera, cada vez son mas las empresas que buscan el beneficio humano.

Es importante la capacitación de todos los que integran la empresa, porque son parte de ella, la empresa es lo que es por sus trabajadores. En Guatemala, la mayoría de empresas no toman el capital humano como humanos que son, mucho de esto se ve reflejado en la poca producción y en las enfermedades que se le pueden llamar comunes dentro de la sociedad como el estrés.

Los nuevos Gerentes en gestión humana deben de ver las necesidades únicas de sus empleados y tratar de incentivarlos mediante diferentes actividades, no precisamente monetarias. Todo esto dependerá de la cultura, vida personal y familiar y sus necesidades e intereses.

En conclusión, los recursos humanos han ido evolucionando por la necesidad que ha ido surgiendo en la población y sus exigencias además de la necesidad de aumentar la producción y desarrollo de la empresa. Por lo tanto los nuevos retos del gerente en gestión humana, deben buscar aumentar la producción en la empresa buscando el bien común, respondiendo a las necesidades de ambos respondiendo a las exigencias del entorno.